信息化在企业人力资源管理中的运用论文（优质19篇）

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信息化在企业人力资源管理中的运用论文

摘要：在大数据背景下，社会发展都离不开信息化处理，这足以看出信息化对于社会发展的重要性，并且信息化也已经普及到各行各业了。但是由于不同企业的不同需求，所以信息化在应用上还是有很多问题的。对于企业人力资源管理来说，信息化的应用可以大大改变日常工作模式，并且对于人力资源管理数据能够通过大数据机分析得到特色化职业平台，但是在人力资源管理信息化建设的创新上也有很多问题，所以本文就针对企业人力资源管理信息化发展的现状和创新发展所遇到的问题进行探讨。

对于信息化概念的提出，已经不是新鲜词汇，而是已经有很多应用实例，并且效果反应很好，所以对于企业人力资源管理信息化建设是必然的发展趋势，对于一个企业来说，人力资源管理的是否完善就象征着整个企业的人才链是否健全，直接影响着整个企业的发展进步。所以，明确人力资源信息化建设的意义，并且提出创新性举措才能够保证整个企业的快速发展。

对人力资源管理改革时，只是粗略地将企业的人事部门进行改装改造，而真正忽略了企业人力资源管理信息化对于企业管理和发展的战略意义[1]。第一可以通过信息化网络处理手段快速分析处理数据资源。避免人工操作的烦琐，有效地提高人力资源管理的工作效率；第二通过多方面资源的合并和共享，丰富了人力资源管理的内容，并且也可以通过信息比对提高提高人力资源管理水平，保障企业人事处理的精准；第三通过信息化处理可以避免很多人为误差，这对于人力资源管理管理方案的准确性都是有所帮助的，并且可以控制方案可行性标准，更有利于人力资源方案顺利实施。

信息化和高技术飞速发展的今天，它在企业中使用范围越来越广泛。不仅让信息技术的应用提升了自身企业的效率高效，而且使企业的科学高效的管理得到提升，尤为显著是对于企业人力资源管理的影响。在日益白热化的市场竞争中，管理信息化推动企业人力资源逐渐成为实现企业持续发展的必然目的。如今，企业人力资源管理信息化的重要性让多数企业都认识到了这一点，但也在实践过程中却披露和不少问题[2]。

很多企业都不能认识到人力资源管理信息化建设对于企业发展的重要性，所以对于人力资源管理信息化建设的投入有限，也就制约了其发展，不能够有效地发挥它的作用，也难以提出有效地创新性方案，这是目前急需解决的问题。

基于企业的不重视，工作人员总体素质不高，所以对于人力资源管理信息化建设的创新性是没有丝毫指导作用的。人力资源管理者的消极工作，严重影响了人力资源管理模式的进步，所以说一定要提高人力资源管理者的综合水平。

（三）不注重维护信息化技术。

很多企业即使在人力资源管理上加大了信息化建设的投入，但是不注重技术的维护，导致信息化技术成为了摆设，或者不能正确的使用信息化技术，这都是目前人力资源管理信息化建设存在的弊端。

（一）加强对人力资源信息化创新建设的重视，提出创新型管理模式。

对于企业长久的发展来看，一定要重视人力资源管理信息化建设，了解其重要性并针对目前的管理模式提出有效建议及时更改。尤其是现代管理与传统模式的相互交错也是提高人力资源管理发展的一个契机，因为有挑战才会有机遇。所以可以通过新旧技术的交替对管理模式进行创新性改变，利用信息化的特性和传统资源的结合，创建一个特色化，方便快捷的人力资源管理管理平台，方便企业管理人员的与人力资源管理者的沟通交流。

（二）加强信息化技术维护和投入。

对于人力资源管理信息化建设应用日常也需要相应的技术维护，才能够更好地发挥信息化技术的作用，否则不能够正确使用信息技术都是对于信息技术资源的一种浪费，也是无益于工作效率提升的。更是会影响资源进行及时的归纳分析处理，导致不能及时解决人力资源管理出现的相关问题。并且对于人力资源管理信息化建设的过程中，其实是需要一些企业投入的，因为企业需要发展，企业管理部门也需要发展，所以就可以通过增加新技术的支撑来不断提高人力资源管理进程，保证技术的前沿性，这样对于企业发展方向和趋势都能够更好地把握，保证企业能够处于行业领先地位。

计算机在企业之中运用的'范围越来越广，可以说计算机的存在使得企业的每一个部门的工作效率大幅度提高。但是计算机相关技术更新换代非常的快速，再加上企业之中人力资源管理工作变得更加的复杂，想要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理者的综合水平[3]。所以说对于传统的人力资源管理者要进行相应的技术培训和新理念的深入学习，才能够更好地为人力资源管理服务，能够有一些可行性创新方式的运用，来完善人力资源管理信息化建设。

结束语。

随着信息化技术的加入，企业人力资源管理信息化建设也在逐渐步入正轨，更好地为企业服务，大大缩减了传统工作的烦琐性操作，也更深层次的开阔了企业的战略性发展前景，能够保持企业在一直社会前沿。所以信息化技术的发展对于任何一个企业来说都是一次机遇，所以一定要确保信息化技术的落实，才能够更好地提高人力资源管理甚至于整个企业管理水平的提升。

参考文献：

[1]林鸿.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[j].商场现代化,2016(22):66-68.1006-3102.2016.22.039.

[3]赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[j].企业改革与管理,2016(14):80.

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。

由于现在各行各业信息化的程度是越来越高，企业管理层次是变得越来越少，今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中，就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来，从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整，以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点，但是对它们进行调整是需要一定的原则：第一，人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度，要对本企业的相关信息与政策进行回顾，将不合理的部分去掉，向决策层报告改进后的建议，随之进行实施；第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持，以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。

2.对基础管理进行规范，从而为企业实施信息化创造条件。

企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件：第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础；第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平，信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合，进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作，因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本，企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通，让他们提出一些有建设性的意见。

3.将人力资源管理健全的信息库建立起来，将工作效率提升起来。

现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善，教育培训、组织结构等还没有网络化，这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利，这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来，要将企业人力资源的信息化进行催化，这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理，关键就是就是对电子文件的归纳与整理，进而完善企业数据库。在此过程中，企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的，进而可以让高效的数据库得到实现，这样既提升了资源的利用率，又对人力资源信息化的建立进行了强化。

二、结语。

信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在，人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体，将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大，而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。

信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文

在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。

激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。

激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:。

1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。

2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。

3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。

1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。

2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。

3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的.评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。

4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。

1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。

2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。

3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。

4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。

参考文献。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，而人才是一切核心之源，企业要想生存和发展壮大，离不开人才为之献计献策。所以，企业应该秉承尊重人才的态度，通过政工工作就能够及时了解到人才们的心中所想，知己知彼，对症下药，尽量满足他们的生活和工作需要，多与他们进行交流，时常组织一些类似于聚会、集体旅游等娱乐搞活动，不断激发他们的工作热情，将人力资源管理的作用发挥出来。

2.2提升员工综合素质。

作为企业的hr和政工工作者，在进行工作中就要充分的表现出自身的能力和素养，因为人力部门的综合素质代表了整个企业的精神面貌，这就要求我们的员工能严格要求自己，平时不断丰富自身知识的储备含量，在做思想工作时，要多站在员工的角度思考问题，以企业的实际情况为依据，制定出令人信服的管理制度和条款，尽量照顾到每一位员工，用自身超高的业务素质，赢得别人的尊重。

2.3帮助梳理企业人际关系。

(1)明确上层领导关系。领导关系是员工关系的指向标，要构建良好的企业人际关系，首先就是要明确位于企业结构上层的领导集体之间的关系。首先可以用制度规范部门领导的职权，避免权利争斗和责任推诿;其次必须不断提高领导干部的管理水平和领导能力;最后可以采用民主决策方式，投票解决争端。(2)协调上下级关系。领导和下属关系则可以采用企业制度的约束作用，一方面规定好各自的职权和工作范围，二方面灵活应对实际情况，避免管理死板，最后要利用好非正式群体的积极作用，帮助协调上下级关系构建良好的企业人际关系。(3)构建底层员工关系。企业要在日常运营中多开展形式多样的企业活动，给员工创造一个交流的环境和平台，帮助员工多了解彼此，破除工作中的误会。同时企业可以实行轮岗，帮助员工破除对其他岗位职责不熟悉所带来的误会，实现互相理解，帮助建立和谐人际关系，树立团队意识，实互利共赢。(4)坚持以人为本原则。坚持以人为本，就是要时刻以企业员工作为核心，从权利、人格等方面让员工意识到自身的主人翁地位，时刻维护好员工的合法权益。同时，要做好员工的思想道德教育工作，把握好他们思想的变化，对时代发展对员工思想观念的影响进行分析，及时扭转员工的不良思想观念。此外，还要倡导让员工养成良好的思想观念，诚实守信，这对于促进企业的发展是非常有益的。

在以往企业的hr工作中，会更注重强调对员工的刚性约束，但结果往往差强人意，不但会事倍功半，还会对已有的人力资源体系产生冲击。上文已经说过，人在企业中的重要作用，在进行人力资源管理中，如果只注重工作本身，而没有对员工的心理和思想加以了解，就很容易发生抵触心理，在对政策的执行方面出现偏差。因此，要想使这一问题得到根治，就要通过合理的政治思想工作，从员工的精神层面着手，不断的激发员工的责任意识，向员工宣传本企业的发展文化和发展理念，形成全体的文化共识意识，带动大家向着一个目标努力，提升企业的凝聚力和向心力，使人力资源工作更加顺利的展开。

3结束语。

通过对上文的深入分析研究，我们总结出这样的发展经验，企业、hr管理和人才三者之间联系紧密，相辅相成、缺一不可，换言之，想要使hr管理工作的效果得到极佳的体现，与企业政工工作的合理开展是分不开的，开展政工工作就等于是在全方位的了解员工，才能做到知己知彼，不断促进进企业发展。

参考文献：

[1]李峰，田向阳，李喆锋.电网企业人力资源管理问题及对策探讨[j].人力资源管理，(06).

[2]李静，宋利.基于贝叶斯网络的人力资源管理风险预警模型[j].安徽理工大学学报(社会科学版)，2016(01).

[3]杨鑫，黄仕佼.企业核心知识型人才缺失问题及对策分析[j].湖北经济学院学报，(03).

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

在社会经济飞速发展的今天，信息化技术的应用已经逐渐成为一种趋势。在激烈的竞争市场中，企业要在其中占据一席之地,就必须要加强信息化技术在企业人力资源管理中的应用。而信息技术作为一种应用工具,其与组织效应结合后，能够为企业带来长久的业绩。因此，加强信息化技术在人力资源管理中的应用至关重要。

在人力资源管理中，计算机技术已经得到了全面的应用。其各种信息数据，以及处理程序已经逐步向自动化的方向运行。当前，企业人力资源管理的应用软件较多。但是其也存在一定的问题，例如：在对人力资源的系统进行设计时，其信息的标准会出现不协调。这就导致其在资源共享上效果会极差。大部分企业在运用信息技术时，还停留在初级阶段，其在智能化以及适应能力方面还存在着严重的不足。部分企业甚至尚未形成一套正常的人力资源管理系统，这就必然会导致其人力资源管理效率低下。

针对以上情况。企业应当加强信息化建设，同时要统筹兼顾，根据实际情况,做出具体的应用。在人力资源管理系统方面，要不断地加强信息化建设。同时不断地更新以及完善，要根据企业的需求，对人力资源管理系统进行科学的变动以及整理。不断提高信息技术在人力资源管理中的应用效率。

企业在招聘人员时，通常会较为侧重于管理方面，而在信息技术方面的人员相对匮乏。而且在传统的管理观念下，很多企业不注重信息化工程的发展基础，没有应用信息化技术的意识。而且从成本上看，信息化技术人才的大量投入，必然比人力资源管理所投入的更多。所以很多企业都采取以人力为主，信息为辅的方法进行管理。这样必然会导致企业的信息化工程推进缓慢,从而影响整个企业发展的主流。

针对以上情况，企业应当改变传统的管理模式。应当充分吸收新鲜的血液，将信息化技术全面应用到人力资源管理中，首先要加强人力资源信息平台的建设，通过一些信息平台，例如:赶集网、58同城进行企业人力资源的`招聘,这种网络化的智能招聘，能够更加方便快捷的为企业提供就业人才。在系统管理方面，应当科学引进信息化专员，逐渐将人力资源管理的趋势转移到信息化管理的趋势上来。

2.1建立科学的信息系统。

企业要提高企业内部的工作效率，降低企业招聘成本，就需要企业建立起拥有科学的分类,功能强大的企业网络,企业合理利用企业网络对应聘者的筛选工作进行高效快速的处理利用网络的便捷性向公众提供网络申请服务，以及利用网络完成一些面试工作，以此利用建立起来的企业网络快捷地尧成工作,降低工作成本，提升企业的整体形象，吸引更多的有志之士进入企业为企业谋发展。

企业人力资源是一个企业能够不断前进发展的基础，网络技术的应用可以为员工灵活配置资源、个性化的培训得到保证。企业为员工提供学习培训的机会,可以方便企业员工利用网络进行随时随地地学习，随时对疑难点反复学习，以不断增强员工的文化知识水平,提高员工的工作技能，以最终能够顺利完成高标准的工作任务，员工学习到的知识技能将成为员工效力于企业的最强战斗力。

2.3加强自主服务系统的建设。

充分利用网络技术来实现企业内部的服务自助，企业人力资源管理的信息开放。网络技术的应用使企业曰常进行的一些活动可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上传下达的各种精神文件，以及进行企业文化宣传建设的调查问卷活动等都可以由网络技术的应用来高效顺利进行。网络技术为员工提供的自助便利就是，员工可以用网络管理员为用户分配的员工使用权限进行一些对自己需要的信息实现查询活动，比如员工可以按自己的需要查询某个月份的企业内部招聘信息、福利情况、绩效考核、人事政策、培训课程以及休假情况等内容。由网络技术带来的自助便利可以使人力资源管理变得更开放和谐轻松，使员工工作的更舒心，以更好地为企业工作，为企业创造财富。加强企业之间的交流，增进企业内部员工的沟通，其可以明了企业的发展，更了解员工的需求，人性化的满足应该需求可以使员工更认真地工作，以通过工作效率。利用网络增进企业之间通过邮件进行的交流，而企业员工之间也可以使用免费的网络通信软件进行即时的沟通。

结语。

企业实施科学的人力资源管理离不开信息技术。运用信息技术对现存和潜在客户进行分析、对员工的薪酬体系进行评价、对员工的表现进行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一个企业可以很好地吸收现存的人力资源管理的相关软件的优点并结合自身情况进行二次研发，将会取得更大的效果。与时俱进的采用先进技术对人力资源进行管理可以提升客户满意度、客户忠诚度、员工满意度、利润等诸多指标，从而促进企业的业绩可以稳步上升。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

自助服务功能。传统的工作模式在服务方面有一定的局限性，该系统在此却有所改善，开始向职能责任人方向转化，服务对象也就越发全面，客户能够在此得到自己所需要的相关信息，所有数据基本保障准确性，而且都能一次性完成，这不仅实现了对系统的有效维护，为工作提供了多方便利，而且还极大的改善了数据传输质量，使得信息的准确性也有了很好的保障。

员工招聘与配置功能。系统将求职方与用人部门需求紧密联接，同时建立相关的自助服务功能，也因此将招聘流程有效简化，实现了双方的互通和联接，最终让求职人更容易找到适合自己的工作岗位，实现自我发展需求。

薪酬与绩效管理功能。以往员工的薪酬都是采取传统模式，而该系统摒弃了落后的审批程序，使得人力资源管理可以充分发挥职能作用，实现了不同岗位员工的薪酬随时调整，随时变化，而且体现的非常清楚，一目了然。另外，系统还能对个人经济状况作出细致分析，最终实现员工个人财务的有序规划。平衡计分卡、绩效工资等绩效管理模式已经慢慢在国内企业中逐渐实行，这些对于企业内部绩效管理有着良好的促进作用，为企业的有效长足发展提供了相关理论依据。

对企业人力资本及期望收益率的预判。企业人力资源管理信息化系统，在使用前必须充分了解企业的人员结构，而后还要对企业的未来预期收益率做出预判，而且上述情况都要做出系统性的调查和评估，明确具体实施范畴，以便进行有针对性的部署工作。

处理措施的选择必须遵循企业的长效发展。首先，系统必须保证完整，能够涵盖企业内部的所有经济业务，其次，系统的操作不可过于繁琐，必须保障其简易性操作，使得操作者很容易上手，以体现出在工作使用中的灵活性。

保障人力资源管理信息系统的最终实现。信息化系统的实施必须有具体措施予以保障，具体可以分为三个阶段：具体的设计与分析流程；系统相关的使用与调整措施；对于实际操作人员的相关细致培训。

信息化建设相关问题阐述。

人力资源管理系统流程把控。当前形势下，发电企业想要实现人力资源管理的信息化系统操作，那就一定要有先进的信息技术保障，另外，还必须结合国外先进的人力资源管理理念，而且在系统工作中，发现问题及时调整完善，尽量将系统中存在的隐患处理在萌芽状态，让系统能够正常有序工作，同时还要注意避免人才浪费。要依托国外先进的思想管理理念，整体实现发电企业人力资源管理工作水平的提高，尽量避免成本浪费，包括管理成本、生产成本以及员工成本，重点做好工作流程的整合优化工作，充分降低企业外部与内部的`矛盾发生概率，最终实现企业经济效益的有效提升，是企业能够得以健康长效发展。

尽量做到以人为本的服务宗旨。以人为本，重点就是关注员工的主观能动性，不仅要理解员工，而且还要尊重员工，明白员工的实际需求，发电企业的人力资源信息化管理，说白了，其实就是对于人才的需求与管理。因此，对于员工的目标化管理，重点就是将“以人为本”的管理思想充分发挥出来，让员工体会到企业的良苦用心，使他们真正为企业的切身利益着想。这不仅要体现在系统结构方面，同时还要在具体的操作平台中都要体现出方便、快捷的特点，要真正切合人力资源管理的工作需求。在操作方面，员工必须能快速理解，灵活掌握，融会贯通，从而真正实现工作操作的准确和高效。信息化的优点在于可以更加精准迅速的掌握所需的信息和数据，从而促进企业员工的工作效率和企业整体的运营效率。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

摘要：工作中，企业政治工作人员需要充分调动工作人员的积极性，让员工充分意识到自己在企业中的地位，并将工作作为自己的事业认真对待。目前，企业之间人才的竞争力非常激烈，企业内部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并将有用、有才的人员留在公司，而政治工作人员可以了解人员的心理活动，化解员工在工作中出现的各种矛盾，所以，在企业内部加强人才管理的同时还应该注重政工工作的进行。本文将从企业在进行人员管理、政治工作中产生的问题进行探讨，结合政工工作在人才管理过程中的现状，重点探讨政工工作在进行人才管理的过程中的作用。

随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理在内部管理的过程中，有着非常重要的地位，加强人力资源管理，不仅可以为企业提供有用的人才，还可以提供企业在市场中的竞争力。而政治工作作为辅助人力资源管理的重要措施，能够有效地对员工进行思想教育，了解员工在工作的过程中存在的各种矛盾并进行及时的化解。企业中人力资源管理与政工工作有效地结合在一起，可以大幅度的提升企业的竞争力。

想要在市场竞争激烈的'大环境中得到更好的发展空间，全国范围内的大中小型企业都在内部进行大刀阔斧的改革工作，为谋求自身的长远发展再不断的进行努力，当然，每个企业的管理者都明白，企业间的竞争说到底是人才的竞争，有了顶尖的人才，企业才会蓬勃发展，才会有不竭的动力之源，所以企业的hr就显得非常重要。但是，值得我们注意的是，现今社会的企业发展迅猛，但是盈利情况往往不容乐观，很多高精尖人才在薪酬达不到预期值的时候，对工作的热情就会大打折扣，人力资源就会出现更多的问题。

1.2政工工作过程中的普遍问题。

古语有云“商场如战场”，在现在的商业圈中，很多的生存法则和战术被应用于企业的内部管控之中，企业想要赚取更多的收益，会经常组织员工进行集体加班，或者变相的加重工作量。这一行为造成的后果很严重，不但会使员工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企业的长远发展。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

【内容摘要】科学技术的快速发展，给我们生活中的各个方面都带来了新的变化。当然，企业中的人力资源也会随着发生巨大的变革，其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务，它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配，使企业能够在未来的经营中得到可持续发展，从而提高企业内部人力资源的整体管理水平。本文就人力资源管理作为基础，描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。

众所周知，我们现在处于一个信息化时代，因此，做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。信息化在人力资源管理中，不仅可以提高整个企业的管理效率，还能显示出企业整个团队的管理水平，使企业能够更好地实现企业价值，迎接新的挑战。除此之外，还可以提高人力资源以及企业自身的管理素质。信息化在企业管理中应用，还能降低企业的成本，提高企业的管理力度和水平，使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法，让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。

(一)降低管理成本。

目前，随着社会的发展，信息化在人力资源管理中，通过电子信息进行沟通和交流，实现无纸化的工作，有效提高人力资源的工作效率，大大降低人力资源管理的'成本。通过信息化的快速传播，人们可以以最快的速度接收到信息，减少通过普通人力资源管理的时间，促进人力资源管理水平的提高。

(二)提高工作效率。

企业是离不开好的人力资源管理的，在企业中，人力资源的工作是极为重要的，是不可或缺的。因此，人力资源在企业中的工作量必然不会少。其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机，即信息化在人力资源中的应用。计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。这就能够最有效提高人力资源的工作效率，这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。

随着科学与技术的进步，我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。可以利用网络的交流进行相互联系，利用管理软件进行人力资源的内部管理，使得企业能够跟上现代化社会的发展，同时给企业的人力资源管理的快速发展奠定了基础。在人力资源管理系统的这条道路上，我国企业虽然已经有了相对长时间的发展历程，也渐渐向更标准化的方向迈进，但是，我国企业的人力资源在信息化技术的应用上还不到位，没有构成一种相对成熟的模式。所以，怎样做好信息化在人力资源管理中的应用是至关重要的。目前，信息化的人力资源管理还是不够完善，即使已经引进了国外的一些相关于人力资源管理的软件，但是在应用上似乎并没有达到预期的结果，甚至在尝试的过程中不断失败，这就导致企业的管理效率不会有较大的提高。之所以会有这样的结果，是因为国外的这些软件在设置上与我国传统的理念有较大的区别。所以在这些软件的应用上不能够给我国带来好的效益。并且，引进国外的这些软件，不仅初期会花费较高的费用，还会在后期的修理及维护上消费较为高的费用，这就阻碍了信息化在我国人力资源管理上的发展。总的来说，我国企业在信息化人力资源管理这方面存在着以下几个方面问题。

(一)不注意企业文化。

往往在一个企业的发展中，人的作用是极为重要的。一个企业如果能将它的文化建设搞好，那么企业内员工的积极性和主动性就更容易被调动起来，能够自己主动参与到企业的建设和发展中，和企业共同进步、共同成长。所以，要想发挥出人的作用，就要把握好企业的文化建设，使得人力资源管理得到更好的落实，充分提高人在企中的作用，加强企业的文化建设。

(二)对信息化认识不足。

当前，其实很多企业对信息化在人力资源管理中应用的相关知识并不是很了解，同时还缺乏一些统一化的管理，在操作上的条理性比较差，最终处于混乱之中。长期以来，就使得整个信息化在人力资源管理应用时的基础不够扎实，随时可能会出现信息量的重复或者不足，这样便会增加工作人员的工作量，从而降低工作效率。如一旦数据没有进行更新，可能导致工作人员的工作白做，浪费时间的同时还降低了员工的积极性。

要更好建设人力资源管理信息化，首先最重要的是加强领导对其的认识度和重视度，使领导对这方面有着与时俱进的观念。领导在管理其企业时学会开放视野，提高创新力度，对信息化在人力资源管理中应用具有足够的重视，这也正是企业将来的发展方向。但是，实际上很多企业不仅不是这样的，反而恰恰相反。所以，企业的领导要更加将精力投入到建设人力资源管理信息化中，并在设备及内部人员中进行合理的分配。同时，企业也要做好宣传力度，让人员能够更加了解和重视信息化的企业人力资源管理，从而排除因技术问题而导致对其信息化应用的阻碍。

社会的不断进步，新的技术也在不断提高，对于企业来说，要想更好地发展，跟上时代的步伐，那么就要提高对人力资源信息化的能力。而提高这一能力的主要对象就是人力资源部门的管理者及成员，为了更好地实现这一技能，企业要不断加强对人力资源管理者及人员的相关知识培训及理论的学习，提高其专业素养和能力技术。同时，还要提高其it技术，使其在操作上都得心应手，更好地完善人力资源管理体制，并提高其工作效率。

为了能够有效做好信息化在人力资源管理中的应用，就要做好企业内部的基础性工作，给其奠定坚实且良好的基础。一方面是是否提高人力资源管理部门的能力，另一方面是企业自身内部人力资源管理水平是否实现。企业要想提高其管理水平，就要做好企业的基础性工作，对基础性的管理方面进行规范化，包括人力资源在进行招聘时的一些流程，从招聘开始对应聘者整体素质的要求条件，到应聘者面试及最后的录取和岗前培训等，都要进行程序化的管理。除此之外，还有一些工作时的基础性数据，有工作人员的工资、绩效、考勤等都要进行合理而充分的管理。这样，一个企业的人力资源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的进步并与信息化进行相互结合，最终提高企业的整体水平，同时也可以提高企业的业绩和员工的工作效率。

四、结语。

总之，人力资源管理是企业管理中的一个核心部分，也是企业快速发展的不可代替的一个管理系统。我们要根据自身存在的不足，充分利用管理软件做好人力资源在企业中的管理工作。提高信息化在企业人力资源管理中的应用水平，这也是我国企业未来的发展方向。我们要不断寻找信息化在人力资源管理中应用的缺点，发现其存在的问题并进行克服，最终提高企业中的整个人力资源水平。

【参考文献】。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

1.管理方式更加人性化。传统的企业在人力资源管理方面比较死板，办公室内都是死气沉沉，但是信息系统的投入，使员工和企业之间存在利益的互动性。信息化管理系统就是完美的将管理和信息技术结合在一起，这一技术的完美融合可以体现在人力资源的全部业务、流程、部门，使人力资源系统用来定义专业的企业部门、业务的流程，优化其业务，规范其业务流程。对企业人力资源来说，人力资源管理信息系统是一个个性化、职业化的管理平台，也实现了人力资源管理的人性化。

2.促进了人力资源管理的理念转变。信息化人力资源管理技术的引进不仅是一项高科技的技术，还是一种全新的`人力资源管理理念思想的颠覆。人力资源从传统的只是提供一些简单的人力资源信息，转变成为提供管理全面的知识体系和解决的方案。人力资源管理部门建立了支持人事改变和制度规范的知识体系，向资源管理专家提供了理论和数据的建议和分析，随时向管理层提供信息，支持高层决策。

1.有助于降低资源管理成本。企业在实施信息化资源管理后，对员工进行培训上岗，在公司的内部应设计一套专门的提升工作效率的培训系统和深造的机会，员工可以随时在线培训，减少了培训的成本和差旅的费用。在作业评估方面，通过计算机网络信息系统，各级主管可以看到来自不同地区、不同店面的下属交的述职报告，并对这些报告进行评估和指导监督。管理评估的成本都大大减少，人力资源信息化大大的为企业提供了方便。

2.提高工作效率，规范业务流程。信息技术对于人力资源管理来说，它的应用不仅仅是为企业带来便利，还将人力资源管理人员从琐碎的事务中解脱，可以有更多的时间学习到其他岗位知识，方便企业的岗位调动。当人力资源管理者从这些繁杂的事务中解脱出来以后，就要制定一套公司制度，来规范企业的业务流程和运转体系。

1.实力不足，认识不够。有些企业盲目建立人力资源信息化管理的平台，却没有看到自身的特点，不顾自身的实力，组织一些开发人员开发资源管理软件。脱离实际的后果就是企业的破产，要想使自己开发的软件能真正的投入应用，便于使用，就要根据自身的需求来不断进行更新和完善。在公司中用于维护和编写调试等系统所需花费的人力物力极大，抛开这些不说，就如何将人力资源管理和信息技术完美的结合起来，必须从长远的目光，要充分认识自己的特色，用全面系统的目光来分析和设计信息化的人力资源管理，并非是意见简单的事，这是需要所有研究开发者不断创新的。

2.好高骛远，目光短浅。企业领导在人力资源信息化的建设中没有长远的战略目光，他们只看到眼前利益，认为人力资源管理信息化只是一种对企业来说不是至关重要的部门建设，没有需要尽快完善的紧迫感，也没有认识到人力资源管理对公司的重要性，随便就使用了简单的薪资处理的软件，但是这个软件只能解决简单的，只有一部分对人力资源管理起到作用，实际上并没有发挥什么作用。企业的领导人在选择系统处理软件时，考虑的是价格问题重于功能使用问题，会导致企业寸步难行，举步维艰，到时想要改变就很难。

第二，立足实际，结合现实要追求信息化的人力资源管理，企业就要根据发展现状和实际的需求来制定可行的目标，要循序渐进，不能盲目没有目的。一步到位的建设既会增加成本，也有在后期出现很多问题，因此企业在建设的过程中要分步实施，一步一步来。

总之，在企业的转型阶段，人力资源管理信息化建设是至关重要的一步，目前的人力资源管理出现了革命性的改变，传统的人力资源管理已经不能适应。通过研究，我们认识到了人力资源管理信息化建设中的不足，并在此基础上探索出一条既适合国情，又能推进我国企业的人力资源管理信息化建设的解决对策。

参考文献。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

现如今，世界早已步入了信息化時代，而国内的信息技术也已经有了飞速发展，所以的产业发展也越来越多的有了信息化运用，特别是对发电企业来讲，更是具有特殊的意义。将信息化应用于人力资源管理中，不仅使得传统企业的管理与发展模式有了极大的转变，而且站在长远发展角度来讲，同样具备十分重要的意义。

有助于人力资源管理效率的提升。主要的影响因素有以下几点：企业如何计算内部员工薪酬；实时掌握核实员工的工作情况；对于员工个人资料的统筹管理有一定帮助作用。此类影响因素有很多，对于人力资源管理工作来讲，费时又费力。现如今，信息化技术已经广泛应用于人力资源管理工作中，这就极大的降低了工作时间，同时还增强了人力资源工作效率，这些都对管理工作有着积极的影响。

有助于发电企业人力资源程序化管理。当前，发电企业已经越来越多的运用了信息系统，基本摒弃了传统手工作业的工作模式，这就极大的降低了混乱问题的发生概率，而对于企业内部人力资源管理工作，方可实现职能部门之间的相互联接，默契配合，也有助于相互之间的信息共享，最终实现规范化与制度化协调治理。将信息化建设运用于人力资源管理工作中，能够使实际工作实现有序发展，建立相对细致的分析报告，为管理职能部门提供更为详尽的数据资料，有助于决策层做出对企业有利的判断，最终实现企业的长远发展决策。

有效避免盲目化管理措施，使企业尽量规避风险。信息化建设对于发电企业正常管理工作作用明显，决策层的领导作用不可盲目实施，应充分发挥其职能先锋作用，尽可能掌握企业内部的有效信息，仔细斟酌，以便做出对企业更为有利的决策。信息化系统可以有效设定工作流程，详细划分部门职能作用，明确各级关系与协作要求，使得所有员工都能明白自身职责所在。该系统对于所有责任人都可下达明确指令，有序分工，也可避免责任人权力的盲目扩大，将潜在危机降到最低，从而实现了企业内部风险控制，使企业免受不必要的经济损失。

信息化在企业人力资源管理中的运用论文

摘要：受益于我国信息技术的高速发展，我国人力资源管理也正逐步朝着信息化的方向发展，并逐步在企业中得到了广泛的应用。人力资源管理信息化不但能够实现企业人力资源规范化管理与集约化管理，还能为企业员工提供多样化的自助服务，提升企业人力资源管理工作效率。基于此，文章对企业人力资源管理信息化的应用进行了研究。

关键词：企业管理；人力资源管理；信息化；规范化管理；集约化管理。

企业人力资源管理信息化指的是采用信息化技术来将信息管理和人力资源管理业务相互协调管理的一种模式。一是能够通过现代化信息技术来集中分析企业各类人力资源信息，并优化管理流程；二是能够有效整合企业内外部的人力资源，例如成立培训公司、建立人力招聘网站等；三是可以让企业领导与员工一同参与到企业人力资源管理当中，拓宽企业人力管理渠道。人力资源管理信息化是一种基于互联网的人力资源服务网络系统，是对人力资源管理业务的重新整合，在极大程度上改变人们的工作、思维、交往以及学习方式。它不但要求相关工作人员能够熟练操作计算机，还要求相关工作人员能够采用通信技术以及计算机网络革新企业人力资源管理。现阶段，最为常见的企业人力资源管理信息化的方法为e-hr（e-humans-resource）管理技术。

2.1实现企业人力资源规范化管理。

通常情况下，企业人力资源管理所涉及业务种类较多，具有一定复杂性，在企业中进行人力资源管理信息化，能够有效梳理与完善整体人力资源管理流程，并能有利于各项人力资源管理业务流程的规范化运行，如员工职业计划、绩效管理流程、招聘流程、培训工作、离职流程等内容。将零散的信息都进行集中分析，让人力资源管理实现规范化、自动化方面的发展。

将企业人力资源管理信息化融入到人力管理的全过程当中，能够实现企业各人力资源部门的协同办公，促使人力资源实现集约化与精益化管理，这也是一个成功企业的基本要求。

在企业中应用人力资源管理信息化能够有效减少各月员工考勤管理、员工信息整理、工资计算等工作时间；能够将传统的现场培训工作转变为“在线”培训方式，让员工能够随时随地的接受培训，不但能够大大节约企业培训成本，还能有效节省时间；企业各级领导能够通过信息网络及时查看与处理企业员工的`工作述职报告，大大减少了各层工作传递环节所需时间，提高了工作反馈效率，从而能让领导可以在第一时间来开展监督、指导以及评估。

2.4提供多样化的自助服务。

企业人力资源管理信息化系统的构建能够快速、全面地收集到各类数据信息，企业员工可以从中自主获取自己需要信息，并以此为依据来采取相关行为或决策。例如，企业领导能够通过人力资源管理信息化系统来掌握企业整体人力资源情况，包括人员配置、职工绩效以及管理成本等方面内容；企业各部门负责人或管理人员能够在系统内查看与处理自己下属员工的各类工作情况，例如审批员工休假、培训以及离职申请等；企业基层员工能够通过系统查阅到企业规定与章程、内部招聘信息、个人休假申请、查看个人薪资发放情况以及在线申请报销等方面内容。

3.1优化企业内部组织结构。

在信息时代发展的背景下，企业内部结构发生了较大变化，正逐渐由传统的“金字塔”形式向着“矩阵式”“扁平式”结构发展。因此，在新的市场经济环境下，企业人力资源管理应逐步优化企业内部组织结构，让企业人力资源管理能够与新时期的价值体系相适应。而实施企业人力资源管理信息化无可避免地会改变企业已有的组织结构与内部流程，并且也会对企业职工岗位以及相关职责产生影响。因此，企业应结合自身发展战略来逐步优化与调整内部组织结构与部门职责，完善企业相关业务流程，重新分配企业权利利益。此外，企业还应全面衡量本企业的工作发展方向以及信息组成，科学调整人力资源管理结构，精简企业内部管理构架，避免出现岗位或劳动重复的现象，将更多的人力资源投入到更具创造性的工作上，提高企业的综合竞争力，将企业人力资源管理的作用充分发挥出来。

3.2规范企业基础管理。

在企业中实施人力资源信息化管理：一是应确保企业具有实现人力资源管理信息化的条件；二是应保证企业具有一定的人力资源管理水平，并且能够与管理信息化方式有效结合，只有这样才能顺利进入采用管理信息化方式提升企业绩效的环节。而这一切都是以做好企业基础管理工作为前提条件，因此要想确保企业人力资源管理信息化建设，应当切实规范企业的基础管理工作：一是应对基础数据进行规范管理，保证数据的正确性，如员工资历、薪酬、考勤情况都准确无误；二是应科学规划企业人力资源基本业务流程，例如人才招聘，由招聘启示、人才面试、岗前培训等一系列工作都需要依照企业规定程序里开展，确保人力资源管理内部业务的规范化运行；三是严格规范企业员工行为准则等方面内容；四是应结合企业自身特点以及实际情况来合理选择人力资源信息化软件，并在实践过程中根据企业内部情况的变化进行相应的调整。

部分企业受到历史原因的影响，在人力资源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，员工培训教育、内部组织构架、员工薪资绩效等多方面内容仍没有实现网上作业，这在极大程度上降低了人力资源管理效率与内部监管力度，导致企业内部信息过于零散，企业管理层难以及时掌握全体员工的实际工作情况，难以为企业的决策与发展提供有效参考依据。又由于信息资源是企业人力资源管理信息化建设的基础与关键所在，如果信息资源的准确性得不到保障，那么企业人力资源管理质量的提升更是无从谈起。因此，企业应当要加强人力资源管理信息库的建设。一是应确保录入企业人力资源管理信息库的企业人员基本档案以及企业员工中长期工序预测数据的准确性；二是应重点落实电子文件的归档与管理工作，在原有数据库的基础上进行不断的完善与更新；三是应积极采用现代化先进技术，与各类高质量数据库相关联，实现资源的共享与利用，从而促进企业人力资源信息的建设。

由于企业人力资源管理信息化涵盖了企业管理技术、计算机信息管理技术以及网络技术等多方面内容，因此对于人力资源管理人员具有较高要求，企业只有合理加大人力资源队伍建设力度，培养综合型与复合型的人力资源管理人才才能更好地适应人力资源管理信息化发展的需求。定期开展相关业务培训，尤其是加强对人力资源管理人员的网络技术、信息化理论知识、系统应用以及相关计算机知识的培训，提高他们的综合素质，并帮助其更好地适应与应对系统变化，从而实现人力资源管理信息化系统的全面应用。

4结语。

总而言之，在网络科技高度普及的今天，人力资源管理信息化是企业未来发展的必然趋势，并对企业的长远发展有着积极的促进作用。企业在发展进程中应采用发展的眼光来看待企业人力资源管理信息化，并在工作中积极推行，以促进企业综合竞争力的提高。然而企业也应当充分意识到人力资源管理信息化是一个循序渐进的过程，应根据自身实际情况，有规划地逐步推进，切不可急于求成。

参考文献:。

企业人力资源管理信息化建设论文

医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。

目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。

(一)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金。

在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。

一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的`软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。

以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。

在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。

四、结束语。

综上所述，加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率，还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外，人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持，促进医院的良性发展。

儒家管理思想在现代企业人力资源管理中的应用论文

由于受传统经济体制的影响比较深，企业往往过于注重内部的问题，缺乏对人力资源管理的意识，忽视了人才的管理，人力资源对企业的发展有着非常重要的影响，如果不能将人力资源的作用得到充分的发挥，那么就无法调动员工的工作积极性，员工的创造力和潜能就难以发挥出来，从而会产生对工作的`惰性，甚至造成人才的大量外流，会对企业的发展造成严重的阻碍。另外，由于管理观念比较落后，也没有制定相关的用人机制，导致人才的引进和使用成为一种形式，难以发挥人才的真正水平，从而错失了一些高素质的人才。

1.2人力资源部门的作用不能得到充分的发挥。

人力资源是连接各部门之间的一个纽带，在各部门之间的沟通协调中起着重要的作用。现代企业虽然设置了人力资源部门，但实质上，人力资源在企业中却没有相应的定位，受到一些职权的限制，导致地位比较低，从而阻碍了部门之间的沟通和交流。导致人力资源部门处在这种尴尬的环境中的原因，主要有以下几个：首先，人力资源部门主要是给予业务部门一定的支持和帮助，很难接触到企业的管理的工作，也就不能对管理的工作进行深入的了解；其次，人力资源的管理往往只注重表面，不能将责任有效地落实，管理作用也就难以发挥。

1.3缺乏完善的薪酬体系。

制定完善的薪酬体系不仅对员工具有一定的激励作用，还能激发员工的工作热情。而现如今，许多企业的薪酬体系都有待完善，在薪资的设定上实行均分的形式，没有将不同岗位的职责划分开来，员工的能力不同，对企业的付出不同，却得到同样的报酬，这必然会让一些员工产生心里不平衡的现象，从而使一部分有能力的员工得不到重视，使他们对工作失去了热情和积极性，无法发挥出真正的能力。

信息化企业人力资源管理论文

1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。

由于现在各行各业信息化的程度是越来越高，企业管理层次是变得越来越少，今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中，就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来，从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整，以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点，但是对它们进行调整是需要一定的原则：第一，人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度，要对本企业的相关信息与政策进行回顾，将不合理的部分去掉，向决策层报告改进后的建议，随之进行实施；第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持，以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。

2.对基础管理进行规范，从而为企业实施信息化创造条件。

企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件：第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础；第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平，信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合，进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作，因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本，企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通，让他们提出一些有建设性的意见。

3.将人力资源管理健全的信息库建立起来，将工作效率提升起来。

现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善，教育培训、组织结构等还没有网络化，这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利，这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来，要将企业人力资源的信息化进行催化，这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理，关键就是就是对电子文件的归纳与整理，进而完善企业数据库。在此过程中，企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的，进而可以让高效的数据库得到实现，这样既提升了资源的利用率，又对人力资源信息化的建立进行了强化。

二、结语。

信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在，人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体，将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大，而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。

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企业人力资源管理信息化建设论文

目前，我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比，我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一，高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚，基础薄弱，信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上，不注重对人力资源数据信息的参考应用，信息误导现象严重，信息集成度较低，难以充分利用人力资源数据。由此可见，我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二，高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视，再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金，管理者囊中羞涩，难以为其提供有力的资金支持。第三，高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐，甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求，并未全方面考虑高校的人力资源管理要求，进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。

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浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。

总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.

企业人力资源管理中的绩效奖励管理论文

信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文

公共关系是指社会组织为了生存发展，利用各种传播手段，来塑造形象、协调关系的一种活动或职能。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共关系是一个比较大的范畴，它包括人力资源管理，我们运用相关的公关知识和方法开展人力资源工作吸引优秀的人才、激发员工的工作热情，保留住人才。

二、公共关系的作用。

公共关系传播是一种有组织、有计划、有一定规模的资讯交流活动。它的目的是沟通传播者与公众之间的资讯联系，使组织在公众中树立良好的形象。

但是在今天的社会里，要想与公众取得广泛的资讯交流，最有利的手段莫过于大众传播媒介了。这是由大众传播媒介本身的特点决定的。

首先，它具有普遍性的特点。大众传播媒介几乎家家必备，人人必听、必看，影响面非常广，可以满足不同职业、不同年龄，不同文化程度的受众的需要。因此，借助于大众传播媒介，能够达到与理想的传播物件接近的目的。

其次，它具有迅速、及时的特点。由于科学技术的发展以及交通、通讯条件的改善，今天的大众传播媒介能够以最快的速度向公众传递资讯。在这方面，电子传媒的作用更加明显。因此，只有借助于大众传播媒介，资讯传播才能不失时效。

公共关系传播的客体是公众。公众一般由两部分组成，一部分是组织内部公众，另一部分是同组织有著某种特定联系的外部公众。内部公众是构成组织的基本因素。它对于组织，犹如人民对于国家一样，是不可或缺的。公共关系传播的目的之一，就是沟通、疏导组织内部上下之间、成员之间的资讯联系，消除各种不利因素，为组织发展创造有利的条件。

外部公众是公共关系传播的主要物件，对于政府机构来说，它是自己所面向的那一部分群众;对于工商企业来说，它是与组织密切相关的协作者、竞争者、用户和消费者。公共关系传播的一个重要任务，就是影响这一部分公众，改变他们的态度，引起与组织期望相应的行为。

公共关系传播是组织通过网络、报纸、广播、电视等大众传播媒介，辅之以人际传播的手段，向其内部及外部公众传递有关组织各方面资讯的过程。

(一)在招聘中运用公关知识。

将优秀的人员招聘到公司，是每一个企业都希望的。员工的招聘，其实是企业和员工彼此的一个相互选择的过程。即优秀的人才会得到企业的争宠，形象良好的企业也是优秀人才所向往的。所以企业为了能够招聘到更优秀的人才，首先应该树立好自己的形象，这就需要运用公关策略。在对外发布招聘信息时，应该做好有关企业形象的宣传工作。可以强调一下员工所关心的，如工作环境、福利制度、企业的信念、精神等，这些方面在很大程度上能够左右应聘者，影响应聘者对企业的态度，同时也能够促使应聘者为进入该企业而不断提高自己。在面试过程中，应聘者最先接触到的是企业人力资源部门的人员，他们的形象和素质代表着整个的形象，因此人力资源部门应该树立良好的部门形象。

(二)在培训中运用公关知识。

新员工入职时，由于他们对企业的环境和人员构成不熟悉，人力资源部门应做好相应的指引，引导员工把个人利益和企业利益结合起来，为实现其个人利益而更好地服务企业，让新员工能够在组织中找到归属感。公关的人情性告知我们在处理问题时，要注意讲人情味，要有感情的投入，这是人的根本属性;公关的双向性告知我们在做任何决策或下发政策前，应注意倾听他人的心声，不要主观臆断;公关的广泛性提醒我们，“任何一个公司的工作人员都是事实上的公关人员”，他们代表着企业的形象。如企业在给新员工培训时，人力资源部门在制定培训方案之前应该是有针对性的，能够做到提高员工的技能和知识，激发员工的学习热情，不应是一个形式化的过程。这就需要人力资源部在培训之前调查一下员工的需求，根据企业战略目标，尽可能的满足每个员工的需求，做出合理的培训方案，达到培训的根本目的。

(三)在激励中运用公关知识。

良好的员工关系和激励制度对促使企业的发展起着很重要的作用。这就是运用公关理论，建立良好的内部企业氛围，开展人力资源工作。首先，加强内部信息的沟通。加强企业内部员工之间的信息沟通，既是企业内部公关的重要工作，也是人力资源得以稳定的基础。涉及到员工利益时，要保证有员工代表的参与，及时的把企业的事件、政策、措施等与员工进行沟通商量;涉及到人与人之间的相互的`摩擦时，应该及时解决，做好上下级之间的沟通。我们不仅关心人与人之间的关系，同时也要协调好部门之间的关系。其次，关心员工的生活，关注内部情感联络。若企业遇到突发事件，那么必须在黄金24小时里做好对外的声明和对内的安抚，否则企业就会承受很大的损失。

(四)在绩效考核中运用公关知识。

人力资源工作中，绩效考核是最难做的一项工作，因为绩效考核的结果直接关系到员工的切身利益，影响员工的工作心情，如果实施得不好，会引起影响员工的不满和抵制，影响到员工对企业的忠诚度和组织的凝聚力。有效的公共关系工作可以帮助企业顺利的实施绩效考核，并能够安抚员工的情绪，避免由考核带来的问题。我们可以做好前期的沟通和宣传工作，与大家共同商量出一个比较合理的考核制度，并形成明文规定，作为以后的考核依据。形成明文政策后，人力资源部门可以通过发放工作手册、电子邮件群发，企业内部会议等方式告知全体员工，保证每位员工都知晓。尽管有了明确的规定，但也有可能出现特殊情况，人力资源部应做好相应的备注，有一定的公关意识。

(五)在稳住人才中运用公关知识。

人力资源是企业与组织最可宝贵的资源，也是经常发生变化的资源。人力资源管理是运动的，不会一劳永逸，也不会一成不变。公共关系的实践告诉我们，不能把公共关系专业人员当作“救火队”，而应把他们当作“常备军”。人力资源的管理职能应该是经常性与计划性的，这就是说人力资源是一种长期性工作。企业的人员流失率高是目前大多数企业遇到的问题，这也正是目前人力资源管理中的一种危机公关的体现，企业的人力资源部门应该具备一定的公关意识，对于不确定的事情做好相应的备用方案。人员的流失率高是多方面的原因导致的，如：降薪，转岗，利益分配矛盾，非正式组织，高管离职等。一个人员的离职，也许会引起整个组织内部的轰动，毕竟在企业里非正式的小组织是存在的，他们也许就会借此而兴风作浪，通过小道消息，内部员工论坛等多种传播方式，将事情放大。

所以，企业在辞退员工时也应是谨慎的，以避免不要的麻烦。人力资源部门应密切关注优秀雇员的动向，对于有跳槽倾向的员工，应做好公关工作。可以采取私下里他们进行沟通，听取他们的意见，发现企业还有哪些做的不足尽量弥补，做好挽留工作。但优秀的员工往往难留住，不妨采取内部晋升机制，刺激其他员工努力工作，争做优秀员工。公关的引入不仅可以提高人力资源的管理效率和效果，又能塑造企业的形象，提高员工的素质，增强企业的核心竞争力。

总之，人力资源就是处理好人的关系工作，一般只是在企业内部进行，不为外界所知晓。而公共关系主要是做好内部的员工和雇主工作，对外部做好消费者、竞争对手、社会公众等的工作。将人力资源与公共关系相结合，即在实施人力资源管理的同时，坚持以人为本，全面提高员工综合素质，运用公共关系沟通与传播手段，让外界广为知晓，帮助提升组织形象，增强企业核心竞争力，提升企业的整体形象。

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儒家管理思想在现代企业人力资源管理中的应用论文

传统的企业人才的管理理念已经不能适应现代企业发展的需求，需要不断更新人力资源管理理念。首先，科学合理地进行人才的引进和选拔工作，在保证高品质人才的同时，要将人才的数量控制在一定的范围内，多角度、多方面的进行人才的选拔，提供给企业不同需求的人才；其次，大力开展员工的培训工作，企业必须针对实际的情况，制定出科学合理的培训制度，加大培训的力度，让全体员工都能够参与到企业的培训学习中来。可以模拟具体的场景，让学员置身于接近真实的工作环境中，同时模拟学员在工作中发生的真实情况，这种培训可使得学员有效解决在工作中的问题，从而有效提升员工的专业能力，这一方法也能激发员工的学习兴趣。

2.2提升人力资源部门的地位，使他们的作用得到充分地发挥。

企业要重新对人力资源部门进行准确的定位，提升他们在企业中的地位，充分发挥他们的实际水平。比如，在公司的重要会议上，为人力资源部门留有一定的位置，有利于人力资源部门与其他部门之间的交流，使他们的作用得到充分地发挥。同时，人力资源部门要将工作拓展到企业的计划、调度、运作等管理中，全面了解企业的管理，对企业的任何信息要有很强的敏锐度。另外，进一步完善人力资源的开发以及规划工作，使人力资源部门整体水平在实际工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、选拔、考核、管理机制。

企业可以通过建立良好的人才管理机制，达到加强人力资源管理的目的。企业内部各个部门之间进行密切的联系，各部门之间通过沟通、协作以及配合，保证彼此之间的工作能够稳定有序的进行。部门之间、上下级之间都要设置人才管理反馈机制。良好的人才管理机制是保证各个部门运行的先决条件，通过建立良好的人才管理机制，不仅可以使部门的管理更加规范化，还有利于部门之间的紧密合作。

3结束语。

总而言之，我国现代企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距，因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。

参考文献:。