人力资源管理的目标是最大化员工的整体效能,使其与组织的目标保持一致。最后,我们提供了一些有关人力资源管理的在线课程和培训资源,希望对大家的学习有所帮助。
基于企业文化的人力资源管理研究论文
:笔者主要介绍了企业文化的含义与内涵,分析了企业文化对人力资源管理的导向作用,并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。
企业文化;人力资源;价值观
所谓企业文化,指的是为保证日常经营、生产及管理而制定和实施,要求企业中员工都能共同接受和遵守的价值观念和行为准则。如何缩小员工之间各种差异实现彼此间的融合,增强员工团队意识,是摆在企业面前亟待解决的问题。更是关系到企业人力资源开发和管理问题,企业今后是否长久发展重大决策。从某种意义上讲,企业文化反映本企业特色的价值观念、发展目标以及企业精神,只有让全体员工自觉认同和共同遵守的企业文化才是有意义的。
通过开展企业文化建设,实现树立起企业员工共同价值观和行为准则的作用。同时,进一步提升企业人力资源管理水平质量,具体体现在以下四方面。
1.对人力资源管理的凝聚作用。目前,人才流失频繁是许多企业常见现象。人才频繁流失在一定程度上反映了该企业在企业文化建设的缺失,拥有良好企业文化的企业员工能够在良好人际关系和组织氛围中进行生产和管理,其归属感及满意度将得到大幅提升。如此这样,企业自身凝聚力得到加强,优秀人才的`留住也就在情理之中。
2.对人力资源管理的激励作用。从企业文化来看,企业精神是指员工在工作时逐步形成的心理趋势和共同价值取向两方面。开展企业文化建设,有利于企业创造积极进取的企业氛围。能调动员工积极性以主人翁的姿态投入到企业经营中。另外,企业文化宣传还能对员工起到潜移默化的作用,逐渐将本企业的精神内涵传递到每一名员工,促使员工自觉维护企业良好形象和保护企业利益。
3.对人力资源管理的培养作用。企业文化对人力资源的培养作为主要体现在两个层次:一方面,加强对企业文化制度建设。规章制度是全体员工共同利益集中反映,企业文化以规章制度的形式开展建设,有利于企业文化建设能够在企业中完全落实。另一方面,企业价值观的培养。人力资源管理作用的发挥很大程度上是受人为主观因素影响,员工的主观能动性对人力资源管理作用发挥起着重要作用。企业文化推行应重视人才培养因素,在人力资源培训与开发过程中要有所反映。
4.对人力资源管理的约束作用。作为全体员工共同遵循的价值观而言,企业文化的内容就是要求员工遵守企业的行为准则及价值观,对广大员工的言语和行动具有一定约束作用。不同于经济、行政手段的强制性,企业文化侧重于营造一种非强迫的心理约束氛围。通过这种无形力量的约束,促成员工能能够自觉将个人利益与企业利益联系起来,促使员工更好地推动企业的人力资源管理。同时,企业文化的约束作用还能实现人力资源的管理职能作用,为构建科学、公正、高效的企业管理制度,奠定精神基础和保障。
1.加强文化背景下管理制度的建设。企业管理体系制度在实施过程中,不可避免地会遇到一系列问题。这些问题大多是由于企业自身管理缺陷和不足,企业文化的缺失是造成这一切的主要原因。在某种意义上讲,企业文化的推行实施,能够很大程度改善其管理体系存在的问题。同理,建立企业人资管理制度,就能较大程度克服企业由于自身缺陷所引发的一系列问题。高度重视企业内部控制体系制度的建立,通过内部控制衡量投入成本等关键要素,才能有效核算成本与收益。由此可见,开展企业文化建设是确保使企业正常良性运转的重要保障。
2.培训员工的企业价值观。员工培训是人力资源管理中重要环节。一方面,员工态度是员工培训的主要内容。通过培训能够从一定程度上改善员工态度,因其直接关系到人力资源在企业中发挥作用程度。另一方面,增强员工工作能力是员工培训目的所在。培训员工职业技能非常必要,以企业文化角度看,员工长远发展更值得企业关注。
3.构建选拔人才的统一标准。在企业招聘过程中,对于人才选拔和聘用有“德才兼备”两个原则性的要求,即价值理念认同本企业和能力满足本企业需求。员工首先只有认同了企业的价值理念,才有可能将自身所拥有的才能尽情发挥出来,否则选拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。这样的人才企业不能合理利用,也不敢去用。
4.建立健全积极有效的激励机制。建立健全积极有效的激励机制的目的就是挖掘员工潜质,激励机制则是调动广大员工积极性的手段。合理高效的激励制度能满足员工需求,也能成为员工努力的动力。企业应采用科学合理的激励机制,给予工作突出员工相应嘉奖,实现良好的工作氛围。
[1]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的
人力资源管理视域下企业文化落地机制探讨论文
1、选拔员工时要关注其对企业文化的认知度。在当今企业用人选择之前,应该将用人标准跟企业文化价值相结合,并在面试过程中,应用这种标准,通过对面试者性格特点、价值观等方面的考虑,来淘汰不符合企业文化要求的面试者。通过面试这一程序,人力管理人员可以选择认同企业文化的人才,从而有效地完成人员筛选。企业在人力资源管理的第一步,即招收人才,就成功地向他们灌输了企业文化,从而为将来的工作、管理提供了文化、精神基础。
2、管理时注入企业文化中的创新精神。一个企业的创新,是来源于人才的创新。企业应该以文化作为指导,启发员工的创新意识,对员工进行引导的过程中,尽量引用人力资源管理办法,引导员工创新,并在人力资源管理及企业文化的共同作用下,促进企业中良好风气及创新文化氛围的形成,从而对员工创新意识起到激励作用。当创新真正成为了企业文化的一部分后,员工的创新意识也更一步深化,达到了新高度,而人力资源管理的工作效果,也取得了令人满意的成绩。
3、管理员工时实现企业和个人共同目标的结合。通过招聘,为企业选择认同企业文化的员工只是人力资源管理的第一个步骤。而为了构建良好、成功的人力资源管理部门,还需要确保留得住员工,并充分用好员工,使得企业内部能够形成一种良好的员工关系,完善人力资源管理机制。同时,还需要做好员工内部关系管理,通过积极管理,使得员工对企业文化认可,并树立长远的企业目标。企业必须尽可能地了解自身员工的实际需求以及他们的个体目标、发展愿望,在了解的基础上进行结合,用企业文化作为员工工作的驱动力,从而引导员工做出相应的行为。企业还要对员工进行引导,让他们结合自己的个人期望以及企业的长远目标,对自己的职业生涯进行规划、设定。这个过程,可以让员工明白自己与企业的休戚关系,个人的成长和发展,都需要在企业平台上得到实现,如果个人跟企业具有一致的奋斗目标,那么员工就会加深对企业的认识,并明确人生的意义及企业对社会的意义,从而激发员工的责任感和使命感,更加努力的投入到工作中去。
4、管理时充分应用企业文化中的约束和激励机制。。首先,对长期和短期、精神和物质这几种激励方式之间的关系进行科学、正确处理。一般来说,物质激励能够为员工提供一定的生活保障,通过创建良好的工作环境和生活条件,制定科学的薪酬制度等来展开。而精神激励则主要是通过对人文理念的贯彻,来实施人文关怀,通过尊重和信任、关怀员工,来满足员工精神方面的种种需求。在应用中,企业应该紧密结合精神激励以及物质激励,此外,还要结合长期与短期激励,注重两者的平衡,以促进企业员工创造性和积极性的提高。其次,建立并完善企业的考核竞争制度,确保公平、稳定,以促进内部人力资源的合理流动。企业的人力资源管理人员在开展工作过程中,需要想方设法提高员工积极性,做到公平公正,并采取各种手段维持人力资源政策高度稳定性,这样有利于员工对自己未来方向的明确,提高对企业的认可和归属感,从当前很多企业发展来看,所有的优秀企业都懂得去建设、树立自己的文化,非常重视企业文化对整个企业发展的'意义和作用。
企业文化的价值企业文化具有六项功能,而这六项功能对于企业的人力资源管理工作而言,也起到一定的促进意义。因而,在进行企业管理时,借助企业文化载体及人力资源手段,有利于企业内部管理工作更加出色的完成,使其真正发挥管理的价值。总体上来说,首先,企业文化对人力资源管理方向起主导作用。企业的领导人就是企业文化的首要缔造者,因此一名出色的、合格的企业领导人,必须在工作中发现并建立自己企业所有员工都认同的企业文化。一个企业没有文化,在工作中就没有心理指导,也不能成就企业的股东、员工以及员工家人、社会的发展与和谐,成功更加无从谈起;一个企业没有文化,他的员工就没有了奋斗精神,没有了做事的原则和为人的坚守。其次,企业文化对人力资源管理的素养与气息起到决定作用。在当今市场竞争日趋激烈的情况下,人才成了竞争实质,人力资源才是竞争的第一资源。所以,一个企业要想在竞争中处于不败之地,并得到长足、健康的发展,就必须把人才队伍的建设摆在企业工作中的重要位置,树立人才第一的意识,并以意识引领发展,对人才队伍进行超前谋划。
同时,一个企业想要把天下英雄囊于自身,共同促进企业发展,主要取决于这个企业是否具备良好的人力资源管理素养与气息。而良好的人力资源管理素养与气息的培养,最根本的问题就是要在企业建立良好的企业文化。最后,企业文化为人力资源管理提供理论依据。人力资源管理的主体是人才。因此人力的选择是一项重大的工作。而一个拥有优秀文化的企业,必定会对人力资源管理者产生一定程度上的影响,使他们形成正确、卓越、科学、恰当的用人观、育人观以及评价观,这些观念在他们进行人才选择时发挥指导作用,从而选出合适的人选,作为企业的新生力量,促进企业发展。
三、结语。
总之,企业优秀的文化会以其特有的号召力和感染力,指导着人力资源管理工作的进行,也吸引、保留了人才,为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。因此在人力资源管理工作中,必须科学地应用企业文化,使之发挥最大的作用,最终促使企业健康、长久地发展。
浅论企业文化与人力资源管理
摘要:企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,企业文化对企业的工作具有导向性作用;当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。
不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的,对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说,谷歌的就是一种开放包容,自由创新的文化,那么他所招聘的人员,培训的方向应该是着重于发散性的思维,创造性的行为,以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”,他所要求的则是严肃的对待工作,加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态,还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展;优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。
1.传承。在企业中,人是企业文化建设的参与者、主体,是企业文化的学习者、传播者,人力资源管理重点在人的管理上下工夫,只要企业进行企业文化的建设,就会贯穿到人力资源管理当中去,由其进行传承具体的企业文化的思想和内容,而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后,继续传承正确的企业文化,对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。
2.修正。一般对企业来说,企业文化建设是个长期性的工程,是个以人为本的战略性的任务,其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误,这就要求对企业文化进行修正,而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段,所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用,这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际,也会真正体现战略性管理的作用。
企业要想良性发展,必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化,退一步说,选拔出的员工最基本要认同该企业文化,只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反,如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样,不认同企业文化,或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩,但长期来看离职的可能性颇高,反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。
这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化,此外,还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中,淘汰与企业文化相偏离的员工,树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励,从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践,使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。
浅论企业文化与人力资源管理
315327)。
企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和,对企业员工有感召力和凝聚力,能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此,很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达,保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中,“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则,同样,是企业文化建设的创新和深化,是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系,才能更好地发挥它们彼此的作用,对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。
一、人力资源是企业管理中的核心内容,是企业财富创造的首要资源。
随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到:真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍。由此可以看出,好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代,只有把人力资源提升为人才资源,才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此,建立一套科学的人力资源管理,激发员工的积极性和创造性,才能为企业创造更多的财富。
优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围,提高员工满意度、忠诚度,能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围,企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化,也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中,让员工自觉地规范自身行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力和竞争力,从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系,使员工自觉遵守企业制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展作出积极贡献。
三、建设优秀的企业文化,必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”,鼓励员工积极奉献,如果没有制度来保障,势必破坏员工的工作积极性。因此,我们就应该与企业生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代,企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,要充分激发他们的工作积极性,不仅保障其公平合理的报酬,还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。
四、如何建设优秀的企业文化,必须从以下几点来着手:
1、着力改进对员工的招聘和考核方式。
企业在招聘员工时,不仅要考虑其工作背景和经验,也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素,否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况,明确企业经营目标、生产状况,根据实际需要,确保在适当的时候,为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员;形成一套规范有效的人力资源管理制度;制订切实可行的企业内部职务晋升制度;建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度;薪资、奖惩制度;员工福利、保险制度;劳动合同签订制度、员工培训与发展制度;考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间,以鼓励员工积极向上,为组织多做贡献,并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用,从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神,激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展,也有利于企业整体绩效的提高,员工就能自觉遵守企业文化,促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。
2、加强员工教育培训,努力形成学习型企业。
加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值,构建系统循环的学习型企业,广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训,规范员工行为,是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等,努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动,为员工提供交流沟通,提高自身素质的平台,让员工了解企业文化的精髓,培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯,增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感,使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起,使员工的个人价值得到充分的体现,通过学习,员工将不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养开阔的思考方式,从而激发员工的工作热情和积极性。
3、丰富员工业余生活,增强企业活力。
在加强员工教育培训的同时,必须丰富员工业余生活,以增强企业活力,从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高,要想吸引这些员工,必须为员工创造丰富的业余活动,比如为员工创造提供体育设施:篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等;开设健身场所、健身器材;购置卡拉ok设施;设立阅览室;举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动,从而激发员工活力与潜在才能,增加员工工作积极性和创新精神,实现员工的全面发展,从而增强企业活力,使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。
4、管理要加强自身修养,提高领导魅力。
管理者是人力资源的一个重要组成部分,在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时,不能单凭自己作为领导者所拥有的权力,主要地靠自身的影响力,靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行,要时时关心下属,关心员工,让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用,给员工树榜样、树信心。因此,各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。
总之,随着企业各项管理制度的建立与完善,必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合,才能增加组织的凝聚力与竞争力,保持组织可持续、稳定、健康、良好发展,从而为企业、社会创造更多财富。
【参考文献】。
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浅谈人力资源管理和企业文化的融合论文
(一)人力资源管理。人力资源是公司的第一资源,人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面,它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任,还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为:将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来,既重视开发人力资源的服务和产品,又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起,由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中,他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性,认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应,相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置,实现战略组织的灵活性。
(二)人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量,并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度,促进企业更好更快的发展。
(三)公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果,即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示,后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用,它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。
人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程,是监控审核与执行申报的过程,是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展,人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用,就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。
人力资源管理评估主要分为两种类型,第一种是对人力资源管理效果的评估,第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度,人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率,直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量,对员工满意度的测量,对员工的流动性、缺勤率等的测量。
三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。
(一)如何做好人力资源管理实践。首先,人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候,这几个方面是要首先考虑到的,因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二,在提高人力管理方面,公司要严格控制员工的流动性,以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三,公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度,让更多的员工有未来保障,是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度,很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果,用另一句话讲即“能者多得”。
(二)制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候,首先我们要知道薪酬体系设置,即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况:比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题,所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况:绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容,公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。
(三)对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中,首先要经过财务部的表格填写,其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会,人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方,这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果,第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助,还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。
(四)提高员工质量。在进行人力资源管理的时候,公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养,提高员工整体质量,使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫,使公司的员工潜力更好地被挖掘,工作能力被激发,从而促进公司又好又快发展。
参考文献:
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浅谈人力资源管理和企业文化的融合论文
摘要:为了适应现阶段企业战略转型的要求,进行新型人力资源服务中心模式的应用是必要的,从而适应经济全球化的节奏,实现企业信息化经济的稳定性运作。相比于企业战略型人力资源管理,传统的人力资源管理具备较大的工作局限性,为了解决实际问题,必须进行企业战略人力资源管理的推进,做好企业人力资源服务中心的战略管理转型,实现企业人力资源管理体系的健全。
关键词:人力资源管理;战略转型;人力资源共享服务中心;战略策略;管理弊端。
1人力资源共享服务中心。
(1)经济全球化及信息化的发展,满足了企业可持续发展的要求,为了促进企业的健康稳定性发展,企业必须要进行人力资源共享服务中心的建立,避免企业机构出现重叠状况,实现企业运作成本的控制,提升其整体应用效益。在传统的人力资源管理中,行政事务为核心部分,不利于战略型人力资源管理的有效性推进。人力资源共享服务中心的发展基础为共享服务中心,在这个过程中,通过对企业内部运作成本的降低,实现企业规模效应的有效发挥,降低企业运作过程中的低效率状况,从而实现企业内部资源的有效性整合,推动企业组织的深入性变革,这些共享性的资源主要包括一系列的行政事务性工作及专业技能活动,比如企业的经营生产活动、财务管理活动等,人力资源共享服务是一种有效性的企业经营模式,其实现了企业经营管理、财务活动等的共享服务中心管理。(2)hrssc模式实现了各种专业性活动、行政事务类工作活动的整合,将其集中于一个服务中心内。通过对这种模式的应用,能够实现企业行政类事务、经营管理类事务等的统一管理,有利于提升企业内部程序的管理效率,从而满足企业战略性发展的要求,相比于传统的人力资源模式,这种模式更加注重培养工作者的服务意识、业务意识及战略发展意识,实现企业内部组织结构的整合及分化,实现其扁平化、高效化,实现人力资源管理工作的稳定性运作,实现市场经济机制的引入,建立以客户为导向的.企业人力资源管理活动,确保企业经济的战略性发展。
(1)在传统的hrm管理中,通常根据企业招聘、员工管理、工作培训、工作业绩等的内在关系进行管理,通过对hrssc模式的应用,实现了人力资源专家中心、服务中心、业务合作中心等的整合,这三者之间相互区别、相互联系,通过对三者的结合,共同推动企业人力资源管理工作的开展,适应现阶段企业人力资源管理的战略转型要求。hrssc组织模式是一种高效化的人力资源管理途径,为了适应现阶段企业发展的要求,必须进行组织结构的优化变革,强化hrssc组织的运作模式,进行各类业务单位的整合及利用,实现人力资源管理系统的健全。在传统的人力资源管理中,不同的业务活动通常具备自己的人力资源管理系统,这种模式比较适合于企业较小发展规模时期,随着企业发展规模的不断扩大,这种非统一性的人力资源管理模式会导致企业管理组织成本的提升,不利于提升企业内部各个业务程序的运作效率,导致统一性管理的困难,不利于实现企业的战略性组织目标。通过对hrssc模式的应用,实现企业各类人力资源管理活动的统一性整合,将其集中于人力资源共享服务中心,实现人力资源相关服务的统一性管理,确保人力资源服务机构的高效性、精简性,有利于人力资源管理活动的统一性、规范性。在传统的人力资源管理中,其员工招聘模块、绩效考核模块、培训模块等具备一定的相互独立性,员工之间的联系比较少,其分工比较明确,但不能满足企业资源服务中心可持续发展的要求。(2)在战略型人力资源服务中心运作环节中,其要求人力资源管理者从繁重的事务性工作程序中脱离出来,进行战略性工作方案的实施。通过对hr服务中心的建立,进行行政事务性工作问题的解决,该服务中心由一系列行政事务人员组成,通过对工作行为的规范化,进行规模效应的发挥,实现企业内部事务程序的高效率运作,实现了企业内部经营管理成本的降低,通过对相关信息技术的应用,实现企业员工及经理自助性工作业务的提供,这类服务中心的工作程序比较简单,对于工作人员的整体技能要求比较低。hr合作伙伴主要指企业各个业务模块的人力资源工作人员,通过对企业各项业务人力资源工作的有效管理,实现企业业务与hr活动的结合,进行hrbp工作组织的应用,进行科学性人力资源计划的制定,有效解决企业人力资源管理运作中的问题,实现企业各个业务模块人力资源战略性活动的有效开展,有利于强化各个业务程序与企业人力资源机构的联系,通过对hr专家模式的应用,有利于推动企业人力资源共享服务中心的健康可持续运作,实现企业人力资源管理模块的协调,进行科学性人力资源计划的制定,确保战略型人力资源管理方案的优化。(3)通过对hr合作伙伴模式的开展,有利于满足企业不同业务活动的人力资源需求,在业务活动管理过程中,如果实际业务问题超出hrbp的能力解决范围,就可以进行hr专家模式的开展,利用他们的专业知识进行战略性业务管理策略的制定,由hr服务中心进行一系列业务指导活动的开展。在实际工作场景中,通过对hr合作伙伴模式的应用,有利于及时发现企业战略性人力资源管理中的问题,由hr专家进行相关战略管理策略的制定,在这个过程中,hr服务中心扮演着重要的战略执行地位,通过对三者的结合,有利于强化企业的人力资源管理策略,进行传统人力资源管理职能的完善,有利于强化企业人力管理,提升企业的战略发展决策水平,实现企业整体运作绩效的提升,实现企业不同业务发展模块的人力资源服务的统一性管理,实现企业整体运作成本的降低,这需要进行战略型人力资源管理模式的应用,进行信息化人力资源管理系统的健全。
3人力资源服务中心应用模式。
(1)随着全球经济分化规模的不断扩大,各个企业面临着巨大的竞争压力,在这个过程中,很多企业实现了国际性经济发展,这有利于全球经济的统一性管理。人力资源服务中心模式初步建立于上世纪80年代,经济科学技术的不断推广,这种人力资源管理模式逐渐引起社会各界的重视,整体来看,共享服务中心模式已经成为一种流行性商业发展模式,有利于促进全球经济的统一性发展。财务共享活动是共享服务中心的发展基础,随着共享服务中心规模的不断扩大,这种共享服务中心理念逐渐了在人力资源领域、信息技术领域等的推广,这是hrssc人力资源模式的诞生环境,随着hrssc人力管理组织模式的不断优化,战略型人力资源服务中心逐渐实现在全球范围内的推广,其促进企业的健康可持续运作。(2)共享服务理论概念由国外咨询公司引入我国,随着我国市场经济改革的不断深入,这种共享服务理念被越来越多的中国企业所了解及接受,很多国外企业建立了中国区hrssc,实现了企业内部人力资源职能机构的整合及分化,推动了企业人力资源管理的战略性发展。随着全球化经济的发展,各种信息化资源管理模式不断得到应用,在这种趋势下,传统的人力资源管理模式已经难以适应社会经济的发展要求,必须进行战略人力资源管理体系的健全。
4结束语。
实践证明,通过对hrssc人力资源管理模式的应用,有利于促进企业战略型人力资源服务中心应用模式的开展,实现企业内部业务活动的统一性管理,满足企业可持续发展的要求。
参考文献。
[1]艾德里安娜福克斯。人力资源业务合作伙伴新模式[j]。人力资源管理,2012(08)。
[2]陈淑妮,谭婷,崔也。共享服务中心:专业化人力资源管理新模式———以z公司为例[j]。中国人力资源开发,2011(11)。
[3]杨磊。人力资源业务合作伙伴[j]。企业管理,2011(06)。
企业文化建设对人力资源管理作用
李晓恒。
在市场经济条件下,人力资源是企业最宝贵的财富,而企业文化对人力资源管理起着很大的提升和促进作用,它对人才的获取、开发、激励、培训和整合等各方面都起着极其重要的作用。人力资源管理和企业文化两者互相依存、密不可分。延长石油只有科学、合理地开发、利用、培养和引进人才,进一步搞好人力资源管理工作,才能为早日建设成为国内一流、国际知名的能源化工企业提供人才保障。延长石油是国内仅有的具有石油和天然气勘探开采资质的四家企业之一,也是中国石油工业唯一的百年“老字号”石油企业。延长石油——一个在陕北特低渗透地质条件下开采了一百多年的石油开发企业,经过改革发展,逐步成长壮大,现正处在高速发展之中。目前,延长石油已发展成为集油气勘探、开采、炼油、化工、管输、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油、煤化工综合性企业,一跃成为陕西省省属规模最大的国有企业,现在拥有总资产1500多亿元,职工10万人,2010年,实现销售收入1020亿元,上缴税金400多亿元,位列2010年中国企业500强第72位。作为陕西省人民政府直属的国有独资大型企业,延长石油肩负着开发陕北地区石油、天然气、煤、岩盐等资源和向全社会提供石油、天然气、化工等能源产品的重任。
近年来,延长石油集团十分重视企业文化建设和人力资源管理工作,企业文化建设工作虽然起步较晚,但经过几年的努力,初步确立了以下延长石油企业文化构架:
企业标徽:该标志以抽象的山丹丹花造型传达出企业的总体形象和地域特色,红色的底色代表山丹丹花的朴实,由中心渐变的红色充满质感,中心的淡黄色象征着太阳的照耀和能源的孕育。每一个组合元素看起来既像山丹丹花的花瓣,又像一个一个的油滴,代表延长的主业。油滴的旋转排列传达了延长“汇聚能源,放射光芒”的企业责任感。所有元素由小到大的渐变,代表延长百年历史中的成长轨迹,配合数字“1905”,厚重、大方、富有亲和力。
企业使命:提供清洁、优质能源和化工产品,为致富陕北、建设西部强省和中国经济的发展做出贡献。
企业核心价值观:诚信、务实、敬业、创新、发展、和谐。
企业愿景:建成国内一流世界知名的大型石油、煤化工企业集团。
企业精神:埋头苦干,开拓创新。
中,使员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,提高企业凝聚力,最大限度地为人力资源管理服务,从而为企业形成了良好的人力资源管理氛围。员工主动适应创新要求,积极支持、配合企业的改革,有利于人力资源管理和各项制度的顺利执行。延长石油企业文化是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基础的,在其指导下,延长石油的人力资源制度也是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的。延长石油企业文化在不断变革和完善过程中,对人力资源系统也进行了相应的调整,从而促进新的企业文化的形成。主要体现在人员调动、员工培训、工作创新、绩效评估和激励、信息沟通等方面,为集团的快速发展起到了积极的推动作用。
文化环境是人力资源管理的重要外部条件,对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。近几年,延长石油新的企业文化体系,通过导向功能、规范功能、凝聚功能和激励功能等,对培养、引进人才、科技创新、科研攻关、团队塑造等人力资源管理方面起到了积极而重要的促进作用。主要体现在以下几方面:
天然气专业工程硕士班学习。通过推行“递延式师带徒制度”,加快青年科技人才培养。另外,积极开展了多种类型、不同层次的岗位培训和在职教育,受训人员达7万多人次,为集团的发展塑造了一支优秀的团队。
在优秀企业文化的指引下,延长石油加大了对优秀科技人才和成果的奖励力度,深化了科技人员薪酬分配制度改革,完善了研发人员评价考核办法,还建立了技术专家队伍,设立了年度技术创新奖和先进科技工作者、知识产权工作先进集体与个人等专项奖励以及各级学术带头人或技术专家等多种激励制度,大大调动了人才的积极性。
这几年,延长石油一方面加快集团公司研究院建设,围绕集团科研板块的发展方向,力争建设成为国内有特色的一流综合性研究院。另一方面,按照产学研结合的思路,加强与科研院所、高等院校合作。与西北大学、中国石油大学(北京)、西安石油大学、大连物化所合作的基础上,进一步与清华大学、浙江大学、山西煤化所等单位的合作。通过合作,重点解决关键技术瓶颈,解决科研生产“两张皮”的问题。通过合作,广泛吸收和利用科研院所的技术成果和研发优势、人才、信息、实验条件等科技资源,弥补科技力量的不足,达到借梯上楼的目的。同时,与高等院校合作,加快博士后科研工作站创建工作。经常组织开展前沿技术报告会、专业技术研讨会、科技专题交流会等学术会议。与中国石化协会、中国石油学会、中国化工学会、中国能源协会、陕西化工学会等行业组织保持良好合作关系,积极参与行业各类学术交流活动。
术与产业化示范》是延长石油集团承担的第一个国家级科研项目,也是陕西省第一个由企业为主体承担的国家科技支撑计划项目,总投资7800万元。目前,五个子课题已全部完成了试验室和现场试验,并通过了科技部的验收。其中,在吴起、定边实施压裂新工艺试验,5口试验井平均日产油量达到4.98方,明显高于周边邻井的初期平均日产量。陕西省“13115”科技创新工程重大科技专项稳步推进。《低-超低渗油藏提高采收率关键技术研究与产业化示范推广》是省“13115”重大科技专项项目,自开展工作以来,在综合研究的基础上,开展了超前注水、复合调驱、人工谐振波强化采油等现场试验,增产效果明显,初步形成了适合低渗透油田的3大复合技术。集团公司申报列入了陕西省科技攻关计划的《非光气法生产聚碳酸酯技术研究》、《深层埋地石油天然气管道成像系统开发》和《石油开采产业科技发展战略研究》项目正在按计划积极推进。近年来,延长石油实施油田开发项目200多个,在钻采工艺、高效注水、储层伤害机理、裂缝研究、油田防腐等技术研究方面取得了一批重大科研成果,取得了可观的经济效益:开展天然气勘探开发基础研究,确定了延长气田的气藏类型,编制和实施了天然气勘探开发规划和两个开发先导试验区方案,开展了液化天然气(lng)和压缩天然气(cng)两种技术的产业化;采用变频控制、节能抽油机与节能电机、自动控制间歇抽油等新工艺、新设备,每年节电约4亿度;利用油田伴生气加热,每年节煤约7000吨;攻克循环流化床锅炉掺烧干气技术,每年节煤4万吨以上;利用烟气发电技术,每小时可发电2800度;建成首套硫磺回收装置,每天可回收硫磺饼5~8吨,减少so2排放10~16吨。
“人才强企”战略,发挥科技的支撑和引领作用,推进延长石油集团又好又快发展。在陕西省委、省政府的正确领导下,近年来,延长石油在优秀企业文化的带动下,坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技和人才方针,紧紧围绕产业发展目标,以经济效益为中心、以科技项目为载体、以自主创新为关键、以产学研结合为途径、以科技人才为基础,加大关键技术研发,开发了许多具有自主知识产权的核心技术,加快了新技术、新工艺的引进消化吸收,成为延长石油特色科技创新体系主攻方向。特别是所属的四家研究院,分别在煤化工、石油化工和轻工业等领域,聚集了一大批优秀的科技人才,在陕西省乃至全国同行业都具有较强实力,通过充分发挥他们在各自领域的资质、技术、人才和设备等优势,大量为延长石油集团研发、配套技术和产品,依靠延长石油集团庞大的产业集群,实现了科技成果的快速转化,从而进一步整合和发挥陕西省科研资源优势,建立起以延长石油为主体的科技创新体系,打造成了实力强大的研发平台,并培养了一批科研攻关学术带头人。
总之,延长石油企业文化倡导“以人为本”理念,处处以人为核心,极大地促进了人力资源管理工作。近年来,延长石油通过运用文化理念引导、调控、激发员工的潜能、提高其积极性和创造性,以此促进了员工与企业的共同发展,取得了很大的成效,既为集团的快速发展引进和培养了一大批高素质人力资源,极大地提高了员工的思想文化素质和道德觉悟水平,也为延长石油今后的发展奠定了坚实的基础。
丰田人力资源管理与企业文化透析
企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,如此才能将抽象的企业文化的核心内容--价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成立业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象,由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,公司现有8个工厂,职工人数达45000入,其产品主要是汽车部件,包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司,居世界汽车制造业第三位。营业收入额990多亿美元,利润27.8亿美元,总资产达1200董亿美元。
企业管理界人士普遍认为,丰田的成功经验是:积聚人才,善用能人,重视职工素质的培养,树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分,丰田公司的企业教育(-雪风网络xfhttp教育网)取得了很大的成果。较高的教育(-雪风网络xfhttp教育网)水平和企业人才培训体系的建立,是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点,在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员,有计划地实施主业教育(-雪风网络xfhttp教育网),把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育(-雪风网络xfhttp教育网),可以使受教育(-雪风网络xfhttp教育网)者分阶段地学习,并且依次升级,接受更高的教育(-雪风网络xfhttp教育网),从而培养出高水平的技能集团。
在丰田教育(-雪风网络xfhttp教育网)的.范围不仅仅限于职业教育(-雪风网络xfhttp教育网),而且还进一步深入到个人生活领域。教育(-雪风网络xfhttp教育网)的目标,具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。有人问:“丰田人事管理和文化教育(-雪风网络xfhttp教育网)的要害和目标是什么?”,丰田的总裁曾作了这样的回答:“人事管理和文化教育(-雪风网络xfhttp教育网)的实质是,通过教育(-雪风网络xfhttp教育网)把每个人的干劲调动起来。”丰田教育(-雪风网络xfhttp教育网)的是本思想是以“调动干劲”为核心。
非正式教育(-雪风网络xfhttp教育网),在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”,是丰田独有的教育(-雪风网络xfhttp教育网)模式,这种教育(-雪风网络xfhttp教育网)就是前述的关于人的思想意识的教育(-雪风网络xfhttp教育网)。非正式教育(-雪风网络xfhttp教育网)的核心是解决车间里人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育(-雪风网络xfhttp教育网)的活动形式,这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。
非正式的各种活动前以下几方面:
[1][2][3]。
基于企业文化的人力资源管理研究
摘要:随着国内经济的飞速发展,企业之间的竞争也越来越激烈,这也使得企业不断的寻找各种方法来提高自身的竞争力,而想要提高企业自身的竞争力就必须加强对人力资源管理工作的重视,因为人力资源管理是企业竞争力的核心,它对于企业竞争力的强弱有着十分大的影响。
而人力资源管理是选拔和管理企业人才的部门,因而企业的人才均是由这个部门选拔而进入企业的,同时企业的人才也受人力资源管理部门管理,所以这个部门的主观性很强,且其在管理人员方面也有着诸多决定权。
而本文的主要目的是针对目前人力资源管理的现状来分析其对企业的作用,并研究其中存在的问题以及解决方法。
企业文化建设对人力资源管理作用
摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用,或者对企业文化的建设不到位,效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
总结。
1.用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围,产生凝聚力,形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围,在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设,企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。
螃蟹如此,企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间,员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的,为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗,企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化,这样才能减少工作中的内耗,齐心协力满足客户的要求。一滴水,只有放进大海里才不会干涸,没有互助,各自为战的团队将是一盘散沙。
现代企业竞争表现为产品的竞争,但归根结底是人才的竞争,掌握了人才,才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化,构建企业和员工共同的事业愿景,营造团结互助的企业氛围,这样才可能凝聚人心,在激烈的竞争浪潮中前行。
2.用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂,它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源,要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况,反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识,体现企业的经营理念与管理原则,以激发员工的积极性和创造性,营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化,可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前,意志更加顽强,在劳动中成为更优秀的人才,进而创造出辉煌的业绩。
人活着,就要有一点精神。企业存在和发展,企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩,是企业灵魂的集中体现,是企业在生产经营活动中,为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识,集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念,代表着企业共同的信念、员工一致的价值观,是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此,设计企业精神,首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态,要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则,要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神,方能既“来源于生活又高于生活”,成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。
企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合,使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。
(1)员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来,在管理人员和普通员工中进行广泛的调查,再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用,缺点是需要花费较长的时间和较多的人力,观点可能比较分散,但由于来自员工,有很好的群众基础而容易被大家接受,很快深入人心。
(2)典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄,这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素,因此,对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究,确定企业精神。这种办法工作量较小,也容易被员工接受,但在企业英雄不是非常突出时,选取对象比较困难,不易把握。
(3)领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题,加之他们对企业历史、现状的了解比较深入,因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷,但却受领导者个人素质的影响较大,在推行的时候宣传工作量较大。
(4)专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司,由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验,设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远,有时不一定能够很快被员工接受,因而宣讲落实的过程稍长。
3.用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证,通过制度来规范企业成员的行为,并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%-30%,而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中,不论是物质激励还是精神激励,都有其一定效用。但这两种激励(或单独,或结合)如何与员工的绩效高低挂钩,如何平衡其中的正向负向权重,这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况:有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制,造成员工心理上的不稳定,内部员工关系紧张,情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义,既不能帮助后进者产生自我敦促意识,也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此,建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励,才能够调动员工的积极性。
则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成,就能事半功倍之效。
4.用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天,企业的创新文化如同企业的品牌,是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡,创新型人才成为企业最重要的战略资源,建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。
创新是人自我提升的过程,是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面,对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。
具体有以下几个特征:
(1)有很强的好奇心和求知欲望;
(2)有很强的自我学习与探索的能力;
(3)在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识,有较高的专业水平;
(4)具有良好的道德修养,能够与他人合作或共处;
(5)有健康的体魄和良好的心理素质,能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。
随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的要求越来越高、越来越新,人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降,“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工,如不坚持学习,明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的,要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段,使其更新观念、增长知识和能力,重新适应职位的要求;从利益方面来讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。
企业文化是企业的灵魂企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的,就可以直接起到推动和促进企业持续稳定,保证企业健康长寿的作用;如果是颓败的,则会阻碍企业的发展,甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司,其领导倡导的价值观、制定的行为标准,常常激励着全体员工,使公司具有其文化特色,并成为对外界的一种精神象征。
主要参考文献:
[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京:中国发展出版社,2002.[2]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京:清华大学出版社,2007.4.
人力资源管理论文
近年来,随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展,作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间,但是我国建筑业在人力资源管理方面,管理水平相对比较低下,严重的影响了建筑企业的发展,本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析,并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年,经济的迅速发展,使得建筑业取得更为长远的发展空间,但是在人力资源管理方面,管理水平仍相对比较落后,有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧,传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本,而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源,但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解,在管理上,没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用,从心理上对人力资源的管理缺乏重视,而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备,忽略了人力资源的重要作用,在这种陈旧的管理理念下,企业的员工只是把自己当做被雇佣者,被动的去为企业工作,完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统,地位低下,人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设,对企业文化的理解还很片面,企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧,范围太过狭窄,员工不够团结,团队凝聚力太弱,有的企业有自己的企业文化,但仅仅是一种对外宣传的形式,既不能培养员工对工作的积极性和归属感,也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后:由于我国人力资源管理的管理理念比较落后,与外国比较先进的著名企业相比,我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作,而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作,我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段,相关的人力资源管理制度比较落后,缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度,缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才,用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间,制定以人为本的管理理念,增加定期的培训,培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源,扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制,并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标,将管理的重心放在人的开发、利用和培训上,加强人力资源管理部门的参谋和管理功能,使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人,培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键,企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,,曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义,一方面能提高员工自身的职业能力,另一方面对企业来说是对人力资本的投资,企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划,企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能,选择合适的培训方法,不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设,塑造良好的企业价值理念,并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感,鼓舞士气,通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用,使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析,设计一套合理的企业薪资制度,对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性,要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的价值,认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬,才能吸引并留住人才,才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据,也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时,应该充分考虑层次性,薪资制度应该具有针对性和弹性,因为一个企业的构成,一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成,同时,由于企业项目管理的特点,薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来,确定企业员工的薪资水平,薪资等级和薪资的变化情况,保证每个员工在企业工作的公平性,提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则:人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展,建筑业对人才的需要是多样性、多元化的,要以员工的心理需求为主,坚持以人为本,转变管理理念,尊重员工,信任员工和理解员工,让员工有归属感和稳定性,从而提高工作效益。
2、时效性原则:对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理,使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合,提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则:建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑,要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时,要注重与创新制度相关的理念的融合性,使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新:我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上,企业的员工整体素质不高,员工的需求比较多样化,建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到,人力资源是企业发展的第一重要资源,同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源,从实际出发,从根本上改变员工的片面认知情况,“量才适用,惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上,对企业人力资源队伍进行全方位的开发,实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变,调动员工的积极性和主动性,企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务,推进员工自身能力和水平的提升,在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新:作为人力资源管理创新的核心,人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先,由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强,建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况,更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用,在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上,为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持,有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次,创新人力资源培养制度,重视人力资源培训工作,实现培训的常规化和制度化,形成建筑企业的人才培养模式,不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度,还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质,针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点,加强工人技能培训,提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书,使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗,不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平,同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员,尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式,如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解,重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育,为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新:对于当前建筑企业人才流失加剧的情况,在于建筑企业人力资源管理水平低下,还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益,必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化,才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先,强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短,还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源,越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能,提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位,才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次,提高人力资源管理的专业化和科学化,才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一,为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍,在管理方式改变的同时,要注重通过交流与沟通,达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性,实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系,通过有效的沟通机制,使员工更全面及时的了解企业的相关信息,增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性,真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展,建筑业的发展空间越来越大,建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上,使得建筑企业的发展存在许多发展障碍,企业要想立足于竞争力大的建筑市场,就必须改变和创新管理理念,树立以人为本的管理理念,注意创新,使建筑企业的发展有更大的提成空间。
基于企业文化的人力资源管理研究
人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织,其目的是将人力资源发挥其最大的价值。
人力资源管理所涉及的范围很广,如选拔人才、分配人员工作,协调矛盾等等。
这些问题都比较复杂,因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾,这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题,从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。
而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的,保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力,因此,企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。
人力资源管理论文
众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。
在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。
首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。
最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女职工的工作带来极大的压力。
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工,各方面综合压力对工作的影响高于男职工,但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点,在工作中忽略对女职工的优化管理,从而制约了女职工工作能力的发挥,具体如下:
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性,这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高,导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上,一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位,而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合,从而影响女职工的工作热情。
在提拔上,同样的表现与业绩,同样的工作能力,男职工优先于女职工,从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任,在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革,事业单位也和企业一样,实行岗位定员定编,这种人员管理模式本身没有错误,但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性,影响了女职工的合法权利,给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少,工作量大,甚至一人身兼多职,没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长,自己目前的工作岗位将会受到影响,所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位,月底、年底许多工作岗位加班加点,管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率,而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益,导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
女职工管理中存在的问题,既有女职工自身的原因,也有管理部门以及人事部门的责任,那么,如何通过共同努力,使女职工发挥其特长,实现事业单位人力资源管理顺利转型升级,促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲,要提高对女职工的认识,关注、关爱她们的工作及学习。
人们常说,在现实生活中,女人是“一本书”,她需要男人去读懂。
在实际工作中,女职工是“半边天”,需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志,在时间上,给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试,来提高其理论知识;在技能上,加强各种业务比赛,充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上,将上述能力与其工资奖金钩挂,并作为年底业绩参评的重要一项,这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作,保护其合法权益,强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人,无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。
如积极主动地靠近每位女职工,在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。
在生活上给予她们特殊的照顾,尽量解除她们的后顾之忧。
在文化生活上,走进女性的内心世界,举办晚会、健身美体比赛,培养她们插花、茶道的情调,使她们提高生活质量。
另外,还要与主管领导及时反映女职工的合法权益,做好女职工与领导沟通的桥梁工作。
这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心,同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力,减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多,如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等,因此会影响自己的工作,另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。
所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯队断层,以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。
这样对女职工来说,不仅维护了其合法权益,也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲,提高了工作质量与服务效益。
在事业单位的改革大潮中,相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工,使之产生正能量,以此激发女职工的工作潜力,让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。
总之,在基层事业单位工作中,优化女职工人力资源管理不可小觑,它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
企业文化建设对人力资源管理作用
摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。
人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。
同样的管理理念或方法,在一个企业可以取得良好的效果,在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明,人力资源管理在一定的企业文化背景下进行,只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。
企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行,而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘,往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素,而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但整合的效果是有限的,因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业,员工要么消极被动处理工作事务,要么离职。要解决这一问题,必须从源头入手,把好人才招聘关。(tang)。
有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度,从而降低离职率,提高工作绩效。因此,企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中,除了注明职位的特定专业任用标准外,在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传,让应聘者了解企业的文化,特别是企业的基本价值观念,基本的原则和宗旨,能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
在企业文化与员工招聘结合方面,保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲,这个环节十分重视保洁企业文化的宣传,同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节,笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮,一面采用一对一的模式,面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理,一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一,至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
培训才会有切实的效果。对于新入职员工,更应当注重企业文化的传输,让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度,使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。事实上,在员工培训方面,很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就,企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此,有的企业干脆对员工不进行任何培训。
其实,能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才,取决于两个方面的因素:员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重,不能只重技能忽视态度。要实现这一目的,就需要实施基于企业文化的人力资源管理,致力于员工个人的长期发展,谋求企业和员工一起成长,在对人才进行培训与开发时,一方面注重提高其工作能力,另一方面对其进行企业文化培训,包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育,这种文化培训对职工非常重要,会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞,加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同,克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁,巩固和加强企业价值观共享,传承企业文化,增强企业凝聚力。基于企业文化的培训,所培养的人才是具有企业个性色彩的,也是有高度忠诚度的,不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说:我的员工挖不走。
另外,培训的模式也需要创新,应采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件,让培训成为员工良好沟通的平台,成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动,将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工,并潜移默化地影响员工的行为,让他们感到团队的温暖,理解企业的愿景和困境,让员工在自觉自愿的基础上,分担企业的压力,尽心尽力做好自身的工作。
人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈,尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对企业的忠诚度,激励他们不懈奋斗、与企业共同成长,已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合,来提高员工的满意度,并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用,同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为,告诉员工什么行为是受公司认可的,什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好,能使员工产生成就感、自豪感,强化他们对企业的忠诚度,同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用,提高了员工绩效。此外,良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感,激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神,这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的,是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力,员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
企业文化建设对人力资源管理作用
组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范,即指组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其它组织。当前,组织文化建设受到业界越来越高的关注度,其作用也日益彰显,被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”,因此,很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样,人力资源的作用也被组织所重视,“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同,“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系,更好地发挥它们的作用,这里谈几点粗浅的看法。
相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为组织加快发展的必然选择。
组织文化服务于组织,并为组织创造价值,但是没有良好的组织文化,组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与组织同呼吸、共命运,从而使组织获得一种源源不断的生命力,提高组织凝聚力。
天时不如地利,地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样,无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此,应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解组织的发展规划,让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。
改革组织内部环境,培养员工适应改革,主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。
优秀的组织文化容易被员工认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于组织文化和人力资源制度的交融,所以员工用组织文化规范了自己的行为,就是在自觉遵守组织制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为组织的发展积极贡献力量。
人力资源管理是组织文化的载体和支撑,是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,组织先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献,但是,如果没有制度来保障,那么谁奉献谁吃亏,谁奉献谁倒霉,员工也不是傻瓜,奉献一次吃亏后,工作就不那么卖力了,而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑,组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此,我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为组织文化的执行提供载体和可靠保障。
组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则,彻底打破身份界限,实行人才岗位竞聘制,真正形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制,为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上,要建立“赛马机制”,树立“能力表现与实绩重于一切”的观念,讲经验,但不唯经验;讲文凭,但不唯文凭;真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上,实现人力资源的优化整合配置,让有不同专长的人才找到最合适的位置,为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系,严格按绩用人、按绩付酬,形成充满生机与活力的用人激励约束机制。
效率,也最能激发员工的工作热情,提高员工的工作效率,从而促进组织效益的提高,员工就能自觉遵守组织文化,促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。
全面加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育,规范员工行为,是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质,加强组织文化建设的重要组成部分,要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体,例如出外培训、联欢、旅游等,努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训,为员工提供交流沟通,提高自身素质的平台,让员工了解组织文化的精髓,认识其重要性,培养员工该做什么、不该做什么的习惯,增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度,使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起,使员工的个人价值得到充分的体现,从而激发员工的工作热情和积极性。
倡导和推行新观念及行为方式时,不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权,主要地靠自身的影响力,靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行,躬身垂范,去持久地影响和带动员工,使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展,给员工个人带来更大的利益。因此,各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之,随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要,必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来,才能增强组织的竞争力,保持组织的可持续和蓬勃发展。
人力资源管理论文
近年来我国中小企业得到了巨大的发展,而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来,其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈,越来越多的中小企业管理者意识到,人力资源是企业发展的关键,而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用,我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大,就必须在人力资源管理上先取得突破,牢牢地把握好这项资源,并且一步一步的进行完善总结,提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手,立足人力资源的重要性,结合其发展现状,对解决问题的思路作出阐述。
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分,在满足市场消费需求、吸收劳动力,以及技术革新上有着不可忽视的作用,其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大,甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代,人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以,对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究,其意义不可谓不大。
(一)中小企业的概念
中小企业,对于它的界定不同的国家、不同的地区,在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日,工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》,这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准,主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义,所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位,它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供,其雇佣人员和营业额都不大,在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
(二)人力资源管理的概念
人力资源管理(humanresourcemanagement,简称hrm)是指为了实现既定的目标,采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源,而人力资源管理,是对人力资源内在与外在要素质与量的管理,它是一个充分发挥人的主观能动性,挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏,不再单纯的把人看成一种“技术要素”,而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥,把人当做一种使企业赢得竞争,获得发展壮大契机,保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘,在谋求企业发展的同时,也更多的让人的本身潜力的发挥,促进个人的自我实现,人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略,是推动企业发展的内在动力,是企业赢得人才制高点的法宝,是一个企业存活当世的强力支柱。
中小企业相比大型企业来说,企业员工较少,经营规模小,组织结构也相对简单,管理沟通层次也简捷,再加上我国发展的特殊环境大背景下,我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征:
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰,所以它的组织结构也并不过于复杂,这也决定了中小企业的管理层次较少的特点,运行流程也相对的流畅,而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化,在管理上具有相当的独立自主性,受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性,它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划,而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定,根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策,相对大企业来说,中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件,并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力,以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里,因其人力资源管理的行政性约束偏弱,所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定,员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之,中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间,可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日,企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象,并不稀奇,而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因,大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展,进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型,相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化,中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性,从而加重了企业员工的工作任务,使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务,这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力,导致了员工跳槽的频繁,而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说,如今中小企业竞争激烈,劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动,以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说,人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的,因为这直接导致了企业人力成本的负担,给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比,大企业融资渠道广,可动用的经营资源自然充裕,而再看中小企业,在规模上和政策支持上没有什么优势,在资源的配置过程中也输于大型企业,这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄,而且资金多被投入到生产经营领域之中,这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量,使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中,在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作,这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限,不能给予企业无限的人力资源助力,从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
在现阶段,我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期,它们面临着资金、人才缺乏的双重困境,这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点:
(一)中小企业人力资源管理的观念以及人才意识淡薄。
随着人力资源管理逐渐取代了人事管理,人的价值也被赋予了新的战略高度,人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要,以人为中心进行人性化管理,使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源,人是能动的,只要发挥人力资源的巨大潜力,就能创造出巨大的财富,这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念,甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔,因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见,中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘,他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工,而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员,企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历,而将一些真正有才能的人拒之门外,在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费,员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀,而管理者也没有很好的引导员工,导致了他们工作积极性不但没能提高,反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式,而轻视实践,从我国中小企业的整体上来说,人力资源管理水平落后,企业的管理者只看到员工身上的经济价值,却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业,在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题,往往对本企业人力资源问题显得漠不关心,企业管理者们认为人力资源部门不懂技术,也不能为企业创造经济效益,所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门,而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业,也只是把它当做企业后勤部门来看待,而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中,从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥,结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来,已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地,内部人才流失严重,外部的人才供给又资源匮乏,这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。
(二)中小企业人力资源管理的制度建设不到位,制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。
我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建,没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系,所以导致了企业的人力资源管理较为混乱,使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定,工作时间长,甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款,这样的管理制度缺乏人性化,从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端,“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式,而忽视了企业员工情感层面的感受,严重压抑了个人发展。
(三)企业对员工的培训过于形式化,实际意义不大,在人力资源的开发上质效低下。
中国许多国内企业,逐渐重视企业培训,各类培训项目也在社会上风行,但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少,企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧:花费财力、物力在员工的培训上,培养了许多企业所需要的人才,可最终却为竞争对手做了嫁衣,结果得不偿失。从某种层面上来说,这除了收不回培训投资,也可能是极其危险的一个隐患问题,所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入,甚至为了降低成本,将企业的培训工作外包给他人,最终也使得培训效果大打折扣,不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确,以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训,使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性,这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课,幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果,差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题,出于企业降低成本的需要,就只能随大流搞“大课式培训”了,而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足,这也是导致培训效果低下的原因之一,据有关数据显示,在欧美等发达国家,中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右,而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。
(四)中小企业人力资源的流失问题突出。
由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”,近几年以来,中小企业的人力资源流失日趋严重,甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重,还经常组织加夜班,延长上班时间,使得企业员工工作压力大,而加班费又较低,这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪,所以跳槽离职者众多,企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻,有些时候甚至会成为企业最致命的问题。
(五)企业对员工的激励手段单一,缺乏科学合理的激励机制,且过分依赖以加薪吸引人才。
我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一,往往只注重物质上的奖励,而忽视了员工的非物质性激励需要,只一味的以金钱为激励,而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展,以及时代的进步,企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变,他们渴望被企业认可,获得自我的价值实现,而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。
(六)人力资源管理部门人员专业素养不高,缺乏实践经验,操作能力不足。
企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配,同时还要协调企业和劳动者之间的关系,随着市场竞争的加剧,现代企业也越来越重视人才的重要性,对人才的管理也逐渐提上日程,人力资源工作的范围将被扩大,变得比之前更繁杂、更广,甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面,因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验,但是遵循传统管理观念的深刻影响,我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈,现代的人力资源管理是动态的,这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验,对于人力资源管理的业务操作能力不强,从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。
(七)缺乏对员工有效的职业生涯规划。
企业对员工进行科学合理的职业生涯规划,是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证,同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制,只有这样才能留住人才,为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备;而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路,而对本企业真心认可和满意,故而提高工作积极性,增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划,使得培养了多年的企业人才日渐流失,严重影响了中小企业的未来发展。
(八)中小企业忽视了企业文化的建设,导致了企业工作氛围缺乏活力,员工归属感不强,工作效率低下。
企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志,它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂,融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要,是因为它具有吸引人才,增强企业凝聚力,推动团队建设,以及在长期的熏陶和教育中,形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中,真正重视企业文化建设的少之又少,许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪,他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号,并没有什么实际的意义,就算没有它,企业也照样能经营的下去,所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间,所以许多中小企业连自己的企业文化都没有,这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲,企业工作氛围死气沉沉,员工对企业缺乏凝聚力和认同感,工作积极性大打折扣。
(九)中小企业过分看重既得利益,对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划,并且它人力资源管理理念落后,在人力资源规划存在战略上的缺陷。
人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略,企业要根据自身的总体发展目标,对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划,从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业,太过看重人力资源所产生的眼前利益,而忽视了战略上的长远考虑,使得企业很难适应风云变化的市场发展。
我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题,而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义,所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题,本文提出了以下几点对策思路:
(一)理论联系实践,强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。
我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式,就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识,并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念,是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提,也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源,而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节,所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识,尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识,加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代,而知识经济的发展主要是依靠人才来创造,所以说到底,知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知,扩展视野,打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。
(二)建立科学合理的企业人力资源制度。
人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据,也是对人力资源的一种机制性约束,科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理,也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视,找出当前人力资源制度的不足之处,然后进行必要的完善,建立科学合理的人力资源制度,让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。
(三)探索科学有效的员工培训机制,做好员工的职业生涯规划管理。
每个人的价值是不一样的,同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个,一是通过外部招聘来实现,二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下,后者在需要的成本和契合度上更占优势,外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习,无法直接投入岗位工作,这就在无形中增加了企业的岗位运行成本,而企业通过对内部人员的培训出的人才,不仅对企业的状况有了深刻的了解,还具有丰富的实际操作经验,可以直接投入到企业经营活动之中,所以,做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性,做好对企业员工的职业生涯规划,让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力,吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务,同时也增强了员工对企业的认同感。
(四)要对人力资源管理部门人员进行定期的培训,不断学习相关知识,提高专业能力。
企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程,它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中,如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习,之前所具备的知识和技能就会很快落后,最终被时代淘汰,所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训,不仅要从工作需要来安排培训,也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常,复杂性的工作,部门人员如果缺乏知识技能的继续学习,就无法适应未来人力资源管理工作的需要。
(五)重视企业文化的建设,为企业的生产经营提供一个优质的环境。
企业文化,是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体;它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护;随着企业的发展,其文化被日益强化,最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉,并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能,它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿,有了同心协力的源动力,企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝,它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用,作为企业的管理者,要转变思想认识,倡导“以人为本”的文化核心,加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系,而应该是一种全新的经营伙伴的关系,让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中,营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围,打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设,利用文化来引导和凝聚员工的创造力,切实做到“以人为本”,才能让员工产生对企业的认同感,并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起,实现企业的巨大飞跃。
(六)对企业人力资源的管理和开发进行战略性上规划。
人力资源是一项战略性的资源,这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划,就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位,最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐,对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握,并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。
我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计,对现状和问题有清醒的认识,对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况,对自身的人力资源管理现状进行分析,探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路,并制定出适合企业实际情况的解决方案。