总结是一种反思性的学习方式,能够帮助我们理清知识结构和思路。下面是一些优秀的范文范本,希望对大家的写作有所启发。
员工招聘计划书
衡水百货大楼(集团)股份有限公司始建于1950年,是一家有着60多年文化积淀的既传统又现代的商业企业。如今,已由一家单一百货业态的中小型企业发展和壮大成为一家跨区域、跨行业、多业态的大型连锁商业集团。
衡百国际项目是衡水市首家高档购物广场,是衡百集团引领衡水商业升级换代的又一巅峰力作。它坐落在风景秀丽的怡水湖畔,地处衡水城市中轴线人民路与宝云街交叉口,占地30、6亩,建设规模10万平方米,总投资5亿元。衡百国际项目地下两层,地上七层,是一个集购物、餐饮、休闲、娱乐为一体的商业综合体,并建有1500平方米的下沉式广场。衡百国际汇集国内高端名品,注入都市、潮流、品质、休闲等时尚元素,将满足未来衡水700万消费人群基本生活、一站式购物和时尚消费的不同需求,着力提升市民的消费品质,给消费者提供更多体验式、体贴式的创新服务。
衡百国际处于运营初始阶段,需要通过招聘来选拔人才,为公司的顺利运营创造人力资源条件,同时满足企业的经营管理目标,加快企业的发展。为此我们小组运用所学知识设计了一份招聘计划书来为衡百国际选拔2位优秀的品牌店长,此项计划书包括从计划到实施的各个具体步骤,希望能为企业的招聘提供便利。
(一)招聘目的及意义。
1、目的:
(3)为商场选拔和储备具有潜力的优秀人才,确保企业运营所需的各方面专业人才。
2、意义:为企业获取满足其生产经营需要的人员,它根据企业发展实际需要,利用各种科学选拔技术,为不同岗位挑选出最合适的人选,以实现人、岗和组织的最佳匹配,最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。通过有效的招聘工作,不仅有助于企业经营目标的实现,还能加快人才集聚,打造企业核心竞争力。
(二)招聘原则。
1、因事择人原则:招聘应严格按照岗位需求,招聘店长应以品牌店长的职位说明书为准则,选择适合的人才。
2、公开、公平、公正原则:因为应征者大多是衡水本地人员,公开就是要公示招聘信息、招聘方法,这样既可以将招聘工作置于公开监督之下,防止谋私、假公济私的现象,又能吸引大量应聘者。
3、竞争择优原则:竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制,在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上,按照考查的成绩择优选拔录用员工。
4、效率优先原则:衡百国际刚刚建成不久,并不是十分强大,资金有限,效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
5、德才兼备原则:作为服务行业的员工,工作难度大,考验的不仅是技术还包括态度品行。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养,在此基础上考察应聘者的才能,做到以德为先、德才兼备。
6、回避原则:德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针,因此对公司现有员工介绍的亲朋,公司将在充分考察的基础上予以选用,但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避,同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。
(三)获取人员需求。
根据人力资源部提供的信息,经过初步分析统计汇总预计招聘:
人员需求清单。
导购员10名。
电工2名。
安保员5名。
员工招聘计划
员工招聘的成功与否,直接影响酒店今后的服务水平,因此要周到地准备员工招聘,严格把关,务必找到适合的人选并把其放在适合的岗位。
通过报纸刊登招聘广告及到各旅游学校练习等方式,向社会传播招聘信息。
具体工作包括:
1、确定招聘岗位、人数、日期;
2、与传媒联系
3、广告刊登2-3天为佳
4、广告篇幅大而简洁
5、文字要吸引并具有说服力
6、制定招聘日的行动计划
7、确定招聘考官、后勤职员、招工表格的预备
9、各部分预备
以下是酒店的招聘计划;
星级酒店员工招聘计划
1、招聘根据
本酒店是经市工商管理局登记的企业法人,招聘职员方案经董事会确定,并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已董事会批准。第一批招聘员工人,控制在人之内。
2、招聘原则
根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及职员素质要求;实行面向社会,公然招聘;择优录用;同等条件下优先录用本系统下岗职员的招聘原则。
3、招聘步骤
根据酒店开业的进度安排,为保证职员的素质,使招聘工作有条不紊,招聘分为三个步骤:
(1)计划预备
(2)阶段时间:月日-月日
(3)主要任务制定招聘计划并做好预备工作
1、起草计划元月10日前完成
(1)办理招工审批手续和广告审批手续
(2)人力资源部预备
a酒店基本情况先容
b各类职员工资福利概况
c招聘职位一览表。
d整理成为《招聘指南》
(3)人力资源部预备《求职申请表》《招工登记表》,
(4)以上资料在两日内全部完成。
2、落实招聘职员岗位
3、各部分根据人事指引确定的职位等级及人数
4、提出相干职员的素质条件和任职要求。10月2日上午前报人力资源部整理汇总。要求10月2日前完成。
5、刊登广告
6、10月4日前刊登
7、并做好场地计划
8、联系落实招工场地
9、并进行实地演练一次
10、预备招聘考评中提出的题目。
11、预备接收录取通知书及回覆信。
(二)招聘实施阶段
1、准备前期急需职员的招聘。拟招2名人力资源部负责接待及处理来函、传真。根据各部分提出的急需职员,在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地点:
招聘时间:
月日前资料整理回档
月日开始进行为期三个月培训。
3、补充招聘
视招聘情况,对缺额进行补充性招收,月往后进行,具体方式视情况而定。每次招聘具体计划另定。
4、资料整理、建档阶段
5、依照前两个阶段的进展及时整理资料,本阶段主要是建立人才库,构成以下档案:
(1)录用职员花名册;
(2)各职员的考级档案;
(3)计算机报表体系;
(4)录用职员工资待遇确定,发录取通知书;
(5)交换所有材料传阅所有的表格。
4、工作流程表
序号名称工作要求负责人
1报名遵守报名秩序,发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。
2验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)、许可证(农村人口)、毕业证及各种专业证书。
3目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状态、特点特长、求职要求(职位、待遇)进行初步了解,对基本合格者进行职位初步分配。
4第一次见面
5确定岗位招聘完成后内完成各总监人事培训部
6复试特他人才需总经理口试总经理驻店经理
5、经费预算
(1)广告费:元
1、元/次;
2、元
(2)场地费:元元=元
(3)招收员工:元
(4)宣传费:元
(5)其它用度:元
合计:元
整个招聘的组织调和由人力资源总监负责。
职员编制
新酒店筹建期,人事培训部需与总经理商议,制定酒店的职员编制,审批后可制定招聘细则。
制定职员编制可参考以下细节:
1、业主许可的劳动力工资预算;
2、客房数目;
3、餐厅的档次及餐位;
4、公共区域的面积;
5、本地员工的素质;
6、中上层管理职员的素质。
制定职员编制的同时,需对每一个岗位、职位的资历做出具体要求,若当地职员的素质不理想,应酌情下降要求,以避免造成招工方面的困难。
员工招聘计划书
如果公司想招聘到顶级人才,就必须不断向对方强化下面这个信息:你提供的不仅仅是一份工作,而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下,任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步,包括招聘广告、面试以及谈话中,都必须向对方清晰地传达这一点。
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等,它发挥不了营销工具的作用,也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以,你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度,在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么,他能学到什么,他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看,你必须消除那些非描述性的头衔。
在提供让人眼前一亮的工作描述之前,你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历,转化为实际工作中的绩效目标,你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始,你要问问招聘经理,如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么,公司是如何考核我的绩效的”,他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题,所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么,面试的准确性就会有所欠缺,因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准,前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战,应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如,“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“(你)必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动,你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上,而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行,并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方,吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划,确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才,特别是那些“早起的鸟儿”,往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要,招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程,招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈,浏览大量岗位,而不是专注于具体的入职要求。这也是在招聘员工是常见的一种现象。
换工作是件大事,并且在今天这种压力重重的工作环境下,时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中,而不是被对方一个“不”字就直接打倒,你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈,你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题,对于岗位的真实需要缺乏了解,所以给人留下肤浅的印象。
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似,他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的,而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意,这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程,你会发现其真正目的是寻找空缺,这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如,如果应聘者没有管理大型团队的经历,或没有处理过可拿来对比的项目,或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界,这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大,这个应聘者显然就不适合这个岗位;如果这种差距不够大,那么这就不算一个大的职业飞跃,他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点,评估的准确性就会增加。
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要,并只针对几个关键事实进行评估时,评估的准确性就会大大提高。你要记住,关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前,面试官们要一起开个碰头会,共享一下将来面试的那些人的详细信息,而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否,而是开启新一轮的接触。对企业来说,根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要;同样,对应聘者来说,他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会,看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格,让他自己就里面所列的项目,给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分,甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议,在面试流程中,你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃,只要对方不把薪酬作为第一考虑因素,通常他会选择你。
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式,与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者,应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值,可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前(这个时间在发出入职通知与开始上岗之间)的入职培训项目,以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识,并明白其中的轻重缓急,这很重要。在新员工入职后的三到六个月内,要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配,那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易,但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标,那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
在众多员工招聘方法中,如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃,只要对方不把薪酬作为第一考虑因素,通常他会选择你。
员工招聘计划
为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制,对招聘工作提供客观参考和依据,同时合理配置、充分利用现有人力资源,特制定本管理制度。
第二条适用范围。
本制度适用于xx总公司及旗下所有子公司员工的入职办理。
第三条招聘原则。
一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人员规划;
二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则;
三、以岗定编,人员需求应以岗位的工作任务为标准,依据岗位的要求进行人员的配备;
四、考核择优,依据岗位要求,建立严格的人员筛选程序,选择适合公司发展的应聘人员;
五、常年招聘,不断补充新鲜血液,建立人才储备信息库,保证优秀人才的来源。
第四条招聘类别。
二、技术类人员:部门主要涉及各分公司技术岗位人员;
三、一线员工:主要包括各分公司生产一线员工。
第五条招聘渠道管理。
三、广告招聘:通过张贴户外广告,宣传公司的用工需求,主要用于招聘一线员工,包括技能型员工。
四、内部竞聘:鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知,并对有意向的员工进行考核,考核通过后调整至竞聘岗位,主要用于应对人员的突然缺失,且该岗位与其日常工作密切相关,而企业部分员工能够胜任。
五、内部推荐:主要用于补充一线员工,公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行,内容需包括以下部分:
(三)信息发布内容:可附设计样稿或电子稿,具体发布内容应综合考虑费用、版面等因素,总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。主要包含:
(四)企业信息:企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会等。
(五)岗位信息:岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/外驻等。
(六)信息有效期:一周/二周/一月/三月/半年/长期有效。
(七)联系方式:电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。
(八)其它:岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。
根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排,明确招聘岗位、招聘人数及面试官。
(九)招聘实施跟进细则:可根据各部门实际计划安排,选择性填写信息发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划工作时间和责任人。
第七条招聘权限。
公司实行招聘批准权限制,凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘,人力资源部不予办理相关录用手续。
一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作;高级人才的招聘由董事长签批,运营总监直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协助。
二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以填写《人员需求增补单》,报分公司总经理、运营总监批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
三、拟定招聘计划,招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘具体行动计划等。
四、根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第九条招聘流程管理。
一、公司各部门因工作需要必须增补人员时,由各部门填写《人员需求增补单》,报部门经理、运营总监签字批准后,交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。
三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选,并确定面试名单。
五、应聘人员填写《应聘登记表》,出示身份证;
七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评估,技术岗位、一线员工均采取7天试工期制度,若技能达到企业要求则准予进入企业相关岗位就职,7天试工期工资计入其当月薪酬;若技能尚达不到企业所需岗位要求的不予入职,7天内试工期工资不予发放。
九、确定录用人员,一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知,并发送《岗位安排通知单》至相关部门,其面试档案交由人事经理审批;管理岗人员面试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后,电话确认入职日期、薪酬福利并发送《岗位安排通知单》至相关部门。
十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限:总监级、经理级员工入职由总经理审核董事长批示;主管级员工入职由人事经理审核总经理批示,一线员工及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议,人事经理审核签字后后方可办理入职(注:对于各分公司办理入职,未经人事经理签字的人力资源部不予承认)。
第九条面试流程管理。
一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提相关证件的原件及复印件。
二、初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
三、主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘人员初试表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定岗位,“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。
四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试,人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。
五、复试结束后,复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试表单上,作为下一步行动的依据,人力资源部进行备案。
六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效;管理岗位需经运营总监、董事长最后签字后批准生效。
第十条入职流程。
一、收集员工报到材料:
身份证原件及复印件;
学历证原件及复印件;
体检证明;
近期1寸免冠彩照2张;
外地员工提供暂住证明(可根据情况一个月内提交);
二、填写相关表格及签字:
(一)物品领用登记表;
(二)员工入职表。
(三)保密协议及竞业禁止协议(特殊岗位人员填写);
(四)员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》;
三、申领工作相关物品(此项由后勤部负责):
(一)员工工装:员工上班每天着工服。工装由公司提供,一年两套(夏装和冬装,详见《入职须知》及《员工工装管理办法》)。
四、部门报到。
一、报到之前,人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况;
二、带领新员工到所在部门报到,员工携《岗位安排通知单》报到入职;
四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员的工作情况,并汇总相关信息存档登记。
五、新员工培训。
一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训(具体情况根据人数而定);
二、新员工入职超过10人组织一期培训,如一个月未超过10人则在月末必须进行培训;
三、培训内容:
(一)企业认知篇(企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划);
(二)规章制度篇(行政、人事、生产重要条款);
(三)工作常识篇(工作流程、基本知识、安全常识);
(四)员工福利篇企业文化(认识领导、员工福利、文体活动缩影);
六、合同(协议)签订。
一、新员工入职之日起1月内签定劳动合同;
三、个人信息要完整(如:姓名、身份证号与身份证一样,不得涂改);
四、落款乙方处签字并在签名上按手印(食指)。
七、员工个人档案。
一、建立个人资料档案目录;
二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全;
三、归档(详见《人事档案存放管理制度》)。
八、员工食宿。
员工食宿由各分公司执行,相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规定》。
(以下条例无相关制度的以本条例为准,如有相关制度则以制度为准)。
第十一条入职须知。
一、员工入职须携带下列物品。
1、身份证及身份证复印件2张(档案黏贴1张、领取工资时提交1张);无身份证者,携户籍所在地派出所出具的户籍证明(盖有证明机关红章原件)及复印件2张。
2、1寸近期免冠照片2张(集体户口、个人档案)。
3、济南(青岛)各店:非济南(青岛)市身份证者,须自行办理暂住证。
4、没有健康证者,公司将统一组织办理健康证,费用个人承担。
5、员工入职时必须年满16周岁;能讲普通话,身体健康,无慢性疾病及传染病,品行端正,无不适合做餐厅工作的其它特征,如隐瞒年龄者,全部责任由引荐人和员工本人承担。
二、试用须知(含试工期、试用期)。
1、新入职前7天为试工期,在此期间任何一方均可提出停止试工,此期间酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工,核算入职第一个月工资时财务给予一并补发试工期工资。员工入职均有1--3个月的试用期,试用期内不合格者,酒店将予以劝退。
2、试菜时间不带薪,自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。
3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工,旷工按照日工资的3倍进行处罚。当月连续旷工3天或当月累计旷工5天以上的,视为自动离职,并扣除未核算的工资、奖金等,公司有权解除劳动合同。
4、指纹考勤:员工入职必须采集指纹后上岗,月度内书面考勤配合指纹打卡记录核算工资,有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理,仅有指纹打卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理,具体参见《公司指纹考勤制度》。
三、休假制度。
1、非厨房人员新老全职员工月出勤22天以上(特岗、夜值岗、钟点、兼职、假期工等无公休),享受4天带薪公休,出勤不满22天,每出勤7天享受1天带薪公休,不足7天不享受,不得跨月攒班,不休不补。厨房人员新全职老员工月出勤22天以上,享受3天带薪公休,每出勤10天享受1天带薪公休,不足10天不享受,不休不补。在保证经营的情况下,省外户籍的允许季度内攒班连休,但必须提前申请,并在考勤表上注明。
2、公休假补助:因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位(仅限服务员、传菜员、吧台、迎宾、保洁,不含组长级以上人员),经各店总审批同意的,给予员工按日工资标准发放公休假补助。
3、婚假:在酒店连续工作满一年以上者(入职日期起算)可享受三天婚假。凭结婚登记证当年一次性休完,不可分开休假,不休不补。婚假带薪,超期按事假处理。
4、丧假:员工直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,准假三天。丧假必须一次性休完,不可分开休假,不休不补。丧假带薪,超期按事假处理。丧假需提供直系亲属的死亡证明。
四、工装管理规定。
1、酒店负责提供基本工作服,员工领取时须登记个人物品领用记录(填写物品领用/归还清单),离职交回时注销个人物品领用记录(物品领用/归还清单),如有损坏,酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的,按照原价进行扣款。
2、量身定做(含自购报销)的管理人员新工装,员工离职时归个人所有,酒店按购买价收取折旧费。标准为:每套工装均按照订做和购买日期起算,员工入职不满一年的,全额购买;工作一年以上两年以内离职的,扣除折旧费50%,员工入职两年以上离职的,不收折旧费。
五、员工福利。
1、酒店提供每月400元免费补贴(不以现金形式发放),其中三餐补贴300元(不以现金形式发放),宿舍补贴100元(不以现金形式发放),提供基本住宿床位,各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。
2、原则上床上用品个人自备,考虑到省外的不便,省外入职时酒店提供一套床上用品(每人仅限领取1次),员工离职的床上用品归个人所有,如工作不满12个月的应按成本价扣款。
3、酒店为员工缴纳社保,具体参见《公司社会保险缴费规定》。
七、关于报到、调岗车票的报销规定。
1、应聘人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。
2、省外新入店上班车票,入职30天后提交财务报销,如工作不满12个月,离职时间扣除相应报销的车票。
3、济南各店与青岛店相互调配,因公调配的该员工在到达地报销单程车票,个人申请的费用自担。
八、个人物品及人身安全管理。
员工无论工作时间或者休息时间,须各自保管好现金、手机、交通工具等贵重物品,以防丢失。如有损失,责任自负。员工应按操作规程工作,非法作业,责任自负。
九、离职须知。
员工辞职须提前30天申请,辞职申请递交后根据部门要求在职工作,待各店各部门批准离店后方可办理交接,离职交接表递交后次月结算,离职当月按实际出勤日结算。
第十二条本规定由人力资源部制定并负责解释;
本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准;本规定自发布之日起执行。
新员工招聘计划方案
用人条件:吃苦耐劳,挣钱欲望强烈,家庭条件差,有想通过自己来改变家庭条件的欲望。没有美容行业经验的优先考虑,以农村孩子为主,单纯,思想简单,培养速度快。最好的方式,发动身边所有亲朋好友的力量大力招农村想出来打工的孩子,给介绍人1000元每人的介绍费用,先把基础员工数量建立起来,后期再招聘补充。
1、人才交流中心/劳动力市场
通过劳动力市场招聘,比较能够吃苦;
计划:每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。
2、校园招聘
计划:每年11月份开始就联系相关院校,获取毕业生的相关社会实践信息。根据自身用人需求联合多个美容院老板,制定用人规划,有目的性的招聘学生;每年5月份再联系相关院校,获取毕业生毕业信息,根据相关计划有针对性的招聘。
3、网络招聘
网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。
大谷打工网,139美容师招聘网,1+1人才招聘网等,网络纸媒招聘;发布信息例:因发展需求,需大量培养美容师及店长,有无经验均可,带薪培训!18-25岁,所有上岗员工,公司协助奠定基础,制定发展规划,综合工资3000-8000元。
4、员工帮带
计划:开一次员工动员会议,积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。每介绍一个新员工奖励500元,新员工上岗半年内,每个月奖励100元,视自身情况制定方案。
5、人才猎取
通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。
计划:针对自身用人需求针对性拜访,约谈优秀的行业内或跨行业人才。
6、学校委培
通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源,公司帮给学费,培训结束后与被委培对象签订劳动合同。
计划:四季度联系两家职业技术院校(中专、技校),确定委培人数、时间及费用。
7、社会招聘
通过制作宣传单,张贴在超市附近,酒店宿舍附近,打工行业秘籍住宿地点等,扩大自身招工范围。
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会,公司内部选拔,员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会:人才招聘会举办的非常的频繁,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型,举办地,举办者等综合考虑,参加部分大型招聘会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔:这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步的激发他的创造精神,从而实现为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带
对在职员工进行宣传,由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关的奖励方法,对相关进行帮带的老员工予以定额奖励;计划;每月开一次员工会议,积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘
三 招聘组织
一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分:
1组长:主要任务时监督招聘工作的进度,确保任务保质保量完成。2副组长:带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务,并带领团队按计划予以落实,确保完成任务。
3招聘项目专员:严格按照计划推进招聘工作的进度,如期完成招聘任务。
并按照完成情 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任,
况给予相应的考评,并作为月度考评的重要依据,从而给招聘组织的执行力加个保险。
四 简历的筛选
重点注重以下几点:
五、面试
2工作阅历,经验,模式;发展潜力,心态,薪酬等。 3心理承受能力、交际能力等。
4再次进行深度沟通,求职意愿、综合素质等
六 实习并进行对新进人员的培训,在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
员工招聘计划书
得福企业股份有限公司成立于1991年9月19日,是目前中国较为专业的住宅开发企业。
到20xx年,公司共完成新开工面积290万立方米,竣工面积320万立方米,实现销售金额亿元,营业收入亿元,该利润亿元。
得福公司一直坚持以公司和员工的共同价值而发展,一般在一线城市的普通员工,薪酬可达9000元,而且包住宿,年底若效益好则有奖金,而且工作年龄达到3年后,可购买公司原始股,每年公司都有公平公正的晋升流程。一般正常情况下,3年可升为地区分公司销售主管,而且分一套房。5年则可成为地区分公司的销售经理。7年可分为分公司的总经理,而且薪酬有很大的上升。
销售人员:10人。
招聘范围:面向全社会。
学历要求;高中及以上。
工作经历:一年以上。
薪酬;面议。
工作职责:
1、项目前期,项目准备工作(服从销售部整体工作专案培训工作,参加专案组上岗考核。
2、项目销售期(完成计划销售任务,遵守现场操作流程,客户跟踪服务)。
3、项目收尾期(完成项目销售个人总结)。
工作能力:
1、必备的专业知识。
2、良好的沟通能力。
3、个人仪容及潜在素质。
4、善于学习他人。
5、有良好的工作态度。
组长:公司人力资源部部长。
副部长:公司综合部部长。
成员:销售部副部长,生产部部长,行政管理科科长。
1、黄石日报。
2、得福公司网站。
3、扬帆起航扣扣群。
负责人:销售部副部长。
时间:招聘时间:5月20日15:00。
初试时间:5月22日15:00。
复试时间:5月25日15:00。
上岗时间:6月2日。
1、人工费用:包括招聘人员,工资,福利,差旅费,生活补助,加班费等,共计5000元。
2、业务费用:包括通信费,专业咨询与服务费,广告费,资料费,办公用品费等,共计约7000元。
3、其他费用:包括设备折旧费,水电费,物业管理费等,共计800元。
酒店员工招聘计划
员工招聘的成功与否,直接影响酒店今后的服务水平,因此要周到地准备员工招聘,严格把关,务必找到适合的人选并把其放在适合的岗位。
通过报纸刊登招聘广告及到各旅游学校练习等方式,向社会传播招聘信息。
具体工作包括:
1、确定招聘岗位、人数、日期;
2、与传媒联系
3、广告刊登2-3天为佳
4、广告篇幅大而简洁
5、文字要吸引并具有说服力
6、制定招聘日的行动计划
7、确定招聘考官、后勤职员、招工表格的预备
9、各部分预备
以下是酒店的招聘计划;
星级酒店员工招聘计划
1、招聘根据
本酒店是经市工商管理局登记的企业法人,招聘职员方案经董事会确定,并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已董事会批准。第一批招聘员工人,控制在人之内。
2、招聘原则
根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及职员素质要求;实行面向社会,公然招聘;择优录用;同等条件下优先录用本系统下岗职员的招聘原则。
3、招聘步骤
根据酒店开业的进度安排,为保证职员的素质,使招聘工作有条不紊,招聘分为三个步骤:
(1)计划预备
(2)阶段时间:月日-月日
(3)主要任务制定招聘计划并做好预备工作
1、起草计划元月10日前完成
(1)办理招工审批手续和广告审批手续
(2)人力资源部预备
a酒店基本情况先容
b各类职员工资福利概况
c招聘职位一览表。
d整理成为《招聘指南》
(3)人力资源部预备《求职申请表》《招工登记表》,
(4)以上资料在两日内全部完成。
2、落实招聘职员岗位
3、各部分根据人事指引确定的职位等级及人数
4、提出相干职员的素质条件和任职要求。10月2日上午前报人力资源部整理汇总。要求10月2日前完成。
5、刊登广告
6、10月4日前刊登
7、并做好场地计划
8、联系落实招工场地
9、并进行实地演练一次
10、预备招聘考评中提出的题目。
11、预备接收录取通知书及回覆信。
(二)招聘实施阶段
1、准备前期急需职员的招聘。拟招2名人力资源部负责接待及处理来函、传真。根据各部分提出的急需职员,在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地点:
招聘时间:
月日前资料整理回档
月日开始进行为期三个月培训。
3、补充招聘
视招聘情况,对缺额进行补充性招收,月往后进行,具体方式视情况而定。每次招聘具体计划另定。
4、资料整理、建档阶段
5、依照前两个阶段的进展及时整理资料,本阶段主要是建立人才库,构成以下档案:
(1)录用职员花名册;
(2)各职员的考级档案;
(3)计算机报表体系;
(4)录用职员工资待遇确定,发录取通知书;
(5)交换所有材料传阅所有的表格。
4、工作流程表
序号名称工作要求负责人
1报名遵守报名秩序,发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。
2验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)、许可证(农村人口)、毕业证及各种专业证书。
3目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状态、特点特长、求职要求(职位、待遇)进行初步了解,对基本合格者进行职位初步分配。
4第一次见面
5确定岗位招聘完成后内完成各总监人事培训部
6复试特他人才需总经理口试总经理驻店经理
5、经费预算
(1)广告费:元
1、元/次;
2、元
(2)场地费:元元=元
(3)招收员工:元
(4)宣传费:元
(5)其它用度:元
合计:元
整个招聘的组织调和由人力资源总监负责。
职员编制
新酒店筹建期,人事培训部需与总经理商议,制定酒店的职员编制,审批后可制定招聘细则。
制定职员编制可参考以下细节:
1、业主许可的劳动力工资预算;
2、客房数目;
3、餐厅的档次及餐位;
4、公共区域的面积;
5、本地员工的素质;
6、中上层管理职员的素质。
制定职员编制的同时,需对每一个岗位、职位的资历做出具体要求,若当地职员的素质不理想,应酌情下降要求,以避免造成招工方面的困难。
一、 本次招聘目的:
为酒店补充人员,提升酒店员工活力
二、 预计招聘人数:30人
三、 招聘职位:
1、 前厅部(15人)
国、粤语流利,良好英语或日语表达能力
形象良好、气质佳,女性身高160cm以上,男性身高173cm以上
掌握一门外语以上及酒店管理专业优先
2、 餐饮部(6人)
形象良好、气质佳,酒店管理或相关专业优先
良好的协调能力
3、 财务部(3人)
财会类相关专业,具有会计师(或助理)资格优先
掌握财会专业知识及实际操作技能,职业操守佳,能熟练试用会计核算软件
4、 公关部(3人)
国、粤语流利,大学英语六级或日语二级以上
形象良好、气质佳,女性163cm以上,男性175cm以上
较强语言表达能力,良好的沟通协调能力
公共关系专业、商务管理或相关专业优先
5、 人力资源部(3人)
良好英语基础
良好公文写作及沟通协调能力,电脑操作熟练
四、 招聘途径:
1、 校园招聘
2、 参加市应届毕业生供需见面会
3、 招聘广告(网站)
五、 招聘具体时间表:
10月上旬 制定招聘项目计划书,并提交人力资源总监
酒店员工招聘计划方案
员工招聘的成功与否,直接影响酒店今后的服务水平,因此要周到地准备员工招聘,严格把关,务必找到适合的人选并把其放在适合的岗位。
通过报纸刊登招聘广告及到各旅游学校练习等方式,向社会传播招聘信息。
具体工作包括:
1、确定招聘岗位、人数、日期;
2、与传媒联系
3、广告刊登2-3天为佳
4、广告篇幅大而简洁
5、文字要吸引并具有说服力
6、制定招聘日的行动计划
7、确定招聘考官、后勤职员、招工表格的预备
9、各部分预备
以下是酒店的招聘计划;
星级酒店员工招聘计划
1、招聘根据
本酒店是经市工商管理局登记的企业法人,招聘职员方案经董事会确定,并报业主董事局和市就业局批准。酒店的机构设置及人事定员方案已董事会批准。第一批招聘员工人,控制在人之内。
2、招聘原则
根据酒店的市场定位、机构设置、人事定员方案及职员素质要求;实行面向社会,公然招聘;择优录用;同等条件下优先录用本系统下岗职员的招聘原则。
3、招聘步骤
根据酒店开业的进度安排,为保证职员的素质,使招聘工作有条不紊,招聘分为三个步骤:
(1)计划预备
(2)阶段时间:月日-月日
(3)主要任务制定招聘计划并做好预备工作
1、起草计划元月10日前完成
(1)办理招工审批手续和广告审批手续
(2)人力资源部预备
a酒店基本情况先容
b各类职员工资福利概况
c招聘职位一览表。
d整理成为《招聘指南》
(3)人力资源部预备《求职申请表》《招工登记表》,
(4)以上资料在两日内全部完成。
2、落实招聘职员岗位
3、各部分根据人事指引确定的职位等级及人数
4、提出相干职员的素质条件和任职要求。10月2日上午前报人力资源部整理汇总。要求10月2日前完成。
5、刊登广告
6、10月4日前刊登
7、并做好场地计划
8、联系落实招工场地
9、并进行实地演练一次
10、预备招聘考评中提出的题目。
11、预备接收录取通知书及回覆信。
(二)招聘实施阶段
1、准备前期急需职员的招聘。拟招2名人力资源部负责接待及处理来函、传真。根据各部分提出的急需职员,在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地点:
招聘时间:
月日前资料整理回档
月日开始进行为期三个月培训。
3、补充招聘
视招聘情况,对缺额进行补充性招收,月往后进行,具体方式视情况而定。每次招聘具体计划另定。
4、资料整理、建档阶段
5、依照前两个阶段的进展及时整理资料,本阶段主要是建立人才库,构成以下档案:
(1)录用职员花名册;
(2)各职员的考级档案;
(3)计算机报表体系;
(4)录用职员工资待遇确定,发录取通知书;
(5)交换所有材料传阅所有的表格。
4、工作流程表
序号名称工作要求负责人
1报名遵守报名秩序,发放关于酒店基本情况的广告、宣传单。
2验证与求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)、许可证(农村人口)、毕业证及各种专业证书。
3目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状态、特点特长、求职要求(职位、待遇)进行初步了解,对基本合格者进行职位初步分配。
4第一次见面
5确定岗位招聘完成后内完成各总监人事培训部
6复试特他人才需总经理口试总经理驻店经理
5、经费预算
(1)广告费:元
1、元/次;
2、元
(2)场地费:元元=元
(3)招收员工:元
(4)宣传费:元
(5)其它用度:元
合计:元
整个招聘的组织调和由人力资源总监负责。
职员编制
新酒店筹建期,人事培训部需与总经理商议,制定酒店的职员编制,审批后可制定招聘细则。
制定职员编制可参考以下细节:
1、业主许可的劳动力工资预算;
2、客房数目;
3、餐厅的档次及餐位;
4、公共区域的面积;
5、本地员工的素质;
6、中上层管理职员的素质。
制定职员编制的同时,需对每一个岗位、职位的资历做出具体要求,若当地职员的素质不理想,应酌情下降要求,以避免造成招工方面的困难。
一、总体方针
酒店开业所需人员的招聘工作,总体指导方针是达到三条标准:一是建设一个具备五星级酒店员工综合素质标准的人力资源主体;二是满足酒店顺利开业并可以在最短时间内建立起高效稳定的运作模式的要求;三是结合酒店实际情况合理降低人力成本。
二、员工类别划分
1、中高层管理人才:包括各部门总监、经理层职员;
安保等区域员工;
4、一线服务人员:包括前厅、客房清洁、餐饮宴会服务、康乐服务等岗位的员工
级人员;
5、普通工种职员:外围保安、公共区域保洁、后厨杂工、洗衣房、员工食堂及更
衣室员工;
6、特殊工种人员:包括厨师队伍以及编外人员。
三、招聘工作计划时间表
招聘工作计划时间表
四、招聘渠道
1、本地、市区以及省内劳务、人才市场;
2、酒店店面广告;
3、同行业推荐、介绍;
4、电视广告 安徽台
安庆台
怀宁台
5、报纸广告 《新安晚报》
《安庆日报》
6、网络广告 最佳东方酒店人才网
江淮酒店人才网
7、电台广告 安徽交通台
安徽音乐台
8、周边职业专科学校;
五、各类人员招聘条件及招聘来源
1、中高层管理人才
任职要求:需具备同档次酒店相同或以上职位3年以上良好从业经历,具有国际品
牌从业经历优先;
招聘来源:通过管理公司行业内人脉关系选聘、同行推荐引入,全国范围内挑选。
2、基层管理职员、技术岗位及业务骨干
任职要求:需具备同类技术或业务职位2年以上良好从业经历,出纳、收银、采购、
仓管、驾驶员等岗位需要提供有效经济担保;
招聘来源:通过报纸广告、劳动部门职业中介等渠道招聘,以怀宁、安庆、合肥行
业内选聘为主,部分重要岗位可在省内和省际挑选。
4、一线服务人员
任职要求:初中毕业或同等以上学历,18至28周岁,男身高1.70米以上,女身高
1.60米以上,五官端正;
招聘来源:通过报纸广告、劳动部门职业中介等渠道招聘,以安庆市区、周边县城、
怀宁城关及下辖乡镇适龄待业人员为主。
6、特殊工种人员
由经营部门根据具体经营需要,向人力资源部申报,经酒店总经理批准后,自行联系洽谈。
怀宁万豪国际酒店
筹备办公室
2012年6月1日
员工招聘计划书
公司从xx年10月份起受到金融风暴一定影响后,公司订单数量有一定减少,但影响并不太大,另有一部分工人辞职,为完善公司用人机制,根据各车间填写的《人员增补/需求表》,人力资源部结合公司目前的发展状况,认真审核、分析,现制订2009年招聘工作计划。
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。
xx车间 注塑工 男(5)、女(10) 15人
xx车间 操作工 男(20)、女(180) 200人
xx车间 操作工 男(15)、女(25) 40人
总 计 男(65)、女(381) 446人
第二、招聘要求及条件
1、初中以上文化,年龄18~35周岁,商业计划书模板下载;
xx车间 操作工 女(70) 70人
xx车间 操作工 女(10) 10人
3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,食品商业计划书范文,内容包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。
第三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间:
2、招聘途径及费用:
xxxxxx公司人力资源部
xxxxx年x月x日
一、人力资源现状分析
1、公司现有大学生xx人,占公司员工总人数的xx,所占比例较小;
3、为了保证下年度工作的顺利开展,xx年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式,招聘应届毕业生,设计招聘人数xx人,设计占下年度总招聘人数的xx以上。
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
二、定岗定编情况
1、现有生产部门xx个,人员编制除个别部门外,编制相对稳定。
2、后勤部门,因项目增加,人员相应有所调整,个别部门不变。
3、新项目建设,需要新增编制。
三、未来人员流失预测
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员xx人,其中返聘人员xx人,相对于公司规模来说,数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在xx以里,置换率控制在xx。
离职人员主要集中在生产一线工人。
四、未来新增人员主要岗位
为满足公司的战略发展要求,对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
(一)专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目,初步估计需要具有生产专业技术人员xx人左右。
(二)业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大,公司将拓展销售领域及市场份额,需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才,初步估计业务经营人才xx名。
(三)财务管理人才
公司未来几年内将积累大龄的财务资源,急需财务管理型人才xx名;
五、总结
xx年招聘任务艰巨,后期的育人、留人需要各部门相互之间配合,尽量减少新进人员培训成本。
招聘目的及意义:
随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。
本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司2011年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。
2. 招聘原则:
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
3. 上年度招聘回顾及总结 将继续保持已有的好的招聘方式和渠道,同时积极探索新的招聘方法,全力保证招聘效果。
4. 现行发布岗位招聘信息:
总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况,经过初步分析统计汇总招聘岗
以上人员一经录用,公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。
5. 招聘方案设计:
5.1. 现场招聘
现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员,规模很小的可以只派1人;
5.2. 网络招聘
网络招聘,尝试运用视频面试,合格后再邀约公司;
网络面试可以结合现场招聘会,安排到统一复试地点面试沟通;
1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校筹备专场招聘会)
2、人才市场
3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智联、南
方人才等.),保证综合性网站1-2家,地方性网站1家,预算费用在
500--700元/月左右;
5.3. 补充招聘途径:
1、社会上组织的一些免费招聘会
2、网站上刊登免费的.招聘信息
3、员工转介绍
6. 招聘的实施:
6.1. 第一阶段:
2月中旬至4月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:
1、积极参加现场招聘会,保持每周2场的现场招聘会参会
3、现场招聘会根据视情况,10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;
4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会;
5、联系各园林园艺学校的老师负责推荐和信息告知;
6、发动公司内部员工转介绍;
7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周至少1次以上集体面试邀约。
6.2. 第二阶段:
4月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:
现场复试,建议能有1-2为公司高层领导参加,现场复试确定录用结果;
3、联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。
6.3. 第三阶段:
7月底至10月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:
2、每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺
3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;
5、准备申报下半年的校园招聘会。
6.4. 第四阶段:
11月初至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:
专场招聘会;
2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
6.5. 第五阶段:
12月底至2012年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:
1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
2、编制年度人力资源规划;
3、部门工作总结、讨论、分析,沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
4、建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;
5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
6、申报筹备2012年年度招聘计划,重点是2月份招聘计划。
7. 公司面试
人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节—面试。
批准同意后生效,在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下,导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后,即可办理入职手续,人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。
(3) 面试要注意前期气氛的铺垫,双方互相介绍。
(4) 正式面试注意事项。
(参考问题)
a.你为什么选择我们公司,你对工作的要求和期望是什么?
b.之前的学习或工作经历的了解,哪些与所应聘岗位相关联?
c.你觉得自己适合哪些工作,可以胜任哪些岗位?
d.公司情况介绍,岗位工作的初步介绍?
e.了解应聘者的真实想法及离职原因?
(5) 面试评价。
8. 录用决策
企业根据面试的综合结果,将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果,并告知录用者办理手续信息。
9. 入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天,人力资源部应告知基本日常管理规定
4、转正时,人力资源部应严格按培训计划进行审核把关,对培训效果不理想或不能胜任者,可以沟通后延迟转正。
10. 招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册,每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果,调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解,并采取相应的管理措施和方法。
员工管理研究论文
为优化煤矿安全管理体系,有效控制员工的不安全行为,预防并减少事故的发生,对煤矿组织安全管理与煤矿员工安全绩效之间的关系进行探讨研究。
煤矿安全管理;员工安全绩效;关系。
事故的频繁发生使得越来越多的学者开始研究煤矿安全管理问题。本研究构建了煤矿组织管理与员工安全绩效的关系模型,试图探讨如何通过优化煤矿组织安全管理体系来改善员工的安全态度,减少煤矿工作人员的不安全行为,从而预防并减少事故的发生。
组织安全管理,即管理者在组织当中完成他们的工作。管理者应协调好组织内部各元素,使它们作用于统一的目标。管理者至少应该为员工提供良好的工作条件和环境、制定完善的工作计划并规范自身行为、提供必要的安全培训、完善激励机制等工作。除此之外,较强的基本素质也是管理者不可或缺的能力,包括专业知识、安全责任感和协调能力,这样才能保证生产活动顺利进行,有效管理安全生产。目前,关于组织安全管理因素的测量量表还没有统一的定义,田水承等在研究矿工不安全行为影响因素的权重中认为组织管理因素包括与工友的沟通、安全激励、安全承诺等;曹庆仁等在研究组织管理行为用教育培训、安全监督、沟通交流、管理者承诺来测量组织安全管理。基于以上研究,本文将重点研究组织安全管理的安全价值观、安全沟通和安全保障三方面。安全价值观即组织管理者对安全的重视程度。管理者通过决策、计划和控制来确定组织的安全目标,制定安全规章制度,对员工做出全承诺等。安全沟通即管理者与员工积极沟通,主动参与。它反映了组织是否有良好的安全沟通途径,员工所感知的安全问题是否与组织安全问题一致,是否能毫无顾虑的表达安全想法。
员工安全绩效由任务绩效、公民行为和反生产力行为构成。良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。安全绩效的指标选取目前还没有统一的定义,选取相对有点难度。张江石等在研究行为与安全绩效的关系中提到安全绩效的指标可用安全态度和安全行为来衡量。态度是一个人对周围的人、事物、环境等所作出的评价,这种评价可以是正面的,也可以是负面的,它能够反映出人的内心想法。安全态度指员工所持的对生产中安全问题的内心反映,是员工对生产中安全的重要性的认知,决定着管理者对企业安全方针的拟定以及安全规程等的落实。杜邦公司认为员工的观念、态度将决定安全绩效。煤矿员工在安全管理中扮演双重角色,既是管理对象又是安全管理的参与者,所以应对他们进行积极引导,改善他们的安全态度,调动其主动参与性。
一个与员工安全态度相关并引起学者广泛关注的概念是员工参与。员工的参与行为不同于遵守行为,遵守行为是员工按照组织的要求表现出的符合安全规章与规程的行为,是相对被动的一类安全行为,而安全参与行为则为员工在工作中表现出的主动参与的行为,如对同事提供帮助、对管理者提出合理可行的建议等。它虽然不会直接影响安全绩效,但却能改善组织的安全氛围,使其更为和谐。积极参与的员工对工作非常热情和投入,消极参与的员工则表现在工作不认真、不上进、没动力或激情等方面。
安全绩效能够很好的衡量一个企业的安全管理。从以往学者的研究成果中我们可以发现,组织安全管理者通过自身的安全管理手段能够对员工的工作绩效起到显著影响作用。在安全管理方面,barling等认为组织管理者的管理方法能够有效地提升员工的安全水平。kelloway等认为组织管理者的行为方式对员工的安全态度有显著影响。刘文俊在研究煤矿生产中的安全问题时,发现安全管理的缺陷、激励机制的混乱、对员工缺乏关怀等不合格的管理行为是促使煤矿频繁发生事故的主要原因。
4.1煤矿安全管理绩效评价指标体系的設计原则。
“煤矿安全管理绩效评价指标体系”的选取遵循系统性、科学性、全面性、适用性、客观性等原则。
(1)系统性原则。任何管理都是由若干个相互依存的部分构成的具有特定功能的系统。所以在选取指标时要遵循系统性原则,这样才能对企业做出系统评价。
(2)全面性原则。指对评价对象属性的覆盖及刻划深度。虽然煤矿安全管理包含的因素众多,要建立一个广义通用的评价指标体系难以完全,但要尽量根据管理科学研究的特点,进行全面考虑,避免以偏概全。
(3)科学性原则。包括信度和效度两个方面。信度是指评估结果的可靠性或一致性,即同样一个项目的不同专家在不同场合、时间进行评价所得到的结果的一致性程度;效度是指该评价指标体系对项目进行评价的准确性程度,即指标含义需具有单一性特征,评价指标的定义无兼并、交叉、重复。效度的作用比信度作用更为重要。
4.2评价指标体系的实施流程。
煤矿安全管理的影响因素进行识别,筛选编制出相应的安全管理绩效评价指标体系,建立煤矿安全管理绩效评价模型,为煤矿管理人员提供决策参考。
(1)识别出煤矿安全管理影响因素及建立煤矿安全管理绩效评价指标体系煤矿安全管理是一项系统工程,其管理过程中的影响因素众多,怎样尽量识别出完备、齐全的影响因素,这也是本文的一个难点问题。本文通过一些文献、安全管理理论和针对研究对象的实际情况,对识别出煤矿安全管理绩效指标进行筛选,剔除不合适的指标,包括6个一级指标和24个二级指标,建立煤矿安全管理绩效评价指标体系。
(2)建立了煤矿安全管理绩效评价模型本文将灰色关联分析法引入煤矿安全管理绩效评价过程中,运用模糊层次分析方法根据专家的判断矩阵,在通过一致性检验的基础上,利用判断矩阵最大特征值对应的规范化特征向量作为专家指标赋权的依据,并应用相对熵信息集结方式,集结专家偏好,求得指标的综合权重,最后根据一级指标权重和各指标的灰色关联度计算出各评价对象的综合关联度,通过各因素的关联度来评价煤矿安全管理绩效水平。
(3)煤矿安全管理绩效体系的合理性通过实例分析可以得出文中建立的煤矿安全管理评价指标体系客观合理,可作为煤矿安全管理工作的依据之一。安全管理评价作为现代先进安全生产管理模式内容之一,对于提高煤矿本质安全程度和安全管理水平,降低煤矿生产的安全风险,预防事故发生,保证安全生产具有重要作用。本文就是针对煤矿安全管理,建立煤矿安全管理绩效指标体系,保障煤矿安全生产顺利进行。
超市管理员工论文
一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。
谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。
二、高流动率的原因分析
一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。
1.薪资报酬过低
员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。
2.发展空间狭小
一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。
3.管理体制不规范
该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的.表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。
三、高流动率对企业的影响
一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。
1.经营成本受损失
企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。
2.工作绩效受干扰
这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说,新来的员工让其感觉到陌生,没有老员工的亲切感,很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。
3.员工士气受伤害
员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。
四、高流动率的解决方法
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员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉,本文从加强企业培训的意义出发,提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争
企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化,以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世,使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入,中国的众多企业也在逐步走出国门,中国经济与世界经济的联系日益紧密,全球经济一体化的影响越来越明显,国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行,还有许多资本雄厚,技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求,在竞争中立身不败,能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标,重新审视已有发展战略、发展方式,成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出,就必须拥有自己的优势,具有自己的核心竞争力,不管其是表现在整个企业的营销理念上,还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍,这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训
随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国,很多企业都十分重视员工培训,把员工的素质看成是企业的未来。例如:我们的近邻日本,自明治维新以后,国家对教育和企业培训的重视程度不断增强,费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年,这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此,日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。
所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训,必须选择受训员工
众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。
3.作好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主,具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的'培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习,作为骨干培养,对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习,可以脱产学习与业余学习相结合,可以借助多媒体教育技术,开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性,所以培训课程的设置应注重科学性,实用性,前瞻性,有的放矢,重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(pdca) 理论同样适用于企业培训。p、d、c、a分别是plan、do、check、action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了pdca循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在pdca循环中,a是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。
所以,在培训方案设计中,
(1)应进行市场需求分析,要了解企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪,差距多少,等等。
(2)进行课程设计。明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程。
(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。
总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
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员工管理研究论文
所谓员工自我激励,就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式,能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识,真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识,让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去,对企业的兴衰有一种强烈的责任意识,从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现,在现代复杂的社会环境当中,当一个人树立起强烈的自我激励信心,拥有一个良好的自我意识,那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人,这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用,而且,这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用,促使身边的人也逐渐地向其学习。因此,毫无疑问,企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识,不断鼓励并发展他们的自我激励意识,这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用,而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求,对于一个企业来讲,这佯做除了能更好地参与市场竞争,不断扩大其经济效益,提高产品质量,更能提升服务水平,促进企业文化的发展,对企业都是大有裨益的;相反,如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势,而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工,遇事不考虑员工的感受,不重视员工的个人发展,动不动就给予员工处罚等等,试想,这样的企业经济效益能上去吗?其结果是可想而知的,整个企业气氛紧张,员工工作没有积极性,没有创造活力,企业死气沉沉,经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施,让员工能够真正地从内心中接受企业,让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分,自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识,企业管理者要充分的尊重员工,承认员工是企业的主体,注意调动起他们的生产积极性和自我意识,引导他们积极采取有效措施,不断主动学习,增强自身生产技能和自我素质,提高自身价值,为企业不断做出更大的贡献。
一方面,毫无疑问,如果企业员工都能做到不断地自我激励,自我发展,不断主动地提高自身生产技能和自身素质,真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识,那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展,这个企业才会拥有更好的企业氛围,才能体现出更好的企业形象,企业的员工之间才能保持良好的人际关系,这个企业也才会具有更好的吸引力,为企业在未来不断做强做大打下更好的基础;如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性,不重视对员工自我意识的培养,而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理,那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象,即使一时企业的经济效益良好,也不会得到长久的持续发展,因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的,同时也是建立现代企业管理制度,适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说,激发员工进行自我激励,不仅是企业现实发展的紧迫要求,更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面,只有一个企业拥有良好的企业管理水平,企业健康发展,管理科学,企业运行正常,那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励,不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问,一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础,试想,如果一个企业管理混乱,企业运行举步维艰,不能正常地运转,那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平,也是不可能的,这个时候要对员工进行自我激励,也只能是水中月镜中花,是不可能实现的。因此,从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说,这二者当中具有紧密的联系,二者是相辅相成的,缺一不可的,任何一个条件达不到,对员工进行自我激励等等都是一种空话,因此,企业管理者要想对其员工进行自我激励措施,那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转,创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础,这对企业来说也是极为重要的。
在现代社会当中,随着社会竞争越来越激烈,任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟,就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平,建立现代化企业管理制度,不断改变传统的企业管理的观念,这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励,除了企业要采取必要的措施来进行以外,员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施,可以从这两个方面来说,主要有以下几点:
首先,从企业管理者角度来讲,其应该采取的措施主要有:
(一)企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等,请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲,请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处,给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子,使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施,为他们树立身边的榜样,这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣,并认同这一措施,认识到这一措施是真正的有效的,是可以取得成功的,这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。(二)企业从自身入手,对员工开展一系列自我激励的教育活动,对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等,在自身企业当中树立典型和榜样,只有这样真正地挖掘自己员工的典型,才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性,毕竟耳听为虚眼见为实,当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能,而且受到了企业的奖励和重视,那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施,主动地对自己进行自我激励,从最初的被动接受逐渐变为主动接受,最终养成自我激励的好习惯。
(三)采取制度化的激励奖励措施,制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工,而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯,制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励,使得他们最终养成遵守企业规范,主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量,形成持久的动力。那么,企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励,企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法,建立起真正的人性化的现代化管理制度,对待员工要真正地做到关心他们,充分地尊重他们的合法权利,对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助,尊重他们的自尊心,了解他们的实际需要,为他们提供可发展的空间,做到真正地符合员工的心理需求,想其所想,急其所急,将普通员工看做企业的重要组成部分,给他们实现自我价值的机会,让他们在企业中找到归属感,只有这样,对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次,从员工自身的角度来讲,自我激励就更加重要了,主要要做到以下几点:
(一)员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感,对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱,没有从内心深处真正关心过企业,那么他是不可能进行自我激励的。一个员工,只有对自己的工作有了真正的热情,主人翁意识和责任感,那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精,干好自己的本职工作,发挥主观能动性,积极地参与企业的发展;相反,如果只是敷衍了事,随心所欲,无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
(二)要对自己严格要求,进行自我激励要坚持下去,不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒,毫不懈怠,不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念,只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
总之,员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用,不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中,不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励,更需要员工自己主动地进行自我激励,这是最重要的一点,因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献:
[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[d].西北大学,2012。
[3]程江.激励的本质与主体性的转化[d].南开大学,2012。
[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[d].武汉大学,2009。
员工培训方案设计论文员工培训方案论文
为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题,文章运用系统论的方法,建立了一套战略员工培训系统模型,将培训与企业的发展战略相联系,对我国企业员工培训方案设计进行了完善。
随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国,员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是,我国企业在员工培训方面由于起步较晚,还存在很多不足之处。
(一)企业领导对培训的认识不足
目前,虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识还不够,培训仅仅停留在具体操作层面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与企业的发展战略联系起来。
须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待,甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。
(二)培训工作缺乏系统性
很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在:
1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析,完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断,或者虽进行了培训需求分析,但只注重岗位需求分析,而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求,从而导致下一步的培训工作难以展开,也就无法满足企业培训的需要。
年度员工招聘计划书
(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明,便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件,应当尽量详细具体,比如,有的岗位可能适合于女性,有的可能适合于男性,应当在条件中列明,具有可操作性。
(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作,也要考虑到有利于应聘人员应聘。
(3)企业招聘计划书招聘组织,通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人,则应由哪个部门作为主要负责人,审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
:20名。
计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力,能够独立的完成工作;勤奋好学,工作积极努力;有责任感和团队精神,能承受工作压力。
:3名。
男女不限户籍不限,居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通,工作主动;形象良好,为人亲和;诚实守信,性格务实。
2名。
会计、财务管理类相关专业大专以上学历,持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性,主动性,开拓意识强,有良好的团队合作精神;本地户口。
:6名。
大专以上学历。三年以上工作经验,有带销售团队的经验,具备管理能力,计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态,言谈举止得体大方;有相关行业知识,熟悉培训流程;具备良好的沟通能力;能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业,具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验,有亲和力,具有一定的文笔写作能力,具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先,男女不限。
组长:______(公司人力资源部部长)。
副组长:______(公司综合部部长)。
成员:______(销售部副部长)。
_____(生产部副部长)。
_____(行政管理科科长)。
1______日报;
2______晚报;
3本公司网站,网址:____________。
4xxx人才网。
负责人:______销售部副部长。
资料筛选:______月______日。
初试(笔试):______月______日。
复试(面试):______月______日。
负责人:______生产部副部长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
负责人:______,行政管理科科长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
负责人:______,公司人力资源部部长。
资料筛选:____月____日。
初试(笔试):____月____日。
复试(面试):____月____日。
本次招聘需经费____元,其中:
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
____月____日撰写招聘广告。
____月____日联系刊登广告。
_
___月____日接待应聘者。
____月____日通知应聘者参加笔试。
____月____日笔试日。
____月____日通知应聘面试。
____月____日面试日。
____月____日发放录用通知。
____月____日新员工持通知书报到。
_
___月____日正式上班。
(时间安排亦可用表格列明)。
________公司人力资源部。
员工关系管理论文
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。员工的参与和投入是企业制胜的保证,融洽、和-谐的员工关系,将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而促进组织绩效的提高。基于心理契约对员工关系进行管理,能更有效地提高员工的工作满意度和组织承诺。
一、员工关系管理中的心理契约
心理契约这一概念最早是由argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的,它强调了在组织和员工的相互关系中,除了正式的书面劳动合同规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的相互期望,它们同样是决定员工行为的重要因素。
员工是抱着一定的动机加入组织的,希望借助于组织来满足自己的多层次需要;组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的,是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中,但在每一个员工的内心深处,对自己该为组织付出什么、付出多少,组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
因此,虽然心理契约是隐含的,内容因人而异,但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度,期望落空会产生失望的感觉,而打破义务则产生愤怒的情绪,并使人重新评价个人与组织的关系。因此,在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
二、基于心理契约的员工关系管理策略
基于心理契约的重要影响,为了提高员工的满意度,打造和-谐的员工关系,企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理:
1.新员工的心理契约引导。在招聘环节,员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的.待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中,企业应明确公开的职业信息,跟应聘者进行坦诚交流,并尽量避免做出不能实现的承诺,以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现,对组织产生怀疑,从而导致心理契约的破裂。
当新员工进入组织之后,企业应该进行入司培训,通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的积极对话和沟通等,让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解,领会组织对员工所蕴含的期望和许诺,对心理契约进行重新认识和调整。
2.与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通,有效的沟通能提高员工满意度,支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务,根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时,及时的沟通能够发现问题所在,使员工重新建立对组织的信任,弥合心理契约的裂痕。
企业的管理层次造成了纵向沟通不太通畅,上层管理者很难知道普通员工的真实想法。因此企业应设立总经理信箱(或电子邮箱等)或者“总经理接待日”,以便让那些平时根本没有机会和渠道向总经理提出各种建议和意见的员工,能够有一个直接的沟通渠道。实行“走动式管理” 也是一个很好的解决办法。了解员工的真实工作状况、心理状态和期望,能够对管理策略进行及时调整,有针对性地对心理契约进行管理和维护。
特别需要强调的是员工的直接主管,应在日常工作中不断与员工进行沟通,将组织的期望传达给员工,同时了解员工的期望,这对于建立满意的心理契约非常重要。在员工岗前培训期间、试用期间、转正前、工作异动时、定期考核后、离职时等环节都要由员工的直线经理进行面谈沟通,因此管理者的沟通能力直接影响到员工心里契约状态。有多项调查表明,员工离职的主要原因就是与直接主管不能进行很好的沟通,导致心里契约破裂,所以企业需要对中层管理人员进行沟通方面的培训。
3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时,应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整,让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足,促使员工以相应的工作行为作为回报。首先,企业应当创造一种支持性的工作环境,与员工积极沟通,形成融洽的人际关系,这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件;其次,给员工提供有挑战性的工作,并进行职业生涯的设计和辅导,让员工感受到组织对他们的信任与尊重;再次,让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待,企业对自己做出的承诺能够兑现;最后,为了运用心理契约有效管-理-员工,企业应当表达出对员工的期望。期望本身也是一种激励手段,组织可以通过一些信号向员工表达这种期望,如设立榜样,管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晋升决策的公平。员工内心的公平感也直接影响到心里契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确,并与他们的内心期望相一致。研究表明,如果员工觉得上级主管、组织程序或薪金制度、晋升决策是不公平的,对组织的期望就会落空,导致心里契约的破裂,工作满意度也会受到显著打击。反之,当员工感觉到组织的过程与结果是公平的,就会对组织产生信任,从而自觉而忠诚地进行工作。当薪酬是建立在工作要求、个人技能水平、地区和行业工资标准的基础上时,员工就会认为很公正,提高满意度。同样,如果员工觉得晋升决策是在公平和公正基础上进行的,也会提高员工的满意度。因此企业在进行薪酬设计和晋升决策时,首先应该考虑到公平性。
三、结论
良好的员工关系能够极大增强企业的竞争优势,组织应有意识地利用对心理契约的引导和调整,进行员工关系的管理,以便有效地提高员工的满意度、工作投入和组织承诺。
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员工培训的论文
这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境,总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。在海尔,公司首先会肯定待遇和条件,让新人把“心”放下,做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会,让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受,使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席,与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问,不回避海尔存在的问题,并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视海尔内部存在的问题,不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被-迫”离开。
第二步:使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”,使他们的'想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。
第三步:使员工把归属感“养”起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训,还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训,海尔花费近一年的时间来全面培训新员工,目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞,与海尔同呼吸、共命运。
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基层员工培训论文
随着科技的发展,知识经济的到来,企业的发展越来越依靠信息和知识。企业对基层职工的培训能使企业在激烈的竞争中实现稳定与发展。只有不断加大对基层职工的培训力度,才能提高其综合素质,适应发展变化着的现实。但是,当前很多企业的基层职工培训模式与现实需求之间不能很好地适应,不利于更好地发挥培训的效果,因此,对基层职工的培训模式进行分析和研究,是十分必要的。
一、基层职工培训现状
(一)对基层职工培训的必要性
当前,伴随着科技进步和知识经济时代的到来,知识和技能对于企业的推动作用越来越大,只有通过培训,不断提升自身能力,才能适应发展变化着的实际环境,为企业参与市场竞争助力。企业只有通过职工培训工作不断提高劳动者队伍的整体素质,才能适应企业发展的需要。但是,当前很多企业却忽视了对基层职工的培训,制约了企业职工素质的提高,削弱了企业的竞争力,还有一些企业由于人事管理方式方法不合理,使得职工的培训不能发挥理想的效果,严重制约了企业的发展竞争力。因此,企业加强对基层职工的培训,谈多出一条科学合理的培训道路,是十分科学和必要的。
(二)基层职工培训现状分析
当前,基层培训存在的问题主要表现为对基层职工培训不够重视、培训的方法方法不科学,没有事先预定效果。
在企业中,很多企业中层的管理培训没有象高层管理培训那样受到足够重视,这导致基层职工的培训工作严重不足,忽视了企业内部基层职工的培训,使得企业缺乏姓关的技术人员。在企业的培训中,也存在着许多问题与误区,认为培训工作耗时、费力不能立即见效,不能给单位带来直接的经济利益,忽视了职工将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间,没有正确认识培训的作用。同时,有些培训方式落后,实践性不强,采用传统的教育方法,职工的实践机会不多,弱化了培训的效果。对于培训的控制不力,评价效果不及时,缺乏评价的程序化制度建设,培训工作缺乏针对性。在实际培训工作中,很多企业仅停留在技能培训上,很少能有预见性或定期的做全面、准确的培训,培训模式不科学。
(三)以创新促进培训模式的发展
创新是一个民族进步的灵魂,也是一个民族兴旺发达的不竭动力。在全球科技化、信息化的今天,培训工作也应树立创新意识,通过创新改变传统的培训模式,不断地做到与时俱进,全面树立创新培训的理念,改革培训的形式和内容,根据职工的实际需要进行培训,提升企业的整体竞争力,以创新企业的培训模式使企业不断获得发展的动力。
二、企业基层职工培训中存在的问题
(一)培训的内容和形式不能满足实际需求
当前,企业的培训内容不能适应员工的精神需求,培训形式也不能满足企业的实际需要。基层职工的传统培训模式在社会竞争日益激烈的今天,表现出了培训内容有限,不能适应发展的实际,也不能满足员工的实际需要。同时,培训形式过于形式单一、老套,员工在实际中也得不到满足和综合的培训效果,使培训失去了最根本的意义和初衷。
(二)培训效果缺乏评估,反馈不及时
当前,很多企业都认识到了培训的重要性,但是,对培训效果的评估与追踪却表现不足,仅强调培训计划,却没有强调培训结果。有一些企业虽然有效果评估,但他们的评估也仅是停留在培训后的简单考试上,对于培训结果却不关心,浪费了大量的时间和人力,没有达到好的`效果,缺乏对培训的专业管理,对于培训的反馈不够及时,没有及时了解到培训对职工的行为、态度、能力的影响。
(三)对基层职工的培训投入不能满足实际需要
虽然企业对职工的培训十分重视,但是,却存在着基层职工培训投入不能满足实际需要的问题。这主要表现在培训人员和培训资金的不足。在基层职工的培训中,由于很多培训员没有接受专业的培训,相关的专业能力有限,这制约了培训工作的健康发展。同时,基层职工的培训资金不足,培训设施不能与实际相匹配,影响了培训的正常开展,不利于培训工作的创新发展。
三、优化基层职工培训模式的措施
(一)树立正确培训观念
企业各级领导要清醒认识到培训工作的现状,要转变传统培训观念,采用新的方式方法,做好新时代的培训工作。培训中要加强职工的教育,使职工树立终身学习的意识,切实采取一些吉利的措施,不断通过培训获得新知识的技能。同时,还要不断加大对培训的宣传力度,树立起尊重知识和人才的氛围。
(二)创新培训内容和方法
企业要在培训前进行调查,根据企业的发展和职工的实际需求制定针对性的培训内容,同时,树立征求额的培训理念,实现培训方法上的创新,保证培训达到预定的效果。
首先,在培训内容上,要做到与市局经,根据变化的实际,及时更新培训内容,在培训中,根据企业和职工的需要进行培训。培训的内容要确定能够满足企业的长期发展需要,有预见性和超前意识,及时更新不符合实际的培训内容。企业培训的内容是很广泛的,但一定要确保培训后能切实提高职工的技能,如果培训不能真正促进职工的技能提高,那么培训的生命力就会减弱。其次,还要保证培训的方法、方式的科学性,因为培训的方式能够确保培训的质量,它对于实现培训目标也很重要。所谓培训方式的创新,要求培训者合理运用各种教学方法以达到增强教学的吸引力和感染力,根据需求,创新培训模式,在培训中,可以使用案例法培养职工的能力,实现培训方法的创新。
(三)进行需求分析,明确培训目标
企业在进行培训前要进行培训需求分析,明确培训的目标,制定好培训计划并加强反馈。在对现有职工调查的基础上,明确职工的不足和培训需求,通过分析职工自身的不足与企业发展的差距,对培训计划进行完善、改进并落实培训计划,最后,根据实际情况,选择培训机构进行职工培训,培训完成后,还要做好培训的反馈工作,根据职工对培训的反馈,及时改变不合理的内容,不断完善培训的内容和方法。
加大培训的投入
为保证基层职工培训的效果,企业要加大在资金和人员方面的投入,切实满足培训的需求。通过加大资金投入,使培训配备必备的设施,开展更加丰富的培训活动,保障培训工作目标的全面实现。同时,加大对培训人员的投入,因为培训人员的素质对于培训效果有着直接的影响。要想提高培训效果,首先要强化培训者的专业知识、教学技巧和能力,使他们的培训的能力提高,还要加强对他们的奖励力度,激发他们的能力,切实保障培训效果的实现。
四、总结
基层职工的培训是人力资源开发的关键性工作,对于不仅企业长远发展、保证企业的活力有重要的作用。企业只有不断重视培训工作,才能保证企业的健康、稳定发展。但是,当前企业的基层职工培训中依然存在着诸如重视不够,方方方法落后,投入力度不够等问题,这要求我们应正确认识基层职工培训工作,切实做到全面规划、系统管理的原则,不断创新工作内容和方法,通过加大投入保证培训的高效进行。
参考文献
[1]王新颖. 论加强企业基层员工培训管理的有效方法 [j]. 经营管理者.2014(19)
[2]张煜. 我国企业员工培训的现状和对策 [j]. 科教文汇(下旬刊).2014(09)。
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