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erp关键用户岗位职责
在erp项目的实施过程中，关键用户起到实施顾问和企业之间的关键性桥梁以及企业上下级、部门领导与企业更高层之间的桥梁，找到合适人担任这一角色，并留住他们，是项目成功的关键。
在众多erp项目的成功案例，关键用户在项目中一般都发挥着举足轻重的作用。然而，从中国石油集团公司sap系统人力资源模块的实施经验来看，关键用户流失却是亟需引起各方高度重视的风险之一。
关键用户是erp项目实施团队的成员之一，是单位内部精通各自业务流程的人员。在整个项目实施过程中，关键用户配合实施顾问一起完成业务调研、差异分析、客户化定制、主数据准备、编写文档等重要工作，负责协调最终用户和实施顾问之间关系，使系统功能达到最优化以满足业务需要。系统上线后，关键用户还要承担主数据维护、后续培训、辅导其他最终用户完成相应的系统操作。
尽管关键用户既不是erp实施技术层面的管理者，也没有扮演实施咨询顾问的角色，但他们是实施顾问和企业之间的关键性桥梁以及企业上下级、部门领导与企业更高层之间的桥梁。
目前很多顾问谈到上erp系统的时候，都强调是“一把手”工程，认为一个erp项目只有单位高层出面才能更好地推动和执行下去。此话甚有道理，不过，erp项目不只是“一把手”工程，关键用户(特别是中层管理者)对项目的参与度才是决定其最终能否顺利实施、实施效果好坏的关键。道理很简单，erp系统的建设、使用和评估都必须通过中层管理者才能最后实现。因此，在项目实施前、实施中、实施后的每一个阶段，都必须抓住关键用户这个关键层面，才能保证erp系统的成功上线。下文以中国石油集团公司sap项目以例，剖析实施过程中各阶段关键用户发挥的功能。
1.项目前期准备阶段：关键用户会参与sap各模块的培训，理解相关模块的基本概念、前台应用甚至后台参数配置，熟悉sap系统相关模块的功能，同时参与项目组前期筹备会议，了解项目的组织结构及项目组成员的职能。
2.蓝图设计阶段：关键用户会协助顾问方进行本单位现状业务流程的调研，按照模板整理现状业务流程文件，参与将来组织结构讨论，参与制定将来流程设计，按模板编写将来流程文档，进行差异分析，收集权限需求，编写本单位现状流程文档，蓝图汇报。
3.需求调研阶段：关键用户负责向实施顾问传递所在单位的各种关键需求，也是实施顾问和最终用户之间的联系人，收集并负责向实施顾问解释最终用户的需求。通常由一些较为资深的人力资源主管或主任等担任关键用户。
4.系统实施推广阶段：关键用户和实施顾问会对业务流程进行规划和整理，也就是系统配置。在这过程中，关键用户会根据本单位的实际业务情况，向顾问提出客户化的配置需求。当配置结束后，关键用户需要先进行内部测试，当对基本流程测试无问题后就要进行单元测试和集成测试。关键用户的职责之一就是针对本业务范围内的所有现在的、以及将来可能发生的业务场景进行功能测试，涉及到劳动组织管理、人事管理、薪酬管理等各个模块。测试文档由关键用户整理出来，记录测试的整个过程以测试及结果，这个文档也是接下来最终用户培训阶段培训手册的蓝本。同时，关键用户还将参与权限配置，向顾问提交权限配置清单，顾问配置完成后关键用户要对其结果进行检查、确认。另外，关键用户还参与和承担了报表开发、测试和确认、员工主数据收集、整理等大量工作。
5.系统上线准备阶段：在系统培训阶段，最终用户的培训由关键用户负责，关键用户组织所有最终用户进行分批次、分模块的系统操作培训。同时，关键用户还承担着指导最终用户导入海量数据、上线文档准备等各项工作。
6.上线以及上线后支持：系统上线后，关键用户发挥的作用并没有丝毫减少，他们要支持本单位系统的日常系统维护，使其正常运作，对最终用户遇到的各种疑问和故障进行判断和排除，编写便于本单位最终用户使用的系统日常操作手册，并承担继续优化系统的种种工作。
所以，关键用户在实施的各个阶段需要扮演的不同角色：在项目开始阶段，关键用户是一个对sap软件理念与先进管理模式的学习者;紧接着将转变为现有业务描述者;接着，在流程设计阶段则成为业务流程设计者;随后到上线前则转变为系统测试者和对最终用户的培训教师;上线后就成了系统业务维护人员和培训支持人员。
选择合适的人作为关键用户。
sap软件的功能再强大，也无法替代运筹帷幄的工作，要实现关键用户的功能最大化，还得靠企业整体的人力资源战略和部署，可以从选人、育人、用人、留人四方面着手。
从项目成立一开始就应该选择最合适的人员进入项目团队作为关键用户。那么，什么人能成为关键用户?关键用户必须要对业务流程评判要有权威性，并能够保证时间和精力的投入。因此，关键用户的这种重要地位和作用对关键用户的人选提出了很高的要求。
1.对本单位的业务流程、业务内容、企业文化、管理风格等非常熟悉，熟悉其业务内容、运作流程和管理要求，具有丰富的相应专业背景和实际工作经验。
2.对erp系统和理念具有较强的领会和接受能力，同时要具有较好的计算机操作能力。
3.具有较强的全局观念、沟通表达能力、团队合作精神和责任心。
综合以上这些条件要求，一般来说，业务骨干是关键用户的最佳人选。然而，业务骨干也是流失的主要对象。在项目实施过程中，关键用户团队不稳定，频繁更换关键用户会严重影响项目的正常进展。实施顾问需要投入大量智力成本和时间成本，才能协助用户方培养出一批既懂业务又懂技术的关键用户，特别是像erp这样的系统本身很复杂，加之系统与业务的紧密结合性，培养一个关键用户需要花费大量的时间和智力成本。结果他们却因为各种原因而纷纷离岗了，这对于项目整体实施来说是一个致命的打击。
当然，也许有人会说，关键用户流动的损失可以通过合理的人员结构和知识管理来弥补。但是，那只是亡羊补牢，只有从一开始就想办法让关键用户队伍保持稳定，才可以大大节省用户方和顾问方的重复劳动。因此，实施顾问在项目开始之初就应该向用户方说明这些情况及可能导致的后果，引起其重视，以便于在挑选关键用户的时候，用户方安排比较稳定的人员来承担这项工作。
遗憾的是，很多因素不是项目实施方可以控制的，比如说人员调动、突发意外事件等。实施顾问能做的就是，通过能力范围内的一些措施把这个损失降至到最低。笔者认为，关键用户一定要备份!实施顾问可以向客户方提出这个建议，备份可以通过轮岗、单位内部培训、提拔最终用户等多种方式实现。这样，即使原关键用户离岗，后备关键用户也可以马上接替工作，不至于出现一人离岗，无人能替，导致整个项目停滞甚至瘫痪的尴尬局面。
利用有利资源培养。
谁也不是天生就具备关键用户的能力和素质，一个成功的关键用户，需要关键用户自身、用户方和顾问方三方共同来打造。
关键用户作为用户方的业务骨干人员，对本单位的人事业务情况非常了解，所以其对erp系统的理解会比较容易，还能向实施顾问传递其所负责领域的关键需求，那么，加上关键用户努力熟悉erp系统相关模块的功能与操作，加强与顾问方的沟通，其基本功能均能实现。
作为关键用户所在的用户方，既然经过考察和论证，已经选定合理的人员来充当关键用户，作为领导，就应该予以关键用户充分信任和授权，在单位内部创造有利于关键用户开展工作的条件，培养好这个顶梁柱。在系统实施过程中，笔者也发现，但凡系统建得好、用得好的单位，都一定离不开单位主管领导的支持与协调。因为这样一来，关键用户的工作得到了上层领导的重视和支持，其工作积极性提高了，项目实施的阻力减小了，关键用户调动其掌握的资源和能力，带动所有的最终用户，共同顺利实现了系统上线，目前系统运行非常平稳。
在顾问这一层面，不光要为客户方提供尽可能完善的系统应用解决方案，还应该集合所有智慧和经验，竭力将系统建设与运维相关的知识转移给关键用户，关键用户掌握的系统知识与技能越多，越有利于开展以后的工作。
通过与各单位关键用户的长期沟通与合作，笔者有一点很重要的心得，就是关键用户不仅仅是系统的用户，更是一起工作的伙伴和搭档。在技术层面，关键用户向实施顾问传递其单位的各种需求，实施顾问与其一起讨论和验证这些需求在系统中的可行性。在这反反复复的推敲过程中，合理的业务需求在系统中得到了实现，即使有部分需求系统暂时无法实现的，也作为着力解决的重要对象，定期与用户沟通与反馈;不合理的需求则被否决。在项目管理层面，关键用户是实施顾问和企业之间的桥梁，以及企业上下级、部门领导与企业高层之间的桥梁。例如，实施顾问与企业高层领导很难有机会接触，却有许多信息需要与之沟通并得到反馈，这就需要关键用户从中帮助，尽管可能会遇到各种现实情况的阻碍，但是他的工作成效很可能就直接决定了系统在其单位的建设和使用程度。因此，实施顾问应该时时换位思考，尽量理解关键用户工作的难处，力求在允许的范围内满足关键用户对系统的各种个性化需求，并将关键用户提出的对系统建设和应用有建设性的意见向上反映。
合理地使用关键用户不是指滥用关键用户。为了erp系统的成功上线，几乎所有单位的关键用户都有过废寝忘食甚至通宵的加班经历。除了极少数专职人员，大多数关键用户基本上都身兼数职，还承担着本单位其他的业务工作。事无巨细所有的项目工作都压给关键用户会导致其对项目产生排斥心理甚至消极怠工，如果抓住关键用户的特长与特点，项目工作就会顺利得多。
比如说，充分利用关键用户培训最终用户就可以得到意想不到的效果。首先，沟通上不存在障碍。关键用户比实施顾问更了解和熟悉本单位的业务情况，对系统尤其是客户化的操作有更深刻的理解，从而在培训时，表达更确切。同样一个流程或者操作，最终用户一般更能接受关键用户的讲法。另外，实施顾问的语言往往带有较多的术语，技术性较强，关键用户在培训最终用户时，培训效果要比实施顾问好得多。
另外，关键用户更善于组织和协调。在实施过程中，由于实施顾问属于单位的外部人员，其威慑力或者面子往往不够大，对客户方高层领导和最终用户的一些建议与要求往往流于形式。相比来自于顾问的信息，最终用户对来自于关键用户的信息，反馈更迅速更直接。而且，在遇到无法处理的问题时，与直接询问顾问相比，最终用户在询问关键用户前，往往会用更多时间先思考一下。
所谓“养人容易留人难”，关键用户培养好了，人也走了，这是很多单位正在或将要面临这难以启齿的尴尬。关键用户是本单位系统建设和应用的支柱力量，一旦流失，既造成了项目资源的浪费、实施顾问的重复工作，又形成了本单位的岗位缺口。不可否认，在中石油的国企人力资源管理体制下，在对关键用户的保留和激励上，会有诸多限制和约束，但是这并不意味着无计可施，放任关键用户流失，下面是笔者认为可行性较强的一些措施。
1.帮助关键用户作好职业生涯规则。关键用户在进入项目团队后，接收了新领域的知识和技能，承担了比业务工作更多的责任与工作量。单位领导和实施顾问帮助关键用户设计一个明确的可实现的职业生涯规划，创造更好的职位发展空间，可以避免关键用户工作的盲目性和被动性，项目目标和实施策略能了然于心，便于其从宏观上予以调整和掌控，能让项目实施少走弯路。同时，职业生涯规划还能对关键用户自身起到内在的激励作用，关键用户能亲身体会到这项工作给他带来的切实利益，也就激发了其对系统建设和应用的兴趣和动力。想让马干活，就得让马吃草，不光眼前要给草吃，还要让马看到前方有一大片草地，这样，马干活才会有奔头。
2.充分授权、充分信任。既然关键用户的人选已定，那么，不管是关键用户所在的单位，还是项目实施顾问，都应该相信这个关键用户拥有足够的业务能力、学习能力和工作责任心来担此重任，应该给予足够其开展工作的便利条件和各种资源，让关键用户有展现自身工作特点和能力的空间，给他提供创造个人成就感的机会。在这种环境下，优秀的关键用户得到了充分展现才华的机会，也就更能真正认同系统建设的目标。所谓“海阔任鱼跃，天高任鸟飞”，若是事无巨细关键用户都要向单位领导、项目组申请、汇报、审批，缩手缩脚不敢作为，那么耽误的不仅是项目实施进度，还有关键用户的自信心、积极性，归根结底是其所在单位的系统建设和应用程度。在中石油国企管理体制下，部分单位层级森严，但凡一点事情，关键用户都要向主管领导请示，主管领导再向高层领导请示。单位内部沟通层级过多，其反馈速度快则一周，慢则几个月，关键用户和顾问方都很无奈。一位关键用户说，现实的业务流程和管理风格已经执行了十几年，岂是一朝一夕可以改变的。作为关键用户，他的工作内容就是把所有情况上报给领导，等待领导批复，再反馈给顾问和项目组，其它的他无能为力。
3.建立和执行激励体制。一说激励，大家都容易把激励关键用户的方法集中在薪酬福利等经济手段上。诚然，物质奖励的效果最为立竿见影，然而，一个无法改变的现实问题是，在中石油薪酬体系下，加薪是有限度且受控制的。另外，只靠加薪不能解决所有问题。以下一些非薪酬激励的方式对关键用户也有意想不到的成效。例如将系统建设和应用情况作为关键用户的考核指标，优则赏，差则罚。为了让激励效果更好，一些负激励的作法也是不得已而为之。目前多数单位都采用了这个办法，项目网站上对各单位的系统使用情况定期进行通报，在此之列的单位的关键用户会因此受到领导的批评，从实际效果来看，确实很有成效。不过，赏永远比罚更有激励性，也更能在关键用户身上起到积极引导的作用，特别非物质性的奖励能给关键用户带来精神上的认同感和满足感，其效果比物质激励更能满足关键用户的心理。
笔者还想强调的一点是，不同单位的关键用户各有各的特点，各有各的需求，不管是其所在的单位还是实施顾问，都应该区分处于不同发展阶段的关键用户的不同需要，因人激励。
综上所述，笔者认为，关键用户是项目实施中最重要的一笔人力资源，只有严格控制和降低关键用户的流失率，通过人性化的管理和措施来留住和激励关键用户，真正用好这笔宝贵的稀缺资源，erp系统或者其他的it系统才能真正建得好、用得好!
岗位职责关键绩效
被考核者部门。
被考核者姓名考核人姓名。
第一部分。
考核模块。
月
评审部门。
工作内容(kpi)。
总计。
90分。
考核点及标准。
1、监督财务原始单据及时、准确、规范入账，稽核日常的涉税核算，确保准确无误。
分值。
评价得分。
100100。
评价。
权重％。
1%。
2、复核会计凭证及报表的准确性。
3、每月12日出具上月银行对帐调节表。
1%。
100100100100100100。
1%。
4、根据月度整车账账、账实对帐因素表，查清原因并处理对帐因素。
2%2%2%1%1%核算管理12。
会计基础工作30。
5、建立厂家返利台账，掌握商务政策、应收未收返利，返利使用情况。
6、按规定时间报出对外财务报表、对内管理报表等相关报表。
7、按照财务部档案管理办法确保会计档案规范管理。
8、确保按期核对往来帐及监督超期款项催收情况。
9、确保实现财务印鉴专人管理或分离管理，按照财务印鉴管理办法规范使用财务印鉴。
1、按照集团《发票管理办法》，督导部门发票领、用、存管理。
1001%。
100100100。
1%1%2%税务管理8。
成本管理5。
2、督导纳税申报和税收结账工作及时完成3、每季度进行纳税评估分析，提报财务总监。
协助修订现有成本核算体系，参与维修内控标准成本管理模式的建立，落实执行相关管理制度。
1002%。
1002%。
1005%。
分析报告5。
1、每月15日出具财务审查报告，并报事业部财务总监。
2%。
-------。
1、编制资金预算，监督预算执行。
2、复核资金日报表，并报事业部负责人和财务总监。
资金管理10。
4、每月末分析营运资金周转情况及资金使用效率并提出建议。
5、及时发现资金管理盲点、提出管理建议。
1、参与编制年度经营预算。协助制定事业部预算监控办法和实施细则，并监督落实。
2、每月按规定时间准确提报各类预算管理报表，并对其重大异常指标进行简要分析，及时提报给业务单元和上级财务部门3、贯彻集团预算管理思路，及时掌握经营信息，实时监控各项预算指标执行进度与经营计划的匹配关系，实现预算的过程监控。
1、贯彻落实各项财务管理制度，对制度的执行情况进行监督检查。
2、协助修订相关财务管理制度，对制度本身和实施过程中存在的问题进行反馈并协助解决。
1、关注本部门项目投资计划，及时了解并参与项目论证和实施过程。
2、对投资计划进行过程跟进，严格监督项目进度和资金计划的落实，主动协助解决问题。
1、做好财务部门与业务部门、其他工作协作部门的沟通协调工作，保证财务工作链条的简洁、顺畅。
团队建设、沟通协调和企业文化。
3%。
100100。
2%。
1%。
4%。
1%。
2%。
4%。
5%。
财务管理工作40。
预算管。
理20。
8%。
3%。
3%。
制度建设5。
2%。
2%。
投资管。
理5。
3%。
4%。
2、做好部门的定编定岗工作，明确岗位职责，明确各岗位的具体工作流程。3、具备员工梯队的设计与培养能力，制定培训计划，做好日常培训，提高员工技能，包括税务培训、财务操作培训。4、关心员工的工作和思想状况，协助部门领导做好本部门人员管理工作。
3%。
3%。
3%。
-------。
5、协助做好部门企业文化的宣传和建设。
2%。
工作计划及执行。
工作。
每月5日向财务总监提报当月工作计划及提报上月工作计划执行情况。
5%。
第二部分。
负荷分析。
工作负荷综述总计10分。
分值。
自我评分：
自我评价负荷情况：负荷度1-10分。
123456考核人评价负荷情况：
负荷度1-10分1234。
考核人评分：
5678910。
第三部分。
考核模块。
加分因素总计10分。
评价。
考核点及标准分值。
评价得。
分
权重％。
创新性工作。
1、在集团内部刊物发表反映财务工作或财务成果的文章。
3%1%1%企业文化。
2、参加集团及公司内部组织的活动。
项目性工作。
5%。
第四部分评估结果。
自评得分。
考核人评价得分。
考核人意见陈述：
建议评定等级：
优秀良好一般差。
审核者签字：
-------。
此页单附：
第五部分。
财务部绩效管理小组审核意见。
考核人评价得分。
平均分数自评得分。
意见陈述：
评定等级：
优秀良好一般差。
小组负责人签字：
说明：1、本考核表由个人在评审工作开始前，填写电子版交直接考核人；
2、考核工作结束后，考核表由财务部财管中心汇总后提交财务部绩效管理小组；
3、财务部绩效管理小组于“第五部分”电子版表单上填写评审意见，提交小组负责人签。
批；
---。
电子商务企业文员岗位职责精选_
二、岗位名称：前厅部。
三、职位名称：商务中心文员【隶属关系】。
一、直接上级：前厅部主管。
二、直接下级：无【岗位工作概要】。
一、严格要求自己，工作积极主动，文明礼貌服务，努力提高服务质量。忠于职守，讲求效率、秉公办事，不利用工作之便干私活、谋私利。
二、为酒店宾客提供长途电话、传真、打字、复印、特快专递等服务工作。
三、服从上级指挥、努力完成交办的每一项业务工作，力求保质保量提供各项服务。
四、具备外语知识和打字技术、熟悉和掌握所用仪器设备的性能、保养和简单维修，以便迅速、准确的为客人提供服务。
五、熟悉长途电话、传真、打字、复印、特快专递等各项业务收费情况，工作中严格按照规程操作。
六、微笑服务，对客人热情有礼、有问必答，尽量满足客人的要求，耐心解释客人的各种疑问。
七、刻苦钻研业务，对技术精益求精，努力提高业务工作水平，提高整体的服务质量。
八、自觉遵守酒店的各项规章制度，认真做好交接班工作。【任职要求】。
一、文化程度：中专文化以上。
二、工作经验：具有1年以上同星级酒店工作经验者优先。
三、身体要求：女，年龄18—25岁，身体健康，仪表端庄，精力充沛。
四、素质要求：
1、具有良好的职业道德和敬业乐业精神，工作认真、细致，有极强的责任心与原则性；
2、仪表端庄、性格开朗。掌握打字技能，通晓商务中心各类设备的操作程序和使用要求。
3、经过3个月以上的专业训练，掌握商务中心工作的规范要求。
电子商务企业文员岗位职责精选_
直接上级大堂副理。
直接下级无。
语言水平：流利标准的普通话，英语水平良好，语言热情丰富岗位职责及工作内容。
7、提供常用办公小文具，供客人随时借用；8、提供最新商务信息和商务服务咨询业务；
10、负责保持商务中心区域内的清洁卫生；
电子商务企业文员岗位职责精选_
资深商务中心文员是商务中心实际操作层骨干。根据预订部主管的工作安排，带领下属开展工作。资深商务中心文员应具有熟练的商务中心工作技巧和热情的服务态度，有较好的英语写作及语言表达能力。资深商务中心文员的工作直接向预订部主管负责。其主要工作内容包括：
1.效地分配、检查、监督及指导员工工作，维持商务中心主管的正常运作。
2.根据当天的工作量和客人的需要合理安排下属工作，参与具体业务操作。
3.检查、指导下属工作，处理客人投诉。如发生特殊情况需及时向预订部主管汇报。
4.每天例行检查办公室设备，发现办公设备和任何机件有故障时应联系工程部或维修商及时维修。
5.掌握文具、复印纸等日常营业用品的使用情况，及时补充部门的存货。
6.及时列新酒店内部的服务资料及商务中心内提供客人阅览的资料。
7.做好交接班的工作和必要的记录。
8.当预订部主管休假时，接替其工作。
9.完成商务中心分配的其它工作。
电子商务网站策划关键步骤
电子商务的核心焦点任何网站设计应该清楚它们之间的通信的web开发公司和客户端。这是非常重要的,设计师和开发人员有一个清楚的认识该公司,产品和行业作为一个整体。讨论你的目标受众和头脑风暴可能的潜在客户可能使用的关键字找到你的公司或你的产品。把这个重要的第一步将会确保你不盲目地浪费营销美元试图达到或转换错误类型的客户。使用此策略几乎可以保证你的努力集中在正确的类型的客户丰厚的回报,节约您的时间和金钱。
2、规划。
这包括设置了所有需求的新的电子商务站点以及它的参与者。用户的要求是什么?内容吗?搜索?登陆页面?这是时间问自己至关重要的问题,涉及多少(或很少)知识必须有人对你的产品或服务的购买。他们只是意识到这是他们搜索特定项号码和名字吗?了解这些信息将帮助你确定你的客户是如何找到你的在线商店,以及他们在多久和他们访问的哪个页面。它通常可以区分了广泛,一般信息搜索,收益率没有结果和一个特定的产品名称或价格比较,变成一个销售。
3、信息架构。
在这里你会考虑导航和布局的网站以及最佳实践的总体用户体验。有多容易为你的潜在客户找到他们正在寻找快速和容易吗?在信息架构遵循最佳实践的关键是整体用户满意度和更高的转化率。了解客户浏览你的站点的关键是让他们自己要找什么没有很多麻烦或浪费时间。你越快的电子商务网站,可以解决他们的需求,就越有可能购买和再回来。
4、设计。
有一个专业的网站设计是非常重要的,至关重要的“第一印象”一个潜在的客户得到你的网站和其信誉。如果这个网站不项目风格,是有吸引力的,令人赏心悦目,客户可能会错误地推断,产品不辜负他们的期望。同样重要的是,网站设计中发挥着关键作用,确定可用性。简单地说,客户经验在冲浪你的网站和寻找产品他们正在寻找将直接影响实际上有多少网站访问者转换成买家。
5、建设。
这是“螺母和螺栓“后面任何固体、可靠的电子商务网站,包括客户端和服务器端应用程序(前端和后端编程),质量保证测试、第三方工具的集成和其他解决方案,这将使你的电子商务网站可伸缩的,因为它继续增长。确保第三方工具,后端应用程序和其他组件实现无缝对接有助于整体用户体验和重复购买。认为该网站建设为支撑框架的房子你建筑,和网页设计房子的外面——外墙、整洁院子,使人感到温暖和邀请。没有正确地构建框架,众议院将土崩瓦解。
6、迁移和发射。
最后一步是将该网站从开发服务器向住发射。每个上述地区重新再为一个最终测试来确认一切正常,品牌信息传达和导航是无缝的,妥善使你做出购买决定。
当开发一个电子商务网站的计划,你可以过滤这些步骤分成三个主要领域——研究和战略、规划和信息体系结构。电子商务合作伙伴已经开发了一个非常详细的轮廓这个计划称为电子商务需求规范或人队。这些都是重要的“构建模块”为您的网站从开始到结束。
电子商务网站策划基本步骤根据上述简介希望对您有所帮助，其实，策划一个方案要根据自身具备的特点，打造和身的策划案，盲目模仿优秀案例也并一定就适合自身的情况。所有的事情都一样，独特的才是最好的。
电子商务售后客户专员岗位职责
6、根据公司经营战略和业务需求，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养部门员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门的工作效率，提高部门员工的工作热情和积极性。
二、网站编辑（1人）。
5、负责微信、微博等新媒体活动营销策划及宣传。
三、
网站程序员（1人）。
5、定期做好网站程序及数据库备份；
6、定期做木马及其它有害信息清除工作，发现之后，做好文件备份工作并做清除；
7、对网站的系统、硬件运行情况进行监控，网站出现故障及时处理，保证网站的正常运行。
四、网站策划（1人）。
1、负责网站活动的策划、推广等工作；
2、负责设计有针对性的应对竞争的产品方案并有效实施；
5、收集竞争对手的商业资讯、剖析案例，分析整理竞争公司的网站策划特点。
五、网站美工（2人）。
1、根据网站策划制定的网站专题策划案，进行网站专题页面的设计。
制作；
2、配合策划推广活动，并参与执行，做好促销活动的页面设计；3、根据业务发展需要，对网站部分模块的重新设计制作；4、网站所需新增页面的设计制作与更新维护；5、大型活动、培训、会议影像工作。
六、商品管理（4人）。
1、将分店提供的商品信息进行整理、审核；
3、根据运营部门制定的货架展示规划，对网站展示货架的商品进行定期更新调整；
5、跟进销售状况，进行销售分析、促销活动分析、临时特卖分析、店铺装修前后对比分析，对货品状况做相应的解决方案。七、网站客服（3人）。
5、建立顾客档案、质量跟踪记录等售后服务信息管理档案。
会展购物广场店电商所需人员职责：
一、商品编辑（3人）：
1、负责现有品牌及新进品牌信息管理；
2、负责产品描述编辑，产品价格、产品上架等；3、负责与业户沟通。
二、企划人员（3人）：
1、负责上传商场活动信息；
2、负责公司产品描述页面的设计、美化等工作；3、负责产品图片拍摄、处理。
三、物流仓储人员（1人）：
1、负责每日订单及时准确发送；
2、负责与物流公司就公司业务需求进行对接沟通；
3、负责退换货品及时发送至各品牌商重新包装并重新入库。
一、商品编辑（3人）：
1、负责新进品牌信息管理；
2、负责产品描述编辑，产品价格、产品上架等；3、负责与业户沟通。
二、企划人员（3人）：
1、负责上传商场活动信息；
2、负责公司产品描述页面的设计、美化等工作；3、负责产品图片拍摄、处理。
三、物流仓储人员（1人）：岗位职责：
1、负责每日订单及时准确发送；
2、负责与物流公司就公司业务需求进行对接沟通；
3、负责退换货品及时发送至各品牌商重新包装并重新入库。
岗位职责关键绩效
绩效专员和助理的主要职责：
1、协助绩效考核体系的建设和完善，实施绩效考核流程；
2、组织绩效考核的述职与评议，收集整理部门考核指标和考核表；
4、准确理解绩效与hr各模块之间的关系，落实应用考核结果；5、处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
知识技能要求：
1、了解绩效管理的基础知识及人力资源系统；2、掌握员工绩效考核的基本方法；
5、具有处理一般员工对于绩效考核的投诉的能力。
绩效经理的主要职责：
1、拟制并维护公司的绩效考核制度，推进绩效考核的实施；2、根据业务特点设计并组织实施基于战略的绩效管理系统；3、进行员工群体绩效分析，完成群体绩效分析报告并组织改进；4、进行群体绩效诊断，完成组织绩效分析报告并组织改进；5、准确把握组织成功要素，落实组织绩效考核结果。
知识技能要求：
1、掌握从战略到执行的绩效管理系统的设计方法；2、掌握绩效指标库的构建方法；
3、掌握基于战略的中高层管理者的绩效考核方案；
4、能设计合适的组织绩效考核方案，对组织或团队进行考核；5、能独立输出组织绩效考核结果并进行应用闭环；6、具有进行公司战略解读的能力。
人资总监在绩效管理领域的主要职责：
4、根据公司业务特点推进预算、计划等绩效支持系统的建立，设计全面绩效管理体系；5、建立和维护公司绩效管理信息系统，促进绩效管理可视化；6、不断优化人力资源各模块间的关系，建立完善的人力资源体系，推进战略绩效系统闭环。
知识技能要求：
1、掌握高绩效文化变革的方法；
4、能设计素质模型、任职资格等绩效的底层支持系统，形成完整的绩效体系架构。
工地关键岗位职责
协助行政总经理，全面负责公司制度、企业文化的创建工作，负责公司人力资源管理工作，做好招聘、培训以及薪资体系的建立和管理；负责公司财务管理体系的建设和维护，做好财务分析、会计核算、预算管理、融资管理、资金管理及税务管理工作。工作内容和目标：
1、全面负责行政财务部日常管理工作，以及下属人员的任务分配、指导、考核等工作，负责制定符合公司发展战略的人力资源规划和人员配置计划。2、负责公司岗位的设计、评价和改善工作，及时组织工作分析，岗位职责的编写及人员的定岗定编工作。
3、负责制定公司人力资源管理政策、制度及流程，并根据需要及时予以修订。负责建立岗位员工职业生涯档案。
4、负责培训课题的开发与设置，以及建设内、外部培训师队伍。负责公司薪资体系的建立和管理，制定公司薪酬、奖金、福利标准。定期组织集团绩效考核，并对考核结果分析反馈，5、开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。管理人员档案、劳动合同和劳动关系。
10、组织公司的经济业务核算工作；11、定期组织财务分析工作；
12、协调处理好与税务、银行、财政、工商等部门的关系；
15、抓好公司财务人员的思想品德教育，树立财务人员的严谨敬业精神，讲究职业道德，监督财务工作的全面开展。
职位概述：
负责公司开发项目施工计划的执行，参与公司项目前期工作，与设计部进行沟通工作，参与方案论证工作，负责项目施工的进度、质量、安全及成本等方面的工作。工作内容和目标：
9、对本部门人员进行工作安排，对下属员工进行绩效考核工作；10、完成公司领导交办的其他工作；11、积极配合其他部门的工作。
客户部经理岗位说明书。
职位概述:随时了解家装市场行情，汇总、分析其他装饰公司市场动态；建立楼盘分布档案，随时掌握楼盘动态，根据楼盘销售情况，筛选重点楼盘进行重点跟踪并完成年度、季度、月度销售任务。
工作内容和目标：
1.负责对当地市场竞争对手分析报告；2.负责对当地促销活动；
10.指导、培训部署、提升综合业务能力；11.协助相关部门进行招聘、培训等活动；12.完成上级安排的其他工作。
项目经理岗位说明书。
职位概述。
负责公司开发项目施工计划的执行，参与公司项目前期工作，协助工程部经理工作，具体与设计部进行沟通，参与方案论证工作，具体负责项目施工计划和方案的制订工作，负责施工现场的管理工作。工作内容和目标：
1、项目经理在工程部经理领导下工作；
6、严格遵守公司关于使用施工材料、售后服务、客户关系维护等各项办法；
7、完成领导交办的其他部门任务；9、积极配合公司其他部门的工作。
职位概述。
在工程部经理或项目经理指导下进行质量监督、检测和计量等具体监理工作；核查并记录进场材料、设备、构配件的原始凭证、检测报告等质量证明文件，以及施工人员的使用情况和竣工后的检验工作。工作内容和目标：
2、进行施工过程中的隐蔽工程验收、工程竣工验收工作；
3、对所分管监理的每个工地做好监理记录，及时处理施工中发现的各种问题；
5、及时向工程部经理汇报监理情况，协助工程部经理对施工单位进行管理；
6、对重大质量事故或施工单位其他重大违纪现象，不能处理的，须及时向工程部经理或副总报告，并提出处理意见；7、完成直属领导交办的其他工作；8、积极配合其他部门的工作。
设计部经理岗位说明书。
职位概述。
负责组织进行工程投标方案设计、方案效果图设计、工程施工图设计、工程设计交底、施工现场设计配合、变更洽商设计调整、绘制竣工图工作的全面管理及与各相关部门的协调配合，从而保证工程总目标的实现。工作内容和目标：
1、认真贯彻执行公司的各项管理规章办法，逐级建立健全设计部各项管理规章办法；
一切违法行为的发生；
11、对公司企业文化有深入的理解并积极运用；12、做好安全文明生产，完成上级交给的临时任务。
电子商务专员岗位职责及能力要求
2、帐号的维护，控制产品的各项风险，拟定合理的`产品上架计划，将产品发布。
3、跟进市场行情，制定合理有竞争的销售价格。
5、挖掘新品，经确认引进后，对新品的销售进行跟踪，分析，汇报，及时汇报销售中存在的问题，并给出可行性建议。
6、积极完成上级交办的其他事情。
新站关键词优化策略电子商务师营销
网站上非目标关键词但也可以带来搜索流量的关键词网络推广，称为长尾关键词。长尾关键词的特征是比较长，往往是2-3个词组成，甚至是短语，存在于内容页面，除了内容页的标题，还存在于内容中。搜索量非常少，并且不稳定。长尾关键词带来的客户，转化为网站产品客户的概率比目标关键词高很多。存在大量长尾关键词的大中型网站，其带来的总流量非常大。长尾关键词基本属性是：可延伸性、针对性强、范围广。
接下来就以数据来证实做长尾关键词的好处，就以七夕（）为例。
广州亚运会举办期间，服装搭配频道仅“亚运会礼仪小姐服装”一词每天来的总搜索就达5000多，首先因为是热门事件正在进行时，而且当时关于礼仪小姐的贴身服装网上热议，根据用户的习惯，一般都会去搜索这方面的相关新闻，就做了这相关的长尾关键词，效果具佳，因为网站本身权重也比较高，所以在百度搜索排行也排在第一位。（长尾关键词抓住的就是一个瞬间，这个瞬间，你抓住了，就有了。）。
再看一组数据，同样也是抓住了当下的热点。
列举了两组数据，也亲身知晓了长尾关键词所带来的效果，接下来就说说我们都是如何做长尾关键词，具体怎么优化长尾关键词效果才更好。
首先要了解当下热点，跟踪热点，这些各大搜索引擎排行榜都能知晓，/。
写的内容要符合当时的季节，比如服装方面，冬季写服装就要以针织衫毛衣棉衣羽绒服雪地靴这些冬季产品为主，因为这些才是用户真正想知道的，冬天穿什么好看？毛衣怎么搭配？羽绒服怎么穿不显胖？女生就是希望冬天穿的暖和又好看，还不显臃肿，作为，就要了解女性的心理，真正以女性角度出发，做出来的内容才也有实际意义的。
另外一个比较简单的方面，针对百度的，看图：
比如你要做“羽绒服”这个词，单单以“羽绒服”3个字来做，网站推广相关网页一大堆，权重高的网站一大把排在前面，要想让自己的内容排到前面去相当难，这时候要学会取长尾关键词，百度搜索的相关提示就是不错的选择，输入羽绒服，下面提示的词都可以尝试做一下，因为词相对而言比较小，而且提示的就表示有人搜索，这时候你做这词等于就是帮用户回答问题一样的，如果竞争对手比较少，那么你就很有机会做上去了。
暂时先说了这吧，个人的一点小经验，希望能对部分新手童鞋有用户，分享分享。
文档为doc格式。
电子商务美工岗位职责
美工设计主管职责描述：
3、全面负责管理店铺的设计美工团队，协助运营把控店铺的视觉vi和广告图片；
任职要求：
1、优秀的审美能力，独特的创意，有较强的平面设计和网页设计创意能力；
2、相关专业大专以上学历，相关工作经验5年以上；
3、带团队经验1年以上；
4、投递简历时，请一定要附上作品。职责描述：
3、全面负责管理店铺的设计美工团队，协助运营把控店铺的视觉vi和广告图片；
任职要求：
1、优秀的审美能力，独特的创意，有较强的平面设计和网页设计创意能力；
2、相关专业大专以上学历，相关工作经验5年以上；
3、带团队经验1年以上；
4、投递简历时，请一定要附上作品。
岗位职责关键绩效
为有效贯彻落实《红塔集团绩效管理制度》，确保绩效评价工作顺利开展，现对2007年各部门关键绩效指标的考评作以下具体说明：
1、关键绩效指标从类型上分为“定量”和“定性”两类指标，从考评时间上分为“适用于季度和年度考评”和“只适用于年度考评”两类。
2、“定量”指标的考评，原则上由erp系统实现，不能实现的部门数据由考核数据来源部门在规定日期之前考核得出结果，并报经济运行部按评分标准评分。
3、“定性”指标的考评，由考核数据来源部门在规定日期之前提交指标完成情况总结材料（或由被考核部门将考评期内所做工作进行汇总说明），报集团分管领导审核后，再报送经济运行部和集团总裁评分。同时，经济运行部在日常工作中对各部门管理工作进行监督和记录，了解和掌握各部门的基本情况，在季度、年度考评时提供真实有效的评价依据和初步结论。
4、“适用于季度和年度考评”的指标，可在各部门每季、年度生产管理工作结束后，对本季、本年考评期内指标完成情况分别进行汇总考评。当季度指标完成结果于当季打分评价兑现，不带入下季；年度考评时再进行汇总考评打分。
5、“只适用于年度考评”的指标，在年度考评时进行一次性评价。季度考评时，按不影响其它指标的分数计分（原则上统一按该指标按应得满分的90％给予计分）。
各考核数据来源部门必须在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成年度关键绩效指标的考核，并将结果报送经济运行部作为考评依据（定量指标须报集团分管领导审核）。
2、各部门结合本部门季度、年度关键绩效指标完成的情况，进行书面总结并组织相关说明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前报送经济运行部，年度的情况次年1月15日前报送。
3、经济运行部根据各部门上报的指标考核结果和总结材料，对各部门进行定量、定性指标的初步评价和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，年度的次年1月25日将评价结果提交集团总裁审定。
4、总裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前对季度考核结果，年度的次年1月30日前，审定通过各部门的绩效评价结果，人力资源部据此核发部门绩效工资。
5、部门未在规定日期之前上报考核结果和总结材料的，每超过规定日期1天扣减部门当季、年度绩效得分1分，累计扣减。
1、“共性指标”的考评。
1.1“管理（工作、服务、营销）创新”指标，适用于季度和年度考评。各部门在每季、年度工作结束后，在规定日期前上报部门工作情况总结，集团总裁班子和经济运行部根据创新工作开展情况进行考评打分。
1.2“安全、环境管理”指标，只适用于年度考评。季度考评按应得分90％打分；年度考评时由安委会上报被考核部门年度考核得分和部门安全考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。
1.3“设备管理”指标，适用于年度考评。季度考评按应得分的90％打分。年度考评时由工程技术部上报被考核部门年度考核得分和设备管理考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。
2.1“维护职工合法权益”指标，适用于年度考评。工会提供集体合同续签、履行情况监督检查、职工劳动安全卫生保护监督方面的工作记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。
2.2“参与民主管理、民主监督”指标，适用于年度考评。工会提交职代会代表提案、合理化建议的处理情况和民主监督方面的材料，以及厂务公开、涉及职工切身利益问题等活动的会议记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。
2.3“职工队伍建设”指标，适用于季度和年度考评。工会须将年度工作计划分解到每个季度，做到每季度都有职工队伍建设的具体工作，经济运行部和集团总裁根据季度和年度计划对实施情况进行考评。
2.4“服务企业中心工作”指标，适用于季度和年度考评。工会须将服务企业中心工作、创建企业文化的工作不间断地贯穿在全年工作中，经济运行部和集团总裁根据各季度的工作开展情况视成效进行考评。
3.1“党员、干部违法违纪人次”指标，适用于季度和年度考评。发生的责任事件在处理结果明确后，在结果判定的季度内给予考评惩扣，年终再对全年执行情况进行汇总考评。
3.2“信访案件初核率”指标，适用于季度和年度考评。要求对发生信访案件的初核工作要积极主动，及时处理。超过3个月未处理，先根据到期时间，在季度内考核，年终再作全年未完成项次汇总考评。
3.3“监督工作”指标，适用于季度和年度考评。每季度对发生的招投标、干部任用等监督事项进行考评；年终对全年执行情况进行汇总评价。
3.4“廉政建设”指标，适用于年度考评。经济运行部和集团总裁根据纪检监察办公室上报的书面总结材料，对廉政制度建设和相应的实施情况进行审核考评。
4.1“党建工作”指标，适用于季度和年度考评。党委工作部须全年党建工作计划分解到各季度，保持工作的持续性。经济运行部根据上报的季度、年度计划和实施情况的总结进行审核考评。
4.2“干部交流”指标，适用于年度考评。年终经济运行部根据全年集团实际发生的干部岗位交流和晋升退出人次进行评分。
4.3“企业宣传工作”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部和集团总裁班子每季度对电视、网络、报纸的宣传效果进行考评，年终再对宣传工作的效果进行综合评价。
4.4“企业文化建设”指标，适用于季度和年度考评。党委工作部将创建活动贯穿于全年工作当中，经济运行部和集团总裁根据创建活动计划和实施报告，对季度、年度计划完成和实施效果进行评价。
5.1“战略计划管理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对每季度发生的计划编制和执行情况进行检查总结，集团总裁班子进行考评；年终再结合集团发展战略和品牌规划的实现情况综合评价。
5.2“经济运行”指标，适用于季度和年度考评。由集团总裁对经济运行部提交的各类经济运行分析报告进行考评，视报告的及时性和参考价值进行评价。
5.3“管理制度（体系）持续改进和管理创新”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对集团管理制度和体系运作的规范性和有效性进行监督管理，集团总裁班子每季度根据集团管理效益情况对经济运行部进行考评，年终再进行综合评价。
5.4“审计”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对每季度发生的审计事项进行及时处理，集团总裁班子根据各被审部门的反馈和经济运行部的自查报告进行审核考评，年终再对同级审计的完成情况进行综合评价。
5.5“统计数据”指标，适用于季度和年度考评。每季度根据erp系统记录的情况和关联部门的反馈，对经济运行部统计数据工作的及时准确性进行考评，年终进行综合汇总评价。
5.6“法律事务处理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对集团所发生的各类法律事务及时办理、有效解决，关联部门和集团总裁班子根据事务处理的效率和质量进行季度考评，年终再作综合评价。“内部监管工作”是指根据国家局要求开展专卖监督检查和督促改进的工作，视上级部门检查中出现的不合格严重情况进行扣分。
6.1“财务处理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部根据财务部每季发生的财务处理情况进行考评，年终再作汇总评价。
6.2“财务分析”指标，适用于季度和年度考评。财务部在规定时间内提交季度、年度和其他各类财务分析报告，集团总裁班子和经济运行部对分析报告的及时性、有效性进行审核考评。如果由于其它部门提供数据环节提供数据延误导致分析报告的时效、质量受影响，责任不在财务部。
6.3“预算管理”指标，适用于季度和年度考评。要求各部门必须将全年预算费用计划分解到各个季度使用，财务部承担对各部门按计划使用预算费用的监督和管理职能。经济运行部根据每季、年集团各部门预算计划和使用情况，对财务部进行考评。
6.4“成本控制”指标，适用于年度考评。全年生产管理工作结束后，经济运行部对财务部的成本控制管理制度的完善和实施情况，以及最终实现的成本结果进行综合考评。
7.1“重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”
一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。
7.2“销售计划准确率”指标，适用于季度和年度考评。每个季度对各月所提交的计划数和准确性进行审核考评，全年再作综合汇总评价。
7.3“重点客户满意度”指标，适用于季度和年度考评。每季度发生的客户投诉在季度内进行考评，年终再进行全年汇总评价。因计划指标不足引起的投诉不在考核之列。
8.1“重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”
一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。
8.2“卷烟质量抽检合格率”指标，适用于季度和年度考评。每个季度根据抽检结果，结合评分标准进行考评，全年生产管理工作结束后再进行汇总评价。
8.3“产品规划与开发”指标，适用于季度和年度考评。集团总裁和经济运行部根据技术中心每季度产品规划实施的进度和成效，进行审核考评，年终再进行总体评价。
8.4“产品配方成本与维护”指标，适用于年度考评。全年生产管理工作结束后根据配方成本实际完成值和全年的正常维护创新情况，结合评分标准进行考评。
8.5“科技创新”指标，适用于年度考评。全年工作结束后集团总裁班子和经济运行部根据科技成果的成效，以及专利、核心技术成果的创建情况进行综合评价。
9.1“工程项目管理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据工程项目完成情况的总结材料和审计科提供的预、结算数据，结合评分标准进行考评，年终再进行全年情况的综合评价。
9.2“信息网络技术支持”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据考核记录和使用部门的反馈，对所发生的责任事故进行考评，年终再对全年信息网络技术维护工作进行汇总评价。
10.1“人力资源管理体系”指标，适用于年度考评。全年管理工作结束后，由集团总裁和经济运行部对人力资源部制定的集团人力资源战略规划，以及各级规划的完成情况进行综合考评。
10.2“员工岗位绩效评价”指标，适用于季度和年度考评。人力资源部对各部门员工岗位绩效评价工作进行及时有效的指导、监督和管理，承担推动部门相关工作的职责。集团总裁和经济运行部每季度对人力资源部的组织推进工作成效进行考评，年终视集团员工岗位绩效评价整体推进情况作综合评价。
10.3“员工培训”指标，适用于季度和年度考评。人力资源部将集团员工培训工作计划分解到各季，保持全年员工培训工作的连续性。经济运行部根据培训计划的科学合理性和计划的完成情况，对每季度的培训工作进行考评，年终再对培训的总体成效进行综合评价。
10.4“全员劳动生产率”指标，适用于年度考评。人力资源部对集团劳动用工的合理安排承担监督管理职责，年终由经济运行部根据实际完成值进行考评。
11.1“公文处理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据集团领导的反馈意见和考核记录进行考评，年终再作汇总评价。
11.2“督办督察工作”指标，适用于季度和年度考评。由经济运行部根据集团领导的要求对督办工作的完成情况进行考评。
11.3“公关、接待”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据其他相关部门和对口单位的反馈，以及对办公室相关工作的考核记录进行考评，年终再作综合评价。11.4“企业、产品形象宣传”指标，适用于季度和年度考评。集团办公室须在每个季度均有针对企业、产品形象宣传的各类宣传策划方案，经济运行部根据计划和实施情况进行考评。
12.1“事故案件”指标，适用于季度和年度考评。凡在本季度内发生的各类火灾、轻重伤、重特大责任交通等事故必须在季度内予以考评兑现，年终再根据综合考核情况进行评价。
12.2“环境管理”指标，适用于年度考评。全年工作结束后，经济运行部根据各级考核部门的考核结果，对集团污染排放和危险固体废弃物环保处理等情况进行考评。
12.3“特种设备及环境、职业健康检测”指标，适用于年度考评。全年工作结束后经济运行部根据各级考核部门对相关内容的检测考核结果进行考评。
12.4“技防系统完好率”指标，适用于年度考评。全年工作结束后经济运行部根据各级考核部门对相关内容的检查结果进行考评。
13.1“能耗指标”，适用于季度和年度考评。每季度生产结束后经济运行部根据“电汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三项指标的实际完成值，结合评分标准进行考评，年终再作综合指标完成值的评价。
13.2“责任故障指标”，适用于季度和年度考评。每季度对发生的各类责任事故考核兑现，年终再对全年发生的各类责任事故进行汇总考评。
13.3“能源供应”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据综合生产管理部提供的能源供应质量报告进行考评，年终进行汇总评价。
14、综合生产管理部关键绩效指标。
14.1“卷烟生产计划满足率”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据营销中心的反馈和日常考核记录，进行满足率的考评，年终再根据全年完成情况进行综合评价。
14.2“配料质量合格率”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据技术中心提供的质量考核报告进行考评，年终进行汇总评价。
14.3“嘴棒供给”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据技术中心和生产制造部门的考核和反馈情况，对嘴棒供应工作进行考评，年终再进行汇总评价。
14.4“联营生产管理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据本季度集团联营生产管理工作完成情况进行考评，年终再进行汇总评价。