企业人力资源诊断分析论文大全（22篇）

人力资源管理的目标是实现组织与员工的双赢，促进组织和员工的共同发展。接下来是一些人力资源管理的实操经验和技巧，希望能够为大家提供实用的指导和方法。

企业人力资源管理外包模式分析论文

由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。

1.1.2企业文化差异的风险。

企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。

1.1.3信息不对称的风险。

企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。

1.2来自外包商的风险。

1.2.1机会主义心理作祟。

在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。

1.2.2外包专业能力低下。

一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。

1.3来自企业内部的风险。

1.3.1综合成本估算不科学带来的风险。

企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。

1.3.2来自企业员工的风险。

人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。

人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。

企业人力资源诊断分析论文

从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈。人才作为知识的创造者和知识的载体，是企业生存和发展最为关键的战略性资源，可以说谁拥有高水平、高素质的人才队伍，谁就能赢得竞争的优势。国有企业通过改造、改组建立现代企业制度，是深化改革的一项重大举措。

对人力资源评价计量是一个公认的难题，目前都在探索阶段，因此我们只能从目前人力资源几个可控制的组成要素进行量化分析，从而为人力资源结构调整提供依据。

人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是有时效性的，因此抓住时机对改制企业进行大力的人力资源调整，实质上是一次人力资源的全面开发。摸清企业目前的人力资源状况，可从年龄结构、文化程度、专业技术结构、工作年限结构等几个方面分门别类进行图表量化、计算比例的方式，为下一步诊断分析打下基础。

根据本企业现有员工的各项统计数据，人力资源管理部门可以进行初步分析。根据员工年龄结构中各个年龄阶段的数量和比例，可以判断现有人力资源的主体和组织活力；从文化知识结构看，可以辨别员工主体文化知识层次和知识水平；从职称层次的数量和比例，可得出企业目前的技术力量；从工作年限上可看出员工目前处在一个什么样的熟练程度和水平上，等等。针对以上情况，企业决策层应该认真比较分析，按照企业特点、经营项目、资质要求和发展需要等因素，找出人力资源问题的症结所在，为提出改进和调整人力资源结构创造很好的条件，也为制定未来开发人力资源规划提供依据。

1、确定调整目标、范围和原则。

企业决策层和人力资源管理部门要认真研究，确定人力资源结构调整的指导思想、目标、范围和原则。调整不是理论问题，也不是图形式走过场，而是改制企业的一场攻坚战，同时也是建立现代企业制度之中的一个最重要的难题。为此，必须制定详细缜密的计划和办法，让全体员工明确为什么要进行人力资源结构调整，调整的范围有多宽、力度有多大，是否涉及本人，公司通过调整要达到什么目标，采取什么样的原则和措施等等。总之，通过优化和调整要确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

2、运用岗位分析设计，定岗定责。

企业管理部门要按照精干高效、一岗多责、工作满负荷的原则及知识层次和专业素质的要求，合理定岗；生产单位则要根据本部门工作性质、工作任务、专业结构、工作责任、素质要求等定岗定员。对岗位职责及工作要求要进行详尽描述，并运用岗位分析设计技术，按照纵向和横向结合的方法，将目标、岗位、员工三者科学结合在一起，采用岗位等级法，将所有岗位分为管理层、执行层、操作层等几个层面。不同层次的岗位，其评定因素分析也不相同，如管理层的主要是工作责任、管理能力、专业水平、素质要求等；而一般执行层和操作层的岗位评定因素大致可归纳为四大类，即工作技能、工作强度、工作条件、工作职责等。

优化配置人力资源是人力资源管理中最重要的环节，改制企业进行人力资源结构调整就是如何合理地配置人力资源的问题。

（1）实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构，另一方面推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定员、定岗、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，对考试合格的人员重新签订劳动合同，实行持证上岗；对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行再培训和转岗分流。

（2）全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。一方面推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。中层干部全部实行竞聘上岗，既通过理论的考试，又配合实际的操作和面试；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯亲，不唯上，不看表面，使有真才实学的干部脱颖而出。另一方面坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现管理人员的新老交替，提升管理人员的整体素质。

（3）动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，只有这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

总之，改制企业进行人力资源结构调整，是建立现代企业制度，实行劳动、人事、分配三项制度改革的必由之路。

【参考文献】。

［1］张德.人力资源开发与管理(第三版)［m］.北京：清华大学出版社，2007.

［2］秦志华.人力资源管理（第三版）［m］.北京：中国人民大学出版社，.

［3］刘晓昌.改制企业人力资源结构调整的构想［j］.交通企业管理，（1）.

［4］吴志勇.企业人力资源管理探讨［j］.胜利油田职工大学学报，2004(2).

企业人力资源管理外包模式分析论文

现阶段，我国公共部门人力资源管理外包模式的发展还处在尝试实践阶段，但不容置疑的是，随着外包环境的逐渐成熟和我国人力资源管理部门的长期探索，公共部门人力资源管理外包是具有巨大发展空间的。

2.1外包服务种类单一化。

相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。

2.2外包市场不规范，相关法律缺失。

鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。

2.3外包服务质量不达标。

外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。

目前，就公共部门传统的官僚体制而言，管理上层层压制，组织结构趋向于层级化，对于外包商的任何决策公共部门都习惯于过多干预，致使外包管理模式易与公共部门管理制度发生冲突。另外，外包商提供的方案并不一定完全适合组织，这也是外包模式与公共部门人力资源管理机制产生矛盾冲突的原因。

企业财务诊断工作分析论文范文

企业财务诊断,是指由专业的诊断人员通过财务资料采用严格科学的程序与方法发现企业财务管理中存在的问题,提出合理的解决方案,帮助企业提升财务管理以及整体企业管理水平的一系列活动。

随着社会经济的发展、企业制度的日益完善、市场竞争的加剧,财务管理的地位、职能也不断被强化和提高。财务管理由最初的资金收付、结算逐步上升为企业运营和管理的核心,财务决策已与生产决策、营销决策构成了决定企业命运的三大支柱决策。财务诊断是一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法,它克服了我国目前企业财务分析的一般化、公式化等弱点,它是财务分析的深化和发展,而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。随着我国市场经济的进一步发展,财务诊断在企业财务管理工作中将发挥日益突出和明显的作用。尤其是中小型企业,由于企业财务人员素质不高,企业自身的财务管理问题较多,通过财务诊断找出财务活动存在的问题,落实财务诊断提出的改进方案和措施,对提高企业经济效益具有重要的意义。因此财务管理水平的健康状况已关系到企业的生存、发展,及时对企业财务状况进行诊断对提高财务管理水平、增强企业综合素质、提高经济效益等方面都起到积极的辅佐和催化作用。

对企业建立的财务管理制度、定额管理制度、组织机构、财务核算流程、财务人员岗位职责、核算水平、人员技能等一系列财务基础工作进行诊断做出合理评估,提出改进建议。

(二)财务管理水平诊断。

包括财务管理状况、财务应变能力、重大财务决策的执行情况、财务预决算的执行情况、专项财务决策的执行情况等管理工作进行诊断。

(三)财务状况综合诊断。

对企业的资本结构、盈利能力、变现能力、资产管理效率、资金状况、风险程度及综合性财务指标分析等进行诊断。

(四)筹资管理诊断。

对金融环境、资金的供求形势、外部资金需求量以及企业筹资的原则、渠道、方法、成本、筹资条件、筹资能力等要素进行诊断。

(五)投资管理诊断。

运用现金流量、回收期、内含报酬率、净现值等财务指标结合国家产业政策对企业投资方向、投资额、投资效果进行诊断。

(六)营运资金管理诊断。

通过企业资产负债表及相关财务资料核实企业流动资产、流动负债的真实性,依据财务勾稽关系进行诊断。

(七)成本管理诊断。

通过对企业成本管理流程、工作现状的调研,运用财务指标对成本管理制度诊断、执行成本管理诊断及期间费用管理诊断等。

(八)财务报告管理诊断。

对资产负债表、损益表、现金流量表及报表附注、财务分析报告、专项财务报告等资料的真实性、完整性、及时性进行诊断。

(九)对企业发展能力进行诊断。

企业的发展能力是指企业在较长时期内在激烈的市场竞争中所产生的综合经营能力、筹资能力、投资能力等。通过分析企业的销售增长情况、在建工程和已建成的主要项目运营情况、科研费用、新技术的应用和新产品开发情况等来掌握企业未来发展的趋势和前景。

本期和近两期资产负债表、损益表、现金流量表及其附注,各专项报表、审计报告。

本期和近两期的会计账簿、会计凭证,包括资产账、负债账、费用账、现金明细账、银行存款明细账、银行对账单、余额调节表、资产盘点表、应收款对账单等等。

企业的财务管理制度、组织机构、财务核算流程、财务人员岗位职责等相关资料。

企业的发展战略、本期和近两期的财务预算、财务分析及重大财务决策等资料。

(一)利润率。

包括销售毛利率、销售净利率、净资产收益率、总资产收益率、投资收益率、资产经常性收益率等等,这些指标是由经营和投资两个角度反映企业的盈利水平,指标值越高越好。

(二)资产周转率。

可用资产周转天数或资产周转次数来反映,包括存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、总资产周转率等等,各项资产的周转指标用于衡量企业运用资产获得销售收入的能力,一般情况下周转率越高、周转天数越短越好。

(三)负债比率。

包括资产负债率、流动比率、速动比率、产权比率、权益乘数、有形净值债务率、长期债务与营运资金比率等等,这些指标从不同的角度反映企业的债务结构和债务安全程度、债务偿还能力。

(四)成本费用率。

包括资金成本率、销售成本率、销售费用率、财务费用率、管理费用率等等。通过这些指标可以分析影响企业盈利水平的原因。

(五)资产减值准备率。

包括存货、固定资产、在建工程、短期投资、长期投资、无形资产、坏账损失准备等各项资产减值准备率。资产减值准备率是各项资产的减值准备与资产原值的比率,资产减值准备率可以反映资产的现实质量,指标越高表示该项资产质量越差。

(六)现金指标。

包括自由现金流量、现金销售比率、销售现金流量率、资本购买率、现金购买率、现金股利支付率、现金利息支付率、全部资产现金回收率、经营现金满足内部需要比率、现金满足投资比率、资本支出比率、盈利现金比率、经营现金流量净利率等等。现金是企业的血液,通过这些指标可以客观反映企业的经济活动现金状况。

财务诊断是从综合反映企业财务状况的经济指标的分析入手,依据企业的发展战略和同行业先进管理水平的财务指标,运用比率分析法、比较分析法、账龄分析法、趋势分析法、结构分析法、连环替代法、敏感度分析法、图解法、因素分析法、杜邦财务分析方法和中国财政部颁布的企业绩效评价体系等主要分析法;对于处于衰退期的企业可采用爱德华・奥尔特曼的z-得分分析法、约翰・阿根蒂的a-得分分析法等专项分析方法。处于不同发展时期的企业应采取规范分析与实证分析相结合的方式视自身特点采取不同的方法进行诊断,财务诊断中的计算不是简单以账务平衡为目的,而是透过现象看本质发现问题、分析原因、寻求解决办法的重要手段。

财务诊断是一个系统的过程,通过诊断可以客观认知企业的财务管理现状,找出财务管理的瓶颈和提升财务管理水平乃至企业的整体管理水平的需求点,并制定有针对性的解决方案。通过科学完整的诊断方法发现问题不是财务管理的终点,而仅仅是起点,针对诊断结果而建立完善财务内控体系、财务治理机制、强化财务管理工作提高企业效益努力实现企业价值最大化才是财务诊断的根本目的所在,也是提高自身核心竞争力和经济效益、实施可持续发展战略的重要手段。处于不同发展时期的企业进行财务诊断都是非常必要的。

参考文献:。

1、中国会计学会.2009年高级会计实务科目考试辅导用书[m].大连出版社,2009.

2、余长国.企业重整[m].上海人民出版社,2002.

企业人力资源诊断分析论文

摘要：企业人力资源诊断分析是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源诊断分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用。

通过对企业开展立体式企业人力资源诊断分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

人力资源诊断分析的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析诊断、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。

人力资源诊断分析的工作目标是，要通过开展诊断分析，实现摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点;总结每次诊断分析工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源诊断分析工作;推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平。

明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效;提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。

1.成立领导小组，明确工作职责。

成立的人力资源诊断分析领导小组，负责贯彻落实企业上级主管单位工作要求，负责人力资源诊断分析工作的总体协调与指导，研究实施中的重大事项和问题，审核人力资源诊断分析研究报告，负责人力资源诊断分析工作的推进，组织制定实施方案和有关措施，对公司人力资源诊断分析工作的实施情况进行总结，针对关键问题，研究提出整改措施和工作计划，编制完成人力资源诊断分析报告。

这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研;做好“十二五”人力资源规划的编制和实施;规划目标值要做到及时滚动修订;分析企业组织机构设置和人员编制;配备人员的来源、素质条件;专业技能与人资岗位的匹配等情况。

特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。

(2)分析优化企业劳动组织。

首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序;检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况;再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设;岗位设立程序;工作标准体系建设;信息系统中岗位信息规范;岗位职责是否明确;上岗人员是否符合岗位任职条件等情况;再检测企业员工定员管理。

包括定员管理制度建设和落实;建立劳动定员设备台账;按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。

(3)分析劳动用工管理现状。

一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况;是否做到人岗匹配;检查一线岗位工作年限落实情况。

梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。

二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等;规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。

三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。

特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。

(4)分析修订绩效管理考核办法指标。

绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。

一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。

检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。

二是企业全员绩效考核指标。

在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。

三是分析以往考勤管理数据及应用情况。

修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。

(5)分析诊断员工教育培训。

首先应从评估员工教育培训工作效果入手，评估工作也要分别从员工受训第一反应评估和员工所在岗位负责人对受训员工岗位能力表现实践评估两个角度分别开展，才能全面反映培训效果，分析找出效果偏差原因，制定改进措施，修订相应制约培训效果的制度条款，完善培训管理制度和各项考核机制，整合优化培训资源，改善培训设施建设，进一步严格培训班和学员的`管理，优化提升内部培训师队伍结构和能力水平，充足培训经费的来源等情况。

加快企业人才队伍培训、培养和使用。

(6)分析人力资源信息化运用效率。

目前，许多大中型企业人力资源工作均上线为集约化、自动化和信息化，在线监测功能日益强大，为推进企业人力资源管理起到了强大的助推作用，其中自动化系统运行维护应用检测工作则显得特别重要和繁重。

分析人力资源信息化运用效率则要全面分析检测企业员工是否全部纳入信息系统管控，数据信息维护现状是否及时、准确、完整，统计分析人力资源信息统计结果应用效果等情况。

根据未来企业人力资源全面数值指标，提前完善人力资源信息化系统，做好人力资源全面保障工作，提升人力资源工作效能。

参考文献。

[1]刘俊振.企业跨边界人力资源管理系统性整合与思考[j].中国人力资源开发，(19)。

[2]李书玲.中国企业当前常见的核心管理命题[j].中国人力资源开发，2013(12)。

[3]周雪.中国企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究[j].中国人力资源开发，(4)。

人力资源管理与企业绩效分析论文

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。

五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

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分析企业政治与人力资源的开发论文

(贵州大学工商管理系,贵州,贵阳,550025)。

摘要：人力资源是第一资源，是企业资源中最核心最重要的资源。人力资源的开发对企业的可持续发展有着关键的基础性影响。只有转变观念，重视人力资源开发，加大人力资本投资，优化人力资源配置，规范人事与劳动用工制度，才能够实现企业健康、稳固、长期的可持续发展目标。

关键词：人力资源开发企业可持续性发展人力资本投资知识经济英文摘要：

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在竞争激烈的今天,企业的生存与发展面临着更多的考验。企业能否长久存在、健康发展，实现企业的可持续发展目标，关键在于企业是否拥有综合竞争力的优势。综合竞争力是企业所拥有的各种资源互相结合并且相互作用的结果,而人力资源则是企业资源中最核心、最重要的资源,对企业的生存与发展起到最关键的作用。

企业人力资源管理外包模式分析论文

现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。

3.2制定相关政策法规弥补法律空白。

在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。

3.3提高外包商的职业素养与服务水平。

随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛；其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育；最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。

伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。

参考文献:。

[1]刘晓苏．事业单位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大学出版社，．。

企业人力资源管理外包模式分析论文

一是政府职能部门应根据我国人力资源管理外包服务的发展状况，借鉴西方发达国家人力资源外包发展经验，建立一套适合我国国情的人力资源外包业务的行业标准，内容包括行业准入制度、操作流程、服务项目、收费指导标准等。二是政府职能部门宜设计一套简约但高效的审批制度和监管程序，加强监管，尤其要重视事中、事后的监管，既要杜绝外包机构无证经营的现象，更要坚决取缔外包机构违法经营的现象。

2.2建立外包风险监控机制。

建立双方定期报告制度。外包服务商定期向企业发包方报告工作进展状况和特殊问题，发包方根据外包服务商的汇报，定期不定期地考量外包服务商目标达成情况。同时，可采用访谈、问卷调查等方式了解员工对外包服务商所提供服务的满意度，及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。建立反馈修正机制和动态目标管理机制。发包方根据外包服务商工作进展与目标达成情况及企业的发展变化，适度调整预设目标，重整内外部优势资源，优化外包方案。如果外包服务商的服务能力、服务水准难以适应企业的需要，就应协商中止双方协议，把损失降低到最小。

2.3促进与外包服务商的文化融合。

为了促进与外包服务商的文化融合，首先，企业要了解双方的文化差异。企业领导人在人力资源管理外包之初就应了解外包服务商的发展历史、管理理念、经营特色等，清楚双方的文化差异，预见潜在的文化冲突。其次，构建文化交流管道与机制。文化差异是客观存在的，但造成文化冲突的原因往往是由于企业双方不能进行有效的信息沟通，从而加剧了双方的认识偏差或误解，所以，构建文化交流的管道与机制，加强双方的沟通与交流，有利于增进理解、化解误判，降低文化冲突的几率。最后，促进相互适应。在前两个方面的基础上，通过培训、研讨等方式进一步让企业员工认识外包服务商的文化特点，建立相互适应、相互尊重的关系。

2.4重视与外包商的信息交流。

企业在选择人力资源管理外包服务商时，拟对外包市场进行全面考察，在确定备选目标后，要对备选目标的资质做重点考察，除查验它们提供的有关材料外，还要对外包服务商所开展的业务完成情况、服务对象的满意度、服务对象的社会影响力、外包商同行的评价、外包费用值等多方面要素进行全方位的评估，最终做出选择。同理，外包服务商在选定发包企业前也要对发包企业进行全面评估，包括该企业的经营业绩、财务状况、人事结构、工资水平、同行评价等。当然，企业在不涉及商业机密的前提下，应尽可能全面地向外包服务商提供相关信息，这样有利于双方的沟通了解，有利于双方合作质量的提高。

2.5进行有效的成本管理。

实施人力资源管理外包，企业一定会非常关注投资的回报率。一般而言，企业往往会充分考虑现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公经费等，之后再与外包的成本相比较。实际上这只是其中的一个部分，还须考虑其他因素，比如，企业员工的发展潜能、企业的技术水平、员工对外包工作的满意度、达到最高回报率的途径与方式等。

2.6加强与员工的双向沟通。

外包实施之前，企业应向全体员工阐明企业实施人力资源管理外包的必要性、意义、内容、目标及可能给企业带来的变化等方面的事项，让员工有一个心理准备。外包实施之后，企业部分员工可能因为不能适应新的岗位要求而被解聘。对于这部分员工，必须做好充分的沟通，并给予他们足够的补偿，避免因这部分员工的解聘给企业带来不确定因素，影响企业的正常运行。

人力资源管理外包后，企业人力资源管理的职能就发生了变化，人力资源管理者必须调整与转换工作思路与工作重点，应把主要精力投入到企业人力资源战略管理工作上来。企业人力资源管理部门的中高层领导者的角色也要实现转换，应从行政管理领导者转变为企业团队学习和建设的推动者、企业变革的倡议者、企业人力资源优化的策划者。

参考文献:。

[6]华瑶,侯春丽.企业人力资源外包动因及风险规避策略浅析[j].工业技术经济,(2).

企业人力资源管理外包模式分析论文

摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。

相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。

信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文

在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。

激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。

激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:。

1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。

2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。

3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。

1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时也渴望得到企业或他人的认同与尊重,得到上级的赏识,以获得精神上的满足。企业仅以物质奖励为激励措施而不重视员工精神层面的需求,不仅不能让激励机制发挥其应有的效应,也不利于激励措施的正常应用。

2.绩效考核系统尚不完善。这是大多数企业所共有的问题,集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。再者,企业中除了人力资源管理部门以外的其他管理部门均认为员工的绩效考核与自身无关,可不参与到考核的工作中来,使得人力资源的管理部门孤军奋战,无法为后续的评估、反馈与改进给予强有力的依据,也无法实现其基本的激励作用。

3.评估标准尚不规范。评估是激励的前提条件,有评估才会有激励,建立科学合理的评估标准体系才能保证激励机制更具针对性,激励机制的作用才能得到更为有效的发挥。然而,许多企业并未意识到评估的重要性,只是单纯地采取激励措施,这样不但不能保证激励措施发挥其应有的效用,反而可能因为激励工作不全面,打消员工的积极性。缺乏科学的.评估标准就会导致激励措施在实施中过于平均,没有体现出企业对于员工工作表现的重视。由此,员工有可能产生不满,对待工作散漫懈怠,对企业的公正度产生怀疑,员工认为自身的价值无法在该企业得以实现,从而造成一部分人才的流失。所以,企业对员工的评估必须遵循公正公平的原则,再配合以激励措施,来调动员工的积极性。

4.激励措施缺乏差异性。许多企业在运用激励措施时,对待企业全体员工均采用同样的激励措施,丝毫没有考虑到员工的岗位特征与精神需求,造成激励措施实施后有人欢喜有人忧的局面。试想一下,若将企业领导与普通员工的激励措施以同化处理,将无法对企业领导的行为进行有效的约束或者激励,员工的积极性也会受到一定的打击。所以,企业应根据员工的特征与岗位特征来采取有针对性的激励措施,这样才能使激励措施发挥其应有的作用。

1.物质激励。物质激励是最有效,也是最直接的激励方法,它符合员工对于物质条件的需求与满足。对员工进行物质奖励是对员工物质层面需求的满足,满足了员工基本生活的需求,还有助于改善其生活条件与质量,提升其社会地位。物质激励在机制中占据主要地位,在实践中应注意以下两点:第一,物质激励必须公正公平,但不搞“平均主义”。为了做到公平激励,必须对所有职工一视同仁,不偏不倚,按统一标准进行奖与罚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对“平均主义”,平均分配奖励相当于无激励。对不同类型员工,不同工作性质的部门制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如管理人员、技术人员、销售人员、技术工人、普通工人等,他们的物质激励措施应区别对待,以升职加薪、发放岗位津贴、奖金、礼品等方式来满足员工的物质需求及体现其价值。

2.精神激励。精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,这是一种深层次的激励方式。当人们的物质需求得到一定的满足后,自然就会萌生精神层面上的需求。情感是影响人类行为最直接的因素,这就要求企业领导多关心员工工作与生活,关注其身心健康,营造出一种信任、关爱、和谐的工作氛围。如企业可派领导适时深入生产的各个岗位进行慰问,如夏季高温时可开展“送清凉’活动,年底帮员工代购车票等措施。另外,企业可采用榜样激励法,对先进工作者进行奖励,没有人甘居人后,一旦有了榜样,员工就会制定努力的方向与目标,从榜样中得到激励。企业可定时召开员工表彰大会、书面表扬或口头表扬、授予先进称号等方式使员工体会企业对于人才的重视。

3.企业文化的激励。随着市场经济竞争的加剧,企业除了追求物质利益以外,也开始重视企业文化的建立。良好的企业文化可增强企业的向心力。使员工在潜移默化下与企业形成共同的价值观,养成积极良好的工作态度。企业文化建立的核心目标是使企业拥有共同的价值观,价值观可对员工起到导向作用,使员工将企业的发展目标当作自己的目标去实现,得到员工的普遍认同与主动参与,实现企业与员工目标一致,利益一致。

4.完善绩效考核与评估。绩效考核与评估的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。企业制定战略目标后,为了企业发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。而绩效考核就是对企业每位员工工作目标完成情况的追踪、记录与考核,绩效考核和评估能够可反映出员工的真实工作状况,基于此,企业才能对激励措施进行合理的运用,才能保障企业激励措施效果的实现。企业首先要使被考核者了解考核的程序、方法和时间等,提高考核的透明度。不同类型的员工的考核内容要体现差别性,考核的目的是促进员工与企业的共同成长与发展,而非惩罚。目前也有一些企业尝试根据员工的特点帮其制定相应的职业规划,使得员工目标明确。员工有了自己的工作目标后,工作更有激情,企业还可根据每位员工的规划举行相应的职业培训,帮助员工实现其目标。

参考文献。

企业人力资源管理创新发展策略分析论文

摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。

一、引言。

人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。

知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。

2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求。

现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。

3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求。

当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。

1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系。

现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。

2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力。

现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。

其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。

3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划。

现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。

同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。

参考文献。

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文

人力资源管理是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理的客观规律与具体实践的科学，是高等院校管理类专业开设的一门专业技术课。现阶段，许多高校在人力资源管理专业的教学中都不同程度地面临着因教学方法不当所导致的教学效果不理想以及因缺乏实际能力所导致的毕业生就业难的问题。这就要求我们积极探索能够培养和发展学生胜任能力的教学方法。

1.专业教学教师素质的制约。

由于我国的人力资源管理教育起步较晚，所以人力资源管理专业的教师比较缺乏，现有教师较大一部分是从其它专业转行而来，对人力资源管理专业的知识了解较少，实践经验更是缺乏，导致在教学过程中只能照本宣科，以知识的灌输为主。同时为强调教师在教学中的权威，学生只能是被动的听，不能提出异议，课堂讨论更谈不上，以致形成学生“上课记笔记，下课背笔记，考试考笔记”的这样一种情况，这样就无法充分调动学生学习的积极性。所以学生对人力资源管理专业知识的掌握也只局限于书本，对于实际问题缺乏相应的解决能力。

2.传统闭卷考试的弊端。

传统的计划教育体制下，学生的成绩只能由最终的闭卷考试来决定。一学期、一学年的学习状况都体现在一张卷上，这不免有些片面和不公平。学生为了应付考试，拼命地死记书本的条条框框，在考试前贪黑起早的搞突击，以期能顺利通过考试，导致突击记下的条条框框在考试后全部抛诸脑后，这种考试十分不利于学生对知识的掌握和巩固，更谈不上对学生思维能力和创新能力的培养。

3.传统教学手段的落后。

传统的教学手段，主要以黑板、粉笔以及简单的原始工具为主，已不适应现代化教学的要求。21世纪是科学技术不断创新的时代，现代化的教学手段，将会为教学创新提供良好的条件。教师除运用传统手段外，还必须学会在教学过程中穿插运用投影、幻灯、录像等辅助教学手段并学会应用计算机网络教学以及开发、应用多媒体教学软件。利用多媒体技术能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境，为教师教学的顺利实施提供形象的表达工具，也能有效地减轻学生课业负担，激发学习兴趣，真正地改变传统教育单调模式。

4.知识更新速度的缓慢。

21世纪是知识高速发展的时代，学生需要最新最快的信息来充实自己。但是现有专业学生所学的知识还仅局限于较早期的理论观点。陈旧的观点不能及时淘汰、更新，理论界的最新观点和成果远远不能在课堂上得到反映。学生的教材和任课教师的教案也是一用就是几年，很少更换，新知识点和新章节不能较快增设。教学内容与时代发展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时代发展的要求。人力资源管理各科课程的知识点和内容有重复之处。但由于忽视优化整合课程设置加之任课教师之间缺少沟通，导致同一内容往往反复讲授，对知识点讲解不透彻、一带而过。这种现象使学生对知识掌握得一知半解、不能深入，也令学生对所学内容产生厌倦感，不认真听讲。

1.提高教师的专业素质。

人力资源管理类课程要求任课教师有丰富的管理实践经验。教师不能局限于课堂、照本宣科。他们应该是“身经百战”的专业人士。国外大学任教管理类课程的教师均有在企业或政府部门工作的经验。有这样背景的教师上课时能灵活自如地将理论联系与实际联系起来。学生听课也就津津有味、精力集中。如果条件有限，高校可以定期地为教师提供短期进修或参加管理类会议和论坛的机会。这样一方面教师可以在此类活动中结识更多的业内人士，拓宽人际关系网，结交更多的良师益友，掌握更多的实践案例应用到教学当中。另一方面也可以拓宽教师的视野，使之丰富自己的专业知识，收集教学素材。教师可以把参加活动的见闻和心得讲授给学生听。亲身体会要远比道听途说或陌生死板的书案例生动得多。学生能够提高学习的积极性，增加对任课教师的尊重和崇敬，教师也能够以不断提高自己的专业知识和综合素质为荣，从而更加努力地投入到教书育人的事业中去。

2.改革教学方法和模式。

（1）实行案例教学。

人力资源管理是实践性较强的课程教学，它与传统教学方法有着十分明显的区别，更能着重启发和挖掘学生的分析能力、判断能力和决策能力。任课教师在课堂上可先就相关的理论知识，选取社会上较为突出的现象和企事业中一位实际经营中的问题，请学生讨论，然后再对其讨论意见做出相关的理论阐述。这样的互动沟通不仅可以迅速活跃课堂气氛、提升学生的兴趣和注意力，而且还可以鼓励学生自主思考，加深对理论知识的理解。重要的是案例教学可以令学生身临其境地处理问题、提出方案，有效地提高学生分析问题和解决问题的能力，调动学生学习的积极性和主动性。学生通过案例教学逐渐学会了如何处理众多的疑难问题。通过这种教学，学生不仅可以从中获得认知的知识，并且有助于提高其表达、讨论技能，增强其战胜困难的自信心。案例教学大大缩短了教学情景与实际生活情场的差距。可促使学生将来更快地适应工作情景的挑战。人力资源管理案例可以把抽象的原理、概念等具体化，把他们置于一定的实际情景之中，学生可以清楚地认识到这此原理、概念在实际工作中的用处、表现，增进其学习兴趣和动力。

（2）课堂小组陈述与讨论。

小组陈述是企业实际工作中一种十分常用的工作手段。作为人力资源管理的学生，进行必要的课堂陈述能够充分发挥学生自主学习和自我展示的能力，同时也能提高学生的计算机操作能力。课堂小组陈述中，教师仅作为“场外指导”，适时地对学生陈述的观点及表现作点评。肯定学生的努力，纠正学生一些不恰当的表现。小组陈述为培养学生的团队意识、增强其合作精神提供了有效的途径。从前期组队准备到现场课堂陈述，小组成员之间通过相互探讨、相互沟通和相互补充来共同提高团队绩效，从而形成良好的人际关系。课堂上还可以进行辩论式教学。由教师和学生共同确立辩题，辩题可以是热点问题、学生较为关心的问题、重要的理论问题或是目前还存在争议的问题。将学生分成5-7人的小组，对选定的辩题进行辩论。教师作为辩论活动的组织者，最终不是硬性地去评判谁对谁错，也不要求有一个统一的结论。目的是通过辩论提高学牛对理论与问题的进一步理解，对现实生活的参与。

（3）情景模拟教学。

情景模拟教学是语言教学中效果较好的教学方法之一。情景模拟可以把书上的静止知识变得活灵活现，把抽象理论变得丰满有形。教师可以收集一些经典的管理类录像资料供学生观摩、研究和讨论，让学生体验真实的商业氛围，感受实际管理工作中的多变性和复杂性。教师可以假设某种管理过程，组织学生进行模拟操作。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，综合培养学生的各种能力。在人力资源管理课程，可以组织一场模拟招聘让学生在其中扮演具体的某一职位角色，将所学的相关理论应用到实践中去，亲身体验所扮演角色的感受及对方的感受，通过适当的交流方式，达到双方的理解与沟通，建立和谐友好的人际关系，进而提高自身的工作方法、工作态度和工作技能。同时，也可以提高学生对管理行为的关注和敏感度，使学生注重培养自己的管理意识和综合素质。最重要的是学生可以在仿真的模拟活动中相互体验不同的角色，为今后的职业发展奠定坚实的基础。

（4）双向式沟通教学。

无论是在教学过程中还是在课前、课后，教师都应注重与学生的.双向沟通。课堂上教师应采用启发式的教学方法，启发式教学强调在传授知识的同时重视能力的培养及非智力因素的发展，即重视与发掘学牛的独立思考能力，发挥学生的创造性。在教与学的关系上，在肯定教师主导作用的同时，强调学生既是受教育的又是具有主观能动性的认识主体；在教学方法的运用上，启发式教学首先着眼于调动学习的积极性与主动性，使学生的学习情绪处在积极的状态之中。对于教师所教授的知识，学生也可以发表个人的见解，与教师进行讨论。在讨论过程中，深化对所学知识的理解与掌握。

（5）循环式教学。

循环式教学是指：教学—实践—教学—实践。先对学生进行公共基础理论和专业基础理论的教学，奠定初步的理论基础，然后安排学牛进行一段短时间的社会实践，了解旅游业的实际工作环境和工作程序，发现问题。针对相关的问题再进行理论的教学，然后安排学生进行实践，真正将所学理论应用到实践中去。这样可以避免教学的盲目性，而且可以加深学生对所学知识的深刻理解与实践应用，提高学生学习的兴趣。

（6）闭卷考试外的教学。

除了闭卷考试以外，结合平时的课堂提问，分析问题的作业，课外的调查情况等进行综合的评价，综合考评学生的素质，以充分调动学生学习的积极性、主动性和创造。还应加强对学生人力资源管理知识和技能的指导。如对于人力资源管理有兴趣的同学应鼓励他们到企业的人力资源部门实习，学校和老师也应积极地为学生联系企业进行教学实践学习。对于论文选择人力资源力一向的学生，教师应帮助他们做好相关文献查阅和调查研究的工作。把教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。

参考文献：

[1]岳文赫.高校管理类课程教学内容与方法改革问题研究.理论界，，（2）.

[2]吴建华.对改进人力资源管理教学方法的思考.现代企业教育，，（10）.

[3]王兰芬.人力资源管理教学方法的探讨.河北软件职业技术学院学报，，（12）.

[4]祁超萍.我国高校旅游管理专业教学方法改革刍议.科技信息（学术研究），，（1）.

人力资源规划与企业战略的无缝对接分析论文

电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析论文

我国企业人力资源管理起步比较晚，直到20世纪70年代中后期，人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。企业人力资源管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有；改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资源管理。随着加入wto以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资源管理体系正面临新的挑战和机遇。

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。

从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目标的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的发展具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约中小企业发展壮大的瓶颈。

1.人力资源总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资源管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资源管理制度不规范，企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

2.人力资源管理总体投入不足。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得无能为力，因而无法在人才市场上招聘到高水平、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等机会，导致员工跳槽严重。

以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资源管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资源管理的.种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资源管理也得到了蓬勃的发展。总体而言，表现在以下几个方面：

第一，人力资源管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资源管理制度建设已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，基本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营计划当中。

第二，人力资源管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了巨大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资源管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资源管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资源管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资源管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利发展下去就不能不重视并提升人力资源管理在企业中的地位。

第三，人力资源管理手段正在完善。相当部分企业根据自身现状建立起了人力资源管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来提高工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵活性大等特点，将人力资源管理业务外包给专门的人力资源管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式提高了效率、节省了成本。

第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资源管理地位的逐步上升，国内出现了专门服务于人力资源管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重实践，不照本宣科。

总之，企业人力资源管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资源是最为宝贵的战略资源，也是国家、地区、企业长期兴旺发达的保证。在如今的知识经济时代，人力资源管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的不断完善，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

21世纪新经济时代以来，我国企业人力资源管理既遭受来自wto、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益激烈的竞争市场。以下是我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。

现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。

从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要，经验数据归纳而成的国际标准模式。随之而来的疑问是，几十年前发达国家曾经的演变路径是否应当成为当今我国经济发展所参照的标准？在理论分析缺失的前提下，我国就业与产业结构非一致性原因的分析更多关注的是现实中的具体成因。

三、对策研究。

对于总体发展战略，陈桢（2007)认为应当改变重视gdp增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配结构，提高消费比重，从而提升消费品与服务部门的市场空间和就业容纳能力。吴小松等(2007)提出要促进消费和投资协调发展。蒲艳萍等(2008)认为在选择技术发展路径时，应适应和符合中国的要素禀赋结构，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业发展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。

对于第一和第二产业，喻桂华等(2004)认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。

对于第三产业，夏杰长(2000)、吴小松等(2007)、蒲艳萍等(2008)认为应当大力发展第三产业；郑吉昌等(2006)提出要加快第三产业内部的结构优化，提高现代服务业的比重；喻桂华等(2004)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部结构升级。

对于人力资源培育和劳动力市场，吴小松等（2007)、张车伟(2008)和周建安(2006)都提出，要重视和加强教育和培训，提高就业匹配率，培育和积累有效人力资源，以调整就业结构。

研究产业结构与就业结构之间的关系，目的在于增加就业、促进经济增长。现有大部分研究认同大力发展第三产业是改善就业与产业结构失衡问题的对策之观点。但是，值得注意的是，金融危机中失业率居高不下的美国提出要以“再工业化”应对就业问题，其内涵恰恰在于发展现代化的高投入制造业，增加二次产业就业的比重。这与我国学者的一般观点形成对照，值得我们深思。

总体而言，目前对我国产业结构与就业关系问题的研究，虽然分析工具和定量分析方法色彩纷呈，但是数据依据基础制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

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石油企业人力资源管理融合分析论文

1、实现人本管理。把人才留好用好。

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。

2、要做好科学规范的工作分析。

工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。

石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。

石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

4、强化人力资源培训开发。

石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。

电力企业人力资源规划问题及创新路径分析的论文

人力资源规划与企业战略相匹配分析论文

石油企业人力资源管理融合分析论文

石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

2、存在严重的冗员问题。

“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。

3、人力资源的开发和培训不到位。

许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。

4、不善于营造企业文化。

石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

5、激励机制不够有效。

目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

6、考核体系不够健全。

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。

分析企业政治与人力资源的开发论文

企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。

企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体，企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。

因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施，必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作。

然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。

一、企业对人才培养的重要性。

企业人才培养和培训，为员工的职业发展创造有利条件，体现了企业对员工的发展激励。

员工工作的目的除了获取物质需要外还要追求个人事业的发展。

提供明确的职业发展方向和良好的晋升机会，这是对员工的重要激励。

职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段的员工，其激励作用是非常明显的。

企业人才培养和培训，为员工提升自身的潜能注入新的知识源泉，体现了企业的育人激励。

由于企业能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会，他们就会受到很大的激励，以更大的精神动力投入到工作中去。

所以，培训激励是企业将培训作为激发员工工作积极性的一种重要手段。

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。

我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。

我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。

一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的`主动力。

现代人力资源管理对人的管理方式与传统人事管理不同，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。

透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系。

这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。

因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。

不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。

另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。

人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。

某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。

随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。

这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。

在知识经济时代，要确立中国的可持续发展战略，必须清楚认识到人力资源开发的重要性，在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时，用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求，确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。

目前，我国人力资源开发普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。

当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。

还是可以改变的。

这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。

完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。

对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。

当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想;其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能;第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰;第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。

做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。

陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。

走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍;加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。

走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

人员必须合理配置。

人员的合理配置是提高劳动生产率的第二个基本途径。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。

某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事;有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。

人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。

一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

本文通过分析目前国企人力资源培训现状及存在问题，提出相应解决措施，为今后国企开展人力资源培训提供借鉴。

员工的职业素养高低体现了一个企业的精神面貌。

在当今企业竞争如此激烈的情况下，员工培训显得尤为重要。

培训可以获得如下收益：

1、提高企业的竞争力。

步入21世纪后，智力资本逐渐成为赢得生产力、增强竞争力和取得经济成就的关键因素。

企业竞争剧烈的今天，人力资源及其开发利用起着至关重要的作用。

企业员工素质和创新能力的提高需要在培训中逐渐提高和掌握。

分析企业政治与人力资源的开发论文

1、概念。企业政治一般而言，是指企业中的成员通过权力实现自己权利的社会关系，并且从中争取到自身的利益。宏观角度来讲，企业政治是企业与外部环境之间的权力关系的体现，主体是指企业最高权力拥有者，而与主体联系密切的有供应商、顾客、工会、银行、政府、竞争者和投资者等客体，而相对的微观角度来讲，企业政治主体则是包括了企业中有意愿参政议政的所有自然人。政治因素的影响，在企业层面上就反映出了企业与利益团体的联系。

2、含义。企业政治的含义中，也包含着企业政治策略——反映企业与其他组织间的相互关系；企业政治行为——企业有意识的影响政府政策或进程的行为；企业政治绩效——过程中消耗的资源和所获得经济利益的关系；企业政治资源与能力——企业进行企业行为的各种资源要素的集合；企业政治市场——由公共政策供求双方组成；企业政治环境——影响企业生产经营的政府行为所构成的环境；企业制度——企业减少对不可预见行为的减少措施等多个方面。

3、发展。企业政治的发展，近些年引申为企业政治经营，由于企业所面临的经营环境越来越复杂，企业需要不断地通过政治手段与生产经营、营销管理等多方面决策相融合，并通过政治力量引导并推动企业可持续发展，也因此要求企业家要拥有政治家的谋略、胆识和眼光，以通过发挥企业政治力量达到企业经营、管理、发展的新高度。

1、概念。人力资源开发概念是由美国学者nadler提出的，是指企业或组织以人力资源为基础，对企业战略目标和组织结构进行资源整合，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，最终达到人力资源管理水平的提高、效率的提高以及企业或组织价值的提高，等等。

2、含义。对人力资源开发的含义的认知和定义国内外是有差异的。mclagan认为人力资源开发就是企业发展中，训练与发展、职业生涯发展与组织发展之间的综合运用情况。吴文代、牛越生等人认为通过进行资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优化等一系列整体活动，以能够更加科学合理并充分的发挥资源对企业组织发展、企业经济发展的积极作用，则是人力资源开发的意义。

3、发展。人力资源开发，在近些年不断的完善后，针对我国国情以及经济环境影响，较为简洁的定义为通过教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。开发主体的智力、才能、素质、品德的提升，是通过不断地进行培训教育、激发激励、科学管理等措施完成的。最终使人力资源活动长期有效的进行，并达到对组织和企业的促进效果。

1、企业政治是人力资源开发中的必然产物。根据马斯洛需求层次理论，人的需要分五个层次：（1）生理需求；（2）安全需要；（3）友爱与归属的需要；（4）尊重的'需要；（5）自我实现的需要。而在企业中，晋级调动、雇佣、薪酬、预算、设施配置、授权、部门间合作、人事政策、处罚、工作评价、申诉等众多方面表明企业政治活动与人力资源开发的关联相当紧密，而企业人力资源开发决策过程中，很大一部分要受到企业政治因素的影响，所以虽然以往对企业政治于企业中并不被重视，但是企业政治是人力资源开发中的必然产物，并且将在以后发挥更大的作用。

2、企业政治因素是影响人力资源开发的工具。企业政治干预容易引起企业成员的反感，往往政治行为会普遍让人认为带有复杂争议的不良动机，并有可能影响到企业成员的切身利益。但是企业政治的实质是对公司发展和业绩提升产生一定的积极影响，所以企业要引导成员正确认识企业整治干预的用意，在企业发展中企业政治干预是作为影响人力资源开发的工具，更好地促进人力资源开发效率提升的有效措施。人力资源开发管理者要适当的运用好企业政治因素影响的程度，使企业政治因素能够使企业避免处于自满和衰退状态中，时刻保持警醒的姿态提升自我。

3、企业政治在人力资源开发中的升华。知识经济时代，人作为企业学习和创新的载体，人在企业中的作用更加明显。而企业的竞争就是人才的竞争，所以吸引人才、留住人才、培养人才、激励员工等提升到了企业人力资源开发政治战略高度。

企业政治因素对于人力资源开发中的人才战略有重要影响，前文提过：开发主体的智力、才能、素质、品德的提升，是通过不断地进行培训教育、激发激励、科学管理等措施完成的，而这不仅仅需要人力资源开发管理，还需要企业政治的正确引导和支持，通过向员工传播科学理论以及正确思想，以达到引领员工接受新思想、响应新政策、理解新的企业战略方向，并树立科学的人生观和价值观，并不断成就自我，促进企业发展。举例来说，吉利集团由家族企业变革成为现代股份制企业的过程，就是一次思想、政策、方向的变革，最终得到了社会的认可，并获得了企业后续强势的发展。

另外，当企业达到一定程度需要通过价值观和工作方式的改变来提升时，则需要企业政治的介入指导，通俗来讲，企业变革的规模影响越大，需要介入的政治因素越多。

4、减少企业政治因素影响，发挥人力资源开发效能。人力资源开发作为实现企业重要的战略项目之一，要积极利用企业政治中合理的方面，尽量能够消除企业政治负面影响，以保证企业发展环境的保持，提高企业运营效率，并不断进步。

企业也要从一定程度上认识到，企业政治因素虽然对晋级调动、雇佣、薪酬等11项企业工作方面内容有关联，但是并不意味着依靠企业政治因素影响就能够得到长足的发展。人力资源部门要从人力资源体系细节做起，重视人力资源开发管理，对人才的开发、培训、激励要到位，思想政治教育要及时。从人力资源内部对企业发展做出自身积极的影响，将企业政治因素依赖性降低，不断地进行自我批评和总结，建立科学合理的绩效考评体系，对企业成员的自我成就进行评价，并实现人力资源开发的最大效能，促进企业发展。

四、结束语。

人作为企业战略和人力资源管理的主体，需要受到人力资源开发部门与企业政治领导层的重视。企业需要正确、客观的对待企业政治与人力资源开发的关联性，并发挥应有的人力资源开发作用，构建良好的企业政治文化观念，最终使企业更加具有竞争力，并在时代的浪潮中个性化持续发展，不断完成企业在时代中的使命。

信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文

公共关系是指社会组织为了生存发展，利用各种传播手段，来塑造形象、协调关系的一种活动或职能。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。公共关系是一个比较大的范畴，它包括人力资源管理，我们运用相关的公关知识和方法开展人力资源工作吸引优秀的人才、激发员工的工作热情，保留住人才。

二、公共关系的作用。

公共关系传播是一种有组织、有计划、有一定规模的资讯交流活动。它的目的是沟通传播者与公众之间的资讯联系，使组织在公众中树立良好的形象。

但是在今天的社会里，要想与公众取得广泛的资讯交流，最有利的手段莫过于大众传播媒介了。这是由大众传播媒介本身的特点决定的。

首先，它具有普遍性的特点。大众传播媒介几乎家家必备，人人必听、必看，影响面非常广，可以满足不同职业、不同年龄，不同文化程度的受众的需要。因此，借助于大众传播媒介，能够达到与理想的传播物件接近的目的。

其次，它具有迅速、及时的特点。由于科学技术的发展以及交通、通讯条件的改善，今天的大众传播媒介能够以最快的速度向公众传递资讯。在这方面，电子传媒的作用更加明显。因此，只有借助于大众传播媒介，资讯传播才能不失时效。

公共关系传播的客体是公众。公众一般由两部分组成，一部分是组织内部公众，另一部分是同组织有著某种特定联系的外部公众。内部公众是构成组织的基本因素。它对于组织，犹如人民对于国家一样，是不可或缺的。公共关系传播的目的之一，就是沟通、疏导组织内部上下之间、成员之间的资讯联系，消除各种不利因素，为组织发展创造有利的条件。

外部公众是公共关系传播的主要物件，对于政府机构来说，它是自己所面向的那一部分群众;对于工商企业来说，它是与组织密切相关的协作者、竞争者、用户和消费者。公共关系传播的一个重要任务，就是影响这一部分公众，改变他们的态度，引起与组织期望相应的行为。

公共关系传播是组织通过网络、报纸、广播、电视等大众传播媒介，辅之以人际传播的手段，向其内部及外部公众传递有关组织各方面资讯的过程。

(一)在招聘中运用公关知识。

将优秀的人员招聘到公司，是每一个企业都希望的。员工的招聘，其实是企业和员工彼此的一个相互选择的过程。即优秀的人才会得到企业的争宠，形象良好的企业也是优秀人才所向往的。所以企业为了能够招聘到更优秀的人才，首先应该树立好自己的形象，这就需要运用公关策略。在对外发布招聘信息时，应该做好有关企业形象的宣传工作。可以强调一下员工所关心的，如工作环境、福利制度、企业的信念、精神等，这些方面在很大程度上能够左右应聘者，影响应聘者对企业的态度，同时也能够促使应聘者为进入该企业而不断提高自己。在面试过程中，应聘者最先接触到的是企业人力资源部门的人员，他们的形象和素质代表着整个的形象，因此人力资源部门应该树立良好的部门形象。

(二)在培训中运用公关知识。

新员工入职时，由于他们对企业的环境和人员构成不熟悉，人力资源部门应做好相应的指引，引导员工把个人利益和企业利益结合起来，为实现其个人利益而更好地服务企业，让新员工能够在组织中找到归属感。公关的人情性告知我们在处理问题时，要注意讲人情味，要有感情的投入，这是人的根本属性;公关的双向性告知我们在做任何决策或下发政策前，应注意倾听他人的心声，不要主观臆断;公关的广泛性提醒我们，“任何一个公司的工作人员都是事实上的公关人员”，他们代表着企业的形象。如企业在给新员工培训时，人力资源部门在制定培训方案之前应该是有针对性的，能够做到提高员工的技能和知识，激发员工的学习热情，不应是一个形式化的过程。这就需要人力资源部在培训之前调查一下员工的需求，根据企业战略目标，尽可能的满足每个员工的需求，做出合理的培训方案，达到培训的根本目的。

(三)在激励中运用公关知识。

良好的员工关系和激励制度对促使企业的发展起着很重要的作用。这就是运用公关理论，建立良好的内部企业氛围，开展人力资源工作。首先，加强内部信息的沟通。加强企业内部员工之间的信息沟通，既是企业内部公关的重要工作，也是人力资源得以稳定的基础。涉及到员工利益时，要保证有员工代表的参与，及时的把企业的事件、政策、措施等与员工进行沟通商量;涉及到人与人之间的相互的`摩擦时，应该及时解决，做好上下级之间的沟通。我们不仅关心人与人之间的关系，同时也要协调好部门之间的关系。其次，关心员工的生活，关注内部情感联络。若企业遇到突发事件，那么必须在黄金24小时里做好对外的声明和对内的安抚，否则企业就会承受很大的损失。

(四)在绩效考核中运用公关知识。

人力资源工作中，绩效考核是最难做的一项工作，因为绩效考核的结果直接关系到员工的切身利益，影响员工的工作心情，如果实施得不好，会引起影响员工的不满和抵制，影响到员工对企业的忠诚度和组织的凝聚力。有效的公共关系工作可以帮助企业顺利的实施绩效考核，并能够安抚员工的情绪，避免由考核带来的问题。我们可以做好前期的沟通和宣传工作，与大家共同商量出一个比较合理的考核制度，并形成明文规定，作为以后的考核依据。形成明文政策后，人力资源部门可以通过发放工作手册、电子邮件群发，企业内部会议等方式告知全体员工，保证每位员工都知晓。尽管有了明确的规定，但也有可能出现特殊情况，人力资源部应做好相应的备注，有一定的公关意识。

(五)在稳住人才中运用公关知识。

人力资源是企业与组织最可宝贵的资源，也是经常发生变化的资源。人力资源管理是运动的，不会一劳永逸，也不会一成不变。公共关系的实践告诉我们，不能把公共关系专业人员当作“救火队”，而应把他们当作“常备军”。人力资源的管理职能应该是经常性与计划性的，这就是说人力资源是一种长期性工作。企业的人员流失率高是目前大多数企业遇到的问题，这也正是目前人力资源管理中的一种危机公关的体现，企业的人力资源部门应该具备一定的公关意识，对于不确定的事情做好相应的备用方案。人员的流失率高是多方面的原因导致的，如：降薪，转岗，利益分配矛盾，非正式组织，高管离职等。一个人员的离职，也许会引起整个组织内部的轰动，毕竟在企业里非正式的小组织是存在的，他们也许就会借此而兴风作浪，通过小道消息，内部员工论坛等多种传播方式，将事情放大。

所以，企业在辞退员工时也应是谨慎的，以避免不要的麻烦。人力资源部门应密切关注优秀雇员的动向，对于有跳槽倾向的员工，应做好公关工作。可以采取私下里他们进行沟通，听取他们的意见，发现企业还有哪些做的不足尽量弥补，做好挽留工作。但优秀的员工往往难留住，不妨采取内部晋升机制，刺激其他员工努力工作，争做优秀员工。公关的引入不仅可以提高人力资源的管理效率和效果，又能塑造企业的形象，提高员工的素质，增强企业的核心竞争力。

总之，人力资源就是处理好人的关系工作，一般只是在企业内部进行，不为外界所知晓。而公共关系主要是做好内部的员工和雇主工作，对外部做好消费者、竞争对手、社会公众等的工作。将人力资源与公共关系相结合，即在实施人力资源管理的同时，坚持以人为本，全面提高员工综合素质，运用公共关系沟通与传播手段，让外界广为知晓，帮助提升组织形象，增强企业核心竞争力，提升企业的整体形象。

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