人力资源管理的目标是实现组织的整体目标,同时满足员工的个人发展需求。以下是小编为大家整理的人力资源管理手册,希望能够帮助大家更好地管理和发展人力资源。
企业人力资源管理信息化建设论文
医院是知识和技术都相对比较密集的地方,人力资源是医院重要的发展资本,实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是,一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理,人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分,加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源,从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设,可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状,为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统,人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析,并产生定期的报告,如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等,在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料,大大的提高了人力资源部门的工作效率,并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之,加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善,有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式,但模式往往过于单一,不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术,人力资源的数据和信息不能达到共享,也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差,每个部门都负责统计自己部门的数据,造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式,过度重视人工传达的作用,使得信息在整合过程中出现不同程度的失真,并且这种管理方式效率低、周期长,信息反馈时间较长,不能及时反馈医院的各项人力资源信息,也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率,也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
(一)转支俜蜣箐理观念,树立现代化营理观金。
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上,医院的相关管理人员首先要做的就是,转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能,发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用,实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况,确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展,建立完善的现代化人力资源管理体系,使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外,医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念,全面整合医院内部人力资源信息,对信息进行把握和分析,确保医院的人力资源管理更加准确^而且,医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的,如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件,那么就会造成资源的搁置和浪费,也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的`软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它,那么它们也只是一件摆设而已。因此,医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训,使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力,从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面,医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训,在培训过后,对其进行相关的考核,考核优秀者予以适当地鼓励和奖励,没有通过考核的人员进行补考,如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚,保障医院人力资源管理部门的人员“在其位,谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状,对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。
以往,传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息,然后接受求职者的个人简历,最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法,因为传播的范围有限,并且实效性较短、目的性不强,往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力,但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象,医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法,利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘,手续简便、行动迅速,并且受众的目标性较强,这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度,大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时,医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块,或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息,从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上,取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘,可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益,也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价,可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设,人力资源部门首先应该建立绩效目标,在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计,记录员工的绩效表现,采集定量数据,实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等,并促进员工与人力资源部门的及时反馈,定期作出绩效评估。在薪酬福利方面,人力资源部门应该明确薪酬的计算方式,可以通过考勤制度合理调整薪酬,根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况,应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况,并建立工资变动表,制定工资月报表和个人工资表,方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理,不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率,也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语。
综上所述,加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率,还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外,人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持,促进医院的良性发展。
企业人力资源管理研究论文
人才是企业发展的不竭动力,林业企业为了适应时代发展的需求,应当加大人力资源管理力度,确保企业在市场上占据主要的地位,充分发挥人力资源的作用,为企业创造出更多的经济效益和社会价值。在市场竞争日益激烈的环境下,林业企业为了能够积极应对发展中所面临的问题,必须坚持走可持续发展道路,对经营模式加以完善,由资源依赖性经营模式向节约型与知识经济型等方向转变,此时,林业企业在开展各项工作过程中,必须充分发挥人力资源的巨大作用,并加大对人力资管的管理力度,实现对人力资源的优化,从而为林业企业的长足发展创造良好的条件。
对于林业企业人力资源而言,主要指的是林业企业在经营过程中所投入的生产劳动力,并包含了管理人员和普通工作人员。通常情况下,林业企业的人力资源与自然资源相比有着能动作用较大和活跃性较强等优势,具有着再生性、时效性与高增值性等特征[1]。
林业企业为了提升市场核心竞争力,优化内部环境,充分意识到人力资源的重要性,并加大了人力资源管理的力度,通过采取有效的计策,从而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。林业企业应当构建健全的人力资源绩效考核制度,在该制度的作用下,对人力资源的行为予以规范。在日常人力资源管理过程中,林业企业要对工作人员的行为进行严格管理,通过充分发挥绩效考核制度的作用,对表现优异的人员予以奖励,对于在工作中存在问题的员工适当的进行处罚,以达到对工作人员进行激励的作用。同时,林业企业还要坚持以人为本的原则,加大企业文化的建设力度,在福利待遇上向工作人员提供有利的保障,使林业企业凝聚力增强,调动工作人员的积极性和主动性[2]。总之,林业企业在对人力资源进行管理期间,要充分发挥绩效考核制度的作用,构建健全的绩效考核方案,有利于绩效考核的标准能够实现最大化,为人力资源的'管理提供了良好依据。
林业企业在人力资源管理过程中,为了提高人力资源管理制度应用效率和质量,应当采取合理的手段,使得人力资源管理质量得到提升。林业企业在对人力资源进行管理时,要加大科学技术的运用力度,建立人力资源管理技术系统,形成人力资源管理的分析和技术工具,从而最大程度的提高人力资源管理工作的水平,并且确保林业企业在选人与用人时的正确性与科学性。对于人力资源管理系统而言,其主要融合了很多的技术,具体如下:第一,人力资源规划技术。对于人力资源规划技术来讲,其包括了评价技术、岗位设计技术、定额定员技术等,在人力资源管理期间,大力实施线性与回归分析,并借助于工业工程技术和现代工效学等,进而实现对林业企业人力资源的科学管理。第二,选人和用人技术[3]。林业企业为了优化人力资源管理效果,对选人和用人有了高度重视,通过利用选人和用人技术,对不同层次的人力资源予以合理的开发和运用。在大力开发面试技术、情景模拟技术和系统仿真技术等,使得林业企业实现对人力资源的现代化管理。第三,薪酬设计技术。在利用薪酬设计技术对人力资源进行管理时,林业企业要保证在对于薪酬进行设计时,对内有着公平性特点,对外则具有核心竞争力,在设计薪酬时,根据岗位、劳动强度和技能等进行,保证薪酬具有调节、激励和保障等功能,为工作人员提供坚实的保障[4]。因此,林业企业在对人力资源进行管理时,要大力建立人力资源管理技术系统,充分发挥该系统的作用,从而为林业企业人力资源管理工作的实施提供良好的依据。
(三)制定合理与系统的人力资源开发战略。
人力资源管理是一项十分重要的工作,关系到林业企业的发展,所以林业企业必须加大人力资源管理力度,通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而为人力资源管理工作的开展指明方向。当前,部分林业企业在经营和发展期间,常常面临着人才缺乏的现象,在诸多因素的影响下,导致林业企业很难招聘到更多的人才,并且也未能真正留住人才,林业企业内部人员流动性较大。基于此,林业企业为了实现对人力资源的有效管理,为企业积累更多的人才,应该通过制定合理与系统的人力资源开发战略,从而提高人力资源管理工作质量[5]。林业企业要结合实际情况构建人力资源约束和激励机制,对员工的职业生涯加以规划,对员工进行鼓励和激励,可以采取物资和精神激励等措施确保员工队伍能够更加稳定,使得员工发展目标与林业企业人力资源开发战略目标保持一致性,从而保证通过制定合理与系统的人力资源开发战略,进而为林业企业人力资源管理工作的实施奠定坚实基础。
三、结束语。
总而言之,林业企业在社会上是比较主要的部门,对社会的可持续发展起到了重要作用,对保护生态环境承担着重要的责任。为了促进林业企业的长远发展,应该对人力资源进行管理,通过采取合理的措施,优化人力资源结构,发挥人力资源管理工作的作用,为林业企业的发展提供有利保障。
参考文献:。
[1]韩凤艳.黑龙江省林业企业国际化人才开发问题研究[d].哈尔滨商业大学,.
小微企业人力资源管理对策论文
1.高素质。在高新技术企业中,人才大多接受过较高程度的文化教育或技术培训,具有较高的知识水准、坚实的理论基础和一定的相关经验,博士、硕士及科研人员在总职工人数中所占比重明显高于其它企业。企业以知识作为资本生产相应知识含量高的产品,并以其作为核心竞争力。
2.相对年轻。高新技术企业的职工构成趋向年轻化,大部分员工年龄集中在三十岁左右。由于年轻,因而精力充沛,具有积极的开拓创新精神,并对新知识和新技术具有良好的接受和领悟能力,有利于企业开发、研究新产品,始终走在市场前列。但由于年龄原因,也会出现一定程度的骄狂、易冲动、浮躁。
3.自主独立性强、个性强。企业中个人的能力在某时往往超过了其它群体的能力。这一方面可以最大限度展示个人才华,实现自我培育发展,但也易造成个人英雄主义、我行我素、好出风头,文人相轻等,影响企业组织关系的协调。
4.具有层次性。高新技术企业中人力资源可以划分为四个层次,即决策层、管理层、专业层、操作层,其在知识、技术水准及业务能力上都具有明显差异,在新知识、新观念的吸收领悟能力及开拓创新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技术企业构成中来自资金、技术、管理方的人员背景及知识结构不同,加上近年来大量海外留学人员归国创业,文化差异是不能忽视的现实,必须做好跨文化的管理和融合。
高新技术企业是以高新技术为资源依托,并对技术进行开发利用、实现其产业化的盈利组织。对于高新技术企业来说,其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而,如何有效地组织高素质、高智力人才,发挥其创新潜能,寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系,对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。
人力资源的管理及其整合决定着高新技术企业人力资源价值的实现。目前,高新技术企业人力资源管理的观念比较落后,主要表现在以下两方面:一是高新技术企业中高级技术人才较少,人力资源的整体质量较低,给企业领导者造成了“找人比找资金、找设备容易”的假象,使企业领导者不重视对人力资源,尤其是高级人力资源的科学管理;二是一些高新技术企业高层管理者的综合素质较低,导致其对人力资源管理的重要性及其战略价值等的认识片面,将人力资源管理等同于一般的人事管理,导致这些企业不重视人力资源管理部门与制度的建设。
(二)人力资源的招聘制度不科学。
科学合理的招聘机制可以快速提升企业人力资源的质量及数量。目前,高新技术企业的招聘制度缺乏科学性。主要表现为:一是招聘过程通常为暗箱操作,透明度较差;二是缺乏科学的理论指导,招聘之时对应聘者的考核与实际应聘岗位相脱节,忽视岗位要求,片面规定应聘者必须具有高学历,这样将会把许多学历水平较低,但职业技能水平较高的人力资源拒之门外,是对人力资源的一种浪费。
(三)激励机制不健全。
大多数中小型高新技术企业建立的时间不长,还没有形成规范的激励机制。这些企业对员工的激励往往由主管人员根据自己的印象和好恶决定。主管人员的评价带有主观性,并受自身能力的限制,存在较大的偏差。实现高新技术企业的发展,需要激励员工发挥自身的创造力,如果高新技术企业的激励机制不健全,不能对员工进行科学的绩效评价和合理的激励措施,就会挫伤员工的积极性,影响企业发展。目前中小型高新技术企业的激励手段单一,激励手段主要限于物质激励,对员工的精神需求、发展需求则没有引起足够的关心。
(四)缺乏完善的绩效考评体系。
目前的绩效考评以员工的业绩为主,没有考虑其它因素,如团队精神、员工对企业组织文化建设的贡献等。另外,许多工作是团队协作完成的,中小型高科技企业内缺乏有效的方法评价团队中员工个人的贡献,从而影响员工工作的积极性。由于中小型高性能技术企业缺乏完善的绩效考评体系,因此无法对员工的贡献进行科学有效的评价。
在知识经济时代,人成为了创造财富的核心要素。以技术为立身之本的高科技企业更应把对人力资源的管理作为重中之重。面对全球范围内的人才竞争,要想管理好、使用好人力资源就必须树立全新的人力资源管理理念。
1.高新技术企业领导者应牢牢树立“依靠人、尊重人”的理念。这属于人力资源管理的战略观,因为现代的人力资源管理事关企业经营战略,从企业战略的高度上讲“依靠人、尊重人”是生存、发展的根本,“依靠人、尊重人”充分体现了人本管理思想的精髓。在生产力诸要素中,人是核心因素,只有“依靠人”,充分挖掘人的潜能,依靠人的创新能力,才能不断提高劳动力水平。“依靠人”是人力资源管理的根本所在;而“尊重人”应是企业经营管理的最高宗旨。
2.企业领导者应改变以往对人才的认识,在人力资源管理中要有全局的意识,应该树立人才是“高能电池”的理念,要让他们充分发挥潜能,即认识到人才具有很高的能量,如果能量用完了那就及时的给他们充电。人力作为一种稀缺资源,具有很高的增值空间和回报性,应改变过去把人力资源管理看作是人事部门的观念,要用全局的观点来看人力资源问题,不要把人力资源局限于相关的部门,不要把人力资源管理封闭于狭小的领域,要把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下使它与企业组织结构,企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。
(二)完善人才招聘体系。
企业人力资源管理部门通过招聘活动不仅能够为企业补充新鲜血液、壮大企业的力量,同时也是为企业提供人才,确保企业稳定发展的重要途径。因而,建立一套完善的人才招聘体系,提高招聘人才的质量,特别是要注意企业的招聘前期规划。企业在招聘开始之前首先要准备充足的招聘材料,同时要把合适的招聘人员予以确定,适当的时候还要对负责招聘人员予以培训。就招聘渠道而言,通常为两种,即外部招聘和内部选拔。两种方式各有优劣,外部招聘,人才的选择范围较广,企业可选择的对象较多,可以满足企业招聘的`需求,但是这种方式也需要较高的招聘投入。相对于外部招聘而言,内部选拔则能够为企业减少招聘成本。内部选拔主要是对企业出现岗位空缺,从企业内部选拔能够胜任的员工进行补充的一种招聘方式,这种形式有利于员工尽快熟悉岗位,其缺点在于可选人才仅局限于企业内部。在招聘地点的选择上,应当依照人才分布的规律以及招聘成本最优化原则。而招聘时间的确定,除非有特别事件需要紧急招聘之外,其他的招聘时间都应当遵从人才供应曲线,各大高校的毕业以及毕业前期是人才供应最充足的时期,因而招聘时间定在这个时间比较适宜。此外,招聘前期的准备工作中,也需要针对招聘的具体岗位类型以及性质,决定招聘的渠道等内容。
(三)建立有效的激励机制。
在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几条原则。第一,让员工分享企业发展成果的原则。通过激励,要让员工感觉到他们与企业之间是“风雨同舟、荣辱与共”的关系,从而自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。第二,物质激励与精神激励相结合的原则。应结合行业特征、企业员工队伍的实际情况,将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起,在进行物质激励的同时,实施形式多样、内容丰富的精神激励。第三,短期激励与长期激励相结合的原则。知识型员工在获得丰厚报酬和良好工作环境的基础上,往往更注重其职业生涯的发展。因此,高科技企业要想对其员工达到长期激励的目的,就必须关注员工个人的职业生涯计划,要尽量创造条件,激励员工通过自身的不懈努力,在为企业发展做出贡献的同时,实现个人的价值目标。
(四)完善人才绩效考评体系。
一个有效的绩效考核系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或管理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。在建立绩效考评体系时要重视三点:
1.从制度化入手,建立一个理想的执行环境,必须从观念上改变传统考核管理模式,通过绩效考核再造新的管理模式。
2.加强执行监督。建立专门的监督部门,保证整体监督工作有条不紊地进行,保证绩效的可信度,提升人力资源管理的信誉。
3.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据,自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。具体来讲,制度规范应该包括部门绩效和员工绩效。部门绩效是针对部门整体工作的完成情况进行考评;员工绩效则是根据员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果,以及影响员工完成工作结果的行为、表现、素质,工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。
四、结语。
高新技术企业是我国社会主义经济建设中的生力军,它们具有蓬勃的生命力和发展希望。由于高新技术企业适应了信息化、现代化的需要,对我国经济增长有着积极的作用,对我国经济战略目标的实现具有特殊重要的战略意义。高新技术企业中人力资源是最关键的资源。应该加强高新技术企业人力资源管理体系的建设,以便更好地发挥其在企业发展中的作用。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术,因此应建立与企业文化和发展愿景相适应的人力资源管理体系。
参考文献:
薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究
引导语:二十一世纪是知识经济的时代,也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是小编为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究,希望对你有所帮助。
现代市场经济中,人力资源的管理成为企业管理的重中之重,而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来,市场空前开放,相应的竞争压力不断提高,必须要很好地完善企业的管理机制,促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言,人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心,不仅仅关系到企业内部员工的切身利益,而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平,是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升,首先必须清楚在企业人力资源管理中,薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下,才能有效实现促进再生产的作用。另外,薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说,企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用,它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代,建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提,是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说,薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用,对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用,是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来,薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点,由于其本身具有的敏感性和特殊性,导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展,是体现企业员工利益的直观效应。一般来说,薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义,科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升,而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际,在获得企业效益的前提下,充分发挥薪酬机制的激励作用,站在员工的角度,最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说,科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面:
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发,在保障是企业成员的需求下,最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足,基本生活得到保障,就能够全身心的投入到企业的工作中,以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时,合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度,提高其对企业的认知度和荣誉感,是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中,企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支,代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨,是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序,在满足企业员工的基本需求的前提下,能够促进企业人力资源的合理分配,在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用,是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益,科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容,在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念,也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中,要充分发挥资源配置的优化动能,需要建立科学合理的薪酬体制,提高企业成员的配合力度,从而提高企业的整体工作效益,所以说,企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下,企业管理者为获得最大剩余价值,而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利,严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说:
知识经济时代,企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来,目前,经济市场的发展现状说明,企业招人难、人才就业难是普遍现状,愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才,即便招聘到,由于不科学的薪酬体制和管理模式,也难以留住人才,人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中,首先要考虑如何留住企业人才,才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说,企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的,但是部分企业为了获得最大的经济效益,不惜榨取企业内部人员的劳动成果,难免引起企业内部的不满,从而造成人力资源管理的失调,企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现,而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说,企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一,也就难以调动企业员工的积极性,在资源分配中难以做到人尽其才,企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中,企业形象是加强竞争的第一印象,要促进具有竞争力的企业形象的建立,势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战,要找到一个适当的生存和发展空间,市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下,建立个性化的企业竞争优势,形成强大的企业凝聚力,提高企业形象,从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容,在建立科学的薪酬管理机制的前提下,促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制,即使企业在进行工资总额的制定时,要进行必要的员工调查和绩效考察,具体问题具体分析,根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时,根据企业的整体效益进行工资总额的制定,保障公司正常运营的工作情况下,获取一定的企业效益,合理安排企业员工的工资,保障其实施的规范性和科学性。同时,在进行工作薪酬增长机制建立时,也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益,结合当前企业运行的市场环境,给予科学合理的薪酬安排。一般来说,现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划,虽然具有差异性但是,在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现,所以建议,在安排薪酬分配时,加入一些具有激励性质的分配措施,例如股票期权、额外奖励等。
结语:总的来说,企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分,是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力,就必须要具备合理的人才管理结构,也就是要建立科学的薪酬管理体系。
企业人力资源管理论文集合
人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,通过对人力资源管理的网络学习,我学到了很多知识。
管理是一门科学也是一门艺术,随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。在企业人力资源管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作计划更加充满活力。
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中,虽然有很多不解之处,但这并不影响我前进的脚步,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化。
企业人力资源管理信息化建设论文
目前,我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比,我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一,高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚,基础薄弱,信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上,不注重对人力资源数据信息的参考应用,信息误导现象严重,信息集成度较低,难以充分利用人力资源数据。由此可见,我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二,高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视,再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金,管理者囊中羞涩,难以为其提供有力的资金支持。第三,高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐,甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求,并未全方面考虑高校的人力资源管理要求,进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
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企业人力资源管理论文集合
职业生涯发展的影响。
学生姓名。
学号。
学院。
专业。
班级。
指导老师。
二〇一六年五月。
论人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响。
摘要:
随着知识经济的到来,人力资源成为组织体中最有持久竞争力的关键因素,时刻体现了“以人为本”的思想,认为人始终是学习的主体和中心。现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展,防止人才资源的外流,从而最终促进企业自身的发展。职业生涯规划是以对人的个性和潜能了解为基本点根据外界职业环境、个人素质条件、参考家庭背景,认识自我,认清自己的长处和短处,自己的职业适应性,自己的才能,自己可能在哪个方面取得成功与成就。而职业生涯规划是人力资源管理中的重要部分,本文就能人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响进行了探讨。
一家企业最重要的东西:第一是人才,第二是人才,第叁还是人才。
——王永庆台塑集团董事长。
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源管理的六大模块之一就是人力资源规划。人力资源规划作为hr工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!人力资源规划对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面,是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视,并成为企业战略不可缺少的部分。
二、 职业生涯规划。
根据中国职业规划师协会的定义是:职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业生涯规划与发展的有关理论与原理。
在今天这个变化万端的时代,要想获得事业的成功,就要及早做一份个人职业生涯规划。
(一)个人职业生涯规划的概念。
所谓个人职业生涯规划,是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确立职业目标,选择职业道路,确定发展计划、教育计划等,并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度,可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
(二)个人职业生涯规划的特性。
理解个人职业生涯规划时,还要注意职业生涯规划的两大特性:个性化和开放性。
1、职业生涯规划的个性化特性。
个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同,所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说,个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。无论是单位领导还是父母朋友,也无法替我们做规划。从这个意义上来说,个人职业生涯规划没有一套固定的模式,只能由我们根据自己的实际情况细加斟酌。
2、职业生涯规划的开放性特性。
个人职业生涯规划不是空想大荟萃。虽然说“走自己的路,让别人说去吧”,可你又不能无视社会、企业环境和他人的影响。毕竟人是社会的动物,一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上,广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后,才制订出来的。而且,在这个开放变革的社会里,有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整,绝不是一成不变的。
职业生涯规划与发展对个人的意义。
在国外,人们从青少年时代就开始接受职业生涯教育,并有目的地规划设计自己的未来生涯。国外大学和跨国公司也开设职业生涯规划课程,为学生、员工提供职业生涯发展方面的咨询指导。而在我国,职业生涯教育尚属新鲜事物,只有为数不多的高校和部分咨询培训公司开展了系统的教育指导。我们已经清楚地意识到,职业生涯对自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成个人的自我实现。
美国心理学家马斯洛提出了着名的“人生需求理论”,指出了人的需求是由低级向高级层次推进的。但这里要强调的是,较高级的人生需求,必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现。而所有这些需求实际上都要通过职业生涯活动来丰富。然而,有一份工作并不能保证我们实现所有的需求。高级人生需求能否实现很大程度上依赖于我们的职业生涯进展状况.
(二)有利于发掘自我。
一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服职业生涯发展中的各种困难与险阻,避免人生陷阱,并最终取得事业的成功。
(三)有利于个人适应环境,缓解压力。
当今社会是变革的时代,到处充满激烈的竞争。物竞天择,适者生存。无论组织还是个人,无不希望在这场无穷无尽的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地。
三、 基于人力资源视角的个人职业生涯规划。
从现代人力资源管理角度思考,职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分,其理论依据主要体现在以下几方面。
1.从职业精神规定性看,职业生涯规划隶属于现代人力资源管理。
2.从以人为本来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。
3.从人职匹配理论的规定性来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。
四、 课程学习收获。
通过本学期的《人力资源管理》课程学习,在老师的教导与指引下,我对人力资源管理相关的知识有了初步的认识与了解,让我知道了人力资源管理对于一个企业以及对于一个人的职业生涯发展的重要性。以下既是我在本课程学习中获得的主要收获。
1).在课程学习中,老师教给我们许多关于人力资源管理相关的重要原理知识:
2).人性假设理论,包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设;
3).以人为本的管理思想,包括情感管理、员工参与管理、自主管理、企业文化管理等;
4).薪酬设计基本原理,奖励机制的设计方法。
此外,还有十分著名的马斯洛需求层次理论,将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 案例学习。
在介绍原理的同时,老师也向我们展示了许多有关人力资源管理的案例,包括企业hr的招人过程,同事之间如何共事相处,公司业绩不好如何合理改变福利政策,以及从普通员工做到高层的过程等案例。通过对这些案例的介绍、分析、思考,老师教给我们许多做人做事的方法,让我们在学习原理的同时学会了许多为人处事的道理。
3. 霍兰德测试。
在老师的指导下,我们到网上做了有名的职业兴趣测验——霍兰德职业兴趣测试。在测试后我得到了属于我自己的霍兰德代码rai(实际61.4%+艺术59.1%+调研54.5%),结果中也给出了该类型经常从事的典型传统职业,给了我专属的职业选择领域,让我对自己未来可能从事的职业有了较为清晰的认识与了解。
4. 模拟企业招聘。
在课程学习中有许多的互动过程,其中老师让我们重点准备了模拟企业招聘过程。在准备的过程中,我们制作了人力资源计划、职位说明书、招聘计划、招聘海报与招聘活动,让后我们一起在课堂上模拟了企业招聘会的整个流程。在整个互动过程中,我们学到了很多关于企业招聘的知识,也了解到了许多企业的招聘信息,对企业所招聘的岗位也有了一定的认识。
5. 简历制作。
同时向我们展示了许多优秀的简历制作作品让我们学到了许多简历制作的知识与技巧让我们学会了如何在简历上展示自我的优点从而在面试工作时获得优势。
五、 总结。
综上所述,人力资源管理的学习对个人职业生涯发展有着积极且极为重要的影响。一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们只有充分地了解优秀企业的人力资源管理理念,我们才能更好地融入企业,更好地参与工作,提高自我的竞争力,才能有更好地职业生涯发展。所以人力资源管理与我们的职业生涯发展密不可分。
在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们才有更长足的发展,才能在人才竞争中更具有竞争力。
所谓磨刀不误砍柴工,我们只有学好了人力资源管理,才能知己知彼,百战不殆,才能充分了解企业的核心需求,从而制定更合适的个人职业生涯规划,有针对性地提高自我的竞争优势,才能在激烈的人才市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:
一、绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用:(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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房地产企业人力资源管理论文
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面:
(1)本企业最基本的价值观。
(2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。
(3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。
1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。
1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的核心价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。
(1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。
(2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的核心价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。
(3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。
房地产企业人力资源管理论文
房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的核心竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。
2.2完善培训体系,加强人员队伍建设。
对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。
2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的核心竞争力。
2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。
2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。
2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。
2.3丰富激励措施,吸引并保留人才。
2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业核心人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业核心竞争力,促进企业长远发展。
2.4建立公平、公正的绩效考核机制。
企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。
3结语。
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。
企业人力资源管理论文
基于胜任力模型的民营企业人力资源管理打破了传统的人事管理模式,适应了时代的要求。本文在描述中国民营企业人力资源管理过程中存在的问题、分析基于胜任力的民营企业人力资源管理效用的基础上,探讨构建和应用基于胜任力模型的民营企业人力资源管理方略,旨在促进我国民营企业进一步做大做强。
往常是学问经济时期,人才培育曾经成为各个国度进步本身综合国力的重要模块。随着社会的开展,民营企业的范围在不时扩展,经济市场的竞争日益剧烈,给企业的生存和长期开展带来了宏大的考验和应战,而最能表现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司范围,还有人力资源。如今社会是人才社会,一个企业,具有与公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力,才干不时开辟新市场,扩展市场占有率,进步企业运营效益,保证公司稳步向前开展。在企业的人力资源管理中,胜任力模型是较常运用的一种模型,关于企业人才的选拔和培育都具有很大的协助。
1胜任力模型概述。
胜任力模型,是评价想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必需具备的一系列素质的人力资源管理理论模型。这些根本素质都是能够在个体的行为和言语中察看获取的,包含了心理学中的各个要素,包括了个体的技艺、学问、性格、社会角色、自我认知与行为动机等多个方面。在胜任力模型中,依据个体的综合素质剖析,可将其分为成就与行动族、协助与效劳族、冲击与影响族、管理族、认知族与个人效能族。以管理族为例,个体具备培育别人的认识与才能,具有团队协作肉体与指导才能,决策果断,令人信服。
随着人力资源理论的不时开展,其理论性与适用性在不时提升,企业关于人力资源管理的注重水平也在不时增加。经过胜任力模型的应用,管理者可以明白企业一切职位中,需求什么样的人才,这个人需求具备什么样的才能或性格,才干更好地完成这份工作。经过对职位职能的深化理解,人力资源管理部门才干更好地去展开招聘工作以及人才培育工作,任人唯能,将适宜的员工摆放在适宜的位置。站在员工的角度思索,胜任力模型的考验,可以协助员工重新认识本人,明晰地认识到本人与该职位才能规范之间的差距,不时学习并开发本人的才能,提升相应模块的工作素质,对本人的职业生活停止正确的规划。而作为管理者,胜任力模型则充任员工培训的指路明灯,发现员工的优点与弱点,停止恰当的职位调动,不时发掘员工的潜能,进步其综合素质,以推进员工个体的开展来推进企业整体实力的进步。
2.1绩效规范的定义。
胜任力模型的树立,必需契合现阶段企业人力资源管理的现状,处理限制公司开展的人力分配问题,同时根据公司的长期开展规划,制定科学合理的绩效规范。因而,需求明白综合剖析企业所在行业的市场行情,将来的开展趋向,同时控制现阶段人才市场的散布状况和根本特性,同时脚踏实地,剖析企业人力资源管理中存在的主要问题,有哪些缺乏,需求从哪方面着手处理问题,提升公司人力资源管理质量,丰厚企业人力资本。在职位绩效规范的定义中,还需求思索公司的建立背景和企业文化,明白企业中心价值观,这样制定的胜任力模型规范才干具备挑选合适企业人才的功用,才干保证企业的长期稳定开展。
2.2剖析样本,获取数据材料。
三百六十行,行行出状元,在同一个岗位中,总有绩效上下之分,与岗位自身无关。因而,在民营企业树立胜任力模型时,能够将同一职位上绩效上下不同的一些员工选择出来,对其个人素质停止综合调查与剖析,从而获取该职位的才能素质请求,同时划分出不同素质请求的重要水平,肯定职位素质的主次。普通状况下,这一环节都会采用问卷调查、事情访谈的方式停止,同时察看员工的工作状态,组织专家小组停止系统的讨论剖析。
2.3树立胜任力模型。
将样本材料整理出来,剖析同一职位中工作才能强与工作才能相对较弱的个体的素质差别,总结出该职位的'素质要点,同时记载这些要点的呈现频次,划分重要水平及相关性。简单地说,就是寻觅同一职位优秀员工与普通员工其个体要素的差别性,以及优秀员工之间的共性特征,提取胜任力因子,划分相关因子的重要等级,以此作为职位胜任力模型的详细指标,树立模型。
2.4胜任力模型的考证。
在树立胜任力模型之后,需求停止系统考证,确保模型的有效性和精确性。比方,增加样本剖析量,停止相同的调查剖析,获取大量的信息,剖析职位胜任力因子,看能否与树立好的胜任力模型相吻合。或者用更为简单的方式,就是在同一职位上另外抽取一个样本组,剖析该组优秀员工与普通员工的特质能否与原样本组吻合,若是吻合也能够证明模型的科学性。
3.1绩效管理。
在企业的人力资源管理中,绩效考核是评价员工工作效果的一种方式,普通都是以业绩为绩效,且通常与员工的薪酬挂钩,这种绩效考核方式太单一,只思索到公司的效益而没有思索到员工个人才能的开掘与培育,不利于员工工作才能的全面提升。应用胜任力模型停止人力资源管理,可以大大提升民营企业的绩效管理作用,协助企业正确评价每一个员工为公司开展所做出的奉献。很多时分,一个人的业绩并不代表着一个人的工作才能,比方:销售a业绩高,但是售后效劳差,惹起客户埋怨,影响到公司的信誉,而销售b固然业绩较差,但是待人亲和礼貌,耐烦跟踪公司顾客的售后工作。就近期来看,销售a确实为公司发明了更好地收益,但是公司的长期开展,同样也少不了销售b这样担任的销售人员。胜任力模型综合评价了员工的工作才能与工作态度,对员工发明的效益停止综合评价,更为客观全面。
企业人力资源管理论文
摘要:随着我国经济飞速发展,企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门,为了提高企业的核心竞争力,经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系,所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性,探讨薪酬激励机制的构建策略,旨在与同行进行交流,共同促进企业发展。
关键词:人力资源;薪酬激励机制;构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大,为了能够在竞争中胜出,各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时,提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业,才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中,薪酬激励机制是比较重要的一个方法,有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展,取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬,从而提高员工的积极性,激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益,最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环,员工为了薪酬的奖励,提高自身的工作效率,而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益,从而更加促进薪酬的提高,最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中,薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资,在实行薪酬奖励机制后,员工的主观能动性能够得到充分调动,企业给予员工充分的发挥空间,提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制,激励员工发掘自身潜能,从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点,保证了员工间恶性竞争,公平的评估每位员工的工作效益,通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定,消除员工之间的矛盾,提高员工对企业的认可,在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出,从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展,实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制,可以从企业内部与外部两方面进行构建,下文从这两个方面进行论述:
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的,提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴,做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩,从而有效提高企业的经济效益。同时,保证人力资源体系的良好发展,不断发现优秀的员工,为企业引进新鲜的人力资源,保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围,建立企业文化,体现企业文化,用开放包容的理念引导员工工作,最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
(1)建立合理的员工绩效考评机制:企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制,就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面,要保证评判标准的有效,一个企业是否值得员工努力工作,最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标,依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节,只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
(2)加大薪酬激励机机制的投入:实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上,要想长期实现员工与企业之间的良性促进,就要加大员工薪酬奖励的力度,让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力,发掘自身潜能,从而为企业带来更可观的经济效益。
(3)划分有层次的奖励阶段:企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分,一方面加强了员工对企业的认可,另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次,提高员工对奖励的认同,从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展,最终实现员工与企业的共赢。
(4)保证员工之间的公平竞争:制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时,注重评判标准的公平性,以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励,才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语:
随着社会的飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业在竞争中要想取得胜利,需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关,薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制,保证员工与企业都具有强大的竞争力,最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.
企业人力资源管理论文
随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。
企业人力资源管理论文
摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
企业人力资源管理论文
摘要:企业是社会经济发展的支柱,拥有主导地位,其中人力资源管理的落后,直接影响人才的发展和流动,造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能,提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵,提出创新理念方式,保障企业长期稳定的发展。
随着社会经济与科学技术的不断发展,传统的企业管理方式与工作方式过于落后,无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展,就需要加强企业人力资源管理,打破以往的管理方式,保持创新。在人力资源管理方面,需要加强技术创新,从专业的角度展开分析,找到传统人力资源管理方面存在的突出问题,并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验,因此对创新型管理理念进行研究,是一项十分重要的工作。
人力资源管理理念在企业中有着重要的作用,是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持,依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力,还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中,取得不败地位。如今,随着社会经济水平的不断提高,企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式,用更加现代的眼光来进行创新,找到存在的不足之处,使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力,起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容,具体包括以下几个方面,第一个方面,管理理念的更新要从观念入手,打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主,在这一基础上,员工的自身创新意识就受到限制,应由管理向启发转变。以员工为中心,在对员工的专业技术进行开发的同时,也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求,应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新,增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式,使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今,市场竞争日益激烈,人力资源管理成为企业发展的重要环节,越来越受到企业管理者的广泛关注。
2.1改变传统管理旧观念。
传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面,必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理,员工在管理过程中必须服从管理者安排,没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看,人力资源管理需要更加新颖的管理模式,将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富,通过有效的管理方式,对员工进行定时培训,根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿,对其进行分配,充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态,并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来,企业的人力资源管理方式都不是一成不变的,需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻,而是不断完善的过程。创新说起来十分容易,而事实并非如此,需要企业管理者从根本做出改变,为企业发展打下良好基础。
2.2树立人本管理新理念。
如今科学技术发达,市场竞争激烈,对人才的要求也越来越高,企业在管理过程中,要培养员工的潜在能力、创新能力。因此,在企业人力资源管理理念上要注重以人为本,企业服务员工的全新理念。早在20世纪末,美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性,并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态,从表面来看,这种管理方式企业利益无法得到保障,但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾,反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面,树立以员工为主体的思想,从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高,工作效率随之增加,为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力,真正实现人力资源管理理念的创新,就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理,在管理过程中不断创新,能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多,并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求,要结合自身情况,对人力资源管理理念进行创新,建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展,拥有自己的权利,为企业发展贡献力量。
参考文献:
[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[j].人力资源管理,2017,11(3):25.
[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[j].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[j].经济视野,2017,19(12):93.
企业人力资源管理论文
摘要:对于企业的长期发展来说,政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响,政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系,其在企业的管理工作中缺一不可,配合工作。因此,在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理,将二者配合使用,保障其价值最大化,为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述,并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位,做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才,一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造,改变员工原有的思维,塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前,企业的发展前景不容乐观,为了推动企业的良好发展,必须革新原有的企业管理模式,将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合,使二者发挥其最大价值,为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况,并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识,使其思想同步于企业发展,从而更积极的开展工作,为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度,对员工的工作进行督促管理,从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看,政工工作和人力资源管理是密不可分的:首先,企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的,二者通过不同的方式规范员工思想和行为,从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次,企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度,其必然会对员工的个人利益造成损害,企业员工容易因此在思想出现问题,此时就需要开展政工工作。反之,政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差,所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言,政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端,比如:没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展,因此需要采取相应对策,保障管理工作的成效[1],二者在企业管理中各有利弊,想要实现企业最终的发展目标,则必须结合二者的优势进行管理。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题,由于其属于硬性管理,其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响,员工很容易存在思想问题,导致企业的经济效益受到负面影响。所以,要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中,员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行,在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期,要对企业员工可能出现的思想问题进行分析,同时还要在制度诗性之前,对企业员工的思想进行稳固教育,保障制度实施后能够得到预期的成效。
在人力资源管理中会出现很多问题,而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广,例如企业环境、市场形势、员工信息等等,如果涉及领域发生变动,企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为,导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时,政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点,并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后,将会形成一套完善的心理问题解决系统,并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的,因此在管理工作中,二者可以相互融合、相互配合,双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限,不再各自为政,而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合,二者共同努力,达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期,政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作,并向员工明确新的人力资源管理方案,让员工能够理解和认同方案,降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式,其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理,而同柔性管理相对的,规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善,但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理,是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理,让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为,提升企业的凝聚力[3]。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想,考虑员工的实际情况,实现人性化管理。在制定管理制度过程中,要充分掌握员工实际情况,从员工的实际需求出发,有针对性的制定最科学、合理的管理制度;对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求,有针对性的对员工进行心理教育,从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语。
综合全文所述,对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用,二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合,必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策,同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论,从而在满足员工实际需求的基础上,帮助企业实现可持续发展。
参考文献。
[1]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化,,(18):268.
企业人力资源管理论文
关键词:
一、存在的问题。
(一)人才的招聘方式单一。
目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析,招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境,部分学生在不到一年的时间里便提出辞职,最近几年离职率较高。
(二)缺乏系统的人才培训体制。
员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业,培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表,各职能部门上报计划后就不再过问,为了考核时不被扣分,直到年底公司进行总结的时候,才应付性地完成培训计划。在施工项目中,发现员工某项技术掌握不到位,影响了工作,才临时找老师进行培训。
(三)缺乏公平的绩效考评制度。
主要体现在三个方面:
1、共有成果很难确认成果责任人;
2、指标权重难以界定;
3、考评结果难以确认。
既强调集体主义,又存在等级制度,任何一项大事情,没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的,因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大,都要服从于上司,这样一来,一有成果就很难确认具体贡献者,通常是按地位而不是实际贡献来奖励,打击了做事人员的积极性,最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时,考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工,但权重平均化,考评结果缺乏可比性。
(四)激励机制失效。
许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面,如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化,最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多,与晋升、利益分配没有直接挂钩,激励作用不大。
二、改进的方法。
(一)人才招聘方式的改进。
企业除了采用校园招聘形式外,还可以采用以下方式进行招聘:
1、通过猎头公司,帮助公司招聘高级管理和技术人才,既能替公司的高层管理人员节约时间,又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘,它对工作空缺的信息发布迅速,有广泛的宣传效果,在展示公司实力的同时,可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息,发布方式上公司的操作上有优势,被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加,但是有利于公司的整体发展[1]。
(二)进行分类系统的培训。
1、岗前培训。
对所有即将参加工作的新员工,都要进行岗前培训,培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训,激发培养新员工的责任心,集体荣誉感,协作精神等等,为以后对员工的高效管理、利用奠定基础,岗前培训后,考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训。
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上,对员工进行专门业务知识讲解,并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业,公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训,跟应该考虑到建设项目上的员工,可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力,又能让工地员工备受鼓舞,认为自己被公司所器重。
3、转岗培训。
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才,为了培养这种复合型人才,可以采用转岗培训方式,企业也相当于岗位轮换,例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训。
为培养员工分析、解决问题的能力,可采用大量案例分析方式,案例培训取材于真实的环境,采用相似的组织机构,在相同的人员关系和时间下,运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息,训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力,要求学员提出经过深思熟虑的分析,进行公开的辩论,并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训。
为提高骨干员工的知识文化水平,可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班,中高层管理人员参加工商管理硕士的培训,工程技术骨干到学院进修,也同时鼓励员工自我进修,在团体内提高整体的学历水平,形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训。
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任,他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
(三)完善绩效考核体系。
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题,本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比,它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评,在减少了对员工的束缚的同时,还大大降低了绩效管理的成本,不仅有利于提高绩效管理的效率,还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然,虽然在设计上本文强调定量分析,但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分,在考核结束阶段,应该进行必要的绩效面谈,并且要谈的具体,具体到某个事件,以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面,不能只是说“张三,你这项工作做得很好,我很欣赏”,而是要具体到好在哪里,可以说“张三,上周末,你为了公司第二天要用的招标书,连夜加班,而且制作质量很高,我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可!”只有这样,一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则。
(1)评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组,具体负责公司的年度考核工作。
(2)定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主,量化指标分析约占80%,公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析,以克服定性分析过于粗糙,不准确等弊端[2]。
(3)考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式,员工的考核结果应得到反馈,领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏,员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等,反馈要及时、准确,不要只等有错误时才反馈,要寻找机会表扬员工,让他们从中得到满足,以激发他们的积极性和创造性。
(四)建立高效的激励体制。
1、人性化激励。
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点,并认为金钱若能和“人性”的因素相结合,会达到更好的效果。事实上,人们除了物质上的满足外,真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
(1)精神鼓励。
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等,是满足人们自尊和自我实现的需要,激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中,人们常常以赞美为主、批评为辅,以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工,晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升,而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如,对工作表现杰出的明星员工,可以派他接受更高层次的职业培训,也可以让他负责培训他人,这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工,可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色,也可以让他承担其他部门的顾问,若有跨部门的问题,就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队,共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀,比如,给他安排个人办公室或更换办公设备等,这些东西在领导看来算不了什么,或是很容易办到,但是真正办起来却需要魄力,能让人折服。这些特殊的奖励,哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等,都显示他们已作出了比较特殊的业绩,于是每跨出一步,都会增加一倍的信心,形成一种良性循环。
(2)带薪休假。
休假是很多企业用来奖励员工的方式,只要是休假,不管是一天还是半年,所有人都会非常乐意,更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励,尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说,给员工休假,可以提高其工作效率,可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来,经过一段时间后,会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制。
有正面的激励就有负面的激励,有晋升就有淘汰,在激励体系的设计中,要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度,使员工不敢松懈,有一种紧迫感,同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成,也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业,许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗,不思进取,主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工,但对于在绩效考核中没有合格的员工,应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚,以激励员工上进。
3、员工职业生涯发展规划。
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式,也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景,也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下,集团公司处于业务不太繁忙的状态,应当抓住这个非常时期加大培训力度,让大家觉得公司还在积极地面对困境,在心理上得到慰藉,增加员工对企业的信心,也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训,在提升员工技能水平的同时,也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
参考文献。
[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品,2009,(04):127.
文档为doc格式。
企业人力资源管理论文
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看,企业文化与人力资源管理是刚柔并济的,人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化,并不断创新,企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看,企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的,人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此,在企业的发展中,必须有效集合企业文化和人力资源管理。
随着市场经济的发展,基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出,目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟,管理的作用和效果还远远没有体现出来,人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多,大大超员,而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象,而如何有效利用企业现有资源,加大对员工的管理力度,提高员工的各项知识和技能水平,增强员工的综合能力,从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言,基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的,刚开始实施的一些人力资源的考核办法,在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见,战略目标都是领导一手定制,虽然表面上说要和员工交流,可没有真正落到实处。在精神激励方面,基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全,激励停留在一些较低的层次,忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升,没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容,而且二者具有一定的关联性。因此,将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义,那么,如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢,下面将从以下几点进行阐述:
1、提高对“以人为本”理念的重视程度。
企业文化作为一种新的企业管理理论,其根本的研究对象就是人,因此,在企业文化建设中,充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见,企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后,企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作,要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规,以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解,使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外,管理人员还应该使员工明确自己的位置,树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台,善于组织,发挥教育宣传作用,真正做到事事寓教,既传播了理念,提升了品味,又鼓舞了士气,使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2、对管理制度进行不断创新与完善。
目前,企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革,传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作,将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据,还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此,企业在对员工进行思想政治教育的时候,应该摒弃落后、呆板的教育方式,尽可能采用符合时代发展的教育手段,比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受,达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的,而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力,形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3、要树立企业的先进典型。
在企业经营和发展中,先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者,是时代精神和企业精神有机结合,是职业道德的旗帜,是不同岗位先锋模范的标杆,先进典型所起到的作用是非常重要的,其不仅能够对员工的行为进行规范,而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候,企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物,将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象,确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法,用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行,成为企业文化中的典型人物,“一花引来百花开”,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
提高对“以人为本”理念的重视程度,对管理制度进行不断创新与完善,树立企业的先进典型制,是促进企业健康、科学、可持续发展的需要,也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要,它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合,建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力,也是义务的理念,既要注重精神激励与物质激励的结合,也要注意长期激励和短期激励的结合,以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营,不断完善基于企业文化的基于企业文化的人力资源管理创新机制的运行。