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人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部激励机制约束机制目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建。
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则。
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
人力资本控制与激励约束机制论文
摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。
关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划。
一、积极营造支持组织结构的大环境。
(一)最高管理层的支持。
成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。
高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。
(二)全体员工参与组织变革。
只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。
二、制定完善的方案实施计划。
(一)确定组织结构。
变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。
(二)确定方案实施的关键点。
管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的`措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。
(三)制定方案实施计划。
为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。
(四)设立机构改革领导小组。
组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。
三、建立和完善配套的规章制度。
(一)激励方式应多样化。
激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。
当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。
(二)经营者选择权应该下放到企业。
企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。
(三)发挥隐性激励机制的作用。
西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。
对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。
参考文献：
人力资本控制与激励约束机制论文
【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。
研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。
研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。
随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。
建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。
所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。
建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。
本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。
(一)建立研究生教育督导委员会。
在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。
(二)完善研究生奖学金评定办法。
在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。
(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台。
为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。
(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究。
以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。
(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量。
对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。
(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量。
研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。
(一)加大研究生教育督导委员会的作用。
继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。
(二)完善研究生奖学金评定办法。
根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。
(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台。
为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。
(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度。
对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。
(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制。
在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。
在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。
高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。
人力资本控制与激励约束机制论文
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文，希望对您有所帮助！
摘要：在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
一、前言。
现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模。
1、系统思考的基本理念。
系统观认为,世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体;系统的行为表现为互动关联的一连串过程;系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理,即系统结构,也就是说系统的结构决定着系统的行为。因此,通过了解系统的结构来分析系统的行为,深入探析现实世界中的各种现象是可行的。系统思考认为,人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”,它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2、系统基模的核心。
美国管理大师彼得圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模,这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个个环路,通常称之为反馈环,这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟,它们是构成系统基模的三个基本原件。
人力资本是企业最具能动性的生产要素。在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本管理的目标。一般而言,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机制。激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行为发生,这些奖励就是激励因素。而约束则是指不允许某种行为发生,一旦发生则对行为主体进行惩罚,这些惩罚就是约束因素。企业人力资本的“激励机制”是指激励主体通过激励因素与企业人力资本之间相互作用,从而实现企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”则是企业约束主体促使约束因素与企业人力资本之间相互作用,从而保证企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励与约束因素的相互作用、相互影响,就构成了一套完整的企业人力资本激励与约束机制。
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。这一增强环路如图1所示。由图1可以看出,一个企业如果能提升企业的人力资本潜能,并且人力资本的潜能在企业的生产经营中也能够得到充分的发挥,则企业的市场竞争力也就会有所提高;同时也会提高企业的市场占有份额,企业盈利能力也会随之上升;企业盈利能力增强了,便有能力加大企业的激励力度;激励力度的增强,加之其他各种激励因素的共同作用,又会进一步提升企业人力资本的潜能,为企业目标的实现作出更大的贡献。
当然,企业人力资本的激励过程远非如图1这么简单,实际上企业人力资本的激励过程是由多个环路构成的。例如,导致“企业的盈利能力”的增强的因素就不止一个“企业竞争力”,也就是企业激励力度的提高是由多种因素导致的'。具体来说,企业人力资本的激励因素可以归结为“物质因素”与“非物质因素”两大类。物质因素主要包括:基本薪金、变动工资、奖金和福利、股权期权、在职消费、退休金计划等。非物质因素主要包括:企业的控制权、工作环境、职业发展、荣誉与地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。
企业的人力资本实质上也是理性的经济人。在环境的不确定与信息的不对称条件下,企业人力资本常常以其个体的异质性能力和机会主义行为倾向,追求自身预期效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标,既存在与企业组织目标一致性的可能性,也存在与企业目标不一致性的可能性。正因如此,企业必须设计约束机制,限制人力资本可能与企业目标不一致的不利行为的产生与蔓延。企业人力资本的约束机制的运行也是一个复杂的动态性过程。主要体现在企业人力资本约束机制的构成因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素以及各个环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制作用的过程的系统基模.
企业通过激励机制增加了人力资本潜能的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在需求;尤其当企业发展到成熟阶段（即经过一段的时间延迟）,企业人力资本个体的各种利己化行为也将日益显现;如果人力资本的利己化行为与企业组织的目标不一致,则必然损害企业的利益;因而,为确保企业的利益就必须通过增强各种约束因素的力度,约束企业人力资本作为“经济人”的利己化行为,但同时,增加约束力度也会在一定程度上阻碍企业人力资本潜能的发挥。
上述这样一个循环周期只是人力资本约束机制中的一个阶段。由于企业人力资本的约束机制是一个动态作用的过程,上一循环的作用过程将会传导而引起下一周期的作用过程。即以抑制利己化行为为目的而增强企业的约束力度时,必然导致人力资本发挥自身潜力的积极性产生一定程度的降低;一段时间的作用之后,随着人力资本主体不利于企业目标实现的利己化行为的减少,企业将降低约束力度,这时人力资本发挥自身潜能的积极性又会上升。如此就形成了企业人力资本的约束机制的全过程。如同企业人力资本激励一样,企业人力资本的约束过程也不仅仅只有这一个约束环路。一般来说,企业人力资本的约束因素可以分为“内部约束”和“外部约束”两个方面。内部约束因素主要包括:企业的章程约束、合同约束,企业的治理结构约束,激励因素本身的约束等;外部约束因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的约束,外部法律约束,公众媒体约束,社会团体约束,道德规范约束等。众多的约束因素共同构成复杂的约束体系,来制约企业人力资本对企业发展不利的自利化行为。
以上分别揭示企业人力资本管理的激励和约束的作用机理。但是企业人力资本的激励机制与约束机制都不是独立运行的,为了整合出更加具体的企业人力资本激励与约束机制的系统基模,本文将继续对企业人力资本激励机制与约束机制相互耦合的过程进行分析.
增强环路是激励机制作用的过程,其结果是在各种不同激励因素的作用下,企业激励力度不断增强,将充分地发挥和挖掘企业人力资本的潜能,从而达到企业人力资本潜力的充分发挥。图3右边的抑制环路则是企业约束机制的作用过程,其作用的目的则是通过各种约束因素限制企业人力资本各种与企业的目标不一致的利己化行为,最终结果是确保了企业人力资本潜力的充分发挥。企业人力资本激励与约束机制的藕合,所引致的企业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。
五、结语。
综上所述，通过本文对企业人力资本的激励和约束机制的深入分析，企业人力资本的使用效果将会很大程度的提升，以期能够对促进企业的发展具有推进意义。
参考文献：
[1]杜平：《论企业的激励机制》，《现代物业(中旬刊)》，11期。
[2]李建平：《浅析企业管理中的激励机制》，《山西建筑》，19期。
[3]陈丽萍：《论企业的激励机制》，《泰安教育学院学报岱宗学刊》，03期。
人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性．从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。
随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。
1.1对电力企业管理者的激励机制。
在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：
1.1.1实行经营管理者年薪制。
经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：
1.1.2实行风险抵押来实现激励。
风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。
实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。
1.1.3精神奖励机制。
(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。
(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。
(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。
1.2对电力企业经营管理者的约束机制。
在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：
1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。
1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。
企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。
2.1企业内部的激励机制。
2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。
(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的'目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。
(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。
(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：
2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。
2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。
2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。
2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。
目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。
人力资本控制与激励约束机制论文
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。
他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
两权分离为基础成“过去式”
魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。
新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（ceo）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。
国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。
魏杰指出，ceo的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但ceo既不是总经理，也不是总裁。ceo的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在ceo存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以ceo为中心的管理层以及订立薪酬制度。
谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。
不改制的上市公司效率更低。
这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。
人力资本控制与激励约束机制论文
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入wto之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
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人力资本及其产权保护论文
[摘要]人力资本产权主体在利益原则的作用下，会适时地改变自己人力资本的配置方向，而改变这一配置方向的主要途径是人力资本产权交易。当然，正像任何交易都离不开一定的保护和实施机制一样，人力资本产权交易也离不开一定的保障机制。
1.关于产权。
在经济学分析中，科斯通过对“交易费用”的研究最早对产权的含义进行了探讨，他认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。这在理论上首次将所有权和产权区分开来，并被后来的产权经济学家所继承。产权是一种排他性权利，是一组权利束，包括所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等。在现代社会理解的意义上，产权是“对价值的权利而非对物的权利”，这样伴随着财产概念的重新阐释，其他一些新的财产开始出现在人们的视野中，“这种新的财产是非物质的，不是由支配物的权利所组成，而是由有价值的权利所组成”。因此，产权已从单纯的物权转化为一束关于人的利益和行为的经济权利，它是人与人之间在经济活动中相互关系的反映。
国内关于人力资本产权的定义主要有三种:一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。以上两种理解存在明显缺陷就是只突出强调人力资本产权的某一方面，而忽略了其他内容。前者强调了人力资本产权的所有权，后者实际上强调了人力资本产权的收益权。正如在介绍产权概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的内涵，它既首先包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权等。因此，第三种根据产权的概念而得出的定义就是:“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映”。
把交易作为比较严格的经济学范畴建立起来并做了明确界定和分类的是旧制度经济学家康芒斯。在1934年出版的《制度经济学》一书中，他以法律的观点来解释社会经济关系，认为经济关系的本质是交易，整个社会是由无数种交易组成的一种有机的组织。他认为交易是本身含有“冲突、依存和秩序”这三项原则的人类经济活动的基本单位，并且交易“不是实际‘交货’那种意义的‘物品的交换’，它们是个人与个人之间对物质的东西的未来所有权的让与和获得。”可见，康芒斯的交易是在一定的秩序或集体行动的规则中发生的、在利益彼此冲突的个人之间的所有权的转移。
既然交易的本质是权利的交换，人力资本交易的本质显然也是权利的交易。人力资本交易就是通过人力资本的转让而实现的人力资本产权权利束的分解和转让。人力资本产权的这种交易性质是提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利。
人力资本产权交易的特征可以从资产专用性、交易的频率和交易的不确定性这三个维度来分析。
首先，人力资本产权交易具有高专用性。人力资本的专用性是相对于特定交易、协约关系或特定企业或组织来讲的。人力资本的专用性就是雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。这种专用性决定了人力资本产权交易一般只能锁定在某一固定的领域或范围，而且这种专用性要大大高于物质资本。
其次，人力资本产权交易具有重复性。人力资本产权交易首先要在市场上进行，市场上的交易契约只对人力资本的`使用作了一般性的规定，而细节则要留待进入企业以后再说。由于人力资本交易契约中的一些权利和义务的细节尚没有详细确定，所以，在企业内部还必须进行人力资本产权的再次交易。
第三，人力资本产权交易具有不确定性。我们知道，在人力资本产权交易实现后，虽然在形式上人力资本的使用权已归交易客体，即买方所有，但在实质上，人力资本的使用权仍然由人力资本交易主体即卖方控制，他随时都可以不“兑现”使用权。作为交易客体的人力资本的本质，不是人力资本载体本身，而是凝结在其身上的一种能力。
第一，信息费用。一是搜寻费用，即人力资本产权进行交易时寻找交易对象所发生的人财物等的消耗。二是调查了解费用，即交易双方采取各种可能的措施去了解、搜集对方的各种信息的费用。三是决策费用，即交易过程中就需要对交易各方进行综合比较分析，最后做出决策。
第二，交易过程费用。交易过程费用包括两部分:一是交易中发生的费用。主要包括谈判费用、协议费用、执行费用，以及其他辅助保障费用等。二是指交易偏离了一致性后所产生的不适应费用、双方矫正事后不一致性所产生的讨价还价费用、与规制结构有关的设立与运行成本，以及实现可信承诺的保证费用。
第三，再交易费用。人力资本产权在市场上完成交易后，还要在企业内部进行多次交易。这是由于企业经营者必须考虑人力资本所有者的意愿和要求，允许其重新交易，即讨价还价，以充分发挥人力资本所有者的积极主动作用。另外，由于人力资本的价值是不断变化的，企业对人力资本的要求也是不断变化的，所以，这也客观上要求人力资本产权交易要不断进行。
第四，交易后费用。人力资本产权交易完成后，还会产生交易后费用，即威廉姆森所说的事后交易费用。事后交易费用是指契约签订后，为了解决契约本身存在的问题而改变条款或退出契约所支付的费用。
交易总是包含着“冲突、依存和秩序”三项原则。要保证交易出现冲突时保持秩序，就离不开一定的保障机制，作为人类社会最特殊的一种物品(资产)的人力资本的交易更是离不开一定的保障机制。它主要由契约保障、法律保障和社会保障三大机制构成。
1.契约保障。
契约，又称合约、合同或协议，“是一个或一组承诺，法律对于契约的不履行给予救济或者在一定意义上承认契约的履行义务。”契约源于交易并对交易进行规范。人力资本交易是一种为了获得未来权利的交易，而未来权利是通过契约来体现和约束的，每一次交易都有一个契约安排与之相对应，因此，契约是人力资本交易的核心。同任何交易一样，人力资本产权交易也会受到交易双方机会主义行为的困扰。为了追求自己的更大收益和逃避损失，人力资本供给者或人力资本需求者都有可能采取机会主义行为。为了达到既做成交易又规避风险的目的，人力资本的产权交易过程中需要契约机制，来预先约定交易双方的责任、权利和义务，以及人力资本的收益分配和使用条件。
2.法律保障。
人力资本产权制度作为人类社会最基本和最重要的制度之一，与国家紧密相连，国家在人力资本产权交易过程中起着重要作用，突出表现在为人力资本产权交易提供了法律保障机制。人力资本产权的法律保障主要有以下功能:第一，维护人力资本产权主体利益。人力资本相对于非人力资本而言，在社会中处于劣势地位，在缺乏法律保护的条件下，更容易受到侵害。法律制度一般明确规定了人力资本产权主体的权能空间和利益限度，从而避免侵权行为的发生。第二，规范人力资本产权运行，促进人力资本产权交易。人力资本产权能否顺畅运行，关键是能否建立和完善产权运行规则，以便约束交易双方的行为，减少不确定性，帮助双方形成交易的理性预期。第三，人力资本产权一旦得到法律制度的明确界定，人力资本产权主体和其他产权主体将相互构成法律关系，即权利和义务关系，一方在行使权利的同时必须承担义务，这有利于全社会树立人力资本产权保护的意识。
3.社会保障。
完善的社会保障制度为人力资本产权的实现创造了良好的社会环境。一是社会保障制度有利于人力资本的生产。人力资本的持续生产是维持经济正常运行的条件之一，劳动力的再生产实际上是资本本身再生产的一个因素。随着科学技术的飞速发展，经济发展对劳动者的人力资本数量和质量的要求越来越高，而人力资本的生产需要投入大量资金、物质材料和基础设施等，个人和企业有时很难提供。社会保障机制的建立，为人力资本的生产提供了保证条件。二是社会保障机制有利于人力资本流动。人力资本的自由和充分流动既是经济保持活力的条件，也是人力资本产权实现的手段之一。人力资本的流动是通过其载体的流动而实现的，在流动过程中载体面临着较大的不确定性和风险，如一个人离开所在地区和单位，他就面临着暂时或长期的失业风险，规避这种风险的方式要么是他有足够的经济实力维持自身生存，要么依靠社会保障制度领取失业金以维持生存，在大多数情况下，他只能选择后者。因此，社会保障制度在很大程度上能降低和规避人力资本流动的风险，从而促进人力资本流动。
人力资本对农村经济增长的作用论文
所谓电子商务是现代经济科技发展背景下，以电子通信技术和网络信息技术为基础所进行的商业活动，也正由于电子通信技术和网络信息技术为我国企业的经营发展注入了新的生命力。然而，由于我国电子商务的建设时间仍相对较短，且网络信息技术存在一定的虚拟性，因而给电子商务的发展带来了建设不完善和诚信安全的问题。因此，为切实有效的发挥电子商务对经济增长的促进作用，还要求能有针对性的对电子商务存在的问题加以解决。
一、我国电子商务的发展现状。
在生活节奏日渐加快的现代化社会中，方便快捷的电子商务已然成为人们日常日常工作生活使用最为普遍的购物方式，并对促进经济的增长有着至关重要的作用。从现实情况来看，我国众多企业都对电子商务的建设给予了充分的重视，而各地政府部门也将电子商务作为了促进整体经济增长的关键方式。通关相关的调查研究发展，尽管我国的电子商务在近几年中有着较为快速的发展，但相较于国外的一些发达国家而言，其发展之间仍有着较大差距，究其原因主要是因为与发达国家相比而言，我国的电子商务仍处于初步发展的阶段，这就导致其在市场的运营中还缺乏相对较为完善的体系而不能为电子商务的发展提供有益的外在环境，也给其在经济增长方面的作用带来了一定的不稳定性。
在经济科技飞速发展的背景下，由于电子商务的实施与时代潮流发展趋势下人们越发方便快捷的购物需求相适应，因此其在经济增长方面具有一定的作用。从现实情况来看，电子商务对经济增长的作用主要体现在对经济增长的促进和对经济结构的优化这两个方面。
从我国的生产总值分析电子商务对经济增长的促进主要体现的以下的几个方面：首先，通过增加人们的消费行为来促进经济的增长。在电子通信技术和网络信息技术飞速发展的当今社会，电子商务的落实在很大程度上打破了原本人们进行商品购买的时空限制，且为人们的商品购买提供了更多的选择，这对刺激人们消费提高消费支出具有良好的作用;其次，通过增加投资来促进经济的增长。由于电子商务的落实打破的人们商品购买时间和空间的限制，因此这在一定程度上扩大了企业的商品库存需求，为切实有效的满足消费者的需求并促进自身的经营发展，企业在原有资源的基础上就必须通过投资的增加来扩大库房将，并对物流工作及广告宣传工作进行完善;再次，通过扩大政府的资金支持来促进经济的增长。要确保电子商务得到切实有效的发展就必须要保证物流产业的发展能与之相适应，这就给各地的道路及交通建设提出了更高的要求。为此，为确保各地的道路交通对电子商务的发展有促进作用，就要求xx政府部门能扩大资金支持通过软硬件设施的强化建设来推动电子商务的发展;最后，通过进出口来促进经济的增长。电子商务的发展在一定程度上打破了贸易活动的.地域束缚，对促进我国进贸易活动的发展具有良好的作用，尤其是在现阶段经济全球化的背景下，更是提高了各国之间贸易往来的频繁性，因此对促进经济的增长具有良好作用。
在经济科技飞速发展背景下，电子商务对我国经济结构的优化作用主要体现在一下的三个方面：首先，电子商务的落实能有效促进我国第三产业的发展。在时代经济飞速发展的背景下，传统的经营模式已然无法适应人们越发快捷的生活节奏，电子商务的发展在这一背景下显然是必然趋势。通过相关的调查可以发现，近年来我国越来越多的企业开始进行电子商务的建设，其中以家电和服装等人们生活中的必须物品所占的销售份额最大，我国的第三产业开始出现更加快速的发展。这在一定程度上为人们提供了更多的工作岗位对促进人们生活质量的提升具有良好作用;其次，电子商务的落实有效推动了我国大中小企业共同的改革发展。电子商务的发展不仅有效改变的传统商品生产到销售的模式，同时还使生产各环节跟单位之间的交流变得更加便利，对提高信息反馈的效率具有的良好的作用。有利于我国的大中小企业以反馈的信息为依据来进行内部经济决策的调整，促使企业的产品与服务与市场的需求更加适应。而在政府部门的支持下，各企业在市场中的竞争实力也会因此得到有效的提升，对提高各企业在市场中的经济活力具有良好的作用;最后，电子商务的发展对减小地区间的贫富差距既有良好的促进作用。受地理位置与气候条件的影响，我国各地区之间有着明显的贫富差距，而电子商务不断丰富的销售内容对促进不发达地区的经济增长具有良好的作用，能有效减少我国各地间的贫富差距。
三、我国电子商务的现存问题及解决策略。
由于我国电子商务的建设时间仍相对较短，且网络信息技术存在一定的虚拟性，造成了我国电子商务发展中建设不完善和诚信安全等问题的产生，并对我国经济的发展造成了一定的限制。这就要求我国的电子商务建设中能完善以下两点工作：首先，重视电子商务建设中信息化程度的提升。要求我国能正视电子商务在我国发展时间相对较短的问题，强化在信息技术方面的研究。比如可组织专门的电子商务团队到一些发达国家进行学习交流，充分学习发达国家在电子商务建设方面的技术。其次，针对电子商务的安全诚信问题，一方面，要求企业能对内部的网络安全机制进行完善，确保企业与公安部门之间保持长效的联系，利用公安部门在真实信息采取方面的强制性来保证电子商务中的诚信。另一方面，要求企业与第三方机构之间充分合作，根据国家相关的政策规律来解决消费者的投诉问题。同时企业还应重视网站的安全建设来提高电子商务的安全性。
四、结语。
综上所述，电子商务现阶段已然成为我国商品交易中一种最为普遍的方式，并且因自身的方便性与快捷性受到了大众的广为喜爱。就现实层面来看，电子商务对促进我国整体经济的发展具有良好的作用，但由于我国的电子商务仍处于初步发展的阶段其中仍存在一定的问题，因此为确保电子商务对经济增长的作用得到充分的发挥，就必须针对现存的问题制定有效的策略。
参考文献。
[1]范玉贞，卓德保.我国电子商务对经济增长作用的实证研究[j].工业技术经济.(08)。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是企业投资管理大学论文，请参考！
企业投资管理强化建议。
摘要：随着全球经济一体化发展步伐的加快，我国企业在投资管理的过程中遇到了诸多问题，这些问题在短时间内很难得到根本性的解决，并随着国内外经济环境的变化呈现出复杂化、多元化、危机化的发展趋势。这主要是由于在企业的投资活动中，一方面，随着企业发展与经营规模的扩大，各企业的投资规模逐渐上升，这也是促进我国经济发展与持续增长的主要动力；另一方面，现代企业如何能够根据企业的发展环境和未来的战略发展规划管理好自己的资金，并通过投资活动获得相应的报酬，这已经成为严重影响企业发展的重要因素。因此，加强对现代企业的投资管理，使其更加适应新经济发展的变化趋势、适应市场经济的运行规律，并针对现代企业的投资管理活动中存在的问题做出有效分析，寻求有效的解决对策是目前各企业必须正视的问题。本文将以此作为研究的重点内容。
关键词：企业；投资管理；投资效益；思考。
一、引言。
随着全球经济发展步伐的加快，现代企业的各种投资活动越来越频繁，这不仅为各行各业提供了更多的发展机会，也使各企业面临着诸多的挑战。在激烈的竞争中，各企业必须提升投资管理水平，完善对企业相关管理机制与投资管理制度的建设，唯有如此才能尽量避免企业在投资中出现的亏损问题。随着我国社会主义市场经济的不断发展和经济水平的不断提升，各行各业之间的联系更加紧密，这也为企业的投资提供了更多的机会，更为企业规模的扩张提供了保障。因此，加强企业的投资管理、提高企业的投资管理水平，不仅能提升企业的核心竞争力，更能够促进企业长久发展和经济增长。
二、企业投资的重要意义分析。
一般而言，现代企业的投资主要是促进企业的长远发展和战略目标实现的基本保障。企业根据自身的经营状况，选择明确的投资方向，并制定出合适的投资方案，再对企业的整个投资项目进行有效管理。因此，投资管理是现代企业管理中的重要组成部分，它同企业的长远发展和生存有着最直接的联系，只有加强企业投资管理才能真正促进企业的可持续发展。
（一）投资是企业生产与发展的基本前提企业在发展的过程中，随着规模的壮大，要想进入一个新的行业领域中发展就必须研发新的产品，这就需要企业进行投资，即在企业内部或者企业外部进行投资。通过有效投资，企业能够进一步确认本企业的经营方向，对企业的各项资产进行有效配置，使企业的经营方向与企业的有效资源结合在一起，形成企业全新的、综合的生产能力。因此，企业投资决策是否正确直接关系到企业的兴衰、成败和未来的发展。
（二）投资是企业获得利益的基本前提在投资过程中，企业形成了新的生产与经营活动，并开展具体的生产活动来获取经营利润。例如：企业可以通过购买股票、债券的方式向其他企业进行投资，企业通过获得的利息或者股利获得投资收益，企业还可以通过转让债券来获得资本利益。（三）投资是企业风险控制的重要手段随着企业经营风险的日益增加，企业所面临的风险有来自本行业的风险和来自外部的风险。企业通过投资，实现了经营的多元化，例如：企业可以将资金投放在一些经营风险不太大的产品或者行业中，以此来分散企业的投资风险，从而增强企业资产的安全性。
三、企业投资管理中存在的问题。
（一）企业的投资管理方式还十分滞后在我国经济大环境的影响下，企业在投资管理方面的缺陷越来越明显，再加上社会缺乏对投资管理机制的保障，导致企业的投资管理严重缺乏科学、严谨的制度保障。投资管理方法落后，无法同不断发展的经济形势和环境相适应。例如：有的企业在进行投资时由于缺乏科学的投资战略规划，使得企业的投资陷入风险；还有的企业并未对企业在生产过程中的资金使用情况制定出严格的预算控制制度、未对企业在市场经济环境中存在的各种风险制定出相应的风险预警机制，使得企业的投资方式滞后，这些问题都极易导致企业在投资运行中的失误，从而为企业带来巨大的经济损失。
（二）投资决策存在较强的主观性随着企业的不断经营与发展，企业进行投资决策活动是企业管理中的一项重要活动。要想在激烈的市场竞争中赢得胜利，企业就必须进行科学的、合理的、完善的决策。但是，目前很多企业在实际操作过程中不了解投资方向、对投资项目中的各种资料也未作详细缜密的分析，很多企业的投资决策都是依赖于企业管理者的主观臆断、管理者的经验来完成的。这种未经过科学的投资预测与市场分析的投资决策不仅会对企业的资金正常周转造成严重影响，更会大大增加企业的投资风险，从而为企业的经营带来巨大的经济损失。
（三）对投资缺乏有效的监督企业的投资管理活动不仅要求企业在投资前做好各项准备工作，还要求企业对投资之后的各项活动进行有效管理。但是，就目前很多企业的投资管理现状来看，企业对项目投资前的了解较多，而对于投资之后的管理力度不断减小，后续的跟进管理不能紧跟项目发展与变化的形势。对于企业的每一项投资项目而言，在具体地实施过程中必然会受到经济环境、社会等多方面因素的影响，很多项目都会发生转变，例如：有的项目在投资前，市场发展前景一片光明，但是在实施的过程中由于受到各种因素的影响，这些项目将会变得比较棘手，再加之企业对投资后的项目疏于管理，也不了解项目实施的具体情况，很容易使企业的投资产生亏损，从而增加企业的经济损失。
四、加强企业投资管理的有效措施。
（一）优化企业投资决策企业进行投资决策主要体现企业的根本利益，是企业的管理层独具战略发展眼光的决策，更是现代企业进行财务管理的核心内容。因此，企业必须进行科学的投资决策才能有效降低企业的风险。首先，企业必须从战略投资的角度对投资决策进行指导。现代企业的投资战略对企业的资金合理分配、有效运用、科学决策、企业资金的投入方向、投入资金的额度和重点等起着重要的作用。作为企业进行投资管理的基础环节，需要对企业的投资战略方向进行合理、科学的确定。企业的投资战略方向应与企业的总体战略发展方向保持一致，如果存在不协调、不一致的情况就很容易出现重大的投资失误，从而对企业的发展产生严重影响，危及到企业的生存，严重的还会使企业破产。因此，企业只有在准确地分析内外部环境的基础上才能制定出科学的战略投资方向，使企业在每一阶段的投资都能运行在企业的总体发展规划的轨道上，从而完成好投资管理工作。其次，做好投资可行性分析。为了确保企业投资决策的科学性和合理性，企业在投资前必须做好细致的、科学的投资可行性分析。例如：企业要看投资的项目是否与国家的产业政策、现代企业的制度等要求相吻合；对项目的资金来源、筹资成本、投资回收期、未来现金流量、技术与管理要求、市场的发展前景、潜在的竞争者、产品的替代产品等进行详尽的测算、科学的分析、缜密的论证；企业要根据自身的资金实力和对项目风险与盈利的评估，在结合投资战略的基础上确定是否进行投资、投资多少、何时投资。最后，不断完善企业的法人治理结构，对企业的投资决策行为进一步规范。法人治理结构作为现代企业的核心内容，已逐渐成为人们关注的焦点问题。完善的公司法人治理结构要求企业各自明确权责关系，并产生相互制衡的作用，以便有效地对投资决策行为进行规范。
（二）加强对企业投资项目的跟踪管理要求现代企业必须对投资的项目在实施过程中派遣专业人员、专门机构对其日常活动进行管理和监督，科学而缜密的事中控制是降低投资风险的坚强后盾。首先，企业必须建立一支成熟的投资管理团队，从而提升投资决策的有效性。企业这支睿智的投资管理团队必须具备专业知识，能够吃苦耐劳、重操守、专心创业。团队的负责人还必须具备高度的责任心，能善于总结经验，能深入研究本企业的问题，具有良好的沟通能力和协调能力。企业所拥有的高威望、经验丰富的投资管理团队将在企业股东中产生积极地影响作用，并能达到有效的控制效果。其次，加强对投资项目的跟进管理。这就要求企业对自己投资的项目必须成立专门的投资管理综合部门，对企业的各项投资履行调研、评审、可行性研究和评价、实施过程中的管理、实施过程中的监控等职责。例如：对投资项目的现场调研、对团队业绩奖惩方案的确定、对投资收益的资金管理、对投资项目的档案管理等。
（三）加强对投资风险的控制企业在进行项目投资管理的过程中，一定要对项目投资可能带来的风险进行有效控制，企业必须将风险管理意识始终贯穿于投资项目管理的全过程，并对项目投资进行科学的投资决策，在强化项目跟踪管理的同时加强对项目投资的事后监管力度，将投资风险控制在企业能够接受的范围内，以此来保证企业的资金安全、完整，防止企业资产的流失。首先，加强对投资项目的审计力度。这就要求企业必须定期或不定期对被投资企业的财务状况、经营成果、现金流量等内容进行审计，如果有必要还可以聘请专门的审计机构来完成这项工作。其次，充分利用现代化的信息技术手段加强对投资风险的控制。随着现代信息技术、通讯技术、网路技术的发展，现代企业可以利用信息网络平台，搭建投资管理信息系统平台，对企业的投资项目进行动态化管理。这样能够帮助企业及时收集各种财务数据，帮助企业掌握被投资企业的财务状况，从而实现对投资风险的控制。第三，实行投资责任追究制度。这就要求企业应将企业的各项投资行为与个人的利益挂钩，对于投资产生严重损失的项目一定要追究其职责，并将其建设成为一项长效而持久的机制。
（四）加强对投资后的审计与验收工作一方面，企业要提升投资管理水平，不仅要加强投资前的管理与监督，还必须加强对各个投资项目的定期审计与验收，以此来保证审计验收工作的扎实、有效。另一方面，由于各种不确定性因素的存在，企业对某项目的投资很可能出现审计效果差、资金亏损的问题，面对这些问题，应及时制定解决的措施，以便帮助企业的管理人员制定出科学、可行的决策方案。总之，随着市场经济竞争环境的不断激烈，现代企业要想实现长远发展，就必须高度重视企业的投资管理水平的提升，在企业内部建立合适的企业投资管理机制，从而实现企业整体效益的提升。
参考文献：
[1]张艳娇.浅析企业利用闲置资金理财风险及控制[j]．财经界，（04）.
[2]李勇.企业投资管理面临的问题与应对措施[j]．财经界，（08）.
企业大学人力资本投资的论文经济论文
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
航空制造企业人力资本定价研究论文
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
企业大学人力资本投资的论文经济论文
国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。
航空制造企业人力资本定价研究论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
摘要:在现代经济企业中，人力资本作为生产要素之一，越来越发挥着重要的作用，劳动者的知识、技术、生产能力决定着企业经济的增长和发展。只有充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效益，节约劳动时间，生产出更好的产品，满足社会需要。
引言。
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，达到人力资本保值增值，实现团队产出和企业收益最大化。
从投资本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然，一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外，劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此它是一种人力资本投资活动。
当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时，那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入。然而，人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候，人们必须考虑投资的成本以及收益，当投资成本等于收益时，再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说，道理也是相同的。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用c来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率，1+r意味着不仅可收回其原值或本金，还要加上利息。
3.1人力资本投资与高等教育高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型，为此，对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候，实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率，因此，在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论，有人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，而另有人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的'手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2人力资本投资与在职培训在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。因此，企业高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
参考文献:。
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识与实务[m].北京:中国人事出版社，.
[2]吴春华.人力资源开发与管理[m].北京:理工大学出版社，文章来源文秘站。
人力资本及其产权保护论文
[摘要]对人力资本产权的界定，将直接影响人力资本所有者的工作积极性和切身利益，本文力图通过对人力资本产权各项权能的分析，来阐述相关人力资本产权问题。
长期以来企业产权完全归属于物质资本所有者,企业所创造的剩余价值也全部归属于物质资本所有者，没有把人力资本考虑进去。
这不仅影响人力资本的投资积极性，也不利于充分发挥人的主观能动性，不利于实现人力资本价值最大化。
人力资本产权归属明确化、人力资本产权股权化已成为当前要解决的重要问题。
只有通过对人力资本产权的界定,才能实现人力资本和物质资本一同参与剩余价值分配。
近年来在一些企业里虽已出现如利润分享制、年薪制、股票期权制、员工持股制等,可以说这些是对人力资本参与企业收益的一种尝试，但遗憾的是，在我国,人力资本出资一直没有被公司法所承认。
人力资本产权问题是一个随着现代企业改革而兴起的问题。
现有关文献对它的定义角度各不相同。
我们认为人力资本的核心内涵是产权，应该从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。
人力资本产权作为客观的权利，是权能的集合体，是具有完整权能的权利。
下面我们在基于产权的基础上对人力资本产权各权能进行界定：
人力资本所有权是人力资本主体对人力资本作为一种财产的排他性控制和占有权利。
人力资本所有权是企业人力资本产权的基础权利，是人力资本产权其他权利的前提。
在这一权能上，争论的焦点是人力资本所有权与人力资本可否分离。
一种观点认为人是人力资本的天然载体，人力资本和其载体是不可分的，人力资本产权绝对私有。
第二种观点认为人力资本是投资形成的。
其产权应该归投资者所有。
还有些文献认为人力资本承载者对人力资本是“占有”而不是“所有”。
笔者更倾向与第一种观点。
因为人力资本包含的知识、技能、健康、态度等要素都必须通过个人的身体来承载和表现;人力资本产权在行使过程中也会受人力资本承载者的主观态度影响。
人力资本承载者的意志和行为，以及其他一些个人因素都会对人力资本产权的各种交易关系和权能的实现产生影响。
这些影响使人力资本产权关系的规范、人力资本的运用变得复杂起来。
这些主观因素不仅影响人力资本效能的实现程度，还将一定程度影响物质资本效能的实现程度。
而且在对人力资本的使用过程中还必须考虑人的一些基本权利，如人权。
如果说人力资本所有权归承载者以外的主体所拥有，那么这种“所有权”是受限的，是不充分的。
所以笔者认为人力资本所有权是属于人力资本承载者所有，而别的产权主体只能拥有由所有权派生出来的其他权能，如收益权、使用权，处置权等。
人力资本使用权是指人力资本产权主体在一定范围内通过各类方式使用其人力资本，从而实现人力资本的使用权。
它是从人力资本所有权基础上派生出来的一种权利。
虽然人力资本只能由其载体直接使用，但这并不影响各种相关主体对其自接和间接的使用。
该权利既可以由人力资本所有权人自己运用人力资本从事各种合法经济活动，也可以通过劳动合同的形式把使用权让渡给其他个人或企业等组织使用。
因此这项权能可以作为交易对象由非所有人享有，与所有权发生分离。
人力资本收益权是指人力资本产权主体享有的由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。
收益本身对人力资本产权主体的激励作用非常大，所以对收益权权能的界定也是非常重要的。
人力资本投资主体存在多元化，主要包括国家、家庭(包括个人)、企业(组织)等。
在这一职能界定上这些投资主体是否应该拥有所有权、收益权等权能存在较大争议。
国家对教育的公共支出，是否应该拥有所有权，相关文献意见相左。
笔者认为国家的教育支出应该从宏观的国民收入分配角度来考虑，这部分资金来源于税收，而税收又主要是由人力资本创造;而且国家也可以从投资中得到全体国民素质的提高、国民经济的.增长等回报;从总体思考，国家的教育投资是取之于民用之于民。
所以我们认为国家不应该拥有这部分人力资本的所有权，也不会直接追求这部分投资的具体个人回报，即不应拥有该部分人力资本的收益权;家庭(或个人)的投资形成的人力资本应该拥有相应产权，同时也应该拥有该部分的收益权;企业对人力资本的投资，根据“谁投资，谁受益”原则，它们应该拥有这部分人力资本的收益权，但由于人力资本的人身性，它们不拥有该部分人力资本的所有权。
人力资本处置权是指人力资本产权主体在一定范围内处置其人力资本的权利。
这些权利包括促使人力资本流动的权利，如人力资本在不同部门、行业、地区流动等;改变人力资本存在方式的权利，如人力资本产权主体可以使人力资本进入生产领域、处于使用状态、也可以使人力资本退出生产领域而处于闲置状态;改变人力资本内容的权利，如人力资本产权主体可以对人力资本进行教育培训等。
但从一般意义的物权角度来说，处置权的行使可使所有权消灭，也可以使所有权发生转移，或占有权、使用权发生转移等。
但由于人力资本具有人身性，人力资本处置权在一定程度上也是受限的，一切处置权的行使都必须在人权的基础上进行。
参考文献:。
[1]郑兴山唐元虎:企业人力资本产权理论研究[m].上海社会科学院出版社，
[2]张同全:企业人力资本产权论[m].中国劳动社会保障出版社，2003。
[3]吴宣恭:产权理论比较[m].经济科学出版社，2000。