通过制定培训方案,我们可以有针对性地培养人员的能力和技能,提高工作效率和绩效。以下是小编为您整理的一些实用的培训方案范文,供您参考。
建筑企业员工培训方案培训方案
建筑行业属于劳动密集型行业,建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力,人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动,因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
(1)新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座,讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
(2)现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导,上机训练,协助新员工掌握工作技能。
(3)安全培训。
1.2 专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员,他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关,确保工程建设有组织,有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历,具有相应的专业技术资格,掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
(1)聘请行业内专家到企业内举办专题讲座,对技术人员进行培训。
(2)委派技术人员脱产参加相关课题短期培训班的学习。
(3)委派技术人员回到学校进行相关技术专业的进一步深造。
1.3 项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程,涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调,对现场突发情况的处理,对安全和质量的控制,对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的,还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中,项目管理者多从专业技术人员中选拔,这类人员具有一定的专业素质,但综合管理能力还有待提高。因此,项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外,还应该有选择性的参加以下学习。
(1)参加行业内相关管理性讲座的培训。
(2)参加企业管理类专业的系统学习。
1.4 企业决策者的培训
企业英语培训方案培训工作方案
速恩英语企业培训针对大中型企事业单位高层、政府部门领导人和社会名流,外企白领的需要,量身定做制定各种个性化英语课程,为了保证学习效果和高品质的服务,我们为每个学员配备专业的学习顾问,既学员的语言指导。学习顾问同时与外籍教师、课程顾问相配合,采用三对一贴身服务模式,使我们的学员可在任何时间、任何地点进行英语学习。学习顾问、外籍教师、课程顾问进行交流,打造实时的培训服务,实现在时间和空间上的完全无缝衔接。
企业英语培训学习顾问,既学员的语言指导所进行的细致工作包括:
1、 完整学习辅导: 分析和掌握学员在英语学习中的进程,并提供专业的咨询和学习建议。
2、 制定学习计划:根据学员的情况,为学员制订切实可行的学习计划。
3、 进行贴身服务: 掌握学员的学习进度,定期并有效地跟踪服务学员,使其完成即定的学习目标。
4、 帮助学习解惑:收集学员智能学习反馈信息,有效解决学员学习上的各种困惑。
5、 提供个性辅助:每个学员水平不同,学习能力不同,目标差异,学习顾问会适时提供有效个性辅导。
6、 协助外教授课:学员完成中心的外教课程,任何不清楚的问题,可以马上得到第一时间的解答。保证教学的高效完成。
职业与商务英语作为最为实用的英语,企业英语培训公司需要学习者了解西方的企业管理理念、工作心理,甚至是如何和外国人打交道,如何和他们合作、工作的方式方法,以及他们的生活习惯等,从某种程度上说是包含在文化概念里的'。基于此, 速恩英语提出了纯粹服务概念,随时随地的全方位指导,专为商务人士度身定做。除了系统地提升听、说、读、写综合英语沟通能力外,更能让学员们随时随地了解国际商务动态,掌握国际商务知识、提升商务沟通能力,为将来能够游刃有余地和外商交流与沟通、更好完成各类国际商务、外贸工作打下坚实的基础。
在中国,外语的学习越来越普及,职场精英在这方面有着越来越多的需求。随时性、专属性、高效率、全方位,速恩英语课程志在打造最适合商务人士的外语学习服务。
一、培训背景:
企业文化培训方案企业培训方案
现代企业制度下的企业文化是企业员工在长期生产经营活动中形成的观念、信念、价值和行为规则以及由此导致的行为模式, 是企业凝聚力和向心力的来源, 是企业员工的精神支柱。员工教育培训是提高员工队伍素质的重要保证, 对企业文化起到支撑作用。
深刻的了解到优秀的企业文化能够营造良好的企业环境,提高员工的文化素养和道德水准,对内能形成凝聚力、向心力和约束力,形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范,能使企业产生积极的作用,使企业资源得到合理的配置,从而提高企业的竞争力。
1、全员参与原则。要发动企业员工参与企业文化的讨论及实施工作;
2 、领导身体力行的原则。要充分发挥企业领导对企业文化的推动作用;
4、战略化原则。全面重新审视企业战略、各项制度和企业组织结构层次的内容。
在企业文化培训的过程中,需要全员参与,也需要组织保证。各级组织与个人都需要发挥重要作用:
(1)高层领导:需要高层领导身体力行、以身作则、积极参加各类活动,并在人员配备、运作资金等方面予以支持。
(2)人力资源部:作为企业文化建设的组织部门,需要在企业文化管理的全过程包括企业文化宣导、新员工入职的企业文化培训、员工问卷调查、员工关系管理等方面发挥作用。
(3)员工:必须深刻认识到,企业文化不只是企业的事情,企业文化的建设需要每一个员工的参与,具体表现为参与企业文化培训,接受并认同企业文化。
1、完善企业制度
(1) 人力资源管理制度的系统化
企业英语培训方案培训工作方案
一、培训类别:
1、一级培训:公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
2、二级培训:各部门管理人员及各班组长以上培训,主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。
3、三级培训:各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会,反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。
4、各部门专业业务技能知识的`培训,主要内容是四个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训,消防知识和操作演练的培训。
5、新员工的岗前培训:新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训,主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程,新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训,第一个月内在车间实际培训不得少于6小时,使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做什么,不能做什么;本岗位工作做到什么标准,明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计,根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题,与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训,进行探讨交流,教会下属如何去做好工作,提高下属的专业技能,培训形式多种多样,目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
二、培训的考核和评估。
培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面,一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,塑造学习型企业,以适应公司的高速发展,同时体现公司和个人的各阶层价值。
企业拓展培训方案拓展培训方案
由于公司的业务规模日益扩大,新进员工随之增多,为加强新、老员工之间的情感交流,培养他们的责任意识、沟通意识、创新意识和团队合作意识,打造一支优异的地产精英队伍,各部门经过充分的研讨,认为有必要在全体员工中开展团队拓展训练,目的在于增加员工团队协作能力的同时提高团队中队员间的信任程度,使员工能够在训练中体会团队的重要性。
1、树立主动沟通的意识,学习有效团队沟通技巧。
2、打破成规,重新审视自我,增强创意思维能力。
3、增进员工相互认知和理解,提高团队的信任和宽容。
4、熔炼团队精神,加强团队凝聚力,树立合力制胜的信念。
此次拓展训练中让员工体力与脑力活动充分结合,在项目的实施中充分进行体验和感受,并共享别人的.体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参与感,项目设计环环相扣,对于一些基本理论在游戏中进行意识、体会和理解,再分享讨论并融会贯通形成理论,进而运用到实际工作、生活当中。
1、训练时必须严格遵守游戏规则和公司有关纪律,严禁脱离团队擅自行动。
2、参加训练时必须穿运动鞋,着装简洁适合运动,女士请不要穿裙子。
3、如患有不适于参加激烈运动疾病人员应事先通知培训组织者,以作统一安排。
4、请保持训练区域的整洁,产生的垃圾或废物请随身带走,展现信和人讲文明的精神风貌。
1、参训人员:公司全体员工
2、拓展时间、地点:待定
(安排两人负责一个团队秩序维护和成绩记录)
5、活动流程:
培训方案企业员工培训方案
通过半个多月的课程学习,了解了出版社的发展历史,企业文化。对传承文化,传播知识,传递幸福有了更进一步的认识。
这一段的学习,无论是工作中的小习惯,工作技巧甚至是人生中的感悟,都是我人生中最重要的一课。一流企业优秀员工的应该是具有以下特点:
1、以实用为导向的职业知识。知识是前人经验的积累,它有空间时间上的局限性,知识之多,浩如烟海,人毕其终生而不能穷尽,只能以实用为导向,取其所需。
2、以专业为导向的职业技能。没有专业就没有职业,专业技能是职业技能的保证。事情做得专业,工作才能做得职业。
3、以价值为导向的职业观念。观念决定态度,态度决定行动,行动决定结果。在众多观念中,价值观念是核心,价值观念决定了评判标准,员工对企业的归属感道德取决于企业价值观的认同。
4、以成果为导向的职业思维。生命注重过程,但工作要注重成果,生命的过程是由众多个结果连接而成,工作中没有好的结果,过程是没有多大意义的。以成果为导向的思维方式是一切工作思路的基础。
5、以敬业为导向的职业态度。只有把工作当成事业来干,才能长久,才能卓越,对待工作不是一般努力就可以,而是虔诚,不是尽力而为,而应全力以赴,没有敬业的态度,就不会有优秀的业绩。
在拓展训练中,无论是一开始的分组,设计队名、队旗、对歌还是后来的过河、背摔,以及高空断桥等,几乎所有的项目,每个成员都在积极的出谋划策,都在为完成一致的目标而努力。大家没有任何的隔阂而是相互帮助和协作。为什么在训练中大家都能如此的团结?因为大家的目标完全一致,才可以在团队的中突出了大家一致的目标。全身心地投入当然会大声说出的自己的想法,只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。
在这个过程中我们寻找到快乐,在感悟中得到升华。在整个拓展训练的过程中,我们都自始至终都在为自己的顺利过关而满足,为同伴成功而欢呼。所有的一切,是那么真切,是那么具有合力。即使在整个训练过程结束之后,大家都很累,可每个人都兴高采烈地议论着训练中的事情,都感到回味无穷。参加拓展训练使我们加深了了解,增进了友谊,强化了团队意识。两天的活动给大家带来了很多感悟和启示,留下了深刻的印象和回味无穷的记忆。
责任感的修炼是一个长期的过程,也是一个自我意识觉醒的过程。在工作中,我们要有一种凡事必做到最好的干劲,要有一种履职尽责的态度,坚持从一点一滴做起,把握每一个细节,才能使自己的工作卓有成效。工作就是责任,责任重于泰山。在工作中承担一份责任,坚守一种信念,成就一番事业,这是每个职业人的追求,“不因位卑而消沉,不以责小而松懈”。在工作的道路上,我们应该永远葆一份责任心,才能向着成功前进。
企业英语培训方案培训工作方案
激烈的市场竞争中,企业家制定的宏伟战略,最终由谁来实现?员工。号称“兵头将尾”的班组长正是一线战斗的直接组织者和指挥者。班组这个企业细胞的生命质量,是企业肌体是否健康的标志。
本培训计划针对班组的重要地位和班组长的工作特点,着重提升班组长的综合素质,解答班组长工作中的种种困惑,提供具有很强操作性和指导性的工作思路和方法。通过管理前沿专题讲座为班组长发展提供知识基础。
生产企业培训方案安全培训方案
实行安全一票否决制度,凡新员工或机台岗位异动员工,必须经过安全培训及考试,经过考核合格后,取得安全资格证,方能上岗进行设备操作。
(一)新员工培训
1、入职培训:安全知识讲座,对员工进行安全知识普及及安全意识教育。负责人:罗明生。
3、机台安全培训:设备安全操作手册培训。对新员工进行设备安全操作手册的学习和培训,详细了解所在机台的设备性能、危险源、设备安全注意事项、安全操作知识、防范措施等。
负责人:设备动力组、机长或设备管理员
(二)在岗员工培训
1、各机台查找机台安全隐患,并进行整改。凡查找安全隐患认真,整改得力的机台,车间给予奖励。
严肃处理,以起到预防和警示作用。反之,如果设备安全组没有严格执行公司各级安全制度,认真履行职责,将进行严肃处理。
3、将安全意识知识教育、培训做为机台的月度考核内容并加大考核分值和力度,同时纳入月度考核。
4、将安全操作规程做为每天机台日清点评的内容,强化安全意识及良好的安全习惯。
1、拟写每个机台的设备安全操作手册,并对在岗员工、新员工进行安全操作培训及考核。
2、首先要求各机台在岗员工通过安全操作培训及考核,取得安全上岗资格证,具备安全操作技能,形成良好的安全操作习惯。
3、指定各机台安全操作培训指导老师作为新员工安全培训的第一责任人,并加大对培训结果的考核。
4、实行安全一票否决制度,新员工必须经过安全培训及考试,经过考核合格后,取得安全资格证,方能上岗进行设备操作。
企业高层培训方案培训工作方案
2. 为保障企业飞速发展需求,打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍,并以此为核心提高全体员工综合素质。
二、 培训目的
1. 迅速提高管理层的综合管理能力;
3. 增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力;
4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
三、 培训定位及目标
四、 培训时间
1. 暂定每月两次,具体时间待行政人事部通知。
五、 培训课程(暂计划一季度)
1. 六月:管理层的素质要求、角色定位、工作职责;
3. 八月:时间与冲突管理,有效沟通管理,员工抱怨处理技巧,团队建设与管理。
六、 附件
激烈的市场竞争中,企业家制定的宏伟战略,最终由谁来实现?员工。号称“兵头将尾”的班组长正是一线战斗的直接组织者和指挥者。班组这个企业细胞的生命质量,是企业肌体是否健康的标志。
企业培训方案培训方案表格
2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。
3. 帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。
公司所有新进员工
新员工入职培训期1个月,包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源根据具体情况确定培训日期。
1. 脱岗培训:由人力资源制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课的形式。2. 在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,以确定该员工培训方向,并指定专人实施培训指导,人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
2. 组织结构图;
3. 组织所在行业概览;
4. 福利组合概览(如健康保险、休假、病假、退休等)
6. 薪酬制度:发薪日,如何发放;
7. 劳动合同、福利及社会保险等;
8. 职位或工作说明书和具体工作规范;
9. 员工体检日程安排和体检项目;
10. 职业发展信息(如潜在的晋升机会,职业通道,如何获得职业资源信息)
11. 员工手册、政策、程序、财务信息;
13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)
14. 着装要求;
15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
企业英语培训方案培训工作方案
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,大力实施科教兴国战略和人才强国战略,以能力建设为核心,以高层次创新型专业技术人才为重点,有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的继续教育活动,不断提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素质。大力提升继续教育地位,加强继续教育基础,完善继续教育制度,推动继续教育事业更快更好地发展。
二、培训目的。
旨在为了不断充实,更新和拓宽建设工程领域专业技术人员的专业理论知识,规范专业技术人员的执业行为,扩大其知识面,掌握新技术、新工艺、新材料,使其观念常新,从而更好地适应专业技术人员管理工作的'需要,并确保我市建设工程专业技术职称评审工作的顺利进行。
三、培训对象和范围。
全市各企事业单位从事工程建设和管理工作的专业技术人员。
四、培训内容和方法。
继续教育培训目前一律采取脱产学习、集中授课的方式进行,聘请有较高理论水平和丰富实践经验的专家授课,根据建设行业专业技术人员的知识结构、业务水平特点,以专业技术人才能力建设为出发点,开展针对性的的专业课继续教育学习。集中授课由湖州市建设培训中心统一组织实施,学习期满考核合格后由建设局核发《专业技术人员继续教育证书》。
五、培训学时详见七、教学计划六、培训内容第一部分公共科目。
1)城乡建设相关法律和法规。
2)建设行业新规范和新标准。
3)工程造价和合同管理。
4)招标投标管理第二部分专业科目。
1、土木建筑工程类。
1)城乡规划和建筑设计。
2)安全生产与文明施工。
3)房屋建筑新技术、新工艺。
4)建筑结构的安全性及结构的优化。
2、城市建设工程类。
1)城市建设管理。
2)市政项目新技术、新工艺。
3)市政道路质量通病防治及创优细部节点做法讲解4)园林绿化工程施工组织与管理。
3、设备安装工程。
企业员工培训方案培训方案
甜甜面包公司近年来规模迅速过大,员工开发,成长,提升的机会很多.李先生经过一系列 的工作变化, 已从最初的专卖店经理助理升到面包公司业务经理, 他手上辖有多家专卖店的 经理人员.迄今为止,李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能,但他 没有接受过任何正式训练. 不过作为一名有一定能力的管理人员, 他仍受到手下人的高度尊 敬. 但经过公司的认真规划,未来公司将扩大规模,现有业务将持续扩大,对经理级管理人员有 了更新的要求.原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善.而李经理将从销 售工作更多的转移到总体规划, 财政控制, 各职能部门协调等需要分析复杂问题及要求具备 广泛业务知识的工作.因而要加强李经理在管理,财务与沟通等各方面的素质.
为了此次培训的顺利进行, 公司在李经理所曾经管辖的专卖店以及公司总部为李经理展开了 一次培训需求调查. 本次调查广泛收集了员工认为经理所需技能的实际培训需要, 了解了员 工对经理的素质期望,为合理,科学的制定出李先生的培训计划提供了充足的依据. 经过调查,总结出作为管理者应该所具备的素质: 1, 讲诚信,以身作则: 了解自我,明确自己要干什么,并应使行动与理念保持一致,为他人建立榜样,为他人树立 行为规范. 2, 展望未来,描绘远景: 了解企业, 了解员工, 为组织描绘一个令人激动的'非常吸引人的时刻, 并能点燃众人的激情, 感召他人为共同的未来目标而奋斗. 3, 大胆出击,挑战现状: 敢于质疑现状和冒险,通过不断地追求变化,发展革新等寻找机会;有冒险就有可能失败, 所以应具备承受来自各方面压力的能力,从错误中学习. 4, 团队合作,感召众人共行: 面对现实,设定目标及优先顺序,跟踪目标,解决问题,通过强调目标和建立信任或促进合 作;通过分享权力与自主权来增加他人的实力,感召他人行动起来,使他人能够做好工作. 5, 论功行赏,奖优罚劣: 鼓舞其追随者前进, 用真诚的行动让他们鼓起干劲, 通过表彰个人的优秀表现来认可他人的 贡献,通过创造一种团队精神来庆祝价值实现和胜利.
1. 使李经理具备经理级管理人员所必须的基本素质和理论基础. 2. 让李经理熟悉各个部门的基本操作及运作流程,使之能使今后有能力独立进行工作. 3. 加强李经理领导力等方面的素质,使之能够更加有效的领导团队. 4. 积极宣传企业文化,增强其对企业的认同,提高企业对员工的凝聚力,防止优秀员工的 流失.
企业培训方案
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性,使培训工作更为切实地发挥作用,提高员工的实际工作技能和工作绩效,根据gmp要求和培训计划,结合培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况,我们对的公司内部培训作如下安排:
一、公司级整体培训:
1、培训对象:公司全体员工。
2、培训目的:
(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念,更新现有专业知识,充实个人知识储备,巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工gmp意识,全面扩大gmp领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
培训内容:结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况,讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式:综合管理部统一组织全体员工集中面授。
207月下旬1-2天。
5、考核。
笔试,采取闭卷考,笔试考核试题由各授课人出题,综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训:
1、培训对象:各部门员工。
2、培训目的:各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等,进行有针对性的部门岗位培训,强化员工gmp意识,提高员工工作技能。
培训内容:部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。
培训方式:由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训,部门负责人为主要授课人,并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
2010年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试,笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%,笔试占50%,笔试为闭卷考。
三、班组级岗位培训。
1、培训对象:各班组岗位员工。
2、培训目的:着重加强班组岗位培训,有针对性的开展班组岗位培训,使gmp工作贯彻落实到每一个岗位,提高岗位员工的工作技能。
培训内容:班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。
培训方式:由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训,授课人由班组长或优秀员工担任,班组长负责培训出题、考核,并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
2010年各班组根据工作情况灵活安排。
5、考核分笔试、口试、实际操作,笔试考核试题由各班组长出题并组织考核,综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%,口试占30%,实际操作占40%。
纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争;未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。
桌面上有两个盛满液体的杯子,一杯是水,一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是,只有把水倒掉,成为一个空杯,才可能接受新进入的。
但是任何一个细心的人都会发现,当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候,原来装水的杯子底部始终有一层水,新倒进去的油始终浮在水的上面,碰不倒杯底。
为什么会这样呢?
因为如果用倒的办法,杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻,最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了,知识和技能传授了,员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能,因为新的东西是有带来明显的提高,而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维,毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。
那么如何解决问题呢?
解决问题可以有两种做法:1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水,一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说,企业应该建立一个长期和短期培训相结合,态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说,态度是一个人做事情决定性的因素,也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的,必须长期的进行塑造,再辅以短期的知识和技能的传授,这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样,才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净,真正换上新的“油”。
那么,对于企业的新进员工该如何培训呢?
一.对于新进员工的培训要做好前期的准备工作。
1.企业文化转化为制度--把油准备好。
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另一方面是领导者对企业文化塑造有误解,认为企业文化是以理念塑造为主,如果把它变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实,优秀的文化恰恰要落到纸面上,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括:招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都应该深刻体现出公司的企业文化。
2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子。
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样,是进入正式学习的前奏,也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前,幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性,同样,进入正式的员工培训教育之前,启蒙培训也一样重要。
启蒙培训也是一种导向,在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后,首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。
不仅如此,在起始工作的头90天内,所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司,公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里,他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告,并对该报告作一个正式认可。这样,在三个月之后,公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处,那么,他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善,他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
二.培训过程要坚持平等、严格、长期的原则。
1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空。
首先,平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的“木桶原理”说,一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。
这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。
如果培训不是平等的,那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放,不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子,思科的员工培训确实是非常开放的,不像许多公司在年初作一个计划,然后由主管经理签字,一年内执行。思科始终坚持认为,互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。
思科公司在一年内至少要作三次评估,不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说,公司里,员工的培训时间并没有严格的限定,完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上,让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待,而是认为每个人都是潜在的经理,都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。
实际上,这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人,这也是开放式培训的特点之一。思科认为,帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此,只要团队业绩不断上升,就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说,尽管十多年来公司的资产增加不少,但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2.对于新进员工的培训不能马虎了事,不能故此失比,而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空,别看这那点水倒掉可惜。
目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才,来之即用,要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英,结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那,结果投资成了无底洞,收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。
这样的情况可不是少见,笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少,有很多职业经理人还是笔者的好朋友,我也深知他们的能力,可为什么就是不能有效发挥呢,其根本问题还是企业忽略的对人才的培训,造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立,往常是在一些思维上的不同一,每个企业都有自身的特色,自身的企业文化,而这些职业经理人更是有着多年的实践经验,广深的理论知识,独到的自我思维模式,但这些不一定对每个公司都是用,一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。
所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业,也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才,要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能,为企业服务,就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化,让他们忘掉过去的所有风光,一股脑投进新的工作环境,从0开始。
作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候,有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历,炫耀自己的工作经验,炫耀自己的工作能力以及取得的成绩,好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候,在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候,面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别,但是结果总的待遇却差不多,并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。
虽然我一句话就可以改变,但是从管理者的角度来说,这其实不是一件承诺就能解决的问题,因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度,已经打破了企业的原有的企业文化,而每个新进的员工首先是要适应企业的文化,而不是企业的文化更随着员工走,要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。
我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候,只要职业经理人开得出的条件,全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走,职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准,甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系,培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。
3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分。
对员工的培训要是长期的,要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子,一天不学就会落后,二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业,在最初的招聘的时候总是虎视眈眈,激情高扬,订出每周开会学习的计划,每天绩效考核的工作模式,可是结果就像新官上任三把火,三分钟热度。
一个月不到还是牛归牛、马归马,该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象,有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。
通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物,可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司,早上睡到10点钟才晃晃悠悠的'来到公司,还咪咪着眼睛给自己找个借口:“昨晚陪客户喝酒到12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏,一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢,这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作,有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩,还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动,同过这些活动培养员工的正确的人生观,提高企业凝聚力,这些都不失为好办法。
但无论是运用什么样的方式,建立什么样的模式,上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论,就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化,学习风气化,能力度量话,员工家园化,老板贫民化。
结束语。
做为企业,人才是双刃剑,用好了能为企业创造开天辟地般的成绩,用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练,如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才,这和杯子的装水换成装油的道理一样。
通常,一个有效的企业培训计划首先要体现四个方面的内容:
计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程,企业培训计划首先要能说服高层得到认可。
计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益,受训者能够真正获益才是最终目的。
计划有无资金支持。对很多企业来说,培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好,企业现有能力不足也是白费。
计划可利用的资源。花钱要有“效率”,就要善用一切现有资源。善于开发组合,便可节省开支。
计划要结合企业经营需要。
企业培训计划一定要跟公司的经营结合起来,如果单方面满足群众的“喜好”,就成了“无本之木”。因而,做好企业培训计划首先要了解企业经营的需要。
一般来说,企业希望培训首先是“长期战略”,能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说,“长期战略”至关重要,有时甚至能决定企业的生死存亡。
其次是“中期战略”,主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。因而,几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效,以达成企业战略目标。在公司内部,对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通,不仅可以了解他们对培训成效的期望值,对企业培训计划所持的态度,还很有可能得到他们对企业培训计划的承诺和鼎力支持,这也对下一步工作的开展极为有利。
再次是职位目的,这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要,提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。
最后是个人目的,为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。
内容要贴近“群众”
计划虽然要满足企业经营需要,但最终参与培训的却是“广大群众”,因而闭门造车不可取。
制定正确的企业培训计划,首先就要检核去年培训计划实施情况,然后进行广泛调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答,能激发被调查者的兴趣。前面也谈到,计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时,也意味着了解到企业经营的需要。
对于职位技能的培训,除了使用调查问卷外,还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级管理者和他的下级进行调查,以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式,确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
对于个人职业生涯需求的培训项目,需向员工及其管理者调查,以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式,确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求,另一方面也是让被调查者参与进来,多一个同盟军。
最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析,找出通过培训可以解决的方法。不可否认,培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力,但是培训的效果一旦被夸大,成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高,会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。
争取资金支持。
对有固定培训预算的企业,大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%,以5%为上限。对新公司、新部门,或新进人员较多的公司,预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司,可相对低一点。但对多数企业来说,培训还是一个“奢侈”的消费,原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划,一定要摸清底细,采取“要事第一”的原则,并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(zero-basebudgeting,zbb)以供参考。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·a·菲尔于1970年提出,首先由乔治亚州政府采用,取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下:
3、确定出最重要的事项后,根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;。
4、编制预算,资金按重新排出的优先次序分配,尽可能满足排在前面的活动的需要,当资金紧张时,可暂时放弃一些项目。
零基预算法的优点是明显的,但也存在着一些缺点,如:审查每一个项目是极其繁重的工作,所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来,真正做到“目标导向”,从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
计划可利用的资源。
优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程,并且大都有自己的企业大学。根据企业自身的需求,设计出最适合的培训课程,创造最理想的企业学习氛围,这为整合企业资源,最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合,所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论,但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。
除了以上四个方面,企业培训计划的制定还有七大原则:
原则一:企业培训计划必须首先从公司经营出发,“好看”更要“有用”;。
原则二:更多的人参与,将获得更多的支持;。
原则三:企业培训计划的制定必须要进行培训需求调查;。
原则四:在计划制定过程中,应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;。
原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施;。
原则七:注重培训细节。
总的来说,年度企业培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法体系,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
企业培训方案
蒙特梭利教育因意大利著名教育家玛利亚·蒙特梭利博士创立而得名,至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具,近百年来一直对世界幼儿教育产生着积极影响。
蒙特梭利倡导的教育理念:教育不是为上学做准备,而是为未来生活做准备。蒙特梭利教育的核心目的是:帮助儿童的生命自然地成长和完善,具体的说,就是让儿童获得身体、意志、思想的独立,达到人格、心理、智力、精神的完善。
蒙特梭利教学法有两个主要的要素:一是环境(包括教具与练习),另一个是预备这个环境的教师。对于教室环境必须具备六个子要素,即:自由的理念、结构与秩序、真实与自然、美感与气氛、蒙特梭利教具以及能使儿童拥有的生命内在发展模式充分地发挥其作用。在蒙特梭利教育中教师被称为“启导员”,其所做的工作是为儿童准备环境,具体的讲是:1.确保儿童有自由活动的机会;2.为儿童提供适合的有秩序的教具;3.为儿童提供帮助,引导教具操作和活动展开的示范与说明。
蒙特梭利教师不再以讲授知识或技能为主。她是以观察与帮助者的身份出现,观察儿童生命成长的需要及其敏感期的表现,然后提供相关的材料和活动,使儿童尽量按照其自然发展的内在规律成长。同时教师也是作为儿童环境的一部分存在,即精神、情感部分的存在。因此,作为蒙氏教师必须具备爱心,始终要能以参加活动的儿童为中心,给他们活动的自由、机会、帮助和指导。蒙特梭利教学法的核心是感觉训练。因为感觉训练在儿童的身体功能协调和完善上起着非常重要的作用,我们每一个人都是从小不断地抓握、行走、感觉等等,而使自己获得了各种能力和技巧的。同时,感觉训练也是人类心理、智力发展的基础。通过感觉训练可以使感觉器官变得敏锐,使儿童获得专注力、意志力、判断力和观察力。这些都是儿童未来实际生活的基础。这些能力也体现了儿童的人格形成、精神成长及个性特点。
蒙特梭利0~3岁教育则侧重于孩子自主与主动意识的引导与培养,为孩子预备一个适合该年龄段生心理发展需要的环境,满足孩子好奇探索的欲望,并给予孩子一个安全值得信任的抱持性接纳,使得孩子内在愉悦放松的精神状态下发展其生理上的能力。0~3岁蒙特梭利教师培训结合0~3岁孩子生心理发育发展特点,教授老师引导孩子技巧与互动方法,分别介绍nido班与ic班环境,侧重于ic班蒙特梭利教室教学特点,从各个角度讲授环境与教学的方法与实操过程。
二十世纪九十年代初,蒙特梭利教育法开始较系统地在我国实践,全国各地幼儿园纷纷开展了蒙特梭利教育,取得了一定的影响力,但是一所幼儿园蒙氏教育是否专业直接决定因素是教师的专业水准,因此专业蒙氏教师成长培训成为亟待解决的问题。蒙特梭利教育是国际的,不依国界而分,这正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意义。国际蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心态,以专业为导向,为想了解与学习蒙氏教育的老师、家长、对蒙氏教育感兴趣的学员提供一个专业的学习与交流平台。
part.1开课时间。
开课时间:1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。
part.2培训地点。
深圳市福田区深南中路1002号新闻大厦2号楼二楼202b。
part.3培训费用。
人民币:4200元。
part.4师资力量。
讲师:孙淑真。
美国德州农工大学幼儿教育硕士。
美国蒙特梭利0-3岁,3-6岁,6-9岁ams国际合格教师。
讲师:周春良。
国际蒙特梭利教育儿童中心校长。
国际蒙特梭利教育研究中心主任。
美国蒙特梭利协会(ams)3-6岁认证教师;。
讲师:何立梅。
国际蒙特梭利教育儿童中心本部校区园长。
美国蒙特梭利协会(ams)0-6岁认证教师。
美术教育与艺术设计专业出身,十多年幼儿与小学教学经验。
讲师:贺小娟。
美国蒙特梭利协会(ams)0-3岁认证教师;。
湖南师范大学《应用心理学》专业。
part.5课程讲义。
免费配送培训讲义。
part.6教学环境。
part.7考核形式。
(一)报告;(二)作业;(三)教具操作。
part.8学员权益。
(一)一次报名享2年免费复训同级别培训内容;。
(二)培训合格者,本人需要可推荐工作。
part.9报名时间。
即日起,限30人。(以发来电子报名表为准)。
part.10报名手续。
考证相片:大一寸蓝底相片电子档发到上述邮箱。
part.11证书考取。
1、到课率90%以上;。
2、通过各个领域讨论与教具操作。
考核通过考核学员将获得国际蒙特梭利教育研究中心颁发的《0-3岁蒙特梭利教师》证书。
企业培训方案
企业高管的能力如何与企业的发展息息相关,想要知道高管培训方案怎么做才更有效,不妨一起来看看:
4)培训的类型及培训讲师的确定。
选择适合培训的场所,如会议室、教师、工作场所等等,通常选择安静、宽敞的地方。
6)培训费用及设备资料。
设备资料如培训的时候所需要的投影设备、培训教材、黑板等等。
一般来说主要是从这两个方面,一是看培训的知识是否适应企业的情况且能够被高管们吸收,第二方面是从培训的实际效果来考察,从培训过后的交流分享、工作改进及计划等等方面评估,如果不合适下一步需要进行改善的地方。
以上为高管培训方案怎么做的内容概要,想要真正落实培训效果,具体企业的培训计划得根据企业自身的情况针对问题进行专门的课程培训,才能够让培训的效果真正的益与企业的发展。
中小企业在是否进行企业培训的这个问题上,几乎都存在着这样的认识误区:认为只有大企业才有能力做培训,中小企业在资金规模还没有成形的情况下,谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素,也是因为出于这种顾虑,企业对培训都显得“提不起劲”。
然而,在信息资讯不断迭代的今天,培训对企业的重要性,相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟,加强企业的核心竞争力就成了关键所在,而提高核心竞争力的方法,可以通过培训来强化人才队伍建设,提升员工职业素质,夯实企业的实力。此外,建立持续稳定的培训制度,能够加深员工对企业的认同感与归属感,有效降低人才流失率,企业应该转换传统的培训观念,认识到培训是帮助企业“养人才”,而非替对手“作嫁衣”,因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职,而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。
就目前来看,中小企业在培训这一方面所处的现状,主要有下列特点:
1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足,会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节,业务能力始终保持在一个水平,绩效难以提升,最终导致企业效益的降低。
2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足,参加培训人数有限,无法惠及全体员工,导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训,时间、交通成本的消耗,也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限,邀请讲师进行企业内部培训费用高,导致了公司员工水平参差不齐,员工无法集体受益企业培训的机会。
3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况,无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式,却不是人人都适合。培训内容沦为形式,工作业绩无法挂钩。
那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?
在互联网+的浪潮下,在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院,实战的师资队伍,系统的培训规划,适中的培训费用,才能最有效解决中小企业在培训上的难题。
在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题:不注重细节;服务意识不足,不能重视客户感受,不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性,不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做,怎样把最好的服务礼仪带给客户。
针对这些问题,姜华老师在掌握客户服务礼仪,提升职场气质的视频课程中,作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合,课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景,注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性,塑造客户服务人员专业的职业形象。
通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度,进而提升企业形象和竞争力。
您是否经常有这样的感觉:
我们为顾客做了很多工作,可好像顾客就是看不见,并不领情。
顾客的需求真是着摸不透,我们怎样做都好像不能满足他们。
我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中。
同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”,感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质,有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来,这就是服务蓝图。
《让客户服务可视化》的在线视频课程中,王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题,给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案,让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。
通过服务蓝图,服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。
哪些组织需要服务蓝图?凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。
随着互联网经济进程的不断深入,市场经济结构的不断调整,企业转型迫在眉睫,这不仅对企业来说是一种考验,对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性,越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训,使员工能够真正从中受益,成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而,与企业的摩拳擦掌相比,培训在员工中却出现了“遇冷现象”,很多员工对此兴致缺缺,仿佛是无关紧要的小事,部分员工甚至不愿意参加培训。
员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为,影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因:
1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制,员工过分安于现状,因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处,这也将使得企业的发展会停滞不前,难求突破。
2、企业培训课程安排不合理,培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求,提供相应的培训课程,而是笼统的“一锅端”培训形式,对员工缺乏吸引力,再加上培训师资质的参差不齐,员工难以从中受益。
3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间,经常会将培训安排在员工的休息时间或周末,这很容易使员工对培训产生抵触的情绪,加深对学习的反感,效果反而适得其反。此外,对于外聘讲师授课的企业,由于时间紧凑,常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完,这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化,使课程成为了走马光花,上完就忘。
针对以上问题,我们也对此提出了几点建议:
1、加强企业内部学习氛围,建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制,才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感,从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己,提升能力水平,最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间,创建企业内部的学习排行榜,谁最爱学习,谁今天学习的时间最长,公司同事个个都一目了然,无形中激发了员工的竞争意识,调动了员工的学习积极性。
2、提供培训的个性化管理,符合新一代员工的口味。在培训中,企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合,加强导师与员工的互动,吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味,设计了不少特色功能:弹幕、学习笔记、智能陪读,更有pc端和移动端两种选择,让员工随时随地想学就学,不仅学的开心,更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要,提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上,必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要,了解他们需要提升哪方面的知识技能,从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程,囊括近百各岗位系统班课程,近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容,每周不断更新,保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性,是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目,做好培训规划,同时加强员工的学习意识,使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识,这样才能使员工在培训中提高自己,从而促进企业与员工的双赢发展。
随着企业的不断的寻求发展,在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈,所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题,把这些知识点应用到现实的工作中去,以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。
培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的,所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍,需要的人们可以借鉴参考:
11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对,并上报培训经理;。
13)积极与学员进行沟通,帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;。
14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新,不断加强自己的培训能力。
企业培训方案
根据公司年初制度培训计划安排,结合发展规划部《关于加强制度建设和培训贯彻的通知》要求,进一步完善已修订的《管理制度》,公司定于8月-10月对全员进行培训和宣贯,特制定本培训方案。
一、培训时间:8月-10月详见《20xx年度制度培训计划》。
二、培训参加人员范围:公司全体员工。
三、培训内容:管理制度、管理规定、工作标准和安全技术操作规程4个分册。
四、培训方式:采取专项集中培训、自学相结合的方式进行。
五、培训考核:采取闭卷考试方式。
六、培训组织管理:
人力资源部(培训室)加强制度培训的组织领导,企管部配合、协助人力资源部(培训室)组织各项制度培训工作,各部门(车间)设1名兼职人员负责本部门(车间)的制度培训,并听从人力资源部(培训室)做好培训管理。
七、几点要求:
1、提高认识,加强组织领导。
各部门要充分认识到此次制度培训不仅仅是公司加强生产、经营和管理工作的手段,同时更为重要的是对提高员工基本技能,提升员工工作和管理水平,有效约束自身行为,强化有章必循意识,实现科学管理具有重大意义。各部门要把此次培训作为下半年的重点工作,一定要加强组织,抓好落实,务必达到预期效果。
2、做好培训过程管理。
人力资源部(培训室)全程跟踪培训管理工作,从计划的制定、培训人员的确定、培训场所的安排、培训设备的准备、教师的选择以及培训内容确定、教案编写、备课、考试、判卷、培训总结等,人力资源部(培训室)做好全过程组织管理和监督检查,各部门也要对本部门培训进行全过程组织管理,把好培训过程关。
3、加强培训效果评估。
检验培训效果,所有培训均应进行相应的考试等,对达不到培训效果的,责令限期补充培训。
对未按计划完成本次培训的部门,进行必要的罚款,并要限期整改。
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企业培训方案
一、公司级整体培训:
1、培训对象:公司全体员工。
2、培训目的:
(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念,更新现有专业知识,充实个人知识储备,巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工gmp意识,全面扩大gmp领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
培训内容:结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况,讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式:综合管理部统一组织全体员工集中面授。
7月下旬1-2天。
5、考核。
笔试,采取闭卷考,笔试考核试题由各授课人出题,综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训:
1、培训对象:各部门员工。
2、培训目的:各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等,进行有针对性的部门岗位培训,强化员工gmp意识,提高员工工作技能。
培训内容:部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。
培训方式:由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训,部门负责人为主要授课人,并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试,笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%,笔试占50%,笔试为闭卷考。
三、班组级岗位培训。
1、培训对象:各班组岗位员工。
2、培训目的:着重加强班组岗位培训,有针对性的开展班组岗位培训,使gmp工作贯彻落实到每一个岗位,提高岗位员工的工作技能。
培训内容:班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。
培训方式:由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训,授课人由班组长或优秀员工担任,班组长负责培训出题、考核,并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
企业培训方案
1、规范和促进公司培训工作持续、系统的进行,通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新,提升员工职业技能与职业素质,使之适应公司业务发展的需要。
2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则,并注意前瞻性和系统性。
3、本办法适用沈阳格林豪森物业管理有限公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
4、培训部提供的培训方式可分为以下5类,由培训部统一组织。
新员工培训:指新进员工在试用期间须接受的入职培训,包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
培训部统一组织实施的入职培训内容包括:
公司的历史、概况、业务、发展规划等。
公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则。
基本人事制度。
职业道德与职业精神。
职业生涯规划。
由用人部门实施的入职培训内容包括:
部门承担的主要职能和责任、规章和制度。
岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导。
任职能力:指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。
主要包括:
后备干部培训:角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。
岗位业务技能培训由品质部实施,报培训部备案。
外派培训:因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
战略性培训:指为了满足公司永续发展需要而进行的培训,主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续接班人培养。
文化制度培训:指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训,旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、xx质量管理体系、xx环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。
企业英语培训方案培训工作方案
根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划,公司于本年度提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养,提升员工自我发展空间和平台,特制作本方案。
一、目的。
旨在通过一段时间的培养,为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。
二、适用范围(培训学员)。
基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。
三、课程内容。
1、以《做最好的中层》一书为教材,通过对本书的学习,使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中,提高学员的实际工作能力及管理能力。
2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。
3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。
4、《做最好的中层》一书的学习阶段。
第一阶段自学记忆阶段。
1)由管理人员自学教材,举行培训会,分组、分章节自拟ppt,向其他管理人员讲解教材内容。
2)每月进行一个单元的记忆内容考试,满分100分,80分及格,不及格者将负激励100元。
第二阶段实施应用阶段。
1)管理人员应主动将教材内容应用于工作实践,指导部门工作。
2)每月进行学习会,以演讲的形式分享实施应用情况,并进行自我分析,制定下一步提升计划及实施步骤。
四、具体学习计划表详见附件一《管理梯队培训方案》表格。
五、管理人员培训要求。
本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能,以能够达到公司对管理人员的素质要求,提升承担更多责任的能力,并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的`统一,因此要求:
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求,积极配合完成各项培训;。
2、所有学员应利用业余时间积极学习,并将所学应用到实践中去,真正掌握所学;。
3、考试是督促学员自学很好效的方法,也是查检对所学掌握程度的重要方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试,并有一定的奖罚措施;并要求所有驻济南学员必须参加,因出差不能参加者应向培训专员说明,并于返回参加补考。
7、每月由培训专员向学员本人及其主管了解学员日常学习、工作及思想动态情况,作出学员动态分析及评估报告,提报人力资源部部长及总经理办公会,力图解决学习过程中实际问题。