调研报告是为了揭示某一事物的真相和规律而进行的系统性的研究和表述。让我们一起来看看以下几篇经典的调研报告范文,相信会给您带来一些灵感。
干部调研报告
本文目录。
近年来,某局加强思想政治工作,坚持正确用人,依靠科学管理,创造良好环境,充分调动了广大干部职工的工作积极性,推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。
一、主要作法。
(一)加强思想政治和作风建设,坚持政治建设队伍。
我局坚持两手抓、两手硬,在开展业务教育的同时,通过全面开展思想政治教育和作风建设,提高干部认识,树立正确的世界观、人生观、价值观,强化党性观念、公仆意识、敬业精神,进一步凝聚人心,使广大干部职工保持思想统一,团结一心,系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。
一是开展整风肃纪。我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点,用三个月的时间,开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动,解决了干部职工作风纪律方面存在的问题,形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风,严肃了工作纪律,振奋了干部职工的精神,调动了队伍的工作积极性。
二是开展思想作风纪律整顿。我局开展了一个月的思想作风纪律整顿,通过围绕工作抓“整顿”,通过“整顿”促工作,勤政意识明显增强,行政执法明显规范,工作纪律明显加强,服务质量明显提高,违规行为明显遏制,队伍形象明显提升,通过检查看落实,听汇报找问题,座谈定措施,形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。三是开展保持共产党员。
先进性教育。
活动。我局开展了为期多月的先进性教育活动,领导率先垂范,广大干部职工同心同德,广大党员干部的先锋模范作用充分发挥,增强了政治意识、责任意识、大局意识,激发了积极性和创造性,永葆共产党员先进性,促进了工作的持续发展。
四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹,激发干部职工锐意进取的工作热情,提高奋发有为的工作积极性。一方面,充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性;另一方面,利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性;另外,利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上,达到典型示范的目的,形成了你追我赶的工作氛围。
(二)改革人事制度,坚持正确用人。
我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》,全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度,进行了一系列人事制度改革,坚持正确用人。用人“唯贤”,坚持德才兼备,公平公正,努力引导干部积极向上;用人“重绩”,凭政绩、凭能力上岗位,积极鼓励干部争创佳绩;用人“适时”,根据不同时期的实际情况,适时起用、适时交流、适时调整,充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强,干部职工的工作积极性显著提高。
一是实行机关逢进必考。为了建设学习型机关,我局实行机关逢进必考制度,采取统一考试考核的办法,择优选拔了有一技之长、工作能力强的干部充实到机关,形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。
二是实行轮岗交流。我局根据人员分布的实际,实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定,在同一地方工作满三年以上的干部,实行轮岗交流,解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题,充实了基层的执法力量,实现了人员的合理分布,保持了基层工作的活力,建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。
三是实行领导干部聘任制。我局实行干部聘任制,规定所有的干部实行聘任制,聘任期两年,对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的,予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革,形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。
四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革,加强中青年干部的培养,我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度,每年安排左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关,年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼,进一步增强干部适应不同工作岗位的能力,锻炼中青年干部,为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。
五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才,悉心培养人才,按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序,对基层政治、业务素质优秀的2副职干部和业务骨干进行教育培训,作为后备人才培养运用,使各类人才脱颖而出,激发了干部职工的进取心。
(三)健全激励机制,加强科学管理。
近年来,我局根据当前形势和任务的要求,拓宽干部管理思路,创新管理方法,坚持使用与教育并举,健全激励机制,加强科学管理。
一是开展各类专业知识培训。我局加强培训力度,先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训1x次,确保人员轮训,使干部在不断提高素质中保持积极性。
二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动,通过树立典型,表彰先进,把物质奖励与精神奖励相结合,使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。
三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核,考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩,增强干部队伍的岗位责任意识,激发了工作的进取心、事业心和责任心,改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式,把奖勤与罚懒结合起来,使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益,使他们才有所展,劳有所得,功有所奖,使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚,从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。
四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保,与包保单位各项工作捆绑考核,做到奖罚分明、荣辱与共,从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。
五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上,完善岗位目标责任制考核考评办法,制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标,健全考核机制。制定中,注重定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合,全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩,使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。
(四)创造良好环境,调动干部积极性。
第一、改革人事制度,创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制,建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制,为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境,提高广大干部职工政治待遇,焕发了干部职工的政治热情。
第二、全面实施“五改五化”,创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”,改革公文传输方式,实行机关办公无纸化,提高办事效率;改革经费核销制度,实行职务消费货币化,加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式,实现工资分配职级化和执法资格等级化,多劳多得,奖勤罚懒;改革监管方式,实现职能工作专业化,强化职能到位,实现业务新突破。通过全面改革内部机制,创造积极进取的执法工作环境,达到保护先进,奖勤罚懒的目的,用政策的影响力促使干部奋发努力。
第三、加强基层建设,创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投,物往基层流”的宗旨,大力实施“拴心留人工程”,创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下,投资购买并改建了基层单位的办公大楼;改建了基层单位的办公大楼。投资近2百万元,新建基层单位的办公大楼;改建基层单位的办公大楼;购买并改建基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅,各项制度上墙,配套了座椅、沙发等便民接待设施,实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时,投资购置执法车8辆。
二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套,购置了两屏一栏,开通了宽带网和局域网,配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。
三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程,我们采取市局投资一点,基层自筹一点的办法,累计投入1x元,开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设,全市系统基层单位的所容所貌焕然一新,基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。
四是改善机关办公环境。为了提升机关窗口形象,我局挤出资金,舍得花钱,将钱用在刀刃上,为每个科室单位配备了空调机,改善了机关办公条件,营造了一个舒适的机关环境,提升了机关窗口形象,提高了工作效率,增强了工作积极性。
二、存在的主要问题。
虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施,取得了一些效果,但由于工商体制和执法环境等原因,我局有些方面还做得不够,与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面:
一是加强思想政治教育做得不够系统、经常,教育效果有待进一步提高。
二是激励机制需要进一步健全,需要加大奖励力度。
三是执法设备、办公环境需要进一步改善。
三、几点建议。
一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系,保证工资经费充足,使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”,从体制上根本解决问题;二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等,为基层减负,解决干部职工的后顾之忧;三是进一步加强基层建设,改善执法设备和办公环境;四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其。
岗位职责。
紧密衔接,使岗位职责制定、分解得科学合理,并具有较强的可操作性,最大限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说,就是要根据不同岗位的特点,建立相互联系、各有侧重的考核评价标准;五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识,根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策,改革分配方式,通过设置重奖、津贴等办法,较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇,并依此为突破口,适当拉开收入差距,促进人才价值机制的形成。等等。
返回目录。
坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政,在新的历史起点上,加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐,对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势,日益繁重的财政任务,如何以发展的观点、创新的思维、务实的举措,破解财政干部队伍建设中存在的难题,激发干部队伍活力,增强干部队伍的凝聚力和战斗力,提高干部队伍的创新力和执行力,努力打造一支高素质的财政干部队伍,是摆在我们面前的一项重要课题。
近年来,财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针,在推进财政改革、强化财政管理的同时,把全面提升财政人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一,大力实施人才战略,全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍建设,建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政干部队伍,为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组织保证。通过深入调研,我认为主要呈现出三个亮点:
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置,通过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以及深入学习实践科学发展观等各项教育活动,坚持“八个坚持、八个反对”,大力倡导八个方面的良好风气,使“为公理财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑,广大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理服务之中,良好的思想意识基础,引导财政干部为社会各界提供了优良的服务,使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来,全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和“五型机关”创建等各项活动,有效地提高了财政干部队伍的岗位技能和综合素质,推动了学习型财政机关建设,为我们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县局到局属各部门及乡镇财政所,高度重视财政干部学历教育的问题,制定了一系列的激励措施,加大了财政干部的学历教育力度,取得了较好效果。目前,全县财政系统大专以上学历的干部占干部总数76%,与xx年的48.7%相比,增加了27.3个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水平更高,执行财政政策刚性更强,各项财政财务管理更加精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从xx年以来,在基层财政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开展竞争上岗和双向选择工作,进一步整合了人力资源,逐步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构,一定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制,让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位,增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人,但是按照科学发展观的要求,仍然存在一些不容忽视的问题,主要表现在:
(一)财政干部交流难、职务晋升难,人才流动和激励机制有待加强。近年来,由于财政部门注重业务工作的因素较重,党委、政府选拔使用干部时,很少考虑财政干部,加之财政系统领导职数有限,部分所长和股长长期担任同一职务,据统计,当前财政系统股所级干部的平均年龄45岁,科级干部的平均年龄47岁,中层以上干部年龄偏大,许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移,这一矛盾越来越明显,相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少,有的干部长期在一个岗位上工作没有动过,容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分财政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥,忙闲不均的问题还没有得到很好解决,“能上不能下,能进不能出”的现象仍然存在。主要原因是:受人事体制的制约,人才流动在客观上受到较大限制,在观念上也存在不愿意到事业单位的想法;对轮岗工作的作用认识不够,轮岗没有形成制度化,还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效,事业单位收入分配制度不够完善,干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
(二)高素质人才总量不足,复合型人才紧缺。近年来,随着财政管理改革的不断深入,财政信息化进程的加快推进,对财政干部的业务水平和计算机技能要求越来越高,尽管财政部门都有针对性地加大了干部教育培训力度,确保了各项工作顺利推进,但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大,干部教育培训工作仍需加强。从全系统看,具有研究生学历的干部仅有1人,占干部总数的0.08%,还没有一个博士生;仅有助理会计师或同等职称36人,占干部总数的25.7%;仅有会计师3人,占干部总数的2.1%;高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。财政部门缺少既精通财政业务知识,又具备宏观经济研究能力的创新型、复合型的高素质人才;缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路,善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长,综合能力强,素质全面的综合人才,高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。
(三)财政队伍新生力量较为缺乏。机构改革以来,虽然财政系统对财经、计算机等各类人才的需求量较大,但由于编制和经费等问题,每年从应届大学毕业生或社会上录用的专业人才很少,人才队伍缺乏新生力量补充。特别是全县财政系统公务员队伍中新生力量更为缺乏,如不及时采取有效措施,财政系统将面临公务员队伍老化、产生断层的问题。主要原因是:2000年机构改革以来,省、地、县、乡四级财政的编制都有不同程度精简,特别是在市、县一级财政部门由于供养人员多,为减轻财政负担,很多行政事业单位在编人员实行“零增长”。
规章制度。
不严格,雷声大雨点小,说到做不到,喜欢搞“下不为例”,不敢搞“以此为例”。
(五)财政干部压力过大,培养机制有待更新和完善。最近,我们对部分财政干部的学习、工作情况进行了一次专题调查,从中发现大多数干部自主支配的时间少,工作任务重、节奏快、负荷满,导致干部工作压力和心理压力较大,加之责任上的压力、职业上的敏感,使许多干部长期处于紧张、快干、戒备的工作态势之下。而我们的干部又缺乏自主调控适应能力,在心理疏导教育方面还比较滞后,没有寻求出帮助干部解压、泄压的更好更有效的办法,往往以“堵”代“疏”,习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行,领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀,以“高压”促“稳定”产生短期效应,从而不利于从根本上解决干部职工的心理疏导教育问题。主要原因有三:一是工学矛盾突出。片面上强调人手少、工作任务重,难以安排本人员进行脱产学习和培训,特别是难以安排领导和业务骨干参加脱产学习和培训。二是干部参加在职学历教育的个人负担较重。根据目前在职学历教育的收费标准,干部参加在职研究生教育的学费大约在3万元至7万元之间,按照单位报销不超过1万元的标准,个人大约要负担2万元至6万元,这对参加学历教育的干部而言是一个较大的开支。三是对思想、政治素质的培养不够重视。培训时只注重业务水平和实际操作技能的提高,忽视了对干部政治素质和职业道德品质的培养,与财政工作对干部思想政治素质的要求存在一定差距。
返回目录。
时光飞逝。我已经在这片淳朴的土地上工作快半年了。作为一个大学生村官,在洋河,心里有好多感慨。
我叫李遥,xx年7月份,刚从郑州大学毕业。怀着对未来的憧憬和满心的热情,我来到了信阳市平桥区洋河镇,开始我的村官之旅。大学里我所学的专业是计算机科学与技术,我比较喜欢这个专业,因为能较强地锻炼我的思维能力。大学里我也做过家教,感觉很充实。第一次挣到钱的时候,感觉到挣钱的不容易,同时也让我学会了珍惜。在工作之前,我对农村并不熟悉。为了响应建设社会主义新农村的号召,我报名了大学生村干部的考试。但是随着工作的进度,我对农村也有了一定程度的认识。
首先,我先介绍一下洋河镇的概况。
洋河乡是信阳市平桥区的一个农业大乡,该乡位于信阳市平桥区东北城乡结合部,东与肖王、九店两乡接壤,南与平桥工业城、羊山新区为邻,西与彭家湾乡毗连,北与胡店、龙井两乡相依,是东大岗的中心乡。乡域总面积130平方公里,耕地面积39255亩。辖15个村民委员会,1个居民委员会,299个村民组,8500户,总人口3.3万人,其中非农业人口2035人,集镇常住人口8000人。洋河区位优势明显。乡政府距市中心15公里,建设中的羊山新区、平桥工业城与其接壤,并且通过近年来的建设,洋河镇区已初具规模,为东大岗的农副产品集散地,是省建设厅命名的“中州名镇”,系大市重点规划建设的64个试点乡镇之一,区位优势明显。
洋河劳力资源丰富。在乡属二级企业—市二建公司的龙头带动下,年输出劳务人员8000人,创收近5000万元。
洋河基础设施齐全。全乡现有高中1所,初中2所,小学16所,成人学校1所,被市定为“普及九年义务教育示范乡”。乡卫生院被省定为中心卫生医院。最开始的时候,我在洋河政府办公室工作了一段时间。政府办公室每天都有形形色色的人来办理各种不同的事情。我的视野开阔了很多。通过参照同事们工作的章程。我了解了很多工作的流程,通过一些体验,我也了解了工作的意义。有一段时间我分到劳动保障所,帮助输入城镇居民的表格。这次工作需要仔细和用心,不能出一点差错。正好我是学计算机的,所以很开心地做了这份工作。
后来,我来到了洋河镇周畈村村委。在后来的日子里,我不断在理论和实践上提高自己的思想认识。在平时的工作之余,认真学习党和国家的方针、政策,尤其是在xx大会议召开后,借助每周一次的党员学习会议,与党员们一起学习xx大会议精神,并及时撰写个人。
心得体会。
在今年,村里给我订了一份《信阳日报》,每天的下午六点多成了固定的读报时间了解和掌握一些政治理论同时,在日常工作中也虚心向村干部们学习由于我们村是集体办公,村委支委都在一间办公室里,客观上给我提供了与村干部们学习和交流的机会后来的日子里,通过与他们的深入交流,让我大概了解了如何在村里开展工作,如何处理各种关系等等,受益匪浅这几个月来,我不断在学习中丰富自己、充实自己、巩固自己、提高自己。
做了半年的大学生村干部,我也有了以下的体会和认识:最开始,让我们做到“有备”。“有备”,就是让大学生村官进村前做到两个“基本有数”,一是对所到村庄的实际情况做到心理有数,即便是来自农村的大学生,刚从校园里出来直接到农村一线工作,由于对农村实际情况了解太少,常会感到无从下手。所以在大学生进入村庄前,最好由乡镇牵头,对村里的基本情况、村族姓氏、主要产业、薄弱环节、发展方向以及对大学生的工作角色期待等做一详实的整理与建议,使大学生对村里状况有一个较为细致的了解。另外还要做到国家对农业发展的新思路和新政策做到心里有数。我们应该自己主动接受一些培训。以农村工作为主题,注重以新农村建设、文明生态村建设、和谐社会建设等课题为重点,并紧密联系上级发展农村的思路和经验。俗话说,好的开始是成功的一半。所以我觉得,这样的准备,对以后的工作来说,是非常有利的。而我们在工作中,应该积极地动脑筋,有什么新点子,新提议,只要是对农村发展有利的,都可以向上级提出来。比如,文明生态村建设、农村治安稳定、农田科技指导推广、致富信息传递、法律知识推广等,我们大学生村官都可以有很大的作用空间。我们也应该谦虚谨慎,充分尊重村干部,村民的意见。积极吸收其中的精华,来扩展我们的知识面和见识度。
农村的前景是非常广阔的。我会好好努力加油,为了尊重党和政府,也为了尊重我自己的选择,我会不遗余力地走下去,为建设农村贡献出自己真实的力量。
返回目录。
新形势、新任务、新情况对乡镇党委政府的领导水平和执政能力提出了新的要求和新的挑战。乡镇驻村干部这支党委政府在农村最前沿的干部队伍,身负着团结群众、组织群众、引导群众、服务群众的重要使命,在密切党群关系,执行党和国家路线、方针、政策,履行党委政府职能等方面起着举足轻重的作用。如何充分发挥乡镇驻村干部在农村工作中的特殊作用,使工作作风在一线得到转变,干部能力在一线得到提高,工作责任在一线得到落实,具体问题在一线得到解决,以此来巩固和加强党在农村的执政基础是当前农村基层组织建设中一个亟需解决的难题。
在新农村建设如火如荼,现代农业步伐加快,农民持续增收的今天,大部分驻村干部兢兢业业,主动进村入户,为群众排忧解难,化解矛盾纠纷,促进农村经济发展,真正地融入了群众,在群众中树立了良好形象。在肯定乡镇驻村干部队伍主流是好的同时,也要看到随着社会主义市场经济体制的逐步建立,农村经济社会结构发生了巨大的变迁,农业、农村、农民工作从质到量都发生了新的变化。乡镇驻村干部队伍在适应这一变化的过程中,也出现了一些不容忽视的苗头和问题。
由于行政村数量与干部配备的不平衡,致使驻村干部在力量安排上形成较大的反差。据统计,龙山镇共有干部106人,共有驻村干部31人,其中一人驻1个村的9人,占总人数的29%;由两个人共同包一个村的有22人,占总人数的71%。不驻村的乡镇干部75人,与联村干部的比例为75:31,其中党政班子成员3人,党政办工作人员10人(包括离退休人员),镇农财所2人,在外深造学习2人,其他为计生服务所、市容市貌监察中队和畜牧站工作人员。
现有的驻村干部31中,45岁到60岁的达25.8%,驻村干部高龄化的问题较明显。在文化结构上,大学本科学历的仅占12.9%,专科学历的占81.4%,中专学历的占3.2%,高中及以下的占3.2%。,且大多数学历为函授所得,知识面层次不齐。驻村干部的专业结构不合理,真正懂专业尤其是懂农业科技、经济管理的干部偏少,有其他专业特长的干部也很少。
主要表现在:1、工作不深入,下村时间少。随着交通工具、通讯工具的改善,村干部以及村民普遍反映现在的驻村干部下村次数少了,时间短了。一部分驻村干部把本应下村工作为主变成“坐镇指挥”,平时多数时间待在单位,无法掌握村级实际情况,在村民中缺乏威信,导致开展工作过于依赖村干部,有些甚至由村干部“牵着鼻子走”,驻村工作处于被动应付的状态,村里有要求时也等村干部找上门来,很多时候是镇里布置了工作任务,或是村里出了事,才到所驻的村去一下,即使下村了,也只是向村书记或村主任作个交代,很少接触群众。2、服务意识不强,为民办事不够。少数干部缺乏事业心和责任心,下村往往是“身下心不下”,深入基层真正倾听群众呼声较少,关心群众疾苦不够,作用仅仅停留在传传话、送送信、填填表上,充其量只是个“通信员”、“联络员”。3、发展意识淡薄,促进农民增收缺办法。一些驻村干部驻村工作仅停留在一些事务性工作上,对如何促进村民增收,如何推动村级经济发展等考虑不多,缺少办法。4、组织建设不重视,制度执行不到位。少数驻村干部对村班子的要求往往停留在“能完成布置的任务、不出大事”上,而对书记主任不团结、党员不发展、后备干部不培养、村务财务不公开、村民代表不开会等问题不闻不问、听之任之。5、综治信访未尽责,矛盾纠纷调处不及时。驻村干部处在农村第一线,本应在化解矛盾、促进农村稳定工作中起到“急先锋作用”和“缓冲作用”,使一些矛盾问题解决在萌芽状态。但是,由于驻村干部主客观上的原因,要么信息掌握不灵、汇报不及时,要么回避矛盾、一推了之,而没有采取有效措施,造成矛盾不断激化升级。
引发上述问题的原因,从客观上看,由于受机构改革、编制控制、市场经济等各种因素的影响。但从总体上看,主要有两个大的方面:
第一方面是驻村干部队伍自身存在的原因。部分干部自我要求不够高,工作缺乏激情和责任心,只求过得去,不求过得硬,淡忘了“立党为公,执政为民”的本质要求,有部分同志存在满足现状,不思进取,无所作为,贪图安逸的思想,放松了对自己的要求。从现有的乡镇驻村干部构成分析,主要有四类人员:第一类是参加工作时间不久的高校毕业生。今年,龙山镇共有驻村干部31名,其中参加工作时间不久的高校毕业生有2名,占驻村干部总人数的6.4%。这一群体工作积极性很高,并有着做好农村工作的良好愿望,但由于缺乏农村工作经验,往往工作成绩平平,难以赢得村民的好评。第二类是50岁上下的老干部。龙山镇现有驻村干部中,45岁以上的达8人,占驻村干部总人数的25.8%。这一群体农村工作经验丰富,但是一定程度上存在着思想滞后,创新精神缺乏,工作积极性不高,方式、方法单一,对农村工作中面临的新形势、新任务认识不清,对农村出现的新情况、新问题缺乏深层次思考。第三类是事业干部。龙山镇现有驻村干部中事业编制的共有16名,占驻村干部总人数的51.6%。这一群体接受双重领导,一部分因为主管单位分派事务较重,工作往往无暇兼顾,力不从心;另一部分因为编制问题,个人发展机会不大,往往会导致其工作积极性不高,消极应对。第四类是大学生志愿者、村官、“一村一大”。龙山镇现有大学生村官1名,占驻村干部总人数的3.2%。这一群体往往工作变动性大,缺乏稳定性。一方面被乡镇机关常常借用或要应对复杂的工作事务,另一方面又要为自己的前途奔波,二者相比自然是不能耽误前程,工作只能放在第二位。
第二方面是驻村干部管理制度上的原因。一是激励机制不完善,缺乏动力。一些埋头苦干的干部受冷落,干多干少,干好干坏一个样,严重影响了驻村的工作积极性。二是交流机制不完善,缺乏活力。由于驻村干部大都是乡镇一般干部,异地交流较少,在同一乡镇、同一岗位工作时间长了,一些干部就滋长了惰性,不注重创新,工作积极性、主动性减退;形成了惯性,工作方法固定僵化,习惯于按照老办法解决问题;产生了弹性,或碍于面子或亲疏有别,导致在群众中的威信降低,干部队伍缺乏生机活力。三是评价机制不完善,缺乏压力。乡镇考核工作缺乏必要的“刚性”,往往定性多、定量少,以干部之间民主测评为依据,而不是以实绩论英雄。随着时间的推移,民主测评的人为因素不断增强,人际关系的作用日益明显,往往是“只要人际关系好,年终照样得高分”,测评结果的“群众公认度”越来越低,最终导致干多干少、干好干坏一个样的状况。有的借口各村大小不同、工作基础不同、驻村干部工作量不同,驻村工作难考核为由,没有认真进行考核。而我们现在的考核在实际操作过程中一般仅仅只为评出优秀,而在年度考核中定为“基本称职”或者“不称职”的少之又少,缺乏压力。四是职责设定不明确,缺乏方向。乡镇对驻村干部下村后到底“做什么”“怎么做”不够明确,驻村干部有哪些职权,该承担哪些职责没有设定,造成驻村干部认为只要完成领导布置的任务就算做好了驻村工作。一些乡镇就没有把村级组织建设、村务财务公开、矛盾纠纷排查等工作,落实到驻村干部工作职责中去。
针对新形势下驻村工作存在的问题,要做好驻村工作,必须要提高驻村干部综合素质,完善各项规章制度,切实提高其工作作风。
在目前的干部教育培训工作中,领导干部受培训的机会多,一般干部受培训的机会少,而专门面向驻村干部的教育培训几乎没有。完善、创新驻村干部教育培训机制,培养锻炼其学习贯彻执行党的方针政策、依法办事、驾驭经济工作、开展调查研究、协调处理各方面利益关系、开拓创新、抓工作落实、拒腐防变的能力,多渠道、多层次、多形式提高他们的综合素质。
1、营造驻村干部教育培训氛围。针对驻村干部综合素质不高的现状,营造良好的教育培训氛围至关重要。社会日益发展的今天,不学习就会停滞不前,农村在改变,村干部在改变,农村工作也在改变,用一成不变的工作态度,一成不变的工作方法去应对变化发展的农村工作是行不通的。因此,参加适当适量科学的教育培训对于驻村干部提高综合素质,增强工作能力,更好地进行工作是非常必要的。
“有收无收在于种,收多收少在于管”。乡镇驻村干部队伍建设要想有成效、获长效,必须要实行科学的管理,尤其要找准工作的突破口,在工作机制制度上推陈出新、切中要害。
1、强化激励机制。驻村干部多层次的结构构成及不平衡的工作能力,必然要求应该要根据其不同的特点来安排工作,人尽其才,扬长避短,以激励其提高工作质量和效率。另一方面,对于工作出色的驻村干部进行适当的表扬及物质奖励,如开展“十佳驻村干部”评选活动,而对工作相对落后的干部进行谈心交流,更好地形成“能上能下”、“干好干坏”不一样的良好氛围。
2、完善交流机制。驻村不等于“下放”,需要逐步建立和完善乡镇一般干部的流转机制,对长期在同一乡镇、地域工作的驻村干部实行异地交流或岗位交流。通过建立干部交流制度,分化“小团体”,消除排外思想,激发工作活力,形成奋发向上,克难进取的良好工作氛围。另一方面,也可以探索乡镇干部与县级机关干部进行交流,激活驻村干部队伍活力。
3、健全考核制度。考核要确保公正、公平,这一点在基层工作中至关重要。要制定出硬性的考核内容,可以采用“村民考乡官”的方式,从村民代表、镇干部和镇领导三个层面加强对驻村干部的考核,并从新农村建设、村务财务党务公开、社会治安综合治理、村级组织建设等重点工作完成情况进行捆绑式考核,以提高驻村干部工作的主动性和积极性。此外,也可以采取集中考核的方式进行,由各村将考核材料统一上交乡镇党委集中考核,避免因各考核组标准不一或个人感情等因素造成的不公平现象发生。
4、明确驻村干部职责。把责任分到每个驻村干部身上,使其切实挑起重担,“愿抓、敢抓、会抓”农村工作。驻村干部从职责上来讲,要求做到“引导、监督、协调、帮扶”。一是引导。及时宣传党在农村的路线方针政策和涉及“三农”的法律法规,传达上级党委、政府的重大决策和重要会议精神,引导农民转变思想观念,增强发展意识、民主意识、法制意识。二是监督,监督村级民主选举、民主决策、民主管理、民主监督各项民主制度的执行等等。三是协调,了解和掌握农民生产生活状况和农村热点、难点问题,及时向上级党委、政府反映农民群众的思想动态和社情民意。协调好村级组织之间的关系,增强村级班子的合力,摸清村里的不稳定因素,协调好村干部和群众之间的关系。四是帮扶。帮助村两委进一步理清发展思路,培育农民收入的增长点,促进农民增收和集体经济发展壮大。
5、建立驻村干部监督制度。乡镇建立有效的驻村干部督查制度,设立驻村干部监督考核记录,安排专人对驻村干部下村情况进行督查。要推行驻村干部佩证上岗和去向公开制度,主动接受群众监督。要在各村设立驻村干部办公室,公开驻村干部的工作职责、去向安排及联系电话、照片等,便于群众进行监督。
6、建立驻村工作例会制度。以乡镇为单位,定期(每周或每月)召开汇报会,由驻村干部汇报所联系村的各项工作及农村工作指导员制度执行情况,由乡镇领导进行点评,并根据汇报进行督查。
要使驻村干部真正与所驻村“同呼吸、共命运”,体现党委、政府的“民本”意图,必须要重时间、重方法、重实效,从而改变以往存在的“驻村不联户,驻村不联心”的状况,转变工作作风。
在驻村时间上,除乡镇中心工作需要和县上重要工作安排外,其余工作日原则上都要驻村。应区别平原乡镇与山区乡镇,行政村多的乡镇和行政村少的乡镇,近郊乡镇和边远乡镇的实际,确定切合实际的驻村时间。对一人或多人驻一个行政村的,要每周不少于5天时间开展驻村工作;对一人联系多个行政村或县上工作任务比较重的,要统筹安排驻村时间,确保每月不少于15天的驻村时间。驻村干部在规定时间驻村的同时,还要做到“五必到”:即村召开两委会、党员会、村民代表会等重要会议必到,村发生重大突发性事件必到,乡镇安排重要工作必到,村举行重要活动必到,村干部要求解决重要问题必到,确保特殊情况得到及时处理。
一是“坐诊”。实行驻村工作日现场办公,以村两委会为主体,协助村两委为村民解疑释难,宣传政策,接待群众,广泛听取群众意见,并为群众提供咨询服务。二是“出诊”。村干部每周要基本保证走访农户的户数,每年要基本走遍联系村的所有农户。通过走访农户,广泛听取村民反映的问题,掌握第一手资料,为制定解决方案提供依据。三是“会诊”。用晚上等容易召集的时间,召开村两委会,共同商议,研究解决群众反映的各类问题,把问题解决在基层,解决在萌芽状态。
要通过建立帮扶联户制度和深化民情日记制度,力所能及为村民解决实际困难和问题,不断增强驻村工作的实际效果。在帮扶联户方面,一是要明确帮扶对象,把农村党员干部户、致富户和特困户作为走访的重点对象;二是要明确帮扶职责,把为群众服务的相关职责具体化,并建立联系户、重点户帮扶台帐,作为工作考核的重要依据。在深化民情日记方面,要加强督查和指导,真正体现一个“实”,使其成为驻村干部“进百家门、知百家情、解百家难、帮百家富、聚百家心、办百家事”有效载体,确保民情日记制度不流于形式。
老干部工作调研报告
清了全系统老干部工作新情况、新问题,通过思考,提出加强和改进老干部工作的新思路、新对策。
一、基本情况及主要做法。
现有退休干部22人,约占全局职工总数的三分之一,其中享受正县级干部待遇2人,享受副县级干部待遇1人,享受科级干部待遇16人,事业干部3人,平均年龄68岁,建有退休党支部委员会1个。
(一)加强领导,转变观念,建立和完善工作机制。
局党组高度重视老干部管理服务工作,把该项工作纳入重要议事日程,多次召开专题会议,对工作中存在的不足进行认真总结分析,对今后如何进一步有效推动老干部工作做了研究部署;强化领导职责,推行一把手负总责,分管副局长具体负责抓,政治处负责抓落实的工作机制,明确了老干部工作职责和任务,形成了老干部工作层层有人抓,事事有人管的良好格局。
为有效推动老干工作,局领导班子采取集中与走访相结合,在充分听取和征求老干部意见建议的基础上,结合单位实际,制定和调整了相应的工作机制。一是要求领导和干部职工不断改进工作方法和服务方式,将以前的“重管理、轻服务”转变为“服务为主、管理为辅”,增强服务意识,用耐心、爱心、诚心去开展工作。对老干部们提出的意见建议从过去的“害怕听、不愿意听”转变为“主动听取、积极采纳”,将“难理解、难沟通”转变为“换位思考、以诚相待”;二是针对全县司法行政系统退休人员多,并且居住分散,年龄偏大等因素,将老同志的管理服务工作纳入年度目标管理,签订责任书,使老干部工作和其它工作同安排、同落实、同检查、同考核,做到工作抓有目标,做有方向,任务具体,责任清楚,形成了一级抓一级、层层抓落实的工作机制。三是切实落实在职领导与同级离退休老领导联系制度,明确了党组成员与老干部的联系对象,制定了联系工作要求,促进了与老同志的沟通与联系,使老干部更加理解、支持在职人员的工作。
(二)加大投入,抓好老干部“两项待遇”的落实。
在落实老干部政治待遇工作中,我们主要从以下几方面开展工作:一是加强老干部政治理论学习,采取集中学习与自学相结合,学习主要围绕党的**大会议精神、科学的发展观、构建社会主义和谐社会、县“两代会”精神等政治理论及时事政策等内容,使老同志的思想紧跟时代步伐,保持思想常新,理想永存。二是做好报刊订阅工作,每年初就拨付专项经费为老干部订阅了《党建研究》、《党课》、《四川日报》、《广元日报》、《晚霞报》、《老年健康报》等报刊杂志,为老干部及时了解掌握方针政策和学习知识奠定了基础。三是抓好老干部阅读文件和参加重要会议工作。在办公用房紧张的情况下,专门为老干部配设了活动室,并配备了一定数量的报刊和文件,重要文件采取召集老干部集中开会学习传达。同时,每年的工作总结和重要会议都邀请老干部出席,逢年过节都举行座谈会与老干部座谈,了解他们的身体生活情况,听取他们的意见建议。**年,我们有计划地组织近20名身体状况较好的老干部实地察看东河、普济、嘉川等司法所建设情况,赴朱德、小平故里参观学习,大大增强了政治理论学习和思想政治工作的针对性、实效性。
在生活待遇方面:一是做好医保、医院和老干部之间就医、用药和报销的协调服务工作。二是做好老干部各项待遇补助的落实、兑现工作。根据文件精神,及时为退休干部唐文学遗属杜金莲足额发放遗属补助,月均234元。去年12月26日,我局退休干部杨正成同志因病医治无效不幸去世,局领导立即指定一名副局长负责并抽调6名工作人员组成治丧工作小组,投入人财物全力以赴为其办理治丧工作和处理善后事务,并及时为其家属办理兑付抚恤金、安葬费共计6万余元。三是抓好老干部患病、生活方面的探望和帮扶工作。对身患重病、生活不能自理的老干部进行经常性的走访慰问,对老干部的特殊困难给予及时有效的帮助,米和生、母文钊同志生病住院期间,局领导多次到医院探望,并协助解决经费问题,使干部及家属感受到了组织的温暖。
(三)加强老干部党支部建设,做好老干部的思想政治工作。
作,局领导和老干部工作者经常深入老干部中了解困难,听取意见,掌握他们的思想动态,及时为他们排忧解难。采取解决实际问题和困难相结合的方法,化解矛盾,减少不和谐因素。全年共化解与老干部相关的纠纷1起,解决困难问题3起,有效促进了系统内的和谐,提升了老干部对组织的信赖度,增强了凝聚力。
(四)认真开展尊老慰老活。
动,丰富老年精神文明生活。
为体现党组织对贫困党员的关心和体贴,每年在春节、敬老节等节日来临之际,由党组成员组成的慰问组,筹措慰问资金,对系统的困难退休职工、遗属进行慰问。与他们交心谈心,细致了解他们在生活上存在的困难和身体健康情况,认真听取他们的建议和意见,对他们提出的建议和要求做了逐一答复,充分肯定他们多年来对司法行政事业做出的贡献以及在生活、学习、工作中发挥的模范带头作用,鼓励他们坚定信心,克服困难,继续发扬艰苦奋斗、自强不息的优良作风。代表党组织和全体干警同仁向他们致于亲切的问候和节日的祝福,使他们切实感受到组织大家庭的温暖。5年来,共筹措慰问经费25000余元,开展慰问活动30余次。
二、存在的问题和不足。
通过深入的调研,针对目前社会发展变化,老同志自身状况,对老干部政治和生活待遇的落实情况进行了认真思考,从严格的角度讲,老干部工作还存在一些问题。
一是认识上不到位,导致老干部工作不能顺利开展。个别干部对老干部工作认识不足,片面地认为老干部只要安度晚年,享受天伦之乐就行了,没有必要象在职干部那样严格要求;担心老干部找麻烦,不愿意深入细致地抓这项工作,面对新形势新任务的要求,不能突破多年来形成的老套路,缺乏创新意识和主动性,对上级精神吃不透,工作思路不宽,办法不多,成效不大;对老干部的跟踪管理、教育、服务等方面经常出现顾此失彼的现象,不能及时发现和解决问题。
二是教育上不到位,部分老干部对当前的形势缺乏正确认识。在抓党建工作中,存在着重在职人员轻离退休人员的现象,把老干部工作局限于组织老同志“转一转、看一看”,“玩一玩、乐一乐”,而没有真正把退休党建工作列入重要议事日程,退休支部党建工作出现薄弱环节,造成部分老党员组织生活不健全,党性观念淡薄;个别老干部不能正确理解党和国家制定的一系列优惠政策,特别是对分享改革与经济发展的成果存在片面性的认识,不能从单位实际出发,而与先进地区和一些垄断行业比待遇比福利,不能正确对待当前存在的一些不良社会现象。他们用计划经济的思维和思想道德教育方式,来看待当前改革发展中出现的问题,尤其对当前存在的腐败、行业不正之风和思想道德败坏等问题不能正确认识,有时在言语和行为上表现过激。
三是服务上不到位,导致部分老干部从情感上与单位出现隔阂。一些老干部虽然退下来了,但获知全县乃至本单位事业发展和社会稳定信息很迫切,有时因信息传递不及时,使他们产生一种被抛弃的感觉,在情感上自感失落;由于思想上不重视等因素的影响,在实际工作中确实存在着服务不到位、关心不及时的问题,致使一些老干部产生失落感;由于休老干部年老体衰,社会活动逐渐减少,久而久之思想上产生孤独感,与单位产生了隔阂。
三、几点思考与建议。
(一)政治上关心,使老干部老有所学、老有所教。
政治待遇和生活待遇是涉及老干部工作的核心问题。要按照“政治待遇不变,生活待遇从优”的原则,采取多种措施,认真落实“三会一课”等制度,不断强化对老干部的思想教育。在学习内容上,要做到与当前国际国内形势相结合、与我县的经济发展和中心工作相结合、与老干部思想实际相结合的方式实施;在学习方式上,要针对部分老同志高龄、多病、居住分散、行动不便的特点,采取灵活多样的教育形式,组织好老干部阅读文件、听报告、参加重要会议和各种重大活动,把党和组织的声音及时传达给他们,不断用马克思主义中国化的最新成果武装广大退休干部,确保老干部政治坚定、思想常新、理想永存。同时,要引导和鼓励老干部以党支部为单位,开展轻松活泼的经验交流与沟通,使老干部紧跟时代发展的脉搏,始终保持“政治坚定、思想常新、豪情满怀”的心态。
(二)生活上热心,使老干部老有所养、老有所医。
老干部随着年龄增长,身体疾病也逐渐增多,对组织和医疗服务的依赖性不断增强,需要更多的人文关怀。要及时为参加组织生活、住院、听报告的老干部派车接送;遇到重大节日和老干部生日等重要时节,都要把单位的温暖送到老干部家中;平时只要有老干部生病住院,都要及时到医院去看望慰问;对居住在成都、德阳、绵阳、广元的老干部,要定期或不定期进行电话问候、实地走访;对老干部在生活中碰到的困难和烦恼事要积极主动地靠上去做工作,要耐心接听老干部的每一个电话,认真对待老干部的每一条信息,妥善解决老干部的每一个问题,无论任何时候,都要及时把组织和领导的关怀送到老干部的心坎上。
(三)活动上用心,使老干部老有所乐、乐有所为。
要加大投入,不断完善老干部活动的阵地建设,通过开展形式多样的精神文化活动,促进老干部的身心健康,为老干部“老有所教、老有所学,老有所乐”提供更多便捷周到的服务。鼓励老干部要结合自己的兴趣爱好和身体实际,积极参加老年协会举办的舞蹈、象棋、书画、摄影等各种文体活动;适时组织老同志参观我县及本局改革发展中出现的新亮点和取得的新成果;组织老干部以茶话会的形式进行座谈交流、畅谈自己过去光辉历程、工作经验和养生保健体会等知识,不仅能提高了大家的学习热情,而且拓宽了老同志们的视野,活跃了老同志的思维,开拓了老同志们的胸襟。
(四)作用发挥上尽心,使老干部老有所为。
老干部工作“不是中心但影响中心,不是大局而影响大局”。我们应切实把老干部工作放到全局来考虑,围绕“改革、发展、稳定”的大局来开展。广大退休干部是我们的宝贵财富。他们虽然从工作岗位退下来后,但他们牢记党的宗旨,自觉发挥余热,在社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设中发挥了不可替代的作用。要充分发挥老干部在落实科学发展观,促进经济社会又好又快发展中的推动作用,在构建社会主义和谐社会中的参谋示范作用,在加强党的执政能力建设中的基础保障作用,及时征求老干部的意见和建议,充分发挥老干部的政治优势和丰富的工作经验,让他们在夕阳无限好的生活中,看到“满目青山夕照明”的灿烂晚霞,确保老干部老有所为。
村干部调研报告
农村基层组织建设既是新农村建设的的重要内涵,也是新农村建设的重要保证。在学习实践科学发展观的同时,我们更应该牢牢抓住基层组织建设这个根本,更好适应新形势、新任务的要求,不断增强凝聚力、战斗力,为推进我村经济社会平稳较快发展提供坚强的组织保证。火车跑得快,全凭车头带,如果把建设社会主义新农村的宏伟事业比做一列飞驰的火车,那么农村基层组织毫无疑问就是那个掌握着火车方向与速度的火车头。
祁县昭馀镇下申村位于县城南面,祁子线贯村而过,交通便利,有农业人口3180人,980户,临时居住人口5000余人,党员100余人;全村主要街道有共计11条(逯街、史街、范街、前街、后街、原街、新建街、沙圪道、东庄、祁子路、贾大门),共有小街小巷150余条;耕地面积3322亩,私营企业24家,20xx年人均纯收入6000余元,逐步形成了以工补农,以工促农的良好发展势头。近年来,村党总支部、村委会牢固树立科学发展观,立足村情,因地制宜,积极响应新农村建设的号召,围绕党建抓经济,围绕项目抓增收,优化环境促发展。在“教”学上扎基础,在项目上做文章,在“新”字上谋发展,以全新的姿态,务实的作风,明晰的思路投入到新农村建设之中。
俗话说:“无规矩不成方圆”,同样农村的发展也需要一定的制度来规范管理,下申村根据村内的实际情况制定了一系列的管理措施。
(一)村委对干部群众的管理。
1、下申村制定了干部管理制度包括有会议制度、工作制度、工资制度,全部以版面的形式向村民公开,接受村民的监督。其中会议制度是十几年坚持下来的,要求全体干部坚持每月逢“三日、六日、九日”,雷打不动的时间,开会研究工作,学习探讨,学习政策时事。工作制度主要分为常规工作(日常的卫生及田间管理)和中心工作(要求全体干部参加工作)。
2、对群众也制定各种制度,如《环境卫生管理制度》、《四旁树管理制度》、《环城林网管理制度》、《水表使用管理制度》等,让村民学习,时刻注意着自己的言行。特别是为了搞好环境卫生,全部干部17人都成为卫生督促管理员,建立了农村环境卫生长效管理机制,投资5万元(3辆保洁车,3位拉运员)解决了村民的垃圾清运工作,同时要求干部包街、包巷,党员包户,加上长久以来村民养成“门前三包”的良好习惯,每天6:00清扫门前责任区,拉运员每天8点将全部垃圾运送到指定填埋场(六谷20亩)。村内卫生实行每天一小查,三天一大查制度;田间卫生实行一月一小查,一季度一大查,为村民创造优美环境。
(二)村民自治。
建立健全了村级三项民主管理制度。由村民选出的村民代表;建立了村民监督组、村民理财组;开展村务公开活动;坚持执政民主,民主管理。时刻接受群众的监督,每年年中、年末,党总支组织安排“两委”干部要向党员代表、村民代表作述职报告,让代表对干部进行评议;加强“一事一议”让群众积极参与到我村的新农村建设中,发挥重要的作用。在本届的选举中也坚持“选好带头人、建设好班子、寻求好思路、营造好环境、谋求好导向”为标准和重点,加强基层组织建设,有力地促进了我村的新农村建设。
(三)加强思想、组织建设,提高整体素质。
支部村委一班人在务实抓工作的同时,不放松政治思想的建设,为了提高整体素质和思想觉悟,采取多种形式和方法,每周两次用广播喇叭宣传和教育,宣传党的政策、法律,宣传上级精神指示,深入开展“形象工程”创建活动,要求干部“八做到”村务实行“九公开”,农户创“十星”的文明活动,营造了“团结一心干事业,齐心协力谋发展,群策群力促和谐”的良好局面。
党员的结构老化。随着时代的进步,社会对党员干部的要求越来越高,可是我村的党员趋向于老龄化,存在严重的结构比例失调,影响着新农村建设的步伐。为了更好的充实党员的队伍,提高党员的素质,村党支部对每位入党对象进行了严格的审查,做到让组织相信、百姓放心。
新农村的发展是我们农村基层工作人员的心声,但要做好,全体基层工作人员就要真心为民,想群众所想,做群众所盼,努力解决广大群众最急需、最现实的问题和困难,更好地发挥服务发展、服务农民、服务稳定的作用,把管理为服务,用行动来构建,相信有这样的基层组织,农村将会用实际行动大力发展经济,富民富村。
村干部调研报告
年以来,为了提高村干报酬,调动村干工作积极性,进一步稳定村级干部队伍,镇党委结合本镇实际,在提高村干报酬工作上采取了以下措施:
(1)大力开辟财源,强化税收征管,千方百计堵住税收的流失,增加财政收入;
(2)多渠道筹集资金,从上级争取到的资金将一部分用于提高村干报酬;
(4)镇党委、政府年终对各村各项工作任务完成好坏情况进行考核,并拿出一定的资金对每个村进行奖励。
(5)在在职干部职工捐资和通过本级财政解决一部分以及向上级有关部门申请补助资金来提高村干报酬。
提高村干报酬的做法:
(1)20xx年6月出台了[党议]20xx年1号《会议纪要》,对符合条件的离任村干给予一定的生活补助:
(4)20xx年元月出台了党通[20xx]号《关于开展挂靠帮扶村工作的通知》文件,制定工作职责及量化分值、考核办法及奖惩规定,工作职责及量化分值第3点规定:挂靠部门按照党委、政府文件规定,抓好冬季农业综合开发的总体规划,具体实施,并投入人力、物力、财力办好50亩以上示范点,以此增加村干及农民群众收入,以调动村干工作积极性。
提高村干报酬的经验:
(1)把提高村干报酬纳入党委、政府的重要议事日程来抓;
(3)因地制宜,积极发展壮大村级集体经济,解决村干报酬后劲不足问题。
提高村干报酬取得的成效:通过采取以上措施及做法,村干报酬有一定的提高,取得了初步成效,主要表现在以下几个方面:
(1)增强了村干部工作责任感,工作效率和办事效率明显提高;
(2)村级组织建设进一步增强,村级干部队伍有了明显稳定;
(3)一定程度地减轻了村干部的经济负担。但提高村干报酬工作仍需进一步加强,
提高村干报酬存在的问题:
(1)镇级财政困难,经济落后,负担重,投入于提高村干报酬资金少。
(2)村级集体经济十分薄弱,有的村目前仍是空壳村,直接影响了村干报酬的提高。
提高村干报酬的体会:
(1)通过采取力所能及的办法,适当提高村干报酬之后,基层组织队伍的面貌大有改观,工作责任心比以前明显增强了。
(2)无人办事,无人管事问题。
得到有效解决。
(3)进一步调动了村干的工作积极性。
(4)一批年轻,有能力,有文化的村干部大胆担当工作重担。
(5)进一步稳定了村级干部队伍。
老干部调研报告
积极探索新形势下老干部作用的发挥。
长期以来,xx市委、市政府高度重视老干部工作,充分尊重老干部希望继续为xx发展贡献力量的真诚愿望,注重研究老干部的优势和特点,在自觉自愿、量力而行的前提下,通过科学的组织、引导,把老干部的优势转化为促进科学发展、跨越发展的重要力量。
一、基本情况。
截止2011年7月底,归属我局管理服务的离退休干部共154人,其中离休干部64人,“5.12”退休干部42人,县处级退休干部48人。总体来说,离休干部和“5.12”退休干部年龄较大,平均年龄达83岁,80岁以上89人,占83.96%,“双高”特征非常明显。县处级退休干部年龄相对较轻,其中60岁—70岁26人,占54.17%,70岁—80岁18人,占37.5%,80岁以上4人,占8.33%,大部分身体较好,离开原工作岗位时间也较短,对新形势、新情况较容易掌握,逐渐成为老干部发挥作用的主力军。目前,我市发挥老干部作用主要表现在九个方面:
济发展、新农村建设、城市管理、教育和卫生医疗体制改革、老年事业发展、安全生产等方面提出了多条建议,均得到市委、市政府及有关部门的采纳。
二是社会公共秩序的稳定作用。在实施重大决策部署和发生突发性事件、群体性事件时,老干部们总是积极响应市委、市政府的号召,深入群众发挥正面舆论导向,协助做好群众性思想政治工作,并积极反映社情民意,协调各方利益关系,妥善处理各种矛盾,维护社会安定稳定。
三是培养教育下一代的辅助作用。一些老干部以关工委为平台,开展中、小学生德育报告会、网吧志愿监督、农村青年科技培训、“六一”儿童节慰问等工作,提升青少年的思想道德素质、法制素质和科技文化水平。同时还联合相关部门开展失足青少年帮教活动,帮助他们早日改正错误。
四是老年体育事业的组织作用。一些老干部以老体协为平台,以“献爱老心、架康乐桥”为宗旨,组织举办各种老年人的体育活动、比赛,推广老年健身办法,使广大老年人走出来、动起来、乐起来。
五是计划生育工作的引导作用。一些老干部以计生协为平台,积极推进“生育关怀行动”、“幸福工程”项目,经常性开展计划生育知识宣教活动,引导广大群众树立科学、文明、健康的新婚育观念。
六是老区建设的促进作用。一些老干部以老促会为平台,协。
助政府推动老区经济发展、民生设施建设,并通过组织专家义诊、走访慰问革命“五老”及“五老”遗孀、为革命“五老”争取社会优待、发放贫困生助学金等工作,使老区群众切实感受到党和政府的关怀。
七是公益事业的纽带作用。一些老干部以慈善总会、红十字会、见义勇为基金会为平台,积极弘扬慈善、见义勇为精神,激发和引导更多的人参与公益事业,开展各项资助、救助、志愿服务活动。还有一些老干部积极宣传诚信文化,引导社会诚信行为,推进“诚信xx人”品牌建设。
八是科学技术的服务作用。一些老干部以老科协为平台,组织老科技工作者,开展科技考察、科技咨询、科技培训、科技普及、科技开发及学术交流等活动,为经济社会发展提供科技服务。
九是民主监督的骨干作用。许多老干部被市司法、卫生、教育、纪检、效能等多个部门聘请,担任廉政监督员、行风监督员,发挥了民主监督的骨干作用,有效促进了各个行业作风的改善。
二、工作特点。
我市在组织引导老干部发挥作用时,始终坚持做到“四个注重”:
参与、或者出谋献策、或者宣传解释,不同程度上推进了各项中心工作顺利开展,得到市领导的充分肯定。
二是注重自觉自愿、量力而行。坚持以人为本,充分尊重老干部的意愿,根据他们的身体状况、志趣爱好、专业特长,注重“人”与“事”相对称,使老干部能够在较轻松的环境下发挥作用,从“为”中寻找“快乐”,在“乐”中有所“作为”。
三是注重开拓创新、与时俱进。近几年来,根据社会需求,我市先后成立了慈善总会、红十字会、见义勇会基金会、老区建设促进会、诚信促进会、老科学技术工作协会等,都由老干部担任主要领导,使老干部发挥的作用体现时代性、创造性。
四是注重部门之间支持、配合。市委、市政府将发挥老干部作用作为一项系统工程,引导全市各级各部门支持鼓励老干部干事创业,为他们发挥作用创造条件、提供方便,形成了老干部工作部门、老干部所在单位及相关部门相互配合、支持老干部发挥作用的合力。
三、存在的问题和建议对策。
在市委、市政府的正确领导下,在相关部门的支持下和广大老干部的努力下,我市发挥老干部作用工作取得了较好成效。但也发现一些不足的地方,主要有三个方面:
道,还会带来诸多麻烦。有的老干部及其亲属认为离退休后应该好好休息,不应再到社会上服务,缺乏发挥作用的主动性。
二是管理制度有不到位的地方。老干部离退休后,很大一部分受组织委派到某些单位继续发挥作用,但还有一些老干部自我组织、自我发挥,在管理、监督上存在较大难度。有的单位支持老干部发挥作用仅仅停留在嘴上,没有落实到行动上,使老干部发挥作用的愿望和条件受到限制。
三是老干部自身条件有不足的地方。一些老干部受身体状况、家庭情况、生活环境等影响,使发挥作用的区域、程度、内容等方面受到了限制,存在心有余而力不足的现象。
针对以上问题,结合老干部工作实践,特提出以下五个方面对策和建议:
干部的生动事例,教育人、打动人、鼓舞人,努力在老干部之中形成学先进、比先进、赶先进、超先进的热潮,形成“老有所为”的共识。
一、有效的指挥调度系统。
要的帮助。要为老干部发挥作用提供可靠的安全保障,针对他们的身体状况采取必要的安全保险措施,确保老干部人身安全,另外要注重解决好老干部的实际困难和问题,解决他们的后顾之忧,让他们有时间、有精力、有心情,保持轻松愉快的精神状态,把蕴藏的优势释放出来,余热奉献出来。
四是大力发展老年教育。当今社会发展突飞猛进,科技进步日新月异,特别是随着改革开放的深入发展,经济成份、就业方式、社会组织形式的多样化对老干部的思想进行冲击,也对老干部的技能水平进行高层次的检验。要按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010年—2020年)》要求,大力发展老年教育,推进基层老年大学(学校)建设,构筑终身教育体系。要切实解决老年教育中碰到的经费、场地、物资等实际问题,使广大老干部能方便地接受再教育,提高思想道德素质,增强抵抗腐朽思想的能力,保持革命晚节,并学习到新知识,增长新本领,跟上时代步伐,提高参与社会的能力。同时,要经常举办老干部专题报告会或邀请老干部参加各类形势分析会、报告会,向老干部通报国内外形势和社会发展情况,让他们及时了解国内外大事,增强使命感和责任感,使他们始终保持政治坚定、思想常新、理想永存。
谋作用,在大力弘扬党的优良传统和践行社会主义荣辱观中的示范作用,在加强党的执政能力建设和先进性建设中的促进作用,在关心教育下一代工作中的积极作用,不断深化服务,广开社会门路,积极搭建平台,鼓励老干部与建设宜居宜业宜商的滨海生态城市的需求相衔接,面向社会、面向群众、面向基层发挥积极作用。要坚持因人制宜,从社会需求和老干部的专长、志趣爱好、工作经历、身体状况等方面的实际出发,注重用其所长,尽其所能,让老干部在发挥作用中享受工作和生活乐趣,迸发出老干部参与建设的巨大能量。
调研单位:xx市委老干部局执笔:xxx8。
乡镇干部调研报告
(一)文化程度全面提高。
从200x年开始,xxx县分配xxx余名大学、中专毕业生到乡镇工作,200x年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员,安置转业、退伍军人400余人,进入乡镇干部队伍。目前,全县1341名在职乡镇干部中,大专学历1104人,占总人数的82%。由于大量高学历人才的注入,有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多,想得少,逐渐转化为“理论思考多,付诸实践少”,这也给基层工作带来了一定的负面影响。
(二)年龄结构更加合理
当前,我县乡镇领导有xxx人,其中45岁以下的领导xxx人,占乡镇领导总数的xxx%。45岁以下的乡镇干部(含乡镇领导)xxx人,占乡镇干部总数的90%,绝大多数乡镇干部年富力强,处于青壮年时期。由于年龄结构和成长环境等原因影响,当前较多的乡镇干部没有农村生活经历,或在农村生活的时间较短,往往表现出“岸上指挥多、俯下身子干事少,眼光向上多,心系群众少”,与农民和村社干部在思想沟通上还存在一定的问题。
(三)工作上的认真程度不够
工作长篇大论,推进工作力度不大。
在乡镇干部队伍文化素质全面提高,年龄结构更加合理,待遇不断上涨的格局下,乡镇干部的教育,乡镇的管理工作却出现了更加复杂的格局。细细分析问题存在的原因:主观上,与某些乡镇干部学习不够、服务意识淡化、创新能力不强有关;客观上,与乡镇工作转型、乡镇干部管理弱化,乡镇领导的素质和能力不强等息息相关。主要表现在以下五个方面:
(一)乡镇工作转型,让部分干部不会干事
一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道,主要靠“和稀泥”,“搓汤圆”,工作没有技术含量,一看就懂,一学就会,根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此,乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展,乡镇主要工作内容也从七十年代指导生产;八十年代催粮催款,刮宫引产;九十年代引企业,谋发展;到如今构建和谐,讲科学发展。工作已经从管理向服务转变,从为民作主向由民作主转变,从微观向宏观转变,从“取”到“予”转变,从“硬”向“软”转变。巨大的转型让一部分乡镇干部感到“老办法不能用,新办法用不成”,以致工作上找不到方向,无处下手,无从使劲。
村干部调研报告
xx村地处高柳镇南部,南边与路桥接壤,全村有120户,共450人,因无显著经济收入来源,现村民生活状况较困难,属经济不发达村庄。
1、村级班子整体素质不高。主要表现在三个方面:一是文化程度偏低。农村两委干部的文化程度较以前相比,有了很大程度的提高,但初中以下文化程度的比例仍然很高。二是学习的积极性不高。部分村干部只注重干一些具体的工作,忽视了对政治理论的学习。三是民主、法律意识淡薄。个别村干部工作方式简单,领导方法陈旧,导致工作中干群关系紧张,矛盾增多。
3、农村干部队伍后继乏人。一是班子年龄结构老化。这一点普遍得到广大农村干部的重视,有些村在村民委员会换届选举中及时为班子输入新鲜血液。但目前班子老化现象还比较严重,村党支部书记已经60岁,村委会计现已64岁,两委干部都在50岁以上。二是村级后备干部缺乏。村里有头脑、有能力的年轻人都把眼光放在经济发展上,真正愿意服务农村、扎根农村的人越来越少。三是年轻党员政治意识淡化。一些年轻党员经常在外,不能及时接受党组织的教育管理,集体意识、服务意识不清。村40岁以下的党员大都出门在外,不参与村里事务。四是农村干部待遇低。农村工作环境艰苦,任务繁重,村干部待遇低、难落实,不少村干部不安心本职工作,人心思动现象较普遍,甚至干脆“撂担子”。
4.无有效经济收入来源。
xx村现依然靠自然收入生活,村集体经济不发达,无有效经济收入来源,村民人均收入不高。
5.环境卫生状况差。
出了家门,垃圾乱扔、污水乱排、生活生产的东西乱堆放,房前屋后生活生产垃圾乱堆乱倒。
6.村级经济薄弱。
xx村主要来源靠种地,村级经济基础薄弱,经济基础较差,经济滞后,与周围其他村形成鲜明对比。
7.常驻人员老弱严重。
青壮年多数在外打工或上学,村内青壮年多数外出,或因为子女在外读书,父母陪读,常年在村里居住的大多数老人、妇女和小孩。
8.致富手段相对单一。
村民收入主要是外出打工、种地收入,无有效经济来源。
(一)大力发展村庄集体经济,增加村民收入。
集思广益,因地制宜,根据实际情况发展壮大集体经济,增加村民收入。
(三)广泛发动宣传,彻底整治农村的脏乱现象。
在调研中发现,我们现在有许多事都是政府在替百姓做,但是又有许多事是百姓催政府做。要改变农村的环境,实现“水清、流畅、岸绿、景美”,需要我们各级政府、各机关干部进行深入人心的宣传教育,提高全民环境卫生意识,将垃圾分类,对生活垃圾进行沼气净化处理,真正做到垃圾不出村,污水不入河。
村干部调研报告
1、大幅度提高村干部报酬待遇,实现报酬工薪化。xxxx—xxxx年,先后制定出台《关于调整部分村级规模的通知》、《xxxx县村干部待遇激励保障机制实施方案》、《xxxx县村妇代会主任、团支部书记报酬待遇实施办法》等政策文件,将150个村撤并到100个,村民小组由648个缩减到504个,村常设干部年报酬平均达到3400元,较xxxx年前1xxxx元增长1.8倍,落实青妇干部年报酬专职720元、兼职480元,使村干部报酬实现了从无到有、由低到高。xxxx0年,研究出台《关于调整村干部报酬待遇健全激励保障机制的实施方案》,对村常设干部实行基本补贴+奖励补贴+绩效补贴的结构补贴制度,年报酬将由人均3400元提高到10000元,其中公选村主要干部年报酬最高12600元、最低7xxxx元、平均10875元;“一肩挑”的年报酬最高13800元、最低8400元、平均12075元;非公选村主要干部年报酬最高10xxxx元、最低4800元、平均8475元;“一肩挑”的年报酬最高11400元、最低6000元、平均9675元;副职和文书报酬最高8560元、最低3840元、平均7005元。同时,奖励补贴与新农村建设星级管理挂钩,每升一个星人均奖励500元,每升一个阶人均奖励300元。对组干部年报酬由原来300元提高到1800元,青妇干部年报酬由原来720元提高到1xxxx元。在大幅度提高村干部报酬待遇的同时,适当提高村级组织办公经费,将村级办公经费按大小村由3000元、3500元提高到8000元、10000元;将青妇组织活动经费按每名妇女、每名青年各1元列入村级(社区)办公经费预算。xxxx2年,及时建立健全村常设干部报酬正常增长和农村基层党建经费保障机制,对连续两年年度考核称职及以上的村主要干部基本补贴每人每月增加50元,,副职和文书基本补贴每人每月增加40元,村级办公经费每年再增加xxxx0元,按大小村分别达到10000、1xxxx0元,并对9个镇按每名党员50元的标准下拨党建专项经费。村干部报酬待遇“普调”后,县财政每年拿出576万元用于提高农村村干部待遇和办公经费,引起了各级组织和广大党员干部群众的强烈反响和广泛好评。
2、健全村干部生活补贴和养老保险制度,实现待遇保障化。在继续执行对连续或累计担任村党支部书记、村委会主任20—30年和31年以上,年满60岁且正常离任的,每人每年分别发放600元、800元补贴的基础上,适当扩大离任村干部生活补贴发放范围,对连续或累计担任村主要干部10—14年、15—19年,年满60周岁且正常离任的,每年分别发放离任生活补贴360元、480元。建立现任村干部养老保险制度,对现任村主要干部办理农村新型养老保险。保险缴纳标准由村主要干部按当年农村新型养老保险政策自愿选择,县财政每人每年定额补助xxxx元,个人缴纳标准不低于当年农保缴纳最低标准。采取措施实行新老制度对接,在坚持自愿的前提下,对任职满9年的现任村主要干部,养老保险从第10年起补缴至xxxx9年,年缴纳标准为434元,县财政负担xxxx元,个人负担234元。xxxx年以后离任的村干部不再享受离任补贴。截止xxxx2年,全县共有259人享受离任村干部生活补贴,141名现任村干部享受养老保险补贴政策。通过扩大离任村干部生活补贴发放范围,进一步健全村干部养老保险制度,有效解决了离任村干部的后顾之忧,使在职村干部吃上了“定心丸”。
3、实行全日制工作法和便民服务代理制,实现岗位职业化。以岗位职业化为要求,对村常设干部实行集中办公和全日制工作法,每月上班时间不少于22天,每天工作时间保证8小时,做到人人有事干、坐班有制度、工作有日志。对不能履行职责、不能专职从事村上工作的村常设干部,采取“一筛二推三承诺”办法予以调整。对村常设干部日常管理实行日考勤、周抽查、月报告制度,聘请监督员加强日常监督。县委组织部、县民政局和镇党委、政府定期或不定期对村常设干部进行明察暗访,发现脱岗1次提醒教育,2次通报批评,3次以上罚xxxx元交县委组织部,作为困难党员帮扶基金,从而改变了村干部过去被动干事转变为主动找事做的局面,混日子、撂担子的村干部少了,想干事、干实事、干成事的村干部多了,切实解决了干与不干一个样、干好干坏都一样的问题。在全县全面推行便民服务代理制,设立镇级便民服务中心9个、村级便民公共服务站100个,聘请村民小组民情代理员504名,全面推行民事代理制、民情报告单、干部去向告知栏的“一制一单一栏”的便民服务措施,开发农村综合管理服务软件,实现了群众办事方便化、工作制度化、办事效率高效化。
4、建立务实管用的管理考核制度,实现管理规范化。以管理规范化为方向,每年年初按照村提村议—镇初审—组织部严审—镇村签订—公开承诺—广泛公示的“六步工作作法”,由镇与村、村与组层层签订目标任务书,全面推行村“两委会”班子和村干部年度目标责任管理,并严格实行一票否决制。以考核科学化为手段,强力实施以“双述双评”为主要内容的村“两委会”班子和村干部年度考核办法,通过村述民评、村述镇评,把“下评上”与“上评下”、乡镇考评权与群众评判权有机地结合起来,真正考出了压力、考出了动力、考出了激情、考出了导向,使“双述双评”成为xxxx县村“两委会”班子和村干部考核的特有模式。加强以村党组织为核心的村级组织规范化建设,研究制定《xxxx县村级组织规范化管理实施细则(试行)》,从领导体制、民主决策、民主管理、印章档案管理、干部职数与选拔任用、干部教育培训与管理监督、党员发展与教育管理、村级活动场所和农村社区服务中心建设等方面进行规范,实现了村级组织基础工作规范化、决策机制民主化、队伍建设科学化、干部岗位职业化、组织管理制度化、阵地建设标准化。
二、新问题。
通过走访座谈、发放问卷调查以及平时了解掌握,绝大多数农村基层干部对我县实施的村干部待遇激励保障机制比较满意,但一些基层干部提出的问题和建议,值得深入思考和认真研究。
1、村干部被提拔机会少,政治上难“出头”。村干部身份“说官非官,说民非民”,他们不是国家公职人员,在选拔任用方面只能下不能上,既不能进事业单位,更难进入公务员行列。在职时倍受重视,退职后缺乏关心,家庭不理解,社会有偏见,自己心理上也不平衡。近年来,全县从村干部中招录公务员2名,选拔副镇长1名,仅占村常设干部总数的1%。
2、村干部报酬来源渠道窄,增资没“靠头”。财政转移支付是村干部报酬待遇和办公经费的主要来源。xxxx县先后两次大幅度调资后,县财政负担从xxxx年的211万元(村干部工资180万元、办公经费31万元)提高到现在的576万元(村干部工资451.2万元、办公经费124.8万元)。从xxxx7年下半年起,财政转移支付标准多年没有变化。如果国家转移支付政策没有大的调整,省市不补贴一部分,再想提高待遇必然愈加困难。另外,在调研中,绝大多数村干部反映,当前农村工作事务不断增多,管理服务范围扩大,发展任务加重,各类矛盾日益凸显,他们面临前所未有的压力,相反收入与付出却不对等,强烈建议再次提高村干部报酬待遇。
3、村级债务化解难,抓发展没“奔头”。调研中发现,全县除一少部分村有零星集体经济收入外,66%的村都是空壳村,县财政每年拨付的办公经费,70-80%用于订阅报刊,经费开支捉襟见肘,集体公益事业无钱落实,出现村干部“有心办事,无钱落实”的尴尬局面,村干部对群众许下的承诺不能兑现,不仅挫伤了村干部工作的积极性,成为压在村干部身上的沉重包袱,也影响了村级组织和村干部在广大群众中的威信,影响党组织的凝聚力、战斗力和号召力。
三、新思考。
1、择优提拔录用,激发干事创业热情。建议加大从优秀村干部中招录公务员、乡镇副职的力度,对符合条件的村党组织书记、村主任鼓励报考国家公务员,每年拿出一定比例事业单位岗位定向从村干部中公开招聘。对德才兼备、实绩突出的村干部,采取“升职不挪位”的方式,享受乡科级副职待遇,仍然留在村里任职。
2、提高报酬标准,加大转移支付力度。建议市上尽快研究出台提高村干部报酬待遇的政策文件,按照不低于全市农民人均纯收入3倍的要求,统一全市村干部报酬待遇标准(参考大学生村官工资,每年2万元左右),实行基本补贴+奖励补贴+绩效补贴的结构补贴制度,并建立健全村常设干部报酬正常增长机制,对连续两年年度考核称职及以上的村常设干部晋升基本补贴。对现任村干部统一办理新型农村社会养老保险,每人限办1份,任职期间由财政负担,离任后自行续缴。对离任村干部,按工作年限一次性发放离任生活补贴,每年不低于1000元。对村级办公经费,可按大中小村或按人口,拨付不低于2万元的办公经费。村干部报酬待遇及办公经费,建议由省、市、县三级按5:3:2的比例共同分担。
3、壮大集体经济,强化村级组织功能。建议建立地方财政支农补贴机制,每年采取以奖代补方式,对农业产业开发、新科技应用等实行财政补贴,并根据财力状况逐年增加。整合市县帮扶部门资源优势,捆绑支持经济薄弱村发展产业化项目,增强村集体“造血”功能。积极化解村级债务,每年组织财政、经济管理部门对村级债务进行全面清理,制定清欠还债、节支还债等办法。实行经济“反哺”政策,扩大公共财政覆盖农村范围,重点解决新农村建设资金不足的问题。鼓励支持村级组织创办农民专业合作社,通过土地流转、承包租赁、股份合作等形式,兴办旅游业、服务业、信息业等,培植新的经济增长点。
后备干部调研报告
近期,xx县委组织部组织力量对全县10个镇40个村的班子结构情况进行了调查。所调查的40个村中,支部书记和主任年龄在50岁以上的有62人,占77.5%,年龄最大60岁,最小34岁,平均48岁,70%左右的村干部没有致富项目,缺乏驾驭市场经济的能力,带领群众致富创业能力差,不能适应新时期农村经济发展需要。造成这些现状的原因是多方面的,但主要是由于对后备干部的培养不力,导致有些村干部虽然已不再适宜担任现职,但无人可选,只好勉强维持。根据调查了解的情况,对村级后备干部选拔培养中存在的问题及成因进行了分析,并就如何加强农村后备干部培养提出一些建议。
一、村级后备干部队伍建设中存在的主要问题。
1.来源匮乏,选优难。大量的农村青年外出务工经商,外出的大都是相对较有活力和能力的年轻人,导致组织选择面不广;后备干部的流动性大、稳定性差,部分村对优秀退伍军人、高中毕业生花费了一定的精力去培养,在即将起用时,他们却外出打工或自己创业;村干部工作吸引力不大。部分村比较优秀且组织打算培养的农村青年,因村干部工资报酬低,对当“村官”不感兴趣。
2.渠道不畅,培养难。当前,对村级后备干部的教育管理还没有任何的硬性措施作保证,最为突出的问题是缺少让后备干部接受实践锻炼、提高实际工作能力、取得群众认可的长效性措施,使得对后备干部的培养大多流于形式,不能达到适量储备、合理锻炼、需时选任的目的,到真正需要使用时,部分后备干部因为群众威信不高、政治成熟度不够,在村“两委”换届选举中不能顺利当选,造成后备干部使用率不高。
3.压力较大,工作难。随着民主法制进程的逐步推进,群众的民主法治意识不断增强,农村各项工作的程序性、规范性、政策性要求越来越严格,但部分农民的素质还存在差距,在农村各项工作推进过程中,往往大多数群众希望办的事,又受到少数群众的反对,村干部要花费大量时间和精力去做部分群众的思想工作,进行耐心细致的说服、教育和引导,效果往往不明显,村干部进退两难,两头受气,做群众工作的难度很大。不仅挫伤村干部的积极性,也让许多人对村“两委”工作望而却步,在一定程度上影响了把更多优秀人才选配到村“两委”班子队伍中来。
4.待遇较低,吸引难。村级干部工资待遇虽然呈逐年增长的趋势,但收入总体上不高,以我县为例,村干部年平均工资不足万元。由于大多数的时间和精力都用在了工作上,不少村干部当选后不得不主动放弃自己原来从事的创收项目、产业或经济实体,使得部分村干部个人的家庭经济陷入比较困难的境地,村干部岗位丧失了应有的吸引力,不能稳人心、聚人才。
5.选举不适,当选难。从总体情况来看,村级后备干部的选拔、培养与预定目标还存在着一定的差距。后备干部因种种原因对选举方法较难适应,导致不少优秀后备干部没能通过选举进入村级领导班子。对选举方法的不适应,主要体现在两个方面:一是组织上缺乏选拔时的针对性和选拔后的正确引导。有的村推出的后备干部素质一般,难以服众;有的村推出的后备干部虽然素质较好,但组织上没有在选举过程中正确引导广大党员群众,讲明事理,力荐优秀人才,因而难以使其脱颖而出。二是主观上后备干部在选举中的号召力不大。后备干部因年轻,工作经验相对缺乏,培养期间,部分后备干部参与处理村级事务的机会不多,群众认可度不高,在选举中往往“影响力”不大,特别是有些村在选举中还存在着一些不正当行为,后备干部往往处于相对劣势。
二、村级后备干部队伍建设中存在问题的原因分析。
出现以上问题,原因是多方面的,但从调查情况看,主要有三个方面:
(一)是工作重视不够。部分镇党委对村级后备干部选拔和培养工作只是原则上安排部署,具体工作交给村党支部自己掌握,所以有的村干部就随心所欲,想选谁就选谁,结果选上来的大多都是亲戚、庸人,真正的优秀人员却未能入选。
(二)是选拔培养不规范。村级后备干部的选拔、培养应坚持什么样的标准,掌握哪些原则;如何培养,采取哪些措施,目前都还不够具体明确,各地都在摸索。
(三)是培养与使用脱节。有的村把培养后备干部看成是走形式,对选拔上来的后备干部不给创造条件,有的已“备”了多年还不能进入班子,使后备干部没有盼头,看不到希望,选拔培养工作流于形式。
三、加强村级后备干部队伍建设的对策和建议。
1.拓宽渠道,丰富农村后备干部产生办法。要冲破旧的用人观念,面向全村,广招贤才,谁有本事就用谁,不拘一格地选拔后备干部。一是广泛征求意见。找有代表性的党员、村干部、群众和退下来的支部书记、主任及其他干部谈,让他们充分讨论,谁够后备干部条件就选拔谁;二是多种形式票选。召开群众代表、党员大会,用测评票测谁够“备”,用推荐票推谁能“备”,用自荐票荐谁愿“备”,把测、推、荐的结果综合在一起,谁的票数多就用谁做后备;三是坚持选拔标准。镇主要领导要把关,选拔那些思想品德端正、作风正派、团结务实、群众信任的人;选拔那些懂经济会管理、有一定专业技术知识的人;选拔那些思想解放、锐意进取、勇于开拓的人。选拔这些人做后备干部,村级班子就后继有人,事业就会兴旺发达。
2.注重实效,创新农村后备干部培养模式。主要采取“四岗”培养法:一是因地制宜“设岗”。结合农业科技推广、新农村建设等中心工作,设置党员致富带头岗、民事调解岗、扶贫帮困岗等岗位和书记、主任助理岗位,按照本人意愿、力所能及的原则对他们进行岗位锻炼,激发了他们的内在潜力。二是结合特长“试岗”。要求村级后备干部正式上岗前必须有不少于3个月的“试岗”经历。鼓励所有村后备干部结合个人特长或优势向村“两委”提出自己愿意承担的职责,主动“试岗”。“试岗”结束后,后备干部经过自愿报名、竞职演说、代表票决、党委任命四个步骤正式上岗。三是加强指导“带岗”。组织村级后备干部开展党的政策、农村经济及实用技能等知识的专题培训,切实提高他们的政策理论水平和发展农村经济的能力;各村“两委”班子主要负责人、包村干部对实岗锻炼的后备干部的日常工作实行“多对一”重点指导,共同参与村内重要事务,增长其阅历和才干。四是动态管理“轮岗”。根据村级后备干部自身情况实行分类分岗机制,切实增强岗位锻炼的针对性、实效性。在岗位轮换过程中实行跟踪回访机制,采取过程监督、定期回访、及时反馈的方式,顺利完成轮岗交流过渡阶段。通过实施动态管理轮岗交流让后备干部“动”起来、“活”起来,真正实现“优势互补”。
3.强化监督,提高后备干部管理水平。后备干部的培养是保障,管理是关键。要通过完善和强化各种制度,坚持不懈地抓好后备干部的管理,促进后备干部队伍的健康成长。一是建立考核制度。县委组织部要把各镇村级后备干部的选拔培养工作纳入镇年终目标责任制考核,镇一级政府要成立后备干部管理领导小组,对村级后备干部统一交任务,统一考核,统一管理,统一使用。在对后备干部的考核上,镇包村领导要积极参与,支部具体组织实施,采取个人述职自评、后备干部互评、群众代表民意测评、支部综合评定的“四评”方式,对后备干部履行岗位职责情况、承诺兑现情况进行考核。考核结果较好的给予奖励,考核结果一般的进行组织谈话,考核结果较差的,取消后备干部资格。同时,镇上要将各村后备干部的培养选拔纳入对支部书记和主任的考核之中,要量化培养计划、培养时限、培养目标、培养成功率,并与绩效工资挂钩。二是建立联系制度。要建立组织部、民政局干部联系镇、村培养选拔村级后备干部制度,组织、民政干部要定期深入联系镇、村,对村级后备干部的培养选拔工作进行指导,确保后备干部的培养选拔工作科学、规范、有序。三是建立公示汇报制度。村党支部每季度要把后备干部的工作实绩、工作成效向党员、群众和社会公示。村党支部每季度将后备干部的选拔培养情况、好的做法及涌现出的优秀后备干部,以书面形式汇报镇党委。镇党委每季度将全镇村级后备干部工作开展情况及特色亮点做法以书面形式汇报县委组织部和县民政局,组织部和民政局适时对全县后备干部培养选拔工作进行分析、总结,挖掘典型做法,指导全县各镇开展村级后备干部培养工作,推动全县村级后备干部培养工作上水平。
后备干部调研报告
面对新的形势和加快发展的任务,要着眼于农村发展和稳定的大局,从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发,调动一切积极因素,打好三个基础:更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理;做好三篇文章:落实...目前,根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会,实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基矗广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要,惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍,确保党在农村各项事业后继有人的需要,我们对全市22个乡镇(街道)村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况。
我市共有908个行政村,904个村党组织,村“两委”干部3753名,农村党员24226名,村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看,主要有以下几个特点。
(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来,我们不断拓宽工作思路,创新工作形式,把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓,纳入党务工作目标考核,定期调度工作进展情况,取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案,全市2306名后备干部,平均每村2—3名;98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际,举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班,同时发挥老党员、老干部的传帮带作用,不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中,受过党务及实用技术等各类培训的1637名,占71%;致富带头人1038名,占45%。
(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则,镇村两级扩大视野,调动农村优秀青年参与村级工作的积极性,不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名,占20%;30—35岁的968名,占42%;35—40岁的392名,占17%,以中青年居多。学历全部在初中以上,高中学历的1406名,占61%,大专学历的115名,占5%。党员1152名,占50%;女性346名,占15%。
(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下,年轻后备干部干劲足,热情高,工作积极,在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时,能够为选出精干有力的班子提供充足的人选;在平时班子调整时,也能够及时充实进来,保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金,工作扎实,作风硬朗,甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下,个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任,他与支部密切配合,认真参加入党积极分子培训,xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部,各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一,取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等,多年来一直注重后备干部的选拔培养,不仅村两委班子团结稳定,而且后备干部素质较好,数量充足,初步形成了村级干部梯次结构,实现了村级各项事业的持续、快速发展,各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析。
面对新的形势和加快发展的任务,要着眼于农村发展和稳定的大局,从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发,调动一切积极因素,打好三个基础:更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理;做好三篇文章:落实...目前,根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会,实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基矗广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要,惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍,确保党在农村各项事业后继有人的需要,我们对全市22个乡镇(街道)村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况。
我市共有908个行政村,904个村党组织,村“两委”干部3753名,农村党员24226名,村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看,主要有以下几个特点。
(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来,我们不断拓宽工作思路,创新工作形式,把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓,纳入党务工作目标考核,定期调度工作进展情况,取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案,全市2306名后备干部,平均每村2—3名;98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。
(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际,举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班,同时发挥老党员、老干部的传帮带作用,不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中,受过党务及实用技术等各类培训的1637名,占71%;致富带头人1038名,占45%。
(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则,镇村两级扩大视野,调动农村优秀青年参与村级工作的积极性,不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名,占20%;30—35岁的968名,占42%;35—40岁的392名,占17%,以中青年居多。学历全部在初中以上,高中学历的1406名,占61%,大专学历的115名,占5%。党员1152名,占50%;女性346名,占15%。
(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下,年轻后备干部干劲足,热情高,工作积极,在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时,能够为选出精干有力的班子提供充足的人选;在平时班子调整时,也能够及时充实进来,保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金,工作扎实,作风硬朗,甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下,个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任,他与支部密切配合,认真参加入党积极分子培训,xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部,各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一,取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等,多年来一直注重后备干部的选拔培养,不仅村两委班子团结稳定,而且后备干部素质较好,数量充足,初步形成了村级干部梯次结构,实现了村级各项事业的持续、快速发展,各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析。
遍实行村委会直选的形势下,有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合,培养了也不一定选上,费力大而成效小,不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设,仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上,从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限,不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记,从个人眼前利益出发,担心自己的地位受到威胁,有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高,不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾,导致班子的不稳定,只好放着人才不用或不能有效使用,贻误了人才的成长。客观方面,一是村级任务重,工作难度大。面对加快发展的新形势新要求,村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业,以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务,村级负担重,压力大,令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高,大部分村不能落实一般村干部的退养安置,不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱,一些正常工作开展不起来,干部工资常年挂在帐上,导致状态低迷,成效不高,在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多,力量分散。随着经济、社会的转型和变革,农村青年中外出务工、经商的人员越来越多,不少村只留下一些老弱者“守摊”,后备干部人选缺乏。机制方面,不成熟,不定型。目前,对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够,规章制度还不够健全,少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约,在培养上缺乏方式方法,在使用上缺乏上岗保障,致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议。
有稳定而雄厚的经济收入作基础,才有可能把村级工作搞得红红火火、有声有色,以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤,让青年人在壮大村级经济中唱主角,抓好引导、帮扶和激励,把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”,把村级经济搞活。我市在开展党的建设“三级联创”活动中,把经济发展指标作为评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇党委要结合各自实际,着力引导广大农村干部尤其是青年党团员积极探索农村经济发展的多种形式,让他们切实感受到,发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私营企业,发展特色产业,搞活物业经营,实施农业产业化等,使资源优势化为经济优势,不断壮大农村经济实力,走好特色发展之路,努力创造有利于后备干部成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制,将8家集体企业全部改为民营企业,建起了120万平方米的工业园,形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头,以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发展中大显身手,既经受了锻炼,也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产值xx年达到3亿元,xx年可实现3.5亿元,成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”,为村干部创业引好路。在这一方面,我市探索实行了农村党建特派员制度,并已取得初步成效。1277名党建特派员构筑起三级帮扶工作网络,25名市级领导干部下到22个乡镇驻村蹲点,310名市直部门下派干部派驻到109个后进村,942名乡镇党建特派员包驻全市908个行政村,强班子,抓发展,促稳定,形成了帮扶基层的强大合力。在帮扶主体上,采取市直部门帮、乡镇政府帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式;在帮扶手段上,采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种方式。一年来,三级党建工作队共帮扶贫困户327户,帮扶资金、物资计110万元,帮助修路、打井、改造电网的投资达到530万元,新建和扩建奶牛小区6个,引办项目5个,总投资1000万元,进一步提高了农业产业化水平和组织化程度,提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力,为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力,从而加快了农村发展速度。三是保障财力支持,建立激励机制。要结合农村实际,给予村干部相应的经济待遇,以有效的形式保障其工资略高于农村人均收入水平,并健全村干部退养安置机制,解决其后顾之忧。今年,xx市委出台了(关于加强村党组织书记规范化管理的暂行规定),对村党组织书记从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村党支部书记的岗位津贴,做到按月发放,持卡领龋并实行工资待遇最低保障制度,村党组织书记工资标准不得低于每人每月260元,村级收入不能予以保障的由乡镇(街道)财政予以支持。对于连续担任村党组织书记xx年以上或年满55岁的,按照一定程序办理退养手续,享受退休工资或养老保险待遇。这一举措,激发了村干部的责任感和自豪感。同时,市委下发了(关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通知),抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元,解放战争时期入党的老党员每人每月补助80元,确保他们能够老有所养,安度晚年,这项工作,走在了全省前列,从根本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保障,基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。
(三)创新工作措施,在规范村级管理的基础上健全机制。
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要,把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件,并指导基层组织根据班子的实际情况,采取发放表格或召开村民会议的形式,广纳意见,推出群众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选,并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验,真正使敢干事的人有机会,能干事的人有舞台,会干事的人有地位,干成事的人脱颖而出,完善推癣公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基地,进行综合素质培训,同入党积极分子培训结合起来,全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地,进行挂职培训,让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践,提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地,主动交任务、压担子,为后备干部打造锻炼平台,加快成长步伐。四是建立培训基地,进行专项培训,强化后备干部的经济意识、发展意识,增加经济工作的实践经验,增强创业本领。今年,我们根据形势发展要求,从村干部和后备干部队伍建设的实情出发,建立了建筑面积10000平方米的xx市农村干部培训基地,以6处示范基地作为现场。
教学。
示范点,从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员,从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看,在组织开展培训时,真正做到“进门是课堂,出门是现场”,受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之高阁,不闻不问,杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中,我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料,更注重建立动态管理制度,包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容,把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导,每年结合民主评议村干部,发动群众公开推荐后备干部,村支部严格考察、研究后确定人选,并报镇党委备案,每半年对村后备干部进行一次鉴定,一年一次考核,及时调整补充人员。从今年上半年开始,我们以乡镇为单位,对村级后备干部进行定期考察,坚持优胜劣汰,保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则,建立备用结合制度。通过实践加强锻炼,使其逐步积累丰富的经验,尽快成熟起来,全面增长才干,奠定广泛的群众基础,然后再按班子要求和各自特长,通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位,形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度,制定选拔标准,履行群众推荐、党员大会通过、党委考察确定三项程序,落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度,今年换届后,“能人”书记已占到70%以上,增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委也正在探索实行“双培”机制,即把农民中的经济能人培养成党员和后备干部,把党员和后备干部中的经济能人培养成村党支部书记,进一步加强村级班子建设,为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。
村干部调研报告
加强农村基层组织建设,发挥村干部和?三老?人员和离任村干部在新牧区建设中的基础性作用,是促进各项工作开展的前提和保障。随着社会主义市场经济不断发展和新牧区建设的日益推进,村干部的待遇问题,特别是?三老?人员和离任村干部的待遇问题成为基层组织建设面临的突出问题。江茸乡党委按县委工作安排,对全乡2个行政村的?三老?人员和离任村干部政治生活待遇问题进行了认真调查。通过召开座谈会、走访群众、电话等方式,广泛听取了解了存在的问题和建议,现将具体情况报告如下:
一、“三老”人员和离任村干部基本现状。
(一)落实了生活补助待遇的人员。
江茸乡目前按照省、州关于?三老?人员的界定原则,共有?三老?人员5人,其中老村干2人,老积极分子3人;根据省、州关于离任村干部的认定标准,符合政策的离任村干部5人,其中村支部书记1名,村委会主任2名,会计1名,妇联主任1名。50—60岁的3人,60岁以上的2人。
(二)未落实生活补助待遇的人员。
由于之前统计遗漏,我乡还有部分离任村干未能享受到国家生活补助,据统计共15人离职后未享受国家生活补助,其中累计任职年限达到12年以上的`2人、6—12年的4人,6年以下的9人。这部分村干由于没有相关政策支持,离职后只能依靠子女或自已参加劳动来维持生活,乡党委政府只能对少数较贫困的,在政策允许的范围内,在政策上和经济上给予少量的倾斜,逢年过节时为他们送去一点慰问品和慰问金。目前我乡大部分离职村干部生活都处于中等偏下水平。他们大多数离任后虽然年事已高,但依要参加劳动来获取收入,维持最根本的生活。
二、待遇及生活水平状况。
执行150元/月/人标准,州、县两级财政按4:6比例负担,目前全乡共有5名离任村干部享受生活补助。二是在生活水平方面。目前,有1名离任村干部纳入大骨节病生活补助范围,享受每月67元的生活补助金。
三老人员和离任村干部以居家养老为主,其中完全靠子女供养、照顾的有10人,占100%。同时,国家实施农村养老保险政策后,10名三老人员和离任村干部中,符合条件领取每月55元的基础农村养老保险金的有7人,占70%。四是医疗保障状况。在三老人员和离任村干部的人群中,健康和医疗保障重点突出在三个方面:一是健康方面。全县农村三老人员和离任村干部普遍出生于上世纪三、四十以及五十年代,步入老龄阶段后,大多身患各类老年疾病,其中大骨节病患者1人,健康状况良好的有8人,占80%。二是医疗保障方面。参加新型农村合作医疗的有10人,占100%。三是医疗费用支付方面。老年人的医疗费用子女支付的占100%。
二、存在的主要问题。
(一)养老问题较为突出。主要表现在收入普遍偏低。10名?三老?人员和离任村干部中丧失劳动力或基本丧失劳动力的0人。除了享受生活补助、大骨节病生活补助以外,基本无收入来源,其人均纯收入与全乡年人均纯收入比相差近3倍,与在职村?两委?负责人年人均纯收入比相差近6倍,生活大都比较困难。
(二)就医问题较为突出。我县新型农村合作医疗虽已全面启动,但保障水平较低,仍不能完全解决贫困?三老?人员和离任村干部的日常医疗费用问题。大病医疗救助额度(最高10万)有限且对他们尚无特殊照顾政策,?小病拖、大病扛?的现象普遍存在。同时,红原特殊的地理环境,医疗网点少,覆盖面低,从医人员医疗水平不够高的现象仍然存在。
(三)社会保障体系不完善。农村养老保险目前还处于初步阶段,政策、机制正在陆续实施中逐步完善和改进。困难?三老?人员和离任村干部的五保供养、最低生活保障机制尚不健全,社会保障体系还不完善。高龄、病残、贫困、孤寡等老年特殊群体的生存状况不容乐观。
(四)精神文化生活单调。从藏区的民主改革,到改革开放以来,?三老?人员和离任村干部在不同时段为党和国家作出了积极贡献,但时至今日,他们却在群众中受到不同程度的冷落,大多数群众不愿与他们谈心交流做朋友,使他们倍感孤独;同时,因缺乏村级老年活动室,组织他们开展文娱活动不多,现有的文化体育健身设施尚不能满足实际需求,平时大多靠看电视、转经等打发时间,精神生活比较贫乏、单调。
(五)在任村干部由于考虑后顾之忧,积极性难调动。在任村干部工资水平普遍较低,除大三职干部外,支部副书记、副村长只有每月200元基本生活补助,小三职干部也只有每月150元生活补助。根本无法解决生活问题,特别是他们离职后,养老没有保障,如今不得不考虑他们以后的养老问题,大多数干部只有趁年轻的时候多赚一点钱,自己退下来后生活才有保证。加之,平时在开展工作时,由于村公务经费的短缺,部分开支还需要从家庭收入中拿出作为工作补贴。因此,他们为了生计,大多数在职干部只是勉强完成乡党委政府交办的工作,维持着正常工作的开展,没有创意,开拓性不强,积极性调动不起来。
(六)村干部年龄老化,后备干部不足、培养难度大。由于在职村干部待遇较低,离职后生活没有保障,大多数能力较强的农村党员和年轻人均外出创业,不愿意留在家乡担任村组干部,给村级后备干部的培养带来很大的难度。
村干部调研报告
市人民银行驻xx村第十六批帮扶工作组自20xx年4月1日进驻以来,牢记市委提出的"强班子、找路子、办实事、帮民富,做示范,带周边"的总体要求,紧紧围绕"党建统领,区域统筹,兴业富民,和谐发展"的重大战略决策,以建设"社会主义新农村"作为总体目标,以创建村美、民富、风正的"小康文明村"作为总抓手。怀着对农民群众的深厚感情,帮扶工作组成员统一思想,提高认识,积极工作,迅速进入角色,在市委组织部下派办及市直三队的坚强领导下,有镇委镇府和村"两委"的大力协助,有人民银行行党委的坚强后盾,借助上批工作组打下的良好基础,首先开展了民情百分之百活动,在充分了解了镇情、村情、民情的基础上,广泛征求村民、村两委意见,结合xx村的实际情况,本着"统筹兼顾、先急后缓、突出重点、分步实施"的原则,制定了促进新xx村经济发展和改善群众生产生活条件的帮扶工作计划。具体情况介绍汇报如下:
xx村位于东营区龙居镇镇政府驻地西南2公里处,与滨州市管庄接壤,地理位置、交通条件良好。目前,全村共有446户,常住人口1512人,区域总面积2平方公里,总耕地面积2800亩,其中棉田1850亩,桑园300亩。人均土地1.8亩,主要种植棉花桑园。20xx年人均收入3000元。该村近年建文化大院一处,占地面积1200平方米,党员活动室,现代教育设备,小康书屋,人口学校。新修村内道路1500米,现村内已户户通自来水,合作医疗参保率达100%,全村现有党员55名,老龄化较为严重,50岁以上党员36名,现在村中特困户6户,现在村中外出打工的主要为18-22岁的年轻人,共60多人,主要从事纺织工作,村两委班子有5人组成,幼儿入托率达100%,适龄儿童入学率达100%。
近年来,村两委领导班子齐心协力,团结带领广大人民群众,坚持物质文明和精神文明同步推进,村里的整体情况有了很大改善,该村治安情况较好,近几年,群众的经济收入有了较大程度的提高,但由于村民小农意识严重,经济发展水平与我市农村的总体发展水平还存在较大差距,经济结构单一,由于土地资源较少,种植棉花的收入上不去,这种情况下,使得部分村民的收入没有保障,经济情况较差。村里没有集体企业,没有经济来源,属于空壳村,发展的后劲不足。
人民银行帮扶工作组进驻xx村以后,紧紧围绕市委提出的"强班子、找路子、办实事、帮民富"的总体思路,在上一批包村组工作的基础上,结合村里的实际情况,从以下几个方面着手制定和实施帮扶工作计划。
(一)、区域统筹;人民银行驻xx村帮扶工作组在充分调研的基础上,积极帮助帮扶村筹建肉鸡养殖小区,已有养殖户21入住,建一个综合性的养鸡大棚大约需要资金20万元左右,一般的养殖户建完大棚基本上没有周转资金,资金缺口达450万。为解决周转资金困难,工作组及时向行党委汇报,行党委极为重视,主管及分管领导多次来帮扶村调研,要求当地金融机构给于帮扶村以最大限度信贷支持,尽快解决影响养殖户发展的资金短缺问题,只要周转资金解决了,效益上去了,就可以影响周边的养殖户借鉴经验,起到以点带面的目的,从而达到区域帮扶。
(二)、强基固本;工作组进驻xx村后,多次与村"两委"座谈,了解村两委班子的现状,以及就如何在群众中提高威信,以及班子的凝聚力提出了建设性的意见。
为提高村委班子在群众的威信,"六一"期间工作组与村两委班子一起走村串户了解特困户孩子上学问题,发放一千余元的书包、文具等学习用品,使他们度过了一个温馨、愉快的儿童节。为迎接建党90周年,工作组和村"两委"班子与50多名新、老党员一起召开茶话会,共聚一堂,回想过去、畅谈未来。就如何发挥党员的模范带头作用各自发表了意见,会后给特困老党员发放20xx余元慰问品。提高了村"两委"班子的凝聚力。
为进一步加强农村基层组织、党员队伍建设,充分发挥党员队伍的带头作用,建立完善了村务公开民主管理等各项规章制度。在加强村"两委"领导班子建设及党员队伍建设上主要采用定期学习的方式,组织他们学政策、学科技、学法律,不断提高自身素质,进一步增强发展意识。着眼于全面提高党员干部队伍的思想政治素质、科学文化素质和带头致富、带领群众共同致富的能力,努力提高党员干部的思想道德素质,提高全心全意为人民群众服务的思想信念,提高他们组织管理能力、凝聚力和战斗力,形成一支敢打硬仗、能打硬仗的干部队伍,再就是选拔一批思想素质高、作风硬、能够带领群众共同致富的年轻同志充实到党组织中来,为实现xx村全面建设小康社会的目标提供坚强的组织保证和人才支持。培养一支善于为农民群众服务的基层干部队伍,形成干群同心的良好局面,本着凡是群众关心的,凡是群众想知道的,凡是群众有疑虑的,都要进行公开的原则。
(三)、切实加强精神文明建设。通过开展各种形式的创建活动,以建设社会主义新农村作为总抓手,以建设小康文明村作为具体的实施内容,以清理"三堆"(柴草堆、垃圾堆、粪堆)作为具体操作路径,改变村容村貌。重点治理垃圾乱倒、脏水乱泼、柴草乱堆、粪土乱放、禽畜乱跑等不文明现象,以贫困弱势群体作为帮扶的重点,广泛开展扶贫献爱心活动。加强普法教育,进一步提高农民群众的法律意识和维权意识,维护社会安定团结,杜绝违法乱纪事件的发生。加强村内文化建设,充分利用文化大院的作用,定期不定期的向农民群众传授各种致富知识,举办各类丰富多彩的活动,进一步丰富农民群众的业余文化生活。积极引导发展农村合作医疗,逐步建立农村的基本医疗保障制度,减轻农民群众的医疗负担,减少因病致贫现象的发生。
下一步我们将更加努力,充分发挥部门优势的作用,争取年内对养殖小区的水库清淤、改建工作立项。解决养殖户用水难问题。大力改善农村生产生活条件,增加农民收入,提高农民素质,寻找致富门路,增强农民发家致富的能力,争取让xx村在各个方面都取得明显的进步。
后备干部调研报告
针对村级干部队伍年龄老化、后继乏人等问题,铁铺乡党委以“三荐两考一育一用”的方式积极探索农村后备干部选拔培养使用机制,夯实了党在农村的执政基础,为建立一支高素质的农村干部队伍创造了广阔的选人空间。
一、拓宽渠道,唯才“选”人。为选准配好村级后备干部队伍,该乡党委采取了“个人自荐、群众举荐、组织推荐、面试考评、组织考察”的“三荐二考”方式公开选拔村级后备干部。通过深入宣传和严格组织,该乡10个村(居委会)通过个人自荐、组织推荐和群众举荐三种方式,共有145名农村致富能手、大中专学生、农村管理经验丰富的村民小组长报名参与村级后备干部选拔。乡党委成立了公开选拔考评领导小组,首先对参加报名的人员进行资格审查,经过层层筛选,确定40人进入面试。其次在面试环节时,乡党委精心选配考官,对进入面试的人员进行了语言表达能力、反应能力、解决农村经济发展实际问题能力等多方面量化考评,根据综合表现进行现场打分,现场公布结果。最后对面试进入前20名的人员进行公示。
富能力等方面的内容。几年来,全乡共举办村级后备干部培训班40余人次,有5名村级后备干部在学历教育中获得经济管理大专毕业证书,有10名村级后备干部获得农民技师证书。目前,20名村级后备干部中35岁以下党员致富能手12名,双强党员8名。
三、设岗定责,合理“用”人。该乡采取设岗定责的方式,为村级后备干部设定一个岗位,让他们积极参与村“两委”各项工作,在各自岗位上积累农村基层管理经验和工作技巧,通过锻炼,较好地提高了他们的能力和素质。乡党委以“党委聘任、村级使用”的方式,从20名村级后备干部中挑选了5名工作责任心强、工作积极肯干、群众基础较好、综合素质较强、文化水平较高的后备干部聘任为村(居)委会主任助理,重点安排在发展经济、人口计生、综治维稳等岗位进行实践锻炼,提高实际工作能力。2008年以来,全乡共有4名村级后备干部在民主选举中脱颖而出,1人担任了村党支部副书记,3人担任了村委会副主任。
村干部调研报告
村干部队伍素质的高低、能力的强弱,直接关系到党的基层组织建设是否坚强有力,影响到农村各项事业发展和稳定的大局。村两委换届刚刚结束,新一届村两委成员正走入工作的轨道,通过此次换届选举,村干部的队伍得到了很大的改善,选出了一些素质高、能力强、能干事的村干部,也推出了一批三高三强的干部人选,但我们仍然发现,和实际的工作相比,村干部的文化素质仍然偏低、年龄仍然偏大,如何提高村干部的素质和能力,进而加强村干部整体队伍建设确实是我们值得深思的问题。近期,xx区彩石镇以创先争优活动为契机,为更好地建立健全五好党支部,通过查档、座谈和走访等形式,对全镇村干部的??教育情况进行了深入调研。
(一)村两委成员基本情况。
彩石镇辖5个办事处,42个行政村,42名村党支部书记,42名村主任,村两委成员共242人,其中女性51人,交叉任职32人,书记、主任一肩挑8人。
其中,35周岁以下33人,占13.6%;35-45周岁的110人占45.5%;46-59周岁的90人,占37.2%;60周岁以上的9人,占3.72%。学历在大专以上71人,占29.3%;中专53人,占21.9%;高中85人,占35.1%;初中及以下33人,占13.6%。
(二)村两委成员学习情况。
一是集中培训。通过各级党委组织的培训,村两委成员可以学到一些政治理论和工作方式和方法,进而提高自身的理论水平。今年村支部书记和村主任共参加上级党委组织的培训2次,参加外出参观、学习1-2次,村两委成员参加各种集中培训5次。二是集中学习。通过各村组织的学习活动,村两委成员可以从书本、网络上学习先进事迹、典型经验和先进的基层工作方法,平均每月要集中学习3次以上,今年重点学习了杨善洲同志的先进事迹、李林森同志的先进事迹、农村工作的先进做法、带领群众发家致富的方法和实用的农活技术。三是自学。村两委成员每月都要进行自学,学习书本上的理论知识、学习最近的领导讲话、学习最新的时事政治,自学次数不限,通过调查,村两委成员平均每月要自学4次以上,并且均做了学习笔记。
(三)大学生村官情况。
彩石镇共有大学生村官6人,分配到6各村担任党支部书记助理和村主任助理,学历均在大学本科以上。有大学生村官任职的村占到14.3%。
近年来,彩石镇党委通过一系列措施加强了对村干部队伍的建设,也取得了一定成效,但仍然存在一些矛盾和问题。具体表现如下:
(一)全镇村干部的年龄结构偏大。
经过此次换届选举,涌现了一大批年轻的村干部,但总体来说,年轻的村干部所占比例仍然较小,村干部队伍老龄化现象较以前虽有改善,但仍然较为突出。
(二)全镇村干部文化程度偏低。
通过调查,此次换届选举的新一届村两委干部文化程度较以前有所提升,出现了大学以上学历2人,是个新的突破,但初中以下文化程度的干部仍有一定的比例,现在发展速度如此快的时代,初中以下文化程度的学历已经远达不到干部带领群众进步的要求。
(三)缺乏完善的学习机制。
目前,全镇的村干部学习机制还不够完善,没有一套完善的、切实可行的学习机制帮助、督促村干部提高学习效率。
(四)村干部的学习途径比较局限。
由于村里的条件有限,村干部只能通过书本、电视、网络看到一些先进的工作方法或者先进技术,却不能走出去真正亲身感受到知识。同时,由于年龄原因,继续学习深造的机会较小,提升自身理论水平有一定的障碍。
(五)部分村干部的思想认识不到位。
一些村干部对学习教育不够重视,态度不够端正,不能真正的深入学习。
(六)人才流失严重,后备干部经验缺乏。
一些高学历、高素质的人才不愿呆在村里,而是去往更广的舞台去发挥自己的才能,造成人才的严重流失。农村工作需要高素质的人才,同时也需要工作经验丰富的人才,农村工作繁琐复杂,如果没有一定的经验,也不能将工作做好。
(七)大学生村官深入农村工作困难。
大学生村官文化素质高,但是却很难深入到农村的工作中去。一是对村情不熟,而摸清村情需要很长一段时间;二是很难深入到农村工作中去,更多的大学生村官将这个机会当做了一个进入公务员队伍的跳板,将主要的精力放在了如何进入公务员队伍上。三是有大学生村官的村所占比例太少,在全镇范围内很难形成良好的培养和使用机制。
针对当前村干部队伍存在的问题,结合目前的基层党建工作,我们认为应从以下几个方面加强村干部队伍的建设。
(一)加强村干部的教育培训工作。
针对目前村干部文化素质偏低的情况,定期组织开展村干部理论学习班和实践教学班。一是邀请教授对村干部进行专项理论培训,主要包括政治理论和常用知识;二是由专职党务工作者定期给村干部做实践培训,主要包括基层党建类和各项事务类的相关政策、工作方式和方法,增强村干部的业务知识;三是技术类培训,组织计算机操作、公文写作等方面的培训,提高村干部平时的工作效率。每次教育培训后及时进行考试,将考试成绩与村干部的绩效成绩挂钩,以增强村干部学习的积极性,进一步提高培训效果。
(二)加强后备干部队伍建设。
村级后备干部作为一批生力军,发挥着至关重要的作用,针对村干部队伍老龄化、后继无人的现状,这批生力军的队伍建设亟待加强,要切实把政治思想好、模范作用好、工作作风好、群众威信好、整体素质好作为村级后备干部队伍的重要标准。一是做好后备干部选拔工作。要通过走访群众,摸底调查,着重考察群众威信度、工作能力、个人素质等方面,掌握第一手资料,通过完善选拔机制,可通过个人自荐、群众推荐和党组织推荐三种方式相结合,同时,要严格组织考察程序,及时公开公示,接受群众监督;二是做好后备干部培养工作。鼓励后备干部参与学习村两委的日常工作,培养其工作能力,定期对后备干部进行理论和业务培训。
(三)建立大学生村官的培养机制。
大学生村官补充了普通村干部文化素质低的缺口,但也有其局限之处,即农村工作经验不足,因此,要加强对大学生村官的农村工作能力培养和工作业务培训。一是让大学生村官更多的参与到村支部和村委的每项工作中,通过实践充实自身的工作经验,以进一步胜任农村工作;二是举办大学生村官理论实践培训班,强化政治理论,丰富各项农村法规政策和业务知识;三是建立健全大学生村官优惠政策体系,使大学生村官真正能够下得去、留得住、干得好。
(四)强化对村干部的目标责任考核。
按照每年签订的目标责任制,对村干部进行严格考核。明确奖惩措施,对明显工作不作为的严肃进行处理。对无正当理由不参加培训学习的要给予严肃批评,长期不改的,要按照党章或有关规定给予组织处理,从而调动村干部的工作积极性,让村干部队伍的素质进一步提高。
后备干部调研报告
根据市委统战部xx年调研课题安排,我们组织了《参政党后备干部队伍建设研究》**民盟课题调研组,于xx年4-7月,在**民盟的各级组织中,开展关于参政党后备干部队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:。
一、基本情况。
近年来,民盟**市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神,按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定,以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求,把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践,统一思想,加强领导,积极建立和完善各项工作机制,拓宽选拔渠道,加大培养力度,稳步推进后备干部队伍建设,在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效:
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源,对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改,实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时,对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选,建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次,市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理,制定后备干部队伍建设规划,如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人,平均年龄45.5岁,拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人,平均年龄43.7岁,其中女盟员2人;现任政治安排人员32人,平均年龄46.8岁,拟推荐担任政治安排后备人员20人,平均年龄42.8岁,其中女盟员12人;盟市委现任领导6人,平均年龄49岁,拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人,平均年龄44.25岁,其中女盟员1人;现任盟市委委员或支部主委30人,平均年龄45.5岁,拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人,平均年龄42.3岁,其中女盟员13人;拟推荐担任“五员”后备人选10人,平均年龄42.7岁,其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接,在原有后备干部队伍的基础上,注重把具有一定代表性,有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机,选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔,分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔;二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔,有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员;三是从现任政治安排人员中选拔,如刚成立**技术学院支部主委人选,市委会首先推荐其担任市政协委员,积极为其成长搭舞台,而后再压担子;四是通过民主推荐方式进行选拔,如**学院总支、农林支部、小教支部换届,对支部(总支)委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后,市委会对后备人选在全面考察的基础上,通过盟市委常委会研究确定,并同统战部充分协商,再提交支部(总支)全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部(总支)班子人选,支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系,加强沟通,根椐后备干部的实际情况,确定培养方向,把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干,尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训,每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习,每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训,或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会,基层组织活动,新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式,提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼,如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动,结合盟员专业特长、工作特点,引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告,上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会,安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式,让后备干部知情议政,使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序,增长他们的才干和胆识,提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力,参加社会服务和挂职锻炼,如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
根据市委统战部xx年调研课题安排,我们组织了《参政党后备干部队伍建设研究》**民盟课题调研组,于xx年4-7月,在**民盟的各级组织中,开展关于参政党后备干部队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:。
一、基本情况。
近年来,民盟**市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神,按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定,以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求,把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践,统一思想,加强领导,积极建立和完善各项工作机制,拓宽选拔渠道,加大培养力度,稳步推进后备干部队伍建设,在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效:
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源,对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改,实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时,对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选,建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次,市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理,制定后备干部队伍建设规划,如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人,平均年龄45.5岁,拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人,平均年龄43.7岁,其中女盟员2人;现任政治安排人员32人,平均年龄46.8岁,拟推荐担任政治安排后备人员20人,平均年龄42.8岁,其中女盟员12人;盟市委现任领导6人,平均年龄49岁,拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人,平均年龄44.25岁,其中女盟员1人;现任盟市委委员或支部主委30人,平均年龄45.5岁,拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人,平均年龄42.3岁,其中女盟员13人;拟推荐担任“五员”后备人选10人,平均年龄42.7岁,其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接,在原有后备干部队伍的基础上,注重把具有一定代表性,有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机,选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔,分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔;二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔,有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员;三是从现任政治安排人员中选拔,如刚成立**技术学院支部主委人选,市委会首先推荐其担任市政协委员,积极为其成长搭舞台,而后再压担子;四是通过民主推荐方式进行选拔,如**学院总支、农林支部、小教支部换届,对支部(总支)委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后,市委会对后备人选在全面考察的基础上,通过盟市委常委会研究确定,并同统战部充分协商,再提交支部(总支)全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部(总支)班子人选,支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系,加强沟通,根椐后备干部的实际情况,确定培养方向,把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干,尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训,每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习,每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训,或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会,基层组织活动,新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式,提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼,如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动,结合盟员专业特长、工作特点,引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告,上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会,安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式,让后备干部知情议政,使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序,增长他们的才干和胆识,提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力,参加社会服务和挂职锻炼,如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
与后备人才队伍建设挂钩,做到。
先揽人,后树才,使其快速成长早日发挥作用。二是充分挖掘潜力,用好用足现有的政策,不单纯以入盟时间长短作为培养和使用的衡量依据,盟市委近年来利用30%发展新的社会阶层人士入盟,发展一些经济、金融、法律等非重点界别成员,改变后备干部的结构,使民盟组织的发展既保持界别特色,又有较为广阔的回旋余地,同时也为后备干部队伍建设提供源源不断的新鲜血液。如发展优秀民营企业家,新兴行业及社会中介机构人士入盟,让他们担任盟的各专委会负责人,如市委会安排从事律师事务所行业的副主委分管盟市委社会服务工作,安排优秀民营企业家和中介机构负责人分别担任盟的社会服务部部长、副部长职务,形成合力,以增强民盟参政议政的实力和能力,让他们在社会服务中更有效地发挥作用,充分体现自身价值。
5、协商推荐。市委会利用各级人大、政协换届调整时机,推荐盟内骨干担任各级人大代表、政协委员,积极为后备干部的成长铺台阶、搭舞台。市委会经过多次与市、区政协和统战部推荐协商,采取电话、走访等形式进行经常性的交流与沟通,向他们大力推荐盟的后备人才,在xx年和xx年盛市、区人大、政协换届中,有1位盟员当选为省人大代表,1位盟员被邀请为省政协委员;1位盟员担任市人大副主任,有2位盟员新当选为市人大代表;有1位市政协委员增补为市政协常委;有7位后备干部增补为新的市政协委员,有1位盟员骨干担任区人大代表,6位支部主委新增补为区政协委员,为民盟在参政议政、履行职能、发挥作用争取了更大的空间。
二、经验体会。
加强参政党后备干部队伍建设,不但是一项长期的战略性任务,也是当前一项紧迫的阶段性任务,民盟**市委会长期以来积极探索,不断实践,取得了明显的实效,后备干部在盟的参政议政、自身建设等各项工作中发挥出越来越大的作用,给民盟工作带来了生机。一批德才兼备的优秀人才进入了后备干部行列,后备干部的质量有了一定程度的提高,后备干部队伍的年龄、界别和知识结构得到改善,在选拔人才、培养人才和适时推荐等方面也探索出一些行之有效的办法和经验。
1、积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助,是做好后备干部队伍建设的有力保障。在后备干部培养工作上,要始终遵循党管干部原则,加强与盟员所在单位党组织及统战部门的联系与沟通。通过平时走访联系、邀请相关单位党组织负责同志和行政领导参加盟组织重大活动与重要会议、邀请市、区两级统战部领导以及高校统战部门负责人参加党盟恳谈会等形式,通报工作情况,交流干部信息,为基层组织和盟员骨干开展工作创造良好的活动空间,同时也为盟员个人的发展进步创设有利条件。只有积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助,才能把这项工作有效地推向深入,并取得预期效果。
4、优秀充足的人才储备是参政党事业后继有人的重要保障,保持一定数量的后备干部队伍,是参政党地方组织建设的源泉和动力。建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍,既是当务之急,也是长远的战略考虑。只有将后备人才队伍建设作为“人才兴盟,人才强盟”战略的重要组成部分,保持一定数量的优秀人才储备,并通过建立后备人才库,及时反映盟员的工作业绩,才能及时高效地掌握情况,快速发现人才。
5、培养锻炼既是帮助后备干部提高政治把握能力和实际工作能力的有效途径。改革开放的深化和多党合作的发展,对民主党派后备干部的政治业务素质提出了更高的要求,一是强化作风建设,坚持以“立盟为公,以天下为已任;正直正派、学有专长、甘于奉献;修德守身、淡泊名利、自尊自强”的民盟精神为主要内容,对他们进行比较系统的政治理论教育和多党合作优良传统的教育,进一步坚定政治理想信念,增强参政党意识,全面提升盟员政治理论素养。二是以参政议政调研为契机,以重大盟务活动为平台,在工作实践中培养锻炼干部。只有加强培养教育,进一步提供良好的发展平台,为培养选拔的后备干部创造政治安排和实职安排的有利条件,才有利于优秀盟员发挥聪明才智、尽快成长。
6、做好优秀后备干部的政治安排煅炼工作既是衡量民盟后备干部队伍建设成果的一个重要标准,也是事关参政议政质量的大事。对优秀的后备干部,除及时在盟内进行职务安排外,还要积极、主动、适时推荐后备干部担任人大代表和政协委员。要主动加强与中共市委、市政府及其有关部门以及各区的联系沟通,积极创造条件,抓住各级人大、政府、政协换届和部门人事调整的机会,及时将符合条件的后备干部推荐给中共各级统战部、组织部等相关部门,主动配合后备干部的政治安排和实职安排。通过政治安排煅炼,提高他们参政议政能力,为社会发展和经济建设积极建言献策。
三、存在问题。
从民盟**市委会本身情况来看,近年来后备干部队伍建设开展了一定的工作,取得了一定的进展,积累了一些好的经验,也创新了一些新的模式,但发展还不平衡,存在着一些薄弱环节,还存在着不少困难和不足。比如,如何处理好后备干部队伍数量、结构和质量的关系,如何进一步完善后备干部队伍选拔培养和推荐工作机制,如何更加科学有效地开展后备干部考察工作等方面,需要我们在实际工作中不断地加以探索和研究。
1、从盟组织内部看,后备干部队伍建设机制有必要进一步探索。一是源少。合适的发展对象偏少、盟员年龄结构老化,近40%为退休人员,由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。二是培养还未形成长效机制。对后备干部的选拔和培养、锻炼、使用,更多的是临时性、随机性,尚未形成制度化、规范化、程序化。表册档案的建立,组织的有意培养,有针对性的锻炼,恰到好处的使用,对后备干部人选如何进行全面考察,都还有待研究。
2、从盟的思想建设看,参政议政意识有待增强。改革开放20多年来,民盟成员结构发生了深刻变化,新成员大量增加,成员以文化、教育和科技界的高、中级知识分子为主,民盟“后备干部”多为单位领导或业务骨干,工作繁忙,处理本职工作与参政议政的矛盾的能力有待提高。即使有热心,有强烈参政议政的意识,也会因为知识、能力和时间的局限,无法提出有针对性、有高度、有深度的意见和建议。参政议政的素质有待提升。
3、盟组织与基层所在单位、上级党委及组织、人事和统战部门的联系与沟通还不够。有计划地安排后备干部参加本级组织的重大参政议政工作和活动,安排他们发言、发表文章,提高和扩大他们在盟内的公认度、社会上的知名度和影响力,创造条件,鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔领导干部的活动,做得不够,后备干部主要靠自生自长。主要的原因是,盟专职干部力量不足,主委、委员、支部主委多为领导或骨干,在盟内职务是兼职,难有精力与“他人”、“他部门”特别是基层所在单位沟通。
四、思考建议。
面对新形势、新任务,如何进一步贯彻落实《意见》精神,进一步把参政党后备干部队伍建设工作抓紧抓实,这也是每一个参政党长期面临的问题。经过近一段的调研,我们认为:参政党后备干部队伍建设应在思想认识、创新机制、规范管理、优化结构、保障落实五个方面继续下功夫。
1、统一思想,充分认识加强参政党后备干部队伍建设的重要性和紧迫性。
识结构合理、数量充足、充分体现本党派特色的后备干部,为多党合作的长期发展和领导班子的新老交替奠定扎实的基矗努力实现xx同志所希望的“使执政党建设与参政党建设相互促进,更好地统一于多党合作、共创伟业的历史进程中”。
2、创新机制,推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。
参政党后备干部队伍建设这项重大政治工作,要在工作中不断探索、创新,要在选拔、培养、使用和管理这四个后备干部队伍建设的基本环节上,不断建立和健全一套系统的、有约束力的、可操作性强的制度规范和运行机制,以避免工作中的随意性,避免因领导人的变动或其他原因而时起时落。
首先,加强与中共的联系和配合,有针对性地开展后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设中,特别是在选拔、培养、使用和管理这些基本环节上,必须坚持党管干部和干部分级管理的原则,加强与中共统战部门的沟通,自觉把参政党后备干部建设纳入执政党和政府干部培养的整体规划中去;又要负起我们自己的责任,以对社会负责、对多党合作事业和参政党事业负责的精神,主动发现、培养、优秀人才,及时有效地把经得起民主评议、公开选拔、选举的优秀后备干部人才推荐出去,使我们的工作更切合参政党实际,更有针对性。其次,坚持进步性和广泛性,规范后备干部队伍的选拔和推荐标准。作为参政党,进步性和广泛性的统一是其政党的基本特征。因此在后备干部的选拔上,既要强调人选的思想政治素质,严把政治关。在选拔推荐时要明确选拔标准,即坚持进步性和广泛性相统一,坚持德才兼备、注重实绩的基本原则和根本标准,把是否拥护党的基本路线,是否坚持四项基本原则,坚持改革开放以及重大原则立场问题上的态度和表现作为选拔后备干部的必要条件。同时,也要充分考虑其代表性,考虑其学历文化基储专业造诣成就及政治影响力和知名度等。再次,立足当前,着眼未来,科学制定后备干部队伍建设规划。及时研究、认真把握后备干部的成长规律,坚持培养与使用相结合的原则,立足当前,着眼长远,按照各级党委的人才培养规划和各类干部的需求状况,科学制定和完善后备干部培养选拔总体规划并付诸实施,逐步建立一支各方面、多层次、具有梯次结构的参政党后备干部队伍。在层次上,可根据后备干部成熟程度,把后备干部分成三个层次,第一层次为近期可进班子的人员;第二层次为经过几年培养可进班子的人员;第三层次为中长期培养的人员。在安排煅炼时,可根据后备干部培养目标,分成实职安排、政治安排、盟内安排和其他安排等四个部分。
第四,适应时代发展需要,积极探索后备干部人才培养锻炼模式。重视对后备干部的政治价值观和政治理念、道德和人格素质以及社会责任感和历史责任感的引导和培养。同时,通过干部交流、轮岗、挂职等形式,有计划地安排一批干部到综合性较强的岗位工作,借助岗位历练,拓宽这些干部的工作领域,丰富操作层面的知识,不断增强他们为基层和群众服务的能力,提高他们政治把握、参政议政、组织协调、合作共事的能力,使他们得到全方位的锻炼和学习,提高综合素质。要创造条件,鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔处级、局级领导干部的活动,通过这类活动不断锻炼和提高自己。
第五,健全和完善运行机制,规范有序地推进后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设的整个过程中,要制定规章制度和操作规程,建立刚性的评价体系,建立和健全后备干部的选拔、培养、使用、管理工作机制,进一步推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。同时发扬民主集中制原则,广泛听取各方面意见和情况,反复协商,务求客观、公正,各方认可。一是建立后备干部定期考核制度,严格工作考核,制定量化考核办法,实施工作目标管理。二是根据后备干部的表现和实际工作的需要,采用动态管理方式管理人才库,对选拔出来的干部及时建立档案纳入人才库,实行滚动式管理,适时进行调整和充实。三是建立刚性的评价体系和人才竞争机制,健全党外人士实职安排后备干部人选的选拔机制,努力营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。
3、加强运作,着力后备干部的发展、培养、选拔和推荐使用加强参政党后备干部队伍建设,不但是一项长期的战略性任务,也是当前一项紧迫的阶段性任务,我们必须增强使命感和紧迫感,把加强后备干部队伍建设作为贯彻落实《意见》精神的重要工作来对待,着力在发展、培养、选拔和推荐这四个环节上下功夫。
式,将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。努力建立起一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。
二是要培养提高后备干部的能力。民主党派的主要职能是参政议政,民主监督,高素质的后备干部首先必须要有较高的政治把握能力和合作共事能力,还应具备较高的参政议政能力,组织领导能力。学习及培养是提高后备干部政治把握能力和合作共事能力的有效方式,要着眼未来,为他们铺设舞台,增强他们的理论水平和能力。要有计划地安排后备干部参加组织的重大参政议政工作和活动,提高他们的参政议政能力和水平,让他们在工作中得到展现才华、做出实绩的机会。要让他们多参加参政党组织的政治活动,安排他们发言、发表文章,提高和扩大在参政党党内的公认度和社会上的知名度和影响力。三是要不拘一格选拔后备人才。选好人,配好班子是加强领导班子建设的组织保证,后备干部是保证我们参政党事业后继有人、不断发展的基矗要在党组织的指导下,制定“推优”工作规划和有关实施细则,建立并落实“推优”工作制度,使“推优”成为参政党组织建设和推荐输送人才的主要渠道。要根据德才兼备的原则,把那些政治素质好,有较强参政议政能力、组织领导能力和较高业务水平,有群众基础的同志选配进来。其次,要严格民主推荐制度,对后备干部人选要进行全面考察,按照条件进行筛选,将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来,定期进行考察考核,实行动态管理。同时,要坚持以人为本,树立人才观念,不拘一格选拔人才。要与时俱进打破常规,摈弃论资排辈的旧观念,不分入党先后选拔后备干部。
四是及时有效地推荐输送人才。要主动会同有关部门积极稳妥地做好党外后备干部的培养选拔和推荐工作,及时发现和重点培养后备干部,并积极与组织部门沟通和举荐,确保在人大代表、常委及政协委员、常委中占有一定的比例。要积极主动地选拔推荐符合条件的后备干部担任政府部门、司法机关、科教文卫等单位领导职务的工作。要在推荐老代表的同时,更多地培养推荐各方面的新人,实现老一代向新一代的过渡,逐步建立起一支同中国共产党密切合作的新一代参政党代表人士队伍。
二是要合理配置资源,梯次发展。根据后备干部培养目标的三个层次,实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源,在此基础上,将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整,形成新一轮的后备干部分层名单。形成合理的人才梯形结构,确保在不同的领导岗位需求时,都能推荐出德才素质相适应的后备干部,最大限度地为发挥后备干部资源的优势,真正把备用结合工作落到实处。
三是要坚持好中选优,因才施用。对后备干部队伍原则上应每隔一至两年进行一次考核调整,做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。对不同层次的后备干部分别规定最长备用期,在最长备用期内得不到提拔使用的,及时调整出后备干部队伍,不搞“终身制”,以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。
5、保障落实,确保参政党后备干部工作落到实处。
加强后备干部队伍建设,关键在于民主党派各级组织的重视和正确领导。各级组织要自觉地加强与中共党委的联系,把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分,列入重要工作日程,认真抓好落实。
党建的规划。及时与组织部门、人事部门和统战部门沟通,争取中共各级党委在人才培训规划和组织干部轮岗、挂职锻炼时,把参政党干部纳入统一计划。
在组织保障方面,主动加强与中共党委的联系,及时把参政党后备干部工作的总体情况与组织部门和统战部门相互沟通,并及时反映、共同研究解决参政党后备干部工作中遇到的新情况、新问题,共同做好参政党后备干部的发现、培养、举荐等工作,形成良好的参政党后备干部管理工作协调配合机制,确保培养选拔后备干部工作的各项任务真正落到实处。
在人才保障方面,营造良好的干部成长氛围,激励一大批优秀人才在各自的工作岗位上建功立业,出色地履行参政议政职能,使他们的良好形象在社会中形成较大的社会影响。形成人才辈出,各个领域都有杰出的民主党派成员为构建和谐社会奉献着自己的聪明才智的局面,为多党合作事业提供人才保障。
在机制保障方面,一是严格把住干部选拔入口,力求全面掌握考察对象各方面的表现,为建设高质量的后备干部队伍奠定基矗二是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部,建设一支具有真才实学、德才兼备的后备干部队伍。三是及时、大胆选用有真才实学的优秀青年后备人才,尽早安排在盟内外不同岗位上担任一定职务,做到后继有人,为参政党的事业提供有力的组织保障。四是加大选拔培养力度,确保及时准确地发现具有发展潜力的后备干部,努力使选拔培养的参政党后备干部都能先后走上领导岗位或取得适当的政治安排。五是坚持同后备干部保持经常联系,经常沟通,了解他们的工作情况,支持他们独立负责地开展工作,积极帮助他们在工作中出成绩,认真听取他们的意见建议,及时向有关部门反映后备干部情况和存在的问题,总结和推广合作共事的经验,使每个参政党与中国共产党的合作共事关系更加密切。
后备干部调研报告
企业人才储备具有非常重要的战略意义。从当前的情况来看,人做为生产要素中最活跃的因素,企业的竞争,实际上是人才的竞争。如果企业人才流失,不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。就我公司而言,目前公司人力资源储备状况如下:
二、建立了人才成长档案。
对于所有入库人才均建立人才档案,设专人管理,并针对人才的特殊性,建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。充分发挥公司各类培训阵地作用,定期对入库的人才进行培训,全面提高他们的政治理论素质,业务能力,在不断加强培养的同时,还定期对入库的人才进行考察考核,并引入竞争机制,优胜劣汰,以确保人才的质量。在人才的选拔使用上,要求各用人单位必须写出所需人才的岗位、人数,以报告的形式递交人力资源科,人力资源科根据平时考核的情况,向用人单位推荐人才。通过人才库的建立,使我们不但清楚地了解我公司的人力资源现状,而且把公司现有的人力资源统筹兼备、合理规划,使各单位所需人才都可以从人才库中选拔。一方面我公司将根据生产经营发展的需要,对口择优录用,另一方面确保公司的持续发展后继有人。并为选拔人才、使用人才提供了有利的依据。为公司发展提供了保证。
三、严格科队级干部考核。
在科队级干部年度考核中,主要针对干部的日常工作,履行岗位职责和发挥作用的实际情况,及时,客观,公正,实事求是地从德,能,勤,绩,廉等方面做出评价,进而激励和督促干部格尽职守,勤奋工作,与时俱进,开拓创新,为干部的选拔,任用,奖惩等提供科学的依据。
在考核中,我们严格按照组织考核和民主评议相结合,定期考核与平时考核相结合,定量考核与定性考核相结合的原则。要求被考核者撰写。
填写《科级干部年度考核登记表》由考核组和分管领导根据平时考核情况进行综合评价并填写考核表和提出意见。最后将考核结果归入人事档案。
四、坚持“述学”、“考学”相结合的管理办法。
在坚持科队级领导“述学”与民主评学的考核。“述学”主要内容包括:对马克思主义的信仰程度和理论学习态度了;参加培训学习、集体学习和自学情况;学习邓小平理论原著的情况;写作或发表读书笔记、经验体会、论文、调查报告等文字材料的情况;学习的收获、存在的问题、今后努力的方向等。在本人述学的基础上,经民主评议,综合考核评定等级,分为优秀、良好、合格、不合格四级。各党总支、支部要把民主评学作为民主评议干部的一项重要内容,在年终考核干部时统一进行。
五、考核结果反馈应用。
班子成员在理论学习考试考核综合评价中必须全部达到优秀。
2、把理论学习考试考核结果同评优评模结合起来。凡理论学习考试考核综合评价达到优秀等级的科、队级干部,可优先推荐参加“优秀党员干部”、“优秀党员”、“先进工作者”、“劳动模范”等称号的评选。否则,不能评为先进。
六、人才引进调配机制。
1、人才招引(招聘):
根据历年来集团公司的人事管理政策,未经人事处授权和同意,总公司下属的各基层(矿)单位没有单独招聘的权力,只能被动的接受人事处分配的学生。
近年来,人事处对学生招聘和分配进行了改革,统一安排各基层(矿)单位随同人事处赴各大高校招聘,由各用人单位根据实际的需求自主选择合适的人才。
在这样的形势下,煤业公司在招引人才问题上就和其他基层(矿)单位存在一定的竞争。经过近年来的摸索和比较,相对于其他兄弟单位,我们有以下的竞争优势:
(1)煤业公司辉煌悠久的创业史和发展史是我们重要的宝贵资源。
(2)煤业公司有良好的矿风作后盾,历来重视人才、重视学生,学生来矿后经过一段时间的锻炼都能成长为优秀的人才,因此,煤业公司是人才成长的“摇篮”。
但是,煤业公司也存在招聘的“软肋”:
煤业公司面临资源枯竭的现实,相比集团公司大力开办的各个新矿,煤业公司在某些待遇上、培养学生的空间上存在一定的竞争劣势。
在这样的背景形势下,近年来,人力资源科经过不断的摸索和革新,逐渐创立了一套适合煤业公司的人才招引机制:
(2)在政策上、待遇上给予一定的支持和特殊照顾。相比各新矿,煤业公司在薪酬福利待遇上略显不足。对此,人力资源科制定了相关的办法:
(1)凡来煤业公司的学生,工资待遇上,以三岗五级1070为界,所在岗位。
低于此标准的一律按此标准计资。
(2)学生报到之初,由人力资源科派专人予以接待,安排住宿等事宜。
(3)学生报到后,根据情况,特许学生有20天左右的回家探亲时间。在此时期,不予计资。
(4)不折不扣的执行给予学生安家费、特殊工资待遇的相关规定。
2、人才配置:
由于学生是煤业公司宝贵的资源,在怎样培养和使用学生的问题上,人力资源科逐步形成了以下用人机制:
(1)凡来煤业公司的学生,一律分配至基层锻炼,以便学生能够实实在在了解煤矿的现状,更好的将所学知识融入到实践之中。
(2)为随时纠正用人单位错误培养学生的情况,人力资源科不定期通过开座谈会、实地考察等形式了解学生工作上的各项情况。坚决杜绝将学生当工人使用的现象。
(3)人力资源科根据了解和掌握的情况,将在基层已锻炼成熟的部分学生推荐到各个管理或技术岗位上,以便更好的培养学生成才。
(4)学生工作分配上实行专业对口的机制。如采矿、机电、通风、安全等主体专业的学生一般分配至生产单位,部分比较优秀的学生,已经走上了技术员的重要岗位上。
七、人才激励与约束机制。
为做好学生的培养与约束工作,人力资源科不定期对学生进行考核,考核优秀的,进行表彰鼓励,所有考核结果存入个人档案。
1、管理人员打破终身制,实行聘任制。
管理人员每年进行工作业绩、思想素质、廉洁自律等方面的考核。把最优秀、最有用的人才聘用到管理岗位上。优胜劣汰,确保管理层的活力、创新力和竞争力。
2、职工按照企业的生产组织和自身的素质、能力等条件,可以选择在最适合自己的岗位上,发挥出最大的能力。也可以按照规定,进行岗位调整或者调出。
八、分配机制。
(一)、公司实行以全员岗位绩效工资制为主体,机动工资、集中奖励工资、嘉奖激励工资、风险责任工资、年薪工资、特殊工作激励工资等为补充的工资分配管理办法。
1、岗位绩效工资适用于全公司员工(不含实行年薪制人员)。
2、机动工资主要作为生产队组零星工程,大型检修用工,处理安全生产急需工程的工资支付。
3、集中奖励工资根据公司全年产量、进尺、全员效率、各项经营指标完成情况,制定具体实施办法,在全公司员工范围内进行奖励。
4、嘉奖激励工资用于在各项工作中做出突出贡献和优越成绩的集体和个人。
5、风险责任工资按照“向一线倾斜、向技术倾斜、向安全倾斜、向经营责任倾斜”的原则,主要用于安全、生产、经营等系统责任大、风险高、任务重等岗位上的员工。
6、年薪工资制适用于集团公司规定的副处级及其以上领导。
7、特殊工作激励工资用于公司各种临时、突发工程或工作项目及特大型活动。
(二)、岗位绩效工资全部活化,实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存、以及效率优先、兼顾公平的工资分配原则。
各单位依据“深化内部市场机制,体现劳动力价值的市场主体作用”的原则,将岗位绩效工资和本单位的工作及企业文化(6s)考核充分融合,全部活化,实行以量记分,以分计资的分配办法。员工收入完全以工作完成情况、工作成绩和考核结果计发,下不保底,上不封顶,多劳多得。
(三)、工资分配在坚持高效率、高效益的同时,向苦、脏、累、险、高技术、高素质、高责任的岗位倾斜,充分激活各种生产要素的能动性。
1、职工生活质量随企业发展同步提高。
2、为了保持员工的身心健康,提高员工的福利待遇,增强企业的凝聚力,促进企业发展。根据集团公司文件规定:
(1)每年组织各类劳模、先进代表带薪疗养15天或学习考察。
(2)选派从事我公司井下一线工作十年以上、二线工作十五年以上、三线工作二十年以上的在职职工带薪外出疗养。
3、为方便公司参保职工就医,取消原“按职工所属单位就近指定定点医院”的规定,职工可根据本人具体情况选择公司范围内各医院、卫生所就医,医疗ic卡通用。
综上而述,我公司大力开展了人才战略储备的各项工作事宜,但仍有许多工作需要不断改进完善。所谓“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能实现建设文明国色、和谐绿色、新型特色石圪节,推进既强又大国际化新潞安建设的宏伟目标。
人力资源科。
李建军。
人力资源科。
李建军。
干部下基层调研报告
7月9日至7月13日,根据镇党政联席会议讨论的意见,由张某某、沈某某、丁某某、秦某某、陆某某组成5人调研小组,在组长张某某率领下,深入村组,深入群众,就调研提纲上的有关内容开展调研。在调研过程中,我们重点走访了某某村、某某村和某某村三个村。本次调研活动在具体实施上做到了既“身入”,又“心入”,在具体方式上,我们主要通过召开各界人士座谈会、村干部座谈会、走访三类对象、到田间地头与农民交谈等方式,听取意见、建议,了解情况。
一、走访单位概况。
某某村:位于某某镇南北中轴线的最南端,南靠长江,有7只自然埭,37个村民组,总耕地5298亩,人口4273人,其中党员108名,6个村干部。2003年全村蔬菜种植面积5287亩(复种面积),占总耕地的99.8%,农民人均纯收入4800元。
某某村:位于某某镇的东北部,紧临336省道,有6只自然埭,32个村民组,总耕地3845亩,有1400户,人口3218人,其中全员劳力1410人,党员116名,5个村干部。2003年全村蔬菜种植面积2418亩(复种面积),占总耕地的62.9%,农民人均纯收入4500元。
某某村:位于某某镇的东南部,南靠长江,有4.5只自然埭,26个村民组,总耕地3286亩,有931户,人口2156人,其中全员劳力1068人,党员65人,4个村干部。2003年全村蔬菜种植面积2615亩(复种面积),占总耕地的79.6%,农民人均纯收入4700元。
二、调研基本情况。
1、走访三类对象。这一次下基层调研,我们走访慰问了三类对象,一是种养殖大户;二是慰问特困户;三是慰问村干部家属。
在某某村,我们走访了示范户卜某某(5组,村民小组长、种植大户、农民经纪人,有三亩大棚蔬菜,品种以洋扁豆、番茄为主,年收入2.5万左右)和万某某(24组,党员,养殖大户,饲养530多只狐狸,已有5年养殖狐狸的经验,以前养殖过紫貂,懂经商理念,经常上网查找资料,年收入7-8万)。慰问了特困户浦某某(3组,52岁,有类风湿性关节炎,其妻曾患过严重胃出血,丧失劳动力,儿子无业,有5亩地皮,无其他经济来源)和黄某某(21组,40岁,三口人,其妻患有糖尿病,女儿上建丰校三年级,有2亩多地,只能种一些传统作物,不会种蔬菜,没有其他来源,生活贫困)。
在某某村,我们调研小组走访了示范户季某某(29组,养鸡大户,饲养蛋鸡800多只,已有4、5年饲养经验,年收入1.5万)和范某某(5组,55岁,饲养100头左右猪,已有3年饲养经验,年收入3万余元)。慰问了特困户戴某某(30组,69岁,单身汉,有眼疾,靠半亩口粮田度日,没有其他经济来源)和管某某(6组,抚养2个孩子,女儿上江海中学高三,儿子上和合镇中初二,有6亩地皮,负担较重,生活贫困)
子41岁,17年前出车祸后生活不能自理,无经济来源)和陆某(2组,85岁,老党员,儿子慢性肝炎,媳妇因病已去世,本人又年老秃背,无经济来源)。
我们调研小组在走访示范户和慰问特困户的基础上,又慰问了这三个村的村干部家属,对他(她)们默默的支持好村干部工作表示感谢,希望他(她)们一如既往的当好村干部的“贤内助”,取得了很好的反响。
2、推动落实秋播会议精神。根据镇下达的指标,某某村秋播任务2240亩,某某村秋播任务1040亩,某某村秋播任务1000亩,目前这三个村根据茬口,正在落实规划,分解到农户。某某村、某某村反映,搭棚刀豆和地刀豆的落实有点吃紧,可能难以完成,某某村反映,连片方有点困难,需要加大力度进行宣传。
3、村级财务运行情况。通过这次调研,我们发现,某某村财务运转的比较好,村积累帐面余额有十多万,在去年的安息堂工程建设、联防经费收缴中都能顺利完成,没有留下“尾巴”,只是大病医疗费收缴中,集体垫支5000多元。今年夏季税费收缴任务已超额完成。某某村积累帐面余额有5.6万余元,去年安息堂工程建设,受某某镇的影响,收到的款资仅1000多元,远远不够工程建设款(工程建设款7.3万元),目前村集体垫付工程款近2万,尚有5万元无法解决。还有在去年的大病医疗费收缴、联防经费收缴中,集体也垫付了5、6千元。今年的夏季税费收缴,农业税任务已完成,费的收缴任务尚缺全年任务的20%。某某村帐面负债5万余元,去年安息堂工程建设,和某某村情况相似,也受某某镇的影响,收到的款资只有6000多元,但安息堂工程建设款有5.6万元,其余的也暂时由村集体垫付,待群众想通了,逐渐搬迁,逐渐回收。在去年的大病医疗费收缴、联防经费收缴中,集体垫付了7千余元。今年的夏季税费收缴,该村税费任务21.6万,已完成21.9万,但农业税夏季任务还有缺口1.7万左右。
4、“四群两争”、“三级帮扶”活动的落实情况。这三个村的村干部,都能根据镇党委、政府的要求,制订富民帮扶工程计划,经常上门开展活动,通过帮助了解市场信息、提供致富信息、介绍就业门路,与农民接对交朋友,切实为群众办实事、解难题,以实际行动来帮助困难户脱贫致富、示范户发展壮大。
5、村级班子、村干部总体情况。通过调研我们发现,这三个村村干部的配置比较合理,班子运作情况正常,村干部之间能团结协作,工作积极主动,能较好的完成镇党委、政府下达的各项工作,但也有不尽人意的地方,例如,有个别村干部,组织纪律性不强,有时候在群众中乱表态,擅自透露内部掌握的事项,造成工作被动,还有个别村干部遇到重大问题,信心不足,缺乏战斗力。
三、暴露的问题。
中的原因,一方面,由于农业税收政策的调整造成这种现象,另一方面,上级政府部门工作措施不到位也是其中重要原因之一。
2、村级工作现状。村干部反映工作难做、干部难当。根据我们调研结果显示,目前村干部认为最难做的工作排序如下:(1)税费收缴(2)土地调整(3 )完成上级中心任务(4)发展民营经济(5)计划生育(6)处理村民纠纷。
大多数村干部认为收费是农村第一难做的工作,村干部反映,除农业税费外,大防控经费、大病合作医疗费、五小车辆养路费等等费用都需基层干部去收取,工作量和工作难度较大,加之目前“减负”声一浪高过一浪,许多农民把本应该交纳的费也视为“乱收费”,出现拒交现象。究其原因,一是农民法律意识比较淡薄,加上宣传力度不够,增加了干部的收费难度。二是收费主体不明确,造成收费被动。三是对村干部而言,没有有效的制约机制,农户如果一直不交,村干部也没办法。在面对拒交应交纳费用的村民时,大多数村干部选择了“软骗硬磨”感情投入、做思想工作的解决方式,有的村干部反映,一年中大部分工作精力,投入到了收费中,可到头来,还因收费得罪了不少人。
3、机关干部作风问题。通过座谈会,群众向我们反映,现在政府机关干部下基层次数比较少,和群众直接面对面的机会更少,无形中拉远了与群众的距离,不利于干群关系,对这一次党政领导班子成员下基层调研,他们认为这种形式比较好,希望以后经常有类似的活动。同时又提出,现在广播里农业科技方面的指导和以前相比,次数比较少,尤其是目前棉花栽培的关键时期更需要有关部门经常下村调查了解情况,掌握第一手资料,充分利用镇自办广播节目进行指导宣传。他们建议在某某镇设立一个农技站门市部,出售种子、农药等农用物质。
4、农户负担尤其是隐性负担加重,降低了农户实际收入。农户负担是农村经济发展中的一个比较突出的问题。虽然农户每年税费上缴金额比前几年有大幅降低,但农户的其他费用却在增加,主要表现在:一是农村中小学收费,个别学校仍变相强制学生暑期补课、购买校服及课外读物;二是有关部门向村集体摊派订阅报刊,这一问题反映较为强烈,从调研情况看,一般村集体订阅刊物人均在400元左右;三是教育负担过重,一个普通大学生的学费(转载自百分网http://,。)、生活费用等年均在1万元左右,初中生、高中生的消费也在3000—5000元之间,如此昂贵的教育开支,对目前农民收入状况而言,的确是沉重负担;四是农民隐性负担过重,主要是人情交往、封建迷信和其他民俗文化活动支出负担重,每户大约在500——2000元之间。
5、村干部报酬分配不合理。调研中,某某村村干部提出,目前,全镇村干部报酬是统筹的,其中存在不合理现象。像他们某某村村干部缺编,因为人手少,工作起来相对吃力,因此对于镇下达的任务,完成情况不突出,导致年终考核成绩不显著,相应地村干部报酬也少,而村干部人数充裕的村,工作起来既省力,任务指标又完成的好,村干部考核得分高,报酬也相应的高。建议:村干部报酬分配时,是否以村为单位,根据各村考核得分情况,把报酬分配到各村,然后在村内部再根据各人工作业绩具体细分。
反映,他们关心的一些内容,如:村集体财务收支情况、宅基地使用情况、土地承包、使用情况以及村干部目标责任制及报酬等等内容在村务公开拦中还没能真正体现。从调研可以发现,村务公开中农民关心的问题基本上都是财务公开的相关内容。因此,做好财务公开工作,保证公开内容的全面与真实,才能真正给村民一个明白。
7、民营经济发展中存在的问题,制约着民营经济的进一步发展与壮大。通过调研,我们发现,存在问题主要表现在,一是管理落后,大多数民营企业实行的是粗放型和封闭型的家族式管理模式,创新意识、营销意识和发展意识不够。二是科技创新能力不足,在全镇的私营企业中外向型、科技含量高的企业很有限,名牌产品,拳头产品更是凤毛麟角。三是科技投入严重不足,科技进步缓慢,一些企业长期生产一种产品,做不到“生产一代,研制一代,开发一代”,在市场中缺乏竞争力。
四、几点思考。
1、针对土地方面凸现出的矛盾,我们认为,土地仍是大多数农民最基本的收入和社会保障,是农民的安身立命之本,因此,稳定现行土地政策是当前乃至今后相当长时期农村工作的一项基本任务。但在稳定土地承包制度的前提下,上级有关主管部门应考虑农业税收政策的改变引发的新情况,针对人口增加时需要土地的情况和大-片农户承包的土地被征用的情况,尽快出台相应的应对措施,以能够在比较短的时间内避免新增人口或被征用土地农户无地可种的现象发生,维护社会稳定。
2、针对村干部提出的工作难做、干部难当的问题,从保护村干部工作积极性的角度出发,我们认为,一方面要强化教育培训,提高村干部队伍的整体素质。村干部工作难开展,除了客观因素外,主观原因跟某些村干部整体素质水平不高也有很大关系。在干群关系矛盾中,干部是矛盾的主要方面。一些村干部对邓小平理论的把握与实践的需要不适应,思想观念、知识水平与时代发展不适应,发展经济和做群众工作的实际本领与现实工作要求不适应,这些越来越成为制约农村改革、发展和稳定的重要因素。因此,提高村干部队伍整体素质就成为搞好工作的首要之举。因此我们要结合实际,采用多种形式,有计划有步骤有重点地对村干部进行社会主义基本理论、政策法规、管理知识和市场经济、现代科技、农业实用技术等知识的培训,提高村干部的依法施政水平,增强他们做群众工作的本领及带领群众发展经济,共同致富的能力。另一方面,作为上级政府来说,安排工作时要结合实际情况,减轻村干部的负担。面对各种各样的收费、检查、会议和各种活动,村干部穷于应付,疲于奔波,时间和精力都浪费到一些琐事上,既劳民伤财,又引起农民反感,苦不堪言。做为上级部门,要改进工作方法,为村干部减负,不提不切实际的要求,不搞硬性摊派,少形式主义,少给下面找麻烦添乱子。特别是在下达某些指标上,要因村、因地、因时制宜,变指令性指标为指导性指标,为村干部创造一个宽松和谐的工作环境,把更多的时间和精力用在为群众办实事、谋发展上。
境,让老百姓和群众切实感受到我们的党政部门不是“衙门”,能从我们机关和工作人员的高效服务中感受到党和政府的温暖。
4、促进农民增收,减轻农民负担,还是要加快农业产业化经营发展。调整优化农业结构,大力发展高产优质效益农业,是当前农业和农村工作的中心任务,也是增加农民收入的根本途径。我们某某镇在农业产业化经营上已取得了一定成效,但还是要继续推进农业和农村经济结构调整。一是以提高农产品优质品率为重点,继续调整优化品种结构。二是以大力发展高效经济作物为重点,继续调整优化种植业结构,不断提高经济作物在种植业产值中的比重。三是以发展畜牧业为重点,继续调整优化农业产业结构,促使畜牧业由传统的家庭副业向主导产业转变,全面提高畜牧业的综合生产能力和经济效益,从而使畜牧业在农业总产值的比重不断上升,农林牧渔业的结构逐步趋向合理。四是以培植发展特色产业为重点,继续调整优化农业区域结构。把我们已有的优势与有效的市场需求结合起来,做好特色产业。五是鼓励多种经济成份发展以农产品为原料的加工业,扶持一批具有较强带动力的农产品加工企业。促进农产品精深加工不断上规模、上档次、出效益,提高农产品的加工率、转化率、增值率。积极引导龙头企业与农户真正结成“利益共享,风险共担”的利益共同体,确立农民在产业化进程中同龙头企业平等互利的主体地位,使农民能分享加工、销售等环节的部分利润,达到农民增收的目的。
5、村务公开管理进一步规范。我们要本着"凡群众关心的热点问题,村里的重大事项都要向村民公开"的原则,全面真实地规范好村务公开的内容。尤其在群众关心的热点、焦点内容更应该实实在在,切忌花架子。在公开方式也要灵活多样,方便群众。除了有固定的公开阵地,如在村委会办公室比较醒目的地方设立固定的公开栏,及时按要求更换公开的内容。还应采取一些灵活多样的辅助形式。如印发"明白卡",利用广播、会议等形式进行公开,切实维护广大农民群众的合法权益。同时,条件许可的话,要设置意见箱、监督电话,畅通上下对话和沟通的渠道。并指定专人负责接待、搜集和整理群众的反馈意见,对群众提出的问题认真解释和答复,切实做到件件有回音,决不拖着不办,顶着不办。通过扎扎实实实行村务公开、民主管理,不仅可以融洽干群关系,而且也可以大大增强村委会的凝聚力、号召力和感召力。
6、加快民营经济发展的.建议。随着企业所有制结构和管理体制的变化,大部分企业都是民营企业,从一定意义讲,发展镇域经济实质就是发展民营经济,民营经济发展状况怎样,已成为衡量和评价一个地方思想观念、经济活力、服务水平、发展环境的一个综合指标。如何进一步加快民营经济发展,我们认为,既要充分发挥现有优势,又要突出工作重点,最大限度地挖掘各方面潜能,“面”上抓总量扩张,“点”上抓骨干膨胀,“线”上抓特色培植。一是群体规模必须加速扩张,宜工则工,宜商则商,不受规模、速度、范围的限制,真正形成争先恐后、万马奔腾的局面。二是骨干企业必须培植制高点。入世后,市场竞争越来越激烈,如不尽快提高综合竞争力和核心竞争力,民营经济就难有新的发展。因此,要通过在土地、税收等方面的优惠和扶持,尽快建成和培植一批支撑我镇经济的骨干龙头企业。三是依靠科技,再造新的经济增长点。积极引导企业把科技进步作为发展的源动力,以人为本,加大技术改造力度,不断提高技术和装备水平,努力改变工艺简单、技术落后、产品档次低的状况,逐步实现由粗放型向集约型经济的历史性转变。要善于“借梯上楼”,主动与大专院校、科研单位加强联合,搞好协作,积极开发高新技术产品,提高产品的科技含量,努力形成自己的拳头产品。
这一次我们调研小组下基层调研,收获是非常大的,通过深入实践了解农村、企业的真实情况,对于我们班子人员来说,有很大的现实意义。对于我们了解基层的现状,研究下一步的工作措施,有很大的益处。总之,这次调研,使我们既增长了阅历,又获得了第一手的资料,是一次成功又圆满的实践活动。
您可以访问百分网(http://)查看更多与本文《下基层调研报告》相关的文章。
按照我镇党委政府进一步加强创先争优活动的要求,牢固树立群众利益无小事的观念,我们结合所驻村的实际情况,深入农村,认真开展了针对在新形势新条件下,基层群众想什么,盼什么,愿什么,难什么的调研活动。我们在深入调研过程中,为切实掌握第一手详实、鲜活调研资料,特别注重了两个方面的工作,一是及时召开座谈会,在召开座谈会中,注重邀请农村党员干部,种养大户,群众代表参加;二是深入农户进行走访,在调研期间,走访了一些农村贫困户或困难党员,深入了解了解党员干部勤政廉政作风建设和思想观念中还有哪些需要完善和改进的地方,同时,注重尽力帮助他们解决生产生活中的实际困难。在调研活动中,提出的建议很多。现总结如下:
1、农村信息不够畅通,部分劳动力有置闲现象,村集体公益性事业建设缓慢,与百姓的要求还存在一定距离,义务教育阶段,学校布局调整后,孩子上学路远,且农村留守儿童较多,给教育带来诸多不便因素,这是调研时,反映最为集中的问题,近年来随着机械化耕作的普及,农村出现大量剩余劳动力,而信息的不畅,导致部分外出务工人员,盲目外流。
拦中还没能真正体现。从调研可以发现,村务公开中农民关心的问题基本上都是财务公开的相关内容。
3、个别干部工作效率不高,存在官僚作风,在调研时,群众代表反映在一些职能部门和涉农部门中,个别工作人员存在懒、散现象,对群众不够热情,对工作不够热心,对涉农工作不够深入,个别同志、个别部门存在门难进,话难说,脸难看,事难办,没有把百姓利益放在心上,工作效率不高,官僚作风的存在,一定程度上影响党在群众中的威信。
我们认为今后基层工作应从以下几方面加强。
1、围绕“农”字,抓住“实”字,解决百姓“难”事。农村工作,千头万绪,但只要诚心务“农”,真心干实事,就能很好解决问题。新农村规划结合农村实际,一旦方案定下来,只要农民拥护和需要就应立即实施,从实从快解决百姓所需;学校布局调整,给学生造成的不便,应加快村级道路的建设和个别偏远学校建设,加大地方的配套投入,使得百姓受益;镇政府要科学指导农民针对农作物秸秆还田,建沼气池,变废为宝,综合利用;针对农村文化活动单一,要加强村级文化中心的建设,挖掘民间艺术,加以传承和发扬,以达到自娱自乐的之目的。
待、搜集和整理群众的反馈意见,对群众提出的问题认真解释和答复,切实做到件件有回音,决不拖着不办,顶着不办。通过扎扎实实实行村务公开、民主管理,不仅可以融洽干群关系,而且也可以大大增强村委会的凝聚力、号召力和感召力。
3、要切实转变干部工作作风,工作作风直接体现着我们基层干部在群众中的形象。转变工作作风,是实践“科学发展观”的基本要求,是加强和改进党的作风建设的重要内容, 俗话说“联系群众鱼得水,脱离群众树断根”,因此作为一名基层干部一定要求真务实,要牢固树立服务意识,干事就是要服务,服务就要讲效能,能否高效服务,也是对干部是否下决心真抓实干的一种检验。我们是最基层的一级政府,直接面对的是群众老百姓,因此更应该要尽心竭力为群众办实事,尽职尽责为村里解难题,诚心诚意为投资者和创业者营造良好环境,让老百姓和群众切实感受到我们的党政部门不是“衙门”,能从我们工作人员的高效服务中感受到党和政府的温暖。
只要想百姓,为百姓,就能帮百姓办实事。
这只是我们在创先争优活动中调研的一些浅见,希望能为百姓,为政府做些实实在在的事情。
2011年10月19日
后备干部调研报告
洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部培养管理工作调研报告按照全国、全省2009-2010年党政领导班子后备干部队伍建设规划有关精神和市委组织部要求,为切实做好我委县处级及乡科级后备干部的培养管理工作,根据部领导意见,专门组织力量进行专题调研,深入研究进一步加强我委后备干部队伍建设的办法和措施,形成此调研报告。
一、市住建委县处级及乡科级后备干部现状分析。
(一)基本情况分析。
住建委近几年经过笔试、考察,层层筛选,我委共选拔出。
名科级后备干部。截止2011年10月,已有。
人被提拔到副县级领导干部岗位,另外有县处级副职被提拔到正县级领导干部岗位。现有。
周岁,最年轻的周岁,其中30周岁及以下。
人,占。
人,占。
人,占。
%,并且各个年龄人数分布比较平均。二是文化程度整体较高。
人的学历均为大专及以上,其中本科学历。
人,占。
%(其中。
人为全日制本科学历);大专学历。
人,占。
%。三是性别比例比较特别。与我委。
女性领导干部比例较类似,后备干部中女性有。
人,占。
%。四是政治素质普遍较高。
人中,中共党员。
人,占。
%;民主党派。
人,占。
%。五是身份不限,其中行政编制。
人,占。
%;事业编制。
人,占。
%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的人,工程技术类专业的人,管理类专业的人,法律专业的人,其他专业的人,分别占后备干部总数的%、%、%、%、%。
(二)存在的问题。
分析住建委后备干部现状,主要存在以下几个个较为突出的问题:
名(科员及以下干部人),占公务员总数的%;其中35周岁及以下。
名(科员及以下干部。
名),占。
%。
二是干部提拔速度偏慢,近两年住建委共调整提拔干部名。为了保证后备干部数量,所以选拔后备干部速度偏慢,这样就在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
(三)原因分析。
造成上述几个问题的原因,我们认为主要有:
一是我委干部数量总量较小,年龄梯次不够合理,干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少,造成每年新录用年轻公务员数量不多,年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于住建委的特殊职能特征。住建委的主要职能是住房保障和城市建设及管理,这些方面都关系到市民的利益问题,这些方面是不能够完全做到面面俱到的,因此在当前网络媒体发达的时代,不可避免的出现了许多负面的影响,在民意评测中排名靠后,受到这些问题的困扰,使许多优秀年轻干部不愿意到住建委工作,从而造成我委优秀年轻后备干部大量流失。
三是由于我委职能部分缺失,一些优秀年轻干部感觉无法尽情施展才华,领导职数上又是僧多粥少,导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。
二、住建委选拔培养后备干部的主要做法和经验一直以来,我们积极以我委各项事业发展需要为出发点,按照干部管理原则,制订出台了《洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部选拔和管理办法》,根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序,不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才,作为干部队伍建设储备力量。
(一)选拔的主要做法和经验。
在后备干部选拔工作中,我们按照“民主推荐入围,公开选拔入选”的思路,努力扩大群众参与度,增强公开透明度,积极引入竞争淘汰机制。
一是公开选拔。在选拔后备干部时,我们在全委范围内组织符合基本条件的干部参加统一笔试,对通过笔试的人员再进行认真考察,全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩、发展潜力,注意了解其熟悉领域和主要专长,最后由委党组会议讨论决定,并向市委组织部汇报。通过民主推荐、组织考察、党组决定等方式方法,在一定程度上克服了由少数人确定后备干部,在少数对象中选择后备干部的弊端,进一步拓宽了识人选人渠道。
二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时,平时我们主要通过民主推荐-组织考察-民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类公开考试中的笔试、面试成绩,如洛阳市的公务员应知应会考试等,作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。
能有一个较全面、客观的评价,是了解干部的极佳平台。因此,我们人事部门干部同志全程参加各部门(单位)的竞争上岗,既做好指导又能及时发现优秀人才,补充年轻后备干部队伍。
四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化,保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构,我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定,通过组织实施,在近两年的干部调整中,一批优秀的后备干部脱颖而出,被选拔到领导岗位。今年,我们准备对后备干部队伍重新进行调整。在坚持标准、严格程序的基础上,充分体现新的人才衡量标准,对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选,在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽,使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。
另外,在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部,如符合后备干部条件,我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。
通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式,为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境,真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。
(二)培养的主要做法和经验。
后备干部是干部补充的主要渠道,对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平,充分发挥其潜在素质和能力,使之不断成熟,逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来,我们不断摸索创新,主要通过以下两种方式开展对后备干部的培养。
一是加强公务员队伍建设。努力提高科学行政、民主行政、依法行政能力,加快建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的学习型公务员队伍。以完善干部选拔任用和监督管理机制为重点,在择优选入、严格监督、有效激励、正常退出等方面,加大工作力度,优化队伍结构,使建设系统的公务员队伍始终保持蓬勃生机和旺盛活力,适应建设事业持续健康发展的要求。建立和完善干部学习培训的考核激励机制,实行领导干部选学和考评制度,形成干部选学、群众评学、组织考学的评价机制,把学习培训和掌握必备知识的情况,作为选拔任用干部的重要依据。
提高组织领导能力、应对复杂局面能力,提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。
三是建立动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制,坚持动态管理。建立干部考核的办法和制度,以健全考核机制为重点,对表现差、不胜任现职的进行果断调整,实行任期制,任期满后,工作表现好、实绩突出的提任或调任,对年龄偏大的后备干部做到及时调整,补充后备干部,促进后备干部队伍的年轻化。
四是建立跟踪考察机制,在学习培训结束后,进行考察;结合年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部,同时开展民主评议活动,让群众来衡量,是否符合后备干部的条件,从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察,有利于干部在日常工作中,处处严格要求自己,自觉加强党性锻炼,始终保持旺盛的工作劲头,高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出。
总结。
鉴定,组织部门根据后备干部的表现进行综合评价。
(三)目前后备干部培养管理工作中存在的问题。经过不懈努力,我委的后备干部队伍建设取得了一些成效,但也存在着一些不足和问题,主要有:
一、便于筛选的优点,但也有其弊端,一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备;二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长,容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局,无缘考察关;三是通过试卷不能反应出人的能力,等等。
二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华,也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中,由于种种原因,仍然很难做到因人而异,因材施教,难以达到教育培训成果的最大化。
三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上,我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中,由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约,使得培养工作的系统性不够,甚至一些年初制定的计划也无法执行。
三、
住建委后备干部培养管理工作的意见和建议。
(一)基本原则。
作为组织部门选拔后备干部,必须坚持如下原则,一是党管干部原则;二是任人唯贤、德才兼备原则;三是群众公认、注重实绩原则;四是公开、平等、竞争、择优原则;五是数量适宜、结构合理原则;六是注重发展潜力、重视培养提高原则;七是备用结合、动态管理原则;八是服从工作大局,统一调配使用。
(二)加强后备干部队伍建设的几点建议。
培养和选拔年轻干部,努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才,是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。对此,我们建议必须解放思想,更新观念,把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务,进一步抓紧抓好,为洛阳市城市建设提供有力的保证。其中,要特别注意以下几个问题:
经济管理型人才;三要及时补充,保证质量。定期对后备干部进行筛选,使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。
2.要扩大视野,拓宽渠道,努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。一是组织选拔与群众推荐相结合。二是推荐与自荐相结合。
3.要坚持实践育人,按绩选人,促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼,针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状,要使后备干部尽快成长起来、成熟起来,就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去,在实践中磨炼他们的意志;在实践中让他们探索工作方法,积累成功经验,提高领导能力,全面增长才干。进行多岗位交流,提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法,使后备干部熟悉各种工作规程,掌握工作规律,积累工作经验。逐步做到,专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历,机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼,是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4.要知人善用,量才使用,合理安排有利于后备干部施展才干的角色。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。
要根据每位年轻后备干部的特点、特长,因势利导,对其特长进行不断强化,直至其成为某一工作领域的专家、权威。
5.要完善制度,加强管理,形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部,既要重视选拔培养,又要重视科学管理。因此,要树立标本兼治的观念,从制度入手,兼顾中、远期干部队伍建设规划,注意梯次配备的结构完整,形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。
一是完善培训机制,按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。
二是完善管理机制。坚持后备干部的动态管理,注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库,把平时管理与年度目标考核结合起来,形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制,促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼,增长才干。
二〇一一年十一月二十四日。
村干部调研报告
“督导什么?可不是呼啦啦下去走一圈。要取长补短,干事有准头才行。”自治区驻呼市调研督导组组长刘玉华一语中的。
从早上7点50出发,到下午5点,这支由14人组成的学习观摩团马不停蹄地参观了鄂尔多斯准格尔旗的13个“十个全覆盖”工程示范点,向这些地方的干部学习取经。
村民们看着他们忙碌的身影说:“大周末的都不休息,这样有劲头的干部肯定能干成事。”
时间:9月22日。
地点:玉泉区后本滩村。
人物:李福来刘俊文国过海吴庆英赵长青。
中午12点半,刚刚结束一上午的劳作,小黑河镇后本滩村参加村里修路的村民与施工队的工作人员准备吃饭,一时间他们的谈笑声吸引了大家。
“新生活给我们村里人带来了新希望,今非昔比啊!”55岁的李福来一脸兴奋地谈到,“院子里铺了砖,院墙也给粉刷了,还给换掉了破窗户,以前不知道‘十个全覆盖’是个啥,现在工程一铺开,大家都说好。”
驻村第一书记刘俊文告诉记者,随着工程建设的不断深入,村民们越发爱惜现在的村貌,不少村民找到村委会要求添加垃圾箱,妇女们更是每天几拨,到修建好的广场上跳健身舞,那些平日里爱说风凉话的村民也改变了自己的看法。
“你看,以前想盖房没钱,现在国家给补贴1万5,起码材料费就够了。”在乌兰巴图村见到驻村第一书记国过海时,他正忙着给村民做明年“十个全覆盖”工程动员工作。
一旁的村民吴庆英听了这些,拿出电话给大儿子王国英拨去了电话:“儿子,你说我们交点儿钱、政府再给补贴点儿,咱家盖个新房子是不是个好营生?”原来,她看到别的村都修了路,盖了新房子,一直想着什么时候能轮到他们村。
“我们村虽然有少数人还不太理解,但是做群众工作就得有耐心,‘通不通,三分钟;再不通,龙卷风’可不行!”从20xx年9月就驻村到现在,国过海跟村民早已熟悉并成了朋友。无论是在房前屋后的偶遇,还是在田间地头共同劳作,相互间总是热乎乎的。
沿着209国道一路行来,过去路两边脏乱无序的景象已不复存在,取而代之的是整洁的青砖路面,挂着鲜亮招牌的小饭馆,以及一眼望去或白墙灰瓦或灰墙红瓦靓丽新居。
老百姓支持,老百姓参与,最终让老百姓受益,“十个全覆盖”工程的实施暖到了百姓心坎里。
自治区万名干部下基层“推进四个全面、加强重点工作落实”启动后,派驻呼市的31名调研督导组成员和呼市千余名干部组成的推进组成员马不停蹄走村串户,行走在秋日丰收的大地。
每到一处,督导组成员都与村民们同吃同住同劳动,实实在在解决问题。村民说,这些下乡驻村干部工作不做假,白明黑夜地忙活在村子里,我们看着都觉得很辛苦。
时间:9月18日。
地点:托县郝家窑村。
人物:郝争平李志田孙世俊赫三三。
清晨,站在托县郝家窑村东边山梁上远远望去,黄河从村子西边缓缓地流过,薄薄的晨雾中,一排排红瓦黄墙的房子错落有致,漫山遍野的葡萄架一望无垠。
走进村里,宽阔的硬化水泥路、古色古香的民俗博物馆、各式各样的农家乐饭庄,还有休闲广场、亭台栈道、足球场……很难想到,这97亩地,去年还是一片杂草丛生的废弃砖窑。
“环境美了,足不出户就能把农产品卖出去,以前1块钱的葡萄现在能卖到10块呢!”当了16年村支书的郝争平深有感触,“村里大大小小农家乐有31家,收入非常可观,还带动了村民就业。几年前还是县里倒数的贫困村,现在成了有名的幸福村。”
自治区驻呼和浩特调研督导组托县组组长李志田,从9月7日到托县开展工作以来,白天下乡镇、村调研了解情况,晚上通过调研督导组建立的微信群说工作、写材料。仅仅10天,他走访了35个自然村,近百户村民。
李志田介绍说,“调研中也发现了一些问题,主要集中在资金上,托县低洼盐碱地多,改造的成本较高,资金比较紧张。我们会及时与县委、县政府沟通,建议一方面提高群众参与积极性,发动群众出工出力,另一方面加大财政支持力度,想办法向社会筹集资金,共同推进这项工作。”
同样,呼市纪委派驻到郝家窑村里的第一书记孙世俊每天吃住在村委会,用他的话说就是要当好“十个全覆盖”的宣传员、指导员和服务员。
顺着一条两侧栽植松树的硬化乡村小路,督导组一行走进村民赫三三家。院子里郁郁葱葱的葡萄藤上挂满了紫色的葡萄,窑洞式的窗户宽敞明亮,屋子里厨房、卫生间、客厅、卧室井然有序。说起装修一新的房子,赫三三乐得合不上嘴:“没有政府的补贴,我们哪能拆了土坯房住进这么好的砖瓦房?”
自治区驻呼和浩特调研督导组常务副组长赵长青谈了一些体会:“调研督导工作中,我觉得要坚持3个原则,一是上下联动的原则,及时把自治区党委、政府的部署决策贯彻到村到户,把基层的情况及时向各级党委、政府反映。二是突出重点的原则,督导组和推进组对每一个村建档立卡,针对不同情况进行督导。三是一盘棋的原则,要与当地党委、政府密切配合,共同努力做好3项重点工作任务的落实。”
时间:9月19日。
地点:鄂尔多斯市准格尔旗。
人物:高怀京李锌等督导组长。
“我们观摩学习的第一站是大路镇小滩子村,这村子变化真是大……”9月19日上午9点,准格尔旗旗委副书记高怀京一上车就直奔主题,跟自治区调研督导组一行人介绍起这个村子来。
虽已9月,道路两边仍是杨柳依依,苍松翠柏,大巴车沿着绿意匆匆掠过村南口的大型“乡风文明”标志碑后,缓缓地停在一片依地势而建的西北大院前。在绿树掩映下,一个宛若世外桃源的小村庄出现在大家眼前。顺着油路往村里走,随处可见忙碌装修新房的场景。
“房子美观了,这下水啥时候弄呀?”一位大姐拉住高怀京问道。
“你看,这屋前屋后都没硬化,就是为下一步安装排水管预留的。”有了这样的回答,这位大姐的心就放下来,跟我们唠起村子的变化来:“以前墙都要倒了,过年都没人回来。你看现在这房子,男娃娃们也愿意领女朋友进门不是?一到假期,儿女们都回来了,热闹着呢。”
“不能光硬化,绿化也要跟上来;小红砖铺路大车一压恐怕就不行;2年就完成80%的工程任务了……”在自治区驻呼和浩特调研督导组清水河组组长李锌的笔记本上,密密麻麻地记着好几页观摩体会。
组长们边看边问边记边拍,还不时热烈地讨论着。“你看,拿木头栅栏围起来不比垒墙差,既能节约成本,还能保留乡村淳朴风貌。”“这废旧轮胎做装饰、就地取材拿小石子铺路,我看就挺好。”
在十二连城乡兴胜店村,大家看到“一书、一表、三图”的村庄规划感触颇深。每一张房屋建造及改造设计图上,每户院墙的样式、窗框的花纹、羊圈的摆放位置等细节都由户主自主选择,还有技术指导和户主的确认签字。看到这些,组长们纷纷感叹:“这才是真正做到一村一规划、一户一张图,村民自主参与自然积极性就高。”