范本是我们写作中的助教，它能够帮助我们更好地理解和运用各种写作技巧和方法。以下是小编为大家整理的一些优秀的范文范本，希望能对大家的写作有所启发，一起来看看吧。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排论文
员工做为企业的核心价值，在企业生存与发展当中应上升为重要战略。在经济全球化的激烈竞争中，企业与企业的竞争就是人才与人才的竞争。随着中国加入wto，市场进一步开放，也就是说，企业现在面对的市场，不仅仅是国内市场，而且还有国际市场，国际市场是世界多国市场构成的一个整体。随着国内市场对外开放，世界各种企业蜂拥而至，这对于中国企业来说，可能是一种负担，它加剧了中国企业的竞争力度，中国企业不仅要与国内企业竞争，还要和国外企业竞争，但是，它对于中国企业来说也是一种机遇，随着经济全球化，中国企业不仅可以做足国内市场，而且还可以做大国际市场，这对于一家企业来说是很大的挑战。市场是大了，但竞争也激烈，企业在这激烈的竞争当中稍有不慎，可能会被掏汰出局，这就加大了企业的竞争风险。
随着国内经济的回温，我国经济不断地显示出平稳的上升姿势，这对于国内企业来说是非常利好时期，国内企业可以乘势做大自己。但是，由于美国次贷危机引发的金融危机导至国际市场的疲软，由于国内经济的回温和国际市场的疲软的双重原因，导至国际资本大量地流入国内市场，这又加大了国内企业的市场竞争力度。虽然，市场的竞争可能是流动资金的竞争，但是，构成市场竞争的应是企业之间的竞争。虽然市场上的企业呈现多样化，但是，不管属于哪种的企业，它都是以员工为主体。特别是生产性企业，在企业的整个生产链中得依靠员工来操作。虽然，生产性企业是以产品来占领市场，是以产品来进行市场竞争，但是，必须清楚地认识到是谁在生产产品？谁又在影响着产品的质量和成败？随着经济全球化，外国企业的产品不断地进入国内市场，加剧着市场上产品的竞争，在这场竞争当中，如果产品不适合市场生存将被无情地掏汰出局。为了让产品更适合市场，在研究市场上产品的竞争的情况下应回过头来研究产品生产，研究我们的员工。不管是生产产品也行，开发产品也行，员工必须拥有专业知识和经验。所以，企业应该加大人才陪养力度，提生员工的专业知识和经验。面对无情市场，在控制产品质量和加大人才陪养力度进行市场逐利的时候，不应该忘记有一些东西它更能影响企业的经济效益，那就是人才的流失。
在经济全球化的情况下，员工与市场有着紧密的挂勾。随着外国资本的'不断进入，不仅加大了产品的竞争，也加剧了人才的竞争，各企业为了能够让自家的产品适应市场和占领市场，不仅加大人才的陪养，也加大人才的猎夺，这就产生了一种负效应，引起了人才的动荡与流动。
人才流动是企业的损失。
企业生产是以员工为根本，虽然现在生产普遍采用机械一体化，但控制机械进行操作的始终是企业员工，而且，生产涉及到多个领域，一家企业它不仅有生产部门，有研发部门，还有行政管理部门，销售部门等。而单以生产部门来说，又分为管理人员和生产员工，又以生产员工来说，又涉及到学历高低和经验深浅，掌握专业知识的多寡和工作态度。随着经济全球化，市场竞争激烈，产品的生产速度与产品的质量，直接影响到企业市场的竞争和占有。企业在进行市场竞争当中，根据市场快速地生产出产品而又保持产品过硬的质量，无疑是可以轻易地立足于市场的。所以，一名生产员工，在他拥有专业知识的背景下，又拥有多年的生产经验，这样子的人，在产品生产过程当中，能够驭控得住可能出现影响产品成败的各种情况，让产品快速地完成又保证了产品的质量，为企业挣取了产品占有市场的时间。
在商战中，往往把时间比喻成金钱，当时间与金钱正为正比，那人才和速度也会正为正比，所以，一个拥有专业知识又拥有丰富的生产经验的员工，他就影响到生产产品的时间，也就是影响到企业在市场上赚取金钱。
企业在市场竞争当中，往往认为是产品的竞争，但是，产品却是死的，只有销售员工才能让产品在市场上进行流动，而销售员工的能力又决定着产品在市场上的销售率。一个拥有专业知识又拥有丰富销售经验的员工，他可以让产品在激烈的竞争当中快速地销售出去，达到企业产品占有市场的目的。
前面说过，市场的竞争是企业与企业的竞争，而企业与企业的竞争又是人才与人才的竞争。各企业为了达到自家产品在市场上的占有率而加大了人才的陪养和猎夺而使出浑身解数。其中包含战略阴谋，为了击败竞争对手使出挖墙角的手段。一个企业好不容易陪养了一个员工，在生产或是销售上得心应手的时候，却被别家企业以高薪挖走。从商学的贸易自由来说，员工有着自我选择企业进行就业的权利。因为在企业里，员工不过是企业的一个赚钱的棋子，而企业却是员工实现自我价值的平台，所以就出去了一种双向选择的情况，员工在选择一家企业时，会在意企业给他的福利代遇，说到底，员工出门打工，就是为了寻求劳动报酬，而劳动报酬的多与少就影响到了员工的生活水平和生活质量。所以，如果有一家企业向他抛出比原企业还要多的薪酬，该员工可能会选择跳糟。
员工跳糟对企业来说存在诸多的损失，如果一个在生产或是在销售有丰富经验的员工跳糟到竞争对手的企业里去，不仅为竞争对手的企业创造了价值，赢得了市场。而且，对于原企业来说，损失了一名经验丰富的员工，那在生产或是销售上就会受到阻碍，在生产上出现速度慢和质量问题或在销售上业绩开展不开产品销售不出去的情况。
人力资本控制与激励约束机制论文
摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。
关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划。
一、积极营造支持组织结构的大环境。
(一)最高管理层的支持。
成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。
高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。
(二)全体员工参与组织变革。
只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。
二、制定完善的方案实施计划。
(一)确定组织结构。
变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。
(二)确定方案实施的关键点。
管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的`措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。
(三)制定方案实施计划。
为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。
(四)设立机构改革领导小组。
组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。
三、建立和完善配套的规章制度。
(一)激励方式应多样化。
激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。
当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。
(二)经营者选择权应该下放到企业。
企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。
(三)发挥隐性激励机制的作用。
西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。
对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。
参考文献：
人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部激励机制约束机制目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建。
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则。
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
实习毕业论文：人力资本
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：\本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧!
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\浪费\招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司。
规章制度。
等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹\人才难求\，一直忙于苦苦寻找好的\人力资源\，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排论文
随着现代企业制度的建立和完善，企业文化建设已越来越多地受到人们的关注和重视，它已成为推动企业发展的巨大力量，成为企业潜在的资源。营造积极健康的企业文化氛围，离不开思想政治工作这个根本指导思想。
一、加强企业文化建设，必须明确思想政治工作的意义和重要性。
企业文化在企业中不是孤立存在的，它渗透在企业运作的各个方面，对企业的发展起着举足轻重的作用。企业价值观是企业文化建设的核心，而企业一切问题的核心是人的问题，企业活力存在于职工群众之中，其源泉是人的积极性，搞活企业的改革首先在于搞活人，因此，加强企业文化建设，就必须突出思想政治工作的针对性，充分发挥企业党组织的政治核心作用，只有把企业思想政治工作同企业的改革、发展紧密结合才能有生命力。企业的任何政策、改革措施出台前，思想政治工作都要先行，搞好宣传引导，积极进行企业精神和光荣传统的教育，引导职工正确认识市场经济条件下人才竞争的必然性，积极适应市场竞争和企业发展对自身素质的要求，了解职工群众的思想动向，把握职工群众思想脉搏，找准症结，于细微处下功夫、见功力，充分调动企业职工的积极性和创造性，使职工真正感受到：企业把我当主人，我为企业做贡献。只有当职工真正感到自己是企业的主人时，才能把全部积极性、创造性发挥出来。
企业的人文环境、企业和职工的人文精神，是企业的灵魂，是企业凝聚力的核心内涵，也是企业能否健康、持久发展的动力。
市场经济的建立，企业被推向市场，成为市场的主体，企业经营权不断得到扩大，面对市场的企业，面对市场的激烈竞争，客观上要求企业必须以自己的产品、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神面貌等展示给社会，取悦于用户，确立自己在市场竞争中的优势，首要任务就是要有一套适应市场的精神和意识的充分准备，只有把思想政治工作与企业文化融为一体，培养出独具特色的企业精神，形成企业整体的价值观，道德观、行业标准，树立良好的企业形象，才能通过文化建设活动这种有效载体把正确的价值观灌输给企业的每一名职工，使之深入人心，成为职工群众共同的追求和精神支柱，以此统一职工的思想与行动，使企业的管理系统、环境系统和人际关系达到和谐协调。
二、企业文化建设离不开思想政治工作。
企业文化作为一种新的企业管理理论，它研究的对象既然是人，就要强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目的是一致的。企业文化是一种企业管理的新理论，其本质是一种经济文化，即通过企业文化建设，加强企业内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进企业发展。
企业文化之所以被称作企业管理的新理论，其主要特征就在于企业文化强调以人为本，以提高人的素质来全面提高企业管理水平，企业文化建设是以人为中心的，这就决定了企业文化建设离不开思想政治工作，从企业文化的内容看，无论是企业价值观的确立、企业精神的培养、职工职业道德的养成、优良传统的发扬、还是典型人物的塑造，所有这些都离不开思想政治工作，可见，思想政治应是企业文化建设的题中应有之义。
三、建设企业文化必须加强思想政治工作。
加强和改进有着辩证的关系，两者相互依存、相互作用，要加强就必须改进，只有改进，才能真正加强。企业文化建设作为企业的一项系统工程，它的培植、塑造和强化，需要通过思想政治工作的加强和改进来保证。在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。第一，要不断强化“生命线”意识，坚持思想政治工作的一贯性，长期性。人是生产力的.第一要素，而人的思想始终处在变化中，总是处在“加工”状态，一方面这种“加工”决非短期行为所能包揽，必须依赖于长期而细致的思想政治工作，要牢固树立“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”思想。其次，对企业职工思想的“加工”，还要依赖良好的养料补给，因为科学社会主义理论是不能自发产生的，必须从外部进行灌输，否则就会造成普遍的“营养不良”，损害思想“免疫系统”功能，这样就势必会导致企业文化建设失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身规律，健全思想政治工作的网络，增强思想政治工作的科学性。
加强思想政治工作的科学性，作为企业就必须结合企业的施工生产实际，追求思想政治工作效益最佳化，以尽可能少的人力、物力、财力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作与生产经营同步结合、融合渗透进行一体化管理，运用系统论的观点建立思想政治工作的管理体系和保证体系，通过借鉴管理科学和行为科学的特点，提出思想政治工作的新思路，运用型引路法，目标激励法，感情感化等方式方法，积极倡导民主、平等的交流和对话，有效提高思想政治工作的针对性。企业的主人是全体职工，企业文化建设也是全体职工参与的系统工作。作为企业的管理者，应该做到，企业的事情应该让职工知道，同职工商量，与职工一道协商、探讨企业发展的方针、规划，同时，在民主的对话过程中解开职工群众的思想疙瘩，解决职工生活实际困难。第四，拓宽渠道，寓教于文，寓教于乐，增强思想政治工作的活泼多样性。随着市场经济的进一步发展，人们的思想、性格、情绪、爱好都在发生着深刻的变化，面对出现的这种新变化，企业思想政治工作者只有摒弃过时的、教条的、呆板的教育方式，充分运用各种有效的宣传载体，让职工在观看、阅读中去思索，达到自我教育的目的。在企业文化建设中，不但要加强和改进思想政治工作，而且还必须掌握科学的方法，既要有理论的灌输，又要有形象的感染，既要有政策的疏导，又要有榜样的示范，既要有知识的启迪，又要有物质的激励，这样才能拓宽思想政治工作的渠道，增强思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的政治思想环境。
人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要：高等教育大众化后，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的激励和约束。
随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用；从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能；从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。
一、传统的管理存在的问题。
实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有：
1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃；有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。
2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。
3。实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。
4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。
实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。
实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西：做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验！在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。
学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。
学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化；应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重；应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则：
1，“管的教育”与“放的教育”相结合的原则。
传统型的.教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨；过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。
2、内部与外部激励约束相结合的原则。
事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。
3、目标激励原则。
每个学生在进人大学后，在辅导员、专业指导教师的指导下，制定不同时期的目标。不同时期目标不同，其激励约束的方式也应不同。大学生在目标的约束和激励下，通过努力去实现一个个递进的目标，从而品偿到成功的喜悦，发挥学生的主体作用。每个学生立足于不同的起点，自我激励、自我调控，逐步实现一系列递进目标，在近、中、长期目标的激励下，使学生进人良性的发展轨道。
人力资本控制与激励约束机制论文
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。
他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
两权分离为基础成“过去式”
魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。
新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（ceo）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。
国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。
魏杰指出，ceo的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但ceo既不是总经理，也不是总裁。ceo的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在ceo存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以ceo为中心的管理层以及订立薪酬制度。
谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。
不改制的上市公司效率更低。
这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。
人力资本控制与激励约束机制论文
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入wto之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
[1][2][3][4]。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。
人力资本及其产权保护论文
内容摘要：理论界对企业绩效差异成因的认识主要可以概括为三种观点：外生论、契约论和能力论，笔者在对这些观点进行分析和评述的基础上，论述了企业组织资本对企业绩效差异影响的作用机理，认为企业的人力资本有效地转化为组织资本才能保证企业的可持续发展；并提出基于组织资本的企业绩效差异分析模型，试图更广泛、更深入地探讨企业绩效的成因。
关键词：企业绩效组织资本。
组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。
1组织资本的定义和本质。
一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是prescott和visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。
笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
2企业绩效差异成因理论的主要研究成果。
（一）企业绩效差异外生论。
在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。
但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。
但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。
（二）企业绩效差异契约论。
20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范代理人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。
由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。
（三）企业绩效差异能力论。
20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。
然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。
众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的.转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。
传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：
p=f(some)。
式中p为绩效，s是技能，o是机会，m是激励，e是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。
知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。
在组织资本的形成过程中，邸强等人也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。
总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。
参考文献：
2.迈克尔波特.竞争战略、竞争优势[m].华夏出版社，
人力资本及其产权保护论文
论文摘要：文章从人力资本理论入手，分析了高校人力资本的基本特征和高校人力资源管理中存在的问题，提出应建立基于人力资本理论的高校人力资源管理制度。
论文关键词：高校；人力资本；人力资源管理。
一、高校人力资本的基本特征分析学术界多以舒尔茨于1960年在美国经济学会年会上的演说中系统阐述的“人力资本理论”作为人力资本理论诞生的标志。其后，经过多位西方经济学家的丰富和发展，形成了较为完整的理论体系。随着教育经济学和教育管理学的不断发展，人力资本理论在高等教育管理中也日益显示出其重要作用，从而引起了对高校人力资源管理的思考。
（一）人力资本的一般概念与特征“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识、技能4个部分，体力和智力是其中最基本的组成部分。人力资本的形成包括下列途径：教育、医疗保健、劳动者的迁移、移民、信息获得等。人力资本与物力资本一样，都是生产性成本，都必须通过投资形成并带来效益，这种投资都带有一定的风险性。除此之外，人力资本还具有自己独特的性质，表现为私有性、依附性、可变性、层次性、不可视性和难以度量性、投资主体多元性以及投资收益的多重性等。人力资本的使用过程不仅是消费过程，而且是生产过程。这是人力资本形成过程的复杂性。人力资本价值形成后与物质资本价值形成后的差异在于，人力资本形成之后存在着可变性，因为人是人力资本的载体，思想的易变性导致人力资本的可变性；同时人力资本的重要组成部分是知识和能力，而知识和能力可变性将极大地影响人力资本发挥作用的效率。
（二）高校人力资本的基本特征广义地看，高校人力资本可以泛指高校中从事、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。可以将高校人力资本大致划分为三个方面：管理者人力资本，即指行政管理人员，也叫决策者的人力资本，其中典型代表是校领导的人力资本；直接生产者人力资本，主要包括教师和科研人员，这是学校中存量最大、价值最高的人力资本，如何通过行政部门制定一系列方针、政策、规范、制度和措施，对教师和科研人员进行选拔、调整调配、培训考核、晋升工资等，逐步提高福利待遇和进行奖惩，是高校人力资本管理的重点；间接生产者人力资本，主要是指后勤服务人员和教辅人员，随着高校后勤社会化改革的推进，这部分人力资本的重要性逐渐减弱。高校人力资本的主体作为具有较高文化教育背景和良好素质的.群体，除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性，主要表现在：高校人力资本从质和量两个方面都极为丰富，在日新月异的高科技发展和社会信息化的趋势中，高素质、高水平的教师是办好学校的根本；高校人力资本具有极强的主观能动性，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；高校人力资本具有极强的潜在流动性，高校教师在市场经济体制下依靠自身人力资本丰富的储备，具有很大的优势和较强的竞争力；高校人力资本具有个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等，因为高校教师的学术劳动力（教学和科研群体）本身具有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享有很大程度的自由。
二、高校人力资源管理存在的问题我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应该称之为劳动人事管理，还不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步。但目前高校人力资源管理方面，仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念相对滞后目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心。
人力资本控制与激励约束机制论文
各抒己见，提出了坚持奖惩并举，加大考核力度；加强干部交流，激发干部活力；用好培训激励，提升干部素质；重视物质奖励，政治激励也应同步等一系列有针对性的对策和建议。在充分听取了大家的意见和建议后，刘虹书记指出，科学发展观的核心是以人为本，以人为本就是要在促进经济社会发展的'同时，最终实现人的全面发展。干部是推动经济社会发展的带头人。因此，调动好干部的积极性和创造性，约束好干部的从政行为是贯彻落实科学发展观首要解决的问题。刘虹强调，一要解放思想，积极探索责权利相适应，有利于基层的体制机制。从全区目前的状况来看，总体上是强机关弱基层。由于事权划分不够合理，造成部门和基层责权利不对等，区级部门有权无责，基层政府有责无权。因此，当前全区要以学习实践科学发展观活动为契机，深入开展解放思想大讨论，要把开展讨论、统一思想的过程作为完善干部队伍激励约束机制的过程，积极探索现在区级部门哪些权利可以下放，应该下放，建立完善有利于基层的体制机制，切实解决基层有责无权，权责不对等的问题。二要换位思考，坚持各种优惠政策向基层一线、向优秀人才倾斜。要重视基层工作，基层稳才能全局安。基层一线工作压力大，责任大，要积极推进福利待遇、考察学习、选优提拔等优惠政策向基层倾斜，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题，努力创造机关干部愿意到基层锻炼锤炼的有利条件，确保“机关干部下基层不吃亏，基层干部在一线工作无怨言”。三要勇于创新，完善符合我区实际的激励约束机制。干部激励约束机制的建立和完善是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。各单位要在自己的职权范围内广泛调研，积极探索，要坚决打破大锅饭现象，切实解决好这个影响科学发展观贯彻落实的难题，充分调动干部队伍的积极性和创造性，推动全区经济社会加快发展、科学发展，又好又快发展。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
人力资本对农村经济增长的作用论文
所谓电子商务是现代经济科技发展背景下，以电子通信技术和网络信息技术为基础所进行的商业活动，也正由于电子通信技术和网络信息技术为我国企业的经营发展注入了新的生命力。然而，由于我国电子商务的建设时间仍相对较短，且网络信息技术存在一定的虚拟性，因而给电子商务的发展带来了建设不完善和诚信安全的问题。因此，为切实有效的发挥电子商务对经济增长的促进作用，还要求能有针对性的对电子商务存在的问题加以解决。
一、我国电子商务的发展现状。
在生活节奏日渐加快的现代化社会中，方便快捷的电子商务已然成为人们日常日常工作生活使用最为普遍的购物方式，并对促进经济的增长有着至关重要的作用。从现实情况来看，我国众多企业都对电子商务的建设给予了充分的重视，而各地政府部门也将电子商务作为了促进整体经济增长的关键方式。通关相关的调查研究发展，尽管我国的电子商务在近几年中有着较为快速的发展，但相较于国外的一些发达国家而言，其发展之间仍有着较大差距，究其原因主要是因为与发达国家相比而言，我国的电子商务仍处于初步发展的阶段，这就导致其在市场的运营中还缺乏相对较为完善的体系而不能为电子商务的发展提供有益的外在环境，也给其在经济增长方面的作用带来了一定的不稳定性。
在经济科技飞速发展的背景下，由于电子商务的实施与时代潮流发展趋势下人们越发方便快捷的购物需求相适应，因此其在经济增长方面具有一定的作用。从现实情况来看，电子商务对经济增长的作用主要体现在对经济增长的促进和对经济结构的优化这两个方面。
从我国的生产总值分析电子商务对经济增长的促进主要体现的以下的几个方面：首先，通过增加人们的消费行为来促进经济的增长。在电子通信技术和网络信息技术飞速发展的当今社会，电子商务的落实在很大程度上打破了原本人们进行商品购买的时空限制，且为人们的商品购买提供了更多的选择，这对刺激人们消费提高消费支出具有良好的作用;其次，通过增加投资来促进经济的增长。由于电子商务的落实打破的人们商品购买时间和空间的限制，因此这在一定程度上扩大了企业的商品库存需求，为切实有效的满足消费者的需求并促进自身的经营发展，企业在原有资源的基础上就必须通过投资的增加来扩大库房将，并对物流工作及广告宣传工作进行完善;再次，通过扩大政府的资金支持来促进经济的增长。要确保电子商务得到切实有效的发展就必须要保证物流产业的发展能与之相适应，这就给各地的道路及交通建设提出了更高的要求。为此，为确保各地的道路交通对电子商务的发展有促进作用，就要求xx政府部门能扩大资金支持通过软硬件设施的强化建设来推动电子商务的发展;最后，通过进出口来促进经济的增长。电子商务的发展在一定程度上打破了贸易活动的.地域束缚，对促进我国进贸易活动的发展具有良好的作用，尤其是在现阶段经济全球化的背景下，更是提高了各国之间贸易往来的频繁性，因此对促进经济的增长具有良好作用。
在经济科技飞速发展背景下，电子商务对我国经济结构的优化作用主要体现在一下的三个方面：首先，电子商务的落实能有效促进我国第三产业的发展。在时代经济飞速发展的背景下，传统的经营模式已然无法适应人们越发快捷的生活节奏，电子商务的发展在这一背景下显然是必然趋势。通过相关的调查可以发现，近年来我国越来越多的企业开始进行电子商务的建设，其中以家电和服装等人们生活中的必须物品所占的销售份额最大，我国的第三产业开始出现更加快速的发展。这在一定程度上为人们提供了更多的工作岗位对促进人们生活质量的提升具有良好作用;其次，电子商务的落实有效推动了我国大中小企业共同的改革发展。电子商务的发展不仅有效改变的传统商品生产到销售的模式，同时还使生产各环节跟单位之间的交流变得更加便利，对提高信息反馈的效率具有的良好的作用。有利于我国的大中小企业以反馈的信息为依据来进行内部经济决策的调整，促使企业的产品与服务与市场的需求更加适应。而在政府部门的支持下，各企业在市场中的竞争实力也会因此得到有效的提升，对提高各企业在市场中的经济活力具有良好的作用;最后，电子商务的发展对减小地区间的贫富差距既有良好的促进作用。受地理位置与气候条件的影响，我国各地区之间有着明显的贫富差距，而电子商务不断丰富的销售内容对促进不发达地区的经济增长具有良好的作用，能有效减少我国各地间的贫富差距。
三、我国电子商务的现存问题及解决策略。
由于我国电子商务的建设时间仍相对较短，且网络信息技术存在一定的虚拟性，造成了我国电子商务发展中建设不完善和诚信安全等问题的产生，并对我国经济的发展造成了一定的限制。这就要求我国的电子商务建设中能完善以下两点工作：首先，重视电子商务建设中信息化程度的提升。要求我国能正视电子商务在我国发展时间相对较短的问题，强化在信息技术方面的研究。比如可组织专门的电子商务团队到一些发达国家进行学习交流，充分学习发达国家在电子商务建设方面的技术。其次，针对电子商务的安全诚信问题，一方面，要求企业能对内部的网络安全机制进行完善，确保企业与公安部门之间保持长效的联系，利用公安部门在真实信息采取方面的强制性来保证电子商务中的诚信。另一方面，要求企业与第三方机构之间充分合作，根据国家相关的政策规律来解决消费者的投诉问题。同时企业还应重视网站的安全建设来提高电子商务的安全性。
四、结语。
综上所述，电子商务现阶段已然成为我国商品交易中一种最为普遍的方式，并且因自身的方便性与快捷性受到了大众的广为喜爱。就现实层面来看，电子商务对促进我国整体经济的发展具有良好的作用，但由于我国的电子商务仍处于初步发展的阶段其中仍存在一定的问题，因此为确保电子商务对经济增长的作用得到充分的发挥，就必须针对现存的问题制定有效的策略。
参考文献。
[1]范玉贞，卓德保.我国电子商务对经济增长作用的实证研究[j].工业技术经济.(08)。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。
引言。
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用c来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献:。
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务[m].北京:中国人事出版社，.
[2]吴春华.人力资源开发与管理[m].北京:理工大学出版社，文章来源文秘站。