调研报告应具备较为系统和逻辑的结构，便于读者理解和查找信息。通过阅读这些范文，可以学习到撰写调研报告的方法和技巧，提高自己的写作能力。
村干部调研报告
新桥乡地处永城西南5公里，全乡8个行政村，6.5万亩土地，人口4.2万人，现有大学生村干部7名，其中党员7名，女干部人，大学文化的人，从去年0月大学生村干部入村至今，半年的时间里，全乡7名大学生村干部能积极配合村委会，村支部，收取新农合资金，搞农业经济普查，参与第六届村民委员会换届选举，指导群众抗旱浇麦，防治手足口病，各项工作中均取得了较好成绩。
为进一步搞好大学生村干部的管理工作，我们从他们的思想、学习、生活、工作等方面进行了调研。
思想上的不适应。虽然说大学生村干部都生长在农村，但由于离开校园时间较短，部分同志工作中一时半会还脱不了学生气，想问题、办事情比较单纯、片面，存在着浮而不深，依赖心理强，承受心理弱的问题，加之以前没有接触过农村工作，面对复杂的环境和棘手的事情，每遇到一点困难就会打退堂鼓，感到心灰意冷、提不起精神。有个别同志则认为自己是一名大学生，具有知识厚实、专业技术能力强的优势，是各级组织部门百里挑一选拔出来，帮助村上谋发展、攻难关的，思想上有高人一等的心理，难以放下架子和基层干部、群众打成一片。还有个别同志，或许是出于择业的无奈，从内心深处对选择当村官还是感到不理想、不满意，认为当村官就是当泥腿子，心里多少有些心灰意冷的感觉，放松了自我约束，工作中随意性强，自制力差，只要组织照顾，不要组织纪律，履行职责情况比较差，甚至存在着遇事不请假，随意离岗现象。生活上的不适应。由于多年在外求学尤其是大学校园生活的经历，部分人已经习惯了都市的生活，因而在选择当村官后，虽有一定的心理准备，但面对基层艰苦的工作环境和较差的生活条件，还是感到与自己的想像落差太大，一时难以适应，心理准备不足，不能尽快地进入角色。工作上的不适应。一些同志适应乡环境较慢，加之缺乏必要的实践，工作中被动应付、得过且过，不能将所学的知识与实践有机结合起来，使个人的特长得不到充分发挥，尤其是面对复杂问题和突发事件，虽有热情却方法欠妥，应对能力和策略不足，独立工作能力不强。如何尽快消除这些不适应，进入最佳工作状态，这既要靠组织的帮助引导，更要靠个人的不懈努力。
二、大学生村干部管理中存在的问题和原因分析。
培养锻炼欠缺，素质能力提不高问题比较突出。大学生村干部是一支需要精心培育的队伍，但在实际操作中却处处遇到培育难的问题。从调查中，我们发现主要是缺乏科学的培养方法。一是培养方式单一。在培育过程中，往往局限于以参与村内事务形式的培养，缺乏行之有效的培养方式。二是培训内容缺乏吸引力。虽然在培养过程中，内容上不断加以丰富，但整体上看还是缺乏吸引力，内容还不够全面，政治培训所占比重较大，仅一个远程教育平台，三是锻炼岗位缺乏。从调查中发现，大学生村干部培养中基本采用的是在一些村级事务处置过程中，由村干部以传帮带的形式加以培养，使得大学生村干部能学习到一些村干部的工作方式和方法，但缺少独当一面的机会，无法真正提高自己处理事务的能力。
管理监督不足，工作压力和动力缺乏问题比较突出。从调查中分析我们可以看出，大学生村干部管理过程中存在的最大问题是管理流于形式，管理监督的刚性不足。一是管理制度不健全。从调查情况看，管理水平还存在不平衡性。二是日常管理放松。在管理上存在形式主义，往往仅在年底对工作进行简单总结，平时不注意收集掌握情况，使得村级后备干部约束不严。虽然建有相应的考核办法，但在实际操作中，往往执行不严，应付了事，难以形成有力的威慑，也扼杀了大学生村干部的工作积极性。三是管理工作不到位。主要表现在个别大学生村部出现迟到、早退等现象，村级党组织未能及时帮助纠正，放任自流。由于管理监督的缺失，导致大学生村干部自身出现消极现象，如有的认为我们就是一个名分、一顶帽子，可有可无，有用的时候戴一下，没用的时候丢一边，对工作缺乏激情;有的把自己等同于普通群众，平常与村党组织联系不多，只管种好自己的一亩三分地，工作表现不突出，有的对自己要求不严格。
针对目前大学生村干部管理工作中存在的问题，结合农村现状和发展趋势，我们认为应进一步健全完善大学生村干部的选拔、培养、管理、使用机制，努力做到制度化、规范化、经常化，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出。
(一)转变思想观念，营造良好环境。
加强大学生村干部队伍建设，首先要转变思想观念，破除旧思想、旧观念的禁锢和束缚，勇于开拓进取、善于改革创新，为加强大学生村级干部队伍建设工作营造良好的社会环境。一是乡党委政府要把大学生村干部队伍建设摆上重要位置，切实加强组织领导。要狠抓工作落实，列入党建工作规划，有部署、有检查、有落实。在村级层面上，要引导和教育他们从大局出发，从农村发展前途出发，摒弃狭隘的个人观念，树立起得人才者事业兴和培养好接班人也是大政绩的观念。同时，要把培养大学生村干部纳入村党组织工作责任目标。要从教育引导、典型宣传入手，加深群众对大学生村干部的认识和了解，努力营造宽容失败，放手鼓励的有利于大学生村干部队伍建设的良好氛围。
(二)规范管理制度，优化成长环境。
加强大学生村干部管理工作，必须有一套切实可行的管理制度，使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道，不断优化大学生村干部的成长环境。一是要健全完善跟踪考察制度。要健全定期谈话制度。村书记每季度要对他们进行一次谈话，了解掌握他们的思想动态，有针对性地指出存在的不足，提出新的要求。要健全定期考察制度。及时掌握他们的思想状况和工作表现，解决他们在工作、学习、生活上的问题。要完善定期交流制度。每年要组织四次座谈会，畅通思想交流渠道，及时反馈相关信息。二是要健全完善动态管理制度。要为每一位大学生村干部建立个人档案，收集干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等，及时更新，形成一人一档的台帐式管理模式。结合平时的跟踪考察、访谈了解、考核评议等情况，实施优胜劣汰，确保大学生村干部质量。三是要健全完善考核激励机制。要探索建立大学生村干部考核评价体系，通过科学、合理地制定大学生村干部的考核评价指标，实施大学生村干部三年培养规划期工作承诺等方法，不断提高大学生村干部考评的参照性和可比性。同时，为了调动他们的工作积极性，要实行激励与约束并重，完善管理机制，保障经济待遇，提供学习培训机会，提供发展空间，做到既能吸引又能留住优秀青年在农村工作。通过政治上给待遇、工作上多支持、生活上多关心，增强后备干部对农村工作的归属感与责任感，让后备干部经济上有想头、政治上有奔头、工作上有干头，在良好的环境中逐步成才。
(三)搞好传帮带解决实际困难。
传帮带制度，即每名大学生村官由一名乡领导班子成员、一名优秀村干部共同结对传帮带，当好思想与业务老师。一是在思想上进行全方位传帮带。帮助其转变角色，解决思想疙瘩，适应农村环境，使其经常深入基层、深入农户，以主人翁的姿态倾听群众呼声，了解群众想法，关心群众疾苦，尊重群众创造，与群众打成一片，真心实意和农民群众交朋友。二是在学习上进行全方位传帮带。学习农业知识，学习新农村建设知识，学习农村工作方法，引导他们写学习笔记和心得，撰写理论文章和调研报告，实现理论与实践的结合。三是在工作上进行全方位传帮带。帮助其开阔视野、拓宽思路，使他们尽快熟悉农村工作，提高农村工作能力，使其迈开步子、放开手脚、甩开膀子为农民群众出点子、带路子，寻求致富路，在处理各种复杂问题和完成急难险重任务中积累经验、锻炼成才。与此同时，还要认真解决他们各方面的困难。一是解决实际困难，确保安心农村。组织部门发挥娘家作用，积极与相关部门协调，落实好大学生村官的经济和生活待遇，指派专人为来自外省的大学生村官当翻译，为他们提供便利的工作条件和生活条件。二是加强能力培训，确保顺心服务。开展传帮带活动，教育、引导大学生村官树立正确的人生观、价值观和世界观;村党组织书记担当工作中的老师，负责向大学生村官传授农村基层工作经验。同时，进行多岗位锻炼，安排他们负责发展党员、育龄人员管理、信息编撰等工作，使其在多个岗位进行实践锻炼，尽快演好角色。
干部监督调研报告
干部监督工作是干军队伍建立的一项非常主要的内容。增强干部监督工作是保证党和国家各项事业健康发展的需求，是增强党的作风建立，构建社会主义和谐社会的需求。近年来，从中心到当地，各级指导对干部的监督工作都很注重，也获得了较好的成效。然则，因为各类缘由，干部监督工作还存在不少问题，如何研讨并处理这些问题，对推进惩防系统建立，打造一支顺应新情势要求的高本质干军队伍具有非常主要的意义。
一、新情势下干部监督工作的难点。
随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的不断发展，社会经济成分、好处主体、社会组织和社会生活方法日益多样化、复杂化，干部的工作范围不断扩展，社会活动不断增多，给干部监督工作带来了新的、更大的坚苦。当前，干部监督工作的难点首要有以下几个方面：
(一)干部活动范围不断扩展，监督工作“力所不及”。当前随着社会活动日趋复杂，干部面对着更多的引诱和考验。各级干部的工作内容不再是单一的内部治理，工作时间不再只是八小时之内，而是扩展到了经济建立各个领域，扩展到八小时之外，不只要与各级指导、各个部分打交道，还要与个别老板、中介组织以及其他各类人员打交道，工作圈、生活圈、社交圈不断扩展。特别是关于驻外机构的工作人员、负责招商引资和经贸洽商的人员，因为监督力量手段有限，监督机制不健全，监督工作严厉滞后，形成了监督盲区的呈现，外出做事的干部成了“自在人”，组织上无法施行有用的监督，只好听之任之，完全赖其自己的自觉性来约束。
(二)有的干部反监督才能较强，监督难度大。目前有的干部对干部监督工作不够了解和支持，从心思上发生排挤心情。心里无“鬼”的，也以为增强监督是对本人不安心，不信任，会发生负面影响，竭力躲避、排挤监督。心里有“鬼”的，更是想尽想方设法、采取各类方法对立监督。有的干部在从事违法违纪活动时，不忘“自我维护”，钻政策的'空子，专打擦边球，变开花样让不正当、不合理的工作“正当化”，比方国家规则指导干部不能经商办企业，他们就以爱人或其他亲属的名义来经商或入股;有的干部违法违纪手段更加荫蔽，让人难以发现，如“应邀”为各类培训班上课，借机收取高额“讲课费”;热衷于参与各类剪彩活动，从中收受红包;以招待上级指导等名义大吃大喝;以外出调查学习的名义携带家眷游山玩水等等。有的干部擅长假装本人，在各类场所大谈特谈“立党为公、在朝为民”，大唱“公正正派”之歌;工作上装得“勤勤恳恳”，生活上装得“勤勤俭俭”，作风上装得“和蔼可亲”;在扶贫救灾等方面也“积极”捐钱捐物，故意装出一副“正人正人”的样子，坚持一种“人民公仆”的形象，疑惑群众的眼睛，但背地里里却大搞权钱买卖，以机谋私，并且还实时销毁有关证据和陈迹。这种人荫蔽性、诈骗性强，风险性更大，而我们经常对他们“安心”，疏于监督。
(三)有的单位“一把手”权利过于集中，难以进行有用监督。在很多当地或部分，有的单位“一把手”在人事任免、经费开支、项目建立、设备收购、工程招招标等严重事项中仍是个人说了算。关于执意要监督他的人，则会想方设法笼络你、同化你，让你与他“坚持高度统一”，臭味相投，同恶相济。假如你不愿与他“协作”，他会排挤你、打击你、分化你，让你眼睛变“盲”，耳朵变“聋”，嘴巴变“哑”，四肢行动变“笨”，思想变“傻”等等，让人不敢监督，无法监督，然后随心所欲。
(四)监督体制不够完善，监督到位率低。首要显示为：一是上级监督若隐若现。有的对下级充分“信任”，疏于监督;有的与下级搞亲疏关系，抛弃监督;有的怕冒犯下级掉选票，不敢监督;有的与下级短长相关，怕“拔出萝卜带出泥”，逃避监督，不肯监督。二是同级监督脆弱无力。大家都是老伴侣、老同事，工作上需求相互支持，监督检查走过场，汇报工作树碑立传，自我批判走马观花，相互批判旁敲侧击，一团和气，相互安全。三是下级监督“敬而远之”。因为遭到上级的直接收辖，下级干部会从本身的好处思索，不敢冒犯上级，不敢监督，明知指导纰谬也因担忧遭到打击报复而坚持缄默，避而远之，睁一只眼闭一只眼，事不关己，高高挂起。四是群众监督形同虚设。通俗群众知情甚少，想监督却无从下手，道听途说的音讯多，把握实情证据的少。群众监督只能是“水中望月”，结果不够幻想。
二、当前提高干部监督工作成效的对策。
针对新情势下干部监督工作存在的难点，我们要依照“预防为主、标本兼治”的方针，切实采取有用办法，不断提高干部监督工作的成效。
(一)构坚持体化监督收集，消除监督工作空白点。干军队伍呈现的问题应该说大局部是可以预防的。这些问题很多是由于监督不到位，让人有待机而动才会发生的。要提高监督成效，必需坚持一套党表里结合，上下贯穿、犬牙交错、环环相扣，全方位、多条理、多元化的监督收集和系统，努力消除监督的盲点。
1、增强党内监督，坚持预防为主。一是充分发扬组织人事部分在干部监督中的主体效果，把监督关隘前移。要依照《党政指导干部选拔任用工作条例》的要求，坚持德才兼备的准则，任人唯亲，把好“进口关”，特别是要增强对干部党风廉政建立状况的调查，避免“带病上岗”、“带病选拔”。二是增强指导班子内部相互监督。班子成员平常在一同工作，相互之间比较调查状况，监督起来比较便利。要认真开好民主生活会，积极开展批判与自我批判，促使班子成员相互协助，相互提示，有则改之，无则加勉，着力处理班子成员党性党风方面存在的突出问题，避免走过场景象。要坚持和完善民主集中制准则，做到单个酝酿、大会定定，避免呈现个人或少量人说了算的景象。三是要保证党员的民主权益。扩展党内民主，切实保证党员享有批判权、揭发权、申述权和控诉权等权益，充分发扬党员对干部监督的效果。
2、增强群众监督，扩展监督范围。广大群众生活在社会各个阶级，活泼在社会各个角落，他们的眼睛是雪亮的，只需提高他们的监督认识和干部监督治理工作的通明度，监督就会无处不在，腐朽分子就会无处可逃。在干部选拔中要扩展群众的知情权、参加权、选择权和监督权，要坚持和完善民主引荐、民主测评、民主评断、调查预告、任前公示、试用期等准则，让群众的意见起效果。要加大公开选拔、竞争上岗的力度，执行阳光工程，避免暗箱操作。在单位内部治理中要执行政务公开、财政公开等准则，让群众冷暖自知。对长期驻外工作或外出调查、学习、出差的工作人员，要坚持工作日志准则和按期汇报准则，用公事员审核手册照实记载天天的工作或活动状况，以备组织核对。对“八小时之外”的社交活动，更要发起群众参加监督，不然监督工作就会呈现“断层”或“空档”。
3、增强横向协调，构成监督合力。为了避免呈现单打独斗、各自为营、相互推诿等景象，保证干部监督工作落到实处，组织、人事部分要增强与各监督本能机能部分的协调与协作，坚持联席大会准则，构成齐抓共管的场面，让腐朽分子无处可藏、无处可逃。一是要增强与纪检(监察)等部分的协调。对廉政建立有问题的不能重用。二是增强与宣传部分的协调。一方面经过正面宣布道育，指导干部坚持准确的权利观、价值观，坚决幻想信心，提高抵挡各类引诱和风险的才能;另一方面发扬言论监督的效果，对各类腐朽行为进行曝光、批判，经过背面典型开展警示教育，让各级干部警钟常鸣。三是增强与司法、信访等部分的协调。注重与司法、信访部分联络和沟通，多方面把握干部的廉政信息，发现问题实时处置。
(二)突出监督重点，加大查处力度。干部监督的内容很多，我们要在具体监督的基本上，突出重点，集中力量对腐朽易发、多发部分、职位、时段、事情进行深化监督，加大查处打击力度，提高监督成效。
1、增强对“重点对象”的监督。“一把手”是指导班子中居于首要位置的首要负责人，拥有较大的权利，是监督的重点对象。要以贯实惩防系统《工作规划》为契机，坚持科学有序的权利运转机制，一方面要监督“一把手”依法行使权柄，避免滥用权利。另一方面要科学的设置权柄，将权利适度分化，合理分派，构成互相制约、互相监督的机制，避免个人对权利的垄断。此外分担人事、财政等工作的指导以及在关键部分、实权部分和从事财政治理、行政审批、行政法律、商品收购等主要岗位的工作人员也是重点监督对象，也要增强监督，防患于未然。
2、增强对“重点地域”的监督。关于一些轻易激发干部违法乱纪的场合，如宾馆酒楼、歌厅舞厅、美容院、按摩院、桑拿浴室等高消费文娱场合及黄赌毒场合等，要亲密关注，发现社会交来去杂、有消费超凡、生活不检束行为和违纪苗头的，要实时采取办法“治病救人”。
3、增强对“重点事情”的监督。关于一些轻易激发违法违纪行为的主要事情、严重活动、主要工作，如严重人事安排、主要公事活动、严重项目建立、工程招招标、岗位变化、职务升迁、新房落成、婚丧嫁娶等事情，要增强监督，避免私自操作或借机敛财。
4、增强对“重点期间”的监督。对腐朽景象易发、多发期间，如喜庆节日、住院疗养、退休前夜等敏感期间和“八小时之外”的时间，要增强监督，把干部的“生活圈”、“社交圈”、“亲属圈”归入监督范围，最大限制地消除工作盲区。关于在监督进程中发现的问题，必需果断地查处。不论碰到什么人或碰到什么阻力，都要旌旗光鲜，顶住压力、顶住要挟、回绝讨情，敢动真格，决不能心慈手软，该如何处置就如何处置，决不答应干军队伍内有腐朽分子的藏身之地。要经过严厉查处和打击腐朽行为，执行标本兼治，进一步提高干部监督工作的成效。
村干部调研报告
1、大幅度提高村干部报酬待遇，实现报酬工薪化。xxxx—xxxx年，先后制定出台《关于调整部分村级规模的通知》、《xxxx县村干部待遇激励保障机制实施方案》、《xxxx县村妇代会主任、团支部书记报酬待遇实施办法》等政策文件，将150个村撤并到100个，村民小组由648个缩减到504个，村常设干部年报酬平均达到3400元，较xxxx年前1xxxx元增长1.8倍，落实青妇干部年报酬专职720元、兼职480元，使村干部报酬实现了从无到有、由低到高。xxxx0年，研究出台《关于调整村干部报酬待遇健全激励保障机制的实施方案》，对村常设干部实行基本补贴+奖励补贴+绩效补贴的结构补贴制度，年报酬将由人均3400元提高到10000元，其中公选村主要干部年报酬最高12600元、最低7xxxx元、平均10875元；“一肩挑”的年报酬最高13800元、最低8400元、平均12075元；非公选村主要干部年报酬最高10xxxx元、最低4800元、平均8475元；“一肩挑”的年报酬最高11400元、最低6000元、平均9675元；副职和文书报酬最高8560元、最低3840元、平均7005元。同时，奖励补贴与新农村建设星级管理挂钩，每升一个星人均奖励500元，每升一个阶人均奖励300元。对组干部年报酬由原来300元提高到1800元，青妇干部年报酬由原来720元提高到1xxxx元。在大幅度提高村干部报酬待遇的同时，适当提高村级组织办公经费，将村级办公经费按大小村由3000元、3500元提高到8000元、10000元；将青妇组织活动经费按每名妇女、每名青年各1元列入村级（社区）办公经费预算。xxxx2年，及时建立健全村常设干部报酬正常增长和农村基层党建经费保障机制，对连续两年年度考核称职及以上的村主要干部基本补贴每人每月增加50元，，副职和文书基本补贴每人每月增加40元，村级办公经费每年再增加xxxx0元，按大小村分别达到10000、1xxxx0元，并对9个镇按每名党员50元的标准下拨党建专项经费。村干部报酬待遇“普调”后，县财政每年拿出576万元用于提高农村村干部待遇和办公经费，引起了各级组织和广大党员干部群众的强烈反响和广泛好评。
2、健全村干部生活补贴和养老保险制度，实现待遇保障化。在继续执行对连续或累计担任村党支部书记、村委会主任20—30年和31年以上，年满60岁且正常离任的，每人每年分别发放600元、800元补贴的基础上，适当扩大离任村干部生活补贴发放范围，对连续或累计担任村主要干部10—14年、15—19年，年满60周岁且正常离任的，每年分别发放离任生活补贴360元、480元。建立现任村干部养老保险制度，对现任村主要干部办理农村新型养老保险。保险缴纳标准由村主要干部按当年农村新型养老保险政策自愿选择，县财政每人每年定额补助xxxx元，个人缴纳标准不低于当年农保缴纳最低标准。采取措施实行新老制度对接，在坚持自愿的前提下，对任职满9年的现任村主要干部，养老保险从第10年起补缴至xxxx9年，年缴纳标准为434元，县财政负担xxxx元，个人负担234元。xxxx年以后离任的村干部不再享受离任补贴。截止xxxx2年，全县共有259人享受离任村干部生活补贴，141名现任村干部享受养老保险补贴政策。通过扩大离任村干部生活补贴发放范围，进一步健全村干部养老保险制度，有效解决了离任村干部的后顾之忧，使在职村干部吃上了“定心丸”。
3、实行全日制工作法和便民服务代理制，实现岗位职业化。以岗位职业化为要求，对村常设干部实行集中办公和全日制工作法，每月上班时间不少于22天，每天工作时间保证8小时，做到人人有事干、坐班有制度、工作有日志。对不能履行职责、不能专职从事村上工作的村常设干部，采取“一筛二推三承诺”办法予以调整。对村常设干部日常管理实行日考勤、周抽查、月报告制度，聘请监督员加强日常监督。县委组织部、县民政局和镇党委、政府定期或不定期对村常设干部进行明察暗访，发现脱岗1次提醒教育，2次通报批评，3次以上罚xxxx元交县委组织部，作为困难党员帮扶基金，从而改变了村干部过去被动干事转变为主动找事做的局面，混日子、撂担子的村干部少了，想干事、干实事、干成事的村干部多了，切实解决了干与不干一个样、干好干坏都一样的问题。在全县全面推行便民服务代理制，设立镇级便民服务中心9个、村级便民公共服务站100个，聘请村民小组民情代理员504名，全面推行民事代理制、民情报告单、干部去向告知栏的“一制一单一栏”的便民服务措施，开发农村综合管理服务软件，实现了群众办事方便化、工作制度化、办事效率高效化。
4、建立务实管用的管理考核制度，实现管理规范化。以管理规范化为方向，每年年初按照村提村议—镇初审—组织部严审—镇村签订—公开承诺—广泛公示的“六步工作作法”，由镇与村、村与组层层签订目标任务书，全面推行村“两委会”班子和村干部年度目标责任管理，并严格实行一票否决制。以考核科学化为手段，强力实施以“双述双评”为主要内容的村“两委会”班子和村干部年度考核办法，通过村述民评、村述镇评，把“下评上”与“上评下”、乡镇考评权与群众评判权有机地结合起来，真正考出了压力、考出了动力、考出了激情、考出了导向，使“双述双评”成为xxxx县村“两委会”班子和村干部考核的特有模式。加强以村党组织为核心的村级组织规范化建设，研究制定《xxxx县村级组织规范化管理实施细则（试行）》，从领导体制、民主决策、民主管理、印章档案管理、干部职数与选拔任用、干部教育培训与管理监督、党员发展与教育管理、村级活动场所和农村社区服务中心建设等方面进行规范，实现了村级组织基础工作规范化、决策机制民主化、队伍建设科学化、干部岗位职业化、组织管理制度化、阵地建设标准化。
二、新问题。
通过走访座谈、发放问卷调查以及平时了解掌握，绝大多数农村基层干部对我县实施的村干部待遇激励保障机制比较满意，但一些基层干部提出的问题和建议，值得深入思考和认真研究。
1、村干部被提拔机会少，政治上难“出头”。村干部身份“说官非官，说民非民”，他们不是国家公职人员，在选拔任用方面只能下不能上，既不能进事业单位，更难进入公务员行列。在职时倍受重视，退职后缺乏关心，家庭不理解，社会有偏见，自己心理上也不平衡。近年来，全县从村干部中招录公务员2名，选拔副镇长1名，仅占村常设干部总数的1%。
2、村干部报酬来源渠道窄，增资没“靠头”。财政转移支付是村干部报酬待遇和办公经费的主要来源。xxxx县先后两次大幅度调资后，县财政负担从xxxx年的211万元（村干部工资180万元、办公经费31万元）提高到现在的576万元（村干部工资451.2万元、办公经费124.8万元）。从xxxx7年下半年起，财政转移支付标准多年没有变化。如果国家转移支付政策没有大的调整，省市不补贴一部分，再想提高待遇必然愈加困难。另外，在调研中，绝大多数村干部反映，当前农村工作事务不断增多，管理服务范围扩大，发展任务加重，各类矛盾日益凸显，他们面临前所未有的压力，相反收入与付出却不对等，强烈建议再次提高村干部报酬待遇。
3、村级债务化解难，抓发展没“奔头”。调研中发现，全县除一少部分村有零星集体经济收入外，66％的村都是空壳村，县财政每年拨付的办公经费，70-80%用于订阅报刊，经费开支捉襟见肘，集体公益事业无钱落实，出现村干部“有心办事，无钱落实”的尴尬局面，村干部对群众许下的承诺不能兑现，不仅挫伤了村干部工作的积极性，成为压在村干部身上的沉重包袱，也影响了村级组织和村干部在广大群众中的威信，影响党组织的凝聚力、战斗力和号召力。
三、新思考。
1、择优提拔录用，激发干事创业热情。建议加大从优秀村干部中招录公务员、乡镇副职的力度，对符合条件的村党组织书记、村主任鼓励报考国家公务员，每年拿出一定比例事业单位岗位定向从村干部中公开招聘。对德才兼备、实绩突出的村干部，采取“升职不挪位”的方式，享受乡科级副职待遇，仍然留在村里任职。
2、提高报酬标准，加大转移支付力度。建议市上尽快研究出台提高村干部报酬待遇的政策文件，按照不低于全市农民人均纯收入3倍的要求，统一全市村干部报酬待遇标准（参考大学生村官工资，每年2万元左右），实行基本补贴+奖励补贴+绩效补贴的结构补贴制度，并建立健全村常设干部报酬正常增长机制，对连续两年年度考核称职及以上的村常设干部晋升基本补贴。对现任村干部统一办理新型农村社会养老保险，每人限办1份，任职期间由财政负担，离任后自行续缴。对离任村干部，按工作年限一次性发放离任生活补贴，每年不低于1000元。对村级办公经费，可按大中小村或按人口，拨付不低于2万元的办公经费。村干部报酬待遇及办公经费，建议由省、市、县三级按5:3:2的比例共同分担。
3、壮大集体经济，强化村级组织功能。建议建立地方财政支农补贴机制，每年采取以奖代补方式，对农业产业开发、新科技应用等实行财政补贴，并根据财力状况逐年增加。整合市县帮扶部门资源优势，捆绑支持经济薄弱村发展产业化项目，增强村集体“造血”功能。积极化解村级债务，每年组织财政、经济管理部门对村级债务进行全面清理，制定清欠还债、节支还债等办法。实行经济“反哺”政策，扩大公共财政覆盖农村范围，重点解决新农村建设资金不足的问题。鼓励支持村级组织创办农民专业合作社，通过土地流转、承包租赁、股份合作等形式，兴办旅游业、服务业、信息业等，培植新的经济增长点。
乡镇干部调研报告
(一)文化程度全面提高。
从200x年开始，xxx县分配xxx余名大学、中专毕业生到乡镇工作，200x年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员，安置转业、退伍军人400余人，进入乡镇干部队伍。目前，全县1341名在职乡镇干部中，大专学历1104人，占总人数的82%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。
(二)年龄结构更加合理
当前，我县乡镇领导有xxx人，其中45岁以下的领导xxx人，占乡镇领导总数的xxx%。45岁以下的乡镇干部(含乡镇领导)xxx人，占乡镇干部总数的90%，绝大多数乡镇干部年富力强，处于青壮年时期。由于年龄结构和成长环境等原因影响，当前较多的乡镇干部没有农村生活经历，或在农村生活的时间较短，往往表现出“岸上指挥多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群众少”，与农民和村社干部在思想沟通上还存在一定的问题。
(三)工作上的认真程度不够
工作长篇大论，推进工作力度不大。
在乡镇干部队伍文化素质全面提高，年龄结构更加合理，待遇不断上涨的格局下，乡镇干部的教育，乡镇的管理工作却出现了更加复杂的格局。细细分析问题存在的原因：主观上，与某些乡镇干部学习不够、服务意识淡化、创新能力不强有关；客观上，与乡镇工作转型、乡镇干部管理弱化，乡镇领导的素质和能力不强等息息相关。主要表现在以下五个方面：
(一)乡镇工作转型，让部分干部不会干事
一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，主要靠“和稀泥”，“搓汤圆”，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此，乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展，乡镇主要工作内容也从七十年代指导生产；八十年代催粮催款，刮宫引产；九十年代引企业，谋发展；到如今构建和谐，讲科学发展。工作已经从管理向服务转变，从为民作主向由民作主转变，从微观向宏观转变，从“取”到“予”转变，从“硬”向“软”转变。巨大的转型让一部分乡镇干部感到“老办法不能用，新办法用不成”，以致工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。
干部驻村调研报告
xx村有3个村民小组，面积5.8平方公里，可耕地1468.68亩，有村民325户，现有人口1119人，少数民族1010人，外出人口727人，低保94户共计232人，村干部2人，党员17人，20xx年农民人均纯收入1745元。该村地理陡峭多山，生态环境较差，缺水严重，经济基础薄弱，产业结构单一，村民文化素质较低，但民风纯朴，无较大矛盾纠纷。以农业种植为基本生活来源，农作物以玉米、小麦、油菜为主，养殖以家庭散养猪为辅，年轻人大多数出门打工。
在驻村工作中，我深入浅出地向群众宣传党的方针政策，特别是宣传党的十八精神，宣传党和国家的各项强农惠农政策，让政策真正能够为广大群众所知、为广大群众所用、为广大群众谋利;加强实地走访，充分了解目前村民的生产生活状况，并对一些村民提出的问题给予解答;主动配合当地村委班子，加强学习与交流，把理论融于现实当中。具体涵盖一下几个方面：
(一)、召开群众大会，宣讲一系列党的会议精神和有关的惠农利农政策，共计11次有余。
第一次为交流座谈会议，主要向群众介绍自己，讲述自己的工作性质，目的和意义，旨在与群众有一个面对面的认识。接下来4次主要向群众宣讲了党十八大会议精神、同步小康及省市县的各项会议指要、各项有关的惠农利农政策及其一些普遍的法律知识。后来的群众大会主要是为了现目前“美丽乡村”建设的政策和“两个硬化”工程，两个硬化工程的补助为每硬化户补助20个平方米，共计2吨水泥，9方石沙。召开这一会议一是为这项工程做铺垫，而是将这项工程的相关政策实打实地进行宣传，三是采取一事一议的办法，民主商讨出一条切实可行的工作方案。同时由于当地村民居住的分散性，有几次会议开到了农户家里。
(二)、实地走访民情，加强与群众的交流，及时掌握群众现目前的具体状况。
走访的目的一是为了了解和掌握村民的客观情况，二是为了更好地密切联系群众，形成调研，为后来的工作开展奠定基础。走访过程中认真对群众提出的问题和意见进行汇总，并尽最大努力地给群众出谋划策。足迹遍及135户人家，800多人次。其中包括党员同志17人，孤残老人14人(孤寡老人为3人，残疾人士为11人)，空巢老人13人，孤儿1人，留守儿童10人，低保户91户228人，离任村干部6人，大学生1人，种植大户1户，其余为普通农户。
(三)、进行矛盾排查，解决群众纠纷，为邻里和睦、乡村和谐尽自身努力。
驻村工作当中，由于所派单位的性质，矛盾排查被安排在工作的前端，当然也是干部驻村的重要工作之一。后经过走访和调查，本村尚无巨大矛盾纠纷，邻里之间相处和睦。这与xx村的民风淳朴有直接性的关系，也和当地的民族比列，历史延习及风俗礼仪有重要的联系。源于325户当中，只有5户汉族，故相处之中不易发生族别歧视等问题，同时当地苗族同胞重礼讲仪，团结和谐，不会主动招惹他人。甚至在经过走访和调查后了解到，xx村近5年来尚无偷牛盗马等刑事案件发生。连一两起治安案件也没有出现过。
(四)、组织村民兴修水利，解决一组村民的人畜饮水问题。
xx村的基本情况当中，缺水问题一直是个严重的问题。在走访当中了解到，xx村上沙坝组的村民吃水问题尤为突出。后经与当地村委班子商讨，组织当地村民寻找水源，发现距上沙坝组4000米位置处，有一水源地，位于山腰之上，海拔近800米左右，其流量较大，流速较快，且水源常年不干不断，周边只有两户村民在饮用，大多水流处于浪费状态。若经规划和构建，完全可供上沙组23户人口饮用。通过与上沙组村民的探讨，决定以构建小水窖的方法来解决当前吃水困难这一问题。当初拟定工程建设计划如下：
1，协调水源周边的两户居民，组织当地群众，以熊志发，罗朝亮为首，参考其他组和村的建水工程经验，整理水源，搭接水管(水管采用4分管，总计长度4000米左右)，引水入户。
3，村民集资，在条件范围内，尽最大力量每户投资150元左右。
4，村民出工，每户平均派出2个劳工人员，共计40人左右。
5，申请政府帮扶，衷心希望当地政府能在资金和技术上给予帮助。
6，完善和管理，责任落实到户。工程建成后以户为单位，每户对水利工程管理一月，出现问题及时进行追究和解决。
现目前该水利工程已基本竣工，与计划无异，上沙坝组村民饮用水问题已基本解决。
(五)、宣传“美丽乡村”的建设规划政策和内容，组织推动“两个硬化”工程的起步、实施。
与村委班子分工合作，下到需硬化农户家丈量院坝面积和联户路长度，经统计所需硬化农户为187户，院坝面积为2400个平方，联户路总长7891米即7891个平方。
采取就近原则，结合农闲时间，在村委办公室或下到xx村各个组召开村民大会，采取“一事一议”的办法，与群众商讨“两个硬化”工程的具体方法方法，主要的问题有以下几点：
1、石沙的供给;。
2、投工投劳的分配;。
3、驻村干部与村委班子的配合和分点;。
4、建设当中的安全问题;。
经过研究，xx村的石沙由干部组织，村民自行制造供给。选取好采石点后，村民分大组进行造沙，并同时进行，驻村干部与村委班子成员到岗到点，适时组织和监督。平分下来，每个干部负责两个小点，同时相互帮助与配合，劳动力适时流转，确保建设劳力的充足。造沙过程中严格监督，遇危险迹象和紧急情况及时通知，及时处理，确保安全。
老干部工作调研报告
清了全系统老干部工作新情况、新问题，通过思考，提出加强和改进老干部工作的新思路、新对策。
一、基本情况及主要做法。
现有退休干部22人，约占全局职工总数的三分之一，其中享受正县级干部待遇2人，享受副县级干部待遇1人，享受科级干部待遇16人，事业干部3人，平均年龄68岁，建有退休党支部委员会1个。
（一）加强领导，转变观念，建立和完善工作机制。
局党组高度重视老干部管理服务工作，把该项工作纳入重要议事日程，多次召开专题会议，对工作中存在的不足进行认真总结分析，对今后如何进一步有效推动老干部工作做了研究部署；强化领导职责，推行一把手负总责，分管副局长具体负责抓，政治处负责抓落实的工作机制，明确了老干部工作职责和任务，形成了老干部工作层层有人抓，事事有人管的良好格局。
为有效推动老干工作，局领导班子采取集中与走访相结合，在充分听取和征求老干部意见建议的基础上，结合单位实际，制定和调整了相应的工作机制。一是要求领导和干部职工不断改进工作方法和服务方式，将以前的“重管理、轻服务”转变为“服务为主、管理为辅”，增强服务意识，用耐心、爱心、诚心去开展工作。对老干部们提出的意见建议从过去的“害怕听、不愿意听”转变为“主动听取、积极采纳”，将“难理解、难沟通”转变为“换位思考、以诚相待”；二是针对全县司法行政系统退休人员多，并且居住分散，年龄偏大等因素，将老同志的管理服务工作纳入年度目标管理，签订责任书，使老干部工作和其它工作同安排、同落实、同检查、同考核，做到工作抓有目标，做有方向，任务具体，责任清楚，形成了一级抓一级、层层抓落实的工作机制。三是切实落实在职领导与同级离退休老领导联系制度，明确了党组成员与老干部的联系对象，制定了联系工作要求，促进了与老同志的沟通与联系，使老干部更加理解、支持在职人员的工作。
（二）加大投入，抓好老干部“两项待遇”的落实。
在落实老干部政治待遇工作中，我们主要从以下几方面开展工作：一是加强老干部政治理论学习，采取集中学习与自学相结合，学习主要围绕党的**大会议精神、科学的发展观、构建社会主义和谐社会、县“两代会”精神等政治理论及时事政策等内容，使老同志的思想紧跟时代步伐，保持思想常新，理想永存。二是做好报刊订阅工作，每年初就拨付专项经费为老干部订阅了《党建研究》、《党课》、《四川日报》、《广元日报》、《晚霞报》、《老年健康报》等报刊杂志，为老干部及时了解掌握方针政策和学习知识奠定了基础。三是抓好老干部阅读文件和参加重要会议工作。在办公用房紧张的情况下，专门为老干部配设了活动室，并配备了一定数量的报刊和文件，重要文件采取召集老干部集中开会学习传达。同时，每年的工作总结和重要会议都邀请老干部出席，逢年过节都举行座谈会与老干部座谈，了解他们的身体生活情况，听取他们的意见建议。**年，我们有计划地组织近20名身体状况较好的老干部实地察看东河、普济、嘉川等司法所建设情况，赴朱德、小平故里参观学习，大大增强了政治理论学习和思想政治工作的针对性、实效性。
在生活待遇方面：一是做好医保、医院和老干部之间就医、用药和报销的协调服务工作。二是做好老干部各项待遇补助的落实、兑现工作。根据文件精神，及时为退休干部唐文学遗属杜金莲足额发放遗属补助，月均234元。去年12月26日，我局退休干部杨正成同志因病医治无效不幸去世，局领导立即指定一名副局长负责并抽调6名工作人员组成治丧工作小组，投入人财物全力以赴为其办理治丧工作和处理善后事务，并及时为其家属办理兑付抚恤金、安葬费共计6万余元。三是抓好老干部患病、生活方面的探望和帮扶工作。对身患重病、生活不能自理的老干部进行经常性的走访慰问，对老干部的特殊困难给予及时有效的帮助，米和生、母文钊同志生病住院期间，局领导多次到医院探望，并协助解决经费问题，使干部及家属感受到了组织的温暖。
（三）加强老干部党支部建设，做好老干部的思想政治工作。
作，局领导和老干部工作者经常深入老干部中了解困难，听取意见，掌握他们的思想动态，及时为他们排忧解难。采取解决实际问题和困难相结合的方法，化解矛盾，减少不和谐因素。全年共化解与老干部相关的纠纷1起，解决困难问题3起，有效促进了系统内的和谐，提升了老干部对组织的信赖度，增强了凝聚力。
（四）认真开展尊老慰老活。
动，丰富老年精神文明生活。
为体现党组织对贫困党员的关心和体贴，每年在春节、敬老节等节日来临之际，由党组成员组成的慰问组，筹措慰问资金，对系统的困难退休职工、遗属进行慰问。与他们交心谈心，细致了解他们在生活上存在的困难和身体健康情况，认真听取他们的建议和意见，对他们提出的建议和要求做了逐一答复，充分肯定他们多年来对司法行政事业做出的贡献以及在生活、学习、工作中发挥的模范带头作用，鼓励他们坚定信心，克服困难，继续发扬艰苦奋斗、自强不息的优良作风。代表党组织和全体干警同仁向他们致于亲切的问候和节日的祝福，使他们切实感受到组织大家庭的温暖。5年来，共筹措慰问经费25000余元，开展慰问活动30余次。
二、存在的问题和不足。
通过深入的调研，针对目前社会发展变化，老同志自身状况，对老干部政治和生活待遇的落实情况进行了认真思考，从严格的角度讲，老干部工作还存在一些问题。
一是认识上不到位，导致老干部工作不能顺利开展。个别干部对老干部工作认识不足，片面地认为老干部只要安度晚年，享受天伦之乐就行了，没有必要象在职干部那样严格要求；担心老干部找麻烦，不愿意深入细致地抓这项工作，面对新形势新任务的要求，不能突破多年来形成的老套路，缺乏创新意识和主动性，对上级精神吃不透，工作思路不宽，办法不多，成效不大；对老干部的跟踪管理、教育、服务等方面经常出现顾此失彼的现象，不能及时发现和解决问题。
二是教育上不到位，部分老干部对当前的形势缺乏正确认识。在抓党建工作中，存在着重在职人员轻离退休人员的现象，把老干部工作局限于组织老同志“转一转、看一看”，“玩一玩、乐一乐”，而没有真正把退休党建工作列入重要议事日程，退休支部党建工作出现薄弱环节，造成部分老党员组织生活不健全，党性观念淡薄；个别老干部不能正确理解党和国家制定的一系列优惠政策，特别是对分享改革与经济发展的成果存在片面性的认识，不能从单位实际出发，而与先进地区和一些垄断行业比待遇比福利，不能正确对待当前存在的一些不良社会现象。他们用计划经济的思维和思想道德教育方式，来看待当前改革发展中出现的问题，尤其对当前存在的腐败、行业不正之风和思想道德败坏等问题不能正确认识，有时在言语和行为上表现过激。
三是服务上不到位，导致部分老干部从情感上与单位出现隔阂。一些老干部虽然退下来了，但获知全县乃至本单位事业发展和社会稳定信息很迫切，有时因信息传递不及时，使他们产生一种被抛弃的感觉，在情感上自感失落；由于思想上不重视等因素的影响，在实际工作中确实存在着服务不到位、关心不及时的问题，致使一些老干部产生失落感；由于休老干部年老体衰，社会活动逐渐减少，久而久之思想上产生孤独感，与单位产生了隔阂。
三、几点思考与建议。
（一）政治上关心，使老干部老有所学、老有所教。
政治待遇和生活待遇是涉及老干部工作的核心问题。要按照“政治待遇不变，生活待遇从优”的原则，采取多种措施，认真落实“三会一课”等制度，不断强化对老干部的思想教育。在学习内容上，要做到与当前国际国内形势相结合、与我县的经济发展和中心工作相结合、与老干部思想实际相结合的方式实施；在学习方式上，要针对部分老同志高龄、多病、居住分散、行动不便的特点，采取灵活多样的教育形式，组织好老干部阅读文件、听报告、参加重要会议和各种重大活动，把党和组织的声音及时传达给他们，不断用马克思主义中国化的最新成果武装广大退休干部，确保老干部政治坚定、思想常新、理想永存。同时，要引导和鼓励老干部以党支部为单位，开展轻松活泼的经验交流与沟通，使老干部紧跟时代发展的脉搏，始终保持“政治坚定、思想常新、豪情满怀”的心态。
（二）生活上热心，使老干部老有所养、老有所医。
老干部随着年龄增长,身体疾病也逐渐增多，对组织和医疗服务的依赖性不断增强，需要更多的人文关怀。要及时为参加组织生活、住院、听报告的老干部派车接送；遇到重大节日和老干部生日等重要时节，都要把单位的温暖送到老干部家中；平时只要有老干部生病住院，都要及时到医院去看望慰问；对居住在成都、德阳、绵阳、广元的老干部，要定期或不定期进行电话问候、实地走访；对老干部在生活中碰到的困难和烦恼事要积极主动地靠上去做工作，要耐心接听老干部的每一个电话，认真对待老干部的每一条信息，妥善解决老干部的每一个问题，无论任何时候，都要及时把组织和领导的关怀送到老干部的心坎上。
（三）活动上用心，使老干部老有所乐、乐有所为。
要加大投入，不断完善老干部活动的阵地建设，通过开展形式多样的精神文化活动，促进老干部的身心健康，为老干部“老有所教、老有所学，老有所乐”提供更多便捷周到的服务。鼓励老干部要结合自己的兴趣爱好和身体实际，积极参加老年协会举办的舞蹈、象棋、书画、摄影等各种文体活动；适时组织老同志参观我县及本局改革发展中出现的新亮点和取得的新成果；组织老干部以茶话会的形式进行座谈交流、畅谈自己过去光辉历程、工作经验和养生保健体会等知识，不仅能提高了大家的学习热情，而且拓宽了老同志们的视野，活跃了老同志的思维，开拓了老同志们的胸襟。
（四）作用发挥上尽心，使老干部老有所为。
老干部工作“不是中心但影响中心，不是大局而影响大局”。我们应切实把老干部工作放到全局来考虑，围绕“改革、发展、稳定”的大局来开展。广大退休干部是我们的宝贵财富。他们虽然从工作岗位退下来后，但他们牢记党的宗旨，自觉发挥余热，在社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设中发挥了不可替代的作用。要充分发挥老干部在落实科学发展观，促进经济社会又好又快发展中的推动作用，在构建社会主义和谐社会中的参谋示范作用，在加强党的执政能力建设中的基础保障作用，及时征求老干部的意见和建议，充分发挥老干部的政治优势和丰富的工作经验，让他们在夕阳无限好的生活中，看到“满目青山夕照明”的灿烂晚霞，确保老干部老有所为。
村干部调研报告
xx村地处高柳镇南部，南边与路桥接壤，全村有120户，共450人，因无显著经济收入来源，现村民生活状况较困难，属经济不发达村庄。
1、村级班子整体素质不高。主要表现在三个方面：一是文化程度偏低。农村两委干部的文化程度较以前相比，有了很大程度的提高，但初中以下文化程度的比例仍然很高。二是学习的积极性不高。部分村干部只注重干一些具体的工作，忽视了对政治理论的学习。三是民主、法律意识淡薄。个别村干部工作方式简单，领导方法陈旧，导致工作中干群关系紧张，矛盾增多。
3、农村干部队伍后继乏人。一是班子年龄结构老化。这一点普遍得到广大农村干部的重视，有些村在村民委员会换届选举中及时为班子输入新鲜血液。但目前班子老化现象还比较严重，村党支部书记已经60岁，村委会计现已64岁，两委干部都在50岁以上。二是村级后备干部缺乏。村里有头脑、有能力的年轻人都把眼光放在经济发展上，真正愿意服务农村、扎根农村的人越来越少。三是年轻党员政治意识淡化。一些年轻党员经常在外，不能及时接受党组织的教育管理，集体意识、服务意识不清。村40岁以下的党员大都出门在外，不参与村里事务。四是农村干部待遇低。农村工作环境艰苦，任务繁重，村干部待遇低、难落实，不少村干部不安心本职工作，人心思动现象较普遍，甚至干脆“撂担子”。
4.无有效经济收入来源。
xx村现依然靠自然收入生活，村集体经济不发达，无有效经济收入来源，村民人均收入不高。
5.环境卫生状况差。
出了家门，垃圾乱扔、污水乱排、生活生产的东西乱堆放，房前屋后生活生产垃圾乱堆乱倒。
6.村级经济薄弱。
xx村主要来源靠种地，村级经济基础薄弱，经济基础较差，经济滞后，与周围其他村形成鲜明对比。
7.常驻人员老弱严重。
青壮年多数在外打工或上学，村内青壮年多数外出，或因为子女在外读书，父母陪读，常年在村里居住的大多数老人、妇女和小孩。
8.致富手段相对单一。
村民收入主要是外出打工、种地收入，无有效经济来源。
(一)大力发展村庄集体经济，增加村民收入。
集思广益，因地制宜，根据实际情况发展壮大集体经济，增加村民收入。
(三)广泛发动宣传，彻底整治农村的脏乱现象。
在调研中发现，我们现在有许多事都是政府在替百姓做，但是又有许多事是百姓催政府做。要改变农村的环境，实现“水清、流畅、岸绿、景美”，需要我们各级政府、各机关干部进行深入人心的宣传教育，提高全民环境卫生意识，将垃圾分类，对生活垃圾进行沼气净化处理，真正做到垃圾不出村，污水不入河。
后备干部调研报告
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实...目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基矗广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇(街道)村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况。
我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。
(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。
(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。
(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析。
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实...目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基矗广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇(街道)村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况。
我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。
(一)村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇(街道)全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部(村支部书记、村主任)一职一备的标准。
(二)村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇(街道)结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。
(三)村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。
(四)村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析。
遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议。
有稳定而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞得红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年积极主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，让青年人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激励，把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞活。我市在开展党的建设“三级联创”活动中，把经济发展指标作为评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇党委要结合各自实际，着力引导广大农村干部尤其是青年党团员积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感受到，发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如发展个体私营企业，发展特色产业，搞活物业经营，实施农业产业化等，使资源优势化为经济优势，不断壮大农村经济实力，走好特色发展之路，努力创造有利于后备干部成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业改制，将8家集体企业全部改为民营企业，建起了120万平方米的工业园，形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业为龙头，以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀青年在集体及私营经济发展中大显身手，既经受了锻炼，也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从中脱颖而出的。全村工业总产值xx年达到3亿元，xx年可实现3.5亿元，成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”，为村干部创业引好路。在这一方面，我市探索实行了农村党建特派员制度，并已取得初步成效。1277名党建特派员构筑起三级帮扶工作网络，25名市级领导干部下到22个乡镇驻村蹲点，310名市直部门下派干部派驻到109个后进村，942名乡镇党建特派员包驻全市908个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基层的强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府帮、经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上，采取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种方式。一年来，三级党建工作队共帮扶贫困户327户，帮扶资金、物资计110万元，帮助修路、打井、改造电网的投资达到530万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目5个，总投资1000万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化程度，提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力，为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快了农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要结合农村实际，给予村干部相应的经济待遇，以有效的形式保障其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干部退养安置机制，解决其后顾之忧。今年，xx市委出台了(关于加强村党组织书记规范化管理的暂行规定)，对村党组织书记从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩、工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财政承担村党支部书记的岗位津贴，做到按月发放，持卡领龋并实行工资待遇最低保障制度，村党组织书记工资标准不得低于每人每月260元，村级收入不能予以保障的由乡镇(街道)财政予以支持。对于连续担任村党组织书记xx年以上或年满55岁的，按照一定程序办理退养手续，享受退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干部的责任感和自豪感。同时，市委下发了(关于对建国前入党的农村老党员实行定额补助的通知)，抗日战争时期入党的老党员每人每月补助100元，解放战争时期入党的老党员每人每月补助80元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入党的农村老党员的晚年生活提供了充分保障，基层党组织的向心力和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。
(三)创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制。
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、致富能力强两个基本条件和年龄40岁以下、文化程度高中以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况，采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验，真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推癣公示、考核、使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校为基地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起来，全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力。二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、压担子，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是建立培训基地，进行专项培训，强化后备干部的经济意识、发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今年，我们根据形势发展要求，从村干部和后备干部队伍建设的实情出发，建立了建筑面积10000平方米的xx市农村干部培训基地，以6处示范基地作为现场。
教学。
示范点，从山东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、林业局和畜牧局聘请了16名科技人员定期从事技术指导和教学。现在的规模每期可培训200人。从前期培训的效果和反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门是现场”，受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之高阁，不闻不问，杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干部，发动群众公开推荐后备干部，村支部严格考察、研究后确定人选，并报镇党委备案，每半年对村后备干部进行一次鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干部进行定期考察，坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位，形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、党委考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到70%以上，增强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小康社会提供坚强有力的组织保障。
后备干部调研报告
针对村级干部队伍年龄老化、后继乏人等问题，铁铺乡党委以“三荐两考一育一用”的方式积极探索农村后备干部选拔培养使用机制，夯实了党在农村的执政基础，为建立一支高素质的农村干部队伍创造了广阔的选人空间。
一、拓宽渠道，唯才“选”人。为选准配好村级后备干部队伍，该乡党委采取了“个人自荐、群众举荐、组织推荐、面试考评、组织考察”的“三荐二考”方式公开选拔村级后备干部。通过深入宣传和严格组织，该乡10个村（居委会）通过个人自荐、组织推荐和群众举荐三种方式，共有145名农村致富能手、大中专学生、农村管理经验丰富的村民小组长报名参与村级后备干部选拔。乡党委成立了公开选拔考评领导小组，首先对参加报名的人员进行资格审查，经过层层筛选，确定40人进入面试。其次在面试环节时，乡党委精心选配考官，对进入面试的人员进行了语言表达能力、反应能力、解决农村经济发展实际问题能力等多方面量化考评，根据综合表现进行现场打分，现场公布结果。最后对面试进入前20名的人员进行公示。
富能力等方面的内容。几年来，全乡共举办村级后备干部培训班40余人次，有5名村级后备干部在学历教育中获得经济管理大专毕业证书，有10名村级后备干部获得农民技师证书。目前，20名村级后备干部中35岁以下党员致富能手12名，双强党员8名。
三、设岗定责，合理“用”人。该乡采取设岗定责的方式，为村级后备干部设定一个岗位，让他们积极参与村“两委”各项工作，在各自岗位上积累农村基层管理经验和工作技巧，通过锻炼，较好地提高了他们的能力和素质。乡党委以“党委聘任、村级使用”的方式，从20名村级后备干部中挑选了5名工作责任心强、工作积极肯干、群众基础较好、综合素质较强、文化水平较高的后备干部聘任为村（居）委会主任助理，重点安排在发展经济、人口计生、综治维稳等岗位进行实践锻炼，提高实际工作能力。2008年以来，全乡共有4名村级后备干部在民主选举中脱颖而出，1人担任了村党支部副书记，3人担任了村委会副主任。
村干部调研报告
村干部队伍素质的高低、能力的强弱，直接关系到党的基层组织建设是否坚强有力，影响到农村各项事业发展和稳定的大局。村两委换届刚刚结束，新一届村两委成员正走入工作的轨道，通过此次换届选举，村干部的队伍得到了很大的改善，选出了一些素质高、能力强、能干事的村干部，也推出了一批三高三强的干部人选，但我们仍然发现，和实际的工作相比，村干部的文化素质仍然偏低、年龄仍然偏大，如何提高村干部的素质和能力，进而加强村干部整体队伍建设确实是我们值得深思的问题。近期，xx区彩石镇以创先争优活动为契机，为更好地建立健全五好党支部，通过查档、座谈和走访等形式，对全镇村干部的??教育情况进行了深入调研。
(一)村两委成员基本情况。
彩石镇辖5个办事处，42个行政村，42名村党支部书记，42名村主任，村两委成员共242人，其中女性51人，交叉任职32人，书记、主任一肩挑8人。
其中，35周岁以下33人，占13.6%;35-45周岁的110人占45.5%;46-59周岁的90人，占37.2%;60周岁以上的9人，占3.72%。学历在大专以上71人，占29.3%;中专53人，占21.9%;高中85人，占35.1%;初中及以下33人，占13.6%。
(二)村两委成员学习情况。
一是集中培训。通过各级党委组织的培训，村两委成员可以学到一些政治理论和工作方式和方法，进而提高自身的理论水平。今年村支部书记和村主任共参加上级党委组织的培训2次，参加外出参观、学习1-2次，村两委成员参加各种集中培训5次。二是集中学习。通过各村组织的学习活动，村两委成员可以从书本、网络上学习先进事迹、典型经验和先进的基层工作方法，平均每月要集中学习3次以上，今年重点学习了杨善洲同志的先进事迹、李林森同志的先进事迹、农村工作的先进做法、带领群众发家致富的方法和实用的农活技术。三是自学。村两委成员每月都要进行自学，学习书本上的理论知识、学习最近的领导讲话、学习最新的时事政治，自学次数不限，通过调查，村两委成员平均每月要自学4次以上，并且均做了学习笔记。
(三)大学生村官情况。
彩石镇共有大学生村官6人，分配到6各村担任党支部书记助理和村主任助理，学历均在大学本科以上。有大学生村官任职的村占到14.3%。
近年来，彩石镇党委通过一系列措施加强了对村干部队伍的建设，也取得了一定成效，但仍然存在一些矛盾和问题。具体表现如下：
(一)全镇村干部的年龄结构偏大。
经过此次换届选举，涌现了一大批年轻的村干部，但总体来说，年轻的村干部所占比例仍然较小，村干部队伍老龄化现象较以前虽有改善，但仍然较为突出。
(二)全镇村干部文化程度偏低。
通过调查，此次换届选举的新一届村两委干部文化程度较以前有所提升，出现了大学以上学历2人，是个新的突破，但初中以下文化程度的干部仍有一定的比例，现在发展速度如此快的时代，初中以下文化程度的学历已经远达不到干部带领群众进步的要求。
(三)缺乏完善的学习机制。
目前，全镇的村干部学习机制还不够完善，没有一套完善的、切实可行的学习机制帮助、督促村干部提高学习效率。
(四)村干部的学习途径比较局限。
由于村里的条件有限，村干部只能通过书本、电视、网络看到一些先进的工作方法或者先进技术，却不能走出去真正亲身感受到知识。同时，由于年龄原因，继续学习深造的机会较小，提升自身理论水平有一定的障碍。
(五)部分村干部的思想认识不到位。
一些村干部对学习教育不够重视，态度不够端正，不能真正的深入学习。
(六)人才流失严重，后备干部经验缺乏。
一些高学历、高素质的人才不愿呆在村里，而是去往更广的舞台去发挥自己的才能，造成人才的严重流失。农村工作需要高素质的人才，同时也需要工作经验丰富的人才，农村工作繁琐复杂，如果没有一定的经验，也不能将工作做好。
(七)大学生村官深入农村工作困难。
大学生村官文化素质高，但是却很难深入到农村的工作中去。一是对村情不熟，而摸清村情需要很长一段时间;二是很难深入到农村工作中去，更多的大学生村官将这个机会当做了一个进入公务员队伍的跳板，将主要的精力放在了如何进入公务员队伍上。三是有大学生村官的村所占比例太少，在全镇范围内很难形成良好的培养和使用机制。
针对当前村干部队伍存在的问题，结合目前的基层党建工作，我们认为应从以下几个方面加强村干部队伍的建设。
(一)加强村干部的教育培训工作。
针对目前村干部文化素质偏低的情况，定期组织开展村干部理论学习班和实践教学班。一是邀请教授对村干部进行专项理论培训，主要包括政治理论和常用知识;二是由专职党务工作者定期给村干部做实践培训，主要包括基层党建类和各项事务类的相关政策、工作方式和方法，增强村干部的业务知识;三是技术类培训，组织计算机操作、公文写作等方面的培训，提高村干部平时的工作效率。每次教育培训后及时进行考试，将考试成绩与村干部的绩效成绩挂钩，以增强村干部学习的积极性，进一步提高培训效果。
(二)加强后备干部队伍建设。
村级后备干部作为一批生力军，发挥着至关重要的作用，针对村干部队伍老龄化、后继无人的现状，这批生力军的队伍建设亟待加强，要切实把政治思想好、模范作用好、工作作风好、群众威信好、整体素质好作为村级后备干部队伍的重要标准。一是做好后备干部选拔工作。要通过走访群众，摸底调查，着重考察群众威信度、工作能力、个人素质等方面，掌握第一手资料，通过完善选拔机制，可通过个人自荐、群众推荐和党组织推荐三种方式相结合，同时，要严格组织考察程序，及时公开公示，接受群众监督;二是做好后备干部培养工作。鼓励后备干部参与学习村两委的日常工作，培养其工作能力，定期对后备干部进行理论和业务培训。
(三)建立大学生村官的培养机制。
大学生村官补充了普通村干部文化素质低的缺口，但也有其局限之处，即农村工作经验不足，因此，要加强对大学生村官的农村工作能力培养和工作业务培训。一是让大学生村官更多的参与到村支部和村委的每项工作中，通过实践充实自身的工作经验，以进一步胜任农村工作;二是举办大学生村官理论实践培训班，强化政治理论，丰富各项农村法规政策和业务知识;三是建立健全大学生村官优惠政策体系，使大学生村官真正能够下得去、留得住、干得好。
(四)强化对村干部的目标责任考核。
按照每年签订的目标责任制，对村干部进行严格考核。明确奖惩措施，对明显工作不作为的严肃进行处理。对无正当理由不参加培训学习的要给予严肃批评，长期不改的，要按照党章或有关规定给予组织处理，从而调动村干部的工作积极性，让村干部队伍的素质进一步提高。
后备干部调研报告
洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部培养管理工作调研报告按照全国、全省2009-2010年党政领导班子后备干部队伍建设规划有关精神和市委组织部要求，为切实做好我委县处级及乡科级后备干部的培养管理工作，根据部领导意见，专门组织力量进行专题调研，深入研究进一步加强我委后备干部队伍建设的办法和措施，形成此调研报告。
一、市住建委县处级及乡科级后备干部现状分析。
（一）基本情况分析。
住建委近几年经过笔试、考察，层层筛选，我委共选拔出。
名科级后备干部。截止2011年10月，已有。
人被提拔到副县级领导干部岗位，另外有县处级副职被提拔到正县级领导干部岗位。现有。
周岁，最年轻的周岁，其中30周岁及以下。
人，占。
人，占。
人，占。
%，并且各个年龄人数分布比较平均。二是文化程度整体较高。
人的学历均为大专及以上，其中本科学历。
人，占。
%（其中。
人为全日制本科学历）；大专学历。
人，占。
%。三是性别比例比较特别。与我委。
女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有。
人，占。
%。四是政治素质普遍较高。
人中，中共党员。
人，占。
%；民主党派。
人，占。
%。五是身份不限，其中行政编制。
人，占。
%；事业编制。
人，占。
%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的人，工程技术类专业的人，管理类专业的人，法律专业的人，其他专业的人，分别占后备干部总数的%、%、%、%、%。
（二）存在的问题。
分析住建委后备干部现状，主要存在以下几个个较为突出的问题：
名（科员及以下干部人），占公务员总数的%；其中35周岁及以下。
名（科员及以下干部。
名），占。
%。
二是干部提拔速度偏慢，近两年住建委共调整提拔干部名。为了保证后备干部数量，所以选拔后备干部速度偏慢，这样就在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。
（三）原因分析。
造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：
一是我委干部数量总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。
二是由于住建委的特殊职能特征。住建委的主要职能是住房保障和城市建设及管理，这些方面都关系到市民的利益问题，这些方面是不能够完全做到面面俱到的，因此在当前网络媒体发达的时代，不可避免的出现了许多负面的影响，在民意评测中排名靠后，受到这些问题的困扰，使许多优秀年轻干部不愿意到住建委工作，从而造成我委优秀年轻后备干部大量流失。
三是由于我委职能部分缺失，一些优秀年轻干部感觉无法尽情施展才华，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。
二、住建委选拔培养后备干部的主要做法和经验一直以来，我们积极以我委各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。
（一）选拔的主要做法和经验。
在后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。
一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全委范围内组织符合基本条件的干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由委党组会议讨论决定，并向市委组织部汇报。通过民主推荐、组织考察、党组决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。
二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类公开考试中的笔试、面试成绩，如洛阳市的公务员应知应会考试等，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。
能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们人事部门干部同志全程参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。
四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们准备对后备干部队伍重新进行调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。
另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。
通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。
（二）培养的主要做法和经验。
后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下两种方式开展对后备干部的培养。
一是加强公务员队伍建设。努力提高科学行政、民主行政、依法行政能力，加快建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的学习型公务员队伍。以完善干部选拔任用和监督管理机制为重点，在择优选入、严格监督、有效激励、正常退出等方面，加大工作力度，优化队伍结构，使建设系统的公务员队伍始终保持蓬勃生机和旺盛活力，适应建设事业持续健康发展的要求。建立和完善干部学习培训的考核激励机制，实行领导干部选学和考评制度，形成干部选学、群众评学、组织考学的评价机制，把学习培训和掌握必备知识的情况，作为选拔任用干部的重要依据。
提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。
三是建立动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。建立干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部做到及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。
四是建立跟踪考察机制，在学习培训结束后，进行考察；结合年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出。
总结。
鉴定，组织部门根据后备干部的表现进行综合评价。
（三）目前后备干部培养管理工作中存在的问题。经过不懈努力，我委的后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：
一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。
二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。
三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。
三、
住建委后备干部培养管理工作的意见和建议。
（一）基本原则。
作为组织部门选拔后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。
（二）加强后备干部队伍建设的几点建议。
培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。对此，我们建议必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为洛阳市城市建设提供有力的保证。其中，要特别注意以下几个问题：
经济管理型人才；三要及时补充，保证质量。定期对后备干部进行筛选，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。
2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。一是组织选拔与群众推荐相结合。二是推荐与自荐相结合。
3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，在实践中磨炼他们的意志；在实践中让他们探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。
4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。
要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。
5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。
一是完善培训机制，按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。
二是完善管理机制。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。
二〇一一年十一月二十四日。
村干部调研报告
加强农村基层组织建设，发挥村干部和?三老?人员和离任村干部在新牧区建设中的基础性作用，是促进各项工作开展的前提和保障。随着社会主义市场经济不断发展和新牧区建设的日益推进，村干部的待遇问题，特别是?三老?人员和离任村干部的待遇问题成为基层组织建设面临的突出问题。江茸乡党委按县委工作安排，对全乡2个行政村的?三老?人员和离任村干部政治生活待遇问题进行了认真调查。通过召开座谈会、走访群众、电话等方式，广泛听取了解了存在的问题和建议，现将具体情况报告如下：
一、“三老”人员和离任村干部基本现状。
（一）落实了生活补助待遇的人员。
江茸乡目前按照省、州关于?三老?人员的界定原则，共有?三老?人员5人，其中老村干2人，老积极分子3人；根据省、州关于离任村干部的认定标准，符合政策的离任村干部5人，其中村支部书记1名,村委会主任2名,会计1名，妇联主任1名。50—60岁的3人，60岁以上的2人。
（二）未落实生活补助待遇的人员。
由于之前统计遗漏，我乡还有部分离任村干未能享受到国家生活补助，据统计共15人离职后未享受国家生活补助，其中累计任职年限达到12年以上的`2人、6—12年的4人，6年以下的9人。这部分村干由于没有相关政策支持，离职后只能依靠子女或自已参加劳动来维持生活，乡党委政府只能对少数较贫困的，在政策允许的范围内，在政策上和经济上给予少量的倾斜，逢年过节时为他们送去一点慰问品和慰问金。目前我乡大部分离职村干部生活都处于中等偏下水平。他们大多数离任后虽然年事已高，但依要参加劳动来获取收入，维持最根本的生活。
二、待遇及生活水平状况。
执行150元/月/人标准，州、县两级财政按4：6比例负担，目前全乡共有5名离任村干部享受生活补助。二是在生活水平方面。目前，有1名离任村干部纳入大骨节病生活补助范围，享受每月67元的生活补助金。
三老人员和离任村干部以居家养老为主，其中完全靠子女供养、照顾的有10人，占100%。同时，国家实施农村养老保险政策后，10名三老人员和离任村干部中，符合条件领取每月55元的基础农村养老保险金的有7人，占70%。四是医疗保障状况。在三老人员和离任村干部的人群中，健康和医疗保障重点突出在三个方面：一是健康方面。全县农村三老人员和离任村干部普遍出生于上世纪三、四十以及五十年代，步入老龄阶段后，大多身患各类老年疾病，其中大骨节病患者1人，健康状况良好的有8人，占80％。二是医疗保障方面。参加新型农村合作医疗的有10人，占100％。三是医疗费用支付方面。老年人的医疗费用子女支付的占100%。
二、存在的主要问题。
（一）养老问题较为突出。主要表现在收入普遍偏低。10名?三老?人员和离任村干部中丧失劳动力或基本丧失劳动力的0人。除了享受生活补助、大骨节病生活补助以外，基本无收入来源，其人均纯收入与全乡年人均纯收入比相差近3倍，与在职村?两委?负责人年人均纯收入比相差近6倍，生活大都比较困难。
（二）就医问题较为突出。我县新型农村合作医疗虽已全面启动，但保障水平较低，仍不能完全解决贫困?三老?人员和离任村干部的日常医疗费用问题。大病医疗救助额度（最高10万）有限且对他们尚无特殊照顾政策，?小病拖、大病扛?的现象普遍存在。同时，红原特殊的地理环境，医疗网点少，覆盖面低，从医人员医疗水平不够高的现象仍然存在。
（三）社会保障体系不完善。农村养老保险目前还处于初步阶段，政策、机制正在陆续实施中逐步完善和改进。困难?三老?人员和离任村干部的五保供养、最低生活保障机制尚不健全，社会保障体系还不完善。高龄、病残、贫困、孤寡等老年特殊群体的生存状况不容乐观。
（四）精神文化生活单调。从藏区的民主改革，到改革开放以来，?三老?人员和离任村干部在不同时段为党和国家作出了积极贡献，但时至今日，他们却在群众中受到不同程度的冷落，大多数群众不愿与他们谈心交流做朋友，使他们倍感孤独；同时，因缺乏村级老年活动室，组织他们开展文娱活动不多，现有的文化体育健身设施尚不能满足实际需求，平时大多靠看电视、转经等打发时间，精神生活比较贫乏、单调。
（五）在任村干部由于考虑后顾之忧，积极性难调动。在任村干部工资水平普遍较低，除大三职干部外，支部副书记、副村长只有每月200元基本生活补助，小三职干部也只有每月150元生活补助。根本无法解决生活问题，特别是他们离职后，养老没有保障，如今不得不考虑他们以后的养老问题，大多数干部只有趁年轻的时候多赚一点钱，自己退下来后生活才有保证。加之，平时在开展工作时，由于村公务经费的短缺，部分开支还需要从家庭收入中拿出作为工作补贴。因此，他们为了生计，大多数在职干部只是勉强完成乡党委政府交办的工作，维持着正常工作的开展，没有创意，开拓性不强，积极性调动不起来。
（六）村干部年龄老化，后备干部不足、培养难度大。由于在职村干部待遇较低，离职后生活没有保障，大多数能力较强的农村党员和年轻人均外出创业，不愿意留在家乡担任村组干部，给村级后备干部的培养带来很大的难度。
后备干部调研报告
企业人才储备具有非常重要的战略意义。从当前的情况来看，人做为生产要素中最活跃的因素，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如果企业人才流失，不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。就我公司而言，目前公司人力资源储备状况如下：
二、建立了人才成长档案。
对于所有入库人才均建立人才档案，设专人管理，并针对人才的特殊性，建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。充分发挥公司各类培训阵地作用，定期对入库的人才进行培训，全面提高他们的政治理论素质，业务能力，在不断加强培养的同时，还定期对入库的人才进行考察考核，并引入竞争机制，优胜劣汰，以确保人才的质量。在人才的选拔使用上，要求各用人单位必须写出所需人才的岗位、人数，以报告的形式递交人力资源科，人力资源科根据平时考核的情况，向用人单位推荐人才。通过人才库的建立，使我们不但清楚地了解我公司的人力资源现状，而且把公司现有的人力资源统筹兼备、合理规划，使各单位所需人才都可以从人才库中选拔。一方面我公司将根据生产经营发展的需要，对口择优录用，另一方面确保公司的持续发展后继有人。并为选拔人才、使用人才提供了有利的依据。为公司发展提供了保证。
三、严格科队级干部考核。
在科队级干部年度考核中，主要针对干部的日常工作，履行岗位职责和发挥作用的实际情况，及时，客观，公正，实事求是地从德，能，勤，绩，廉等方面做出评价，进而激励和督促干部格尽职守，勤奋工作，与时俱进，开拓创新，为干部的选拔，任用，奖惩等提供科学的依据。
在考核中，我们严格按照组织考核和民主评议相结合，定期考核与平时考核相结合，定量考核与定性考核相结合的原则。要求被考核者撰写。
填写《科级干部年度考核登记表》由考核组和分管领导根据平时考核情况进行综合评价并填写考核表和提出意见。最后将考核结果归入人事档案。
四、坚持“述学”、“考学”相结合的管理办法。
在坚持科队级领导“述学”与民主评学的考核。“述学”主要内容包括：对马克思主义的信仰程度和理论学习态度了；参加培训学习、集体学习和自学情况；学习邓小平理论原著的情况；写作或发表读书笔记、经验体会、论文、调查报告等文字材料的情况；学习的收获、存在的问题、今后努力的方向等。在本人述学的基础上，经民主评议，综合考核评定等级，分为优秀、良好、合格、不合格四级。各党总支、支部要把民主评学作为民主评议干部的一项重要内容，在年终考核干部时统一进行。
五、考核结果反馈应用。
班子成员在理论学习考试考核综合评价中必须全部达到优秀。
2、把理论学习考试考核结果同评优评模结合起来。凡理论学习考试考核综合评价达到优秀等级的科、队级干部，可优先推荐参加“优秀党员干部”、“优秀党员”、“先进工作者”、“劳动模范”等称号的评选。否则，不能评为先进。
六、人才引进调配机制。
1、人才招引（招聘）：
根据历年来集团公司的人事管理政策，未经人事处授权和同意，总公司下属的各基层（矿）单位没有单独招聘的权力，只能被动的接受人事处分配的学生。
近年来，人事处对学生招聘和分配进行了改革，统一安排各基层（矿）单位随同人事处赴各大高校招聘，由各用人单位根据实际的需求自主选择合适的人才。
在这样的形势下，煤业公司在招引人才问题上就和其他基层（矿）单位存在一定的竞争。经过近年来的摸索和比较，相对于其他兄弟单位，我们有以下的竞争优势：
（1）煤业公司辉煌悠久的创业史和发展史是我们重要的宝贵资源。
（2）煤业公司有良好的矿风作后盾，历来重视人才、重视学生，学生来矿后经过一段时间的锻炼都能成长为优秀的人才，因此，煤业公司是人才成长的“摇篮”。
但是，煤业公司也存在招聘的“软肋”：
煤业公司面临资源枯竭的现实，相比集团公司大力开办的各个新矿，煤业公司在某些待遇上、培养学生的空间上存在一定的竞争劣势。
在这样的背景形势下,近年来，人力资源科经过不断的摸索和革新，逐渐创立了一套适合煤业公司的人才招引机制：
（2）在政策上、待遇上给予一定的支持和特殊照顾。相比各新矿，煤业公司在薪酬福利待遇上略显不足。对此，人力资源科制定了相关的办法：
（1）凡来煤业公司的学生，工资待遇上，以三岗五级1070为界，所在岗位。
低于此标准的一律按此标准计资。
（2）学生报到之初，由人力资源科派专人予以接待，安排住宿等事宜。
（3）学生报到后，根据情况，特许学生有20天左右的回家探亲时间。在此时期，不予计资。
（4）不折不扣的执行给予学生安家费、特殊工资待遇的相关规定。
2、人才配置：
由于学生是煤业公司宝贵的资源，在怎样培养和使用学生的问题上，人力资源科逐步形成了以下用人机制：
（1）凡来煤业公司的学生，一律分配至基层锻炼，以便学生能够实实在在了解煤矿的现状，更好的将所学知识融入到实践之中。
（2）为随时纠正用人单位错误培养学生的情况，人力资源科不定期通过开座谈会、实地考察等形式了解学生工作上的各项情况。坚决杜绝将学生当工人使用的现象。
（3）人力资源科根据了解和掌握的情况，将在基层已锻炼成熟的部分学生推荐到各个管理或技术岗位上，以便更好的培养学生成才。
（4）学生工作分配上实行专业对口的机制。如采矿、机电、通风、安全等主体专业的学生一般分配至生产单位，部分比较优秀的学生，已经走上了技术员的重要岗位上。
七、人才激励与约束机制。
为做好学生的培养与约束工作，人力资源科不定期对学生进行考核，考核优秀的，进行表彰鼓励，所有考核结果存入个人档案。
1、管理人员打破终身制，实行聘任制。
管理人员每年进行工作业绩、思想素质、廉洁自律等方面的考核。把最优秀、最有用的人才聘用到管理岗位上。优胜劣汰，确保管理层的活力、创新力和竞争力。
2、职工按照企业的生产组织和自身的素质、能力等条件，可以选择在最适合自己的岗位上，发挥出最大的能力。也可以按照规定，进行岗位调整或者调出。
八、分配机制。
（一）、公司实行以全员岗位绩效工资制为主体，机动工资、集中奖励工资、嘉奖激励工资、风险责任工资、年薪工资、特殊工作激励工资等为补充的工资分配管理办法。
1、岗位绩效工资适用于全公司员工（不含实行年薪制人员）。
2、机动工资主要作为生产队组零星工程，大型检修用工，处理安全生产急需工程的工资支付。
3、集中奖励工资根据公司全年产量、进尺、全员效率、各项经营指标完成情况，制定具体实施办法，在全公司员工范围内进行奖励。
4、嘉奖激励工资用于在各项工作中做出突出贡献和优越成绩的集体和个人。
5、风险责任工资按照“向一线倾斜、向技术倾斜、向安全倾斜、向经营责任倾斜”的原则，主要用于安全、生产、经营等系统责任大、风险高、任务重等岗位上的员工。
6、年薪工资制适用于集团公司规定的副处级及其以上领导。
7、特殊工作激励工资用于公司各种临时、突发工程或工作项目及特大型活动。
（二）、岗位绩效工资全部活化，实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存、以及效率优先、兼顾公平的工资分配原则。
各单位依据“深化内部市场机制，体现劳动力价值的市场主体作用”的原则，将岗位绩效工资和本单位的工作及企业文化（6s）考核充分融合，全部活化，实行以量记分，以分计资的分配办法。员工收入完全以工作完成情况、工作成绩和考核结果计发，下不保底，上不封顶，多劳多得。
（三）、工资分配在坚持高效率、高效益的同时，向苦、脏、累、险、高技术、高素质、高责任的岗位倾斜，充分激活各种生产要素的能动性。
1、职工生活质量随企业发展同步提高。
2、为了保持员工的身心健康，提高员工的福利待遇，增强企业的凝聚力，促进企业发展。根据集团公司文件规定：
（1）每年组织各类劳模、先进代表带薪疗养15天或学习考察。
（2）选派从事我公司井下一线工作十年以上、二线工作十五年以上、三线工作二十年以上的在职职工带薪外出疗养。
3、为方便公司参保职工就医，取消原“按职工所属单位就近指定定点医院”的规定，职工可根据本人具体情况选择公司范围内各医院、卫生所就医，医疗ic卡通用。
综上而述，我公司大力开展了人才战略储备的各项工作事宜，但仍有许多工作需要不断改进完善。所谓“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能实现建设文明国色、和谐绿色、新型特色石圪节，推进既强又大国际化新潞安建设的宏伟目标。
人力资源科。
李建军。
人力资源科。
李建军。
村干部调研报告
按照工作方案，我们对两地8个贫困村干部驻村帮扶情况进行了抽查，通过进村入户、座谈走访、查阅文件、问卷调查等方式基本掌握了江汉平原干部驻村帮扶的现状。我们认为驻村帮扶工作对推动当前农村发展起到了积极作用，已成为贫困地区精准扶贫的有效管道，发展趋势总体向好，但也存在亟待解决的突出问题，需要各级引起高度重视，认真研究对策。现将两地情况报告如下：
根据《关于开展全省干部驻村帮扶工作抽样调查方案》的安排，第二抽查组走访了江陵县的沙岗镇刘湖村、沙岗镇东津村、熊河镇熊河村、熊河镇吴桥村、潜江市的熊口镇白果村、熊口镇石杨村、张金镇老河口村、张金镇泰山垸村等建档立卡8个贫困村，全面了解干部驻村帮扶情况。两个县市驻村帮扶总体情况：
一是有计划安排。潜江下发了《在全市干部驻村帮扶贫困村和贫困户的通知》、江陵县印发20xx年度三万活动方案。
二是有帮扶措施。潜江、江陵两地将新农村工作、干部驻村和“三万”活动工作队整合打包，形成合力。
三是有工作制度。江陵县建立“领导联系乡镇、县直单位包村、干部包户”工作制度，潜江市出台了《干部驻村帮扶贫困村和贫困户工作考核办法》。
抽查统计得知：江陵县和潜江市现有贫困村81个，贫困户31170户，各类驻村帮扶工作队301个，工作队帮扶贫困村81个，工作队对贫困村覆盖率为100%；抽查的8个贫困村总户数为3638户、总人口15697人，其中贫困户772户、贫困人口2284人，贫困发生率为21.2%。8个贫困村现有市（州）、县（市）两级帮扶单位10个，工作队员26人，干部结对帮扶贫困户的覆盖率为8.62%。从走访座谈了解的情况看，自开展干部驻村帮扶工作以来，帮扶单位共向8个贫困村落实帮扶项目22个、帮扶资金82.9万元，其中，基础设施建设帮扶资金77万元、产业发展帮扶资金2万元、人力资源发展资金3.2万元，赈灾救济送温暖资金3.7万元；整合其它项目13个，整合行业资金1112.6万元；组织劳务输出16人次。
（一）地方党委政府重视不够。江陵县以两办文件出台了《江陵县20xx年万名干部进万村惠万民活动实施方案》中提到了精准扶贫，但没有出台干部驻村帮扶的指导意见和具体方案。调查中得知，江陵县扶贫办设在民政局下，具体工作是下设扶贫科，实际工作人员就1人；潜江市相对好些，但总体感觉，插花贫困地区除了扶持资金和项目相对较少外，领导对当前干部驻村帮扶还存在认识上的误区，重视程度不够，具体到落实工作中：
一是没有驻村帮扶工作专题会议纪要；
二是虽然出台了干部驻村工作方案，但对于如何组织实施和有效推进干部驻村工作，没有研究和出台制定驻村工作的考核办法，也缺少检查督办环节。
（二）驻村帮扶流于形式。
一是工作队进村不驻村的现象普遍存在。干部驻村帮扶仅仅是摊派的任务，大多数干部和工作队员还停留在突击式运动阶段，当作临时性阶段任务，时间一到立马拆兵散人。领导有要求就下去，上面强调一下就抓一下，上面没风，下面就没影了。调查8个村几乎干部进村都在2个月以内，只有1个村落实较好些。
二是中央和省里反复强调，驻村工作队要确保两个全覆盖，当前干部结对帮扶贫困户还远远不能达到这个要求，两县市覆盖率都不高。潜江的到户覆盖率11.9%，江陵县到户覆盖率5.02%。
（三）干部驻村帮扶后劲不足。
二是干部干事与不干事一个样，干好与干不好也一个样，对于帮扶工作成效显著的工作队和队员，没有激励机制。
对于混日子没干事的工作队或队员，也没有约束机制，干部驻村工作的工作积极性和能动性无法调动起来，明显感到人浮于事，帮扶后劲不足。
（四）制度建设有待加强。干部驻村帮扶工作应该是一项系统工程，涉及方方面面，关联各行各业。如何对驻村干部的选拔与管理，如何规范项目和资金的管理，如何建立激励机制，起到激励先进，充分调动各级驻村工作队及其队员的工作积极性和能动性，对于工作不作为、慢作为的，如何建立约束机制，鞭策后进，这些都需要建章立制，从源头加强顶层设计，从制度保障上作好安排。当前驻村帮扶的机制缺陷表现明显，不利于干部驻村帮扶工作常态化、制度化、科学化地推进。
（一）党委政府引起高度重视。老大难老大难，老大重视就不难。地方各级党委政府要引起高度重视，切实强化组织领导，把干部驻村帮扶作为新阶段精准扶贫的大事来抓，要根据中央和省委、省政府的有关要求，形成全县（市）干部驻村帮扶工作指导意见和年度帮扶方案，谁主抓，谁负责，要有党委政府研究驻村帮扶工作的会议纪要，在落实工作专班、规范到村，责任到人上要有具体细化，在干部驻村帮扶政策保障上予以明确。
（二）统筹整合各类帮扶力量。
一是要坚持党委政府强有力的领导；
三是由省级建立统筹协调机制，明确牵头抓总部门，市县有抓手和工作平台，便于掌握情况和开展工作，有利于构建政府、市场、社会协同推进的大扶贫格局营造良好的工作氛围。
（三）任务责任明确到位。中央和省委均有明确要求，要健全干部驻村帮扶工作机制，力争每个贫困村都有工作队，每个贫困户都有帮扶责任人。
一是要明确干部驻村帮扶的目标任务，包括贫困村的脱贫目标，村集体经济收入，在帮扶期间整合各类资源和资金的情况，对贫困村、贫困户都要有针对性地帮扶计划。
二是贫困户结对帮扶要责任到人头，确保联户联人，不让一个贫困户落下。
三是按照时间进度有序推进，工作队人员和驻村时间要有严格规定。一定要按照鄂政扶发14号文件，所有在贫困村驻村帮扶工作队要以扶贫开发为主要任务，将任务明确到位，责任落实到人。工作队规定3人以上的不能搞穷对付，驻村时间3—5年不变的，要做到不脱贫不脱钩。
（四）健全驻村保障机制。
二是要明确驻村帮扶干部的人数、年限和激励政策；
三是建立驻村帮扶干部年度量化的考核指标体系。
后备干部调研报告
根据市委统战部xx年调研课题安排，我们组织了《参政党后备干部队伍建设研究》**民盟课题调研组，于xx年4-7月,在**民盟的各级组织中，开展关于参政党后备干部队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:。
一、基本情况。
近年来，民盟**市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神，按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定，以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求，把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践，统一思想，加强领导，积极建立和完善各项工作机制，拓宽选拔渠道，加大培养力度，稳步推进后备干部队伍建设，在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效：
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源，对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改，实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时，对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选，建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次，市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理，制定后备干部队伍建设规划，如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人，平均年龄43.7岁，其中女盟员2人；现任政治安排人员32人，平均年龄46.8岁，拟推荐担任政治安排后备人员20人，平均年龄42.8岁，其中女盟员12人；盟市委现任领导6人，平均年龄49岁，拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人，平均年龄44.25岁，其中女盟员1人；现任盟市委委员或支部主委30人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人，平均年龄42.3岁，其中女盟员13人；拟推荐担任“五员”后备人选10人，平均年龄42.7岁，其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接，在原有后备干部队伍的基础上，注重把具有一定代表性，有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机，选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔，分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔；二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔，有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员；三是从现任政治安排人员中选拔，如刚成立**技术学院支部主委人选，市委会首先推荐其担任市政协委员，积极为其成长搭舞台，而后再压担子；四是通过民主推荐方式进行选拔，如**学院总支、农林支部、小教支部换届，对支部（总支）委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后，市委会对后备人选在全面考察的基础上，通过盟市委常委会研究确定，并同统战部充分协商，再提交支部（总支）全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部（总支）班子人选，支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系，加强沟通，根椐后备干部的实际情况，确定培养方向，把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干，尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训，每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习，每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训，或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会，基层组织活动，新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式，提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼，如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动，结合盟员专业特长、工作特点，引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告，上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会，安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式，让后备干部知情议政，使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序，增长他们的才干和胆识，提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力，参加社会服务和挂职锻炼，如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
根据市委统战部xx年调研课题安排，我们组织了《参政党后备干部队伍建设研究》**民盟课题调研组，于xx年4-7月,在**民盟的各级组织中，开展关于参政党后备干部队伍建设研究专题调研活动。现综合报告如下:。
一、基本情况。
近年来，民盟**市委会认真贯彻落实中共中央关于加强统一战线工作的指示精神，按照民盟中央《关于加强后备干部队伍建设的意见》有关后备干部队伍建设的具体规定，以及民盟九届四次中常会确立的干部队伍建设在盟的自身建设中的核心地位和提出的全面实施“人才强盟”战略等的有关要求，把后备干部队伍建设工作放到加强市盟自身建设的高度来认识、思考和实践，统一思想，加强领导，积极建立和完善各项工作机制，拓宽选拔渠道，加大培养力度，稳步推进后备干部队伍建设，在工作当中逐步形成了一套行之有效的后备干部队伍建设措施和方法。具体做法和成效：
1、建立后备人才库。充分利用“三期盟员信息计算机管理系统”的数据资源，对盟员职务、职称晋升、政治安排、获得嘉奖、盟内职务晋升、学历学位变化、科研成果的动态变化信息进行及时更改，实现对盟员信息的动态管理。在建立盟员信息档案的同时，对科级以上行政职务的盟员进行一次摸底筛选，建立后备人才库。根椐年龄、学历、专业、能力、阅历等形成不同的人才队伍梯次，市委会对实行盟内安排、政治安排、实职安排和其他安排等不同的培养方向的后备干部进行分类管理，制定后备干部队伍建设规划，如盟市委现任政府或司法部门实职领导职务盟员2人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任政府或司法部门实职领导后备人员4人，平均年龄43.7岁，其中女盟员2人；现任政治安排人员32人，平均年龄46.8岁，拟推荐担任政治安排后备人员20人，平均年龄42.8岁，其中女盟员12人；盟市委现任领导6人，平均年龄49岁，拟推荐担任盟市委领导职务后备人员4人，平均年龄44.25岁，其中女盟员1人；现任盟市委委员或支部主委30人，平均年龄45.5岁，拟推荐担任市委委员或支部主委后备人员20人，平均年龄42.3岁，其中女盟员13人；拟推荐担任“五员”后备人选10人，平均年龄42.7岁，其中女盟员5人。
2、发现选拔。民盟市委会着眼于政治交接，在原有后备干部队伍的基础上，注重把具有一定代表性，有相应管理能力、热爱民盟和本职岗位表现突出的优秀盟员选拔到领导班子来。抓住xx年市委会换届有利契机，选拔一批优秀后备干部进入市委会领导班子。一是从原有的市委委员中提拔，分别有2位副主委和2位常委从市委委员中提拔；二是从盟的基层支部主委和骨干中选拔，有4位基层支部主委或骨干提拔为市委委员；三是从现任政治安排人员中选拔，如刚成立**技术学院支部主委人选，市委会首先推荐其担任市政协委员，积极为其成长搭舞台，而后再压担子；四是通过民主推荐方式进行选拔，如**学院总支、农林支部、小教支部换届，对支部（总支）委员会支委人选经过所在支部进行民主推荐后，市委会对后备人选在全面考察的基础上，通过盟市委常委会研究确定，并同统战部充分协商，再提交支部（总支）全体盟员大会选举产生。选出了新一届盟员支持、组织信任的支部（总支）班子人选，支部凝聚力和号召力得到进一步增强。
3、培养锻炼。一是跟市委统战部干部科保持联系，加强沟通，根椐后备干部的实际情况，确定培养方向，把后备干部培训列入计划。每年都有计划、有步骤地选派一批骨干，尤其是新进市委会领导班子成员和新盟员参加培训，每年分两期选送2名后备人才到省社会主义学院进行学习，每年还选送若干名基层骨干参加盟省委组织的培训班学习和市委党校党外干部培训，或组织外出参观考察、赴革命老区进行革命传统教育等。二是通过全委常委学习会，基层组织活动，新盟员培训班和邀请盟内专家进行盟史讲座等形式，提高他们的政治思想水平。三是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部。对选拔进来的后备干部进行多方面的有意识的锻炼，如有计划地安排后备干部参加本盟组织的参政议政和课题调研活动，结合盟员专业特长、工作特点，引导他们积极参与参政议政专题调研活动并撰写相关调研报告，上报反映社情民意信息等。四是通过参加市委、市政府和市政协举办各种情况通报会、协商会、座谈会等机会，安排后备干部参加发言、座谈讨论、建言献策等形式，让后备干部知情议政，使他们不断深入了解参政党履行职能的有关制度规定和程序，增长他们的才干和胆识，提高他们的参政议政能力和水平。五是提高后备干部社会工作水平和能力，参加社会服务和挂职锻炼，如曾选派后备干部至乡镇挂职担任副镇长。
与后备人才队伍建设挂钩，做到。
先揽人，后树才，使其快速成长早日发挥作用。二是充分挖掘潜力，用好用足现有的政策，不单纯以入盟时间长短作为培养和使用的衡量依据，盟市委近年来利用30％发展新的社会阶层人士入盟，发展一些经济、金融、法律等非重点界别成员，改变后备干部的结构，使民盟组织的发展既保持界别特色，又有较为广阔的回旋余地，同时也为后备干部队伍建设提供源源不断的新鲜血液。如发展优秀民营企业家，新兴行业及社会中介机构人士入盟，让他们担任盟的各专委会负责人，如市委会安排从事律师事务所行业的副主委分管盟市委社会服务工作，安排优秀民营企业家和中介机构负责人分别担任盟的社会服务部部长、副部长职务，形成合力，以增强民盟参政议政的实力和能力，让他们在社会服务中更有效地发挥作用，充分体现自身价值。
5、协商推荐。市委会利用各级人大、政协换届调整时机，推荐盟内骨干担任各级人大代表、政协委员，积极为后备干部的成长铺台阶、搭舞台。市委会经过多次与市、区政协和统战部推荐协商，采取电话、走访等形式进行经常性的交流与沟通，向他们大力推荐盟的后备人才，在xx年和xx年盛市、区人大、政协换届中，有1位盟员当选为省人大代表，1位盟员被邀请为省政协委员；1位盟员担任市人大副主任，有2位盟员新当选为市人大代表；有1位市政协委员增补为市政协常委；有7位后备干部增补为新的市政协委员，有1位盟员骨干担任区人大代表，6位支部主委新增补为区政协委员，为民盟在参政议政、履行职能、发挥作用争取了更大的空间。
二、经验体会。
加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，民盟**市委会长期以来积极探索，不断实践，取得了明显的实效，后备干部在盟的参政议政、自身建设等各项工作中发挥出越来越大的作用，给民盟工作带来了生机。一批德才兼备的优秀人才进入了后备干部行列，后备干部的质量有了一定程度的提高，后备干部队伍的年龄、界别和知识结构得到改善，在选拔人才、培养人才和适时推荐等方面也探索出一些行之有效的办法和经验。
1、积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，是做好后备干部队伍建设的有力保障。在后备干部培养工作上，要始终遵循党管干部原则，加强与盟员所在单位党组织及统战部门的联系与沟通。通过平时走访联系、邀请相关单位党组织负责同志和行政领导参加盟组织重大活动与重要会议、邀请市、区两级统战部领导以及高校统战部门负责人参加党盟恳谈会等形式，通报工作情况，交流干部信息，为基层组织和盟员骨干开展工作创造良好的活动空间，同时也为盟员个人的发展进步创设有利条件。只有积极主动争取上级盟组织和中共统战部门支持和帮助，才能把这项工作有效地推向深入，并取得预期效果。
4、优秀充足的人才储备是参政党事业后继有人的重要保障，保持一定数量的后备干部队伍，是参政党地方组织建设的源泉和动力。建立一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，既是当务之急，也是长远的战略考虑。只有将后备人才队伍建设作为“人才兴盟，人才强盟”战略的重要组成部分，保持一定数量的优秀人才储备，并通过建立后备人才库，及时反映盟员的工作业绩，才能及时高效地掌握情况，快速发现人才。
5、培养锻炼既是帮助后备干部提高政治把握能力和实际工作能力的有效途径。改革开放的深化和多党合作的发展，对民主党派后备干部的政治业务素质提出了更高的要求，一是强化作风建设，坚持以“立盟为公，以天下为已任；正直正派、学有专长、甘于奉献；修德守身、淡泊名利、自尊自强”的民盟精神为主要内容，对他们进行比较系统的政治理论教育和多党合作优良传统的教育，进一步坚定政治理想信念，增强参政党意识，全面提升盟员政治理论素养。二是以参政议政调研为契机，以重大盟务活动为平台，在工作实践中培养锻炼干部。只有加强培养教育，进一步提供良好的发展平台，为培养选拔的后备干部创造政治安排和实职安排的有利条件，才有利于优秀盟员发挥聪明才智、尽快成长。
6、做好优秀后备干部的政治安排煅炼工作既是衡量民盟后备干部队伍建设成果的一个重要标准，也是事关参政议政质量的大事。对优秀的后备干部，除及时在盟内进行职务安排外，还要积极、主动、适时推荐后备干部担任人大代表和政协委员。要主动加强与中共市委、市政府及其有关部门以及各区的联系沟通，积极创造条件，抓住各级人大、政府、政协换届和部门人事调整的机会，及时将符合条件的后备干部推荐给中共各级统战部、组织部等相关部门，主动配合后备干部的政治安排和实职安排。通过政治安排煅炼，提高他们参政议政能力，为社会发展和经济建设积极建言献策。
三、存在问题。
从民盟**市委会本身情况来看，近年来后备干部队伍建设开展了一定的工作，取得了一定的进展，积累了一些好的经验，也创新了一些新的模式，但发展还不平衡，存在着一些薄弱环节，还存在着不少困难和不足。比如，如何处理好后备干部队伍数量、结构和质量的关系，如何进一步完善后备干部队伍选拔培养和推荐工作机制，如何更加科学有效地开展后备干部考察工作等方面，需要我们在实际工作中不断地加以探索和研究。
1、从盟组织内部看，后备干部队伍建设机制有必要进一步探索。一是源少。合适的发展对象偏少、盟员年龄结构老化，近40%为退休人员，由此导致了后备干部选拔范围狭窄、来源不广的问题。二是培养还未形成长效机制。对后备干部的选拔和培养、锻炼、使用，更多的是临时性、随机性，尚未形成制度化、规范化、程序化。表册档案的建立，组织的有意培养，有针对性的锻炼，恰到好处的使用，对后备干部人选如何进行全面考察，都还有待研究。
2、从盟的思想建设看，参政议政意识有待增强。改革开放20多年来，民盟成员结构发生了深刻变化，新成员大量增加，成员以文化、教育和科技界的高、中级知识分子为主，民盟“后备干部”多为单位领导或业务骨干，工作繁忙，处理本职工作与参政议政的矛盾的能力有待提高。即使有热心，有强烈参政议政的意识，也会因为知识、能力和时间的局限，无法提出有针对性、有高度、有深度的意见和建议。参政议政的素质有待提升。
3、盟组织与基层所在单位、上级党委及组织、人事和统战部门的联系与沟通还不够。有计划地安排后备干部参加本级组织的重大参政议政工作和活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大他们在盟内的公认度、社会上的知名度和影响力，创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔领导干部的活动，做得不够，后备干部主要靠自生自长。主要的原因是，盟专职干部力量不足，主委、委员、支部主委多为领导或骨干，在盟内职务是兼职，难有精力与“他人”、“他部门”特别是基层所在单位沟通。
四、思考建议。
面对新形势、新任务，如何进一步贯彻落实《意见》精神，进一步把参政党后备干部队伍建设工作抓紧抓实，这也是每一个参政党长期面临的问题。经过近一段的调研，我们认为：参政党后备干部队伍建设应在思想认识、创新机制、规范管理、优化结构、保障落实五个方面继续下功夫。
1、统一思想，充分认识加强参政党后备干部队伍建设的重要性和紧迫性。
识结构合理、数量充足、充分体现本党派特色的后备干部，为多党合作的长期发展和领导班子的新老交替奠定扎实的基矗努力实现xx同志所希望的“使执政党建设与参政党建设相互促进，更好地统一于多党合作、共创伟业的历史进程中”。
2、创新机制，推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。
参政党后备干部队伍建设这项重大政治工作，要在工作中不断探索、创新，要在选拔、培养、使用和管理这四个后备干部队伍建设的基本环节上，不断建立和健全一套系统的、有约束力的、可操作性强的制度规范和运行机制，以避免工作中的随意性，避免因领导人的变动或其他原因而时起时落。
首先，加强与中共的联系和配合，有针对性地开展后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设中，特别是在选拔、培养、使用和管理这些基本环节上，必须坚持党管干部和干部分级管理的原则，加强与中共统战部门的沟通,自觉把参政党后备干部建设纳入执政党和政府干部培养的整体规划中去；又要负起我们自己的责任，以对社会负责、对多党合作事业和参政党事业负责的精神，主动发现、培养、优秀人才，及时有效地把经得起民主评议、公开选拔、选举的优秀后备干部人才推荐出去，使我们的工作更切合参政党实际，更有针对性。其次，坚持进步性和广泛性，规范后备干部队伍的选拔和推荐标准。作为参政党，进步性和广泛性的统一是其政党的基本特征。因此在后备干部的选拔上，既要强调人选的思想政治素质，严把政治关。在选拔推荐时要明确选拔标准，即坚持进步性和广泛性相统一，坚持德才兼备、注重实绩的基本原则和根本标准，把是否拥护党的基本路线，是否坚持四项基本原则，坚持改革开放以及重大原则立场问题上的态度和表现作为选拔后备干部的必要条件。同时，也要充分考虑其代表性，考虑其学历文化基储专业造诣成就及政治影响力和知名度等。再次，立足当前，着眼未来，科学制定后备干部队伍建设规划。及时研究、认真把握后备干部的成长规律，坚持培养与使用相结合的原则，立足当前，着眼长远，按照各级党委的人才培养规划和各类干部的需求状况，科学制定和完善后备干部培养选拔总体规划并付诸实施，逐步建立一支各方面、多层次、具有梯次结构的参政党后备干部队伍。在层次上，可根据后备干部成熟程度，把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员；第二层次为经过几年培养可进班子的人员；第三层次为中长期培养的人员。在安排煅炼时，可根据后备干部培养目标，分成实职安排、政治安排、盟内安排和其他安排等四个部分。
第四，适应时代发展需要，积极探索后备干部人才培养锻炼模式。重视对后备干部的政治价值观和政治理念、道德和人格素质以及社会责任感和历史责任感的引导和培养。同时，通过干部交流、轮岗、挂职等形式，有计划地安排一批干部到综合性较强的岗位工作，借助岗位历练，拓宽这些干部的工作领域，丰富操作层面的知识，不断增强他们为基层和群众服务的能力，提高他们政治把握、参政议政、组织协调、合作共事的能力，使他们得到全方位的锻炼和学习，提高综合素质。要创造条件，鼓励符合条件的后备干部参加中共党委和政府组织的公开选拔处级、局级领导干部的活动，通过这类活动不断锻炼和提高自己。
第五，健全和完善运行机制，规范有序地推进后备干部队伍建设。在后备干部队伍建设的整个过程中，要制定规章制度和操作规程，建立刚性的评价体系，建立和健全后备干部的选拔、培养、使用、管理工作机制，进一步推进参政党后备干部队伍建设的制度化、规范化、程序化。同时发扬民主集中制原则，广泛听取各方面意见和情况，反复协商，务求客观、公正，各方认可。一是建立后备干部定期考核制度，严格工作考核，制定量化考核办法，实施工作目标管理。二是根据后备干部的表现和实际工作的需要，采用动态管理方式管理人才库，对选拔出来的干部及时建立档案纳入人才库，实行滚动式管理，适时进行调整和充实。三是建立刚性的评价体系和人才竞争机制，健全党外人士实职安排后备干部人选的选拔机制，努力营造优秀干部和优秀人才脱颖而出、人才辈出的良好环境。
3、加强运作，着力后备干部的发展、培养、选拔和推荐使用加强参政党后备干部队伍建设，不但是一项长期的战略性任务，也是当前一项紧迫的阶段性任务，我们必须增强使命感和紧迫感，把加强后备干部队伍建设作为贯彻落实《意见》精神的重要工作来对待，着力在发展、培养、选拔和推荐这四个环节上下功夫。
式，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来。努力建立起一支政治坚定、数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。
二是要培养提高后备干部的能力。民主党派的主要职能是参政议政，民主监督，高素质的后备干部首先必须要有较高的政治把握能力和合作共事能力，还应具备较高的参政议政能力，组织领导能力。学习及培养是提高后备干部政治把握能力和合作共事能力的有效方式，要着眼未来，为他们铺设舞台，增强他们的理论水平和能力。要有计划地安排后备干部参加组织的重大参政议政工作和活动，提高他们的参政议政能力和水平，让他们在工作中得到展现才华、做出实绩的机会。要让他们多参加参政党组织的政治活动，安排他们发言、发表文章，提高和扩大在参政党党内的公认度和社会上的知名度和影响力。三是要不拘一格选拔后备人才。选好人，配好班子是加强领导班子建设的组织保证，后备干部是保证我们参政党事业后继有人、不断发展的基矗要在党组织的指导下，制定“推优”工作规划和有关实施细则，建立并落实“推优”工作制度，使“推优”成为参政党组织建设和推荐输送人才的主要渠道。要根据德才兼备的原则，把那些政治素质好，有较强参政议政能力、组织领导能力和较高业务水平，有群众基础的同志选配进来。其次，要严格民主推荐制度，对后备干部人选要进行全面考察，按照条件进行筛选，将德才兼备的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，定期进行考察考核，实行动态管理。同时，要坚持以人为本，树立人才观念，不拘一格选拔人才。要与时俱进打破常规，摈弃论资排辈的旧观念，不分入党先后选拔后备干部。
四是及时有效地推荐输送人才。要主动会同有关部门积极稳妥地做好党外后备干部的培养选拔和推荐工作，及时发现和重点培养后备干部，并积极与组织部门沟通和举荐，确保在人大代表、常委及政协委员、常委中占有一定的比例。要积极主动地选拔推荐符合条件的后备干部担任政府部门、司法机关、科教文卫等单位领导职务的工作。要在推荐老代表的同时，更多地培养推荐各方面的新人，实现老一代向新一代的过渡，逐步建立起一支同中国共产党密切合作的新一代参政党代表人士队伍。
二是要合理配置资源，梯次发展。根据后备干部培养目标的三个层次，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。形成合理的人才梯形结构，确保在不同的领导岗位需求时，都能推荐出德才素质相适应的后备干部，最大限度地为发挥后备干部资源的优势，真正把备用结合工作落到实处。
三是要坚持好中选优，因才施用。对后备干部队伍原则上应每隔一至两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。
5、保障落实，确保参政党后备干部工作落到实处。
加强后备干部队伍建设，关键在于民主党派各级组织的重视和正确领导。各级组织要自觉地加强与中共党委的联系，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。
党建的规划。及时与组织部门、人事部门和统战部门沟通，争取中共各级党委在人才培训规划和组织干部轮岗、挂职锻炼时，把参政党干部纳入统一计划。
在组织保障方面，主动加强与中共党委的联系，及时把参政党后备干部工作的总体情况与组织部门和统战部门相互沟通，并及时反映、共同研究解决参政党后备干部工作中遇到的新情况、新问题，共同做好参政党后备干部的发现、培养、举荐等工作，形成良好的参政党后备干部管理工作协调配合机制，确保培养选拔后备干部工作的各项任务真正落到实处。
在人才保障方面，营造良好的干部成长氛围，激励一大批优秀人才在各自的工作岗位上建功立业，出色地履行参政议政职能，使他们的良好形象在社会中形成较大的社会影响。形成人才辈出，各个领域都有杰出的民主党派成员为构建和谐社会奉献着自己的聪明才智的局面，为多党合作事业提供人才保障。
在机制保障方面，一是严格把住干部选拔入口，力求全面掌握考察对象各方面的表现，为建设高质量的后备干部队伍奠定基矗二是在盟务活动和工作实践中培养锻炼后备干部，建设一支具有真才实学、德才兼备的后备干部队伍。三是及时、大胆选用有真才实学的优秀青年后备人才，尽早安排在盟内外不同岗位上担任一定职务，做到后继有人，为参政党的事业提供有力的组织保障。四是加大选拔培养力度，确保及时准确地发现具有发展潜力的后备干部，努力使选拔培养的参政党后备干部都能先后走上领导岗位或取得适当的政治安排。五是坚持同后备干部保持经常联系，经常沟通，了解他们的工作情况，支持他们独立负责地开展工作，积极帮助他们在工作中出成绩,认真听取他们的意见建议，及时向有关部门反映后备干部情况和存在的问题，总结和推广合作共事的经验,使每个参政党与中国共产党的合作共事关系更加密切。