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地方高校教师激励管理的论文
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
地方高校教师激励管理的论文
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
负激励高校管理的论文
由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。
(一)教师付出与薪酬不成比例。
在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。
(二)激励存在滞后性及短期性。
激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。
(三)激励方式单一。
就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。
(四)职务激励普遍存在。
时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。
在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。
地方高校教师激励管理的论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
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高校教师的激励设计的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
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负激励高校管理的论文
摘要：随着我国高等教育的普及和发展，高校在校生人数急剧增长，高校图书馆人力资源短缺与读者服务急剧增长的矛盾日益突出。为了更好发挥高校图书馆的功能，越来越多的高校图书馆招募高校在校学生作为志愿者，高校图书馆志愿者成为保障图书馆资源及服务的新力量。
关键词：图书馆;志愿者;长效性。
一、从管理细节着手促进团队建设的长效性。
图书馆志愿者团队普遍要经历志愿者岗位规划、招募、培训、上岗、总结表彰等几个环节，从这几个环节的管理细节着手，是提升志愿者服务长效性的有效手段。
(一)设置富于挑战性的技术岗位激发志愿者的兴趣。
恰当的岗位设置，是吸引志愿者服务、使其实现长效发展的重要基础。图书馆志愿者开展初期，岗位往往侧重于程式化的基础业务，如借还书、图书上架、排架等业务。近年来，高校图书馆在读书节、好书推荐、读者培训、图书馆宣传等专项活动及对外联络业务中，为志愿者定位了一些新的角色和岗位。这些角色和岗位与简单的程式化业务不同，需要广泛的志愿者团队配合，需要志愿者与读者间的沟通和交流，还需要针对相关的专业知识完成一定的培训和自学，这样的角色显然更加有挑战性，也更加接近志愿者步入社会后真实的职场环境。这些活动充满挑战性，能够充分满足志愿者对于社会实践活动的设想和预期，使志愿者在服务中得到充分的历练和成长。这些有特色的岗位具有相当的挑战性，能够锻炼并提高志愿者的综合能力和素质，将有效改善技术单调性岗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募过程，从根本上把握志愿者团队的质量。
招募过程是控制志愿者质量、挑选真正有志于无偿志愿服务者的关键环节。明确招募标准，是保证志愿者质量的关键。标准要明确所需岗位的工作性质和特点、工作时间。针对创新性岗位的特殊要求，应适当多招募一些志愿者，以确保不会因有人退出而造成人手短缺。如果招募人数不能满足既定的岗位需求，应适当调整岗位，缩减招募人数，确保志愿者质量，促使工作稳定开展。在面试中选择责任心强、有主动服务意识的志愿者，是保证志愿者服务能够长效开展的重要环节。对于未经过深思熟虑抱着凑热闹、打酱油心态的人，应晓以志愿者宗旨，尤其要让志愿者认识到：虽然他们是自愿付出爱心，但并不意味着可以随意行动而不受约束，志愿者必须重承诺、守信用，完成承诺的相关服务。
(三)从技术培训和使命感强化双方面着手，搞好志愿者培训。
加强使命感和责任感教育，是保持志愿者服务长效性的重要策略。由于志愿服务的随意性和无偿性，导致对于志愿者无法用利益来约束和管理，因而只能强化使命和责任感，感化和推动志愿者服务活动持久而良性地开展下去。因此，必须要在培训阶段明确和强调志愿者服务的初衷和使命，使志愿者坚定信念，引导其以“志愿服务主人翁”的精神，负责任地完成预期服务。
(四)从细微处关怀志愿者成长。
关怀志愿者的工作和成长，是确保志愿者工作长效化的有力手段。对于招募、组织、培训好的志愿者团队，在服务过程中，要加强关怀、沟通和指导。当志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者为读者服务时因受到冷遇而郁闷、因工作内容枯燥而失去兴趣、对志愿服务动摇甚至准备打退堂鼓时，要及时给予鼓励、关怀和指导，加强对提升其服务技巧的指导，适时地化解志愿者的心结，帮助解决工作中的不顺，坚定其继续志愿服务的信念，使服务能够长效地进行下去。
二、健全激励机制促进志愿者个人服务意愿的长效性。
由于志愿服务的无偿性，图书馆可以从多个层面采取激励和奖励，激发志愿者的热情。
(一)图书馆层面的有效激励。
作为志愿者服务的对象，图书馆可以利用馆内一些免费资源进行奖励，对优秀志愿者给予一定的激励。比如，可向优秀志愿者提供免费机时、文献检索和索取优惠，享受图书和数据库访问优先权等。让志愿者付出的'辛苦在社会效益的激励中，得到肯定和认同，从而激发志愿者的服务热情。
(二)学校层面的激励。
志愿者及其团队管理及激励应该得到学校的重视，图书馆应当与学生处、团委、院系学生管理者加强横向联系，扩大志愿者服务的影响。在学校的重视和帮助下，建立有关制度，可以将志愿服务作为学生考核、评优的重要指标，甚至可以作为社会实践的重要环节，给予一定学分。参与志愿服务，在践行志愿精神的同时，也有实实在在的收获。
(三)呵护心理，及时给予精神层面的激励。
积极主动地关心志愿者，定期召开志愿者座谈会，进行沟通和交流。为志愿服务活动中遇到的困难和困惑提供帮助、心理上给予开解，从学习、生活等各个层面，关心和温暖志愿者，为志愿者营造一个温暖的团队。适当表彰表现优异的志愿者，给予荣誉和鼓励，让志愿者感受到付出得到认可的成就感，促进志愿服务的持续发展。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国各大行业薪资水平的调查显示：教育科研机构位干第12位，低于其他行业（通讯电信业、医疗设备业、金融业、制药生物工程、电子技术、互联网、电子商务等）。（4]高校教师对收入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30。8，而表示不太满意或很不满意的约占67。7。其中表示很满意的人只有0。5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。
2、和谐的'人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如：高校管理者高超的领导艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景：相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科发展的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。
高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。
〔二）激励因素。
1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。
基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励体制，建立相应的多渠道职业发展路径：
一是专业技术职业生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。
二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授（硕导、博导）”的方向来发展；而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员（硕导、博导）”方向发展。
三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。
2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。
3，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化；在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题；以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平；开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展；举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授论坛”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。
4、合理的晋升。职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，人们也总是习惯以职位高低去评价一个人的成功，所以晋升一直是组织激励员工的重要手段，也是高校教师不懈追求的目标。由于高校的管理职位非常有限，只是少部分人有管理职位的升迁机会，难以满足广大教师的需求。并且出色的教师却未必是出色的领导者，为了保证教师的利益，激励其安心工作，高校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯，使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。当然也可以为他们在校外各学术团体、学会争取各种社会任职来满足他们的晋升需要。高校应制定相应的晋升机制，这种机制将会从本质上提高教师的满意度，从而激发他们的工作热情。
双因素理论告诉我们，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，它能唤起员工工作的热情。采取某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。物质需求的满足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，小仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利那些内部因素。
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如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。文章对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴．通过较为科学的研究方法对各类型教师需求进行对比分析，并针对高校教师的需求特点提出相应的激励对策。
高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动，高校教师工作积极性的最大发挥是高校人力资源管理工作的重点，其核心作用是激励。激励，即通过某种刺激使人产生动力。高校教师从事个性极强的、艰辛复杂的脑力劳动，因此其可控性较低，高校人力资源的管理也比较复杂，不能简单地调用行政管理等手段调动教师的积极性。为此，高校人力资源管理工作，应结合高校的实际并从教师的需求特点人手，进行深入、全面的分析。通过对人才的激励来实现人力资本价值的实现与增值，达到自我实现与学校的建设和发展协调一致的目的。
1国内外学者对激励理论的探讨综述。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并形成了很多成熟的理论。例如，麦克里兰的“成就需要理论”指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。赫兹博格的“双因素理论”指明，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的`积极性。另外亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。在中外纷繁复杂的激励模式中，能够比较系统全面地概括各种激励理论的，当数罗伯特・豪斯提出的激励综合模式。他提出了用数学公式表述的激励模型。该模型综合了几类激励理论，把内、外激励因素都归人其中。
随着我国市场经济改革的不断深入，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视，尤其在高校人力资源管理中运用激励机制已日益成为研究热点。徐宏毅将经济理论引入高等院校教师激励机制中，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”；王学东运用罗伯特・豪斯综合型激励模式探讨通过强化内激励，提高高校教师工作积极性的途径；王萍运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合高校教师激励措施，从而促进高校的发展。
2研究问题及研究方法。
要做好教师的管理工作，必须了解、分析教育的特点，并根据特点进行工作。从高校教育的需要特点出发，对现有竞争环境下高校教师的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体的研究方法如下：
(1)研究探讨高校现行激励制度的主要方式，挖掘出其对教师工作积极性的影响。
目前各高榱采用的较常用的激励制度主要有：首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。目前很多高校都保留一定的基本工资，再结合教职工的努力、能力、个人业绩、岗位等因素，实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，适当规范每类每级的相对收入差距，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。
其次，加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。优先考虑业绩突出教师的职称评定，以此加大激励力度。同时，对聘任制度、考核制度、教学评估等配套制度也做出相应改革。
(2)分析先行高校激励措施的弊端。
目前，在高校纷纷采取了一系列激励管理措施，虽对激发教职工热情和创新能力有一定效果，但在管理措施中没有完全以人为本，忽视研究人的管理。例如：现行的高校激励机制缺乏分析心理要素，而且重视报酬轻视教师的工作满意度等。因此，致使教职工的积极性不高，没有追求进步的责任和动力。
(3)分析高校教师需求的特点，从而制定可行的科学的激励方案。
首先，根据高校教育需求的特点，从工作环境、福利待遇、工作稳定性、成就感、家庭美满程度、学习进修、是否受到重用、能否发挥特长等多个角度和层面科学描绘出高校教师的需要特点。
其次，满足需求是发挥教师自主性和积极性的动力。因此，我们从高校教师的实际需求出发，提出有效调动高校教师积极性的对策和方法，并设立行之有效的激励机制，具体措施将在第3节中进一步阐述。
3结论和建议。
3．1研究结论。
根据某高校问卷调查，可以归纳出高校的教师需要总的特点是：物质需要的简朴性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性。在被调查的人员中，具有高级职称的教师占30％，占到总被调查人员的34％的教师具有高级学历(博士)，而35岁以下的教师占到28％．通过不同学历，不同职称，不同年龄的各类员工相比较，年轻的教师较注重生存性需要，而对于高学历的教师更关注发展性需要，高职称的教师更加需要成就感。
重视满足高校教师需要，科学引导其需求，尊重他们的需求差别并对高校教师进行差别管理，并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
(1)注意满足教师生存性需要，制定合理的薪酬标准。
综合运用多种激励手段，制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用，实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。分配方面，充分调动人的积极性、创新性，挖掘人才资源的潜能。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在评职称方面，将贡献和水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植势头好、有前途的学科群体，激励其多出、快出成果。
(2)注意为中高学历人才创造良好的成才环境加强对高校教师的培训，不仅有助于给教师创造更多的成功机会，增强其工作信心，而且能够很好地满足他们自我发展的需要。高校教师自我发展的目标，决非仅仅满足于对现有职务或工作的胜任，其深层目标是为未来的职业发展打好基础、创造条件。因此，教师对自己人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。加强对高校教师的培训，同时还有助于教师队伍整体素质的提高，符合高等院校与教师个人发展的长远利益。因此，高校管理层应加大人力资本投资力度，建立健全立体的教师进修培训体系，把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，过专业技术培训、教师技能培训，使具有不同需求的教师沿各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，提高对工作的满意度与对学校的归属感，进而提高工作积极性。
(3)采取切实措施满足不同层次教师的需要。
激励制度要有层次性。考虑到每个高校教师的岗位不同而且个人能力、努力程度、对学校所作的贡献等方面存在差异，因此对教师的激励也应适当分层次，满足不同层次教师的需要。根据人才的科技成果、科研水平、对社会贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学术骨干、学科带头人等应给予相应的高层次激励，一般教师则给予较低层次的激励。根据各年龄层的教师状况，提出相应的政策，对于高校的中年骨干教师，要为其提供广阔的发展空间，创造良好的环境，为其提供担当学科或课题的带头人的机会，对于年轻教师，规划其发展方向，定位于科研型或教学型，鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。院系单位要具有分配自主权，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。
激励理论在高校学生管理中的运用论文
激励作为管理的重要职能，必须注重把活动主体自身内在的兴趣、情感和需求的内激励与主体参与活动所受到的外部刺激而激起的动机、情绪等外激励相结合，从而实现发挥激励的积极效应。结合高校学生管理实践，笔者深入学习了内容型、过程型、行为改造型和综合型等几种激励理论的相关问题，认为激励理论应用于高校学生管理实践，目的就是致力于大学生积极的学习和工作动机的激发和培养，特别注重鼓励学生内在动力的积聚、正确目标的树立和良好心理素质的养成。
管理心理学注重研究管理活动中人的心理及行为，而激励理论就是该学科中重要的理论之一，积极应用激励理论与高校学生管理活动，具有重要的意义。其一，有助于提升高校教育管理质量。在高校各项教育管理工作中，应用激励理论，完善激励机制，畅通激励方法和渠道，努力结合对大学生情感、思想、行为等教育管理的同时，将促进高校思政教育、教育管理和学生管理的实效。其二，有助于营造人性化教育管理环境，促进学生发展。利用恰当的方法和手段，积极把管理心理学中的公平理论、需要理论等激励理论灵活引入高校学生管理，少一些刚性管理，多一点柔性管理，更加重视激发大学生的个性和情感因素，科学把握他们思想、心理和行为的发展变化，突出启发性、感染性等管理特征，必将使教育管理更贴近学生的发展需求，在实施科学化、规范化教育管理的同时既实现了学生人性化管理，又激发学生学习和工作的积极性和创新性，进而实现学生教育管理的目标。
1、设置合理目标实施激励。
目标激励法是引导大学生围绕目标、明确方向、激励追求的有效方法。在此，积极利用期望理论将有利于促进学生管理的成效。美国弗鲁姆的期望理论认为个体有意义、有价值行动目标对其行动选择具有积极的意义，对被管理者的期望值越高，激励目标的价值也将越高，则对被管理者彰显的激励力量就可能越大，促进积极性提高则越明显。所以，在学生管理实践过程中，笔者积极从三方面做出努力:首先，密切结合学生学习和工作实际，制定出明确的奖励目标及措施;其次，善于借助集体心理的群体优势来提升学生管理工作的实效;最后，还努力为学生营造一种紧张活泼、愉悦民主的育人环境增强学生管理活动的外部激励因素。在高校学生管理实践中，坚持以合理目标为诱因能使大学生把既定的努力目标与自身的发展需求紧密结合在一起，能激起他们的良好学习和工作积极性。例如在管理活动中，要求大学生把大学英语、计算机等级考试作为班级组织管理的重要目标，他们就会有意识地把个体努力与集体目标相结合考虑。
2、树立积极榜样实施激励。
榜样激励法是利用形象化的典型楷模作为管理活动的参照对象，鼓励学习主体积极向榜样学习的有效激励方法。现代大学生形成了多元化的追求目标，同样并不排斥学习榜样的必要性，积极正面的榜样也是他们进取、发展、进步的重要努力目标。例如，高校适当创设有效活动情境，例举莫言、屠呦呦等典型人物的事迹，能让学生深切感受他们独特的成功经验及工作经历，从榜样中获取更为理性的认识，增强学习和工作的实际能力。
3、物质和精神并重实施激励。
物质激励和精神激励相得益彰，不可偏废。在学生管理实践中，我们要注重以一定的物质性因素来对学生实施有效激励，如学年度奖学金、实物嘉奖、任命学生干部、专业学科加分、免试等，也要善于利用校纪记过、扣学分、免除评优资格等惩罚措施，灵活借助奖惩手段激发学生树立应有的正确发展目标。同时，我们还要精心组织、公正地在学生中开展三好学生、优秀学生干部、优秀团员等各项荣誉评选活动，使他们在荣誉激励下收获学习和工作的成就感。这些适度合理的奖惩都将激励着大学生全面综合发展。
4、尊重信任关怀实施激励。
尊重是开展学生管理的'前提，只有充分尊重大学生这一特殊群体的人格、个性、情感及选择，才能深入管理实践，理解他们的思想动态，体察他们的举止言行，认同他们的需求和情绪，协助他们解决面临的困难和挫折，获得管理实效。信任是学生管理活动中的重要要求，只有我们对学生施以充分的信任，相信他们的能力，最大可能地为他们创设便利条件，让他们充分施展才干，这样才能激励他们更好地完成学习和工作的目标或任务。关怀是学生管理中的切实行动，我们认识到，大学生的发展需求是多层次、多样化的，而他们的需求正是我们关怀的重点。我们要获取真实有效的激励效果，就必须时时关注学生在生理、求知、尊重、友爱、尚美及自我发展等的需要，力求在正面满足的同时又极大发挥激励的积极效应。
综上所述，积极将激励理论应用于高校学生管理实践，通过多层面、多视角激励措施的有效实施，对调动学生积极性，内化学习和工作动力，激发潜能，激励学生全面协调发展，将起到重要作用。同时，我们只有坚持积极引入、分析借鉴新的科学理论和有效方法，在学生管理活动中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在结合具体管理活动中不断探索、实践、分析、总结，才能推进并获取高校学生管理工作的新局面、新成就。
【参考文献】。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。
高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。
(一)优化师资结构，稳定教师队伍。
有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。
(二)调动教师积极性，提高工作效率。
高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。
(三)优化组织环境，吸引优秀人才。
有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。
激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。
激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的.激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。
(一)需要层次理论。
需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。
(二)双因素理论。
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。主要包含激励因素和保健因素。激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。
(三)公平理论。
目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。
激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。
(一)从制度和组织环境层面来讲。
《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。实现了教师资源的优化配置。我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。在分配制度上，实行津贴制。将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人为本，营造积极和谐的组织环境。
通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。其次，建立教师协调机制。充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。再次，理清行政权力与学术权力的关系。改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。最后，营造和谐的校园文化环境。构建民主和谐的学习氛围。使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。
关键词：双因素理论高校教师激励。
双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。
一高校教师的需求特点。
有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入（占30。7%）、改善住房条件（占18。4%）、取得教学科研成就（占16%）、晋升专业技术职务（占15。8%）、进修（占12。4%）、晋升管理或领导职务只占5。5%、其他（1。2%）o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。
（一）物质需要。
物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。
（二）学习与自我发展的需要。
随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。
（三）职务职称评聘的需要。
每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
马斯洛的需要层次理论指出，人们从低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我实现这五个层次的需求，当人们实现了低层次的需要之后会逐步追求更高层次需要的实现[4]。高校教职工亦是如此。一方面，管理者要关注教职工生活状况，满足其物质生活需要，为教职工提供舒适的工作氛围、安全的工作条件及良好的福利待遇。另一方面，因m学校校区较为分散，各个校区的教职工接触、交流的机会较少，工作地点在分校区的教职工缺乏“归属感”，建立部门垂直管理制度可加强各有关部门工作联系的紧密程度，定期开展团体活动可增进彼此的了解，增强集体荣誉感。m学校整合后对教师队伍的建设、师资力量的分配、行政及后勤人员的调整等方面都做了相应安排，管理者在尊重教职工选择的基础上，出台了过渡期教师管理办法，在其考核、转岗、晋升等方面制定相关的制度，使教职工有法可依、有章可循，获得相应的尊重与地位。管理者注重以民主管理为基础，发挥教职工的主体作用，坚持和完善教代会制度，通过民主投票推选出各个校区的教代会代表，凡涉及教职工切身利益的问题，都经过各个校区的教职工代表大会审议或审定，为教职工提供建言献策、参与讨论学校重大事项的机会。通过校领导接待日、青年教师座谈会等形式，畅通教职工参与民主管理的渠道，从制度层面有效地保障了学校的建设与发展，为提升教职工能力、实现自我价值提供契机，使教职工关注学校的发展，并获得归属感、自豪感和荣誉感，从而最大限度地调动他们工作的积极性、主动性和创造性[5]。
3.2“期望理论”的运用。
“期望理论”指出，激励取决于行动结果的价值评价和其对应的期望值的乘积。通过制定良好的规章制度，能够有效地提高教职工期望实现的可能性，也就是改善工作态度、增强工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教职工实现和期望值相对等的激励。因此，行之有效的激励措施，能使教职工感受到付出会有收获，从而促进教职工提高工作热情，提升工作的主动性，由此取得更佳的绩效[6]。管理者应加强激励制度建设，譬如m学校开展“硕士博士化工程”、“国内外访学研修工程”，每年择优选派中青年优秀骨干教师，到国内外知名高校、科研院所、重点实验室等进行访学研修；实施“双师素质提升工程”，有计划地安排教师到对口企业顶岗挂职，建立“专业教师教学生产双重身份”的培养机制，实现专业教师与技术人员身份合一；实施“中青年教师培养工程”，重点加强教学能力、科研能力的培养和提升，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和人才发展环境[7]。
3.3“强化理论”的应用。
强化理论认为，人的'行为动机来源于外界施加给个体身上的强化作用。奖励激励通常被称为正强化，惩罚又被称为负强化。对教职工进行激励，需要打破传统思维的约束，做到赏罚分明。m学校建立健全现代大学建设制度，进一步构建与学校实际相适应的统一领导、多元协调、和谐善治、科学发展的内部管理结构，使学校内部管理结构更加科学。不断完善部门绩效考核管理办法、校系二级管理办法等相关制度，构建更加全面、合理的绩效考核体系，进一步强化岗位责任意识和履职情况考核，更加全面、客观、公正地对教职工的业务素质及履行岗位职责情况进行考察、考核，落实按劳分配、以岗定薪、优劳优酬的动态分配机制，激发教职工积极性和创新能力，提高教学、科研和管理服务水平。譬如对于日常表现优秀、年终考核优秀的个人及部门予以精神、物质鼓励；对于为学校攻坚项目作出突出贡献的教职工予以表彰；对于对学校教育教学改革发展取得良好业绩的教职工进行奖励；定期开展如“冰心教育奖”的评审工作，对优秀教职工的工作态度及工作方法予以肯定，并给予物质奖励；积极开展师德师风建设活动，加强先进典型宣传，依靠典型榜样的示范效应，促进全体教职工职业道德素质的提高和优良校风的形成，以此激发更多的教职工为学校的发展添砖加瓦[8]。除此之外，对于消极怠工或是无故旷工者也有相应的惩罚措施，最大程度上做到奖惩分明。
4结语。
在高校的管理工作中，教职工要为学生传道授业解惑，他们是广大学生学习和生活中的良师益友，在学生成长、成才等多个方面发挥着重要的作用。优秀教师的辛勤付出应该受到广大师生的肯定，应该给予他们应有的荣誉和奖励。由此，可以更好地激发教职工工作的积极性、主动性、创造性，更好地提高工作实效，提高教育教学质量。
【参考文献】。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
从管理学上来说，激励是指主体通过适当的外部奖酬形式和工作环境，让客体在心理上产生积极的变化，并通过心理变化影响客体行为，最终达到主体期望。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出：百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。再一次强调了教师队伍的重要性。激励理论在高校管理中的应用，其目的就是要将学校的总体目标与教职工的个体目标有机融合起来，采取行之有效的方法，提高教职工工作的积极性、主动性、创造性，更好地提高教育教学质量，推动学校各项业绩再上新台阶，实现跨越发展[1]。文章试以m高校为例，从管理心理学的角度研究激励理论在高校管理运用过程中存在的问题、运用的原则及其应用。
1.1部分学校激励措施缺乏时效性。
部分学校一般情况下是将对优秀教职工的表彰活动安排在学期末、教师节前后或下一学期开学初，激励时间相对滞后，通常无法对教职工优秀的工作成绩进行及时有效的肯定及积极广泛的宣传，因此激励效果往往不尽如人意，也无法在特定时期起到榜样作用[2]。
1.2部分学校激励措施缺乏差异性。
在制定奖惩措施时，部分高校有时不能统筹考虑教职工的个体差异，如年龄、岗位、工作量、职称等因素，难免偶尔会采取一刀切的方法，难以形成灵活多样的激励方式，较难达到预期的激励效果。特别是部分高校的激励措施较大程度上侧重于从事一线工作的教师，而常常忽视对行政后勤人员的肯定，导致行政后勤人员心理存在一定的失落感，从而无法更好地支持教学工作。
1.3部分学校激励措施缺乏公平性。
一般情况下，部分学校将教职工的科研工作考核作为职称评审的重要依据，存在考核方式较为单一的问题，缺乏多样性、全面性。这在一定程度上使得将精力倾斜到科研工作的教职工往往职称较高，而偏重于教育教学、学生管理或者学校其他工作上的教职工在职称评审中会处于劣势，有时无法真正实现公平公正。与此同时，教职工的评优评先有时候会采取平均主义方式，没有适当调整比例，难以公平地做到奖优惩劣，一定程度上失去了激励应有的作用[3]。
教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造人的时代重任，是教育发展的重要资源。激励理论在高校管理中的应用从教职工出发，挖掘教职工的能动性，激发教职工的工作热情，从而推动学校教育事业更上一层楼。如何有效地发挥教职工工作的主动性、积极性、创造性，在很大程度上取决于能否科学合理地运用激励理论，发挥激励的作用。激励理论的运用，应遵循如下三大原则。
2.1及时有效性原则。
激励能否最大程度的激发客体的能动性，及时有效的激励措施起到了重要的作用。当教职工取得工作成果的时候，自我价值需要通过激励来实现，工作积极性需要通过激励来升华，榜样也同样需要通过激励来树立。及时有效的激励措施，有利于营造良好的激励氛围，有利于激发教职工的工作干劲，有利于推动后续工作的进展。
2.2科学多样性原则。
结合学校发展现状，以提高教职工工作的积极性、主动性为切入点，以增强教职工的安全感、归属感、自豪感为着力点，以提高教育教学质量、深化教育教学改革为根本目标，科学、合理地制定激励政策。根据不同年龄、不同工龄、不同职称、不同岗位、不同性别的教职工的工作特点，能够采取灵活多样的激励措施，诸如有效使用物质激励与精神激励，团体激励与个体激励等形式多样、灵活有效的激励手段。
2.3公平公正性原则。
公平、公正、公开的激励方式能有效减少教职工内部矛盾，树立积极向上的工作态度，营造轻松和谐的工作氛围，创造健康有序的工作环境，促进学校各项事业稳步发展。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。
通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。
（一）信任关怀激励法。
人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。
（二）目标激励法。
查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。
（三）荣誉激励法。
荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。
（四）榜样激励法。
我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。
（五）物质利益激励法。
一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。
（六）思想教育激励法。
思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。
（七）挑战性工作激励法。
挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。
总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的'支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。
促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。
1.建立合理公平的竞争平台。
公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。
2.为员工提供身心保障。
随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。
3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度。
在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。
4.加强对员工的情感激励。
企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。
四、总结。
综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。
参考文献。
[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[j].经营管理者，，（27）：167.
如何健全民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述。
(一)心理契约的定义。
心理契约最早是在20世纪60年代由组织心理学家chrisargyris提出的。随后，levinson将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。levinson的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家schein在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20世纪80年代，rousseau等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契约的维度及特点。
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由mac-neil提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了rousseau等人的验证。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务;发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力;关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
(一)主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三)更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一)实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二)推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三)利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四)注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
激励理论在高校管理中的运用研讨论文
首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低；在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性；在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个chinaadulteducation/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。
（一）以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念。
人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入；另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高；要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。
（二）刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制。
柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。
（三）“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系。
首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研；另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。
（四）全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制。
对教学工作的考核包括对教学结果的考核、对教学行为的考核以及对教学质量的考核三个方面。首先，对教学结果的考核，应该与教师的考核绩效挂钩，包括对教师日常教学的计划制定、对教学方法的设计与使用等。其次，对教学行为的考核，主要是对教师工作态度与工作能力的考核。目前没有绝对科学的考核方法，但是，目前主要采用这两种方式：一是通过听课、学生的反馈，对教师的工作行为直接给予评价与评估；二是通过教师的备课本、学生的作业本或者出勤等情况进行考核，也可以通过学生的学习成绩对教师的教学行为进行适当的评估。最后，对教学工作质量的考核。一是对考核的对象要有全面的把握，多角度、多方位、多层次地客观地进行评估；二是对考核内容的选择要恰当与合理，考核的内容应该是教师教学内容的浓缩与重点，考核要抓住教学工作的本质准确评价；三是考核的手段应该多样化，秉承质化和量化相结合的原则；四是考核体系在考核的过程中应该不断地进行完善，提高考核体系的可操纵性、信度以及效度。高校应该根据自己的校情，设立合理的激励制度。但是，在设计的过程中，应该遵循以人为本、公平有效、物质与精神相结合、按需激励、差异性、制度与人性化相结合等原则。激励制度的实施以高校教师的需求为基础，在科学原则下进行实施激励行为，能更好地去满足教师的需求。
如何健全民办高校教师激励机制论文
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:。
2.1科学性原则。
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则。
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:。
3.1强化对教师进行激励重要性的认识。
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励。
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系。
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度。
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式。
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。