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高校教师的激励设计的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
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地方高校教师激励管理的论文
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
高校教师薪酬设计探析的论文
论文摘要：激励是现代组织管理中的一个重要内容。当前高校管理中教师激励的效果还不理想，还存在各种各样的问题。因此，本文提出了一个激励设计的模型，对高校的教师激励应当如何进行，做了一些基表的分析。
所谓激励，是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。组织通过一定手段，使个体对某一事物、某一活动抱积极的肯定态度，从而形成相应的动机，并在具体活动中表现出来。通俗地说，激励就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个体潜力有着极为重要的作用。美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60％；有关组织绩效的研究也说明：个体的工作绩效=f(能力×激励)。
在高校管理的各种因素中，人是最核心、最关键、最根本的要素，教师是制约学校整体工作效能的决定性因素。高校教师，其劳动具有高度的专业性、复杂性、和创造性，他们的劳动量和劳动价值，很难像衡量一般劳动者生产产品那样，用外在标准来衡量、评价，他们的劳动绩效更多依赖于他们的自觉性。由于高校教师工作的特殊性，高校管理中的教师激励工作显然比其他组织更重要。
当前高校教师的工作积极性普遍不是很高，有的教师对工作不是很满意，对工作任务只是应付了事。这种现象，除了跟一定的外部因素有关系外，还有一个主要原因就在于内部激励机制的不合理。现行高校教师激励方面存在的主要问题是：
1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。不同的群体、不同的个体其需求会有所不同，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，常常简单地把一般企业管理的激励方案搬进高校，简单粗暴地使用奖励与惩罚。
2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不是非常科学。对高校教师积极性造成最大冲击的是评价不科学导致的不公平感。当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标和软件指标。这些指标及整个评价过程，受主观随意性的影响很大。有时，即使评价结果可能比较客观，但由于高校教师间工作的巨大差异和个人卷入等原因，也使得教师对结果在理解上认为对自己是不公平的。这同在评价过程中缺乏与教师的相互沟通有着密切的关系。
3、激励只关心到学校整体、部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。现在的学校管理者，他们往往只立足于自身的工作需要，他们管理的目的在于教师能够服从他们的管理，按要求完成规定的工作，不要出现违背校规校纪的事件。他们往往缺乏人性化的管理思想，不够关心教师的个人需要。实际上他们没有看到高校工作的特殊性，没有看到高校的工作绩效与教师个体积极性二者之间的密切关系。他们的激励措施往往只能对学校中少数的一些教师起作用，很少关心到各类型教师的困难、条件及成长变化。
4、激励措施的不全面、不系统、不稳定、不具艺术性。激励因素的设置过于简单，如评几个优秀和先进工作者，给予个别人一定的物质奖励，赠送一些荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，如助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授时，职称就不再成为其前进的动力。激励的时间、力度、方式缺乏灵活性，很少变化。
针对高校教师激励中存在的问题，很多高校也采取了各种各样的措施加以解决，但效果并不是令人满意。其中一个原因是，目前国内对高校教师激励的研究开展的很不够，总的说来，还处于研究的初期阶段。在此，我们试就这一问题提出自己初步的构想，希望能对高校管理的实际工作有所帮助。
二、高校教师激励的宏观过程分析模式。
1、基本条件分析：是在制定激励方案前，对各方面情况的综合分析，其主要包括对教师的特征分析、社会背景分析和组织条件分析。教师特征分析主要是对教师需要进行分析，其又包括对教师整体的分析、类群的分析和教师个体的分析。它是所有条件分析中的最基础、最关键的一个部分，是优先于其它条件分析的部分。社会背景分析对社会大环境中影响高校教师工作的因素的分析，其包括诸如教师的社会地位、待遇比较，社会的文化传统，与其他高校的比较情况，人才流动制度、趋向等各方面因素。分析它，有利于我们用更高、更宽广的眼光看待教育、教师问题，能更好地把握发展的方向。组织条件分析是对学校自身的状况进行分析，如学校的目标、财政状况、校园文化、传统激励制度与方式、群体凝聚力等各方面条件。它是我们激励措施得以实施的基本保障。对这些条件的分析往往是综合在一起进行考虑的，这些条件之间存在着密切的关系，相对来说，教师特征分析居于更为重要的地位，但也不能忽视其它条件的作用，它们共同对激励措施的选择和实施效果起决定作用。
2、激励方案的制定和实施：是激励的中心环节，它是一个包括制定激励方案、选择激励内容、方法、途径、措施和付诸具体实施的复杂过程。这个环节的激励由外部激励和自我激励构成。自我激励是指由个体自身内部因素推动的工作积极性；外部激励是指由个体外部原因产生的推动动力。外部激励包含的内容很多，如物质或精神的奖励、目标设定管理、晋级制度、良好的成长条件、良好的团队氛围、必要的约束机制等。由于人的复杂性和多样性，这种外部激励机制应当包含引导激励和监督激励，所谓的引导激励是指设置一种个体喜欢的诱因作为诱导，使个体不断向其靠拢；监督激励则是使用个体所不愿接受的刺激，在其不愿意努力时作为一种惩罚性的力量来促使其不断向组织目标努力的措施。从高校教师工作的特殊性来说，应该以引导性激励为主。从外部激励与内部激励的`关系来说，外部激励的激励作用可能是暂时的，并且往往只局限于任务的完成，而内部激励则有更强大的推动力，时间持续久远且力求泉好地完成任务。在激励设计巾，应注意自我激励作用的充分发挥，外部激励也要为内部激励服务，要可能促进内部激励作用的发生。
3、激励效果的评价：在以往，绝大多数的情况是，评价只注重组织绩效这一指标。而更科学、合理的评价应当包括组织绩效和个体满意度两个方面。组织绩效和个体满意度之间是密切关联的，一种效益的提高往往能引起另一种效益的提高，一种绩效的降低也会引起另一种绩效的降低。在这一过程中，对整个过程产生决定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原则、要求等。这些观念、原则制约着整个活动的进行，不同的思想观念可能导致完全不同的激励方式。激励效果评价并不是激励的最终环节，其可能直接反作用于前两个环节，也有可能引起管理思想、管理原则、要求的变化，进而影响到激励基本条件的分析、激励方案的制定与实施、效果的评价这些过程。这样，这些活动间就构成了一个不断循环的动态系统，实际的激励过程正是这样的一种动态循环过程。
用这一模式指导高校教师的激励管理，对改变当前高校教师激励中的一些不足、提高激励的效果是很有帮助的。在各高校具体的激励设计中，应该根据模式所涉及的各方面因素综合起来进行考虑。这里仅就高校教师的基本特点及其相应的激励因素选择和激励原则要求作初步探讨。
在激励管理巾，对高校教师的分析主要是把握他们的需要，因为它是推动人去行动的动力源泉。高校教师作为高级知识分子，他们有着较高的文化素养和较高的工作目标要求，他们的需要也有别于般的工作人员。从马斯洛关于人的需要的层次(即生存需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要)来看，高校教师的优势需要大多集中在较高层次上。从高校教师的基本的共同性需要角度说，主要体现在以下几个方面：
(1)急切的创造、成就需要。他们一方面极力追求学术成就，不断探索专业、学科上的“未知”，希望有所发明，有所创造；另一方面也追求教育成就，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。
(2)强烈的自尊、荣誉需要。他们具有敏感的自我意识，具有洁身自好的优良禀性。他们自尊、自爱、自律、自重，非常注重自己的劳动和人格能够得到他人尤其是领导的理解、信任和尊重，他们以获得荣誉为最大满足。
(3)迫切的学习和发展需要。他们知道，要取得成就，获得荣誉，必须学习，必须提高自己的能力和素质。当他们看到发展的预期前景时，就会投入自己整个的精力。
(4)自主和公平竞争需要。高校教师有较高的科学文化素养，重科学、好思考、少盲从，有较强的自主意识。同时，他们希望组织在晋级、聘任、奖励、考核过程中，公平、公正、合理。第五，必要的社会交往需要。他们需要与学生、同事、领导等平等、和谐相处，且得到他们的认可，建立起良好的合作关系。
此外，从教师类群角度说，不同类群的教师会有不同的需求。可以按职称差异、工作类型差异、学科差异、能力差异等进行研究。对教师特征的类别角度和个体角度的研究，也可以在具体的情景中进行，才更切合实际。
高校教师的这些需要特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。有人对此做了相关研究，比帝(beattie)与坦姆仆(tampoe)于1990年提出了对知识型员工激励的4个主要因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。郭子仪通过筛选开放式问卷，选择出具代表性并直接影响高校教师激励价值的19种要素，可以归类为物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素类。调查发现，尽管不同知名度的高校教师激励需求度不同，但总体上优越感和工作自主是普遍性的内在激励需求。在该研究中，研究者还对不同年龄、职称阶段教师激励需求度进行了比较，结果表明了不同年龄、职称阶段的教师的激励需求有差异：讲师和副教授的主要内在激励是职称有望和有出国机会；助教是工作自主、工资待遇；教授主要是决策咨询。
这些研究结论，与我们上述对高校教师的需要分析是一致的。满足基本生活需要的因素和满足高层次需要的因素，都应当体现在学校的激励因素体系中，其中以满足高层次需要的因素更为重要。对不同群体的教师其激励因素设置的侧重点应当有所不同。
3、激励要遵循的原则。
不仅激励的因素影响到激励的效果。激励工作本身如何开展也会影响激励效果，为了激励能得到更好的效果，这里提出几条在激励工作中，要加以注意的原则性要求。
(1)要保证激励的公平性。亚当斯认为公平是制约员工积极性的重要因素，要保证措施的激励作用就应当确保它的公平。高校教师有更高的自尊感，对民主精神的要求更高，他们对公平感的要求更加强烈。由于高校内部设有党政、系室和后勤等部门．从身份上可分为行政人员、教师、工人等，在职级上的差异也十分巨大，他们的工作质量、贡献的大小都很难衡量。再加上实际工作中的许多局限，现行激励机制往往使高校教师产生很大的不公平感，已经极大地制约了教师积极性的发挥。所以。确保激励措施的公平性是当今高校教师激励的重中之重。此外。在高校教师激励中不仅要保持客观上的公平。还应当使教师在思想上意识到它的公平性，与教师之间的良好沟通，对教师形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重视内部激励作用。高校教师的工作具有高度的专业性、复杂性、创造性和个体性。他们的工作很难用一个统一的标准来衡量，工作质量往往由教师个人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教师的自觉。在没有调动内部自我激励的前提下，教师完成的可能仅仅是表面上的一些工作，并不能从根本上提高工作的效益。因此，在激励的过程中，必须注重教师的内部积极性的调动，让教师了解、参与激励过程，激发教师的自主感。只有充分发挥内部激励的作用，外部激励才能真正发挥其效力，达成组织的目标。此外，高校教师对自主、自尊、尊重感有强烈需求，人际关怀等人文精神也是高校教师激励的基本要求。
(3)要考虑激励的差异性。个体的需要总是有差别的，根据需要制定的激励措施也应当体现出这种差异性。这要求激励要考虑个体特殊性和类群差异。个体上的差异有能力差异、需要差异、风格差异等多方面差异。如，有些人科研取得的成果大于教学取得的成果，有些人在教学上能给学校创造更大的价值。个体表现在教学、科研两方面的劳动绩效的差别，要求我们设计一个绩效薪酬机制，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研，并且获得两者之间的平衡。类别差异就是要充分考虑部门之间、学科之间、职称级别之间的差异。考虑他们的工作要求、投入、贡献等，对这些差异一方面要使类别间获得平衡，另一方面是要建立适合类别内部特点的激励机制。
(4)要突出成长性原则。在高校，要获得物质上的激励、精神上的激励、获得尊重，最终都需要个体在学术上或教学上获得成就。因此，成就需要是高校教师的一种很强的需要，能促使个体成长、取得成就的因素无疑就是一种强大的动力。为此，高校不仅需要创设良好的条件，提供给教师良好的学习进修机会。同时还应设置一定的帮助机制、督促机制来保证教师的整体发展也就很有必要。这种帮助机制、督促机制可以帮助他们更好地成长，获得事业的成功和荣誉，也是一种强有力的推动力量。
高校教师薪酬设计探析的论文
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬。
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计。
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计。
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计。
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
民办高校教师激励管理的论文
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
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地方高校教师激励管理的论文
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
高校教师薪酬设计探析的论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
地方高校教师激励管理的论文
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
高校设计管理激励理论教学研究论文
负激励是一个施压的过程，是对所要管理的人员在物质和就业机会等的威胁。长期以来，我们过多地依赖正激励的措施和手段，可能最终导致整个高校教师群体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。要打破这种局面，就需要强化负激励。
因为在实际的管理手段中，有时候鼓励利益的获取不能达到的效果，正激励手段是没有办法完成的，消极获取的手段往往能起到更加有效的作用，这就需要我们能够重视和采取负激励的手段。首先正激励在实施的过程中需要付出一定的成本，是以成本为引导方向的，引导教职工积极的获取目标，但是由于正激励的目标通常较难获得，导致很多教职工放弃了对于高目标的追求，反而降低了工作效率。而负激励的过程和正激励是不同的，负激励的目标是为了保证基本任务量的实现，它管理的重点是那些消极的具有抵触情绪的员工，所以负激励不存在投入较高的成本，反而是对于人的一种强制性的克制和约束。在实际的管理过程中，正激励和负激励必须也是相互配合的，负激励的实践价值在于，首先从心里层面来分析，负激励能够减少个体的利益，引起对意外损失的关注，实现更加优秀和安全的管理目标，减少了管理的成本。
除此之外，负激励还能弥补正激励管理机制的不足，并且促进综合管理目标的实现，但是负激励的管理力度和尺度比较难以把握，所以其管理理念和要求是，能够掌握一定的度，负激励一但发生偏差，就会让教职工对管理手段计较，影响到管理者的权威，甚至使得管理机构和组织形同摆设，负激励的管理过程中管理者和被管理者必须站在同样的水平上，管理者要舍得对自己进行负激励管理的措施，让被管理者心服口服，最后负激励也要和正激励相辅相成，配合正激励的管理手段，实现绩效管理的提高。
二、高校管理绩效的含义和运营环境分析。
只有充分了解高校管理绩效，充分认识高校管理的运营环境，我们才能提高相关绩效管理水平。首先高校绩效管理的含义，主要从两个方面入手，分别是经营的效益和对资源的利用，所以对于高校绩效的.考核，就要综合的分析高校在多个社会职能的目标，以及不同高校在不同的学科或者研究领域的侧重点不同。当然高校管理绩效考核的主要目标还是围绕教学展开的，在效率方面主要围绕对教学资源的利用情况，绩效管理不仅仅是针对教师或者个人的，更多是以高校对资源利用的效率作为根本的评价标准，把外界的社会期待纳入到绩效管理的过程中来。
高校绩效管理主要包含的内容有：高质量的教学水平，高水平的师资力量和高质量的人才输出；开设的常规课程的实用性和深度，开设课程的覆盖面是否广泛；在科研领域的创新能力，还有是否能够有效地合理地使用拨下来的科研经费；硬件配套设施的管理是否完善；毕业生带给社会的效益是否受到了社会的认可；学校的整体社会声望等方面。高校运营的环境分析，从组织管理的相关理论我们知道，任何组织的运营都要受到其自身和来自外界的影响，外部的环境还包含了宏观的社会环境和行业环境，行业的环境主要是横向的企业之间的竞争，高校近两年来由于招生的扩大，相关资金的紧张，在科研和师资团队方面的竞争压力也越来越大，具体表现在来自政府的补贴，来自同类别同等级高校的竞争越来越大，要求高校对于绩效管理的水平也越来越高，所以无论是社会环境还是来自经济的压力，高校无论是在教学还是科研上都需要不断地提高自身的管理水平，获得更强的竞争力。
分析近几年，随着我国对于教育事业的重视，我国高校发展迅速，在人事分配和内部管理的改革力度也在不断加大，一些名牌大学的高校师资力量的流失情况得到了抑制，但在普通高校中，很多优秀的骨干教师的流失现象仍然十分的严重，而留下来的一些教师的积极性普遍不高，从而影响了这些普通高校的教学质量和成果，虽然很多普通的高校对于教育体制的改革取得了一定的成果，但是在绩效管理和激励的体制方面仍然有很多问题，最根本的是很多高校并没有建立完善的考核体系，考核的过程片面，而且主观性较强，低劣的考核手段对于员工的积极性是致命的打击，大大地降低了激励的价值和意义。
高校绩效管理主要存在的问题：对绩效管理认识不足，高校中大多数的管理人员认为绩效管理就是每年年终的时候填写年度考核表，这种认识是极其片面的，实际上那只是绩效管理中非常小的一个环节，完整的绩效管理包括了对于绩效的全方面的考核，通过计划分析得出的结果的整个过程；沟通不畅反馈不及时，做好绩效管理工作的前提就是要善于沟通，并且能够及时地获取反馈，现在高校绩效管理中缺乏沟通和反馈机制，在很大程度上制约了工作效益的提高，教职工不能及时地发现自己存在的问题；绩效指标设置不科学，由于对于教学综合评定不科学，导致了实际的激励机制不能发挥较好的作用。
四、负激励在高校绩效管理的应用。
管理是一项综合性和系统性很强的活动，管理的各项措施必须能够相互协调和适应，通过上述分析，我们充分了解了负激励的含义，以及目前高校在绩效管理和相关的激励机制的问题和缺陷，提出了使用负激励应用于高校绩效管理的方法，由于激励措施就是管理的外在表现，所以有着非常明显的导向作用，负激励机制的实现和应用，要具备一定的运行环境和条件。
4.1首先在高校绩效管理的过程中，需要明确正确的管理理念。
高校管理的核心是面向教职工和教学的成效的，明确了正确的管理理念，才能够让管理行为渗透到教学工作中去，对于实行负激励的实现是有着指导意义的，明确的管理理念在约束和激励人方面有着比较高的效率，有利于负激励的设计和实施。
4.2科学的组织目标。
科学的组织目标能够把握负激励机制的尺度，有利于管理者认清教职工团队中哪些问题更加突出和任务难以完成，目标太高了会挫伤教职工的积极性，太低了又起不到一定的警示作用，影响组织目标的有效性，从而合理地开展负激励的惩罚措施。
4.3必须明确负激励内容和组织成员需求之间的关系。
管理毕竟是以人为本的，如果忽视了这种关系，造成了偏差，就无法实现负激励起到的管理效果。
4.4构建合理的绩效考评制度。
考评的结果是实行负激励内容的依据，是保证负激励客观准确的有效参考，所以明确而科学的考评制定对于开展负激励管理来说是非常重要的，只有明确而科学的考核制度才有惩罚的客观与公正，总之考核制度和激励机制必须是相辅相成的，互相约束，又互相是因果关系。
4.5建立畅通有效的信息沟通渠道。
管理组织内部的沟通渠道的建立，能够实现信息反馈的及时，但同时也是一个重点和难点，特别是在现代的高校管理当中，信息的反馈得不到及时的处理，管理者与被管理者缺乏有效的沟通，导致管理措施实现过程中的障碍，这也是中国所有的企业管理中常见的问题，对于负激励管理来说，没有完善的信息沟通渠道更加是致命的，因为负激励不像正激励，就算得不到信息的反馈对于教职工的影响没有那么大，信息的沟通不仅反映了管理者的素质，更加能促进负激励中被管理者的参与积极性，从而提高负激励管理的作用。
4.6构建融洽的校园管理氛围。
高校中老师和学生之间的关系一般比较融洽，老师的一切教学活动或者科研活动都是围绕学生展开的，融洽的管理氛围能够让老师在心理层面上接受负激励管理的相关惩罚措施，使得教职员工能够服从并且尊重负激励管理的内容，提高教职工的主动配合的意愿，能为负激励管理创造一个轻松的管理氛围，从而提高负激励管理制度的实现过程。
五、利用负激励手段提高高校绩效管理需要注意的问题。
负激励在实现管理职能的过程中，一定也是跟相关的具体管理措施挂钩的，对于措施的理解和把控是负激励管理需要注意的问题，负激励的惩罚措施一般包括了相关的薪酬制度，职位降级制度和淘汰制度。特别需要注意的是负激励的目标一定要准确，实施负激励之前，要明白高校的绩效管理的目标是为了什么，只有明确了目标才能让学校的教职工知道自己因为什么受到了惩罚，负激励的最终目的仍然是围绕提高管理绩效工作的。其次是负激励的实施过程中一定要把握一定的尺度，要给教职员工留有一定的余地，就是负激励一定要有一定的弹性，负激励与考核制度结合不能太死板，更加不能一方说了算，这种主观性太强的惩罚会让教职工缺乏安全感，会增加教职工离职的概率，削弱普通教职工提高业务能力和素养的积极性。
六、结语。
在高校绩效管理中开展负激励管理措施的时候，要明确负激励管理的内涵，充分地了解高校绩效管理的内容，结合社会因素和高校自身因素的影响，正确合理地利用负激励提高高校绩效管理的水平。
高校管理中的教师激励论文
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
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高校教师薪酬设计探析的论文
为了取得良好的激励效果，既要考虑教师的心理与需求特征，又要考虑民办高校的办学特征，灵活的运用激励理论，充分发挥民办高校机制灵活的特点，在对教师方案设计时应该遵循以下原则［3］：
1、以人为本原则。
所谓以人为本的原则，就是要把对人的尊重、对人的关心、对人的理解、对人的需要满足、对人的积极性的调动放在首位。教师是民办高校最重要的人力资源，以人为本的原则，在民办高校就是要立足于教师的需要，满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性特征，不断激发教师的潜能，调动教师的积极性和创造性，实现教师的价值，从而实现整个学院的长期发展。
2、满足需要和引导需要相结合原则。
需要是激励的起点。虽然学院的激励措施重点考虑以满足需要为主，激励理论显示满足了教师的各项需要就能在很大程度上调动教师的积极性，但是如果一味的满足需要，也会带来激励工作的被动局面，尤其是民办高校还有种种客观因素制约，因此学院在满足教师需要的同时，更要善于引导需要，影响教师的整体价值观，让符合学院实际情况的价值观渗透到教师的内心深处。只有这样，教师对学院目标和价值观才会强烈认同和接受，从而自觉内化成自己的价值观，这才能主动为学院目标付出巨大的努力，并为自己安徽涉外经济职业学院教师身份而自豪。
3、可操作性的原则。
学院设计激励方案，要根据民办高校的具体实际，遵循可操作性原则，只有这样，才能让激励措施不流于形式，真正发挥激励的作用。要有制度作为保证，管理的基础是制度，制度永远是实现组织效率的`基础。正如泰罗所说：制度是第一要素。同时激励也要注重人的精神生活和自我发展。这就要求学院不仅仅要依靠激励措施发挥作用，还要同时注重人性化管理。
地方高校教师激励管理的论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
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如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励。充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
随着近年民办高等教育的蓬勃发展．如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为．最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源．以人为本．以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原则，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制民办高校教师激励机制内容丰富。形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
1．物质激励。
物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障．是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险．理所当然应该得到较高回报．教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此．在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点．必须满足教师的物质利益需要．而且要经常强化这种需要。目前．绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资．但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课．教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦．更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此．调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如．民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外．还可以给教师提供各种奖励价值．如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。
2．奖惩激励。
心理学家斯塔西．亚当斯认为．公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理．就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆．也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励．可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前．部分民办高校推行企业化管理．即发展民办学校如办工厂．把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则．设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度．使教师的创新劳动得到有效激励．这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励．以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
3．环境激励。
所谓环境激励．是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后．追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力．为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识．使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值．产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境．给老师提供施展才华的机会．满足教师提高学术水平．实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如．有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台．关注年轻教师的培养与成长．鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习．甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
4．情感激励。
人除了满足基本的生活需要外．最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比．民办院校教师更渴望情感的沟通与交流．更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到．教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体．形成良好的“心理契约”．教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中．情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发．管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通．茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的'方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否．切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性．如果建议是正确可行的．则要公开表扬、奖励。
5．目标激励。
目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说．“一个人追求的目标越高．他的才能就发展的越快．对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们．个体对目标看得越重要．实现的概率越大民办高校教师的目标激励．就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此．科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如．制定教师个体工作目标．把平时工作成绩与工资奖金挂钩．使教师明确自己的责任和应达到的目标．激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中．通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准．职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
6．参与激励。
教师是学校办学的主体．他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”．与学校就是纯粹的“雇佣关系”．从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家．发展靠大家”的理念．每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来．消除雇佣思想，树立强烈的使命感．与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论．集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用．使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
高校教师薪酬设计探析的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
如何健全民办高校教师激励机制论文
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:。
2.1科学性原则。
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则。
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:。
3.1强化对教师进行激励重要性的认识。
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励。
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系。
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度。
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式。
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。
高校教师薪酬设计探析的论文
3.1是全面贯彻高等教育方针的迫切需要20xx年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx-20xx年)》中把教师职业道德建设作为加强教师队伍建设的一项重要保障措施提了出来，指出加强教师职业道德建设是很重要的一项内容，这也是增强广大教师教书的责任感和使命感。
我国在十八大提出教育就是为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把教书育人作为教育的根本任务，为了对学生进行全面实施素质教育，增强德智体美全面发展，就需要完善人民满意的教育制度。德智体美全面发展的核心首先就是帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，要让学生明确自身崇高的人生目标，帮助学生成为具有高尚道德情操、具有责任心和正义感的社会需要的人才，为了实现这一德育目标，作为学生健康成长引路者的教师必须具备高尚的思想品德、优良的职业道德。
3.2是建设高素质教师队伍的迫切需要“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”此话说明教师职业道德的重要性。教师是学校办学育人的关键因素，其职业道德素质高低，不仅关系到育人的质量，而且关系到构建社会主义和谐社会的进程，因此，加强教师职业道德建设是构建社会主义和谐社会的内在要求。教师职业道德建设是要培养造就为人师表、爱岗敬业、严于律己的教师队伍。因此教师要不断加强自身职业道德修养，使自己具有正确的价值观、人生观、强烈的使命感和社会责任感。
3.3是推进公民道德建设的迫切需要教师职业道德在全社会道德体系中处于重要地位。首先，高校中职业道德在一定程度上决定和影响着大学生的发展和道德素质的提升；其次，教师的高尚道德通过学生的辐射作用推及到整个社会，推动当年社会风气的转变，促进社会形成良好的道德风尚；再次，高校教师本身就是社会成员，教师群体职业道德的提高必须带动整个社会的思想道德水平的提高，同时教师通过日常的社会互动活动影响更多社会公民的思想与行为。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
1．有利于教师队伍稳定。
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性。
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
1．目标激励机制。
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度。
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制。
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制。
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。
综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。
如何健全民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述。
(一)心理契约的定义。
心理契约最早是在20世纪60年代由组织心理学家chrisargyris提出的。随后，levinson将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。levinson的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家schein在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20世纪80年代，rousseau等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契约的维度及特点。
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由mac-neil提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了rousseau等人的验证。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务;发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力;关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
(一)主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三)更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一)实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二)推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三)利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四)注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。