企业财务情况调查报告（优质16篇）

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企业财务调查报告

改革开放以来，随着中国市场经济的确立和发展，民营企业像雨后春笋般蓬勃成长，并逐步趋于成熟。它是解决社会就业、增加国家财政收入、发展高科技、支援国家经济建设等众多方面发挥着越来越重要的作用，已经成为我国经济增长中的一环亮点。但是民营企业毕竟存在着许多先天的不足和缺陷，特别是财务管理工作存在的诸多问题，使得企业不能适应市场经济的快速发展。

我选取民营企业作为考察点，对****有限公司的财务管理工作的问题进行调查分析，找出民营企业的财务管理工作存在的共性问题，为完善企业的财务管理工作提供借鉴和启示。

通过这次调查，发现公司岗位设置、账册设置基本齐全，记载及时，基本上做到了帐帐、帐实相符、帐实相符。账务做到了日清月结。财务人员都能遵守会计职业道德，没有发现提供虚假财务报告、做了假账、隐匿或者销毁会计凭证、会计账簿。财务会计报告、贪污、挪用公款、职务侵占等于会计职务有关的违法行为发生。而且公司财务制度完善。健全，并制定了各项规章制度。但同时我还发现公司有几点不好的地方：

1、管理者素质低下，财务管理意识不强。

思想重视不够，财务管理重于形式。财务管理只是个形式，对其认识不够，致使许多制度过于简单，趋于形式，摆摆样子。甚至部分内容不愿建账，也有怕多缴税，不感建账的想法，还有部分内容因为缺乏财务会计知识，不会建账。公司内部财权集中地关键人手中，过于注意控制，而疏于管理。在财务管理方面仍停滞于过去简单的收付记账法，会计基础十分薄弱，通晓财务管理的理论、方法的人很少，不能够按现代企业管理制度要求进行财务管理。

2、专业人员素质较低，缺乏管理专业知识。

会计专员聘请专职三人，非专职两人，个别人员缺乏会计专业知识，不具备会计从业资格，例如，刘某10年前十港下镇乡镇基层的一名村会计，没有取得过会计从业资格证，****有限公司财务负责人就联系上退闲在家的刘某到公司从事会计工作，刘某凭借几十年前积累下来的经验处理日常会计业务。有的虽然参加短期培训取得会计证，但对会计金融知识了解甚少，基本不懂成本核算，更谈不上现代企业的财务管理。

3、资金管理不善，使用资金不够合理。

有些公司为逃避银行的监督，多开户头。许多业务不通过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。而却还不按照《现金管理暂行条例》的规定对现金进行管理，经常坐支现金，在发现现金短暂时盘查不过彻底；除此在货款坏账的管理、存货资金成本管理、固定资产更新或改造中存在问题，占用了大量的资金，降低了资金的使用效率。据记载为了节约支出，部分时段还会计、出纳一人兼。只记银行帐、现金账根据需要任意调整。

4、成本核算混乱，账目设置不够规范。

企业没有严格区分资本性支出和收益性支出的界限、应计入成本支出和不应计入成本支出的界限、本期费用和以后各期费用的界限、完工产品和在产品的`界限，成本核算不准，库存不实。该企业的存货发出不是按照国家或行业的规定来计算，而是采用目测或估推，任意扩大或缩小范围，从而失去了存货发出成本和期末存货的真实性和准确性。

5、预算编制缺乏，资本结构不够优化。

预算经过规划、分析，并加以数量化系统的编制，可使企业的目标及策划具体的显现。例如：企业目标是追求利润极大化？降低成本？或是提高成本？全能生产？目标一旦拟定，就可以制定策略及政策，并定期检讨执行成果。****有限公司经过17年的发展历程，伴随着所在行业的发展以超常规的速度不断膨胀，近年来公司成功地实施了外部扩张型战略，成为资产总额超过千万元的公司。公司现有的发展规模迫切需要提升企业内部管理水平，行业的激烈竞争与有限的利润空间给公司进一步发展带来了机会与压力，规范经营管理、合理控制成本成为企业亟待解决的问题。因此，如何利用先进的预算管理理论，建立符合公司特点生物全面预算管理体系，以实现合理的资源配置、更好地规划经营活动、控制公司生物成本，让公司在竞争的市场环境中获得持续的高速发展，是摆在公司负责人面前的首要课题。

6、融资困难，周转资金不足，使用缺乏科学性，财务管理成断源之湖。

目前，我国民营企业初步建立较为独立，渠道多元的融资体系，但是融资难、担保难，仍然是制约民营企业发展的最突出的问题，主要问题是：第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成民营企业信用等级低，资信相对较差。第二，大多数民营企业是非大型企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心。第三，中介机构不健全，缺乏专门为民营企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。

分析其主要原因表现在两个方面：一是金融业对民营企业的信贷支持部够。我国金融系统从设置到服务项目，大都是以大企业为服务对象，民营企业的信贷服务往往被忽略，由于贷款难，生产经营过程中所需资金不足，极大制约了民营企业的发展。有的民营企业，虽存在暂时困难，但银行一旦支持就能起死回生；而是民营企业的日子渠道单一，难以适应市场需求的变化。由于有的民营企业，在既得不到银行的贷款支持，又不具有自我融资或向社会公开融资能力，无形中，加强企业财务管理也就成了一句空话，财务管理也就成了断源之湖！

除此之外在资金投放或活动中，企业有盲目跟风的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，没有做好前期的市场调查及对未来风险的预算及防范。在资金的运用上，企业在盈利时，不注意资金的节约，过多将资金投入企业非生产性支出。一旦市场变化，生产资金紧缺时，资金却无处可筹。

1、提高民营企业主、财会人员的财务管理意识及综合素质。

提高民营企业的财务管理水平，首先要提高民营企业主的管理素质。民营企业主要提高管理水平，通过考察或参加专项研讨会，利用业余时间系统自学，边工作边函授，听讲座，参加短期培训，请专家进行专题辅导等渠道来提升自己财务管理水平。

民营企业应当树立以人为本观念，一方面可高薪聘请资新的财会人员补充到企业中来，另一方面必须加强企业现有财会人员培训，提高他们的综合素质。企业要根据现代企业制度对高效科学管理的客观要求，改变过去重视技术轻视财务的陈旧管理方式。

2、重视货币时间价值，做出科学的投资决策。

施结果，及时根据市场的变化进行新的决策。当然，企业的投资决策不能只考虑到货币时间价值，还有项目自身的一些因素以及政府的政策等因素，这些都要有相应地考虑。

3、加强资金管理，提高使用效率和合理性。

（1）要合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低；（2）要加强货款坏账的管理；（3）要加强存货资金成本管理。（4）要加强固定资本更新或改造。

4、建立科学、严谨、实用的成本管理机制，提高企业经济效益。

财务部门要利用自身拥有大量有关成本核算信息的有利条件，运用量本利分析法，合理测定企业最佳销售量及保本销售量，进一步确定销售价格，确定存货最佳存量，减少无效或低效劳动。同时，寻找适合企业产品特别的既能提高产品功能又能降低成本的途径。在产品核算当面要遵守重要性原则，对严重影响企业效益的产品要做横向对比，把成本浪费消灭在产品生产采购的源头，实现财务部门抓成本核算管理的事前参与和超前控制。

拓展成本核算考核范围，建立以成本、费用、利润为中心的成本考核体系，将能量化的指标尽尽量量化，通过考核绩效促进各部门工作效率的提高。财务部门不能局限于目前成本核算内容，不仅要考核产品制造成本核算，而且要考核产品的质量成本。责任成本。把成本管理的重心从侧重于简化成本核算转移到侧重于成本控制。

5．优化资本结构，确定最佳资本结构区域。

实践告诉我们把企业的最佳资本结构设定在一个点是不尽合理，并且缺乏实际应用价值。企业的最佳资本结构应该在一个最佳资本结构区域，只要企业经营方向，销售策略等决定企业方向因素不变，企业资本结构只要在最有区域内都是可以接受的，企业也必要经常调整。

6、实施预算管理体系，保证生产经营有序进行。

1.健全预算管理的组织结构明确职责；2.调整并优化预算编制、汇总、审批、分析等流程；3.改进编制方法使预算能够更准确的反映现实情况；4.增强信息收集分析能力；5.结合信息技术手段，不断提高预算管理效率。

经过这次的调查，我体会到面对现今激烈竞争的市场，在企业财务管理现状当中，面对新环境的变化，企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，特别是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分重要。企业应该不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动企业和整个国民经济的健康发展。

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企业员工情况的调查报告

当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2调查对象和调查方法。

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

企业用工情况调查报告

近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54家规模企业2015年用工需求进行调查统计，根据不同行业，有代表性地深入13家企业进行调研座谈，对用工需求在40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下：

一、基本情况。

祁门县现规模企业54家，主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等，其中农副产品加工为主业的不到20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等13家单位进行了调查，企业分布占比是电子电器：林产精深加工：茶业为7：1：2。

1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下，经济上行和下行并存，结构性影响增强，我县企业发展总体上平稳，部分企业影响较重，企业难以适应，其中以绿色光源较为突出，如虹川照明、新联电器等公司，上半年订单下滑，致使企业开工不足，职工工资下降，人员流失较大。下半年，订单徒增到次年3月，急需增员。大幅波动，让企业难以适应。

2、企业用工资源仍然富余。全县18个乡镇农村总人口14.8万人，劳动年龄内劳动力资源总数9.7万人，目前已实现转移就业5.8万人，占劳动力总数59.8%；其中跨市外出就业人数4.3万人。从事农业生产人数3.07万人，占劳动力总数的31.2%，富余劳动力1.03万人，占劳动力总数的10.3%。

3、用工需求以中小规模为主，流动性缺工比重大。据调查54家企业中有38家有用工需求，需求总人数957人，需求量在20-40人的8家，占企业家数的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占总数11.1%（其中：虹川照明60人、新联电器52人，主要是上半年受经济影响，对流动性缺工进行增员；黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工42人；祁红发展因企业发展和季节性缺工需工40人，新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工50人和44人）。在用工需求中，企业用工流动性缺工占比依然很大，13家企业人力资源储备需求103人，主要用于解决职工流动所需。占总需求27.5%，占现有职工总数7.5%。

我县企业用工“短缺”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。

1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻，薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，给员工购买社保比例不高。

2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易找对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低，80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫，动辄请假，且不服管理。

3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来，园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有较为完善的劳动力供求信息的平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映，造成供求双方信息沟通不充分。

三、应对企业用工形势的几项举措面对今年企业用工形势，制定相应对预案，并将着力落实以下措施：

1、举办两场大型城区招聘会，6-8场乡镇专场招聘会，打造企业与应聘者交流平台。

2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场”、“招聘市场”专栏，做好企业用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度，形成企业按月报送用工需求信息，网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。

3、多方引导，营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会，对用工形势的分析判断进行交流，帮助企业掌握准确的用工形势，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套环境建设，采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职，了解市场对人才类型的需求变化，更加注重技能提升和自身的长远发展。

4、强化职能，做好公共就业服务。一是增强公共就业服务意识，要通过教育培训，增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识，深化服务意识，加强服务能力。二是用好公共就业服务平台，通过基层公共就业服务平台走访企业，收集辖县企业用工信息，有效直接的提供就业服务，通过入户走访，掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息，作好岗位匹配；继续开展公共就业窗口服务，为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务；三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度，定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况，研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。

企业财务调查报告

“xx公司”于11月成立，从事摩、汽配生产，现有注册资本118万元。至20xx年10月止该公司累计亏损440万元，潜亏60万元，实际亏损500万元。经营期间，累计实现销售收入844万元，销售成本786万元，管理费用239．9万元，财务费用223．7万元，销售费用10万元，产品销售税金及附加2万元，盈余公积虚挂23万元。20xx年10月末资产总额1437万元，负债1819万元，所有者权益－382万元，资产负债率126％，目前处于资不抵债的状况。

由于xx公司领导层对财务管理意识不强，从企业建立之初就没有着手建立一套规范的财务运作机制，以至于在以后的发展和扩张中，使财务管理不可控制，几年来企业连年亏损，步入了资不抵债的境地。这与其说是经营上的失败，不如说是财务上的失败。

主要有：成本管理失控，成本控制管理是企业增加盈利的根本途径，是企业求得生存的主要保障，xx公司从建立之初，没有建立一整套的成本控制制度，没有目标成本预测，也没有成本目标考核制度，造成经营当中成本管理失控，其一、原材料摊消不合理，主要原材料未用完不办理退库手续，使其材料在车间积压或混用，使成本不符。其二、自制模具所产生的材料消耗，费用，在各车间或工序领用时，不填用途或领用部门造成财务估计摊派，使其单位成本不实。其三、有的低值易耗品，辅助材料等未按财务制度建立有关明细帐或备查辅助帐，在计算时，一次性进入制造费用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54号凭证中的电焊机，2月份58号凭证中电线等，未按逐月摊消，使当期成本过高。其四、财务人员更换频繁，在核算过程中不按连续性造成成本脱勾。其五、外协加工费用摊派不合理，某产品需镀铬和烤漆后销售，单位价格8元，不需加工单位价格3元，直接进入产成品分配，造成部分产品成本加大，单位价格不实，给销售部门带来误导。其六、成品库设置车间内不符合管理制度，易造成混乱，材料库由库管员自填领料单，上报资料是自编表而不是原始单据，从而出现了成品库帐，材料库帐与财务科帐不相符。由于这各方面原因使产品各品种的实际生产成本不准确，无法对生产产品的品种结构进行合理的调整。

事实上，“xx公司”经营期间累计销售成本786万元，加上潜亏的60万元，就已超过累计的销售收入844万元，不计算期间费用就已出现亏损，可见成本之高。这样的结果，在销售价格不能提高或者经营规模不能成倍增长或者产品结构不调整的情况下，就会出现生产销售得越多亏得越多。事实也是如此：00、01、02、的销售收入分别是：11万元、71．5万元、323．7万元、438万元，亏损分别是：15．6万元、104．4万元、155．2万元、141．5万元，累计销售收入844万元。累计亏损440万元（不含潜亏数，含盈余公积－23万元）。

“xx公司”从1911月成立，至20xx年10月止，经营期间，累计实现销售收入844万元，销售成本786万元，销售成本占销售收入93％。累计发展管理费用239．9万元，财务费用223．7万元，合计464万元，占累计亏损500万元的95％，亏损500万元，挤占流动资金周转，费用的节约是效益增加的直接途径。预付帐款250万元长期不收回参与流动，又未见资金占用费收入，必须变相增加财务费用。固定资产净值698万元，占资产1457万元的49％，流动资金沉淀比重偏重。负债总额1819万元中，借款1532万元占84．22％，其中部分资金成本高达24％。

举债（借款）经营本是企业发展和扩张的一条捷径，但企业采取举债经营形式的前提是资金周转速度较好，利润率较高，这样才能为还债奠定基础。“xx公司”的实际情况是，20xx年10月末的负债总额为1819万元，其中：农行借款就占1532万元，是负债总额的84．22％，而在资金运用上，固定资产净值698万元，亏损500万元，两项计1198万元，这部分退出流动的资金占负债总额的65．86％，资金周转缓慢势成必然。不到35％的资金流动难于承担84％的资金成本,高比例的举债失去了相应的利润率作保证,那么这个高举债很快就成为导致企业经营失败的`主要因素之一。

1、凭证附件不齐、原始单据不规范、报审制度不严格，例：a、所付款项，无任何支、收单位或个人签字凭据。20xx年1月17号凭、退股金110，000，00元，20xx年2月42号、46号凭、付运费29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17号凭、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。b、有此物资采购只有经办人20xx年3月7号凭购杂货一批，无物资回厂入库单或物资验收人签字，这是企业管理漏洞。20xx年元月1号凭、购重庆yy摩托车配件制造公司90型汽缸头1526个，实际入库500个，还差526个未办入库，但91，560，00元货款已全付，财务帐上未挂任何往来。c、20xx年3月16号凭，直接预付缸头款20，000，00元，无任何签字和收款单位凭据。20xx年3月20号、40号凭、无任何领导签字和收款人凭据，直接在凭证上支付现金10，000，00元、20，000，00元。

2、不严格按现行权责发生制核算，说明财会基础工作有待加强，财务管理水平有待提高。

3、应收款421万元，其中：预付帐收304万元，内有250万资金划出长达19个月，又无利息收入反帐。

4、银行存款帐户未按开户行、帐号分明细，未定期编制银行存款调节表，存在管理漏洞。

5、没有建立完善的成本核算制度。每个产品品种没有实行目标成本制度，成本责任制。没有建立成本考核奖惩制度成品库帐，原材料库帐与财务科帐不一致，成本计算缺乏准确性。成本计算单元主要材料耗用量，无法对成本升降原因进行定量分析。例：20xx年10月末，生产成本出现负成本125，576．89元，已完工未结转的模具修理成本35，851．69元未转入产品成本。反映出成本结转不规范。

6、虚做销售20万元（假发出商品），利息支出20万元，不及时记入财务费用而挂往来帐，汽车销售20万元，得而复失。合计60万元，实际是经营期间的潜亏。预付帐款（加工费）逐月支付，现累计13，500，00元，财务无任何加工费协议或合同书，长期挂帐，这样继续下去，给企业带来的也是一个潜亏危险信号。

7、20xx年4月11日凭证，汇票汇出存款250万元，付给武汉南华高速船舶工程公司，无请款单、无经办人、无领导签字，记“预付帐款”帐，时间长达19个月，至今未收回，也未见利息收入。发出商品，20xx年12月25号、76号、89号凭中发内蒙摩托车237辆，成本价格为792，870，78元，20xx年10月底结存594，267，67元／173辆，已冲销售198，603，11元，资金调计严重不合规。

8、20xx年5月68号凭证，产品销售收入11万元。

9、借款利息未预提分摊，影响当期成本费用均衡计算。

10、材料领料单填制不规范，有的无申领人、无用途。甚至出现库管员代填发料单。

11、记帐凭证的原始单据不正规，有的收入用缴款单或其他单据为据。

12、未建立半成品加工核算帐务。

13、借款单、收据、报销单的报批制度未严格执行，各项规章制度传阅，保管不健全。

重庆的摩托车和汽车生产是本市的支柱产业，对xx公司这样的摩、汽配生产企业，是一个机遇。xx公司经过加强财务管理、降低制造成本、降低资金成本，企业走出困境是有希望的。现针对“xx公司”具体存在的问题，提出改进建议附后。

1、盘活存量：及时清理收回应收款项；清理固定资产，对不用的固定资产变现。

2、加强银行存款管理；按要求分设明细帐；按月编制银行存款调节表，由会计勾兑，出纳清理未达帐。

3、编制资金计划（季或年）表，便于灵活掌握和调度资金，提高资金利用效率。

4、调整借款结构，降低筹资成本。

5、建立“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制和管理制度。即：以市场为导向，成本为基础，盈利为目的。

6、测算每个产品的目标成本，对每个品种的制造成本准确计算，对亏损严重的品种暂停生产。

7、在掌握每个产品的制造成本上，调整产品生产结构，对适销对路，盈利较好的品种要注意扩大生产。

8、建立建全各项成本管理制度，从材料购、消、存，到产成品入库、销售等整个生产销售环节制订相应的控制，稽核制度，严格执行。

9、建立成本目标考核制度。将目标成本层层分解到各部门、个人后，要及时对实际成本进行考核，并给予一定奖励，鼓励人人参与成本管理。

10、以财务科为主，不定期对成本核算过程进行核对，分析差异原因，提出解决办法。

11、建立“一枝笔”审批制度，严把开支关。

12、建立内部财务管理制度，做到收支有合理依据，帐帐相符、帐证相符、帐实相符。

13、严格执行工业企业会计制度，会计核算要连续、系统、真实。

14、设立总会计师，加强对财务的稽核，及时堵漏洞。总领财务管理工作，做到职权结合，加强和提高管理水平。

15、聘请常年企业顾问，不定期对财务核算管理工作做出客观公正的评价。对年度会计报表进行审签，提高报表使用的可信度。

企业用工情况调查报告

为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：

一、调查企业基本情况。

262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。

调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：

(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。

1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。

从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。

从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。

从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。

从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。

(二)一半的企业招录了新员工。

调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企业不缺工。

据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。

(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。

三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。

调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。

从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。

四、需要关注的问题。

1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。

2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。

五、受访企业的呼声与建议。

1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。

2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。

3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。

4.部份企业的建议：

一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。

二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。

三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。

四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。

企业用工情况调查报告

2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％；276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。

三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化。

新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

四、某些行业出现劳动力短缺现象。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业。

影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。

企业财务状况调查报告

20_年，我在公司的正确领导下，按照公司财务工作要求，认真执行上级部门和公司的财务政策、法规与制度，围绕中心，努力工作，较好地完成自己的工作任务，取得了一定的成绩，获得公司领导的肯定和职工群众的满意。下面，根据公司领导的安排和要求，就自己201x年履行职责情况向领导和同志们做如下汇报，如有不当，请批评指正：

一、政治思想。

要做好财务工作，做一名职工群众信得过的财务总监部，必须要有正确的政治思想。我加强学习，树立全心全意为职工群众服务的思想，做到无私奉献。在工作上我养有吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实的工作作风。我服从公司的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务，为燃气公司的发展作出我自己的努力。

二、工作情况。

为了适应市场经济的要求，实现公司全年目标工作任务，我全面规范会计核算和财务管理工作，使财务人员做到既当家又理财，认真搞好各项财务工作。一是认真、细致地做好会计报销、工资发放、会计原始凭证、记账凭证的审核、记账、装订及相关财政、税务票据的领用、核销等日常会计核算、会计监督工作，做到工作仔细、认真、无差错。二是按会计档案管理的要求及时进行会计档案的整理、归档工作，确保会计档案全面、完整，便于以后日常查阅和利用。三是积极与相关税务主管部门联系，争取相关部门对我公司的理解与支持，限度的利用国家相关的税收优惠政策，为公司节约每一分资金，确保公司发展和生产经营工作的正常开展。四是在做好自己本职工作的同时，坚持“公司工作一盘棋”，积极配合相关部门的工作，利用财务现有的各项资源做好力所能及的工作，为公司的发展做出我的贡献。

三、工作态度与责任。

干工作除了业务知识与技能外，更主要的是工作态度与责任。我负责财务工作，以良好的工作态度对待人，做到和气、关心、体贴、温暖。工作中承担自己的责任，认真对待每一项工作，负责到底，做好任何工作。对自己要做到技能精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业，全心全意为职工群众服务，为公司的发展作出自己的努力。

201x年，我认真努力工作，虽然完成了公司的工作目标任务，取得了一定的成绩，但是与公司的要求，与职工群众对财务工作的希望相比，还是存在一定不足和差距，需要继续努力和提高。今后，我要继续加强学习，掌握做好财务工作必备的知识与技能。要解放思想，与公司的各种目标保持一致，使做的工作符合公司和职工群众的要求。要端正态度，认真细致、精益求精地去做好每一项财务工作，为公司的发展和壮大作出自己应有的努力。

我的述职报告完了，谢谢大家!

企业员工情况的调查报告

企业用工需求情况调查报告

企业用工需求情况调查报告?充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境?较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

一、基本情况?本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。

企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数万人，从业人员流动率%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的%。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。

万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

(一)岗位薪酬在不断提高?调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

(二)企业普遍出现“招工难”?目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

四、关于充分开发我区人力资源的几点建议?随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。

断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。

二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。

用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。

四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行。

总结。

分析，为来年企业用工提前做好资源储备。

五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。

开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。

充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：

联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。

二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。

乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。

四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。

企业职工培训情况调查报告

调查时间：20xx年3月1日―4月8日。

调查对象：部分企业职工。

调查地点：清涧东乔实验有限责任公司。

调查方法：个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。

日程安排：

3月1日―3月8日：走访、交流，并作相关的记录。

8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。

3月22日―4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。

企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划；一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。

1、对员工的培训重视程度不够。

质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训没有跟随企业的实际情况。

企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进；根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、参与性、积极性不高。

对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。

4、培训的方式不够健全。

企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。

5、培训人员的专业性不强。

6、培训交流方式不够灵活。

很少领导与员工进行一对一的交流。

根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。

二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。

对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、树立员工的积极性。

2、培训的方式要健全。

企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。

3、培训人员的专业性强。

在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划；是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。

4、培训交流方式不够灵活。

企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。

总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。

企业员工思想情况调查报告

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

二、调查对象、目的以及调查方法。

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

三、调查基本情况。

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的`重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够。

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬。

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

（三）培训实践效果差。

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利。

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议。

（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目。

1、制订并完善培训管理制度。

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队。

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队。

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系。

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作。

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工。

作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作。

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

（三）如何确保培训效果。

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。

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企业职工培训情况调查报告

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

三

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

（一）培训投入不够。

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

（二）培训体系不健全，模式单调僵硬。

讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的'转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

（四）培训员工是福利。

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目。

1、制订并完善培训管理制度。

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队。

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队。

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系。

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作。

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工。

作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作。

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

（三）如何确保培训效果。

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

需要的东西；成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。

3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。

（四）纠正“培训是员工福利”的想法。

人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。

综上所述，企业培训是科学管理之道，也是企业发展的生命源泉。企业培训的良性发展，能够保证企业长足的命脉和发展前景。虽然针对培训中存在问题的对策很多，但影响培训效果的因素更多，要真正解决好培训中存在的这些问题,最有效的途径是大力培养专业化的职业经理人队伍。目前企业培训的发展，远远跟不上企业发展的需要，建议企业协同全体员工，大家群策群力推进这方面建设工作。

财务会计工作实施情况的调查报告

3、正确使用和保管发票，及时确认销售收入;。

4、负责公司费用、销售成本及利润的核算;。

5、负责集团公司合并报表的编制，以及各项关联交易的统计核算工作;。

6、保管好公司各项财务会计资料，遵守职业道德，保守公司机密;。

7、完成领导交办的其他工作。

文档为doc格式。

企业员工思想情况调查报告

在当代，企业要立于不败之地，除了自身的硬实力和软文化之外，人才也是一个重要的方面。但现在，许多企业都面临着人才流失的困境，这里，我们通过一份企业员工流失调查报告看看人才流失的原因究竟是什么，并如何解决当前的困境。

一、调查过程。

(一)调查目的与意义。

1.调查目的。

在竞争激烈的21世纪随着社会经济的发展，x有限公司的人员流失情况越来越严重，因此急需要找出公司人员流失的根本原因，故此要对x有限公司进行一次调查。

2.调查意义。

在竞争日益激烈的今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了，正是这各类企业还是众多消费者以及人员自身都熟视无睹的盲区就会成为制约企业发展的瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失的原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”，要留着他们，就要找出减少人员离开的相对政策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。

(二)调查对象概况。

1.调查对象全称xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.调查对象地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.调查证明人。

姓名：xxx。

联系电话：xxxxxxxxxxxxx。

与调查主题关系：xx。

(三)调查时间：04月11日—月19日。

(四)调查方式：访谈(包括电话访谈)。

访谈对象：销售业务员：xxxxx;联系电话：xxxxxxxxxxxx。

客服：xxx联系电话：xxxxxxxxxxxxxx。

访谈对象的选择原则：选择不同岗位的人员，主要是想通过员工在不同职位对于公司现状的看法以及对于公司不同问题的指出。

搜集资料概况：(1)资料名称：《行政管理实践环节一体化》,资料来源：光盘。

(2)资料名称：《员工培训制度》，资料来源：公司内部资料;。

二、调查对象现状。

(一)公司介绍xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

(二)人才流失现状。

在现代社会发展在进步和完善的同时，各类企业在吸引人才方面有更大的自由选择，同时，个人在选择职位是是也有了双向性的选择。所以留住人才的问题也面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。近两年来，人们选择职业和流动方向的主要标准是薪酬收入问题，企业在(如销售人员)流失最为严重，因收入成为选择职业的第一考虑因素，潜意识受到了功利价值观的影响。由于全球经济的不景气，对企业发展也起到一定的影响，导致公司的效益于之前几年的相差较大，最后落到职工身上的福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小，使部分人才对单位丧失信心，再加上培训，晋级，提拔，考核等方面不足，使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职，导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀，工作单调，使人产生枯燥感，个人感到岗位不能发挥自己的特长一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的`工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。

三、调查结论。

(一)企业人才流失中存在的问题企业的绩效考核和薪酬制度主要问题表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。这种考核制度严重挫伤了人才的积极性、主动性和随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

(二)人才流失对公司的影响及此问题的改善方案当各个企业的关键人才(如销售人员等)离开企业时，他们很可能会带走企业的人脉和生意，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得关键工作无法正常运行。企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。因此，对于员工的技能培训企业要做到定期开展。

企业员工思想情况调查报告

3月中下旬，xx市电信工会对zz、ll、ww等10个区县（市）分公司员工思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采用问卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般管理人员60人，生产人员84人；男性员工81人，女性员工63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。

问卷调查时，我们设置了员工对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前发展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主管理工作落实情况、对企业领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观问答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信员工思想状况的主流、存在的问题、员工的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）员工的思想工作，提供了一些有益的依据。

第一，忠实于中国电信。

中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了很大变化，对员工的精神和心理影响是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的员工虽然在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数员工对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一问题，我们设置了“你打算终身服务于中国电信吗？”、“如果有合适的条件和环境你会离开中国电信吗？”两道客观选择题。前一题我们设置了“打算”、“不打算”和“看看再说”三个备选答案，选择“打算”的123人，占被调查人员总数的85.42%，选择“看看再说”的21人，占14.58%，没有一个选择“不打算”。后一题我们设置了“不会”、“会”两个备选答案，选择“不会”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此可以说明，中国电信对区县员工仍具有强大的吸引力，同时也说明区县员工对中国电信的忠诚度很高。

第二，关心发展并充满信心。

为考察员工对企业发展的关心程度和对企业未来的信心指数，我们共设置了“你认为影响企业发展最主要的外部因素和内部因素”、“你对中国电信发展前景的信心程度”、“目前你最关心的是”、“在企业发展和个人发展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关心”、“你认为所在单位加快业务发展主要注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”、“你对企业发展有什么建议”、“影响企业发展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为主要”、“你对企业有什么期望？”等5个主观问答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县员工最关心的是企业发展，而且对企业的未来充满信心。

“在企业全部工作中你最关心的是”“发展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“发展”的为118票，居四个选择之首。“在企业发展与个人发展上你更看重”“企业发展、个人发展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业发展”41人，只看重“个人发展”1人，说明大多数区县员工不仅看重企业发展，而且将自身的发展和企业的发展融为一体。在员工所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能说明员工对企业发展的关心程度。

参与回答“你对企业有什么期望”的112名员工中62人期望企业“发展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“非常足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信员工对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信发展前景的信心程度是”“非常有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“非常有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你的因素是”“物质待遇、职业发展环境、传统文化、对未来发展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对未来发展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都说明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数员工对未来看好并充满信心。

第三，思想观念变化可喜。

可以从四个方面得以印证。一是“对影响企业发展最主要的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、管理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“管理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的.一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明员工不再把影响企业发展的主要因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和管理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。

在“目前你最关心的是”“企业发展、个人收入、既关心企业发展也关心个人收入、个人职业发展”四个多项选择中，“既关心企业发展也关心个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革发展，你最满意的是什么”的主观问答题，128人参与回答，直接回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到满意的达到42人。绩效工资直接关系到员工的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的绩效工资制”“合理、基本合理、不合理、说不清”四个单项选择，认为“合理”和“基本合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“说不清”的30人，占20.83%。

说明这项改革的方向已被多数区县员工接受和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高管理岗位倾斜”一问中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分别只占4人和1人，说明“一切向钱看”的观念已被员工抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。

第四，求知欲望强烈。

这次调查中，区县员工所谈话题除了企业发展、改革之外，谈得最多的就是员工队伍素质问题。这既有员工出于自身发展的考虑，也有出于企业发展的考虑。在问卷调查中，无论是“你对企业发展有什么建议”、“为保持企业健康发展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，还是“你认为你所在单位在发展中当前存在的主要问题是什么”和“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理说的一句话”和“你最想给市电信工会主席说的一句话”等，都有反映。在“你对企业发展有什么建议”中，有10名员工提到“加强员工培训”、“多让员工出去学习”、“加强对核心员工职业技能培训”等建议。在“你所在单位发展中当前存在的主要问题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“员工素质”问题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业发展当前应该重点抓什么”一问的138个答案中，直接提出员工队伍素质达到12个。说明区县员工渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到员工的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也说明企业这几年实施的一系列改革对员工队伍观念变化所起的作用是明显的。

第五，主人翁作用得到较好发挥。

调查中，我们考察了区县分公司以职代会为主要表现形式的民主管理工作的落实情况，并力图以此印证员工的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个问题。144名被调查人员中，对第一个问题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个问题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个问题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此可以看出，基层民主管理工作基本落到实处，员工的主人翁作用得到了较好的发挥。

二、存在的问题。

通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素质上做了大量工作，区县员工队伍积极向上的思想主流应该充分肯定，但对存在的一些问题也不容忽视。主要表现在以下四个方面：

第一，员工素质有待进一步提高。

从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县员工队伍的文化结构。从数字上看素质不低，但企业所需要的不仅仅是员工的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，45人未参加培训。参加培训的员工中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前员工知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型员工活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分别为45人和47人，管理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。员工反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。经过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不懂商”还十分突出。

第二，个人收入期望值较高需要引导。

尽管企业在发展中存在着不少困难，企业效益仍相对稳定，员工个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发现，区县员工个人收入期望值偏高的问题值得引起注意。在问卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“非常满意、满意、基本满意、不满意”的四个单项选择中，选择“非常满意”和“满意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不满意”的36人，比前两项的总和还多，“基本满意”的为74人，占一半以上。在员工座谈时这方面反映也不少。与此相关联的另一个问题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些员工对因为去年企业收入增幅降低导致员工今年个人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主导着不少员工。

第三，用人机制需进一步改进。

这里主要指导员工队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业发展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。说明员工对用人机制的改革成效在给予肯定的同时，也还存在着一些担忧。员工们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素质、高起点，但同时也应该“不拘一格降人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也很难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。

第四，分配制度需进一步完善。

一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的原因，前一分公司虽然人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是员工个人收入分配。员工们在肯定改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，虽然多数员工认为合理或基本合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“说不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分别占了32票和31票。

三、我们的建议。

第一，因势利导，保护和发挥员工的忠诚度和积极性。

调查中发现，在大多数问题上，无论哪类员工，认识都基本一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一问题，选择“对未来发展的信心”的86名员工中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分别占被调查对象各年龄段员工总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青员工的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再说”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，管理人员54人，占管理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些问题的认识不尽一致甚至表现出明显的差异。如在“你认为当前影响企业发展最主要的内部因素”的调查中，被调查的60名管理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查管理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信发展前景的信心程度”的调查，60名管理人员中41人选择“非常信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不影响整体上的一致。忠实于中国电信，关心企业发展，看好企业未来，对企业来说，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把员工对企业的忠诚度运用好、保护好、发挥好，就会形成发展企业的强大动力。

第二，加强政策宣传，增强企业与员工的沟通。

调查中我们发现，一些员工提出的一些问题不合适宜，如子女就业安置问题、住房问题、社区经理定位问题等。员工之所以提出这些问题，很大程度上是区县分公司对相关政策特别是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致员工对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有员工提出为什么今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和xx公司去年的实际状况向他们解释说明以后，他们的这些疑问消除了。这说明，很多思想问题是由于对政策的不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。

第三，重视“创争”活动，满足员工的求知需求。

市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型员工”活动在区县受到普遍欢迎，特别是市公司为员工推荐的《把信送给加西亚续篇》一书，对启发员工的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“员工在企业发展中成长，企业在员工成长中发展”，不仅被区县分公司和员工作为口号，而且作为企业和员工双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织员工读完《把信送给加西亚续篇》后，又号召和组织员工学习《孙子兵法》，力图用《孙子兵法》中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励员工。但在“创争”活动中，统一的指导协调、计划性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍问题。“创争”活动无论对企业发展，还是对员工的职业发展，都具有重要的战略意义，中央及地方都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高员工“懂商”的能力和“从商”的水平上，可以和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导员工自觉读书，这样，就可以逐步解决企业发展和员工素质不相适应的矛盾。

第四，强化企业文化灌输，加强企业文化建设。

“用户至上、用心服务”的理念经过这几年的宣传和灌输，已经深入人心。为了解区县分公司企业文化建设情况，我们只对“中国电信企业战略目标”、“中国电信企业使命”、“中国电信核心价值观”和“xx电信第二次创业”等4个问题进行了考察，但结果有些令人失望。准确答出“中国电信企业战略目标”只有49人，29人未作答，66人错答；对“中国电信企业使命”准确作答的65人，46人未作答，33人错答；对“中国电信核心价值观”准确作答的59人，47人未作答，38人错答；对“xx电信第二次创业”的起止时间，没有一个人准确作答，能够单独答出起或止的共有21人，39人未作答，84人错答。客观地讲，这些年我们重视了对服务理念的宣传，但对战略目标、企业使命、核心价值观等，无论对外还是对内，都和服务理念的宣传存在着很大差距，员工无力回答也在情理中。由此我们感到，企业文化建设还需要做大量的工作。因为只有每个员工都将服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化的核心牢记在心并用以统领自己的行为，才可能将个人行为与企业整体的长远发展融为一体，才可能凝聚起强大的力量，实现企业的预期目标。同理，一个对服务理念、战略目标、企业使命、核心价值观等企业文化没有深刻理解的员工，不可能产生为企业发展而奋斗的动力，即使有，也不可能永恒和无限。服务理念和战略目标、企业使命、核心价值观、行为准则一起，构成完整的中国电信企业文化。因此，在企业文化建设中，一定要注意整体推进。鉴于服务理念已被员工所接受，今后一个时期，无论对外还是对内，在整体推进企业文化建设的前提下，应该在宣传中国电信战略目标、企业使命、核心价值观和行为准则上下功夫。对内，可以增强员工意识，凝聚人心；对外，可以树立形象，扩大中国电信的品牌影响力。

规模企业用工情况调查报告

近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《2015年度新乡市企业用工调查报告》正式发布，调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。

专业技术人才与操作工供给不足。

从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2015年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。

影响用工的因素越来越多样化。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。

企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。

新乡市2014年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。

从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2000元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。