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高校教师薪酬设计探析的论文
紧密结合民办高校教师的需求，从物质激励和非物质激励的角度，笔者设计了4种激励方法。
1、薪酬激励设计——固定薪酬+浮动薪酬。
薪酬是教师所有贡献的回报，这不仅仅是其劳动所得，对于知识型员工的教师来说，薪酬在一定程度上代表着教师自身的价值，代表学院对教师工作的评价，甚至还代表着教师的个人能力和发展潜力。薪酬过低，不能满足生存需要，对教师是很大的挫伤，这会逼着他们跳槽；薪酬过高，满足的仅仅是保健因素，并不能带来更大激励，加之民办高校的经济来源有限，难以长期支付高薪，对学院也是不切实际。因此，合理的薪酬成为民办高校实现可持续发展的一个重要因素。民办高校教师现有的薪酬普遍偏低，没有浮动薪酬，笔者设计浮动薪酬，加大薪酬的激励作用。岗位应得浮动薪酬=岗位浮动薪酬标准×考核结果对应的比例。每个月先按比例从基本工资里把浮动薪酬提出不发，然后根据不同考核周期，按照考核结果的发放比例发放。一定要通报结果，考核结果可以作为员工晋升和培训机会的依据。连续两年考核优秀者，增加一级工资。
2、期权激励设计。
把期权激励引入民办高校是结合我国民办高校发展现状及趋势［4］，更是知识经济时代的特点，这也符合教师劳动特点中教育是一个长期的过程。期权激励［5］是一种长期的激励制度，延期分配［6］，能降低未来的风险，留住关键人才，减少关键人才的流失。民办高校可以按教师工资的一定比例定做年终奖金额开始记帐，8年以后开始兑现。到第9年，学院可以按一定比例分配这笔奖金，逐年提高比例，到退休可以全额领取。这样一来，要想拿到这笔奖金，就至少要在学院工作8年以上，而且工作的时间越长，奖金越多，如果在分配期间离职，就无法再享受奖金分配，这是一种看得见的损失，对于享受分配权的教师来说，需要慎重考虑得失。
3、岗位聘任激励设计。
民办高校因为比公办院校又更加灵活的办学机制而独具特色。由于国家法制的不健全，民办高校的不重视，民办高校职称评定一直是薄弱环节。笔者把这弱势转变成民办高校的优势，设计了岗位聘任激励。所谓岗位聘任，就是民办高校按照相应的岗位设置，由教师们公平的竞争上岗。公办高校岗位聘任，很看重教师的职称，可是民办高校职称评定并不完善，很多常年在民办高校工作的教师，能力水平达到了，可职称并不一定评得上，这是宏观原因造成的。因此民办高校的岗位聘任激励，要淡化“身份”评审，强化岗位聘任，学院首先因需合理设岗，面向全院教师公开招聘，让教师公平竞争，最后择优聘用，一经聘用，教师就首相相应的聘任职称待遇，让民办高校教师有民办高校自有的教授资格，同时建立相应的考核监督，签定聘任合同，有效管理。这种把没有教授职称但有能力的骨干教师聘任为学院自有教授，享受学院的教授待遇的岗位聘任制，是更灵活的聘任制度，能充分发挥激励作用。
4、培训激励设计。
美国某教育学者说过：刚开始的教学工作经验对新教师产生的影响是深远的，它不仅仅能决定该教师是否会继续在教学领域内工作下去，而且也决定该教师会成为怎样的教师。有研究表明，教师这个职业具备其特殊的专业要求。刚刚走出大学校门年轻教师是无法很好适应这复杂教学工作的，这就需要学院针对年轻教师进行培训培养。培训激励是激发教师工作积极性的一种很好的手段，通过培训，可以提高教师的工作效率，可以提高教师自身素质和能力，挖掘潜力。民办高校如果能把培训当作奖励，奖给业绩优秀的教师，给不断追求进步的年轻教师提供额外的培训，满足他们进步的需要，这将是受欢迎的激励方式。
总之，民办高校教师激励要以教师的需要为切入点，满足教师的各种需要，调动教师的积极性和创造性，这样民办高校将拥有一支高素质的稳定的教师队伍，增加自己的竞争力。
高校教师的激励设计的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
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民办高校教师激励管理的论文
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
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高校教师薪酬设计探析的论文
为了取得良好的激励效果，既要考虑教师的心理与需求特征，又要考虑民办高校的办学特征，灵活的运用激励理论，充分发挥民办高校机制灵活的特点，在对教师方案设计时应该遵循以下原则［3］：
1、以人为本原则。
所谓以人为本的原则，就是要把对人的尊重、对人的关心、对人的理解、对人的需要满足、对人的积极性的调动放在首位。教师是民办高校最重要的人力资源，以人为本的原则，在民办高校就是要立足于教师的需要，满足教师的需要，尊重并容纳教师的个性特征，不断激发教师的潜能，调动教师的积极性和创造性，实现教师的价值，从而实现整个学院的长期发展。
2、满足需要和引导需要相结合原则。
需要是激励的起点。虽然学院的激励措施重点考虑以满足需要为主，激励理论显示满足了教师的各项需要就能在很大程度上调动教师的积极性，但是如果一味的满足需要，也会带来激励工作的被动局面，尤其是民办高校还有种种客观因素制约，因此学院在满足教师需要的同时，更要善于引导需要，影响教师的整体价值观，让符合学院实际情况的价值观渗透到教师的内心深处。只有这样，教师对学院目标和价值观才会强烈认同和接受，从而自觉内化成自己的价值观，这才能主动为学院目标付出巨大的努力，并为自己安徽涉外经济职业学院教师身份而自豪。
3、可操作性的原则。
学院设计激励方案，要根据民办高校的具体实际，遵循可操作性原则，只有这样，才能让激励措施不流于形式，真正发挥激励的作用。要有制度作为保证，管理的基础是制度，制度永远是实现组织效率的`基础。正如泰罗所说：制度是第一要素。同时激励也要注重人的精神生活和自我发展。这就要求学院不仅仅要依靠激励措施发挥作用，还要同时注重人性化管理。
高校教师薪酬设计探析的论文
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
高校教师薪酬设计探析的论文
论文摘要：激励是现代组织管理中的一个重要内容。当前高校管理中教师激励的效果还不理想，还存在各种各样的问题。因此，本文提出了一个激励设计的模型，对高校的教师激励应当如何进行，做了一些基表的分析。
所谓激励，是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。组织通过一定手段，使个体对某一事物、某一活动抱积极的肯定态度，从而形成相应的动机，并在具体活动中表现出来。通俗地说，激励就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个体潜力有着极为重要的作用。美国著名学者詹姆士认为：一个人的能力在平时和经过激励的表现差为60％；有关组织绩效的研究也说明：个体的工作绩效=f(能力×激励)。
在高校管理的各种因素中，人是最核心、最关键、最根本的要素，教师是制约学校整体工作效能的决定性因素。高校教师，其劳动具有高度的专业性、复杂性、和创造性，他们的劳动量和劳动价值，很难像衡量一般劳动者生产产品那样，用外在标准来衡量、评价，他们的劳动绩效更多依赖于他们的自觉性。由于高校教师工作的特殊性，高校管理中的教师激励工作显然比其他组织更重要。
当前高校教师的工作积极性普遍不是很高，有的教师对工作不是很满意，对工作任务只是应付了事。这种现象，除了跟一定的外部因素有关系外，还有一个主要原因就在于内部激励机制的不合理。现行高校教师激励方面存在的主要问题是：
1、学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。不同的群体、不同的个体其需求会有所不同，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，常常简单地把一般企业管理的激励方案搬进高校，简单粗暴地使用奖励与惩罚。
2、管理者对教师工作业绩的评价和考核手段不是非常科学。对高校教师积极性造成最大冲击的是评价不科学导致的不公平感。当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标和软件指标。这些指标及整个评价过程，受主观随意性的影响很大。有时，即使评价结果可能比较客观，但由于高校教师间工作的巨大差异和个人卷入等原因，也使得教师对结果在理解上认为对自己是不公平的。这同在评价过程中缺乏与教师的相互沟通有着密切的关系。
3、激励只关心到学校整体、部门的利益，缺乏对个体利益的足够重视。现在的学校管理者，他们往往只立足于自身的工作需要，他们管理的目的在于教师能够服从他们的管理，按要求完成规定的工作，不要出现违背校规校纪的事件。他们往往缺乏人性化的管理思想，不够关心教师的个人需要。实际上他们没有看到高校工作的特殊性，没有看到高校的工作绩效与教师个体积极性二者之间的密切关系。他们的激励措施往往只能对学校中少数的一些教师起作用，很少关心到各类型教师的困难、条件及成长变化。
4、激励措施的不全面、不系统、不稳定、不具艺术性。激励因素的设置过于简单，如评几个优秀和先进工作者，给予个别人一定的物质奖励，赠送一些荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，如助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授时，职称就不再成为其前进的动力。激励的时间、力度、方式缺乏灵活性，很少变化。
针对高校教师激励中存在的问题，很多高校也采取了各种各样的措施加以解决，但效果并不是令人满意。其中一个原因是，目前国内对高校教师激励的研究开展的很不够，总的说来，还处于研究的初期阶段。在此，我们试就这一问题提出自己初步的构想，希望能对高校管理的实际工作有所帮助。
二、高校教师激励的宏观过程分析模式。
1、基本条件分析：是在制定激励方案前，对各方面情况的综合分析，其主要包括对教师的特征分析、社会背景分析和组织条件分析。教师特征分析主要是对教师需要进行分析，其又包括对教师整体的分析、类群的分析和教师个体的分析。它是所有条件分析中的最基础、最关键的一个部分，是优先于其它条件分析的部分。社会背景分析对社会大环境中影响高校教师工作的因素的分析，其包括诸如教师的社会地位、待遇比较，社会的文化传统，与其他高校的比较情况，人才流动制度、趋向等各方面因素。分析它，有利于我们用更高、更宽广的眼光看待教育、教师问题，能更好地把握发展的方向。组织条件分析是对学校自身的状况进行分析，如学校的目标、财政状况、校园文化、传统激励制度与方式、群体凝聚力等各方面条件。它是我们激励措施得以实施的基本保障。对这些条件的分析往往是综合在一起进行考虑的，这些条件之间存在着密切的关系，相对来说，教师特征分析居于更为重要的地位，但也不能忽视其它条件的作用，它们共同对激励措施的选择和实施效果起决定作用。
2、激励方案的制定和实施：是激励的中心环节，它是一个包括制定激励方案、选择激励内容、方法、途径、措施和付诸具体实施的复杂过程。这个环节的激励由外部激励和自我激励构成。自我激励是指由个体自身内部因素推动的工作积极性；外部激励是指由个体外部原因产生的推动动力。外部激励包含的内容很多，如物质或精神的奖励、目标设定管理、晋级制度、良好的成长条件、良好的团队氛围、必要的约束机制等。由于人的复杂性和多样性，这种外部激励机制应当包含引导激励和监督激励，所谓的引导激励是指设置一种个体喜欢的诱因作为诱导，使个体不断向其靠拢；监督激励则是使用个体所不愿接受的刺激，在其不愿意努力时作为一种惩罚性的力量来促使其不断向组织目标努力的措施。从高校教师工作的特殊性来说，应该以引导性激励为主。从外部激励与内部激励的`关系来说，外部激励的激励作用可能是暂时的，并且往往只局限于任务的完成，而内部激励则有更强大的推动力，时间持续久远且力求泉好地完成任务。在激励设计巾，应注意自我激励作用的充分发挥，外部激励也要为内部激励服务，要可能促进内部激励作用的发生。
3、激励效果的评价：在以往，绝大多数的情况是，评价只注重组织绩效这一指标。而更科学、合理的评价应当包括组织绩效和个体满意度两个方面。组织绩效和个体满意度之间是密切关联的，一种效益的提高往往能引起另一种效益的提高，一种绩效的降低也会引起另一种绩效的降低。在这一过程中，对整个过程产生决定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原则、要求等。这些观念、原则制约着整个活动的进行，不同的思想观念可能导致完全不同的激励方式。激励效果评价并不是激励的最终环节，其可能直接反作用于前两个环节，也有可能引起管理思想、管理原则、要求的变化，进而影响到激励基本条件的分析、激励方案的制定与实施、效果的评价这些过程。这样，这些活动间就构成了一个不断循环的动态系统，实际的激励过程正是这样的一种动态循环过程。
用这一模式指导高校教师的激励管理，对改变当前高校教师激励中的一些不足、提高激励的效果是很有帮助的。在各高校具体的激励设计中，应该根据模式所涉及的各方面因素综合起来进行考虑。这里仅就高校教师的基本特点及其相应的激励因素选择和激励原则要求作初步探讨。
在激励管理巾，对高校教师的分析主要是把握他们的需要，因为它是推动人去行动的动力源泉。高校教师作为高级知识分子，他们有着较高的文化素养和较高的工作目标要求，他们的需要也有别于般的工作人员。从马斯洛关于人的需要的层次(即生存需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要)来看，高校教师的优势需要大多集中在较高层次上。从高校教师的基本的共同性需要角度说，主要体现在以下几个方面：
(1)急切的创造、成就需要。他们一方面极力追求学术成就，不断探索专业、学科上的“未知”，希望有所发明，有所创造；另一方面也追求教育成就，力求创造性地把知识传授给学生，希望学生出类拔萃，早日成才。
(2)强烈的自尊、荣誉需要。他们具有敏感的自我意识，具有洁身自好的优良禀性。他们自尊、自爱、自律、自重，非常注重自己的劳动和人格能够得到他人尤其是领导的理解、信任和尊重，他们以获得荣誉为最大满足。
(3)迫切的学习和发展需要。他们知道，要取得成就，获得荣誉，必须学习，必须提高自己的能力和素质。当他们看到发展的预期前景时，就会投入自己整个的精力。
(4)自主和公平竞争需要。高校教师有较高的科学文化素养，重科学、好思考、少盲从，有较强的自主意识。同时，他们希望组织在晋级、聘任、奖励、考核过程中，公平、公正、合理。第五，必要的社会交往需要。他们需要与学生、同事、领导等平等、和谐相处，且得到他们的认可，建立起良好的合作关系。
此外，从教师类群角度说，不同类群的教师会有不同的需求。可以按职称差异、工作类型差异、学科差异、能力差异等进行研究。对教师特征的类别角度和个体角度的研究，也可以在具体的情景中进行，才更切合实际。
高校教师的这些需要特点决定了高校教师激励因素选择的特殊性，所选择的激励因素应当能够满足高校教师的需要，激励因素与需要满足越匹配，越能调动教师的积极性。有人对此做了相关研究，比帝(beattie)与坦姆仆(tampoe)于1990年提出了对知识型员工激励的4个主要因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。郭子仪通过筛选开放式问卷，选择出具代表性并直接影响高校教师激励价值的19种要素，可以归类为物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素类。调查发现，尽管不同知名度的高校教师激励需求度不同，但总体上优越感和工作自主是普遍性的内在激励需求。在该研究中，研究者还对不同年龄、职称阶段教师激励需求度进行了比较，结果表明了不同年龄、职称阶段的教师的激励需求有差异：讲师和副教授的主要内在激励是职称有望和有出国机会；助教是工作自主、工资待遇；教授主要是决策咨询。
这些研究结论，与我们上述对高校教师的需要分析是一致的。满足基本生活需要的因素和满足高层次需要的因素，都应当体现在学校的激励因素体系中，其中以满足高层次需要的因素更为重要。对不同群体的教师其激励因素设置的侧重点应当有所不同。
3、激励要遵循的原则。
不仅激励的因素影响到激励的效果。激励工作本身如何开展也会影响激励效果，为了激励能得到更好的效果，这里提出几条在激励工作中，要加以注意的原则性要求。
(1)要保证激励的公平性。亚当斯认为公平是制约员工积极性的重要因素，要保证措施的激励作用就应当确保它的公平。高校教师有更高的自尊感，对民主精神的要求更高，他们对公平感的要求更加强烈。由于高校内部设有党政、系室和后勤等部门．从身份上可分为行政人员、教师、工人等，在职级上的差异也十分巨大，他们的工作质量、贡献的大小都很难衡量。再加上实际工作中的许多局限，现行激励机制往往使高校教师产生很大的不公平感，已经极大地制约了教师积极性的发挥。所以。确保激励措施的公平性是当今高校教师激励的重中之重。此外。在高校教师激励中不仅要保持客观上的公平。还应当使教师在思想上意识到它的公平性，与教师之间的良好沟通，对教师形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重视内部激励作用。高校教师的工作具有高度的专业性、复杂性、创造性和个体性。他们的工作很难用一个统一的标准来衡量，工作质量往往由教师个人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教师的自觉。在没有调动内部自我激励的前提下，教师完成的可能仅仅是表面上的一些工作，并不能从根本上提高工作的效益。因此，在激励的过程中，必须注重教师的内部积极性的调动，让教师了解、参与激励过程，激发教师的自主感。只有充分发挥内部激励的作用，外部激励才能真正发挥其效力，达成组织的目标。此外，高校教师对自主、自尊、尊重感有强烈需求，人际关怀等人文精神也是高校教师激励的基本要求。
(3)要考虑激励的差异性。个体的需要总是有差别的，根据需要制定的激励措施也应当体现出这种差异性。这要求激励要考虑个体特殊性和类群差异。个体上的差异有能力差异、需要差异、风格差异等多方面差异。如，有些人科研取得的成果大于教学取得的成果，有些人在教学上能给学校创造更大的价值。个体表现在教学、科研两方面的劳动绩效的差别，要求我们设计一个绩效薪酬机制，让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学，让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研，并且获得两者之间的平衡。类别差异就是要充分考虑部门之间、学科之间、职称级别之间的差异。考虑他们的工作要求、投入、贡献等，对这些差异一方面要使类别间获得平衡，另一方面是要建立适合类别内部特点的激励机制。
(4)要突出成长性原则。在高校，要获得物质上的激励、精神上的激励、获得尊重，最终都需要个体在学术上或教学上获得成就。因此，成就需要是高校教师的一种很强的需要，能促使个体成长、取得成就的因素无疑就是一种强大的动力。为此，高校不仅需要创设良好的条件，提供给教师良好的学习进修机会。同时还应设置一定的帮助机制、督促机制来保证教师的整体发展也就很有必要。这种帮助机制、督促机制可以帮助他们更好地成长，获得事业的成功和荣誉，也是一种强有力的推动力量。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
论文摘要：教师管理是高校管理的核心，探索教师激励管理模式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校教师人性需要的视角进行探讨，提出了“求生存、求发展”是高校教师的人性需求的观点，构建了高校教师激励管理“双塔”模式。
管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性”假设基础之上的，都是围绕着“人”作文章的。不管是泰罗的以“经济人”为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人”为前提的人际关系学说；甚至发展到以大内为代表的“复杂人”的应变理论，都是围绕人的需要进行阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人”的教师是学校管理的核心，而要管好教师，调动其积极性，就要了解其“七情六欲”，即进行人性需要分析。
一、人性需要的理论分析。
人性是一个古老而永恒的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近”，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探索而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——y理论”、埃德加·沙因的“复杂人假设”理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超y理论”以及威廉·大内的“z理论”。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。
从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性结构等方面论说，要么从人性发展、人性属性等方面来论述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类密切的关系上认识人类，而社会学者马克思则进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间密切关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完整的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。
笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求发展”是人的终极需要。“求生存”需要主要表现为个体生命生理、安全、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求发展”需要则主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校教师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必须要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校教师作为高级知识分子群体，比其他人更有强烈的自我实现的需求以求得发展的需要。他们求发展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的机会和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存”与“求发展”二者间，高校教师的权重应倾向于后者。也就是说，高校教师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。
二、基于人性需要分析的高校教师激励管理模式构建。
在构建激励管理模式之前，我们需弄清需要、激励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本模式的理论基础；二是便于阐释和理解本模式。
组织行为学认为，需要是指人对某种目标的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种激励方式，可以激发人的工作积极性。有效的激励可以开启人的潜能，提高工作绩效和满意度。即：p(工作绩效)=f(m×ab)；m——激励水平；ab——能力。由此公式可见，激励水平的'高低，直接影响工作业绩的好坏。
就结果而言，管理的最终目的就是提高工作绩效；激励管理就是通过提高激发人的积极性来达到提高工作绩效的目的的管理。而要实施有效的激励，就要明确什么因素能够激励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要了解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校教师“双塔”激励管理模式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进行充分分析的基础上，得出“求生存”、“求发展”是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校教师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列激励管理措施，最后通过激励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校教师的工作积极性，从而达到提高工作绩效的管理目标。“双塔”激励管理模式图如下：
以上是基于人性需要分析基础上建立起来的高校教师激励管理模型。它阐释了以下几个基本点。
1、高校教师积极性的调动源于“求生存”和“求发展”等人性需要的满足；“求生存”和“求发展”人性需要，具体可以分解为五种基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切具体的激励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁机会等等。
2、“求生存”和“求发展”两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能达到最佳效果。
3、该模型不仅注意了外在激励对管理客体(高校教师)的作用，还强调了内在激励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的激励作用。
4、“双塔”是相辅相成的，是有机的结合体。“生存”之塔是“发展”之塔的基础，“发展”之塔是在“生存”之塔的基础上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。
三、“双塔”激励管理在高校管理中的操作运用。
下面笔者结合高校教师的实际情况，演绎“双塔”激励管理在高校教师管理中的具体操作过程。
首先，进行个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进行民意测验、调查和访谈，了解其近期的现实需要。高校教师的需要，可参见“双塔”的第二层。
其次，在充分了解个人需要的基础上，采取相应的激励措施(具体的激励措施参见“双塔”第一层)以满足其不同层次的需要，从而达到充分调动其积极性的管理目的。
最后，针对不同的对象采取不同的激励手段。对于中年轻教师而言，他们是学校教育教学的中坚力量，但由于工作时间短、资历浅，职称低，按照原来分配制度，他们的工资和福利往往偏低，住房条件也较差。在这种情况下，较高的收入，较好的住房成为他们主要的需要，因此，学校管理人员要想方设法，通过改革分配制度，通过适当提高向中青年教师的收入，来激发他们工作的积极性。如，学校可以采取在职务聘任的基础上，综合年终考核，按照不同职务标准、工作量和工作质量的乘积发放工资的方法。这种方法，体现了按劳取酬和优劳优酬的原则，让工作成绩出色的中青年教师真正获得优厚的报酬，有利于克服“干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样”的思想。与此同时，学校管理人员还要仔细分析每中青年教师所处的职业阶段、所具有的素质和经历，为他们制定个人职业生涯规划。要为成绩突出的中青年教师架设自我实现的平台。如，可以实行“破格晋升制”、“主讲教师年薪制”等来激发、保持和延续他们的工作积极性，努力克服评聘职称、职务“排资论辈‘熬年头”等消极现象。而对于已经拥有突出成就的学者教授来说，生存对他们而言已经不是最主要的需要，特别是对那些功成名就的大师级学者来说，较少的物质激励几乎没有效果。对这些人我们一方面可以实行“特聘教授制”、“教授终身制”、“教授高年薪制”来激发他们的需要，从而保持和延续他们工作热情；另一方面，学校管理人员要通过理想人格的塑造，让他们达到人生的最高境界，自觉地为事业奉献一切。
如何健全民办高校教师激励机制论文
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
1.薪酬激励效果有限。
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学。
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足。
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强。
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
1.人本原则。
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则。
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则。
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则。
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则。
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系。
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:。
(1)薪酬结构多元化。
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩。
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:。
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系。
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法。
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化。
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果。
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系。
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度。
1)学历进修。
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训。
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流。
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策。
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系。
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场。
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系。
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境。
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:。
[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社..6.
[2]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社..6.
[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策.前沿..9.
如何健全民办高校教师激励机制论文
教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。
一、心理契约理论概述。
(一)心理契约的定义。
心理契约最早是在20世纪60年代由组织心理学家chrisargyris提出的。随后，levinson将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。levinson的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家schein在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。
20世纪80年代，rousseau等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契约的维度及特点。
目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由mac-neil提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了rousseau等人的验证。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。
在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务;发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力;关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。
(一)主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。
(三)更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。
激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。
(一)实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。
(二)推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。
(三)利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。
(四)注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。
总之，基于心理契约理论，对民办高校教师激励机制进行优化，实质上就是充分重视学校与教师之间无形的内隐的心理契约关系，关注教师的心理需求与特点，有针对性地构建激励模型，重视长效、全面、公平的激励，有效运用情感激励的作用，激发教师的工作热情，实现教师资本增值，达到民办高校师资管理的战略目标。
高校教师薪酬设计探析的论文
4.1营造良好的社会氛围和校园环境良好的环境是提高高校教师职业道德水平的必要条件，社会和学校分别为高校教师的成长提供了内外两个环境。目前，一些行业腐败、不正之风等社会不良风气对整个社会提出了严峻考验，我们应大力宣扬符合社会主义文明的社会主义道德，大力弘扬中华民族的传统美德，建立文明、和谐、民主的道德规范准则，构建健全、完善的监督机制，在全社会树立诚信、公正的文明风尚。学校建设应着眼长远，要注重发挥环境育人的作用，注重采用以人为本的策略，关注教师群体的宝贵意见，积极创建优美的校园环境、营造良好的学术氛围、构建和谐的人际环境，必然能为广大教师加强自身能力与素质的提升提供有效帮助，使广大教师能在一种舒适的环境中正确地自我定位，明确自己应具备的能力与素质，从而加强自我建设与完善。
4.2建立高校教师职业道德建设长效机制教师职业道德建设是一项长期工程，要使此项工作落到实处，在创建良好的内外部环境的同时，必须建立健全有效的机制作为依托和保障。首先，建立高校教师职业道德建设机制。首都师范大学学者研究指出，教师职业道德可以分为普遍道德、教师道德和职业道德三个层面，其中职业道德区别于前两者，具体体现为服务于教师使命的履职技能、履职态度、履职能力、履职规范等环节的基本要求，因而可以具体清晰地设定教师职业道德规范的目标，使之准确、具体、可行性大。其次，建立合理完善的考核评价机制。学校应成立教师职业道德评估的各级组织，制定科学可行的评价体系对教师进行价值判断，并将判断结果反馈给教师本人，促进教师职业道德素质不断提高。再次，建立有效的激励机制。所谓激励机制，就是要表扬先进，树立师德典型。建立激励机制的关键是要制定科学的激励标准，明确奖优罚劣的措施，让教师在这种激励机制下发挥自身最大潜能，使激励机制的导向作用发挥最大值。
4.3加大对高校教师职业道德教育力度高校教师职业道德教育的内容要与时俱进，符合社会人才发展的新要求。最主要的就是要以增强教师职业道德教育为热点开展的问题，为了完善就要进行有针对性的进行。通过完善教师道德系统的基础理论、国家教育法规、社会主义荣辱观等理论知识明确教师应该具备的道德素质、权力与义务、新时代赋予教师的基本要求等;就要通过树立教师典型、举办师德建设先进的经验交流会、开展廉政文化进校园等活动，把教师职业道德规范的学习和教育落实到日常工作。注意挖掘先进教师的优良思想与作风，充分利用现代先进的网络技术，通过报纸、公告栏等一些媒体加强宣传，因此来引导广大教师自觉遵守教师规范、弘扬高尚品德。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理。
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境。
首先，发展基础—“先天不足”。高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自主权的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资i}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
(三)地方高校对教师激励管理需求定位。
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的`效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
第三，扩大激励影响范围，创新激励方式方法。随着经济社会加速发展，思想意识日益多元化，教师激励政策的关注点不能仅仅停留在对教师的物质刺激和评奖、晋升等鼓励措施上，而要适应教师职业生涯发展和个体身心健康的内在要求，扩大激励影响范围，创新方式方法。如引导和协助教师进行职业生涯规划，创造在职或脱产培训和交流机会，提供身体和心理健康服务，关注老乡、校友等非正式组织团体的活动，塑造学校特色传统仪式，努力做到“春风化雨，润物无声”。
第四，加强实效跟踪评估，实施全程动态管理。确定激励方式和具体政策，只是完成了激励管理的一半。必须对实施效果进行跟踪评估，重点分析存在问题和不足，采取相应对策予以不断完善。在保持激励方式和政策相对稳定性、连续性的同时，根据形势的变化，适时进行调整，做出新的决策，以实现激励的全过程有效管理。
高校教师教学激励与保障机制分析论文
师德素养是高校校园文化建设的重要组成部分。高校师德呈现的主要途径是教学，对于教师而言，不仅要以良好的知识结构完成课程内容的教学，而且要将合乎社会道德规范要求的人生观、价值观教育很好地渗透其中。为此，重视高校教师教学道德的建设，应成为研究高校师德建设的一个重要组成部分。本文从教师教学道德研究人手，分析了当前高校教师教学道德现状，进而提出完善教师教学道德的对策与建议。
一、教师教学道德。
教学道德属于教学伦理范畴的内容。早在18世纪，法国著名思想家卢梭就根据当时教学片面追求科学化、教学中人性的一面被抽去的现象，提出尊重儿童的思想，奏响了教学伦理研究的序曲。20世纪上半叶，美国哲学家杜威明确提出了教学伦理道德问题。1966年英国教育哲学家彼得斯提出教育的两大标准，即传授有价值的东西和以合乎道德的方式进行，并且具体分析了教育过程的伦理基础:民主、平等、自由、尊重、兴趣等，这些就是教学道德的内容。20世纪80年代以后，教学道德的概念被正式提了出来。西方一些研究者详细分析了教学过程中教师所面临的道德问题，提出教师从事教学必须具备的品质，如对学生的关爱之心、强烈的责任感、善于自我批评的精神、成熟的思想以及探索世界奥妙的热情等等。进入21世纪，越来越多的学者开始涉足教师教学道德的研究，主要观点体现为:第一，教学道德表现为对人的尊重。要在尊重教育对象的基础上施与教育，并且要规范教师的言行。在教学中，要使自己的语言更合乎道德要求，并且要使教学更富有文化内容和教育意义。第二，教学的内容要体现教育价值，具有科学性和实用性。教师要把科学的、有价值的内容讲出来，就必须认真、科学、严肃地对待教学。第三，教学方式要体现民主性，课堂教学要呈现出宽松的学习氛围，师生之间要以一种融洽和谐的关系相处。第四，教学体现教育者善的品质，教师要关爱学生，要具有强烈的责任感。不仅要承担起育人的责任，还要使教学为受教育者服务，以受教育者获得真正的发展为目的。可见，教师的教学道德涉及教学活动的道德问题、教师教学的行为品质问题，以及师德规范要求等问题。
综上所述，教学道德应该是人的道德品性在教学活动中的投射。教学的服务对象是学生，因而教学道德的价值基础应为教学是否促进了学生的发展，促进了学生发展的教学就是道德的，反之，阻碍了学生发展的教学就是不道德或道德程度不高的。因此，我们必须把学生的发展视为评判教师教学道德的基础。
1.部分教师学养不足，专业教学能力有待提升。
教学质量是高等教育发展的生命线。自国务院颁布实施高校扩招政策以来，高等学校招生数量的激增使得高校师资力量严重不足，一批拥有高学历的毕业生进人高校担任教师。随着人才引进力度的加大和学院升为大学的进程，学历、职称、科研水平以及研究课题和研究成果的数量与质量逐渐成为衡量高校师资水平的重要评价标准之一。在这一评价标准的导向下，高校教师面临着科研工作、学历提升、职称晋升等方面的发展型压力，使其精力不能集中在本职教学上，学校对教师教学绩效的考核也往往被淡化。部分教师学养不足，不认真研究教学内容，不讲究教学方法，上课照本宣科，教学内容不能与时俱进，课堂教学缺少文化氛围，更缺乏育人意识，对教学工作不负责任，过于随意。这些情况严重制约了教师专业教学能力的提升，影响学生的学习兴趣，更降低了高校教学质量，损害了高校教师的形象和尊严。因此教师缺乏师德的表现，会给高等学校发展造成不良影响。
随着市场经济的发展，人们的价值观念在教学领域也悄然改变，教师教学道德问题受到关注。目前，部分高校存在诸多教学道德意识淡漠的现象。如:为应付教学检查和考核评估而大做表面文章，不惜弄虚作假;投人大量财力引进人才、重学历轻能力的用人思想，使得一批没有教学实践能力的高学历人士进人教学领域;教学管理松懈，教师私自调课，甚至随意更改教学计划，只以完成教学工作为己任，而没有真正从学生掌握知识、发展能力的学习要求出发组织教学，缺乏应有的责任感。这些现象都对教学工作产生严重的负面影响，而学校并没有制定行之有效的教学管理制度，这对教学目标的实现、教学质量的提高、教师个人的成长及学校的正常运转都造成了不良影响。
教师的教学能力是教学道德的价值中枢。教学道德通过教师的教学能力对学生产生教育影响力。作为专业教师，教学能力是衡量其是否胜任教学工作的基本素质。但教学能力不仅包括专业知识掌握的程度，更重要的还应包括传授专业知识的本领与技能，需要借助教育技术、恰当的教学方法以及教师自身的文化底蕴予以实现。
教师专业教学能力的提升，首先来自教师认真负责的态度、求真务实的学风和严谨治学的精神。其次还要依赖于教师对教学内容的深人研究、体悟以及充分表达。教师要不断提高自己的研究能力，要善于思考，突破知识障碍，并有效分清教学的重难点，形成良好的知识结构，才能使教学活动更具成效性。教学不是照本宣科，也不是知识的罗列，而是教师对教学内容的研究思考，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，经过传授，让学生学有所思、学有所得，从而达到提高学生对知识的实际应用能力的'目的。体悟就是从教学体验中获得经验，深人专业学习，吸收优秀成果，学会借鉴、吸收和发展自我。在此基础上体悟学科的创新，使自己拥有独特的教学方式和教学风格。当然，教师的创新体悟最终还是要经过有效的教学磨炼来实现，因此要注重语言表达能力的提高。此外，教师应该不断提升自身的文化品质。高水平的教学能力体现的是教师良好的文化修养和人格魅力，给学生以文化熏陶，对学生人生观、世界观的形成产生积极有益的影响。
2加强对教师道德责任感的要求并鼓励践行。
道德责任感是教师教学道德的真实体现。具有.道德责任感的教师会尊重学生、以促进学生的发展为己任、科学而负责地对待教学工作。教师的责任意识同样是通过教学渠道发挥作用的，教师对学生的教学影响作用往往体现在教师所持的教学观念方面。教师执著的精神、严谨的学风、生动的教学、热情的态度会激发学生的学习兴趣。不同的教学观念就会采用不同的教学方法，但是不管持有何种教学观念，都应对学生高度负责。
高校要加强对教师道德责任感的要求，并鼓励教师在教学中践行道德规范。高等教育管理部门也要采取有利的措施加强管理，引领高校教师将发展重点转向教学质量的提高，促进教师教学能力和研究水平的提升，从而实现高校教学质量的提升。
3.注重教师科学与人文素养的提升。
高校是学者群体聚集的场所，是创新和传播先进文化的重要阵地。教师既是文化选择的直接参与者，同时又是被选择文化的具体传承者。学生不仅是文化传播的承受者，同时又是文化选择的主体，是高等教育的培养对象，是满足社会发展需求的人才。学校的精神文化建设对大学生的成长具有重要作用。教学是大学精神文化建设中一种特殊的道德环境和育人环境，教学传承文化的独特方式需要教师既要具有扎实的专业知识基础，又要具备良好的科学、人文修养，如此才可能使高等教育在人才培养和科学研究方面具有独特的优势。
当前部分高校教师的教育价值没有被充分开掘出来。他们将培养人格健全的发展型人才简单理解成未来应用型人才，技术性能力的学习代替了人的个性充分发展和素质的培养。在具体的教学过程中，专业方向和专业学习成为技术性学习的充分理由，所用教材缺乏必要的知识交插、学科相融和文理贯通;授课教师缺乏必需的人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神;教育方法缺乏焕发学生聪明才智的主体性学习内蕴，教师单向的授课方式，使教学过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义和人文意义。对此，教师应该在专业知识传授的同时，积极营造具有深厚人文精神底蕴的教学环境，让学生在充溢着文化气息的氛围中受到潜移默化的影响和熏陶，有效促进学生学养素质的提升。作为教师必然要提升自身的文化修养，教师的科学、人文素养应成为衡量教师教学水平的关键因素。因此，应将高校教师教学道德建设纳人高校品牌建设的进程。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
1．有利于教师队伍稳定。
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性。
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
1．目标激励机制。
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度。
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制。
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制。
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。
综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。
如何健全民办高校教师激励机制论文
论文摘要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励。充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
随着近年民办高等教育的蓬勃发展．如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为．最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源．以人为本．以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原则，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制民办高校教师激励机制内容丰富。形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
1．物质激励。
物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障．是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险．理所当然应该得到较高回报．教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此．在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点．必须满足教师的物质利益需要．而且要经常强化这种需要。目前．绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资．但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课．教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦．更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此．调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如．民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外．还可以给教师提供各种奖励价值．如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。
2．奖惩激励。
心理学家斯塔西．亚当斯认为．公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理．就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆．也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励．可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前．部分民办高校推行企业化管理．即发展民办学校如办工厂．把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则．设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度．使教师的创新劳动得到有效激励．这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励．以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
3．环境激励。
所谓环境激励．是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后．追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力．为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识．使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值．产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境．给老师提供施展才华的机会．满足教师提高学术水平．实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如．有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台．关注年轻教师的培养与成长．鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习．甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
4．情感激励。
人除了满足基本的生活需要外．最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比．民办院校教师更渴望情感的沟通与交流．更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到．教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体．形成良好的“心理契约”．教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中．情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发．管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通．茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的'方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否．切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性．如果建议是正确可行的．则要公开表扬、奖励。
5．目标激励。
目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说．“一个人追求的目标越高．他的才能就发展的越快．对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们．个体对目标看得越重要．实现的概率越大民办高校教师的目标激励．就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此．科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如．制定教师个体工作目标．把平时工作成绩与工资奖金挂钩．使教师明确自己的责任和应达到的目标．激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中．通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准．职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
6．参与激励。
教师是学校办学的主体．他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”．与学校就是纯粹的“雇佣关系”．从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家．发展靠大家”的理念．每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来．消除雇佣思想，树立强烈的使命感．与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论．集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用．使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
高校教师薪酬设计探析的论文
3.1是全面贯彻高等教育方针的迫切需要20xx年7月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx-20xx年)》中把教师职业道德建设作为加强教师队伍建设的一项重要保障措施提了出来，指出加强教师职业道德建设是很重要的一项内容，这也是增强广大教师教书的责任感和使命感。
我国在十八大提出教育就是为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把教书育人作为教育的根本任务，为了对学生进行全面实施素质教育，增强德智体美全面发展，就需要完善人民满意的教育制度。德智体美全面发展的核心首先就是帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，要让学生明确自身崇高的人生目标，帮助学生成为具有高尚道德情操、具有责任心和正义感的社会需要的人才，为了实现这一德育目标，作为学生健康成长引路者的教师必须具备高尚的思想品德、优良的职业道德。
3.2是建设高素质教师队伍的迫切需要“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。”此话说明教师职业道德的重要性。教师是学校办学育人的关键因素，其职业道德素质高低，不仅关系到育人的质量，而且关系到构建社会主义和谐社会的进程，因此，加强教师职业道德建设是构建社会主义和谐社会的内在要求。教师职业道德建设是要培养造就为人师表、爱岗敬业、严于律己的教师队伍。因此教师要不断加强自身职业道德修养，使自己具有正确的价值观、人生观、强烈的使命感和社会责任感。
3.3是推进公民道德建设的迫切需要教师职业道德在全社会道德体系中处于重要地位。首先，高校中职业道德在一定程度上决定和影响着大学生的发展和道德素质的提升；其次，教师的高尚道德通过学生的辐射作用推及到整个社会，推动当年社会风气的转变，促进社会形成良好的道德风尚；再次，高校教师本身就是社会成员，教师群体职业道德的提高必须带动整个社会的思想道德水平的提高，同时教师通过日常的社会互动活动影响更多社会公民的思想与行为。
如何健全民办高校教师激励机制论文
高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，其中一个很重要的环节是必须调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。要达到这样的目标，高校在建立和健全激励机制时要充分考虑和全面把握以下几个主要原则:。
2.1科学性原则。
高校教师需要的满足和积极性的调动有其内在规律，在实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观规律，坚持科学性原则，借鉴国内外激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，最大限度地做到科学合理。
2.2公平性原则。
人们总是习惯于把自己的劳动、付出和得到的报酬、荣誉与他人进行比较，若比较后认为是公平的，就会激发工作的积极性;否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。这就要求高校在设计和实施激励措施时，必须强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，避免激励一批人而挫伤另一批人的后果。
2.3竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即教师激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部学校的激励体系有一定了解的基础上，才能设计出富有竞争力的激励体系。
2.4物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也偏低，因此物质激励的作用是表面的。随着生产力水平和人员素质的不断提高，高校应该把激励的重点转移到以满足教师较高层次需要即社交、自尊、实现自我价值等方面。换言之，物质激励是基础，精神激励是根本，应在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
高校既要重视外在的制度激励，又要重视教师的自我管理和民主参与;既要建立有效的竞争激励机制，又要关注教师的根本生存状况;既要对表现出色的教师及时奖励，又要为教师个体的长远发展服务。因此，完善学校教师激励机制，应抓好以下五个环节:。
3.1强化对教师进行激励重要性的认识。
人力、物力、财力构成了高校办学的基本条件。其中教师队伍是一所高校办学水平最为突出的标志，尤为重要，最为宝贵、最为难得。随着科技的不断进步，教学改革的不断深化，教学过程的日趋复杂化，以及教学目标的日趋增高，这必然对激发教师的创造性提出了更加迫切的要求。因此，激励对于提高学校办学质量和办学效益有着不容忽视的作用。我们必须站在科教兴国、人才强国的战略高度，充分认识教师管理中进行激励的重要性。高校要坚持党管人才的原则，管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用情感凝聚人才、用环境吸引人才、用机制激励人才、用法制保障人才。努力鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业。在学校中营造尊重教师、尊重知识、尊重创造的良好氛围。
3.2“以人为本”，从教师的需求结构出发进行有针对性的激励。
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。高等学校教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励，从而调动教师的积极性和创造性。学校领导和管理者要千方百计通过各种形式和渠道获取教师的需要信息，设身处地地从教师的实际需要考虑问题。既要考虑教师的物质需要，又要考虑教师的精神需要。在进行精神激励时，要注意激励对象不同所产生的不同激励效用，同一荣誉可能对某些教师产生较小的激励效用，而对另一些教师可能有较大的激励效用。
3.3建立科学合理的绩效考评体系。
科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。制度性的对教师进行定期考评，可以全面客观地了解教师的素质、绩效。首先，在考评过程中要制定科学的考评标准，把定量考核与定性考核结合起来，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵。其次，考评过程要公开、公正、透明。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序、过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布，对于特殊对象要将考评结果告诉本人。其三，考评手段要多样化。人性的丰富多样、教师工作的不同维度决定了考评手段的多样化。管理者不能把自己局限在一个狭隘的视野中，要以全方位的、动态的观点来设计考评制度。把定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、管理者考评与学生考评结合起来。
3.4继续深化分配制度改革，建立优劳优酬制度。
在商品经济条件下，报酬不但是物质的需要、生存的需要，也己经上升为精神的需要、自我实现和发展的需要。津贴的档次标准不但代表着收入的高低，也是衡量自我价值的重要坐标，它是教师地位的标志、自尊的依据和安全的保障。对于高校来说，要使有限的奖酬资源充分发挥它的激励导向作用，关键是制定一套合理的分配制度。为此，必须坚持效率优先、优劳优酬的分配原则，坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续地增长。另外，利益机制是通过比较产生作用的，因此，要适当拉开差距，体现按劳分配的原则，从而真正产生激励效应。
3.5运用恰当的激励手段，采取多种激励形式。
对高校教师的激励方式主要包括目标激励、竞争激励、情感激励等。目标激励是指设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;能增强组织成员心理内聚力，激发人的积极性，提高工作效率。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发其工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。上述激励形式各有特点，必须据高校教师的需要特点有针对性地采取不同的激励方式。
高校教师薪酬设计探析的论文
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
高校教师薪酬设计探析的论文
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。