工资的管理制度（通用18篇）

规章制度的修改和补充应经过集体讨论和决策，确保公平公正并获得成员的支持和认同。下面是一些优秀的规章制度范文，供大家参考：1.公司员工行为规范；2.学校学生宿舍管理规定；3.社区物业管理条例；4.交通管理法规；5.国家公务员纪律处分条例；6.工地安全管理规定；7.企业生产安全规定；8.社会公德行为规范；9.学校教师师德规范；10.家庭生活和谐规则。

员工工资管理制度

第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

2、下属法人企业总经理；

3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。

2、岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

4、奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；

（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5、津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动之后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录；

（4）考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

绩效工资管理制度

员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。所谓内部公平，就是要明确不同职位对公司发展的价值大小，以价值评价结果为依据，对职位的薪酬水平进行确定；所谓外部公平，就是与外部劳动力市场相比较，公司的薪酬水平要保持竞争力，以吸引优秀人才；所谓分配公平，就是要对员工的价值创造给以回报，将员工的绩效和薪酬结合。

在尽力做到公平的基础上，我们在设计薪酬制度时，仍需要关注以下四个关键要素并据此制定有利于劳动关系双方的薪酬策略。

1、制定薪酬体系的四个关键要素。

在制定薪酬制度时，首先要解决两个基本问题：我们的依据什么？我们激励什么？如果这两个问题不能够得到解决，制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看，制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。

职位要素。

职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。

由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，结果导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。

给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。

素质和价值观。

设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。

市场要素。

在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。

2、设计薪酬激励体系的策略。

在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。

薪酬战略明确化。

根据我们的研究，发现世界领先企业的薪酬体系有一个共性，即都有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致，大多数的企业都制定了2－5年的薪酬战略目标。薪酬战略目标的明确化有利于企业为员工制定长期的激励计划，有利于增强员工对企业的认同，并能够给员工长期的职业安全感。

薪酬政策透明化。

薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。

很多企业在薪酬政策上采取保密行为，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，员工无从了解企业在激励什么、鼓励什么、回报什么，薪酬政策对员工的激励作用就会大大减弱。我们认为，不仅不能对薪酬政策进行保密，相反更应该宣传，让薪酬政策透明化，从而让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬政策的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，以利于劳动者和用人单位双方建立互信的机制。

薪酬激励长期化。

中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划，但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以，我们认为企业应该从长期激励的角度出发，给员工适度地开放股权。

中国一些优秀的企业有一个共性，就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工，甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢，员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。

福利待遇货币化、社会化。

从世界一流企业的福利政策来看，福利应逐渐走向社会化和货币化，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势。

总之，唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系，劳动关系双方才能够实现利益的共享；也唯有不断地提高效率和效益，劳动关系双方才可能有真正的和谐。

企业工资管理制度

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的`，特制定本制度。

适用于本服装厂全体员工。

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则。

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

4.5处罚细则。

4.5.1公司员工，所有a类处罚均为记大过一次。

4.5.2b类处罚均为记小过一次。

4.5.3c类处罚均为记警告一次。

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级。

4.5.6员工记大过两次，降级一级。

4.5.7全年无任何处罚，晋级一级。

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天。

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）。

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理。

4.5.11确有特殊情况另行处理。

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

4.5.13财务部处罚行为。

a类。

4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

4.5.13.3旷工者。

4.5.13.4私带货物出库者。

b类。

4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

4.5.13.8未按规定严格审核者。

4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。

4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

4.5.13.14泄漏机密者。

c类。

4.5.13.15当天的报表当天未完成。

4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

4.5.13.19私自放无关人员入库者。

4.5.13.20未按规定收发货品者。

4.5.13.21不服从主管安排者。

4.5.13..22工作环境不整洁者。

d类。

4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.13.25窜岗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14销售部处罚行为。

a类。

4.5.14.1私自收受现金者。

4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。

b类。

4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

c类：

4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

4.5.14.20未按规定调拨货品者。

4.5.14.21工作环境不整洁者。

4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

4.5.14.23不服从主管安排者。

d类。

4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.14.26窜岗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15货品部处罚行为。

a类。

4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司机密者。

4.5.15.3有弄虚作假行为者。

4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。

b类。

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及时调整货品者。

4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

4.5.15.10未及时提交工作总结者。

4.5.15.11检验货品不及时者。

4.5.15.12未按规定时限上货者。

4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

4.5.15.14发生重大质量事故者。

c类。

4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

4.5.15.19不服从主管安排者。

4.5.15.20工作环境不整洁者。

d类。

4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.15.23窜岗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部处罚行为。

a类。

4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。

b类。

4.5.16.4对其他部门监督不力者。

4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。

4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

4.5.16.9泄露机密者。

c类。

4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。

4.5.16.13迟到早退者。

4.5.16.14不服从主管安排者。

4.5.16.15工作环境不整洁者。

4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

本规定由行政部制订并归口管理；

本规定自总经理批复之日起实施。

最低工资管理制度

第一条为进一步规范石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')工资支付行为，维护员工通过劳动获得劳动报酬的合法权益，根据国家各类假期及集团公司有关文件要求，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司聘用工和劳务派遣人员。

第三条本办法所称工资，是指基于岗位价值，完成所在岗位任务，企业按月以货币形式支付给员工的劳动报酬。不包括企业负担的社会保险费、住房公积金、企业年金、福利费、教育培训费、劳动保护费、团体保险费、加班加点费、住房(车辆)补贴、一次性科研或特殊贡献奖励、安置费、解除劳动关系经济补偿(赔偿)及国家政策规定的不属于工资构成或不在薪酬科目中列支的货币奖励等其他费用。

本办法所称绩效工资是指以一定周期的业绩考评为依据，支付给员工的与生产或工作直接相关的超额劳动报酬。

第二章一般规定。

第四条公司应依法与员工签订劳动合同，并约定工资支付相关事项。

第五条员工工资自用工之日起计算，并建立'员工考勤卡'按日记录员工的出(缺)勤情况，员工考勤卡至少保存三年。

第六条公司依据生产(经营)特点，向产品经销公司申报实行标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。工时折算按《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2008〕3号)执行。

第七条员工工资以月为周期按时足额支付，不得克扣、拖欠；如遇法定节假日或者休息日，应当提前支付员工工资。实行年薪制的，按月支付基薪；临时用工约定一次性工作事项的，在员工完成该事项后即时支付工资，但应当至少每月向员工支付一次工资。员工工资以货币形式支付，不得以实物、有价证券等替代货币支付。

第八条公司应委托金融机构向员工本人支付工资，并提供工资清单。公司按月编制工资表，并至少保存三年以上备查。工资表主要包括员工姓名、支付项目、数额、时间、领取工资者的签名等事项。员工有权向所在单位索取或者查询个人工资收入清单。

第九条公司依法从员工工资中代扣代缴以下费用:。

(一)个人所得税(含企业年金企业缴费部分扣税)；

(二)个人应当缴纳的社会保险费及住房公积金、企业年金；

(三)协助执行人民法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

(四)法律、法规规定的其他费用。

第十条公司与员工依法解除或者终止劳动关系时，应当在办理劳动关系解除或者终止手续之前一次性付清员工应得工资。

第三章假期工资支付。

第十一条员工在带薪年休假期间各项工资福利待遇不变。

经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含各单位支付员工正常工作期间的工资收入。

各单位安排员工休年休假，但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的，只支付其正常工作期间的工资收入。

第十二条员工在探亲假、丧假和批准的路程假期间，发予岗位工资、工龄工资、各类津补贴；当月假期满12个工作日的(不含12个工作日)，绩效工资不予发放。

第十三条员工因工负伤在停工留薪期内的，原工资福利待遇等不变，由原单位按月发放。

员工工伤伤残等级评定后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇。

第十四条病假工资支付。

(二)员工在患病或者非因工负伤医疗期间，医疗待遇执行医疗保险规定。

(三)超出规定医疗期，符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的，按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。

第十五条婚假、产假(护理假)、计划生育假(护理假)期间，各项工资福利待遇不变。其中:员工所在单位参加生育保险的，产假期间停发一切工资、奖金、津补贴等，享受生育保险经办机构发给的生育津贴(生育津贴低于本条规定的实行补差，由所在单位将差额部分按月补足)。

第十六条婴儿哺乳假期间，哺乳假工资发给本人岗位工资、工龄工资及津补贴标准的60%，绩效工资不予以发放，但不低于最低工资标准。年终绩效兑现按当年实际正常出勤月数计算。

在规定的哺乳时间内哺乳婴儿的，按正常出勤对待，各项工资福利待遇不变。

第十七条事假期间，事假当月假期不满12个工作日(含12个工作日)按日扣发岗位工资、津补贴，按日扣发绩效工资；连续事假假期满12个工作日以上的，绩效工资不予发放。

第十八条员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数，期间各项待遇不变。

第四章加班工资支付。

第十九条公司生产任务和经营活动应在正常的工作时间内完成，只有具备以下条件时，方可安排员工加班加点:。

(二)必须利用法定全民节日和公休假日的停产期间，对设备进行检修保养的；

(五)为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级安排的其它紧急任务。

第二十条加班工资的计算基数为本人月工资收入(即岗位工资、工龄工资及津补贴之和)。

第二十一条公司安排员工在法定工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付员工加班工资:。

(一)工作日工作时间的，按照不低于员工本人小时工资的150%支付加班工资；

(三)法定节假日工作的，按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。

第二十二条实行计件工资制的，员工在完成计件定额任务后，各单位安排加班的，分别按照计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

第二十三条实行综合计算工时工作制的，员工在综合计算周期内总的工作时间超过法定工作时间的部分，视为__工作时间，公司应当按照第二十一条第(一)款的规定支付加班工资；法定节假日安排员工工作的按照第二十一第(三)款的规定支付加班工资。

第二十四条有下列情形之一的，不视为加班加点，不支付加班加点工资:。

(一)实行倒班制度和弹性工作制的员工，公休假日出勤时；

(三)从生产施工工作岗位上抽调从事非生产性工作，如文体活动、执勤、出差等，一律不发加班工资。

第二十五条在全体公民放假期间工作的，按照第二十一第(三)款的规定支付加班工资；部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动，应支付工资报酬，但不支付加班工资。

第二十六条公司要完善员工加班加点的审批制度，合理安排、统筹管理，规范加班加点工资的支付。实行年薪制和年度绩效奖励制的人员，原则上一律安排换休。

第五章特殊情况下工资支付。

第二十七条员工在工作时间内履行法定职责参加社会活动，应当按正常出勤支付工资。

第二十八条员工被依法限制人身自由，使劳动合同中止履行的，暂停支付劳动合同中止期间的工资。

员工被人民法院判处管制、缓刑的，各单位未与其解除劳动关系，且员工提供了正常劳动的，应按照劳动合同约定的工资标准支付工资。

第二十九条有下列情形之一的，支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准:。

(一)在试用期内的；

(二)违反各单位规章制度被降低或者扣除工资；

(三)给公司造成经济损失，从工资中扣除赔偿费的；

(四)因生产(经营)困难，无法按工资标准支付工资，且集体合同、工资协议或者劳动合同未作约定，经与本单位员工代表协商一致降低工资支付标准的。

第三十条公司停工停业，未超过一个工资支付周期的，应按照劳动合同约定的工资标准支付员工本周期的工资。

第三十一条因生产(经营)困难，无法按时支付工资的单位，经与员工代表协商一致后，可以适当延期支付工资，但最长不得超过30日。

第三十二条单位合并或者分立前拖欠员工工资的，应当在合并或者分立时清偿拖欠的工资；暂不能清偿的，应当在合并或者分立前明确清偿拖欠工资的责任单位或者责任人，由其负责清偿。单位破产、终止或者解散的，应当依照法律、法规规定清偿所欠员工的工资。

第六章工资支付监察。

第三十三条员工依法对公司工资支付行为进行监督。

第三十四条公司应如实向经销公司报告工资支付情况情况，并提供必要的资料和证明。

第三十五条员工有权向综合办公室举报投诉工资支付违法违规行为。

第三十六条对违反本办法规定的个人，由hb公司责令限期整改。

第七章附则。

第三十七条本办法由hb公司综合办公室负责解释。

员工工资管理制度

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度。

第二条薪金结构。

本公司薪金结构如下。

第三条薪金支付种类。

薪金计算包括下列4项:。

1.月薪制:员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额;。

3.计时制:依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金;。

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法。

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额。

下列规定可自薪金中直接扣除:。

1.个人薪金所得税;。

2.劳动保险费;。

3.工会协议的事项;。

4.其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日。

3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除。

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

第八条基准内薪金及基准外薪金。

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据;。

2.工作时间的单价计算公式如下:。

时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的出勤时数。

第九条调薪。

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下:。

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内;。

3.临时调薪的相关事项，另行制定;。

4.受行政处分的员工，不予以调薪;。

5.有调整的`必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准:。

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日。

第十条奖金计算期间及支付对象。

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下:。

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工;。

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成;。

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定;。

5.级别加算及支付率的规定;。

工资管理制度

为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。

按劳计酬，多劳多得；

公正、公平、公开。

3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；

3.3生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；

3.4财务部负责计件工资核算；

3.5总经理负责批准本制度及审批计件单价。

适用于本公司生产部所有一线员工，分厂管理人员除外，具体见附表。

总工资=计件工资+记时工资-应扣项。

6.1单价核算。

1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。

2）计时工资=员工原岗位工资的工时价。

6.2数据统计及采集。

1)核算数字依合格品入库数量为准。

准，交财务核算工资。

6.3有效工票的条件。

1）正常工票。

正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。

2）无定额工票。

无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。

6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分。

1）首次试产的产品；

2)正常工序之额外加工工序；

3)临时性配件加工；

4)新产品首次投产；

5)特殊产品及特殊工艺，无法满足计件条件经正常程序申请计时的；

6)因工艺不成熟及工艺变更，非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；

8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；

9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；

10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。

11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。

6.5计件产品主要分类。

阀芯；

同步环；

转子；

其他已转入或将要转入批量生产的产品。

6.6单价变更时间。

1)工艺流程变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效。

2)产品结构变更，由工程技术部提出申请并重新定价，经总经理审批后生效。

3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。

6.7无效工时条件。

3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。

第七条奖惩规定。

7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。

7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。

第八条计件制度正式实施日期

20xx年1月1日。

第九条附记。

此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。

制定：审核：批准：

员工工资管理制度

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占xx%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，xx月调整xx次。

绩效工资在工资总额中占xx%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。

第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，依据《xx》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2(略)。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;。

部门经理考核由其主管副总负责;。

项目部成员考核由其项目经理负责。

考核成绩和计发系数每月xx号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法xxxxxxx。

总经理的收入原则上最高限额为xxxx元。

副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体见表3(略)。

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。

年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《xxxx》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。

(1)公司员工工资标准经董事长批准;。

(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的.岗位和职务，核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《xxxx》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满xx年每月发工龄工资xxx元，每年年初增发，xx年封顶。

根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

由薪资申报人员填写《xxxxxx》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

月平均工作日为xxxx天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=xxxxxx。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。

如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月xxx天，每天xx小时计算。

第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=xxxx，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《xxxxxx》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。

因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

xx~xx月，每人每月xx元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。

总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

副总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

部门经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

项目经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

司机按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴每月补贴xxx元。

第四十二条误餐补贴每月补贴xxx元。

第四十三条交通补贴每月补贴xxx元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。

当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

施工资料管理制度

为更好的使工程项目顺利进行,使工地符合安全文明施工要求,保障工程的施工工期、施工质量。特制定以下施工用电管理办法,请分包单位予以重视并遵守:。

〈一〉指定分包单位与建设单位关系。

1、按工程合同要求,建设单位协助指定分包单位与总包单位关于施工用电的搭接事宜,指定分包单位负责所承包范围内施工用电的全面管理。

2、指定分包单位严格按《施工用电管理规范》(见附件)进行操作。

3、在施工过程中,指定分包单位所产生的用电费用未及时按月度缴纳至总包单位,即逾期(一个缴纳周期)不缴纳,建设单位将书面通知,若在规定日期内还未缴纳的,建设单位将按所产生费用的两倍予以从工程款中扣除。

4、在分包工程的整个施工过程中所发生的一切用电管理责任均由指定分包单位负责,同时积极配合服从建设单位、总包单位的用电管理,否则所产生的一切损失概由指定分包单位承担。

5、在建设单位代表、现场监理、总包单位以及政府相关部门的日常管理中,如发现有违规操作,有不配合工作的行为,口头提出限期整改无效的,处以罚款500--1000元/次;书面提出限期整改无效的,处以罚款1000--5000元/次,此罚款直接从工程款中予以扣除。

〈二〉指定分包单位与总包单位的关系。

1、总包单位必须无条件提供指定分包单位的施工用电,且便于指定分包单位的搭接,并负全面管理责任。

2、指定包单位在搭接用电时,必须与总包单位密切衔接,按总包单位要求进行。

搭接,积极配合总包单位的日常管理,并对施工过程中的用电事务负责。

3、指定分包单位与总包单位每月定期抄表,相互签字确认,所产生的用电费用。

以现金方式每月缴纳至总包施工单位。单价按甲方收取总包单位单价的1.1倍计取。在工程月度,应积极配合抄表及交纳费用,否则由此造成的一切损失概由指定分包单位承担。

4、在工程竣工后,应主动与总包单位相关人员联系,将表抄好,确定计量,核实费用,及时缴纳于总包单位。如果指定分包单位在工程竣工后,未进行抄表核价,擅自拆离现场,总包单位与建设单位代表将共同确定用电总量,并进行书面催缴,在催缴时间内还未履行的,建设单位将以与总包单位所共同确定量的两倍计取,并从工程款中扣除。

〈三〉指定分包单位用电管理概述。

1、指定分包单位的二、三级配电柜(箱)必须安装与电缆、用电负荷相匹配的断路器、互感器、计量表(kwh),并有符合规范标准的接地保护。二、三级柜(箱)出线线路必须按施工用电规范安装,经总包单位、建设单位代表验收合格后,才给予送电,如达不到规范要求,概不送电,所造成的后果由指定分包单位自行负责。

2、所有计量表必须垂直于地面安装,如发现随意放置表箱(柜),则处以100--300元/次的罚款;在施工用电使用过程中,如果产生严重后果的,将通报公司,同时处以1000--3000元/次的罚款,罚款直接从工程款中扣除;如果情节特别严重的,则直接将施工班组予以清除施工现场,并通报公司,予以重处,即扣除整个工程款的0.5%--1%,直致解除合同,由此所造成的一切损失概由指定分包单位负责。

工资总额管理制度

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

2、工龄组成。

（1）员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

（2）员工工龄分为两个部分：

一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数;。

二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。

（3）本制度仅考虑员工进入本企业后的贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。

根据员工职业生涯。

（1）在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。

（2）工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资(月份划分以企业财务月度为准)。

（3）工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表。

4、其他。

（1）本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。

（2）本制度解释权归公司办公室所有。

员工工资管理制度

为准确发放员工工资、规范公司考勤管理，结合《员工手册》及公司实际，特制定以下补充规定：

1、员工工资结构及标准统一依据公司工资结构及发放标准执行，行政部于员工入职时需告知其本人工资结构及发放标准、试用期等事项。各部门经理可征询人事部相关规定予以解释，原则上进入公司员工需经过三个月试用期，特殊岗位以及人才引进，部门于该员工入职时予以定岗、定试用期及相关工资标准申请说明，报总经理批准，行政部备案予以执行工资发放。员工在试用期结束时，由行政部下发该员工职务变动考评表，部门上报转正申请，经总经理批准后予以调发正式员工工资。

2、关于绩效工资发放：根据员工工资结构，绩效工资分为与绩效挂钩和与工效挂钩两部分，两者各占50%，其中与工效挂钩部分根据公司整体和各部门工效挂钩细化方案予以核发；与绩效挂钩部分根据绩效考核得分予以核发，绩效得分在40分至50分按100%全额发放；得分在30至39。8分按80%发放；得分在20至29。8分按60%发放；得分在20分以下则扣除与绩效挂钩部分工资，并通报批评，限期整改。凡绩效得分在45分以上者将给予通报表扬，并作为评选优秀员工的.依据。

3、关于全勤及全勤奖的发放：员工当月全勤的核定标准为：无特殊情况，当月无迟到、旷工、早退、请假等缺勤，以部门二级考勤和考勤卡刷卡记录相结合做为依据；员工全勤当月发放相应标准的全勤奖，如有缺勤将全额扣发全勤奖。

4、若新进员工工作未满一月，则按全勤标准及全勤天数比例发放全勤奖，误餐补贴和绩效工资按出勤天数予以核发。

5、各部门员工需严格按考勤管理规定按时上下班、打卡，并严格执行部门二级考勤规定，各部门由部门经理指派专人监督考勤，并负责每月21日将部门上月度考勤汇总表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示无误，经部门负责人签字后报行政部审核予以核发工资，部门考勤员如有虚报考勤将从重处罚。

员工工资管理制度

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占xx%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，xx月调整xx次。

绩效工资在工资总额中占xx%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表(略)。

第十七条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，依据《xx》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2(略)。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;。

部门经理考核由其主管副总负责;。

项目部成员考核由其项目经理负责。

考核成绩和计发系数每月xx号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法xxxxxxx。

总经理的收入原则上最高限额为xxxx元。

副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体见表3(略)。

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放xx次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。

年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《xxxx》。

职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4(略)。

第二十三条员工工资标准的确立、变更。

(1)公司员工工资标准经董事长批准;。

(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的.工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条销售员的薪酬按《xxxx》执行。

第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满xx年每月发工龄工资xxx元，每年年初增发，xx年封顶。

根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

由薪资申报人员填写《xxxxxx》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第二十九条工资计算以月为计算期。

月平均工作日为xxxx天，若需计算日工资，应按以下公式计算日工资额=xxxxxx。

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月xx日，绩效工资在次月xx日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。

如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月xxx天，每天xx小时计算。

第三十三条带薪休假工资员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=xxxx，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《xxxxxx》的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。

因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

xx~xx月，每人每月xx元。

2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条通讯补贴根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。

总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

副总经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

部门经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

项目经理按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

司机按实际发生额的xxx%报销，报销上限为xxx元/月;。

销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条住房补贴每月补贴xxx元。

第四十二条误餐补贴每月补贴xxx元。

第四十三条交通补贴每月补贴xxx元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。

当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

公司工资管理制度

最低工资管理制度

本制度适用于__x有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。

第二条目的。

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据。

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系。

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构。

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资。

（一）岗位工资=基本工资+绩效工资。

（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资。

（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。

第十五条基本工资与绩效工资分配比例。

具体比例的确定可以依据__x有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途。

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

（一）各种假别工资的计算基数；

（二）社会保险计算基数；

（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

（一）各种假别工资的计算基数。

（二）年底奖金的计算基数。

（三）外派受训人员工资计算基数。

（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则。

（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

（一）薪酬宽带。__x有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为a-档（欠资格）、a2档（期望）、a1档（合格）、a档（胜任）、a+档（超胜任）。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）__x有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖：

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给__x有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖。

优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条附加工资。

（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第二十一条关于职位补贴的规定。

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

1、职业病预防费；

2、特殊机密费；

3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金。

7、特区工资。

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担。

工资管理制度

第一条为切实解决建设领域拖欠工程款和农民工工资问题，保障农民工的合法权益，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》等法律法规和有关政策规定，制定本办法。

第二条凡在黄山市行政区域内进行工程建设和管理的单位，均应遵守本办法。

第三条本办法所称的拖欠工程款，是指建设单位无正当理由而未在规定期限内按有关建设工程价款结算办法的规定（或合同约定），支付工程进度款或工程结算价款的行为。

本办法所称的拖欠农民工工资是指用工单位无正当理由超过付薪时间未支付农民工工资或终止劳动关系时未一次付清农民工工资的行为。

第四条建立建设领域防止拖欠工程款和农民工工资工作联席会议制度。联席会议由政府分管领导主持，由有关部门负责人组成，负责协调、处理拖欠工程款和农民工工资中的重大问题。联席会议日常工作由建设主管部门负责办理。

第五条各级发展改革行政主管部门对没有资金来源或建设资金不落实的建设项目，一律不批准立项。房地产开发建设项目和政府投资的经营性工程项目，应严格执行项目资本金制度，项目资本金占项目总投资的比例不得低于35%。

第六条对没有按期完成清欠任务以及发生新拖欠的建设单位，各级建设、发展改革行政主管部门应停止其新项目的招投标，各级规划部门一律不予办理规划许可，房管部门不予办理新项目的预（销）售许可手续。

第七条凡新开工的项目，建设工期不足一年的，到位资金不得少于工程造价的50%，建设工期超过一年的，到位资金不得少于工程造价的30%。

第八条实行建设项目按形象进度支付、分阶段结款制度。建设单位与施工企业签订的施工合同必须到工程所在地建筑管理部门备案。工程竣工后，建设单位应提交按合同约定支付工程款的有关凭证，达不到合同约定比例的，不予办理竣工验收备案。未办理竣工结算的，房管部门不予办理权属登记。

第九条建设单位扣留建设工程质量保修金不得超过工程结算总额的5%，工程竣工验收满一年后必须与施工企业结清，不得以扣留建设工程质量保修金的名义变相拖欠工程款。

第十条施工企业招用农民工，必须依照相关规定，与农民工签订劳动合同，并按月支付农民工工资，且不得低于当地最低工资标准。

第十一条建立农民工工资支付保障金制度。施工企业要向劳动保障部门办理农民工工资支付保障手续，缴纳一定数额的保障金。保障金专户存储，由劳动保障部门和建设行政主管部门共同管理，用于农民工工资清欠。

第十二条被拖欠工程款的施工企业可向市联席会议办公室投诉，也可直接向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的农民工可向劳动保障部门投诉，也可向市联席会议办公室投诉，或直接向人民法院提起诉讼。

第十三条按照谁欠款、谁偿还的原则，政府投资工程由负责工程建设管理的单位组织清欠工作，对贻误清欠工作或产生新的拖欠的，由市联席会议办公室提交联席会议研究，并由监察机关依法追究有关领导和责任人的责任。

第十四条对不按规定清理拖欠工程款、继续拖欠工程款的房地产开发企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，提请房管部门依法给予资质降级或注销开发资质证书的处罚。

第十五条对拖欠农民工工资的建筑业企业，由市联席会议办公室给予通报，情节严重的，由建设行政主管部门依据资质管理规定给予相应处罚。

第十六条各级、各部门应严格各环节的审查把关，从源头上预防新的拖欠问题发生。对因把关不严造成了新拖欠的，依法追究有关部门领导和经办人的责任。

第十七条本制度由黄山市建设行政主管部门负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行。

工资保密管理制度

工资管理制度

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据,是施工过程的'真实记录,是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的内容。

2.1施工图纸(包括设计变更通知单);。

2.2设计交底会议纪要;。

2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录;。

2.4施工组织设计或方案;。

2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单;。

2.6技术核定单;。

2.7分部工程、分项工程质量评定表;。

2.8自检、互检记录;。

2.9工程质量问题整改通知单;。

2.10竣工验收单;。

2.11竣工图;。

2.12材料质保书。

3、技术资料归档时间:。

3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料,一般在当月的25日前交质量股,待工程检查完毕,质量股上交资料室装订归档。

3.2技术资料一经归档后,按上级规定严格保管。

工资管理制度

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围。

适用于本公司内总监及以下人员。

三、定义。

四、权责。

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、资料。

5、1、1业绩优先。

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益。

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

5、1、3合法性。

合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

工资管理制度

当前，医院绩效工资管理中的不足问题尤为凸显，例如管理人员对绩效工资并不重视、绩效考核制度不够完善、绩效工资管理人员整体素质不佳等，严重影响到医院工作的正常开展。所以，医院必须进行绩效工资管理工作的改革，总结工作中的实际不足以及存在的问题，提出绩效考核完善措施。

一、医院绩效工资管理问题分析

（一）管理层对绩效工资问题不重视

就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。

（二）绩效考核、工资制度不完善

就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。具体问题表现在几个方面：首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。最后，绩效考核制度不完善。绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。

（三）绩效工资管理人员素质明显不足

在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。另外，医院中从事人力资源工作的`相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。

（四）缺乏监督反馈机制

缺乏监督反馈机制，是医院绩效工资管理工作中最为明显的问题。具体表现问题：首先，医院工作中并未对绩效考核工作内容进行明确划分，另外也缺乏了具体的流程，所以导致管理人员在执行的过程中无法与相关工作人员进行有效沟通，最终工资分配与实际不相符。其次，缺乏绩效工资考核指标。医院绩效工资的管理中并未公开具体的考核方法以及标准，所以存在明显的不公平问题，也会影响到医护工作人员工作的执行意识和积极性。最后，缺乏完善的反馈机制。由于绩效考核中并未有完善的反馈机制，所以考核工作中发生的问题并未及时进行纠正，影响到考核工作开展的价值。

二、完善医院绩效工资管理工作对策

（一）强化管理层重视

医院管理层更为重视的是医院工作开展情况以及经济、社会效益的实现情况。但是，为了调动员工工作的积极性，必须进行绩效工资的有效管理，这就要求管理层对此问题加以重视。医院管理层需要加大对绩效工资管理的力度，将绩效工资管理工作落到实处，让每一个医务工作人员都感受到自己的主人翁地位和责任感意识，更好的保证工作的开展。

（二）绩效考核实现公平合理

绩效考核中涉及到的内容较多，其中包括医务工作人员的行为、能力以及职业道德素养等。在考核过程中，必须秉持公平公正的原则，排除个人主观见解，综合医务工作人员的实际工作执行情况完成绩效考核工作。另外，为了调动医务人员工作的积极性，医院要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标。

（三）增强考评人员的专业水平

增强考评人员的专业水平，可以采取三个方法执行。首先，强化考核执行人员专业能力的培养，根据医院条件也可以外聘专业人员进行指导和审核。其次，建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。最后，医院引进专业素养的管理人才，从整体上最大限度的提升绩效工资的管理效率。

（四）建立绩效反馈机制

建立绩效反馈机制，需要从三个方面开展。首先，建立完善的监督机制和绩效考核评价制度。对于绩效考核工作中发生的不公平问题进行整顿和治理，在保证考核公平公正的基础上警示他人。其次，完善分配制度。将绩效考核中的分配方案告知工作人员，提高工作人员的工作积极性，顺利完成工作中的考核。最后，选择符合医院工作的绩效工资考核指标。保证每一位工作人员都能计算绩效工资，另外建立交流反馈的平台，对于考核中发现的问题，可以及时进行平台反馈。

三、结束语

绩效工资管理工作是医院工作开展中的主要内容之一，但是由于绩效工资管理工作具有明显的复杂性特点，所以必须完善医院绩效工资管理工作。基于本文研究内容来看，当前医院的绩效工资管理工作存在明显的不足，在剖析问题的基础上，医院绩效工资管理工作需要建立医院绩效反馈机制、强化考核人员专业水平、强化管理层重视，为医院工作的开展奠定基础。