调研报告可以帮助我们评估某项政策的实施效果和社会影响。小编整理了一些调研报告的案例，希望对大家的调研工作有所启发。
企业调研报告
为深入开展好创先争优活动，进一步拉近窗口与服务对象的距离，增强做好行政服务工作的自觉性和主动性，推动党支部和窗口工作再上新台阶。近期，按照中心的活动要求，第三党支部组织所有党员窗口的负责人，共同走访了扬州市振世达汽车配件有限公司。通过实地查看、开展座谈和填写 行政服务工作征询意见表 等形式，了解他们创业的艰辛、听取他们对窗口工作的意见和建议、帮助他们解决生产经营中的困难。现将具体情况汇报如下：
企业概况。
扬州市振世达汽车配件有限公司成立于 988年，位于丁沟镇振兴路。之前，该公司以钣金加工业务为主，从 994年开始，该公司通过技术创新开始主营汽车模具，主要生产汽车覆盖件、冲压件、驾驶室总成，并为汽车和工程机械企业提供劳务加工，目前拥有员工20xx年产值8000万元。现已成为是江苏省高新技术企业、江苏省汽车零配件重点企业、团省委 青年就业创业见习基地 。
企业对窗口工作的意见和建议。
通过座谈了解和信息反馈，该企业对我们的行政服务工作均给予了满意的评价，他们认为与其它政府部门相比较，无论是工作人员的素质还是服务大厅的环境，行政服务中心都要高出一筹，软件、硬件都代表了江都政府机关的良好形象。但同时，我们也收集到一些新的信息和问题。对我们开展今后的窗口工作起到了启示和警示的作用。
项目办理程序复杂。企业反映，目前，行政服务中心将各个政府部门的行政许可、行政审批职能统一进驻中心办理，缩短了办理时限、简化了办事流程、方便了群众办事，但是在实际工作中，企业在办理行政许可或行政审批事项时，中间环节较多，如在办理房产登记手续时，不仅需要有中心建设、建管、房管、消防等窗口的手续，办理过程中还牵涉招标办、建筑工程质量监督站等单位，企业多头跑、来回跑的现象仍然严重。他们建议中心进一步整合资源、增进项目，同时加强项目联办力度，提高工作运行效率，真正为企业办事提供便利。
政策法规难以掌握。企业相关负责人表示，由于对相关政策法规不熟悉，使他们在办事过程中常常处于被动、不利的地位，比如：工伤认定必须在工伤故事发生后 年内进行申报，若超过时限则申报无效;取得工伤认定后，其工伤鉴定每季度集中鉴定 次，若季度末未能按时申报，则将延续到下季度鉴定，从而耽误企业的工伤事故理赔事宜。他们建议中心以及各窗口部门进一步强化政策法规的宣传指导工作，一方面可以督促政府机关依法行政，便于有关部门开展工作;另一方面也可以指导企业依法办事，合理维护自身权益。针对企业关心的工伤认定、工伤鉴定和福利企业申报变更等问题，劳动、民政窗口的同志在当天的走访过程中，已经与企业进行了互动交流，企业对交流的`效果表示满意。
涉企收费不尽规范。一是存在 包年 收费现象。企业反映，相关部门出于方便的目的，每年一次性向企业定额收取行车等生产设备的检定、检测收费，收费随意性较大;二是协会收费较多。企业家协会、工商业联合会以及一些专业协会每年都会收取会费，而企业却从未或很少得到过协会的服务。他们建议增强收费政策的透明度，同时对服务职能相同、相近的协会，取消一批、合并一批，进一步减轻企业负担。针对这一问题，我们当场向企业赠送了《江都市涉企收费目录》，力求让企业明明白白缴费。同时，我们也建议中心进一步推进 两集中、两到位 工作，将部门的行政审批职能和一部分中介服务职能集中到中心办理，实行集中办公、统一收费，严禁部门暗箱操作、单独收费，进一步规范政府部门的收费行为。
企业目前的困难及解决过程。
通过走访、坐谈，我们发现该企业目前主要有三个方面问题需要解决：一是企业一名职工因工负伤，急需办理工伤申报手续;二是企业增加残疾人，需要办理福利企业变更手续;三是该企业xx年建成的厂房至今尚未领取 房屋所有权证 ，有关手续急需完善。
为帮助企业解决好上述问题，我们当场确定了项目陪办人员，尽最大的努力，为企业排忧解难。
目前，该企业职工的工伤认定、工伤鉴定和工伤理赔工作都已由劳动窗口办理结束，陪办人员与劳动窗口同志实行了上门服务，企业和职工的权益得到了有效保障。
同时，在陪办人员的全程陪同下，民政窗口也凭残联核发的 残疾证 为企业办理了福利企业的变更手续，企业将继续享受福利企业的相关优惠政策。
对于企业新建厂房尚未领取 房屋所有权证 的问题。我们通过多方了解，查明其原因是由于施工期间，企业对工程申报等事项缺乏了解，未向施工单位及时地索要工程概述以及项目施工方案，以至在申请建筑工程施工许可时，缺少相应的申报材料，影响了许可证的核发以及竣工验收工作的实施。针对这一情况，我们主动联系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的帮助下该企业补办了工程概述以及项目施工方案等材料，目前相关事项已经基本协调办理到位，该企业的施工许可已发放到位，赢得了企业的好评。
此次的服务走访体验活动，加强了第三党支部与振世达汽车配件有限公司的互相了解，增进了党员干部同基层企业和服务对象的感情联系，为我们进一步做好行政服务工作提供了一个重新审视自我、反思自我、完善自我的机会，我们第三党支部将以此为契机，梳理总结工作经验、强化学习业务知识、研究探讨改进措施，努力推动行政服务工作创新创优。
企业调研报告
根据县纪委《关于开展以“企业大走访、矛盾大排查”为主题的企业评机关（单位）活动实施方案》要求，县物价局纪检组于4月28-29日对太白镇5家企业进行了走访，全面调查目前企业生产经营面临的矛盾和问题，重点了解企业对县直机关（单位）服务发展、提高效能、优化环境方面的建议和意见，现将走访调研情况汇报如下：
太白镇大多数企业属冶金压延、机械制造类行业，受金融危机影响较大，所走访的5家企业也均经营钢材、机械加工、建材贸易等，去年下半年以来，一直处于亏损状态。如市兴祥金属材料工贸有限公司，去年7-11月份亏损30多万元，产品库存积压相当严重，今年x月份后，受国家4万亿投资拉动，市场略有回暖，但销售经营仍十分艰难；市华明机械厂资金不足，研发投入不够，产品需求下降，去年实现利润较上一年大幅下降120%；太白诚信建材贸易公司去年销售也大幅下降，且资金回笼太慢，造成如今一直处于停产半停产状态；龙山桥矿山公司、鑫森机械公司也都不同程度地受到国内外经济形势的影响，企业效益持续下滑。
1、资金周转压力大。由于受到金融危机影响，加上冶金
压延、机械加工等行业的激烈竞争，产品价格提升潜力小，销售压力大，造成库存积压较多。所调查走访的5家企业中有4家资金周转出现困难。其中，华明机械厂因产品档次不高、竞争力弱，市场需求下降，目前拟上马科研改造项目，但研发资金缺口达100多万；诚信建材由于资金回笼慢，造成周转困难；龙山桥矿山公司则由于矿石售价下降幅度达，加上购置了一批安全设备，生产经营的周转资金十分紧张。
2、融资困难，且利息重。调查走访中，发现大多数企业一方面资金吃紧，另一方面则融资渠道狭窄，且利息较高。走访的5家企业计划年内总投资300万元，其中技改、技术创新等内涵投资项目200万元。由于融资渠道狭窄，基本靠银行贷款，且利率还不低。贷款形式主要采用抵押标的物，企业存货、设备和第三方担保次之，担保方式单一，融资渠道狭窄，缺乏必要的信用担保，目前这些中小企业均面临着融资困难问题，制约了企业的发展。
3、优惠政策辐射不到。调查走访中，发现5家企业都属中小企业，这些年来，为促进地方经济发展、解决当地劳动力就业等方面做出了许多贡献，但由于规模小、影响不大，普遍得不到政策的眷顾，而且缺乏地方政府及部门的支持与帮助。如太白诚信建材贸易公司反映在工商登记年审、税收返还等优惠政策方面，与县经济开发区相比差距较大；龙山桥矿山公司反映供电部门实行预交电费，企业由于用电量较多，预交金额大，本身资金周转就困难，造成企业很大压力。
1、加强融资支持，创新担保方式。多管齐下解决融资难瓶颈，引导银行业金融机构转变经营理念，打破只片面强调大客户的陈旧观念，提高小企业融资能力，简化信贷业务流程，完善金融产品创新。支持发展中小企业担保机构，要加强对小企业的辅导和服务，建立合理的小企业信用评级体系，促进中小企业信用担保体系建设。
2、加大帮扶力度，营造发展环境。为中小企业创造良好的外部发展环境，提供优质的服务，加快政府职能转变，促进中小企业健康发展。涉及到多个部门、各种发展环境，多个部门要形成工作合力，联合解决发展难题。同时，政府应当树立“小企业大就业”的意识，增加公共服务的供给。
3、完善政策体系，推进企业创新。要从财税金融支持、实施政府采购促进、促进人才流动、降低创新风险、支持企业投入等方面入手，制定和落实相应的政策措施，鼓励中小企业提升自主创新能力。采取政府支持引导、企业自主运作、社会广泛参与的方式，建立一批服务机构，搭建一些必要的服务平台，为企业创新提供全方位服务。鼓励和支持企业与科研院所开展联合、合作，发挥社会力量为中小企业创新服务。
4、建立预警机制，增强风险意识。把有关信息和可能发生的风险及时地传递给广大中小企业，使其早作准备，制定应对措施，减少损失，以利稳健发展。
企业调研报告
北京首钢股份有限公司始建于1919年，是以钢铁业为主，高新技术产业同步发展的上市公司，是目前我国上市公司中最大的钢铁联合企业之一。拥有从焦化、烧结、炼铁、 炼钢到轧材，前后工序能力配套的生产体系，主体生产设备达到了国际同行业先进水平。本公司经营范围为钢铁冶炼、钢压延加工，冶金技术开发、咨询、转让、服务，销售金属材料、焦炭、化工产品等，具有完整的产供销体系和独立面向市场的经营能力。进入新世纪，面对前所未有的压力和挑战，首钢积极推进搬迁调整和产业结构优化升级，持续推进创新优创业，开创了钢铁企业“一业多地”发展的新格局，实现了从以长材生产为主向高档板材生产为主的转变，向打造世界一流钢铁企业迈出了重要的一步。
（一）行业状况
20xx年，我国经济增速下降，钢铁产品市场需求萎缩，导致钢材市场疲软，产能严重过剩，部分行业用钢量负增长，钢铁生产增速回落，钢材价格低位徘徊且持续低迷；铁矿石等原燃材料价格虽有所下降，但仍处于高位，钢铁企业在生产成本和期间费用双重压力下，经济效益继续下滑，行业处于亏损局面。
中国20xx年的钢产量为7.2亿吨，而美国仅为1.2亿吨。自中国在200x年实施5860亿美元的经济刺激计划以来，钢铁产业已经成为中国同产能过剩作斗争的标志。 20xx年上半年中国钢材价格震荡下行。由于国内经济持续减速、市场信心缺失、美联储退出qe去金融化的压力，下半年钢材市场行情仍将弱势运行，并有可能再探新低，但其继续跌幅有限。预计全年粗钢产量将会达到7.5亿吨，由此形成铁矿石等上游原料需求较为旺盛的局面。全国粗钢产能的大量释放，在增大市场压力的同时，使得铁矿石等原材料需求有增无减。今年以来铁矿石价格走低，其主要因素在于全球大宗商品需求疲弱、美元汇率上升，以及人民币大幅升值等多项因素的共同影响。
（二）公司业务
首钢创建于1919年，目前已形成钢铁业为主，兼营采矿、机械、电子、建筑、房地产、服务业、海外贸易等多种行业的跨国大型企业集团。在中国企业联合会20xx年度中国企业500强中，首钢位列39位。
20xx年底公司钢铁主流程停产，公司只保留第一线材厂及冷轧公司继续开展钢铁生产经营业务，公司抗风险能力受到不利影响。20xx年，受宏观经济因素的影响，公司只有一线材厂及控股子公司冷轧公司正常生产经营。但一线材厂生产能力有限，因此冷轧公司是公司钢铁主业的主体。努力实现减亏、扭亏是冷轧公司20xx年以及未来一段时期的着力点和工作重心。20xx年，冷轧公司利润总额－59009万元，比上年度减亏19134万元，减亏幅度24.48%。
20xx年公司钢材产销量比20xx年减少4.3%，主要钢材市场疲软，为减少亏损主动压缩产能。由于首黔公司杨山煤矿20xx年进行30万吨技改工程，未生产原煤，造成煤炭收入同比大幅减少。
（三）公司近三年来财务状况
首钢股份20xx年营业收入1，251，648.62万元，同比降低55.15%;营业利润-29,039.43万元，同比降低194.24%。20xx年，营业收入1,010,338.22万元，同比降低19.28%；营业利润-54,709.65万元，同比降低88.40%。由此看来，首钢近三年财务状况一直处于下降状态，之所以下降，主要是由于自200x年全球金融危机以来，我国经济发展速度有所放缓，在全球经济形势尚未明显反转的情况下，未来国内宏观经济走势存在一定的不确定性。第二，针对国内通胀压力逐步显现采取的宏观调控政策，在缓解通货膨胀的同时，放缓钢铁下游包括房地产、汽车等行业的发展速度，会对本公司的经营产生不利影响。第三，近年来我国钢铁行业扩产，产能结构性过剩仍十分突出，供大于求的局面难以改观。
二、公司近三年财务状况分析
3.分析步骤：
（1）对企业进行会计分析，首先是资产负债表的分析，包括资产负债表的水平分析与垂直分析。其次是对利润表进行分析，包括利润表的水平分析、垂直分析和分项分析，最后是对现金流量表分析，包括现金流量表的的水平分析与结构分析。
（2）对公司进行财务效率的分析，首先分析的是公司的偿债能力分析，其次是公司营运能力的分析，然后是公司盈利能力的分析，最后是公司发展能力的分析。
（3）对公司的财务进行综合分析和业绩评价，通过杜邦分析进行综合全面改的分析，找出公司存在的问题。
企业调研报告
调研煤企的实际生产能力远超核定生产能力，且山西整合矿即将进入投产高峰，未来2年的市场供应端压力仍较大;调研中焦煤生产企业均表示目前煤炭销售已经处于亏损状态，后期企业能否生存，需要拼资金、拼管理、拼文化、拼底蕴。
小编温馨提醒：成绩出来后，考生可通过多种方式进行查询，不要急躁，有可能会出现系统繁忙或电话占线的情况，请安静等待，该出来的成绩是会出来的，最后祝所有考生都能取得理想的成绩!
调研发现晋南地区的焦化企业两极分化越来越大，调研焦企厂内焦炭库存现维持高位，且限产幅度低于我们预期;后期焦副产品深加工产业链较弱的焦化厂限产比例将逐步提高，焦副产品做得好的焦化厂将维持70%以上开工，且考虑到钢材市场没有明显好转、对钢铁落后产能的淘汰执行，焦炭下游采购需求下降或将成为必然，焦炭供应过剩问题将愈加严重。
陈哲峰在同学中有个外号“乘着风”，很显然，这样的外号并不源于“高处不胜寒”的典故。举止亲和的他，在班上拥有着好人缘。平日里，他非常喜欢看书。“科幻、军事、体育……我一般是喜欢什么书就看什么书，不会强迫自己看不感兴趣的书。”
调研中发现无论煤企、焦化厂都面临四大行抽贷、资金难贷、放款拖延等问题，企业资金紧张或将成为20xx年的新常态，减薪、裁员、拖欠工资现已成为普遍现象;根据调研情况分析，经济下行周期中产业链自下而上对原料端的打压将愈发明显，未来两年山西煤炭供给仍将扩大，煤、焦价格重心下移或将持续。
公司现原煤产能630万吨，洗选煤能力520万吨，焦炭产能240万吨(属捣鼓焦炉，三个焦化厂产能分别为60万、80万、100万)，焦油深加工15万吨，甲醇20万吨，物流车队400多辆，同时发展煤电产业，员工1万多人。
小编温馨提醒：成绩出来后，考生可通过多种方式进行查询，不要急躁，有可能会出现系统繁忙或电话占线的情况，请安静等待，该出来的成绩是会出来的，最后祝所有考生都能取得理想的成绩!
科目为：《财经法规与职业道德》、《会计基础》、《初级会计电算化》。考生必须同时报考三门科目，并且一次性通过。
申请查分的考生须到报考地的县(区)招考办办理申请手续。查分申请时间为6月24-25日，6月26-27日进行查分。6月27日后不再受理考生查分申请，未申请查分的考生视为自动放弃查分。
目前企业吨焦处于亏损50-100元状态，据调研了解，该企业目前各项成本占吨焦价格比重如下，原料占55%、物流占15%、人工占15%、税负占15%。
四大行收紧银根，企业资金紧缺问题仍没有办法解决，且受邢利斌案影响，公司目前艰难维持正常运转;值得一提的是，调研企业的凝聚力很强，虽然目前企业资金紧张拖欠员工6个月工资，但没有一个员工离开或不理解。
公司高层在现货市场低迷背景下对期货板块的发展较为重视，多次向集团总部申请资金运作，于20xx年10月成立期货部，并以小资金进行运作，主要以投机为主，对于参与套保、交割等表现较为谨慎。
对环保问题比较重视，也在环保设备方面加大了资金投入力度，并认为环保法严格对企业而言是有利的，可以为企业建立更加公平、公正、透明的平台;同时新增的环保投入成本折合到吨焦生产成本，每吨增加了12-17元之间。
目前运输多以公路运输为主，其优势在省耗小，付款方便，以月结为主，成本在180元左右，山东地区运输成本降18元左右。
铁路方面，虽然企业对其比较青睐，但其运输损耗较大且付款装载方面有限制，以短倒为例，该焦企到最近火运站台的短倒费用为40元/吨，费用较高;虽然最近一直在说中南铁路开通后线路较广，但其各站点设施并不完善，许多设备较老旧且市场化开放程度不高;比较运输成本方面，中短途汽运仍占优势。
企业目前多元化发展，集原煤采掘、精煤洗选、酒店管理等一体。现有煤矿4座，核定产能400万吨/年(90、130、60、120)，实际生产1200万吨/年;洗煤厂4座，均为重介洗选工艺，生产产能1800万吨/年(480、960、240、120)，集团目前员工1万余人。
企业目前煤矿满负荷生产，洗煤厂开工50%;。
企业下游市场比重分析，山西25%、山东70%、河北5%;目前企业的客户群体以焦化厂钢厂为主，如山东荣信焦化、铁雄焦化、泰山钢铁、沙钢、八一钢铁、金能科技等;另外本地电厂也占其市场份额的相当比重。
因为资金紧张，当前企业焦煤销售基本以预付为主;因煤质、供应量稳定，企业优质客户众多，销售目前压力不大;但企业吨焦煤处于亏60-100元的状态;后期市场，企业负责人认为6月焦煤价格会反弹20-30元/吨。
企业调研报告
1．薪酬水平偏低。
从下表可以看出，重庆力帆汽车销售公司的薪资低于全国力帆销售公司的薪资，不仅在重庆地区偏低，而且相对于全国平均水平低1000元左右。
在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。
3.这主要表现在薪酬制度不完善，不同岗位间的工资差别不明显。该公司薪酬体系没有形成明确的岗位工资等级。这样一来，致使薪酬体系某些环节有失公平。同时，公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。
4．薪酬的激励缺乏竞争性。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。
1．建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
2、建立富有竟争力的薪酬体系。
薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。
3、充分重视薪酬激励的重要作用。
只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。
薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：
表四：职位界定表
企业调研报告
1、机构成立时间。
图1：机构创建时间。
如图1所示，所有机构均成立于xx年以后，其中2家机构成立于xx-xx年，8家机构成立于xx-xx年，4家机构成立于xx年及以后。经计算，14家机构的平均存续时间为5.43年。
在欧美等地区，社会企业是在公益组织发展上百年以后才有组织地出现的。和欧美地区不同，在北京，公益组织在上世纪90年代大量出现，社会企业紧随公益组织在xx年以后大量涌现。
2、机构规模。
图2：机构年收入(xx年)。
如图2所示，14家机构中，有7家xx年收入在100-200万(不含100万)之间，有4家在100万及以下，1家在200-300万(不含200万)，1家在300-400万(不含300万)，1家在500万以上。经计算，14家机构xx年平均收入为185.71万元。
所有受访机构xx年收入小于1000万，均属小微企业;结合5.43年的平均存续时间和185.71万元的平均年度收入来看，受访机构与商业企业相比，发展速度缓慢。
3、机构注册类型。
图3：机构注册类型。
如图3所示，14家机构中有8家在工商部门注册(其中3家因工作需要，正在申请民政部门注册)，1家在民政部门注册(有工商注册的计划)，4家同时在工商及民政部门注册，1家未在大陆地区任何部门注册，也在争取民政部门注册。
造成受访机构注册类型多样的原因，不仅和社会企业的来源有关(如部分机构仅是社会组织的一个部门，部分机构从商业企业转型而来)，也和政府相关政策有关(如部分机构原本计划在民政部门注册，但由于政策限制选择工商部门注册，但一直没有放弃申请民政部门注册，有的机构原本选择工商部门注册，为了顺利申请政府资助，又同时选择民政部门注册)。同时选择工商和民政部门注册的机构，基本上还是一对人马两块牌子，其商业部分和社会公益部分独立和配合的有效方法还在探索之中。
4、对社会企业的认知。
图4：是否了解社会企业的概念并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。
如图4所示，所有机构均表示了解社会企业的概念，认为社会企业是“用商业手段解决社会问题”，并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。
经过有关机构多年来的不断努力，社会企业概念已在受访机构中有了很好的认知。
5、对利润分红的认知。
图5：机构分红情况。
如图5所示，14家机构中，2家机构无数据，其余12家机构中，有1家表示不可以分红，所有利润应用于机构的扩张和社会目标的实现，11家表示可以分红(分红比例也有差异，比如有机构明确表示30%利润不能分红)，但是其中至少有9家未分红(原因是这些机构尚处于发展期，有的尚未实现盈利，有的将盈利用于产品研发，无力分红，有的为民政部门注册，但有工商注册计划且愿意分红)。
目前我国有关社会企业分红比例的意见均来自于国外经验和学者研究，而各国社会企业的官方分红标准各有不同，学者对此也各持己见，因此各机构对于社会企业是否应该分红、分红比例是多少也持不同态度。分红有利于激励管理团队和吸引外部资源注入，不分红有助于保持机构的独立性和目的的纯粹性，应慎重决策。
(二)创始人情况。
1、年龄。
图6：创始人年龄。
受访机构创始人31-40岁和51-60岁的人占多数。其中51-60岁的创始人所在领域基本为养老助残等传统社会领域，而31-40岁的创始人所在领域则稍显多元。
2、性别。
图7：创始人性别。
如图7所示，14家机构共有22位创始人，其中12家机构创始人数量为1,2家机构创始人数量为2,1家机构创始人数量为3及以上。21位创始人中，仅有4位男性。
受访机构的创始人中女性的比例高达82%，远高于商业企业创始人中女性比例不到30%的比例。
3、动机。
图8：创业动机。
如图8所示，14家机构中只有3家机构的创始人是事业型创业，其余11家为情感型创业。
根据创业动机的不同，商业企业可分生存型和事业型两类，二者目的是一致的，都是通过商品交易赚取利润。和商业企业不同，受访机构的创业动机分情感型和事业型两类，其中情感型创业的创始人应平衡情感与商业之间的关系。
4、合伙人。
图9：合伙人情况。
如图9所示，14家机构中有8家机构除创始人以外无合伙人，2家机构有1-2位合伙人，3家机构有2位以上合伙人，1家机构正在建立合伙人制度。
新东方创始人徐小平曾说：“对于一个创业机构而言，团队的重要性大于商业模式和行业选择”。在市场竞争日益激烈、机构成长环境变化快速的情况下，只有建立一个精干的核心团队，机构才会具备强大的战斗力，否则单靠创始人自身是难以应付机构的管理、营销、公共等诸多事务的。合伙人的缺失是制约机构成长的因素之一。
5、培训经历。
图10：是否参加过企业相关培训项目。
如图10所示，14家机构中有12家机构的创始人参加过企业相关培训，其中有8家参加过英国大使馆文化教育处(以下简称：bc)组织的社会企业家技能培训项目，4家创始人参加过其他组织提供的培训，2家机构创始人没有参加过企业相关培训。
受访机构不缺乏参加各类企业相关培训的机会，这些培训对他们的发展起到了启蒙作用。不过，这些培训多是普适性的，个性化不足。有针对性的、深度的辅导和扶持成为很多受访机构的迫切需求。
6、国际交流。
图11：是否参加过国际交流。
如图11所示，14家机构中，10家机构参加过国际交流活动。说明和商业企业相比，北京的饿社会企业拥有更多与国际同类型的一流组织交流的机会(行业协会、慈善机构组织的参会参展、基金会组织的交流学习等)。
国际交流让受访机构开阔了视野，了解到了国际一流组织的发展经验。不过，如何将这些经验本土化，使其符合中国的实际国情和机构的发展水平，也成为了受访机构面临的难题。
1、战略与模式。
企业发展的战略和模式是决定企业基因的重要因素，影响着企业的未来。商业企业甚至有“战略是企业的生命”、“未来企业的竞争是商业模式的竞争”的说法。因此，商业企业高度重视机构战略和商业模式的设计。
受访机构在机构战略和商业模式的设计方面，和商业企业相比存在差距。有的机构战略决策缺乏科学有效的论证，具有随意性;有的机构承担了本不应该由企业承担的社会责任，为机构背上了沉重的发展包袱。
2、管理水平。
(1)员工培训制度不健全。
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，关系企业长远发展。良好的员工培训制度将机构战略和核心需求与员工的自我发展需要相结合，形成多渠道、多层次的培训体系。
受访机构员工培训制度普遍不健全。多数机构仅对员工进行了基本技能的简单培训，缺乏培训的系统化、制度化和日常化安排，有的机构认为为员工提供外部机构组织的学习活动就是培训，更有机构认为员工培训就是“灌输虚的东西”，没有意义。
(2)机构文化建设不足。
企业文化建设是企业发展相关核心理念的塑造和传播的过程，是企业的灵魂所在。良好的企业文化不仅可以凝聚企业的向心力，激发员工的斗志，还可以对员工起着行为约束作用，引导整个企业保持健康向上的氛围。
受访机构对机构文化建设的重视程度不甚理想。有的机构的企业文化建设还停留在机构视觉形象的塑造层面，有的机构的企业文化建设仅仅是早晚会和表彰先进，缺乏对机构的理念、文化等的提炼和传播。
(3)人员设置不科学。
人员设置是否合理对于公司的生存与发展起着至关重要的作用。良好的人员设置，可以充分发挥人员的作用，使保持良好的运转效率。
受访机构在这方面也存在很多不足。很多机构人员岗位职责不清，经常出现临时调配的情况，这样不仅使员工难以专注本职工作，影响了机构工作效率，还使得员工绩效难以评估，从而使机构难以建立起有效的激励体系。
(4)人员梯队建设较差。
人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业战略目标提供坚实的人才保障。
受访机构在人才梯队建设方面的表现不佳。多数机构由于缺乏合理的员工培训和激励体系，人才的培养速度较慢，经常出现机构一发展人才就紧缺的情况，因此很多机构普遍出现“1+n”的人才阶梯结构，即创始人带领一堆相同级别和能力的员工。
3、宣传与营销。
(1)媒体宣传。
成功的企业也往往是善于开展媒体宣传的。因为，他们深知树立企业品牌是长期的工程，而巧妙借助媒体力量是树立企业品牌有效方式之一。
多家受访机构比较重视媒体宣传，部分机构借助媒体对公益事业的关注获得了较高的社会知名度。但是，总体看来，受访机构在对外宣传的时候依然存在以下问题：难以将媒体对机构和创始人的关注转化为对产品和服务的宣传;存在较大程度的被动性，难以主导媒体传播过程;缺乏系统性和持续性;危机公关的能力不强等。
(2)产品销售。
对于社会企业而言，产品的销售是其实现社会价值的基础。没有良好的产品销售，社会企业就没有经济实力去完成社会使命。从这一点上来说，社会企业和商业企业一样，首要完成的任务就是通过产品销售，赚取利润。
受访机构在产品销售上存在诸多不足：产品设计和开发方面，往往从自身资源出发，较少考虑市场竞争因素和消费者的需求，导致产品差异化不足;销售渠道方面，不仅缺乏建设经验，也缺少系统设计。
4、外部资源吸引。
(1)商业才人吸引。
社会企业是用商业的手段和智慧来解决社会问题，创造社会价值。商业人才对于社会企业的价值是毋庸置疑的。优秀的商业人才不仅可以为企业带来先进的管理运营理念，还可以帮助企业整合资源，优化产品，开拓市场。
很多受访机构表示在吸引商业人才方面存在巨大困难。主要原因包括：机构发展战略不清、激励机制缺乏，难以吸引人才;过分强调报团取暖，不主动拥抱商业社会。
(2)外部投资吸引。
外部投资，尤其是股权投资近年来已经成为助推中小企业发展壮大的重要力量。据统计，中国沪深两市上市公司里有近60%的企业上市前接受过私募股权投资。股权投资不仅为企业解决了资金困难，还为其引入现代企业管理和运营的一整套理念和方法，从而帮助企业突破瓶颈，快速成长。能否吸引到外部投资，尤其是外部股权投资，成为判断一个企业价值的重要标杆。
受访的14家机构中只有3家机构受到商业股权机构的投资，投资总额方面，1家在100万以下，1家在500-1000万之间，1家在1000万以上。其余机构由于自身能力不足，未受到投资。因此，受访机构的发展不仅需要社会投资的参与，更需要自身固本强身。
(一)政府。
1、制定社会企业认定标准。
厘清目前商业企业、社会企业、社会组织没有明确界限的混乱局面，从组织目标、收入来源、利润分配等方面出发，制定适合中国国情并可操作的社会企业认定标准，将社会企业与社会组织、商业企业区分开来，有利于社会企业自身明确经营目标、规范经营制度、清晰参与方预期等，同时有利于政府对社会企业加大支持力度、明确管理规范、落实具体措施等。
2、加大政府购买社会企业服务力度。
将社会企业作为单独门类纳入政府购买社会服务范围，加大对社会企业的支持力度，特别是整合优质资源优先在老年人服务、残疾人服务、青少年服务、计生特殊家庭服务、信访服务、矫正服务、扶贫与社区发展、生态保护服务、医疗卫生服务等民生福利领域加大政府购买公共服务力度，提升社会企业承接购买服务的能力，促使社会企业的自身发展迈上新台阶。而且，运用社会治理理念谋划系统的政府购买服务，通过政府购买服务实施有效的社会治理，有利于构建新型政社关系和社会格局。
3、鼓励专业组织为社会企业提供专业服务。
政府要在购买服务的同时加大培训力度、制定完善扶持政策、加强市场化运作，形成良性发展环境。以政府可以以购买服务、委托课题等多种形式鼓励专业组织，如企业、高校等，发挥自身所长，为社会企业提供咨询、培训等专业服务，同时对提供服务的专业组织给予税收减免等方面的优惠措施。以政府的引导力量促进多种专业资源向社会企业聚集，提升社会企业从规划到执行等各个方向的建设和发展能力，帮助社会企业的成长和壮大。
4、制定社会企业政府扶持政策。
参考北京市扶持福利企业、高新企业发展的经验，系统制定除购买服务之外的社会企业扶持政策，如将社会企业的发展纳入北京市的社科规划、给予社会企业适当的各类税收优惠、给予社会企业服务和产品良好的信用评级、等同产品或服务质量的情况下优先考虑社会企业、应届毕业生选择社会企业就业给予北京落户政策、对于购买社会企业服务或产品的企业予以支持等，以保证社会企业发展初期有足够的生命力和可持续增长能力。
5、建设社会企业孵化园。
6、对社会企业提供金融支持。
政府以投资方式促企业发展的角色正在逐渐转变——通过设立创业投资引导基金由直接投资者转变为间接投资者，这种做法同样可以在社会企业领域借鉴。由政府牵头设立社会企业投资引导基金，充分发挥财政收入资金的杠杆放大作用，引导更多的民间资本投资于社会企业初创期，从而培养出一批极具创新能力、市场前景好的初创期社会企业快速成长，为商业化投资机构进一步投资规避一定风险，引导其后续投资，并为企业提供上市辅导等，用“接力棒”方式将社会企业做强做大，为中国乃至全球社会企业的发展树立崭新榜样。
1、树立正确的利润观。
勇于言利，处理好社会效益目标和经济效益目标的关系，要清楚知道经济效益的实现是社会效益得以可持续实现的前提，在不妨碍社会目标的前提下争取利润最大化，同时对利润分红做出限制;以开放的心态拥抱外来投资，要敢于描绘和阐述经济效益以吸引更多的合作资源;利用多种场合，宣扬正确的利润观，拒绝对社会企业进行道德绑架。
2、学习现代商业管理。
现有社会企业多数是从社会组织转化而来，对商业企业的运营和发展不是十分了解。这种情况下，更要多学习商业企业的运营经验，开阔眼界;积极搭建适合自身的商业模式，以产品或服务的质量赢得市场的尊敬，实现社会企业的可持续发展;学习现代企业管理经验，建设与自身商业模式相适应的管理模式，培养职业化、专业化、行业化的工作队伍。
3、整合社会资源。
社会的公益之风方兴未艾，社会企业建立信息整合通路，敏感捕捉各种有用信息，同时积极行动，整合各种社会资源为组织的发展服务，不能“坐、等、靠”。比如积极申请政府购买社会组织服务;借助免费名额等方式参加北京大学社会公益管理硕士项目、中欧商学院mba培训等;与大学、知名企业、爱心人士等合作，借助其专业力量，提升社会企业发展能力。
企业调研报告
公用企业是指涉及公用事业的经营者，包括供水、供电、供热、供气、邮政、电讯、交通运输等行业的经营者。由于这些公用企业在市场竞争中处于较高的独断地位，竞争优势明显，本身就为其限制竞争行为创造了条件，加之存在：一是主体性质含混不清。一方面，它既是向消费者供应电力、煤气、自来水、提供交通、运输、电信等服务的企业组织，与交易相对人处于平等的民事主体地位；另一方面，它又处于行业管理者地位，属于行政主体，拥有相应的行政职权，对本行业所辖业务活动实行管制，进而利用行政权力谋取经济利益。二是垄断的管理体制为公用企业利用行政权力谋取不正当经济利益大开方便之门。由于公用企业具有民事主体和行政主体双重法律地位，它们更多地看重自己的行政主体资格和手中的行政权力，摆出“老大”的架式，常常采用损害消费者合法权益、危害社会公共利益的手段来谋取不正当经济利益。因此，强化对公用企业限制竞争行为的监管，对于维护公平竞争的市场经济有着十分重要的意义。
一是运营目标的公益性。公用企业是面向全社会各界、服务于千家万户的企业，其经营状况的好坏、服务质量的优劣及价格水平的高低直接关系到公众的生活和国民经济。因此，公用企业也被称为公益企业。
二是服务渠道的管网性。公用企业向社会提供的产品或服务一般是通过一定的管网系统来进行的，一般按行政区域来设置，且有区域网不断向国内网靠拢的趋势。
三是运行的高投入与规模性。公用企业主要分布于国民经济和社会发展的基础性行业中，因而其建设、运营通常投资大、周期长、收效慢。
（一）公用企业限制竞争行为的表现形式。
（1）不合理的垄断高价。由于对管道或者网络的依赖，公用企业具有自然的垄断性，不可能引入竞争机制，这为公用企业谋取高额垄断利润打下了基础，目前，我国垄断性行业的价格涨幅大大高于通货膨胀率。
（2）交叉补贴现象严重。占据市场支配地位的公用企业出于打败竞争对手和限制竞争的目的，大幅度降低竞争产品，同时，提高垄断产品或服务的价格。在竞争行业中受到损失的，通过垄断业务得到弥补，“堤外损失堤内补”，以达到限制竞争的目的。
（3）格式合同和霸王条款突出。按照公开、公正、公平的原则，消费者和公用企业订立的合同就该平等，公平，但由于公用企业所提供的产品或服务为社会所必须，且公用企业在很多情况下又是唯一的提供者，因而，公用企业在和消费者订立合同时就出现了单向的格式合同，并且出现了许多对企业有益，对消费者权益造成损害的霸王条款，致使消费者无条件接受。
（4）强制交易和捆绑销售行为泛滥。强制交易和捆绑销售是公用企业滥用市场支配地位，强迫消费者接受不需要的产品或服务，或者以排挤其他竞争者为目的，以独占某种新产品和服务，搭售或者捆绑另一种产品或服务。其目的是将市场支配地位扩大到被搭售产品的市场，或者将竞争对手排挤出市场，或者妨碍潜在的市场竞争者。如电力部门农电改造时向消费者搭售电表，通讯部门的话费和手机一起捆绑销售，消费期限届满，手机被锁定为终身用户，消费者只要还用此手机，只能用此服务商的网络，严重损害了消费者的选择权。公用企业为了达到限定交易的目的，往往采取强行要求，设置服务障碍，方式表现不直接，但违背了消费者的意愿。
（5）人为阻碍开放管道或网络行为凸现。公用企业垄断性环节和非垄断性环节分开后，新的经营者要想在非垄断性环节进行经营，必须依靠原垄断企业所控制的管道或网络，垄断企业要想继续在经营中占据优势地位，往往人为阻断其网络或管道，以达到垄断经营的目的。如：中国电信和中国网通的互联互通问题，成了两家公用企业竞争的最大困扰。据《中国工商报》报道，四川省某市的网通和电信两家公用企业阻碍互联互通成了两家通信企业的杀手锏，人为制造互联互通的通信障碍极大地损害了消费者的合法权益。
（二）公用企业限制竞争行为形成的原因。
一是全局性的国家垄断到局部性的行政垄断是形成公用企业限制竞争行为的主要原因。全局性的国家垄断产生于高度集中的计划经济体制，国家行政权利和经济力量紧密结合，政企不分，国家对企业特别是公用企业管得过死，加之单一的所有制结构，公用企业的垄断居于统治地位，也由国家统一经营，这种全局性的国家垄断和高度集中的计划经济体制紧密联系，公用企业借助行政手段，运用拥有的物力，财力为后盾，从而导致其行业垄断。
二是中国是一个具有对“特种”行业进行“官营”经济的国家，具有政府垄断色彩，这又是导致公用企业限制竞争行为的又一原因。在计划经济体制下，企业既无经营自主权，也无竞争压力。公用企业是国有企业中的一大重头戏，因而也是深受计划经济体制影响的一大领域。
三是监督体系不完整，缺乏统一的监督机构，各部门各自为阵，形成一定的部门利益，这又是造成公用企业限制竞争行为的又一主要原因。
四是法律法规滞后缺乏专门性立法是公用企业限制竞争行为的又一原因。目前公用企业受《反不正当竞争法》、《公司法》以及主管部门规章的调整，各法律、法规、规章之间缺乏统一性，存在一定的冲突，给公用企业的发展带来很大的障碍。
公用企业限制竞争行为严重影响了市场经济的发展：一是妨碍了市场机制的形成，拢乱了市场竞争秩序。竞争是市场经济最重要的运行机制，竞争为经营者带来了动力和压力，促使经营者通过不断创新和提高管理水平，向市场提供具备竞争的价廉物美产品，使社会资源得到合理配置，市场经济充满活力，从而为消费者和全社会带来最大的福利。而限制竞争行为妨碍或者排斥竞争对手，使竞争机制难以发挥，导致市场信号失真，资源配置不合理，行政垄断和行业阻碍制约了市场机制的发挥。二是妨碍了统一竞争的市场体系。公用企业限制竞争使市场壁垒重重，强制交易、歧视待遇等限制或排斥其他市场主体的权利。无法发挥市场化优势，严重阻碍了高度专业和严密分工的市场体系。三是损害经营者和消费者的合法权益。限制竞争行为使竞争机制无法发挥，导致垄断价格产生，服务质量差、甚至附加种种不合理的交易条件，消费者不仅不能从竞争中获得质优价廉的商品或者服务，甚至连对商品的选择权也会在垄断者的强制交易中被限制。四是无法提高企业的国际竞争力。限制或者垄断经营者由于没有实际上和潜在的竞争者，因而没有竞争的压力，往往不注重强化管理，提高效益，改善服务质量，无法面对激烈的国际竞争。
我国对限制公用企业垄断的法律法规已经启动，然而，实施成效却不尽人意。一是反垄断法律法规滞后，制度建设不完善。反垄断必须有良好的法律、法规和制度作为法律依据。目前，我国尚未出台《反垄断法》，其他专门性立法也很不成气候，可谓无法可依，难以制度化。在对公用企业垄断性环节实施反垄断控制，建立管制制度，如网络间的互联互通。按照现代管制制度的独立性原则，我国的公用企业改革一直没有对管制制度的建设给予足够的重视，管制的功能往往与政府的宏观调控、国企产权管理的功能混杂一体。管制体系的不健全，造成公用企业竞争秩序混乱。二是缺乏反垄断的预警系统。在反垄断的法律法规中，应有发达的信息系统提供充分的信息，帮助立法者和执法者理智决策。决策层及其决策支持系统在制定和执行公用企业竞争政策时，应充分听取消费者、企业、其他相关行业以及专家学者的意见，过于封闭，容易出现决策错误，使少数人得利而大多数人受到损害。
目前，工商部门对公用企业限制竞争行为监管存在以下难点：
一是违法主体行为的界定立法难度较大。由于公用企业限制竞争行为的隐蔽性越来越强，导致其不正当竞争行为的查处过程容易出现意见分歧，给工商部门监管公用企业的限制竞争行为带来了一定的难度。
二是单项立法支解《反不正当竞争法》问题严重。不同的公用企业有不同的行业主管部门，因此出现了不同行业的单项立法繁多，根据行业管理情况，相继出现了许多行业管理法规，如《电力法》、《铁路法》、《民航法》等，使执法主体过于分散，造成了执法尺度不统一，不同领域的同一行为所产生的法律后果不同，直接影响了法律的严肃性和统一性。
三是新的不正当竞争行为现行的法律法规难以规制。现行的《反不正当竞争法》只列举了11类不正当竞争行为，致使一些公用企业在市场经济条件下出现的新的不正当竞争行为无法纳入现行法律的调整范围，使工商行政管理部门在监管过程中法律适用不到位，导致监管出现盲区。
（一）健全法律法规，限制公用企业限制竞争行为。
首先应从立法的角度，正确处理好垄断经营与自由竞争的关系。对公用企业的垄断经营，不是完全消除，而是重新界定，把自然垄断性业务从其他业务中分离出去，从特定行业发展规模经济和平衡地区经济发展差异的需要，出台新的《反垄断法》等法规来规范调整公用企业行为，防止其滥用优势地位；对庞大的公用企业进行纵向或横向的分割，促使多家企业参与市场竞争。其次应正确区分强自然垄断环节、弱自然垄断环节和竞争性环节的关系，对公用企业进行垂直分割，淡化公用企业在限制竞争中的优势地位，促使公用企业在市场经济中平等、公平、公正参与市场竞争。再次应正确处理好行业立法与专门立法的关系。一方面，针对公用企业各领域的特征，通过制定《电信法》、《公路法》，修改完善《电力法》、《铁路法》、《民航法》等行业法规，明确工商行政管理部门在公用企业限制竞争行为监管的职能作用，同时，对市场准入条件、定价、服务质量等作出明确的法律规定，以保护公平竞争秩序。同时，以立法的形式明确公用企业与相应公共部门之间的关系，实现政企分开，规范工商部门对公用企业市场行为的监管，使其有法可法。另一方面，制定《公用企业法》等专门性法律，确立公用企业范围、运作机制、监督程序、定价程序等事项。最后应处理好反垄断执法与行业监管的关系，协调好反垄断执法机构与行业监管机构之间的权力配置和行使关系，降低公用企业限制竞争的特权，构筑多样化的权力配置格局，发挥资源配置的作用，健全行政监管和反垄断执法的体系，建立现代监管理的理念，以维护市场竞争秩序。
（二）构建监管制度与反垄断执法平衡协调的互动体系。
要解决公用企业行政垄断的问题主要是实行分业经营。真正打破公用企业垄断格局，引入竞争机制，减低进入公用企业市场的壁垒，让更多的经营者能参与公用企业市场的竞争，以满足广大用户和消费者的需求。通过不断提高产品和服务质量，优化企业结构，提高经济效率，增强企业信誉，建立公用企业市场竞争机制，铲除公用企业经济性垄断，采取开放性政策，由多个市场主体经营，使产、销环节分开，由不同企业经营。其次，构建现代行业监管制度与反垄断执法平衡协调的机制，改变政策部门和产业监管机构代行反垄断执法权的现状，尽快建立由工商行政管理部门行使职权的反垄断执法机构。建立一支适应公用企业限制竞争行为监督管理的执法队伍，把市场准入、竞争政策以及普遍服务政策纳入监管范围，加强对公平竞争秩序的维护，防止市场垄断、价格共谋、欺诈等行为，形成现代行业管理制度和反垄断执法的互动体系。
（三）完善监管措施，实现监管法制化和科学化。
一是加强宣传，增强公用企业公平竞争的法律意识，采取措施提高工商部门执法的透明度，更好地运用法律手段，维护公平竞争秩序。二是提高监管手段的科学性，节约监管成本。完善和加强对监管机构和监管人员的监督和规制，使执法者公正廉明，依法行事，用法律求得监管与反垄断的平衡。三是建立工商部门与其他监管机构（物价、技监等）之间的协调机制。对于不正当定价和瓜分市场协议之类的垄断行为进行严厉查处，同时，还应构筑多样化的权力配置格局。在制定《反垄断法》时，必须完善对基础设施产业的相关立法，明确行业部门在反垄断执法体系中的地位和作用，提高全社会对公用企业限制竞争行为危害性的认识，给查处限制竞争行为创造一个良好的外部环境，使公用企业限制竞争行为的监管更加法制化和科学化。
（四）规范公用企业市场行为，打好限制竞争监管的攻坚战。
为更好地建立和完善公用企业市场竞争机制，保障社会主义市场经济秩序的稳定，引导公用企业公平竞争，必须规范公用企业各种市场行为，严厉惩处各种不正当竞争行为和垄断行为，以法律形式规范公用企业的市场行为。一是建立合理的价格管理制度。建立公用企业市场竞争秩序，国家应对其实行价格管制，采取公开价格听证制度，以增强价格的合理性。二是防止公用企业滥用市场优势，损害消费者合法权益和社会公共利益，攫取不正当经济利益。法律应从公用企业滥用优势的行为，如：禁止强迫交易行为、禁止歧视行为、禁止掠夺行为、禁止抵制行为和禁止内部业务交叉补贴行为等方面加以限制。三是禁止公用企业联合限制竞争行为。即禁止两个或者两个以上的公用企业市场主体以协议等方式排斥、限制、妨碍竞争对手。四是严厉惩治地区封锁，大力开展公用企业限制竞争行为的专项整治，强化反不正当竞争执法，打好公用企业限制竞争行为监管的攻坚战。
企业调研报告
企业经营业绩评价就是为了实现企业的生产目的，运用一定的标准或指标，采用科学的方法，对企业的生产经营过程做出的价值判断。业绩评价是为企业更好的进行经营管理服务的，对企业的经营具有指导作用，企业经营业绩评价的好坏，直接关系着企业的生存与发展。自从20世纪90年代以来，由于经济全球化和世界一体化的发展，我国的经济无论是在生产结构、劳动结构还是经营环境等方面都发生了深刻的变化，这种变化打破了传统的企业管理模式，所以，与之相适应，企业经营业绩方法也应该进行相应的变革。
在我国，企业经营业绩评价指标体系曾经出现过三次变革：第一次是1993年财政部颁布的《企业财务通则》设计了一套财务业绩评价指标体系；第二次是1995年财政部制定的企业经济效益评价指标体系；第三次是1999年颁布实施的国有资本金效绩评价指标体系。三次变革将我国企业业绩评价指标体系的发展历程划分为四个阶段。第一次变革之前，我国正处于完全计划经济时期，企业经营业绩评价体系是一套与计划管理相适应的国营企业财务管理体系，该体系的考核指标以资金、成本、利润为重点；《财务通则》颁布之后至第二次变革之前，这一时期我国的计划经济逐步被市场经济所替代，原来计划经济下比较单一的业绩评价体系已经不再适应市场经济条件下对企业业绩评价的要求，为了更加综合的评价企业，企业的业绩评价体系开始涉及到偿债能力、营运能力和获利能力等方面。虽然《财务通则》的颁布使得企业的管理更加科学化，但是《企业财务通则》规定的评价体系仍带有计划经济体制的色彩，不能很好的与我国经济体制改革相适应；1995年《企业经济效益评价指标体系》颁布之后，业绩评价体系又有了新的发展，在原来的基础上又增加了4个评价指标，新的业绩评价指标体系不但对企业管理的科学化更具指导意义，使得企业开始注重提高企业的综合经济效益，提高资本保全意识，而且充分考虑到投资者债权人的利益；1999年国有资本金效绩评价指标体系颁发后，国企改革也拉开了序幕，新的评价体系主要包括企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个内容，它全面反映了企业的生产经营状况和经营者的业绩，初步形成了与非财务指标相结合的业绩评价指标体系。
（一）传统的评价是一种事后评价行为。
传统的业绩评价方法所反映的都是过去发生的事情，这是由财务业绩评价指标体系本身的特征所决定的。财务报表是传统业绩评价指标数据的主要依据，由于财务报表反映的是企业过去发生的经济事项，所以，由此计算出的财务指标不可避免地具有一定的局限性。业绩评价的目的是根据企业的业绩评估结果对企业进行定位，并使企业从中总结经验和教训，为今后的管理指明方向，但是，传统的评价活动是属于企业的事后管理，企业也主要依据此信息对管理者实行奖惩，在这样的业绩评价活动下，企业只会产生短期行为，对企业未来的指导和评价，传统的评价方法捉襟见肘。
（二）经营环境导致了企业经营业绩评价指标体系的变化。
综观我国企业经营业绩评价体系的发展历程，我们不难发现，企业业绩评价指标的发展与改进是随着企业面临的经营环境的变化而变化的。企业面临的环境分为内部和外部两种环境。企业经营业绩的评价应该充分体现企业为实现其经营目标的管理要求，环境是影响目标实现的前提条件，企业的目标只有适应环境的变化，符合环境的要求，才有实现的可能。即企业的经营目标必须符合环境的要求，并根据变化了的环境，做出相应的调整，才有实现的可能，企业才有可能求发展。所以，作为体现企业经营管理目标要求的业绩评价体系的设计，也应该符合环境的要求，并根据环境的变化做出相应的调整，以实现企业的效益最大化，保证企业在变化的环境中有立足之地。
21世纪是经济全球化、经济信息化和高科技化的世纪，企业面临的经营环境发生了前所未有的变化，企业的经营目标、经营理念也在发生着深刻的变化，为了在竞争中求生存，企业必须根据新时期经济发展的特征建立相应的业绩评价体系。
（一）关注非财务性评价指标，以求得企业的长期发展优势。
财务评价指标体系的确是企业业绩评价的一个重要方面，但是它把注意力放在了企业内部因素对经营业绩影响的评价上，忽视了对企业外部影响因素的评价。21世纪，企业面临的外部环境挑战越来越激烈。如果对外部环境缺乏正确评价，企业很难给自己在同行业中定位，进而也就不能在长期竞争中获得优势。在信息时代，集成管理使得一些非财务性评价方法能够立足于企业的整体角度而不是各个分部角度来进行评价，能够产生前所未有的整和效应；同时，由于财务指标太依赖于会计报表而具有滞后性，非财务评价指标，如在客户层面、职员层面等，更有预期性，更加注重未来的发展趋势，财务指标与非财务指标相结合，更有利于管理者明确企业的努力方向，便于企业的战略经营管理目标的实现。
（二）重视创新业绩的评价，形成企业长期的核心竞争优势。
创新是新时期经济发展的关键所在，如果没有创新，经济的发展就失去了动力。创新中，技术出纳关心是最为重要的，经济的竞争的核心是技术竞争和人才竞争。在经济全球化，世界一体化的今天，一个国家的形象，一个企业在竞争中的地位，主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益，所以创新已经成为一个国家、一个企业的竞争优势的第一要素。没有了持续不断的技术创新，一个企业就不可能进行新产品的开发研究，企业也就失去了生存发展的基础。企业的核心竞争力是企业长期发展和业绩提高的有力保障，在新经济时期下，具有不断创新能力的企业比其他企业更具有优势，更能在激烈的市场竞争中取胜。企业的创新与核心竞争力之间是相互促进的：没有核心竞争力形成与保持的意愿，就没有创新的动力，没有创新也就没有核心竞争力的形成。所以，创新业绩的评价应是企业业绩评价的一项重要内容。
（三）把知识和人才资本纳入评价指标体系，以体现无形资产在创造经营业绩方面的功效。
21世纪是知识经济时代，知识经济是知识与人才资本为基础的经济，人才受到了前所未有的重视。近几年来，我国虽然在人力资源会计方面取得了很大进展，但是，大部分企业还是缺乏对知识与人力资本方面的评价指标，在对知识与人才等无形资产的确认、计量、记录和报告方面做的还不够，但是恰恰是这些无形资产对当今在激烈竞争环境中的企业取得经营成功起着举足轻重的作用，所以，把知识和人才资本纳入评价体系已势在必行。
（四）提高企业经营业绩评价的影响力度。
提高企业经营业绩评价的影响力度，可以从建立企业业绩评价结果公告制度和建立以企业经营业绩评价结果为依据的奖惩制度两个方面来实现：对于企业经营业绩评价结果应建立定期公告制，即在本年度经营业绩评价工作结束以后及时在报刊等媒体上向社会公开发布评价结果，并进行排序，这样一方面可以扩大企业经营业绩评价工作的影响，充分发挥社会舆论和公众的监督作用，另一方面可以促进企业经营者加强内部约束、调动积极性、增强工作责任感和树立形象意识；建立以企业经营业绩评价结果为依据的奖惩制度，经营业绩评价与经营者的报酬计划及任免制度相挂钩，可试行经营者收入与经营者业绩挂钩的年薪制或股权激励制度，以及将那些企业经营业绩好的经营者进行提拔任免，而对于在企业经营业绩评价中所发现的弄虚作假违法乱纪造成国有资产严重流失，业绩评价大幅下滑的经营者，要进行严惩，明确其责任并公布于众，只有这样，才能有效发挥企业经营业绩评价对企业的监督管理和激励约束作用。
企业调研报告
中职教育的培养目标、人才规格和培养模式一直是中职院校着力探讨的重要课题。中职教育如何适应二十一世纪社会对人才的要求，如何审视中职教育的培养模式，专业设置等问题，是进一步明确我校教育教学改革沿着正确方向发展的关键。是切合企业用工实际的保障。
20xx年4月22日—4月25日。
烟台德尔福电气系统有限公司烟台矢崎汽车配件有限公司lg伊诺特（烟台）有限公司威海宣扬数码科技有限公司和烟台汽车工程职业学院。
采用现场调研方式。现场参观企业生产车间，与用工单位的人事（劳资）部门经理洽谈咨询并索要部分招工简章。
1、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。
所调查的4家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。在岗职工都已经签订劳动合同，并交纳“五险”—交纳养老保险、大病保险、工伤保险、基本医疗保险和生育保险。实习学生只交纳商业保险。
2、企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。不太喜欢接纳短期实习学生，可以接受三个月至六个月的实习学生。我校拟采取的定岗实习每年不能少于3个月。并需依托劳务派遣公司进行。
3、企业对用工的质量要求。
大部分企业认为毕业生在本专业知识方面只要具备基本的知识即可，一般就能基本满足工作需要。当然，学生的专业知识加深加强的话更好。企业对学生沟通协调以及团队合作精神也有一定要求，特别是现代企业非常注重合作意识培养。对于不断发展的现代加工企业，特别是中小型企业的员工来说，创新能力是必不可少的能力之一。
4、企业对学校教学计划的建议。
文化基础必不可少，理论知识够用即可，实践技能尽可能熟练，道德修养吃苦耐劳教育加强。
5、对策：
我们这次考察调研的四家企业有两家是汽车配件厂家，目前，汽车产业已成为我国五大支柱产业之一。随着我国汽车需求量的增加，我国汽车专业领域的高级技术人才短缺，制约了汽车制造、维修及售后服务的发展。目前，全国每年汽车领域技术人才需求缺口都在30万人左右。据专家分析，汽车产业的增长每提高10个百分点，就需要增加高级技术人才3万人，我省目前拥有的220家中型以上汽车企业，高级专业技术人员还不到1.5万人，仅占30万从业人员的5%%，远远不能满足产业发展的需要。我们的汽车运用与维修专业除继续加强外还需增设几个专门化方向（如钣金喷涂等专门化方向）。
考察的另外两家同属电子轻工生产厂家，用工缺口更大。劳动强度更小，工资待遇更优厚。例如lg伊诺特（烟台）有限公司的招聘简章部分内容附后。
6、在威海宣扬数码我们还与下夜班的7名学生进行了座谈，同学们普遍对工厂的环境、工资待遇的等较满意。她们要求实践环节中加强综合实训，在校取得职业资格证书，学生建议教师在授课时候采取多种教学方法并进。建议教师讲课时能够讲练结合、现场教学、如有条件最好能结合企业课题教学，则真正地有助于学生的学习。
7、根据调研企业用工需求以及沿海城市劳务市场的用工需求，建议学校新增设焊接技术专业、电子与信息技术和物业管理专业。
企业调研报告
两年来，天津市科技型中小企业发展迅猛，截止到xx年底达3.5万家，比xx年增加2.2万家，取得了明显的成效，但是也存在一些不足，发展质量还不够高，特别是企业内部管理水平有待于进一步提高。
通过对部分企业的调研，对于科技型中小企业特别是处于初创期的企业而言，制约企业进一步发展壮大的瓶颈不是资金问题，而是企业内部管理水平，管理水平的提高直接关系到科技型中小企业未来在市场上能够走多远。
许多企业没有明确的战略目标。战略目标是企业的导航灯，对于企业发展的作用不言而喻。某科技型中小企业的负责人直言，“我们对于外来的资金有着强烈的恐惧心理”，这种恐惧心理的根源就是企业没有系统化的战略目标和战略规划，有了外部投资以后企业怎么发展，反而心里没底。
科技型中小企业的创办人大多是科技人员，管理团队主要是由同学、师生等人员构成，裙带关系明显，职业经理人缺位，有的科技型中小企业甚至都是清一色的科技人员，这种人员结构在公司文化上具有较高的认同感，但是严重制约了企业科学管理水平的提高。
就企业内部管理而言，组织架构设计不合理是其主要问题之一。有的企业部门职能重叠，有的企业岗位职责模糊，有的企业甚至缺乏最基本的职能部门，没有研发部。没有专门的营销队伍，甚至有的企业老总就是公司的销售人员，公司80%订单都由总经理获得。
缺乏有效的的薪酬激励机制是当前科技型中小企业管理中又一重要问题。科技型中小企业与一般的加工制造企业有所不同，员工大多属于知识型岗位，必须设计出符合企业特点的员工考核评价机制，才能调动每个人的积极性，才能留住人才，招来高端人才。
通过两年的建设与发展，天津市科技型中小企业的发展环境明显改善，去年市政府下发《关于进一步促进科技型中小企业发展的政策措施》（津政发［xx］22号），全方位、多渠道鼓励、支持科技型中小企业的创立与发展，各级政府纷纷加大资金的投入，全市上下已经形成鼓励创新创业的良好氛围。但是，从企业发展的长期来看，市场化机制还有待于进一步完善。
两年来，通过市区县财政投入直接为企业融资200余亿元，建立多渠道、多元化的科技型中小企业投融资保障体系月应该成为今后努力的方向，努力提高资金的使用效率。积极推动全市各商业银行建立面向科技型中小企业的科技金融专营机构；积极引进各类商业性创业投资基，从根本上探索解决科技型中小企业融资难的新模式，同时也能倒逼科技型中小企业科学化管理水平的提高。
科技人力资源是科技型中小企业最重要的资源，两年来在各级政府的领导下，高校科研院所先后派出千名科技人员到科技型中小企业作为“科技特派员”，对于解决企业实际问题起到了重要作用。但是，如何建立企业、科技人员及其所在单位三者之间责、权、利的统一，从而充分调动多方面的积极性，是目前存在的主要问题，特别是科技人员及其所在单位的积极性，要按照市场的规律，保证科技人员在成果转化过程中所获的收益。必须充分实现产学研的结合，加大协同创新的力度，才能形成具有自主知识产权的“杀手锏”产品，从而提高企业的核心竞争力，在行业内居于领导地位。
科技企业创新创业载体建设是促进科技型中小企业发展的重要保障，实践证明是加快科技型中小企业成长的有效手段。近年来我市先后出台了《科技企业孵化转化载体建设试点工作实施方案》、《天津市生产力促进中心绩效考核实施细则》、《天津市科技企业孵化器认定与管理办法》、《关于天津市工程中心服务科技型中小企业发展的实施意见》等文件。随着我市科技型中小企业发展工作的深入开展，科技企业服务平台扶持政策不断落实，孵化载体和服务平台数量不断增多、规模不断扩大、服务质量不断提高，有些在一定程度上形成了集群发展的模式。但是从宏观上看，我市科技型中小企业产业集群还有待于进一步培育。
企业调研报告
女工劳动保护示范企业推广项目是落实妇女儿童发展规划的一件实事。项目涉及三个方面:签订女职工权益保护专项集体合同的巩固率、女职工劳动保护特殊规定的宣传培训、女职工权益维护。近日，连云港市妇联前往连云港市总工会，深入一些就业企业，对项目在连云港的实施和运作进行了详细的调查、分析和思考。
1、深化女职工特殊集体合同制度。一是坚持女职工专项合同和集体合同同步推进；二是融入整体工作目标；三是引导基层工会积极与行政当事人平等协商，根据女职工特殊权益新规定，及时调整修改女职工特殊合同相关条款，依法维护女职工特殊权益。目前，全市已签订女职工专项集体合同4834份，覆盖女职工24.3万人。
2、大力开展《女职工劳动保护特殊规定》的学习和宣传。组织全市《女职工劳动保护特殊规定》知识竞赛，统一下载排版竞赛试题和答题卡，并分发给各级工会。以此为契机，各级工会女职工组织开展了多种形式的学习、宣传和答疑。通过举办知识竞赛、培训班，开展送题上门、答疑讨论等内容丰富的各种学习宣传活动，有效提高了对《女职工劳动保护特别规定》的认识。
3、对维护女职工权益进行专项监督。20xx年9月和10月，在全市电子、化工、皮鞋等行业，对女职工禁忌劳动标准的执行情况，特别是涉毒、有害情况进行了专项监督调查，并对检查中发现的问题提出了切实可行的整改措施和要求，也为今后更有针对性地推进女职工劳动保护工作提供了科学依据。
4、创新实施生育保险参保女职工免费体检制度。市总工会和市人力资源和社会保障局联合发文，创新性地为参加生育保险的女职工建立了免费的妇女考试制度。从20xx年起，参加生育保险的女职工每两年进行一次妇科检查。20xx年，通过积极努力，完善检查项目和标准，人均成本标准由350元调整为540元。近4万名市级女职工享受免费女性体检，资金总额达到2100多万元。
5、对女性员工开展广泛的关爱行动。定期对女员工开展探访慰问、结对帮扶、金秋帮扶、就业帮扶、癌症筛查、疾病救助等一系列关爱帮助行动，以最及时、最真诚的方式向有需要的女员工送去帮助和关爱。
1、保护女工权益的特殊集体合同已经格式化和文本化，需要加强其个性和针对性。
2、部分女职工对有关自身权益的法律法规不完全了解。虽然他们知道可以通过法律来保护自己的权益，但是对于具体的规定并不清楚。
3、非公有制企业少数女职工劳动权益不容乐观，主要体现在工资收入增幅不大，企业发展成果享受不到同步；县区少数企业女职工生育保险未缴；女工集中的企业劳动保护措施不到位。
1、继续加大法制宣传和执法监督力度。一是重点加强非公有制企业对《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传教育，提高企业依法经营的意识。第二，加强对女职工的宣传教育，提高她们的法律观念。第三，加强执法力度，完善处罚措施，对侵犯女职工权益的行为严格执法，违法必究。同时，要加强执法监督检查。
2、尽快颁布《江苏省女职工劳动保护条例》，增强针对性和可操作性，完善女职工劳动保护法制建设。
3、深化女职工特殊保护专项集体合同机制建设，注重质量和效益，制定符合企业和女职工实际需要的专项集体合同，让女职工真正感受到专项集体合同维护自身权利的机制。
4、各职能部门要优势互补，相互配合，以网格化方式落实女职工权益，确保女职工合法权益和特殊利益得到落实。
企业调研报告
随着改革的不断深化，企业医院从企业中剥离出来已成为现实。下一步还将进一步加大力度，所有企业医院都将从企业中剥离出来由政府管理。为了把企业转事业医院的工会工作做好，需要我们结合实际认真分析研究，找出可行性对策。
1.职工现状。企业医院为企业投资建设、发展，与企业共兴衰。多为建院时间较长，人员相对稳定，缺乏新生力量。非专业人员较多，人浮于事现象严重，人员年龄结构老化，学历结构偏低，职称结构不合理，技术力量薄弱，人才流失严重，没有业务特色，职工没有服务意识和竞争意识。
2.工会现状。工会人员少，有的还是兼职的。从素质来看，不少以前是工厂工人，没有工会工作经验，工会的各项规章制度不了解，工作不规范，对工会的相关法律、法规不明白，业务水平较差。工会经费落实不到位（因医院总体经济效益困难），工会活动没有专门场地，必备的活动设施很少，很难达到职工之家的要求。
从企业转事业医院的现状来看，工会工作的难点如下：
1.特困职工多。由于企业经营的不景气，导致企业对医院投入不足。医院从企业剥离走向市场后，又失去了企业与医院医疗对口包干的关系，企业职工就医可自由选择，企业医院又没有其他的市场来源，在短期内难以占领医疗市场的份额，医院多年经营困难，经济效益难以保证职工的基本工资。
2.退休职工多。很多企业建厂都很早，一些企业的老领导、老同志年龄大后调到企业医院的又很多，导致企业医院老同志多，退休职工多。
3.活动经费少。由于医院的经济效益连年降低，工会的活动经费难以保证，又由于企业医院转事业后，管理方面不能很快适应事业单位的要求，使活动经费难以落实到位，受行政的制约很大。
4.专职人员少。由于企业医院的特殊性，在人员安排上往往是兼职的多，且主要精力不在工会，也不像单位工会主席多由医院的党委副书记兼任，因此工作力度不大。
5.人员流动少。由于医院的不景气，导致有学历、有资历、有职称的优秀人才不愿到这样的医院，本院职工因种种原因又不能适应“外边世界”的需要，影响工会活动的开展，又因人员素质偏低，也使得工会民主作用发挥的不好。
6.工作思路少。因工会人员的素质和能力的原因，也因人员多年不变，与外界接触少、交流少的原因，使得工会在工作中沿袭老一套，没有创新。
企业转事业医院工会工作面临诸多难题，工会工作要从以人为本，以患者为中心，围绕医院的中心工作开展工会工作。
1.加强工会自身建设，提高工会干部素质。做好工会工作的前提是有一个强有力的工会组织做保障。
2.立足全方位教育，提高职工素质。立足本单位职工的现状，长期不懈地对职工进行人生观、价值观教育，职业道德教育等。
3.坚持把开拓创新、与时俱进作为工会工作的灵魂。时代在发展，工会工作必须开拓创新、与时俱进，只有这样，工会工作才具有旺盛的生命力。
4.把维护职工的合法权益作为工会工作的基本职责。新的《工会法》明确规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。目前劳动关系已发生了深刻变化，职工利益受到侵害的事情时有发生。在这种情况下，工会组织如果不能很好地维护职工的合法权益，将会失去职工的信任，也就失去了存在的根基。
5.把坚持抓好牵一发而动全身的工作做为工会工作的基本方法。如何把工会工作做好，使工会工作在短时间内见成效，我的看法是要学会弹钢琴，学会抓重点工作。以关键的一点带动全盘工作的开展。再有就是抓职代会工作，增强职工的民主管理意识，同时规范医院民主决策的行为。
6.把做好经费收缴工作作为工会工作的命脉来对待。工会经费是我们做好工会工作的最基本保障，经费落实到位，才能为我们开展各项工作打下良好的基础。因此，工会必须把工会经费的收缴工作放到十分重要的位置常抓不懈。
企业调研报告
影响企业所得税的因素主要有以下几方面：
我市建筑安装、房地产企业仍处于上升发展阶段，增势比较明显。我市建筑安装、房地产企业所得税将是在税率调整下的一个主要增长点。
工业企业所得税在经济稳步发展下，虽然税率调整，但是其经济发展带来总的应纳税所得额，即所得税税基的增长基本能抵消税率调整的影响，两相相抵，应纳所得税税额略有增长。
在新的企业所得税政策背景下，影响企业所得税的主要因素还是政策变化方面：
1、我局税收主要依赖于房地产、建安业，但由于政府对房地产业宏观调控，使房地产、建安企业受到波及。
2、受营改增试点政策影响。
单位：万元。
按照9月税收预测，第四季度我局的税收将下降%。
3、企业工资薪金税前据实扣除对税源的影响：由于我市企业职工工资水平不高，因此企业工资薪金税前据实扣除影响不大，预计减少万元。
4、享受企业所得税减免税对税源的影响。
按照市局下发的重点税源管理办法，税收十万以上的（抄市局的文）。
我局重点税源企业户，户，重点税源管理股四名管理员，平均每人管理户，
原则上重点税源管理股管理员除重点税源户外不再管理其他非重点税源户，但是由于人员紧缺，重点税源管理员除了管理重点税源户，还需要监管非重点税源户，以我局重点税源管理员来为例：除每人管理户重点税源户外每人还需要管理户非重点税源户。人数少、户数多，再加上日常的税源管理工作根本不能真正做到专人专管。
重点税源所得税税收万元占重点税源税收%占我局总税收%。可见管理好重点税源所得税户对全局税收都重大影响。但是现阶段所得税管理还存在不少问题：
当前，对重点监控对象的所得税纳税人的管理，采取的是按月或季查询重点纳税人入库情况，按时填报《企业所得税重点税源季报表》和报送企业同期财务报表的方式，此种监控方法可以达到两个目的，一是可以掌握纳税人一定时期内所得税入库情况，二是能及时掌握重点纳税人的税收增减变化情况，通过这种形式对重点税源单位的监控确实达到了一定成效。但从实际效果来看还存在一定问题：一方面税源管理缺乏系统性。实际工作中，由于时间和精力有限，管理人员大多在每月通过个别调查、微机查询、电话询问等形式了解企业经营状况、纳税情况和税收增减变化原因，对重点税源户的管理往往会流于形式，没有一套系统、有效的管理流程和方案，税源管理较为杂乱，没有形成较为规范的管理系统和管理制度。另一方面税源管理缺乏预见性。由于管理人员在日常管理中缺乏深入实际的调查研究，缺乏对国家经济政策的关注，致使税务机关对纳税人的相关税源信息难以及时、全面、准确的了解更缺乏对相关信息与税源变化情况的关联分析，税源管理缺乏预见性，导致税收分析和税收预测工作缺乏准确性，不能对基层工作和领导决策提供可供参考的第一手资料，使税源监控的目的很难实现，工作成效不明显。
纳税人每月按时申报，征收人员按申报数据打印缴款书这一模式，税务人员对申报表的审核绝大多数是就表审表，只要逻辑关系正确就认定企业申报没有问题，且审核一直以人工方式进行。由于人员素质的差异，加之缺乏科学、合理的稽核手段和稽核方法，对申报表的审核基本上是流于形式，没有进行实质性的工作。二是管理环节中选择所得税日常检查对象和稽查环节中选择专项检查对象的方式落后，没有针对性。管理人员进行日常检查、稽查人员进行专项检查时，检查对象的选择也主要依靠人工进行，没有科学的方法甄别纳税人当年或以前年度所得税申报的真实性，从而不能进一步对可能存在问题的纳税人进行针对性的检查。在这种管理模式下，对纳税人核算所得税真实性的检验虽然经过了征收、管理、稽查三个环节，但对业户申报所得税真实性的审查全部依靠人工的表间数据审核和管理、稽查人员抽查式的检查，不可能对所有缴纳所得税的纳税人进行普遍检查，这无疑助长了纳税人偷逃税的侥幸心理。
的企业使用财务软件记账的情况下，不仅要求税务人员精通各行业财务制度，还应熟练操作微机、熟悉各种财务核算软件。所得税管理对税务人员提出了更高的要求，而相当一部分税务人员未充分认识到学习的重要性，学习处于一种应付、无奈状态，加之日常工作较多，内部培训经常流于形式，学习效果得不到保证，致使有些人员业务水平较差，不能适应所得税管理的要求，对所得税政策的掌握、检查仅限于工资、招待费等简单费用项目，未能对收入核算、成本核算、投资等重要环节进行深入检查，造成了税收的流失。
企业所得税税基的计算与其他税种相比业务性更强，政策规定更详细、具体。现行政策规定，企业在核算时按财务制度的规定进行处理，在向税务机关申报纳税时，对财务制度规定和税收规定不一致的，按税收规定进行调整。这就要求企业财务人员不仅要精通财务知识，还要熟悉掌握税收政策的具体规定。由于当前税务机关宣传税收政策缺乏长期性，宣传渠道也不够多样，在培训手段上也比较单一、缺乏针对性，导致纳税人很难获取自己所需要的税收政策资料，对所得税政策了解的较少，理解的也很不到位，导致检查时所得税出现的问题最多。
解决问题的方法和对策首先是完善现有的所得税汇算清缴软件，由人工逐步向机器审核、机器选案转变。增加所得税管理功能，将《企业所得税纳税申报表》和《财务会计报表》等与所得税征收相关的申报纸质资料用电子扫描仪扫入税收征管信息系统，使税收征管计算机软件系统能审核申报资料，从中发现问题，检索出纳税异常户，为日常管理和稽查选案提供可靠和有力的线索；在所得税申报资料扫入计算机的基础上，通过当期申报数据与上期、去年同期的分析以及相关财务指标的对比分析，增加收入指标、财务指标不正常时的报警系统，管理人员有针对性的下户开展检查；同时开发、增加计算机稽查选案、网上稽查、审理的功能，避免稽查工作的盲目性、随意性。其次是制定管理制度，明确管理责任，使管理人员切实加强对税源的监督和管理。新一轮征管改革后，职责分工更加明确，各岗位工作内容划分更加详细，重点税源管理人员有针对性的对纳税户的日常监控，使重点税源管理人员真正从繁琐的日常工作中抽离出来，实现征、管、查的彻底分离。为实现重点税源管理的系统性、有效性和预见性，应做好以下几方面工作：
1、建立系统、健全的重点税源监控制度，严格的把关重点税源门槛，提高重点税源监控标准，不应将监控对象仅限于上级统一制定的标准。
2、实行分片到组，分街到人的管理手段，各组对上级确定的重点税源户的调查每月应达到100%，对达到本所重点税源监控标准的，每季调查面应达到100%，按期下户调查、了解各级纳税人的生产经营情况、税源变化情况、增减变化原因、当年预计纳税情况等。
3、设计统一的《税源调查手册》，内容包括纳税人的具体情况、各月纳税情况、预计当年税收缴纳情况、纳税人反映的涉税问题、税务机关税收政策宣传、辅导事项等，由管理人员下户时根据调查情况进行填写，及时与计算机中的税务登记事项、纳税辅导记录、申报征收情况等核对，及时变更税务机关涉税资料内容，提高税收分析的可靠性和准确性。
加大宣传力度；五是建立税法宣传的长效机制，不能将税法宣传视为某一阶段的工作。
最后是加强对税务人员的业务培训，不断提高综合素质。所得税的管理对税务人员提出了更高的素质要求，尽快提高人员素质势在必行。第一，树立“终身学习”、自觉学习的学习理念，克服“工作忙，没有时间学”、“任务重，没有精力学”等错误认识，使税务人员认识到学习不是一件可有可无的事情，而是一项任务、一种责任、一份需要，变被动学习为主动学习。第二，建立学习激励机制，对取得注册税务师、注册会计师和在各级业务考试中取得优异成绩的人员予以奖励，对素质高、能力强的人员在评先、晋职时优先考虑。第三，完善措施，保持学习的持久性。从局到各股室，都要保证学习时间，制定有针对性的学习计划，特别是要将新财务制度、各行业财务核算办法、会计核算软件和所得税政策作为学习重点，做到工作需要什么就学什么，缺什么就学什么，什么问题突出就学习讨论什么问题，要通过学习促进所得税管理工作，只有这样才能收到事半功倍的效果。