在计划书中，我们需要明确任务的优先级和完成的时间节点。计划书范文中常常会列出一些关键的指标和目标，这可以作为我们制定计划时的参考。
销售人员激励方案
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题，我们需要有一个合理的方案，看看下面的人员激励方案吧！
一、目标激励。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的'工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空。
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）。
此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
客服人员激励方案
每个公司都有客服部门，客服主要对接服务顾客，如何激发客服人员的服务热情和提升业绩自然是需要相应的激励机制的，下面我们一起来学习下这份方案。
第一章总则。
第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。
第二章激励原则与对象。
第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。
第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。
第三章激励细则。
激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。
第四条月度绩效（服务工程师、组长）。
4.1根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的`出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。
4.2服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。
第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）。
5.1每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。
第六条半年度绩效奖金。
6.1适用范围：客服管理部员工。
6.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第七条年度绩效。
7.1适用范围：客服部全体员工。
7.2激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。
第八条备品备件销售奖励：
8.4激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。
8.5服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；
第九条奖惩条例：
第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。
第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。
第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。
附件一：《客服部调试项目工作系数》。
附件二：《客服人员销售备品备件相关规定》。
部门编制：
人事审核：
领导审核：
日期：
电商客服激励方案
员工没有动力无外乎4点。
1.工资低。
2.没激情，工作环境，工作氛围。长期做一份工作容易产生厌倦感。
3.发展机会，自我价值体现及能力认可。
4.公平。
工资结构构成：
现金。
基本工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资。
非现金。
工作和生活平衡、办工环境企业文化、发展。
让员工领着今天的工资，能看到后天的未来。以在本公司工作而感到自豪感。
要让员工知道，只要你努力就能获得等同的回报。
提现一个公平的竞争升级的体系，
现金非现金个人价值体现。
底薪调节：基本岗位待遇。
杭州2012最低工资标准：1310元。
在经济市场下，企业如果没有办法用企业文化及情感打动员工，那只能用基本回报的原则来保证hr的平衡。来达到员工的激情持续。
站在员工的角度去思考。
客服年龄均在20岁左右，20岁的青年人，处于迷茫和探索阶段，面临着快要结婚生子，面临着未来自己的职业规划及人生的抉择。
所以公司在保证员工现阶段待遇，还得要考虑到员工长期发展目标。
1.基本岗位工资。
2.工领经验工资（对经验不足员工的激励）。
3.住房补助（一个好的'休息环境，可以带来一个精神饱满积极向上的工作生活态度）。
工作环境。
办公环境设计评比政策。
一：目的：积极倡导文明，创建卫生整洁的办公环境既可以使大家在更加舒适的环境中办公，更有利于树立企业良好的形象。故决定在新办公室进行办公环境设计的评比。
二：评比范围及标准：以房间为单位，主要看各办公室内的整洁干净，桌面摆放，及创新装饰。具体的大家可以自由的发挥想象，以简单大方整洁舒适为主题。
三：评比规则。
1.按照办公室布局，美工部，客服部，市场部，库房。
2.公司将提供第一次的设计经费，按照个部门人数和房间大小，分配金额如下：
客服部x售后部x美工部x库房x。
3.评比周期：三月一次，以每月初1-5号为打分期，奖励发放为5-10号。
4.评分人：boss，各个部门代表人。
5.奖励措施。
a每3个月评选出一“最美办公室”，奖励300块做为团队经费。
物品奖励。
1.最佳服务奖：每月最满意评分达到%可获得100元物品奖励。
2.下单最佳进步奖：把每月下单记录下来，根据进步最大的，给物品奖励。
3.下单量最多奖。
咨询服务连续达标奖：三月为期限。低于%奖励300元。
长期发展：
让每位xxx的员工感受到公司大家庭的温暖，特为大家提供工龄工资福利。
只要在本公司满1年以上的员工，可享受每月100工龄工资。
最佳建议奖：设置一个公司邮箱，各位可以匿名发送邮件，说出目前对有何意见，及建议。
每位员工生日送100元现金，和生日蛋糕。增加员工归宿感。
并且根据月目标额的达成情况，评选出优秀部门，分发奖金。
每年公司会带领全体员工旅游一次。
每天早上开早会，每周发工作报表总结。
定期半个月或一个月开个例会。
售后工作与售后工作分开执行。
客服主管下再分出一个主管助理职位。给有上进心有能力的人，提供一个可以证明的机会。
给销售人员激励方案
以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
销售人员激励方案
为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则。
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入―扣除项目。
6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。
9.基金公司业务人员构成情况副总经理财务总监基金经理基金经理助理。
二.基金计划销售额度：
3000万。
1.a渠道销售:以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）。
2.b渠道销售:以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）。
3.个人直销：以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）。
四：基金具体销售分配计划时间。
五：提成发放。
六：各种费用的承担。
1、招待费。
2、差旅费。
3、交通费。
交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销。
4、电话费。
七：薪酬模式说明。
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
八、绩效奖金。
计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。
客服人员激励方案
及时对正确的'事情、优秀的员工进行正面反馈，树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围。
本方案适用于smsbj全体员工。
3具体流程。
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
3。1授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效，3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给30个小红旗，用于部门级别的及时奖励，leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。2发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之rebecca。
3。3认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。4其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
3。5奖项设置：
每月一次兑奖机会，100%有奖品。一共设有3级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现1级奖品，两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品，三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
销售人员激励方案
7月20日晚7：00-8：30。
晚会。
副店长及各大区经理。
店长。
由四个主题内容构成。
1、本次“啤酒节”的时间。
2、参展的啤酒品牌。
3、活动期间的优惠政策。
4、“啤酒之夜”中厅活动及白天的卖场活动。
1、啤酒的酿制工艺。
2、啤酒的起源。
3、几种品牌啤酒的历史和业绩。
表演艺术要求：
1、几种活动自然的融会在一起，突出“啤酒狂欢夜”这一主题。
2、表演格调高艺术性强，题材新颖时尚，文化内涵深。
场地：
1、中厅前设表演台。
2、前方设贵宾席，右边设观众席。
3、冰吧设为雅座。
具体实施细则：
店长负责事项：
1、联系、组织演出人员及主持人。
2、联系新闻媒体进行报导。
3、邀请贵宾：市领导、中心领导、超市领导。
4、整个活动现场导演。
食品区经理负责事项：
1、安排、确定中厅背墙的广告。
2、提供现场供应的`酒水饮料。
3、邀请经销商代表观看演出。
4、收集啤酒资料：啤酒的酿制工艺、啤酒的起源、几种品牌啤酒的历史和业绩等有关资料。
人事部经理负责事项：
1、卖场内广播宣传。
2、安排优秀员工参加员工席观看表演。
3、礼仪接待工作。
4、收场工作。
防损经理负责事项：维持现场秩序。
策划部经理负责事项：会场效果布置。
采购部经理负责事项：方案策划及会场场地安排分配。
客服团队绩效考核方案
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
网店客服组。
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
(一)考核的内容。
1、服务类。
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。
2、管理类。
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源。
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的.权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点。
被考核人本人30%工作任务完成情况。
店长70%"工作绩效、工作能力。
工作协作性、服务性"。
2、考核指标见表。
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。
研发人员激励方案
马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。
拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。
作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。
每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！！
在很多企业，都有类似于年度优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。
我们经常看nba比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：
奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。
从nba和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像nba和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。
企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”……要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。
对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。
经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。
人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。
所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。
证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。
辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。
客服绩效薪酬方案
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的`70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行。
研发人员激励方案
三、说明：
总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费。
四、岗位提成方案如下：
初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。
转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。
奖金核算方式：初级客服奖金为销售额的0.5%，晋升为正式客服后按照本制度执行。
后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)。
团队奖励。
公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：
一、业绩突破奖。
当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。
二、优秀个人奖。
季度销售冠军奖励个人500元。
季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。
最佳推广奖奖励个人500元。
网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。
突出贡献奖奖励个人1000元。
对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。
此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。
销售激励活动方案_公司销售人员激励方案
做销售这一行业，重要的是有干劲，所以公司经常会举办一些激励销售员工的活动，下面是本站小编为大家整理的销售激励。
活动方案。
欢迎大家阅读。
一、物质激励。
销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。
销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%。
如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元。
西宁特产店+机场每月目标40箱，
德令哈格尔木每月目标50箱，
兰州市场每月目标40箱，
银川市场每月目标20箱。
电商部：客服每人每月15箱。
电视购物部：每档节目完成规定指标。
每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元。
二、精神激励。
1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬。
2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将”
三、培训激励。
对销售人员安排销售技巧知识培训。
四、团队激励。
销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情。
一、目的。
1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201x年销量挂钩;2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和201x年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。
3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。四、具体激励办法(方案一)。
1.保利润激励措施。
201x年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201x年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。
2.市场部与技术部保销量激励措施。
五、具体激励办法(二)。
销售费用结余奖励。
以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。
其它人员按方案一中第三点进行激励。
一、激励时间段：201x年1月1日-2月28日。
二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店。
三、奖励前提：
2、不可比门店1-2月实际不含税毛利额达成预算指标，且1-2月销售达成预算110%(含)以上的。
3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。
四、奖励方案：
2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为5000元，如果可比销售增长率每超过1%，增加奖金1000元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。
5、201x年月1月1日以后开业的门店不参与。
五、各组织单位可比增长的奖励目标。
说明：
a、可比门店为201x年1月1日之前开业的门店，名单附后。
b、各单位在以上增长率下分解指标。
c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的7大类。
d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按4.2条给予奖励。
六、1-2月事业部下拨至各单位的奖金额度。
七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。
八、其他事项：竞赛结果的数据为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布，各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析，区域计划分析审核后由各区域办公布。
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研发人员激励方案
基于正向激励的绩效评价管理体系，主要是将公司目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标，其主要特点是：
公司根据各部门承担任务量的大小、职责的重要程度，同时结合部门任务量增长情况，对各部门绩效工资进行预算分配，初步实现了绩效工资分配预算与部门年度任务目标的紧密结合。
公司将年度经营目标通过承接与分解的方式层层落实到各部门，对每项任务确定相应的绩效工资，同时设计关键衡量指标，公司按月根据各部门衡量指标完成程度考核兑现绩效工资。新体系中任务目标与绩效工资一一对应，完成什么目标获得相应收益，体现了“挣钱”的理念，即收益多少完全取决于部门完成任务量的多少，而不是考核扣减多少。
在财务预算管理、质量管理、企业文化建设、信息化应用、员工培训、保卫消防、保密、精益管理等公司基础管理业务中试点正向激励，以代替传统的考核扣罚方式。公司设立专项奖励绩效，向各项目主管部门下达项目奖励预算，由各项目主管部门按各执行部门工作开展情况进行奖励，以此方式来推动公司各项基础管理工作。
公司根据各部门工作职责及承担的任务性质不同，将各部门分为任务可量化部门、科研生产组织和保障部门、综合管理部门、独立核算部门四个类型进行管理，业绩评价指标按照“业务类型相同，评价指标尽量相同”的原则进行设计，既反映不同部门类型的差异性，又保证同类型部门之间的可比性，使得评价结果客观、公正。如对任务可量化部门以年度生产任务量作为衡量指标；科研管理、研发部门按科研项目的进度对标进行目标衡量；对市场部门采用合同签订额、货款回收额作为目标衡量；对转包公司采用转包交付和转包收汇金额作为目标衡量；对投资实施和信息化建设部门按年度计划项目完成进度进行衡量；综合管理类部门的工作结果间接作用于公司经营目标的实现，目标衡量上一是与本部门职责履职挂钩，二是与公司科研生产整体目标挂钩；独立核算部门以财务价值类目标为重点进行衡量。
在制度设计上，针对不同的主体采取不同的激励方式，在强调正向激励的同时，辅之以必要的惩戒手段。公司将部门绩效评价分部门绩效兑现和部门业绩评价两部分，部门绩效兑现按部门实际完成任务量占年度任务总量比例，同时结合部门工作职责履行情况兑现部门绩效工资，适用主体为部门职工；部门业绩评价着重考核执行力，以计划完成率为核心对部门工作进行评价，强调计划是否准时完成，考核部门管理者的组织能力和管理能力，评价结果作为部门领导班子主要考核依据。部门绩效兑现和部门业绩评价的分离，适用不同的主体，既体现了对部门的正向激励，又对部门领导进行约束，实现了正向激励与负激励的有效结合。
在绩效评价结果运用上，设计了两个层面的配套机制：
一是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。
二是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家;把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。
年客服绩效考核方案
1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围。
三、考核周期。
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20某某年6月7日起。
四、考核内容和指标。
(一)考核的内容。
1、服务类。
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)。
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)。
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)。
2、管理类。
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源。
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标。
1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点。
被考核人本人30%工作任务完成情况。
店长70%"工作绩效、工作能力。
工作协作性、服务性"。
2、考核指标见表。
六、考核结果的运用。
1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。