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高校设计管理激励理论教学研究论文
负激励是一个施压的过程，是对所要管理的人员在物质和就业机会等的威胁。长期以来，我们过多地依赖正激励的措施和手段，可能最终导致整个高校教师群体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。要打破这种局面，就需要强化负激励。
因为在实际的管理手段中，有时候鼓励利益的获取不能达到的效果，正激励手段是没有办法完成的，消极获取的手段往往能起到更加有效的作用，这就需要我们能够重视和采取负激励的手段。首先正激励在实施的过程中需要付出一定的成本，是以成本为引导方向的，引导教职工积极的获取目标，但是由于正激励的目标通常较难获得，导致很多教职工放弃了对于高目标的追求，反而降低了工作效率。而负激励的过程和正激励是不同的，负激励的目标是为了保证基本任务量的实现，它管理的重点是那些消极的具有抵触情绪的员工，所以负激励不存在投入较高的成本，反而是对于人的一种强制性的克制和约束。在实际的管理过程中，正激励和负激励必须也是相互配合的，负激励的实践价值在于，首先从心里层面来分析，负激励能够减少个体的利益，引起对意外损失的关注，实现更加优秀和安全的管理目标，减少了管理的成本。
除此之外，负激励还能弥补正激励管理机制的不足，并且促进综合管理目标的实现，但是负激励的管理力度和尺度比较难以把握，所以其管理理念和要求是，能够掌握一定的度，负激励一但发生偏差，就会让教职工对管理手段计较，影响到管理者的权威，甚至使得管理机构和组织形同摆设，负激励的管理过程中管理者和被管理者必须站在同样的水平上，管理者要舍得对自己进行负激励管理的措施，让被管理者心服口服，最后负激励也要和正激励相辅相成，配合正激励的管理手段，实现绩效管理的提高。
二、高校管理绩效的含义和运营环境分析。
只有充分了解高校管理绩效，充分认识高校管理的运营环境，我们才能提高相关绩效管理水平。首先高校绩效管理的含义，主要从两个方面入手，分别是经营的效益和对资源的利用，所以对于高校绩效的.考核，就要综合的分析高校在多个社会职能的目标，以及不同高校在不同的学科或者研究领域的侧重点不同。当然高校管理绩效考核的主要目标还是围绕教学展开的，在效率方面主要围绕对教学资源的利用情况，绩效管理不仅仅是针对教师或者个人的，更多是以高校对资源利用的效率作为根本的评价标准，把外界的社会期待纳入到绩效管理的过程中来。
高校绩效管理主要包含的内容有：高质量的教学水平，高水平的师资力量和高质量的人才输出；开设的常规课程的实用性和深度，开设课程的覆盖面是否广泛；在科研领域的创新能力，还有是否能够有效地合理地使用拨下来的科研经费；硬件配套设施的管理是否完善；毕业生带给社会的效益是否受到了社会的认可；学校的整体社会声望等方面。高校运营的环境分析，从组织管理的相关理论我们知道，任何组织的运营都要受到其自身和来自外界的影响，外部的环境还包含了宏观的社会环境和行业环境，行业的环境主要是横向的企业之间的竞争，高校近两年来由于招生的扩大，相关资金的紧张，在科研和师资团队方面的竞争压力也越来越大，具体表现在来自政府的补贴，来自同类别同等级高校的竞争越来越大，要求高校对于绩效管理的水平也越来越高，所以无论是社会环境还是来自经济的压力，高校无论是在教学还是科研上都需要不断地提高自身的管理水平，获得更强的竞争力。
分析近几年，随着我国对于教育事业的重视，我国高校发展迅速，在人事分配和内部管理的改革力度也在不断加大，一些名牌大学的高校师资力量的流失情况得到了抑制，但在普通高校中，很多优秀的骨干教师的流失现象仍然十分的严重，而留下来的一些教师的积极性普遍不高，从而影响了这些普通高校的教学质量和成果，虽然很多普通的高校对于教育体制的改革取得了一定的成果，但是在绩效管理和激励的体制方面仍然有很多问题，最根本的是很多高校并没有建立完善的考核体系，考核的过程片面，而且主观性较强，低劣的考核手段对于员工的积极性是致命的打击，大大地降低了激励的价值和意义。
高校绩效管理主要存在的问题：对绩效管理认识不足，高校中大多数的管理人员认为绩效管理就是每年年终的时候填写年度考核表，这种认识是极其片面的，实际上那只是绩效管理中非常小的一个环节，完整的绩效管理包括了对于绩效的全方面的考核，通过计划分析得出的结果的整个过程；沟通不畅反馈不及时，做好绩效管理工作的前提就是要善于沟通，并且能够及时地获取反馈，现在高校绩效管理中缺乏沟通和反馈机制，在很大程度上制约了工作效益的提高，教职工不能及时地发现自己存在的问题；绩效指标设置不科学，由于对于教学综合评定不科学，导致了实际的激励机制不能发挥较好的作用。
四、负激励在高校绩效管理的应用。
管理是一项综合性和系统性很强的活动，管理的各项措施必须能够相互协调和适应，通过上述分析，我们充分了解了负激励的含义，以及目前高校在绩效管理和相关的激励机制的问题和缺陷，提出了使用负激励应用于高校绩效管理的方法，由于激励措施就是管理的外在表现，所以有着非常明显的导向作用，负激励机制的实现和应用，要具备一定的运行环境和条件。
4.1首先在高校绩效管理的过程中，需要明确正确的管理理念。
高校管理的核心是面向教职工和教学的成效的，明确了正确的管理理念，才能够让管理行为渗透到教学工作中去，对于实行负激励的实现是有着指导意义的，明确的管理理念在约束和激励人方面有着比较高的效率，有利于负激励的设计和实施。
4.2科学的组织目标。
科学的组织目标能够把握负激励机制的尺度，有利于管理者认清教职工团队中哪些问题更加突出和任务难以完成，目标太高了会挫伤教职工的积极性，太低了又起不到一定的警示作用，影响组织目标的有效性，从而合理地开展负激励的惩罚措施。
4.3必须明确负激励内容和组织成员需求之间的关系。
管理毕竟是以人为本的，如果忽视了这种关系，造成了偏差，就无法实现负激励起到的管理效果。
4.4构建合理的绩效考评制度。
考评的结果是实行负激励内容的依据，是保证负激励客观准确的有效参考，所以明确而科学的考评制定对于开展负激励管理来说是非常重要的，只有明确而科学的考核制度才有惩罚的客观与公正，总之考核制度和激励机制必须是相辅相成的，互相约束，又互相是因果关系。
4.5建立畅通有效的信息沟通渠道。
管理组织内部的沟通渠道的建立，能够实现信息反馈的及时，但同时也是一个重点和难点，特别是在现代的高校管理当中，信息的反馈得不到及时的处理，管理者与被管理者缺乏有效的沟通，导致管理措施实现过程中的障碍，这也是中国所有的企业管理中常见的问题，对于负激励管理来说，没有完善的信息沟通渠道更加是致命的，因为负激励不像正激励，就算得不到信息的反馈对于教职工的影响没有那么大，信息的沟通不仅反映了管理者的素质，更加能促进负激励中被管理者的参与积极性，从而提高负激励管理的作用。
4.6构建融洽的校园管理氛围。
高校中老师和学生之间的关系一般比较融洽，老师的一切教学活动或者科研活动都是围绕学生展开的，融洽的管理氛围能够让老师在心理层面上接受负激励管理的相关惩罚措施，使得教职员工能够服从并且尊重负激励管理的内容，提高教职工的主动配合的意愿，能为负激励管理创造一个轻松的管理氛围，从而提高负激励管理制度的实现过程。
五、利用负激励手段提高高校绩效管理需要注意的问题。
负激励在实现管理职能的过程中，一定也是跟相关的具体管理措施挂钩的，对于措施的理解和把控是负激励管理需要注意的问题，负激励的惩罚措施一般包括了相关的薪酬制度，职位降级制度和淘汰制度。特别需要注意的是负激励的目标一定要准确，实施负激励之前，要明白高校的绩效管理的目标是为了什么，只有明确了目标才能让学校的教职工知道自己因为什么受到了惩罚，负激励的最终目的仍然是围绕提高管理绩效工作的。其次是负激励的实施过程中一定要把握一定的尺度，要给教职员工留有一定的余地，就是负激励一定要有一定的弹性，负激励与考核制度结合不能太死板，更加不能一方说了算，这种主观性太强的惩罚会让教职工缺乏安全感，会增加教职工离职的概率，削弱普通教职工提高业务能力和素养的积极性。
六、结语。
在高校绩效管理中开展负激励管理措施的时候，要明确负激励管理的内涵，充分地了解高校绩效管理的内容，结合社会因素和高校自身因素的影响，正确合理地利用负激励提高高校绩效管理的水平。
高校教师薪酬设计探析的论文
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬。
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计。
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计。
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计。
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
地方高校教师激励管理的论文
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
民办高校教师激励管理的论文
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
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地方高校教师激励管理的论文
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
高校教师薪酬设计探析的论文
为了取得良好的激励效果，既要考虑教师的心理与需求特征，又要考虑民办高校的办学特征，灵活的运用激励理论，充分发挥民办高校机制灵活的特点，在对教师方案设计时应该遵循以下原则［3］：
1、以人为本原则。
所谓以人为本的原则，就是要把对人的尊重、对人的关心、对人的理解、对人的需要满足、对人的积极性的调动放在首位。教师是民办高校最重要的人力资源，以人为本的原则，在民办高校就是要立足于教师的需要，满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性特征，不断激发教师的潜能，调动教师的积极性和创造性，实现教师的价值，从而实现整个学院的长期发展。
2、满足需要和引导需要相结合原则。
需要是激励的起点。虽然学院的激励措施重点考虑以满足需要为主，激励理论显示满足了教师的各项需要就能在很大程度上调动教师的积极性，但是如果一味的满足需要，也会带来激励工作的被动局面，尤其是民办高校还有种种客观因素制约，因此学院在满足教师需要的同时，更要善于引导需要，影响教师的整体价值观，让符合学院实际情况的价值观渗透到教师的内心深处。只有这样，教师对学院目标和价值观才会强烈认同和接受，从而自觉内化成自己的价值观，这才能主动为学院目标付出巨大的努力，并为自己安徽涉外经济职业学院教师身份而自豪。
3、可操作性的原则。
学院设计激励方案，要根据民办高校的具体实际，遵循可操作性原则，只有这样，才能让激励措施不流于形式，真正发挥激励的作用。要有制度作为保证，管理的基础是制度，制度永远是实现组织效率的`基础。正如泰罗所说：制度是第一要素。同时激励也要注重人的精神生活和自我发展。这就要求学院不仅仅要依靠激励措施发挥作用，还要同时注重人性化管理。
地方高校教师激励管理的论文
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
高校教师的激励设计的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
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高校管理中的教师激励论文
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结。
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
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如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。
1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。
需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。
2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。
激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。
1、激励层次和结构较为单一。
现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
2、工作业绩评价和考核不够科学。
目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。
3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设。
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。
基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
2、建立多元的考核评价体系。
教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。
3、建立和完善和谐的工作环境。
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到白己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
1．有利于教师队伍稳定。
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性。
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
1．目标激励机制。
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度。
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制。
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制。
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。
综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。
高校教师薪酬设计探析的论文
4.1营造良好的社会氛围和校园环境良好的环境是提高高校教师职业道德水平的必要条件，社会和学校分别为高校教师的成长提供了内外两个环境。目前，一些行业腐败、不正之风等社会不良风气对整个社会提出了严峻考验，我们应大力宣扬符合社会主义文明的社会主义道德，大力弘扬中华民族的传统美德，建立文明、和谐、民主的道德规范准则，构建健全、完善的监督机制，在全社会树立诚信、公正的文明风尚。学校建设应着眼长远，要注重发挥环境育人的作用，注重采用以人为本的策略，关注教师群体的宝贵意见，积极创建优美的校园环境、营造良好的学术氛围、构建和谐的人际环境，必然能为广大教师加强自身能力与素质的提升提供有效帮助，使广大教师能在一种舒适的环境中正确地自我定位，明确自己应具备的能力与素质，从而加强自我建设与完善。
4.2建立高校教师职业道德建设长效机制教师职业道德建设是一项长期工程，要使此项工作落到实处，在创建良好的内外部环境的同时，必须建立健全有效的机制作为依托和保障。首先，建立高校教师职业道德建设机制。首都师范大学学者研究指出，教师职业道德可以分为普遍道德、教师道德和职业道德三个层面，其中职业道德区别于前两者，具体体现为服务于教师使命的履职技能、履职态度、履职能力、履职规范等环节的基本要求，因而可以具体清晰地设定教师职业道德规范的目标，使之准确、具体、可行性大。其次，建立合理完善的考核评价机制。学校应成立教师职业道德评估的各级组织，制定科学可行的评价体系对教师进行价值判断，并将判断结果反馈给教师本人，促进教师职业道德素质不断提高。再次，建立有效的激励机制。所谓激励机制，就是要表扬先进，树立师德典型。建立激励机制的关键是要制定科学的激励标准，明确奖优罚劣的措施，让教师在这种激励机制下发挥自身最大潜能，使激励机制的导向作用发挥最大值。
4.3加大对高校教师职业道德教育力度高校教师职业道德教育的内容要与时俱进，符合社会人才发展的新要求。最主要的就是要以增强教师职业道德教育为热点开展的问题，为了完善就要进行有针对性的进行。通过完善教师道德系统的基础理论、国家教育法规、社会主义荣辱观等理论知识明确教师应该具备的道德素质、权力与义务、新时代赋予教师的基本要求等;就要通过树立教师典型、举办师德建设先进的经验交流会、开展廉政文化进校园等活动，把教师职业道德规范的学习和教育落实到日常工作。注意挖掘先进教师的优良思想与作风，充分利用现代先进的网络技术，通过报纸、公告栏等一些媒体加强宣传，因此来引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚品德。
如何健全民办高校教师激励机制论文
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
1.薪酬激励效果有限。
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学。
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足。
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强。
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
1.人本原则。
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则。
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则。
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则。
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则。
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系。
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:。
(1)薪酬结构多元化。
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩。
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:。
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系。
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法。
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化。
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果。
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系。
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度。
1)学历进修。
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训。
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流。
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策。
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系。
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场。
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系。
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境。
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:。
[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社..6.
[2]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社..6.
[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策.前沿..9.
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。文章对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴．通过较为科学的研究方法对各类型教师需求进行对比分析，并针对高校教师的需求特点提出相应的激励对策。
高校人力资源管理是以教职工为主要对象的一种团体社会活动，高校教师工作积极性的最大发挥是高校人力资源管理工作的重点，其核心作用是激励。激励，即通过某种刺激使人产生动力。高校教师从事个性极强的、艰辛复杂的脑力劳动，因此其可控性较低，高校人力资源的管理也比较复杂，不能简单地调用行政管理等手段调动教师的积极性。为此，高校人力资源管理工作，应结合高校的实际并从教师的需求特点人手，进行深入、全面的分析。通过对人才的激励来实现人力资本价值的实现与增值，达到自我实现与学校的建设和发展协调一致的目的。
1国内外学者对激励理论的探讨综述。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并形成了很多成熟的理论。例如，麦克里兰的“成就需要理论”指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。赫兹博格的“双因素理论”指明，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的`积极性。另外亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。在中外纷繁复杂的激励模式中，能够比较系统全面地概括各种激励理论的，当数罗伯特・豪斯提出的激励综合模式。他提出了用数学公式表述的激励模型。该模型综合了几类激励理论，把内、外激励因素都归人其中。
随着我国市场经济改革的不断深入，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视，尤其在高校人力资源管理中运用激励机制已日益成为研究热点。徐宏毅将经济理论引入高等院校教师激励机制中，用委托代理、声誉理论等方法研究和揭示高等院校教师激励机制的内在规律，提出修正的工资激励模型及“知本市场”；王学东运用罗伯特・豪斯综合型激励模式探讨通过强化内激励，提高高校教师工作积极性的途径；王萍运用经济学和心理学的有关理论分析高校薪酬激励机制建构的理论基础，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合高校教师激励措施，从而促进高校的发展。
2研究问题及研究方法。
要做好教师的管理工作，必须了解、分析教育的特点，并根据特点进行工作。从高校教育的需要特点出发，对现有竞争环境下高校教师的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体的研究方法如下：
(1)研究探讨高校现行激励制度的主要方式，挖掘出其对教师工作积极性的影响。
目前各高榱采用的较常用的激励制度主要有：首先，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平。目前很多高校都保留一定的基本工资，再结合教职工的努力、能力、个人业绩、岗位等因素，实行以分类、分级、定岗、定酬的聘任制，拉开了津贴差距，适当规范每类每级的相对收入差距，遵循“按劳分配、绩效优先、兼顾公平、优劳优酬”的原则，来进行校内津贴分配制度的改革。
其次，加大科研产出津贴、教学课时津贴和教学成果津贴的力度。对于为学校做出突出贡献的人才给予重奖，以利于调动高级人才的积极性。优先考虑业绩突出教师的职称评定，以此加大激励力度。同时，对聘任制度、考核制度、教学评估等配套制度也做出相应改革。
(2)分析先行高校激励措施的弊端。
目前，在高校纷纷采取了一系列激励管理措施，虽对激发教职工热情和创新能力有一定效果，但在管理措施中没有完全以人为本，忽视研究人的管理。例如：现行的高校激励机制缺乏分析心理要素，而且重视报酬轻视教师的工作满意度等。因此，致使教职工的积极性不高，没有追求进步的责任和动力。
(3)分析高校教师需求的特点，从而制定可行的科学的激励方案。
首先，根据高校教育需求的特点，从工作环境、福利待遇、工作稳定性、成就感、家庭美满程度、学习进修、是否受到重用、能否发挥特长等多个角度和层面科学描绘出高校教师的需要特点。
其次，满足需求是发挥教师自主性和积极性的动力。因此，我们从高校教师的实际需求出发，提出有效调动高校教师积极性的对策和方法，并设立行之有效的激励机制，具体措施将在第3节中进一步阐述。
3结论和建议。
3．1研究结论。
根据某高校问卷调查，可以归纳出高校的教师需要总的特点是：物质需要的简朴性、发展需要的稳定性、自尊需要的迫切性和成就需要的强烈性。在被调查的人员中，具有高级职称的教师占30％，占到总被调查人员的34％的教师具有高级学历(博士)，而35岁以下的教师占到28％．通过不同学历，不同职称，不同年龄的各类员工相比较，年轻的教师较注重生存性需要，而对于高学历的教师更关注发展性需要，高职称的教师更加需要成就感。
重视满足高校教师需要，科学引导其需求，尊重他们的需求差别并对高校教师进行差别管理，并以物质激励与精神激励相结合的原则指导管理。
(1)注意满足教师生存性需要，制定合理的薪酬标准。
综合运用多种激励手段，制定合理的薪酬标准。发挥各类措施的激励作用，实行将工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。分配方面，充分调动人的积极性、创新性，挖掘人才资源的潜能。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在评职称方面，将贡献和水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植势头好、有前途的学科群体，激励其多出、快出成果。
(2)注意为中高学历人才创造良好的成才环境加强对高校教师的培训，不仅有助于给教师创造更多的成功机会，增强其工作信心，而且能够很好地满足他们自我发展的需要。高校教师自我发展的目标，决非仅仅满足于对现有职务或工作的胜任，其深层目标是为未来的职业发展打好基础、创造条件。因此，教师对自己人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。加强对高校教师的培训，同时还有助于教师队伍整体素质的提高，符合高等院校与教师个人发展的长远利益。因此，高校管理层应加大人力资本投资力度，建立健全立体的教师进修培训体系，把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习，使他们能够更加从容地面对工作的挑战，过专业技术培训、教师技能培训，使具有不同需求的教师沿各自不同的职业发展方向前进，符合其心理动机，提高对工作的满意度与对学校的归属感，进而提高工作积极性。
(3)采取切实措施满足不同层次教师的需要。
激励制度要有层次性。考虑到每个高校教师的岗位不同而且个人能力、努力程度、对学校所作的贡献等方面存在差异，因此对教师的激励也应适当分层次，满足不同层次教师的需要。根据人才的科技成果、科研水平、对社会贡献程度等情况，建立相应奖励办法。对有突出贡献或起主导作用的学术骨干、学科带头人等应给予相应的高层次激励，一般教师则给予较低层次的激励。根据各年龄层的教师状况，提出相应的政策，对于高校的中年骨干教师，要为其提供广阔的发展空间，创造良好的环境，为其提供担当学科或课题的带头人的机会，对于年轻教师，规划其发展方向，定位于科研型或教学型，鼓励其多参与科研梯队或立志于教学型课题的申请。院系单位要具有分配自主权，允许其制定向优秀人才倾斜的分配政策。这样，不同层次的激励就刺激了不同层次教师的积极性、创造性和主动性的发挥。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
高校是培养高素质创造性人才的摇篮,高校在推动经济技术发展,促进社会进步的过程中起到了重要的作用。教师是高校最为重要的资源之一,高校教师的数量、质量以及结构直接决定了高校的办学能力,也是高校保持自身竞争优势的关键因素。随着高等教育的改革与发展,高校办学规模逐渐扩大,高校逐年扩招,高校教师资源呈现出数量紧缺、结构短缺的现象。怎样调动教师的积极性,催生其行动力,有效激发教师的最大效能,已经成为高校人力资源管理中一个尤为突出的问题。而正确了解高校教师的需要,则是为现有教师资源构建合理的激励机制的必要前提。
需要是动机产生的基础,需要决定动机,而动机时刻引导着行为。在美国著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论的阐述中,把人的需要大致归结为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。阿尔德佛后期对马斯洛需求理论进行修正,提出了“生存、关系、成长论”,也就是erg理论。依据上述需要层次理论,结合高校教师的职业特点,我们把高校教师的需要具体划分为以下若干层次并逐一研究。
生存需要是人类最基本的需要,如衣食、住房、工资、工作条件等方面的需要。这类需要通常要通过金钱来满足,所以也可以成为“物质需要”。生存需要是人类最基本的需要,追求基本的需要是人类的本能。所以在这一层次上高校教师与其他行业员工的需要没有太大的不同,都是希望自己的工作能够得到公平的报酬和合理的福利。同时,对于教师来讲,薪酬和福利又不仅仅是自己劳动的物质兑现,他在一定程度上代表了教师自身的价值和个人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多样化的福利形式是高校激励机制中首先要考虑的问题。
1.2高校教师的关系需要。
关系需要对应着马斯洛理论中的交往需要和尊重需要,具体指与同事、上下级和睦相处,建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业,和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神,浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业,高校教师的自尊既源于自身的才华又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表,对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。
1.3高校教师的成长发展需要。
成长发展需要包括个人能够对自己未来职业充满信心,追求自我实现,在事业上可以有所发展并取得成就。这是人的一种最高的需求。这种需求与人的价值观与文化素养有很大关系。高校教师作为知识型员工的典型代表,其对成长发展的需要尤为强烈。伴随科学技术的迅速发展,高校教师必须要求自己始终站在科技的前沿,又因为学科结构的不断调整,高等教育的不断改革,对高校教师的教学水平也不断的提出新的要求。这就促使高校教师在已经具备较完整的知识结构的前提下不断更新知识,提高自己的科研和教学水平。在这种情况下,就要求高校尽量为教师提供积极的能够满教师的需求的成长环境。
2.1尊重教师的生存需要,完善高校教师薪酬激励制度。
建立合理的高校教师薪酬激励制度,首先要了解高校教师的劳动特点。高校教师的劳动是典型的脑力劳动,过程复杂,成果难以衡量。思考研究的过程是无形的,无法对其进行监控。其成果的形成也是长期的,无论科研成就的的产出还是教学成果在学生身上的体现都需要一个漫长的周期,且具有滞后性。因此合理的薪酬激励应该是具备长期激励的效用,而不是短期的绩效管理的体现。高校教师的劳动又是典型的创造性劳动,劳动价值含量高,具体体现在前期接受教育投入的大量时间和金钱以及因教师需要不断更新知识而在后期长期的持续的价值投入,这就直接导致教师劳动成本的提高。因此合理的薪酬激励应该是具备有效的针对教师工作专门设计的考核方法而不能一味照搬传统的绩效考核机制。
基于高校教师的劳动特点,高校应全面考虑基本薪酬、绩效薪酬和长期的`福利保障激励模式的健全和平衡。基本薪酬是教师的生活保障,高校在制定基本薪酬的时候要充分考虑到教师的基本生活需要。在绩效考核的问题上,高校应始终坚持公平、公正、合理、透明的原则,考核的指标应全面覆盖教师的工作范围,既要包括教师的工作态度和工作能力,也要涵盖教师的工作业绩和教师的发展潜力。在福利保障激励模式的设计中要从实际调查入手切实关心了解教师的需要,如不同年龄阶段的教师在居住环境、子女入学、医疗保障等方面所关心的问题,通过广泛的民意调查和职工代表座谈的方式搜集需要,解决需要,让高校教师有一个安全的工作环境。
教师的情感激励由尊重激励、荣誉激励和信任激励构成。情感激励是通过建立和谐、友好的的情感关系来调动员工积极性的一种激励措施。情感激励虽然不需要用金钱,却比物质激励更为有效,对于高校教师这一高素质人群更是如此。高校应给予教师充分的尊重激励,让教师感受到工作环境的平等。学校通过完善工作分配使教师在适合自己的岗位上体现被尊重的价值,激励教师不断钻研,提升自我。高校在使教师得到尊重的同时还应当为在岗位上做出贡献的教师赋予荣誉,因为荣誉不仅可以满足教师的尊重需要激励教师继续发扬成绩,还可以对其他教师产生感召力,使其他教师树立目标奋发努力。信任激励要求高校对教师予以信任,注重民主管理,让教师得到充分的信任和尊重,调动教师内在的精神力量,提高教师的工作积极性和工作效率。
2.3尊重教师的成长发展需要,完善高校教师职业规划激励制度。
教师职业规划激励可以从两方面来研究:职业发展激励和培训激励。首先,学校应给予教师能够不断发展的工作目标,比如职称的晋升,干部的提拔,与教师一起规划职业发展计划,激励教师追求自我实现,并使这种追求与高校所追求的发展目标相一致。让教师从中感受到挑战性和激励性,明确奋斗的目标,规划自己的发展道路。其次,学校应针对教师求知的特点,有计划有组织的培养各层次教师,为教师提供多种形式的培训机会,或者在教师主动提出业务进修的时候给予精神上和物质上的支持,这不仅能够帮助教师增强竞争力,更是增强学校的竞争力的有效手段,同时还可以在培训的过程中使教师与组织产生共鸣,加深关系,稳定高校的发展。
参考文献。
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