人力资源是企业最重要的资产之一,它关系到企业的发展和竞争力。以下是一些优秀企业的人力资源管理实践案例,希望能给大家带来启发。
人力资源管理与企业绩效分析论文
绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中:
一、绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用:(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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房地产企业人力资源管理论文
房地产业是综合性强的行业,该行业关键人才均为稀缺性人才,如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当前房地产业处于转型阶段,谁占有更多优秀人才资源,谁的核心竞争力就越强。同时,该行业具有季节性特点,导致的人口流动大、员工教育文化差异等问题加大了房地产业人力资源管理的难度。房地产业要转型成功,人力资源管理部门务必采取措施提高管理水平,促进企业长远发展。
房地产业的季节性变化使得某一段时间进入该行业的人员大幅度增加,淡期时一部分人员退出该行业。这一现象就要求企业人力资源管理部门积极的做好规划,以免阻碍企业的正常运营。而战略人力资源管理就要求人力资源管理部门转换自己的角色,联系企业战略目标,更多地从事战略性管理工作,如人力资源发展规划与政策的制定、人才的开发与支持、员工的教育培训与生活规划等。人力资源管理部门应该积极参与企业战略目标的制定与实施,成为企业与员工之间沟通的桥梁,对人员变动等突发事件做出积极地回应。
2.2完善培训体系,加强人员队伍建设。
对当前房地产企业而言,应该把提高人力资源的质量摆在首要位置。为了更好地留住核心人才,提升基层员工质量,改善企业人力资源管理水平,企业应加大对员工的培训力度,有目标的对员工进行培训。
2.2.1培养员工创新能力随着我国房地产行业的发展以及人口结构的转变,市场和企业也相应的回归理性,从当前的市场需求层面来看,消费者的观念正从简单的居住空间上升为精神享受,生活方式发生了转变。而以年轻人为主力的置业者对房子提出了更高的个性化要求,这就对产品的个性化创新提出更高要求。当前房地产企业缺乏此类洞察力强的员工,因此企业要完善培训制度,培养员工洞察市场变化的能力,按市场实际需要培养人才的创新能力,提高企业的核心竞争力。
2.2.2定向培养近年来,我国已经成为全球最大的资本输出国。有数据显示,我国跨境房地产投资可能超过300亿美元,折合人民币1866亿元。万科、碧桂园、万达、绿地、首创对外均有动向。为适应时代发展要求,企业应加大对员工培训的投资,建立学习型组织或增加培训课程,保持企业的活力,提高员工的工作能力。鼓励满足要求的员工出国深造,使企业文化深入人心,使员工工作更加投入。
2.2.3岗位轮换房地产企业综合性强,员工有必要熟悉各岗位工作内容。为加强部门间的沟通,人力资源部门应制定计划,实施岗位轮换,也叫岗位交流,即将有关联的部门,在明确交流体验重点后,有计划、有安排进行的一种部门间业务代培(李杰,)。这样做不仅可以加强公司团队能力和各部门的业务往来,同时也可以提高员工的业务能力,甚至可以产生许多业务交织后延展深化的新工作领域,使公司的业务水平得到提高,使员工对企业文化的认同感得到增强。
2.2.4注入绿色创新思维目前,环境承载能力已达到或接近上限,发展绿色低碳循环发展新方式显得尤为重要。我国的房地产业走绿色、低碳、循环的路线更重要的意义在于房地产与20多个产业相关,若推动绿色低碳战略,不仅将拉动上游的绿色生产,也将带动下游的绿色消费,低碳战略也将是品牌房地产企业未来的竞争优势所在。因此,企业在员工的培训过程中,不仅要注重员工的产品创新能力和营销能力,还要注重对员工绿色创新能力的培养,推动企业的可持续发展。
2.3丰富激励措施,吸引并保留人才。
2.3.1注重对员工自身价值观的培养首先,将员工看作是房地产企业的资本,将员工放在与企业同等重要的地位,并建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制,才能促进员工工作效率提高、减少员工流失、满足员工自我成就感,最终减少房地产企业人力资本投资的不确定性。其次,企业应通过福利措施形成与员工共进退、共发展的战略合作伙伴关系,培养员工价值观与企业价值观的一致性,让员工忠实于企业。只有这样,企业与员工才能与员工达成一种默契,真正建立信任与承诺关系,从根本上减少人才流失进而增加企业的竞争优势。
2.3.2股权激励为加强企业高级人才队伍建设,留住企业核心人才,人力资源部门在制定激励措施时,在不影响企业利益的条件下,针对高层人员考虑结合股权激励措施稳固人心,提高房地产业核心竞争力,促进企业长远发展。
2.4建立公平、公正的绩效考核机制。
企业在建立员工绩效考核机制时,要做到差异化。对房地产企业而言,人力资源管理的对象不仅是各种层次的技术和管理人员,还要包括生产人员、销售人员和服务人员。绩效考核时,要从实际情况出发,结合员工的工作性质、难易程度等,建立公正的绩效考核体系,形成公平的薪酬制度。
3结语。
我国房地产企业的发展离不开人力资源的科学管理,房地产企业面临转型时期,更需要优秀的人力资源为企业创造竞争优势。加强房地产企业的思想与观念转变,在企业文化视角下创新人力资源管理机制,更加凸显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的价值与潜能。只有利用现代化和人性化的人力资源管理手段,将人力资源管理与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,打造出新时期人力资源管理的新机制,使企业的人力资源管理更富有生命力,使房地产企业在市场竞争中具有独特的竞争优势,从而为企业长远发展提供有力保障。
人力资源管理与企业绩效分析论文
摘要:企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工,如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此,文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究,希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词:思想政治教育;石油企业;人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下,思想政治教育工作内容有了新的内涵,在原有内容基础上有了新的拓展,社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发,在管理工作中朝着人性化的方向发展,始终坚持以人为本,与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业,人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分,各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力,石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题,具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻,没有认识到思想政治工作的重要性,因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制,当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇,人们已经习惯了传统人力资源管理制度,对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦,管理者将多数经理放在了管理制度的制定上,思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作,但是大部分仅限于政工部门的职工,根本没有落实到日常管理和培训工作中,从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式,这种思想政治教育方式俨然成了走过场,对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中,根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责,即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中,多数情况下也是含糊不清的。此外,当前多数人力资源管理人员的水平都不高,没有非常丰富的经验,因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同,尤其是在当前的形势下,加强企业人力资源管理工作,进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点,人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识,具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作,需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业,人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分,各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力,石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题,具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”,这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升,在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责,同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中,在此基础上形成明确的`奖惩机制,这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动,同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象,二者的目标可以对员工热情起到激发性作用,将员工的工作主动性发挥出来,从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上,应明确事前、事中以及事后的工作思路,在人力资源管理工作中,首先启动“事前”的思维,提前将员工的思想动员工作做好,使企业员工及时了解事项的推进过程,减少事项实施以后员工产生的抵触性心理;在“事中”环节,应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调,以减少对以后工作的影响;在“事后”环节中,大部分都与利益调整相关,因此必须将思想工作做好,对管理成果起到巩固性作用,最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之,石油企业的发展直接关系到国计民生,在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义,在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作,不仅满足了时代发展的需要,同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好,就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点,科学认识展开思想政治教育的重要性,明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题,并结合企业实际情况制定解决办法,最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
企业人力资源管理论文集合
职业生涯发展的影响。
学生姓名。
学号。
学院。
专业。
班级。
指导老师。
二〇一六年五月。
论人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响。
摘要:
随着知识经济的到来,人力资源成为组织体中最有持久竞争力的关键因素,时刻体现了“以人为本”的思想,认为人始终是学习的主体和中心。现代企业的一项重要任务就是促进员工的全面发展,防止人才资源的外流,从而最终促进企业自身的发展。职业生涯规划是以对人的个性和潜能了解为基本点根据外界职业环境、个人素质条件、参考家庭背景,认识自我,认清自己的长处和短处,自己的职业适应性,自己的才能,自己可能在哪个方面取得成功与成就。而职业生涯规划是人力资源管理中的重要部分,本文就能人力资源管理的学习对个人职业生涯发展的影响进行了探讨。
一家企业最重要的东西:第一是人才,第二是人才,第叁还是人才。
——王永庆台塑集团董事长。
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源管理的六大模块之一就是人力资源规划。人力资源规划作为hr工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!人力资源规划对员工成长的帮助人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面,是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机的结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视,并成为企业战略不可缺少的部分。
二、 职业生涯规划。
根据中国职业规划师协会的定义是:职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业生涯规划与发展的有关理论与原理。
在今天这个变化万端的时代,要想获得事业的成功,就要及早做一份个人职业生涯规划。
(一)个人职业生涯规划的概念。
所谓个人职业生涯规划,是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素,为自己确立职业目标,选择职业道路,确定发展计划、教育计划等,并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度,可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
(二)个人职业生涯规划的特性。
理解个人职业生涯规划时,还要注意职业生涯规划的两大特性:个性化和开放性。
1、职业生涯规划的个性化特性。
个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同,所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说,个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。无论是单位领导还是父母朋友,也无法替我们做规划。从这个意义上来说,个人职业生涯规划没有一套固定的模式,只能由我们根据自己的实际情况细加斟酌。
2、职业生涯规划的开放性特性。
个人职业生涯规划不是空想大荟萃。虽然说“走自己的路,让别人说去吧”,可你又不能无视社会、企业环境和他人的影响。毕竟人是社会的动物,一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上,广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后,才制订出来的。而且,在这个开放变革的社会里,有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整,绝不是一成不变的。
职业生涯规划与发展对个人的意义。
在国外,人们从青少年时代就开始接受职业生涯教育,并有目的地规划设计自己的未来生涯。国外大学和跨国公司也开设职业生涯规划课程,为学生、员工提供职业生涯发展方面的咨询指导。而在我国,职业生涯教育尚属新鲜事物,只有为数不多的高校和部分咨询培训公司开展了系统的教育指导。我们已经清楚地意识到,职业生涯对自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成个人的自我实现。
美国心理学家马斯洛提出了着名的“人生需求理论”,指出了人的需求是由低级向高级层次推进的。但这里要强调的是,较高级的人生需求,必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现。而所有这些需求实际上都要通过职业生涯活动来丰富。然而,有一份工作并不能保证我们实现所有的需求。高级人生需求能否实现很大程度上依赖于我们的职业生涯进展状况.
(二)有利于发掘自我。
一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服职业生涯发展中的各种困难与险阻,避免人生陷阱,并最终取得事业的成功。
(三)有利于个人适应环境,缓解压力。
当今社会是变革的时代,到处充满激烈的竞争。物竞天择,适者生存。无论组织还是个人,无不希望在这场无穷无尽的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地。
三、 基于人力资源视角的个人职业生涯规划。
从现代人力资源管理角度思考,职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分,其理论依据主要体现在以下几方面。
1.从职业精神规定性看,职业生涯规划隶属于现代人力资源管理。
2.从以人为本来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。
3.从人职匹配理论的规定性来看,职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴。
四、 课程学习收获。
通过本学期的《人力资源管理》课程学习,在老师的教导与指引下,我对人力资源管理相关的知识有了初步的认识与了解,让我知道了人力资源管理对于一个企业以及对于一个人的职业生涯发展的重要性。以下既是我在本课程学习中获得的主要收获。
1).在课程学习中,老师教给我们许多关于人力资源管理相关的重要原理知识:
2).人性假设理论,包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设;
3).以人为本的管理思想,包括情感管理、员工参与管理、自主管理、企业文化管理等;
4).薪酬设计基本原理,奖励机制的设计方法。
此外,还有十分著名的马斯洛需求层次理论,将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 案例学习。
在介绍原理的同时,老师也向我们展示了许多有关人力资源管理的案例,包括企业hr的招人过程,同事之间如何共事相处,公司业绩不好如何合理改变福利政策,以及从普通员工做到高层的过程等案例。通过对这些案例的介绍、分析、思考,老师教给我们许多做人做事的方法,让我们在学习原理的同时学会了许多为人处事的道理。
3. 霍兰德测试。
在老师的指导下,我们到网上做了有名的职业兴趣测验——霍兰德职业兴趣测试。在测试后我得到了属于我自己的霍兰德代码rai(实际61.4%+艺术59.1%+调研54.5%),结果中也给出了该类型经常从事的典型传统职业,给了我专属的职业选择领域,让我对自己未来可能从事的职业有了较为清晰的认识与了解。
4. 模拟企业招聘。
在课程学习中有许多的互动过程,其中老师让我们重点准备了模拟企业招聘过程。在准备的过程中,我们制作了人力资源计划、职位说明书、招聘计划、招聘海报与招聘活动,让后我们一起在课堂上模拟了企业招聘会的整个流程。在整个互动过程中,我们学到了很多关于企业招聘的知识,也了解到了许多企业的招聘信息,对企业所招聘的岗位也有了一定的认识。
5. 简历制作。
同时向我们展示了许多优秀的简历制作作品让我们学到了许多简历制作的知识与技巧让我们学会了如何在简历上展示自我的优点从而在面试工作时获得优势。
五、 总结。
综上所述,人力资源管理的学习对个人职业生涯发展有着积极且极为重要的影响。一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们只有充分地了解优秀企业的人力资源管理理念,我们才能更好地融入企业,更好地参与工作,提高自我的竞争力,才能有更好地职业生涯发展。所以人力资源管理与我们的职业生涯发展密不可分。
在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们才有更长足的发展,才能在人才竞争中更具有竞争力。
所谓磨刀不误砍柴工,我们只有学好了人力资源管理,才能知己知彼,百战不殆,才能充分了解企业的核心需求,从而制定更合适的个人职业生涯规划,有针对性地提高自我的竞争优势,才能在激烈的人才市场竞争中立于不败之地。
企业人力资源管理论文集合
人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,通过对人力资源管理的网络学习,我学到了很多知识。
管理是一门科学也是一门艺术,随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。在企业人力资源管理中,需要根据企业内外环境的变化,不断变革和创新,使规章制度和工作计划更加充满活力。
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。
在学习过程中,虽然有很多不解之处,但这并不影响我前进的脚步,在行动中思考,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化。
房地产企业人力资源管理论文
企业文化由物质文化、行为文化、精神文化构成,指在长期的经营管理活动以及实践中逐步形成并发展起来的,带有企业自身特征的,能够被组织成员接受及遵守的行为准则、精神风貌或者价值理念。美国学者迪尔指出,企业文化的构成要素有企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络。后来大量学者出企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、竞争功能。本文中提到的当前我国房地产人力资源管理所存在的问题,无论是房地产业管理理念落后,还是忽视对人才的培养等问题都渗透在企业文化的五个要素中,说明员工对企业文化的认知存在不足。著名学者小罗伯特沃特曼阐明企业文化的驾驭力与凝聚力是卓越企业成功的主要特征,可见企业文化对企业发展的重要性。房地产业是涉及多领域的特殊行业,它的文化内容应包含以下几个方面:
(1)本企业最基本的价值观。
(2)体现出房地产业特点:建筑的本质是人与自然的和谐。
(3)员工要理解房地产业的精髓和本质,而非停留在简单的盖房子和卖房子。良好的文化会形成企业较佳的信誉,从而使企业得到用户的好感和认可。因此,将企业文化融入到房地产企业人力资源管理实践中去,完善当前人力资源管理机制,寻求企业的可持续发展是关键。企业文化用企业基本价值观的软约束来缓冲和促进人力资源管理中具体制度更好的执行。在房地产企业人力资源管理中一些新制度的推行,比如涉及薪酬考核的新方案等,员工们并不能很快适应,甚至由于会影响其短期利益而产生抵触情绪,此时就需要利用优秀的企业文化来缓冲推行这些制度所带来的振荡。目前,大多数房地产企业人力资源管理部门未能真正融入企业文化,仅仅口头上宣传企业文化的重要性,使企业文化所具有的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、竞争作用没有很好地挖掘出来。基于此,积极研究房地产业人力资源管理相关机制,并结合企业文化建设,切实推动房地产企业人力资源管理的实施,在此基础上实现人力资源管理的科学管理,对提升房地产企业业绩和保持企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
利用企业文化来促进房地产企业人力资源管理,必须要将企业文化渗透到人力资源管理的各个环节中。以企业文化为导向进行各项职能管理,实施有效的人力资源管理工作,有助于人才积极性的发挥,有利于提高员工的创新能力,使房地产企业得到持续稳定发展。
1.2.1转变管理理念,遵循“以人为本”房地产企业要遵循“以人为本”的人力资源管理理念,将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上。实际工作中,受传统观念的影响和僵化管理模式的制约,很多企业管理者和人力资源管理者仍然沿用传统的人事管理方法对员工进行管理,从而挫伤了员工的工作热情,大大降低了企业凝聚力。要注重与员工之间的交流,了解员工的价值观,为员工营造有助于他们体现甚至创造自身价值的工作环境。弘扬企业的.经营理念,通过媒体等多种方式对外宣传,对内巩固,为创建良好健康的企业文化而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则,引进最新最先进的管理模式,让管理系统得以完善,提高员工的工作热情,为企业创造更大效益,进而实现企业的循环发展。
1.2.2人才招聘与培训机制在企业员工的招聘过程中,不能仅仅看应聘者的学历水平,更要注重对素质、价值观和专业水平的考核,看其是否与企业的核心价值观一致。同时,还要提高对员工的培训,扎实做好人才培养工作,将人才培养与完善培训机制紧密结合,为员工提供可能的发展空间。不仅要考虑从业人员培训的现实性,而且要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘,对培训过程中出现的问题及时分析并调整。
1.2.3企业激励约束机制目前,许多房地产企业激励机制单一,缺乏活力,严重影响了员工工作积极性的发挥和创造热情。人力资源部门管理者应该根据员工的差异对他们进行个别化奖励,从而达到激励的最大效果。
(1)物质激励与精神激励相结合员工存在着物质需求和精神需求,相应的激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛最早提出需求层次理论,认为人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求,这五种需求的关系呈“金字塔”形。结合双因素理论,利用物质和精神激励的方式可以有效实现员工对基本需求的追求到自我价值的追求,这不仅可提高员工的工作积极性,也可以培养员工自身价值观的形成,使个人目标与企业目标一致。马斯洛还指出,只有尚未满足的需求才能影响员工的行为,已满足的需求不再起激励作用,设计差别化的激励方式则显得尤为重要。调查发现,房地产企业中的高级管理者和中层管理者更多的表现为对成就、权利、自我价值实现的追求,基层人员更多的是对生理需要、归属感的追求,因此企业建立激励机制时应该识别员工的需求层次,只有未满足的需求才起激励作用。对管理层员工,企业应该创造使人发挥才能的工作环境,并给予工作本身的内在激励,让他们担当具有挑战性的工作。对于基层员工,更注重的是提供足够的物质激励,保证有安全的工作环境和基本工资的前提下,再创造机会让员工追求更高层次的需求,增加其归属感和满意度。企业的最终目标是鼓励员工实现精神追求,获得员工对企业文化的认同,增强员工的企业文化意识。
(2)个人激励与群体激励相结合随着网络技术、全球化、组织变革的兴起,工作更多以团队、项目组的形式开展,这点在房地产企业显得更加突出。在企业中,个体行为不可避免受到其所在群体的影响,群体亦对其成员有多方面的功能,人力资源管理部门有必要制定面向群体的激励措施。如对可比的不同团队进行评比,奖励工作绩效高的团队,促进不同群体间的良性竞争。同时,融入企业文化的理念,促进团队的精神追求,使个人目标与企业目标一致,实现与企业的核心价值观的吻合,这样做不仅真正留住人才,更能促进高绩效团队的建立。
(3)正面激励与负面激励相结合由强化理论可知,激励分为正面激励与负面激励。正面激励是对员工符合企业目标的行为进行奖励;负面激励是对员工违背企业目标的行为进行惩罚,使之不再发生。没有正面激励就难以引发员工行为的内在动力;没有负面激励就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善绩效考核机制,营造企业文化氛围房地产考核制度应该和薪酬相互挂钩,提高企业人力资源管理效率。应该建立健全薪酬制度,将企业员工的工作内容、职业规划都纳入到企业管理过程中,融入房地产业的文化特色。然而,我国中小房地产企业严重忽视了企业文化的作用,一度认为薪酬越高员工的努力程度就越高,结果导致中小房地产企业员工薪酬增速与企业净利润增速相违背,呈负相关,而理想的薪酬激励应该是薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关,表明这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中,企业存在一定的运营风险(孟平生,)。当然,一些房地产企业在薪酬控制方面过于吝啬,同样不能有效激励员工。同时,企业要试图对员工的价值观进行考核,并设法使其认同本企业的文化,培养自身价值观与文化价值观的耦合。在员工自身价值观与企业核心价值观一致的前提下,只要保证薪酬合理,员工的努力程度就会越来越大。反之,如果员工不认同企业的文化,薪酬的高低就决定了贡献的大小。
企业人力资源管理信息化建设论文
目前,我国大部分高校都已经进行了人力资源管理信息化建设研究。但是与国外高校相比,我国人力资源管理信息化建设研究仍旧比较落后。第一,高校人力资源管理信息化建设研究起步较晚,基础薄弱,信息化建设研究慢。大多数高校管理人员仍旧将工作中心放在人事管理上,不注重对人力资源数据信息的参考应用,信息误导现象严重,信息集成度较低,难以充分利用人力资源数据。由此可见,我国高校人力资源管理信息化建设研究仍面临很多挑战因素。第二,高校人力资源管理信息化建设缺乏有力支持。高校管理层对人力资源管理信息化建设研究工作不够重视,再加上人力资源信息管理软件产品的自主研发和购买都需要大量资金,管理者囊中羞涩,难以为其提供有力的资金支持。第三,高校人力资源信息化管理的软件产品质量参差不齐,甚至存在软件产品不规范、生产厂家资质不合格等一系列问题。某些软件厂商的软件产品只满足了自身销售要求,并未全方面考虑高校的人力资源管理要求,进而导致人力资源软件产品与高校人力资源管理需求不匹配问题。
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企业人力资源管理信息化建设论文
医院是知识和技术都相对比较密集的地方,人力资源是医院重要的发展资本,实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是,一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理,人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分,加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源,从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设,可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状,为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统,人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析,并产生定期的报告,如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等,在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料,大大的提高了人力资源部门的工作效率,并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之,加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善,有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式,但模式往往过于单一,不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的单机版管理软件和较为落后的系统技术,人力资源的数据和信息不能达到共享,也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差,每个部门都负责统计自己部门的数据,造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式,过度重视人工传达的作用,使得信息在整合过程中出现不同程度的失真,并且这种管理方式效率低、周期长,信息反馈时间较长,不能及时反馈医院的各项人力资源信息,也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率,也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
(一)转支俜蜣箐理观念,树立现代化营理观金。
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上,医院的相关管理人员首先要做的就是,转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能,发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用,实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况,确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展,建立完善的现代化人力资源管理体系,使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外,医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念,全面整合医院内部人力资源信息,对信息进行把握和分析,确保医院的人力资源管理更加准确^而且,医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的,如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件,那么就会造成资源的搁置和浪费,也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的`软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它,那么它们也只是一件摆设而已。因此,医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训,使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力,从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面,医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训,在培训过后,对其进行相关的考核,考核优秀者予以适当地鼓励和奖励,没有通过考核的人员进行补考,如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚,保障医院人力资源管理部门的人员“在其位,谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状,对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。
以往,传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息,然后接受求职者的个人简历,最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法,因为传播的范围有限,并且实效性较短、目的性不强,往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力,但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象,医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法,利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘,手续简便、行动迅速,并且受众的目标性较强,这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度,大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时,医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块,或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息,从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上,取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘,可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益,也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价,可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设,人力资源部门首先应该建立绩效目标,在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计,记录员工的绩效表现,采集定量数据,实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等,并促进员工与人力资源部门的及时反馈,定期作出绩效评估。在薪酬福利方面,人力资源部门应该明确薪酬的计算方式,可以通过考勤制度合理调整薪酬,根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况,应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况,并建立工资变动表,制定工资月报表和个人工资表,方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理,不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率,也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语。
综上所述,加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率,还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外,人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持,促进医院的良性发展。
薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究
引导语:二十一世纪是知识经济的时代,也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。下面是小编为你带来的薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究,希望对你有所帮助。
现代市场经济中,人力资源的管理成为企业管理的重中之重,而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来,市场空前开放,相应的竞争压力不断提高,必须要很好地完善企业的管理机制,促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言,人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心,不仅仅关系到企业内部员工的切身利益,而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平,是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升,首先必须清楚在企业人力资源管理中,薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下,才能有效实现促进再生产的作用。另外,薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说,企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用,它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代,建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提,是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说,薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用,对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用,是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来,薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点,由于其本身具有的敏感性和特殊性,导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展,是体现企业员工利益的直观效应。一般来说,薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义,科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升,而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际,在获得企业效益的前提下,充分发挥薪酬机制的激励作用,站在员工的角度,最大限度的满足企业员工的需求。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。具体来说,科学的薪酬体制对企业人力资源管理的促进作用体现在以下几个方面:
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发,在保障是企业成员的需求下,最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足,基本生活得到保障,就能够全身心的投入到企业的工作中,以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时,合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度,提高其对企业的认知度和荣誉感,是企业留住人才的必然手段。
在人力资源管理中,企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支,代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨,是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序,在满足企业员工的基本需求的前提下,能够促进企业人力资源的合理分配,在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用,是科学的人力资源管理的重要组成部分。
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益,科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容,在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念,也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中,要充分发挥资源配置的优化动能,需要建立科学合理的薪酬体制,提高企业成员的配合力度,从而提高企业的整体工作效益,所以说,企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
不合理的新凑管理主要是指违背企业成员的整体意愿的前提下,企业管理者为获得最大剩余价值,而实行的`经济活动中的员工劳动报酬。不合理的劳动报酬结构对企业的管理十分不利,严重者甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。具体来说:
知识经济时代,企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来,目前,经济市场的发展现状说明,企业招人难、人才就业难是普遍现状,愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才,即便招聘到,由于不科学的薪酬体制和管理模式,也难以留住人才,人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中,首先要考虑如何留住企业人才,才能使其发挥最大的效用。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说,企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的,但是部分企业为了获得最大的经济效益,不惜榨取企业内部人员的劳动成果,难免引起企业内部的不满,从而造成人力资源管理的失调,企业成员不听调派。
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现,而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说,企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一,也就难以调动企业员工的积极性,在资源分配中难以做到人尽其才,企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中,企业形象是加强竞争的第一印象,要促进具有竞争力的企业形象的建立,势必要建立起科学的薪酬管理机制。
面临21世界的机遇和挑战,要找到一个适当的生存和发展空间,市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下,建立个性化的企业竞争优势,形成强大的企业凝聚力,提高企业形象,从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容,在建立科学的薪酬管理机制的前提下,促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
建立科学的薪酬考核机制,即使企业在进行工资总额的制定时,要进行必要的员工调查和绩效考察,具体问题具体分析,根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时,根据企业的整体效益进行工资总额的制定,保障公司正常运营的工作情况下,获取一定的企业效益,合理安排企业员工的工资,保障其实施的规范性和科学性。同时,在进行工作薪酬增长机制建立时,也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益,结合当前企业运行的市场环境,给予科学合理的薪酬安排。一般来说,现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划,虽然具有差异性但是,在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现,所以建议,在安排薪酬分配时,加入一些具有激励性质的分配措施,例如股票期权、额外奖励等。
结语:总的来说,企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分,是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力,就必须要具备合理的人才管理结构,也就是要建立科学的薪酬管理体系。
企业人力资源管理论文集合
摘要:。
当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎样能提高企业核心竞争力。
目录。
1.绪论…………………………………………………………………………………3。
1.1企业核心竞争力…………………………………………………………………3。
1.1.1企业核心竞争力的特点………………………………………………………3。
1.2人力资源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力资源管理的特点………………………………………………………4。
1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义……………………………………5。
2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系……………………………………5。
3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.……………………………5。
1.4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队………6。
1.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作……………6。
1.4.5加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力……6。
2.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应…………………………6。
3.
企业文化。
在人力资源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力资源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用7。
4.2建立完善的人力资源管理的技术系统…………………………………………7。
4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队…7。
5结论…………………………………………………………………………………8。
6致谢。
国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争,这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说,关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
1.绪论。
1.1企业核心竞争力。
企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
1.1.1企业核心竞争力的特点。
企业竞争力与非核心竞争力不同,企业核心竞争力具有以下特点:
a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同,前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力;后者更为广泛地涵盖了整个价值链,包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
b.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长,即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分,既包含企业独有的技术设备与操作技能,也存在于企业员工的头脑中,表现为尚未编码的经验、学识和智慧,难以为外界所了解、探知并被模仿与移植,即难以在短时间内被超越。
c.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力,只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果,方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统,具有整体性。
d.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润,也能延展到相关领域,使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。
人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。
人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。
d.人力资源在使用过程中的磨损性。
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。
g.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性。
人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。
a有利于促进生产经营的顺利进行。
b有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。
c有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。
d有利于现代企业制度的建立。
e有利于建立和加强。
企业文化。
建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。
企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看,包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理,就是指运用先进的科学,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配,使人力、物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事的其人,人事相宜,以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理,一切都成为空谈,因此,人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留住人,五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。这就是人力资源管理。
由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知,核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独特能力的集合,因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图,而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上,换句话说,人是企业核心竞争力的载体,企业没有了人力资源这个载体,核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲,企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小,均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理,企业核心竞争力的培育也就无从谈起。
由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.
人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分.
人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).
(1)完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:。
引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。
(6)劳动关系管理技术。
引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。
4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。
(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
5结论。
综上所述,一个优秀的企业,应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化,企业文化指导人力资源管理,使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本,只有将人分配好科学的管理,合理利用,优化配置,企业才能长期持久的发展,企业才更强大才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础,也是一个企业的根基。那么,一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。
在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争,只有运用好了人力资源,那么我们的企业才有更长足的发展,才能更具有竞争力。
企业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础,支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统,支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境,增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制,推动员工和企业不断迈上新台阶,企业的核心竞争力就会不断提高,企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
6致谢。
在本论文的写作过程中,老师您注了大量的心血,从选题到开题报告,从写作提纲,到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题,严格把关,循循善诱,在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。写作毕业论文是一次再系统学习的过程,毕业论文的完成,同样也意味着新的学习生活的开始。
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[12]何凡兴.什么叫“好的人才机制”.企业管理,2001.10。
信息化企业人力资源管理论文
1.对组织结构以及业务流程进行有效的调整与规范。
由于现在各行各业信息化的程度是越来越高,企业管理层次是变得越来越少,今后矩阵式以及扁平式的组织结构是大多数公司的管理组织形式。当新的环境以及新的发展战略出现在人力资源管理系统之中,就需要将之相配的信息化人力资源管理系统建立起来,从而对其内部的机制以及组织结构进行科学合理的调整,以适应新的时代以及价值体系。而对组织结构进行调整以及业务流程进行规范是改进的重点,但是对它们进行调整是需要一定的原则:第一,人力资源软件的实施不能仅仅只是计算机化现有的报表和制度,要对本企业的相关信息与政策进行回顾,将不合理的部分去掉,向决策层报告改进后的建议,随之进行实施;第二必须对配置资源效率的改善、新的发展规划以及核心竞争力的培养进行坚持,以企业战略作为依据对组织结构以及部门职责进行有效的调整。
2.对基础管理进行规范,从而为企业实施信息化创造条件。
企业人力资源管理信息化的实现需要以下两个条件:第一个就是企业人力资源管理信息化建设存在基础;第二个就是企业本身拥有一定的人力资源管理水平。一方面只有当企业自身自身拥有一定的人力资源管理水平,信息化的实现才能够更好地与企业当前的人力资源管理进行有效的融合,进而通过实现信息化的'手段来将企业的工作效率提升起来。而要企业的管理水平的提升需要做好基础管理工作,因为规范的基础管理工作是企业人力资源信息化实现的基础。另一方面为了降低企业项目的风险以及成本,企业可以请人力资源管理领域的专家学者以及有着非常丰富人力资源管理经验的资深人士到企业中进行调研与交流沟通,让他们提出一些有建设性的意见。
3.将人力资源管理健全的信息库建立起来,将工作效率提升起来。
现今企业在人力资源实时监控与流程管理方面现对而言还不够完善,教育培训、组织结构等还没有网络化,这对于企业工作效率的提升以及内部监管的强化非常不利,这对企业来说无法对全系统人员的基本情况做到及时的了解无法及时的将基础资料提供给管理和决策层。现今企业的重点工作就是将人力资源管理信息库建立起来,要将企业人力资源的信息化进行催化,这需要对专业有效的人才档案信息进行搜集整理,关键就是就是对电子文件的归纳与整理,进而完善企业数据库。在此过程中,企业应该是需要对相关的技术引起足够的重视的,进而可以让高效的数据库得到实现,这样既提升了资源的利用率,又对人力资源信息化的建立进行了强化。
二、结语。
信息技术是企业科学化管理人力资源的关键所在,人力资源回报率因信息化技术而得到了很大的提升。人力资源管理系统的完善将会因信息化得到实现。从而使信息综合、业务操作以及资源管理融为一体,将资源的共享、数据的联通以及智能化辅助决策平台建立起来。这对于企业的改革、人才的吸引以及员工的有效管理等意义重大,而且还能对企业的进一步发展起到促进的作用。
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企业人力资源管理论文
企业思想政治工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取适当的方式,运用各种载体,在进行党的政策、路线、方针和决策宣传的同时,能够较好地解决关于员工切身利益问题。思想政治工作的主要任务为:在调查研究国家相关法律法规与相关政策上,积极地引导员工辨别真善美和假丑恶,通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中,从而调动员工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、激励等职能,对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理,实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想政治工作与人力资源管理两者的内容和定义,我们可以总结出,人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展,而思想政治工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、相互促进的关系。
1、思想政治工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本,科学的管理可以促进企业员工的素质提升,从而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想政治教育,可以提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想政治工作是对员工进行品质和职业道德的教育,提高员工的敬业精神和责任感,使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想政治教育的工作中管理人员应该树立榜样示范教育,让员工学习榜样精神,以此提高员工的职业道德和整体素质。
2、思想政治工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性,因此,员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用现代的企业管理理念,加强思想政治工作的教育,可以提高员工的工作积极性,端正工作态度。思想政治工作是对员工的思想进行教育,使员工重视工作岗位,引导员工爱岗敬业,提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还可以通过思想政治工作对员工的工作和生活进行关心,使员工对企业集体产生依赖和归属感,从而能够更好地为企业服务。
3、思想政治工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大,许多企业为了能在市场上立足,都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想政治工作在企业人力资源中的利用可以提高员工之间的合作协调,团结精神等,对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力,员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想政治工作就像生命中的血管一样,把员工紧紧地与企业联系在一起,增强员工的使命感和责任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力资源管理中的瓶颈,解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法,如果没有耐心对员工进行思想上的疏导,员工对待企业的一些政策只会“口服心不服”,员工就容易敷衍了事,端正不了工作态度,从而影响企业工作的展开。但是通过思想政治工作就可以柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识,从根本上解决问题。把思想政治工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中,那么人力资源管理将达到事半功倍的效果。
1、思想政治工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想政治工作实现的重要载体,两者应该要相互配合,这不仅是现代社会思想政治的客观要求,同时也是提高企业思想政治工作的有效保障。思想政治工作应该要融合人力资源管理的四个原则,一是:关心原则;二是:信任原则;三是:尊重原则;四是:满足员工需求的原则。
2、思想政治工作应该要以人为本首先,思想政治工作的开展要结合企业的创新管理理念,提高员工素质。在深化改革的进程中,企业应该要把思想政治工作分为基础管理与科学管理两部分来抓,实现管事和管人相结合,契合党的建设思想政治工作,做到密切联系群众。其次,企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想政治工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想政治工作的研究点;把企业经济工作的目标转化成思想政治工作的落脚点。以诚信立足,企业才会有生命力。最后,企业思想政治工作要与党的建设工作相结合,发挥企业党组织的核心作用与指导作用,务实思想政治工作中的活动原则,通过思想政治工作来提升员工对企业工作的支持。
3、思想政治工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能,和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展模式,关键在于思想政治工作在企业中能否得到有效开展。换而言之,思想政治工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加,两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上可以通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式,努力培养适合企业发展的专业性人才。与此同时,要让员工感受到企业为他们创造培训的机会,让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水平和专业知识,而所做的不懈努力。员工应该通过自己的学习与努力,不断提升生产效率和品质,将所学的知识回报企业。
4、思想政治工作应该要有针对性。
(1)思想政治工作是一门有着科学指导的学科,有着自己的客观规律。随着时代的变化发展,我们还要不断地掌握和认识新的客观规律,才能保障思想政治工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对党的方针、政策、路线的贯彻落实和企业员工的'思想动态;要关注企业横向对比中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。如果不能正确的处理新问题、新情况,那么思想政治工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以,思想政治工作应该要发挥它的政治优势,积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目标而不懈努力。
(2)思想政治工作还要加强对人力资源管理中所出现的热点、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的,是普遍存在的,我们在解决问题要遵循矛盾的观点,找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是体现在一些难点、热点和重点问题上。例如企业强化内部管理,就会使一些员工感觉到不习惯、受到拘束;商品价格的下滑,市场形势的转变,导致企业业务经营困难,那么就要寻找和开拓新的经济增长点,等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变,解决了一个问题,会有新的问题产生。所以,我们只有不断学习,深入研究这些问题,去发现和总结出带有规律性的指导经验,就能对企业的思想政治工作的开展带来一定的指导作用。
(3)提高思想政治工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法,是快速准确实现思想政治工作的一个重要途径。思想政治工作具有很强的潜移默化作用和灵活性,思想政治工作不用拘泥与场合的要求,它可以在任何场合、任何时间,通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的交流。通过创造一个轻松的环境氛围,思想政治工作可以寓教育于无形中,也可以通过心理调节和激励的方式对员工进行思想上的指导,根据不同对象、不同层次,采取不同方法,从而实现思想政治工作。在市场经济竞争激烈的今天,思想政治工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用,往大的方面说,思想政治工作决定着企业的发展命运。把思想政治工作发挥好,对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用,同时也是推动企业的发展进程。所以,我们在工作中要高度重视企业思想政治工作,正确地认识人力资源管理与思想政治工作的实质,把思想政治工作贯彻落实到企业人力资源的管理中,促进企业人力资源管理工作的有效运行,保障企业目标的顺利实现。
企业人力资源管理论文
随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。
企业人力资源管理论文
摘要:在知识经济时代,人力资源代替物质资源成为企业发展最根本的资源,这要求企业内外部不可避免地发生改革,而人力资源管理也必然面临新的挑战,所以企业必须不断创新适应竞争模式的改变,把人力资源管理提到战略高度,并建立适合自身企业的人力资源管理体系。
知识经济是的旨在经济全球化的背景下,信息技术革命以及由信息技术革命带动的,以高新的科技产业为龙头的经济。
它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济,经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。
在新经济环境中,企业传统上所具备的竞争优势,只有快速构建自身的人力资源竞争力,才是维持生存和可持续发展的保证。
因此,人力资源的开发与管理,已成为知识经济时代企业的核心职能。
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。
传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容,社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。
因此,为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求,人力资源管理也正在发生一些新的变化。
知识经济时代。
社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素,掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人,他们创造、支撑和发展着企业。
知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点,知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理,属于人力资源管理中战术型管理。
它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用,对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
现代人力资源管理,强调以人为中心,把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。
注重人力资源的开发和利用,为他们提供、创造各种条件,促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来,并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程,对员工进行全过程的管理。
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人,而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用,知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
然而没有高素质的员工,就没有企业的创新利润的主要源泉,创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新――知识管理成为人力资源管理的中心任务,知识经济时代,知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力,已成为企业发展的关键。
所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。
2、管理战略创新――人力资源管理提高到战略性管理水平。
传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题,但在今天充满不确定性的社会环境中,未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织,因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化,确定组织变化的模式。
并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员,这就要求人力资源与组织战略进行整合,成为战略型人力资源管理。
(1)对企业外部环境分析,如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析,发现外部环境中存在的机会和威胁,为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等,为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合,确定人力资源管理的战略目标,即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上,提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案,制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估,由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化,当行动方案实施以后,要定期对战略的实施效果进行评估,通过反馈及时修正战略目标和行动方案,使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新――建立职业生涯管理体系。
根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点,知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能,和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。
所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会,并给予员工多方面的职业指导和咨询,以促使员工职业目标的实现,主要内容包括:
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求,并对员工的能力、潜力进行评估,依据评估结果对新员工进行职业定位,帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统,向员工提供公正、完整的信息,使个人目标与组织目标实现整合,并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划,为员工提供必要的职业培训和咨询。
(4)组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整,使整个组织的人力资源结构合理优化,并且保持动态的平衡;同时,调节组织内部的人际关系和工作关系,激发员工的工作热情,较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4、管理方式创新――柔性管理成为人力资源管理的重要形式。
知识经济时代,知识型员工是人力资源管理的重心,他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导,自我管理的能力越来越强。
这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。
柔性管理运用组织的共同价值观和经营理念。
柔性管理主要内容包括:
(1)为员工提供自主的工作环境,适当分权,使员工参与领导决策,让员工感到自己在企业中的价值,注重员工的个人成长,加大人力资本投入,健全人才培养机制,为员工提供学习机会。
(2)建立全面的绩效评估体系,公平、公正、公开地评价员工,为员工提供信息反馈,有助于员工自我发展。
(3)注重与员工特别是核心员工的交流,调动员工的工作积极性,培育员工对组织的认同感和参与意识,提高员工对工作的满意度和安全感。
(4)激励机制多样化,根据不同层次员工的需求,采取物质激励和精神激励相结合、长期激励和短期激励相结合等方式。
实践证明,在知识经济作为一种主导经济的前提下,只有加强人力资源管理,增强企业核心竞争力,才能使企业赢得发展主动权。
知识经济时代的知识密集化、发展多元化等特点,使企业管理层必须清楚认识到人力资源替代稀缺的物质资源,已成为经济增长的主要推动力,成为企业最根本之源,面临新的挑战,企业要想拥有更强大的能力和竞争优势,就必须全面提高企业的人力资源能力,并不断创新,形成并实施人力资源管理战略,建立适合自身企业的人力资源管理体系,以使企业不断发展壮大。
参考文献。
[2]张玉林.人力资本理论及其应用研究[m].北京:商务印书馆,.
摘要:企业人力资源管理是企业的重要组成部分,其发展对现代企业的发展有着决定作用。
本文从人力资源管理的特征、内容出发,探讨现代企业人力资源模式的发展,并针对其中的问题提出了一些思考。
人力资源是人力和资源的有机结合。
在人力资源的范畴内将劳动力和创造力良好的结合起来。
企业人力资源管理论文
摘要:对人力资源管理外包的内涵作详细界定,在此基础上分析人力资源管理外包出现的动因以及介绍现行的外包模式。
人力资源管理的理念在20世纪90年代开始传入我国,在我国的发展也就是十几年的时间,可是其发展是迅速的,人力资源管理现已经成为企业管理的重要组成部分,特别是大型企业把人力资源管理作为其提高管理效率的重要手段,并专门设立了人力资源管理机构,重视人力资源管理切实提高提高了企业的竞争力。
既然是管理企业的手段就要面临管理成本与管理水平的问题,并不是所有的企业都有实力运行专业的、高水平的人力资源管理机构,如何使企业在较低的成本约束下实现较高的人力资源管理效率是企业追求的目标,在这种情况下,人力资源管理外包业务的发展应运而生。
美国企业人力资源管理的特点论文
随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。
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浅议人力资源管理的重要性论文
摘要:人力资源管理决定着一个公司的人才质量,人才的质量必然会促进一个单位的快速发展。然而,目前在很多单位的人力资源管理方面仍然存在很多问题,这就需要树立以人为本的人力资源管理理念,加强人力资源部门的职能并建设一支强大团结的基本队伍来解决出现的问题。
关键词:人力资源;人才质量;人力资源管理。
加强企业人力资源管理是非常重要的,特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理,不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力,而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地,促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果,同时也是企业发展不断壮大的重要体现。
(一)人力资源分布出现两极化现象。
人力资源管理中存在的一些问题,首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展,很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门,反而是在一些基层单位或者是小单位,人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡,出现严重的两极化现象。
人力资源管理中存在的问题,其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位,没有行之有效的激励机制,使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去,无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板,缺乏灵活性,在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决,会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。
人力资源管理缺乏有效的培训体系,也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门,在对人员进行管理的时候,没有过多的投资,导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下,与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训,做到以人为本,势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。
随着社会的进步和知识经济的飞速发展,社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而,人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分,加强企业的人力资源管理对企业的.发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源,促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。
要进一步加强企业的人力资源管理,首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念,一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情,让企业的人员能够充分的调动积极性和热情,投身于企业的发展及进步之中。
要加强人力资源部门管理,还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制;对人力资源相关部门进行调整,完善职能建设。因此,要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划,落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中,出现与之不相适应的部分,就应该做出相应的调整,使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实,能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设,引进优秀高素质人力,利用现代信息科技化来管理人才,从而进一步提高人力资源管理水平。
(三)建设一支强大团结的基本队伍。
此外,要做好人力资源管理,还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍,在对人力资源进行开发的时候,可以更加有预见性和计划性,制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍,不仅应该明确建立这样队伍的目标,在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性,人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。
四、结语。
总之,人力资源管理是现代企业最重要的部分,做好人力资源管理对企业的发展有着积极的作用。不仅关系到企业人员的整体素质,也关系到整个企业的发展。因此,在做好企业人力资源管理的时候,应该坚持一切从企业的真实情况出发,勇于探索新方法和措施,勇于实践,使得人力资源管理部门在企业的发展过程中发挥更大的作用,促进企业的长远可持续发展。
企业人力资源管理论文
企业文化与企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看,企业文化与人力资源管理是刚柔并济的,人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化,并不断创新,企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看,企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的,人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此,在企业的发展中,必须有效集合企业文化和人力资源管理。
随着市场经济的发展,基于企业文化的人力资源管理的重要性越来越突出,目前我国基于企业文化的人力资源管理还相当不成熟,管理的作用和效果还远远没有体现出来,人才流失现象也比较严重。许多企业员工数量过多,大大超员,而与此同时却又存在各种人才缺乏的现象,而如何有效利用企业现有资源,加大对员工的管理力度,提高员工的各项知识和技能水平,增强员工的综合能力,从而达到提升组织的整体竞争能力已经成为当务之急。对于企业文化角度而言,基于企业文化的人力资源管理并非凭空想象出来一个考核标准就可以的,刚开始实施的一些人力资源的考核办法,在企业战略目标的确定上企业往往不够重视员工的意见,战略目标都是领导一手定制,虽然表面上说要和员工交流,可没有真正落到实处。在精神激励方面,基于企业文化的人力资源管理的精神激励体系还不健全,激励停留在一些较低的层次,忽视了企业的精神文化水平对人力资源管理思想认识的提升,没有从深层次地认识到精神激励对人力资源管理队伍建设的重要意义。
企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容,而且二者具有一定的关联性。因此,将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义,那么,如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢,下面将从以下几点进行阐述:
1、提高对“以人为本”理念的重视程度。
企业文化作为一种新的企业管理理论,其根本的研究对象就是人,因此,在企业文化建设中,充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见,企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后,企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作,要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规,以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解,使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外,管理人员还应该使员工明确自己的位置,树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台,善于组织,发挥教育宣传作用,真正做到事事寓教,既传播了理念,提升了品味,又鼓舞了士气,使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。
2、对管理制度进行不断创新与完善。
目前,企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革,传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。开展好基于企业文化的人力资源管理工作,将有利于将企业员工的思想道德素养逐步在生产的过程中内化为员工自我管理的意识。新制定的基于企业文化的人力资源管理体系不仅是为给企业的内部奖惩提供依据,还要以实现企业的目标和提高员工能力为最终目的。因此,企业在对员工进行思想政治教育的时候,应该摒弃落后、呆板的教育方式,尽可能采用符合时代发展的教育手段,比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受,达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的,而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力,形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。
3、要树立企业的先进典型。
在企业经营和发展中,先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者,是时代精神和企业精神有机结合,是职业道德的旗帜,是不同岗位先锋模范的标杆,先进典型所起到的作用是非常重要的,其不仅能够对员工的行为进行规范,而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候,企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物,将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象,确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法,用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行,成为企业文化中的典型人物,“一花引来百花开”,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用。
提高对“以人为本”理念的重视程度,对管理制度进行不断创新与完善,树立企业的先进典型制,是促进企业健康、科学、可持续发展的需要,也是激励广大员工安心工作、积极向上的需要,它是企业文化中不可或缺的一部分。要通过宏观的规划、实施层级建设、做好相关经费的保障、将激励和惩罚措施相结合,建立一个能适应基于企业文化的人力资源管理个人全面发展的激励机制。要树立激励机制既是权力,也是义务的理念,既要注重精神激励与物质激励的结合,也要注意长期激励和短期激励的结合,以推动企业激励机制工作的开展。以实现公司管理的规范化以及公司的良好运营,不断完善基于企业文化的基于企业文化的人力资源管理创新机制的运行。