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人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要：高等教育大众化后，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的激励和约束。
随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用；从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能；从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。
一、传统的管理存在的问题。
实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有：
1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃；有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。
2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。
3。实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。
4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。
实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。
实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西：做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验！在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。
学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。
学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化；应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重；应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则：
1，“管的教育”与“放的教育”相结合的原则。
传统型的.教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨；过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。
2、内部与外部激励约束相结合的原则。
事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。
3、目标激励原则。
每个学生在进人大学后，在辅导员、专业指导教师的指导下，制定不同时期的目标。不同时期目标不同，其激励约束的方式也应不同。大学生在目标的约束和激励下，通过努力去实现一个个递进的目标，从而品偿到成功的喜悦，发挥学生的主体作用。每个学生立足于不同的起点，自我激励、自我调控，逐步实现一系列递进目标，在近、中、长期目标的激励下，使学生进人良性的发展轨道。
实习毕业论文：人力资本
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：\本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧!
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\浪费\招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司。
规章制度。
等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹\人才难求\，一直忙于苦苦寻找好的\人力资源\，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
人力资本控制与激励约束机制论文
在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。
他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
两权分离为基础成“过去式”
魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。
新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。
魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。
激励机制包括：经济激励机制――集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（ceo）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括：内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束；外部约束―――法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。
国外有经济学家认为，“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出，目前国内所讨论的“内部人控制”，问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下，企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值，这是出资人所希望的，应该是件好事。在企业里，出资人的权利集中体现为产权的利益回报，人力资本在保证货币资本保值增值的前提下，是可以独立地经营企业的。
魏杰指出，ceo的产生，是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的`结果，表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但ceo既不是总经理，也不是总裁。ceo的权力非常大，除了拥有总经理的全部权力外，还要加上董事长50％的权力。所以，在ceo存在的情况下，董事会将成为“小董事会”，不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评以ceo为中心的管理层以及订立薪酬制度。
谈及独立董事，魏杰说，由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事，主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立，他不应持有公司股票，也不应领取薪酬，公司充其量支付其“车马费”。出任独立董事，对其自身而言，是为了实现自我价值；对社会来说，是实现社会价值，维护社会公正。
不改制的上市公司效率更低。
这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出，目前上市公司所存在的问题，根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会，往往会从自身利益出发，忽视小股东的存在，甚至可能损害小股东利益。在具体层面上，很多上市公司没有改制，并不是真正意义上的股份制企业，而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司，资金使用效率更低。魏杰强调，实践证明，政府不应该办企业，更不应该当大股东。从根本上讲，完善公司治理，应建立在产权制度改革基础之上。
人力资本控制与激励约束机制论文
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入wto之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
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人力资本控制与激励约束机制论文
摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。
关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划。
一、积极营造支持组织结构的大环境。
(一)最高管理层的支持。
成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。
高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。
(二)全体员工参与组织变革。
只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。
二、制定完善的方案实施计划。
(一)确定组织结构。
变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。
(二)确定方案实施的关键点。
管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的`措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。
(三)制定方案实施计划。
为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。
(四)设立机构改革领导小组。
组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。
三、建立和完善配套的规章制度。
(一)激励方式应多样化。
激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。
当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。
(二)经营者选择权应该下放到企业。
企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。
(三)发挥隐性激励机制的作用。
西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。
对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。
参考文献：
人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部激励机制约束机制目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建。
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则。
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排论文
随着现代企业制度的建立和完善，企业文化建设已越来越多地受到人们的关注和重视，它已成为推动企业发展的巨大力量，成为企业潜在的资源。营造积极健康的企业文化氛围，离不开思想政治工作这个根本指导思想。
一、加强企业文化建设，必须明确思想政治工作的意义和重要性。
企业文化在企业中不是孤立存在的，它渗透在企业运作的各个方面，对企业的发展起着举足轻重的作用。企业价值观是企业文化建设的核心，而企业一切问题的核心是人的问题，企业活力存在于职工群众之中，其源泉是人的积极性，搞活企业的改革首先在于搞活人，因此，加强企业文化建设，就必须突出思想政治工作的针对性，充分发挥企业党组织的政治核心作用，只有把企业思想政治工作同企业的改革、发展紧密结合才能有生命力。企业的任何政策、改革措施出台前，思想政治工作都要先行，搞好宣传引导，积极进行企业精神和光荣传统的教育，引导职工正确认识市场经济条件下人才竞争的必然性，积极适应市场竞争和企业发展对自身素质的要求，了解职工群众的思想动向，把握职工群众思想脉搏，找准症结，于细微处下功夫、见功力，充分调动企业职工的积极性和创造性，使职工真正感受到：企业把我当主人，我为企业做贡献。只有当职工真正感到自己是企业的主人时，才能把全部积极性、创造性发挥出来。
企业的人文环境、企业和职工的人文精神，是企业的灵魂，是企业凝聚力的核心内涵，也是企业能否健康、持久发展的动力。
市场经济的建立，企业被推向市场，成为市场的主体，企业经营权不断得到扩大，面对市场的企业，面对市场的激烈竞争，客观上要求企业必须以自己的产品、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神面貌等展示给社会，取悦于用户，确立自己在市场竞争中的优势，首要任务就是要有一套适应市场的精神和意识的充分准备，只有把思想政治工作与企业文化融为一体，培养出独具特色的企业精神，形成企业整体的价值观，道德观、行业标准，树立良好的企业形象，才能通过文化建设活动这种有效载体把正确的价值观灌输给企业的每一名职工，使之深入人心，成为职工群众共同的追求和精神支柱，以此统一职工的思想与行动，使企业的管理系统、环境系统和人际关系达到和谐协调。
二、企业文化建设离不开思想政治工作。
企业文化作为一种新的企业管理理论，它研究的对象既然是人，就要强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目的是一致的。企业文化是一种企业管理的新理论，其本质是一种经济文化，即通过企业文化建设，加强企业内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进企业发展。
企业文化之所以被称作企业管理的新理论，其主要特征就在于企业文化强调以人为本，以提高人的素质来全面提高企业管理水平，企业文化建设是以人为中心的，这就决定了企业文化建设离不开思想政治工作，从企业文化的内容看，无论是企业价值观的确立、企业精神的培养、职工职业道德的养成、优良传统的发扬、还是典型人物的塑造，所有这些都离不开思想政治工作，可见，思想政治应是企业文化建设的题中应有之义。
三、建设企业文化必须加强思想政治工作。
加强和改进有着辩证的关系，两者相互依存、相互作用，要加强就必须改进，只有改进，才能真正加强。企业文化建设作为企业的一项系统工程，它的培植、塑造和强化，需要通过思想政治工作的加强和改进来保证。在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。第一，要不断强化“生命线”意识，坚持思想政治工作的一贯性，长期性。人是生产力的.第一要素，而人的思想始终处在变化中，总是处在“加工”状态，一方面这种“加工”决非短期行为所能包揽，必须依赖于长期而细致的思想政治工作，要牢固树立“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”思想。其次，对企业职工思想的“加工”，还要依赖良好的养料补给，因为科学社会主义理论是不能自发产生的，必须从外部进行灌输，否则就会造成普遍的“营养不良”，损害思想“免疫系统”功能，这样就势必会导致企业文化建设失去方向，陷入迷津。再次，要遵循思想政治工作的自身规律，健全思想政治工作的网络，增强思想政治工作的科学性。
加强思想政治工作的科学性，作为企业就必须结合企业的施工生产实际，追求思想政治工作效益最佳化，以尽可能少的人力、物力、财力投入，最大限度地取得思想政治工作的效果。把思想政治工作与生产经营同步结合、融合渗透进行一体化管理，运用系统论的观点建立思想政治工作的管理体系和保证体系，通过借鉴管理科学和行为科学的特点，提出思想政治工作的新思路，运用型引路法，目标激励法，感情感化等方式方法，积极倡导民主、平等的交流和对话，有效提高思想政治工作的针对性。企业的主人是全体职工，企业文化建设也是全体职工参与的系统工作。作为企业的管理者，应该做到，企业的事情应该让职工知道，同职工商量，与职工一道协商、探讨企业发展的方针、规划，同时，在民主的对话过程中解开职工群众的思想疙瘩，解决职工生活实际困难。第四，拓宽渠道，寓教于文，寓教于乐，增强思想政治工作的活泼多样性。随着市场经济的进一步发展，人们的思想、性格、情绪、爱好都在发生着深刻的变化，面对出现的这种新变化，企业思想政治工作者只有摒弃过时的、教条的、呆板的教育方式，充分运用各种有效的宣传载体，让职工在观看、阅读中去思索，达到自我教育的目的。在企业文化建设中，不但要加强和改进思想政治工作，而且还必须掌握科学的方法，既要有理论的灌输，又要有形象的感染，既要有政策的疏导，又要有榜样的示范，既要有知识的启迪，又要有物质的激励，这样才能拓宽思想政治工作的渠道，增强思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企业文化建设的政治思想环境。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排论文
员工做为企业的核心价值，在企业生存与发展当中应上升为重要战略。在经济全球化的激烈竞争中，企业与企业的竞争就是人才与人才的竞争。随着中国加入wto，市场进一步开放，也就是说，企业现在面对的市场，不仅仅是国内市场，而且还有国际市场，国际市场是世界多国市场构成的一个整体。随着国内市场对外开放，世界各种企业蜂拥而至，这对于中国企业来说，可能是一种负担，它加剧了中国企业的竞争力度，中国企业不仅要与国内企业竞争，还要和国外企业竞争，但是，它对于中国企业来说也是一种机遇，随着经济全球化，中国企业不仅可以做足国内市场，而且还可以做大国际市场，这对于一家企业来说是很大的挑战。市场是大了，但竞争也激烈，企业在这激烈的竞争当中稍有不慎，可能会被掏汰出局，这就加大了企业的竞争风险。
随着国内经济的回温，我国经济不断地显示出平稳的上升姿势，这对于国内企业来说是非常利好时期，国内企业可以乘势做大自己。但是，由于美国次贷危机引发的金融危机导至国际市场的疲软，由于国内经济的回温和国际市场的疲软的双重原因，导至国际资本大量地流入国内市场，这又加大了国内企业的市场竞争力度。虽然，市场的竞争可能是流动资金的竞争，但是，构成市场竞争的应是企业之间的竞争。虽然市场上的企业呈现多样化，但是，不管属于哪种的企业，它都是以员工为主体。特别是生产性企业，在企业的整个生产链中得依靠员工来操作。虽然，生产性企业是以产品来占领市场，是以产品来进行市场竞争，但是，必须清楚地认识到是谁在生产产品？谁又在影响着产品的质量和成败？随着经济全球化，外国企业的产品不断地进入国内市场，加剧着市场上产品的竞争，在这场竞争当中，如果产品不适合市场生存将被无情地掏汰出局。为了让产品更适合市场，在研究市场上产品的竞争的情况下应回过头来研究产品生产，研究我们的员工。不管是生产产品也行，开发产品也行，员工必须拥有专业知识和经验。所以，企业应该加大人才陪养力度，提生员工的专业知识和经验。面对无情市场，在控制产品质量和加大人才陪养力度进行市场逐利的时候，不应该忘记有一些东西它更能影响企业的经济效益，那就是人才的流失。
在经济全球化的情况下，员工与市场有着紧密的挂勾。随着外国资本的'不断进入，不仅加大了产品的竞争，也加剧了人才的竞争，各企业为了能够让自家的产品适应市场和占领市场，不仅加大人才的陪养，也加大人才的猎夺，这就产生了一种负效应，引起了人才的动荡与流动。
人才流动是企业的损失。
企业生产是以员工为根本，虽然现在生产普遍采用机械一体化，但控制机械进行操作的始终是企业员工，而且，生产涉及到多个领域，一家企业它不仅有生产部门，有研发部门，还有行政管理部门，销售部门等。而单以生产部门来说，又分为管理人员和生产员工，又以生产员工来说，又涉及到学历高低和经验深浅，掌握专业知识的多寡和工作态度。随着经济全球化，市场竞争激烈，产品的生产速度与产品的质量，直接影响到企业市场的竞争和占有。企业在进行市场竞争当中，根据市场快速地生产出产品而又保持产品过硬的质量，无疑是可以轻易地立足于市场的。所以，一名生产员工，在他拥有专业知识的背景下，又拥有多年的生产经验，这样子的人，在产品生产过程当中，能够驭控得住可能出现影响产品成败的各种情况，让产品快速地完成又保证了产品的质量，为企业挣取了产品占有市场的时间。
在商战中，往往把时间比喻成金钱，当时间与金钱正为正比，那人才和速度也会正为正比，所以，一个拥有专业知识又拥有丰富的生产经验的员工，他就影响到生产产品的时间，也就是影响到企业在市场上赚取金钱。
企业在市场竞争当中，往往认为是产品的竞争，但是，产品却是死的，只有销售员工才能让产品在市场上进行流动，而销售员工的能力又决定着产品在市场上的销售率。一个拥有专业知识又拥有丰富销售经验的员工，他可以让产品在激烈的竞争当中快速地销售出去，达到企业产品占有市场的目的。
前面说过，市场的竞争是企业与企业的竞争，而企业与企业的竞争又是人才与人才的竞争。各企业为了达到自家产品在市场上的占有率而加大了人才的陪养和猎夺而使出浑身解数。其中包含战略阴谋，为了击败竞争对手使出挖墙角的手段。一个企业好不容易陪养了一个员工，在生产或是销售上得心应手的时候，却被别家企业以高薪挖走。从商学的贸易自由来说，员工有着自我选择企业进行就业的权利。因为在企业里，员工不过是企业的一个赚钱的棋子，而企业却是员工实现自我价值的平台，所以就出去了一种双向选择的情况，员工在选择一家企业时，会在意企业给他的福利代遇，说到底，员工出门打工，就是为了寻求劳动报酬，而劳动报酬的多与少就影响到了员工的生活水平和生活质量。所以，如果有一家企业向他抛出比原企业还要多的薪酬，该员工可能会选择跳糟。
员工跳糟对企业来说存在诸多的损失，如果一个在生产或是在销售有丰富经验的员工跳糟到竞争对手的企业里去，不仅为竞争对手的企业创造了价值，赢得了市场。而且，对于原企业来说，损失了一名经验丰富的员工，那在生产或是销售上就会受到阻碍，在生产上出现速度慢和质量问题或在销售上业绩开展不开产品销售不出去的情况。
人力资本控制与激励约束机制论文
论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性．从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。
随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。
1.1对电力企业管理者的激励机制。
在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：
1.1.1实行经营管理者年薪制。
经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：
1.1.2实行风险抵押来实现激励。
风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。
实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。
1.1.3精神奖励机制。
(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。
(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。
(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。
1.2对电力企业经营管理者的约束机制。
在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：
1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。
1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。
企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。
2.1企业内部的激励机制。
2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。
(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的'目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。
(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。
(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：
2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。
2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。
2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。
2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。
目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排论文
摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。
关键词：企业培训；企业管理；职业价值观；岗位技能。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。
一、传统企业培训存在的问题及分析。
(一)传统的企业培训存在的问题。
笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。
(二)传统企业培训存在问题的原因分析。
企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:。
1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的.内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。
2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。
3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。
4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的―公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解决传统企业培训存在的问题及对策。
解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。
(一)观念培训与岗位技能培训的内容。
1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。
如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。
它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。
2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。
(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。
(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。
(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。
3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式―自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。
三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式。
培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟j隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。
四、结语。
企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉;通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元;ge用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。
本文从传统企业培训的效果不理想结论出发，对传统企业培训的内容和方式的现状进行了调查与分析，作为企业管理的工具，从企业培训对企业与对员工个人两大方面阐述了企业培训的重要作用。把企业培训的内容概括为岗位技能培训与观念培训两大类，并对两大类的内容作了详细的介绍，针对培训内容的不同提出了相应的培训方式。
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人力资本及其产权保护论文
[摘要]对人力资本产权的界定，将直接影响人力资本所有者的工作积极性和切身利益，本文力图通过对人力资本产权各项权能的分析，来阐述相关人力资本产权问题。
长期以来企业产权完全归属于物质资本所有者,企业所创造的剩余价值也全部归属于物质资本所有者，没有把人力资本考虑进去。
这不仅影响人力资本的投资积极性，也不利于充分发挥人的主观能动性，不利于实现人力资本价值最大化。
人力资本产权归属明确化、人力资本产权股权化已成为当前要解决的重要问题。
只有通过对人力资本产权的界定,才能实现人力资本和物质资本一同参与剩余价值分配。
近年来在一些企业里虽已出现如利润分享制、年薪制、股票期权制、员工持股制等,可以说这些是对人力资本参与企业收益的一种尝试，但遗憾的是，在我国,人力资本出资一直没有被公司法所承认。
人力资本产权问题是一个随着现代企业改革而兴起的问题。
现有关文献对它的定义角度各不相同。
我们认为人力资本的核心内涵是产权，应该从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。
人力资本产权作为客观的权利，是权能的集合体，是具有完整权能的权利。
下面我们在基于产权的基础上对人力资本产权各权能进行界定：
人力资本所有权是人力资本主体对人力资本作为一种财产的排他性控制和占有权利。
人力资本所有权是企业人力资本产权的基础权利，是人力资本产权其他权利的前提。
在这一权能上，争论的焦点是人力资本所有权与人力资本可否分离。
一种观点认为人是人力资本的天然载体，人力资本和其载体是不可分的，人力资本产权绝对私有。
第二种观点认为人力资本是投资形成的。
其产权应该归投资者所有。
还有些文献认为人力资本承载者对人力资本是“占有”而不是“所有”。
笔者更倾向与第一种观点。
因为人力资本包含的知识、技能、健康、态度等要素都必须通过个人的身体来承载和表现;人力资本产权在行使过程中也会受人力资本承载者的主观态度影响。
人力资本承载者的意志和行为，以及其他一些个人因素都会对人力资本产权的各种交易关系和权能的实现产生影响。
这些影响使人力资本产权关系的规范、人力资本的运用变得复杂起来。
这些主观因素不仅影响人力资本效能的实现程度，还将一定程度影响物质资本效能的实现程度。
而且在对人力资本的使用过程中还必须考虑人的一些基本权利，如人权。
如果说人力资本所有权归承载者以外的主体所拥有，那么这种“所有权”是受限的，是不充分的。
所以笔者认为人力资本所有权是属于人力资本承载者所有，而别的产权主体只能拥有由所有权派生出来的其他权能，如收益权、使用权，处置权等。
人力资本使用权是指人力资本产权主体在一定范围内通过各类方式使用其人力资本，从而实现人力资本的使用权。
它是从人力资本所有权基础上派生出来的一种权利。
虽然人力资本只能由其载体直接使用，但这并不影响各种相关主体对其自接和间接的使用。
该权利既可以由人力资本所有权人自己运用人力资本从事各种合法经济活动，也可以通过劳动合同的形式把使用权让渡给其他个人或企业等组织使用。
因此这项权能可以作为交易对象由非所有人享有，与所有权发生分离。
人力资本收益权是指人力资本产权主体享有的由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。
收益本身对人力资本产权主体的激励作用非常大，所以对收益权权能的界定也是非常重要的。
人力资本投资主体存在多元化，主要包括国家、家庭(包括个人)、企业(组织)等。
在这一职能界定上这些投资主体是否应该拥有所有权、收益权等权能存在较大争议。
国家对教育的公共支出，是否应该拥有所有权，相关文献意见相左。
笔者认为国家的教育支出应该从宏观的国民收入分配角度来考虑，这部分资金来源于税收，而税收又主要是由人力资本创造;而且国家也可以从投资中得到全体国民素质的提高、国民经济的.增长等回报;从总体思考，国家的教育投资是取之于民用之于民。
所以我们认为国家不应该拥有这部分人力资本的所有权，也不会直接追求这部分投资的具体个人回报，即不应拥有该部分人力资本的收益权;家庭(或个人)的投资形成的人力资本应该拥有相应产权，同时也应该拥有该部分的收益权;企业对人力资本的投资，根据“谁投资，谁受益”原则，它们应该拥有这部分人力资本的收益权，但由于人力资本的人身性，它们不拥有该部分人力资本的所有权。
人力资本处置权是指人力资本产权主体在一定范围内处置其人力资本的权利。
这些权利包括促使人力资本流动的权利，如人力资本在不同部门、行业、地区流动等;改变人力资本存在方式的权利，如人力资本产权主体可以使人力资本进入生产领域、处于使用状态、也可以使人力资本退出生产领域而处于闲置状态;改变人力资本内容的权利，如人力资本产权主体可以对人力资本进行教育培训等。
但从一般意义的物权角度来说，处置权的行使可使所有权消灭，也可以使所有权发生转移，或占有权、使用权发生转移等。
但由于人力资本具有人身性，人力资本处置权在一定程度上也是受限的，一切处置权的行使都必须在人权的基础上进行。
参考文献:。
[1]郑兴山唐元虎:企业人力资本产权理论研究[m].上海社会科学院出版社，
[2]张同全:企业人力资本产权论[m].中国劳动社会保障出版社，2003。
[3]吴宣恭:产权理论比较[m].经济科学出版社，2000。
人力资本及其产权保护论文
[摘要]人力资本产权主体在利益原则的作用下，会适时地改变自己人力资本的配置方向，而改变这一配置方向的主要途径是人力资本产权交易。当然，正像任何交易都离不开一定的保护和实施机制一样，人力资本产权交易也离不开一定的保障机制。
1.关于产权。
在经济学分析中，科斯通过对“交易费用”的研究最早对产权的含义进行了探讨，他认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。这在理论上首次将所有权和产权区分开来，并被后来的产权经济学家所继承。产权是一种排他性权利，是一组权利束，包括所有权、使用权、转让权、处置权和收益权等。在现代社会理解的意义上，产权是“对价值的权利而非对物的权利”，这样伴随着财产概念的重新阐释，其他一些新的财产开始出现在人们的视野中，“这种新的财产是非物质的，不是由支配物的权利所组成，而是由有价值的权利所组成”。因此，产权已从单纯的物权转化为一束关于人的利益和行为的经济权利，它是人与人之间在经济活动中相互关系的反映。
国内关于人力资本产权的定义主要有三种:一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。以上两种理解存在明显缺陷就是只突出强调人力资本产权的某一方面，而忽略了其他内容。前者强调了人力资本产权的所有权，后者实际上强调了人力资本产权的收益权。正如在介绍产权概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的内涵，它既首先包括所有权，即物权，又包括使用权、支配权、收益权等。因此，第三种根据产权的概念而得出的定义就是:“人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映”。
把交易作为比较严格的经济学范畴建立起来并做了明确界定和分类的是旧制度经济学家康芒斯。在1934年出版的《制度经济学》一书中，他以法律的观点来解释社会经济关系，认为经济关系的本质是交易，整个社会是由无数种交易组成的一种有机的组织。他认为交易是本身含有“冲突、依存和秩序”这三项原则的人类经济活动的基本单位，并且交易“不是实际‘交货’那种意义的‘物品的交换’，它们是个人与个人之间对物质的东西的未来所有权的让与和获得。”可见，康芒斯的交易是在一定的秩序或集体行动的规则中发生的、在利益彼此冲突的个人之间的所有权的转移。
既然交易的本质是权利的交换，人力资本交易的本质显然也是权利的交易。人力资本交易就是通过人力资本的转让而实现的人力资本产权权利束的分解和转让。人力资本产权的这种交易性质是提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利。
人力资本产权交易的特征可以从资产专用性、交易的频率和交易的不确定性这三个维度来分析。
首先，人力资本产权交易具有高专用性。人力资本的专用性是相对于特定交易、协约关系或特定企业或组织来讲的。人力资本的专用性就是雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。这种专用性决定了人力资本产权交易一般只能锁定在某一固定的领域或范围，而且这种专用性要大大高于物质资本。
其次，人力资本产权交易具有重复性。人力资本产权交易首先要在市场上进行，市场上的交易契约只对人力资本的`使用作了一般性的规定，而细节则要留待进入企业以后再说。由于人力资本交易契约中的一些权利和义务的细节尚没有详细确定，所以，在企业内部还必须进行人力资本产权的再次交易。
第三，人力资本产权交易具有不确定性。我们知道，在人力资本产权交易实现后，虽然在形式上人力资本的使用权已归交易客体，即买方所有，但在实质上，人力资本的使用权仍然由人力资本交易主体即卖方控制，他随时都可以不“兑现”使用权。作为交易客体的人力资本的本质，不是人力资本载体本身，而是凝结在其身上的一种能力。
第一，信息费用。一是搜寻费用，即人力资本产权进行交易时寻找交易对象所发生的人财物等的消耗。二是调查了解费用，即交易双方采取各种可能的措施去了解、搜集对方的各种信息的费用。三是决策费用，即交易过程中就需要对交易各方进行综合比较分析，最后做出决策。
第二，交易过程费用。交易过程费用包括两部分:一是交易中发生的费用。主要包括谈判费用、协议费用、执行费用，以及其他辅助保障费用等。二是指交易偏离了一致性后所产生的不适应费用、双方矫正事后不一致性所产生的讨价还价费用、与规制结构有关的设立与运行成本，以及实现可信承诺的保证费用。
第三，再交易费用。人力资本产权在市场上完成交易后，还要在企业内部进行多次交易。这是由于企业经营者必须考虑人力资本所有者的意愿和要求，允许其重新交易，即讨价还价，以充分发挥人力资本所有者的积极主动作用。另外，由于人力资本的价值是不断变化的，企业对人力资本的要求也是不断变化的，所以，这也客观上要求人力资本产权交易要不断进行。
第四，交易后费用。人力资本产权交易完成后，还会产生交易后费用，即威廉姆森所说的事后交易费用。事后交易费用是指契约签订后，为了解决契约本身存在的问题而改变条款或退出契约所支付的费用。
交易总是包含着“冲突、依存和秩序”三项原则。要保证交易出现冲突时保持秩序，就离不开一定的保障机制，作为人类社会最特殊的一种物品(资产)的人力资本的交易更是离不开一定的保障机制。它主要由契约保障、法律保障和社会保障三大机制构成。
1.契约保障。
契约，又称合约、合同或协议，“是一个或一组承诺，法律对于契约的不履行给予救济或者在一定意义上承认契约的履行义务。”契约源于交易并对交易进行规范。人力资本交易是一种为了获得未来权利的交易，而未来权利是通过契约来体现和约束的，每一次交易都有一个契约安排与之相对应，因此，契约是人力资本交易的核心。同任何交易一样，人力资本产权交易也会受到交易双方机会主义行为的困扰。为了追求自己的更大收益和逃避损失，人力资本供给者或人力资本需求者都有可能采取机会主义行为。为了达到既做成交易又规避风险的目的，人力资本的产权交易过程中需要契约机制，来预先约定交易双方的责任、权利和义务，以及人力资本的收益分配和使用条件。
2.法律保障。
人力资本产权制度作为人类社会最基本和最重要的制度之一，与国家紧密相连，国家在人力资本产权交易过程中起着重要作用，突出表现在为人力资本产权交易提供了法律保障机制。人力资本产权的法律保障主要有以下功能:第一，维护人力资本产权主体利益。人力资本相对于非人力资本而言，在社会中处于劣势地位，在缺乏法律保护的条件下，更容易受到侵害。法律制度一般明确规定了人力资本产权主体的权能空间和利益限度，从而避免侵权行为的发生。第二，规范人力资本产权运行，促进人力资本产权交易。人力资本产权能否顺畅运行，关键是能否建立和完善产权运行规则，以便约束交易双方的行为，减少不确定性，帮助双方形成交易的理性预期。第三，人力资本产权一旦得到法律制度的明确界定，人力资本产权主体和其他产权主体将相互构成法律关系，即权利和义务关系，一方在行使权利的同时必须承担义务，这有利于全社会树立人力资本产权保护的意识。
3.社会保障。
完善的社会保障制度为人力资本产权的实现创造了良好的社会环境。一是社会保障制度有利于人力资本的生产。人力资本的持续生产是维持经济正常运行的条件之一，劳动力的再生产实际上是资本本身再生产的一个因素。随着科学技术的飞速发展，经济发展对劳动者的人力资本数量和质量的要求越来越高，而人力资本的生产需要投入大量资金、物质材料和基础设施等，个人和企业有时很难提供。社会保障机制的建立，为人力资本的生产提供了保证条件。二是社会保障机制有利于人力资本流动。人力资本的自由和充分流动既是经济保持活力的条件，也是人力资本产权实现的手段之一。人力资本的流动是通过其载体的流动而实现的，在流动过程中载体面临着较大的不确定性和风险，如一个人离开所在地区和单位，他就面临着暂时或长期的失业风险，规避这种风险的方式要么是他有足够的经济实力维持自身生存，要么依靠社会保障制度领取失业金以维持生存，在大多数情况下，他只能选择后者。因此，社会保障制度在很大程度上能降低和规避人力资本流动的风险，从而促进人力资本流动。
人力资本及其产权保护论文
内容摘要：理论界对企业绩效差异成因的认识主要可以概括为三种观点：外生论、契约论和能力论，笔者在对这些观点进行分析和评述的基础上，论述了企业组织资本对企业绩效差异影响的作用机理，认为企业的人力资本有效地转化为组织资本才能保证企业的可持续发展；并提出基于组织资本的企业绩效差异分析模型，试图更广泛、更深入地探讨企业绩效的成因。
关键词：企业绩效组织资本。
组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。
1组织资本的定义和本质。
一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是prescott和visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。
笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
2企业绩效差异成因理论的主要研究成果。
（一）企业绩效差异外生论。
在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。
但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。
但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。
（二）企业绩效差异契约论。
20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范代理人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的代理成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。
由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。
（三）企业绩效差异能力论。
20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。
然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有通用性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。
众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的.转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。
传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：
p=f(some)。
式中p为绩效，s是技能，o是机会，m是激励，e是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。
知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型，如图1所示。
在组织资本的形成过程中，邸强等人也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。
总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。
参考文献：
2.迈克尔波特.竞争战略、竞争优势[m].华夏出版社，
航空制造企业人力资本定价研究论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。
航空制造企业人力资本定价研究论文
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.