员工招聘计划论文（精选15篇）

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酒店员工招聘计划

员工招聘计划书

衡水百货大楼（集团）股份有限公司始建于1950年，是一家有着60多年文化积淀的既传统又现代的商业企业。如今，已由一家单一百货业态的中小型企业发展和壮大成为一家跨区域、跨行业、多业态的大型连锁商业集团。

衡百国际项目是衡水市首家高档购物广场，是衡百集团引领衡水商业升级换代的又一巅峰力作。它坐落在风景秀丽的怡水湖畔，地处衡水城市中轴线人民路与宝云街交叉口，占地30、6亩，建设规模10万平方米，总投资5亿元。衡百国际项目地下两层，地上七层，是一个集购物、餐饮、休闲、娱乐为一体的商业综合体，并建有1500平方米的下沉式广场。衡百国际汇集国内高端名品，注入都市、潮流、品质、休闲等时尚元素，将满足未来衡水700万消费人群基本生活、一站式购物和时尚消费的不同需求，着力提升市民的消费品质，给消费者提供更多体验式、体贴式的创新服务。

衡百国际处于运营初始阶段，需要通过招聘来选拔人才，为公司的顺利运营创造人力资源条件，同时满足企业的经营管理目标，加快企业的发展。为此我们小组运用所学知识设计了一份招聘计划书来为衡百国际选拔2位优秀的品牌店长，此项计划书包括从计划到实施的各个具体步骤，希望能为企业的招聘提供便利。

（一）招聘目的及意义。

1、目的：

（3）为商场选拔和储备具有潜力的优秀人才，确保企业运营所需的各方面专业人才。

2、意义：为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。通过有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

（二）招聘原则。

1、因事择人原则：招聘应严格按照岗位需求，招聘店长应以品牌店长的职位说明书为准则，选择适合的人才。

2、公开、公平、公正原则：因为应征者大多是衡水本地人员，公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

3、竞争择优原则：竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

4、效率优先原则：衡百国际刚刚建成不久，并不是十分强大，资金有限，效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

5、德才兼备原则：作为服务行业的员工，工作难度大，考验的不仅是技术还包括态度品行。人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

6、回避原则：德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

（三）获取人员需求。

根据人力资源部提供的信息，经过初步分析统计汇总预计招聘：

人员需求清单。

导购员10名。

电工2名。

安保员5名。

员工招聘计划书

得福企业股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中国较为专业的住宅开发企业。

到20xx年，公司共完成新开工面积290万立方米，竣工面积320万立方米，实现销售金额亿元，营业收入亿元，该利润亿元。

得福公司一直坚持以公司和员工的共同价值而发展，一般在一线城市的普通员工，薪酬可达9000元，而且包住宿，年底若效益好则有奖金，而且工作年龄达到3年后，可购买公司原始股，每年公司都有公平公正的晋升流程。一般正常情况下，3年可升为地区分公司销售主管，而且分一套房。5年则可成为地区分公司的销售经理。7年可分为分公司的总经理，而且薪酬有很大的上升。

销售人员：10人。

招聘范围：面向全社会。

学历要求；高中及以上。

工作经历：一年以上。

薪酬；面议。

工作职责：

1、项目前期，项目准备工作（服从销售部整体工作专案培训工作，参加专案组上岗考核。

2、项目销售期（完成计划销售任务，遵守现场操作流程，客户跟踪服务）。

3、项目收尾期（完成项目销售个人总结）。

工作能力：

1、必备的专业知识。

2、良好的沟通能力。

3、个人仪容及潜在素质。

4、善于学习他人。

5、有良好的工作态度。

组长：公司人力资源部部长。

副部长：公司综合部部长。

成员：销售部副部长，生产部部长，行政管理科科长。

1、黄石日报。

2、得福公司网站。

3、扬帆起航扣扣群。

负责人：销售部副部长。

时间：招聘时间：5月20日15：00。

初试时间：5月22日15：00。

复试时间：5月25日15：00。

上岗时间：6月2日。

1、人工费用：包括招聘人员，工资，福利，差旅费，生活补助，加班费等，共计5000元。

2、业务费用：包括通信费，专业咨询与服务费，广告费，资料费，办公用品费等，共计约7000元。

3、其他费用：包括设备折旧费，水电费，物业管理费等，共计800元。

员工招聘计划

新员工招聘计划方案

员工招聘计划书

按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;。

三、招聘实施。

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;。

1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;。

1.3直接到各高校招聘;。

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程。

5.2根据需要进行面试、笔试等;。

5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;。

5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;。

5.3.3尽量避免检查有争议的问题;。

5.3.4要尊重对方的人格;。

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;。

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

文档为doc格式。

员工招聘计划

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20__年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20__年度招聘计划。

一、20__年度岗位需求状况分析。

经反复统计与核算，20__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20__年度招聘岗位信息如下（红色代表目前紧缺的）：

1.1.1公司高管，包括：销售总监等；

1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等；

1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等；

1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等；

1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等；

1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右（含销售人员）。

1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名；(2)部门推荐；(3)考核；(4)统一决定。

二、20__年度招聘需求。

根据公司20__年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

20__年度招聘需求（人员需求）表。

三、人员招聘政策。

3.1选人原则。

3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前。

3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场；

3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

四、招聘费用预算。

五、招聘的实施。

5.1.第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

5.1.1积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会；

5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。

5.2第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；

5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介。

绍、现场初试；

5.3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺。

5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。

5.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

5.4.1积极参加各校园综合招聘会；

5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

5.5第五阶段：

12月底至20__年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

5.5.2编制年度人力资源规划；

5.5.3部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

5.5.4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

六、录用决策。

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训。

7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定。

7.3转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效。

果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正（或者pass掉）。

8.1人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；

8.2根据效果分析的结果，调整改进工作。

8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项。

9.1对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。

9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

9.3要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

9.4在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

员工管理研究论文

论文摘要：企业发展的关键在于人才，而从现有人力资源中发掘、获取人才的关键在于培训。从“胜任力”这一视角出发，对于企业如何进行培训管理体系和制度建设进行探索和思考。

论文关键词：胜任力；人力资源；培训。

随着社会主义市场经济的不断发展与完善，企业这一市场主体在激烈的市场竞争中面临着比以往更强的竞争和挑战，尤其是传统的国有企业受到的冲击更盛也更为强烈。为了适应这种变化，企业必须建立和打造一支高素质的人才队伍。在此背景下，员工的教育培训显得比以往时候都更加重要和紧迫，然而在现有的企业培训管理中存在着一些普遍的问题，亟待研究解决。

1.缺乏有效的、系统的培训规划。

很多企业没有对部门、员工培训需求进行科学和细致的分析，也缺乏对培训课程内容合理的设计，导致培训规划系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、随意性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。

2.培训方法、手段、技术落后。

现代信息科学技术的发展使得课程教学手段大大丰富，但是这种丰富并没有在很大程度上惠及企业培训，尤其是在一些传统包袱比较重的企业中，理念和思路的落后严重掣肘了先进培训方法、手段以及技术的导入，已经远远不能适应企业和员工的发展要求以及进步诉求。

3.培训评估机制不健全。

很多企业虽然进行了培训需求分析，也采用了符合现代培训理念的培训方法和手段，但是在培训评估这一环节却不尽完善甚至常常失位。表现在：领导重视不够，对于培训工作缺乏闭环管理的思想；员工配合不力，认为培训评估与己无关，是培训组织部门应该考虑的事情；相关资源投入有限，在人力、财力上不能给予有效支撑；培训实施过程中的数据和记录不够详细，导致培训评估时无可评价等等。

1.胜任力概念。

胜任力是指在组织中能够促使员工有优秀工作表现和优良绩效结果的一系列综合素质，是员工通过各种方式表现出来的动机、知识、技能、自我形象、态度、价值观等素质的集合。胜任力在由美国的麦克里兰教授于1973年第一次提出以后，通过一系列实践证明，它可以有效提升人员素质，优化人员结构，促进人力资源合理配置，辅助领导进行人事决策，从而提升企业在市场当中的竞争力，推进企业的战略实施和目标实现。

2.胜任力模型理论。

胜任力模型是胜任力的直观和具体呈现形式，是具有不同性质的各类胜任特征的总和，在企业管理中有重要的应用。现在学术界经常采用的定义有如下几种：

（1）对企业中的某一个或某一类职位，根据其职责要求提出的，为完成职责任务而所需的能力素质的集中表示。

（2）胜任力模型是描绘能够鉴别成绩卓越者与成绩一般者者的动机、特质、技能和能力等深层特征的能力模型。

（3）在一个企业中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同企业和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，也常常把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”，是知识、技能和态度等的汇总和加成。

3.胜任力模型。

从实践应用来看，目前流行的胜任力模型主要有两种：一种是冰山模型，另一种是洋葱模型。

（1）冰山模型：该模型认为人的能力包括外在的表象能力和内隐的潜在能力两部分，对应于冰山“露出水面的部分”和“隐入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察觉和感知的，容易被测量和了解，比如人的知识和技能；而“隐入水下的部分”即潜在能力是不易被察觉和感知的，比较难以被测量和深入了解，比如人的自我定位、价值观、自我认知、品质和动机等。冰山从上到下的深度表示被感知和测量的难易程度，向下越深入越难以被感知和测量。

对于企业而言，员工知识和技能等表象能力是容易通过培训促使其进步和提高的，但是价值观、品质、动机等内隐特质不是简单和初级的培训就可以改善和加强的，需要培训组织者更多的研究和设计，需要人力、财力、物力的有效支撑。

（2）洋葱模型：该模型是博亚特兹在麦克里兰洋葱模型的基础上进行深入研究而提出的，展示了素质构成的核心要素，并说明了各要素可被观察和衡量的特点。与冰山模型类似，洋葱外层相当于“露出水面的部分”，易于观察和测量；洋葱内层则相当于“隐入水面的部分”，不易观察和测量，难以发展和培养。与冰山模型相比，它将人的胜任特征分层来看，有直观和显性的特点。

通过上文对于当前企业培训中存在的一些普遍问题和胜任力模型的分析，本文认为必须以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。

培训需求分析是培训全流程的先导，是整个培训工作的基础和前提，是指企业在培训开始之前，从战略远景目标或是从近期现实目标出发，采取相关方法和技术手段，对企业成员的知识、技能以及综合素质等的鉴别与分析。胜任力模型之于培训需求分析的价值和作用在于它提供了培训需求分析的范围和维度，降低了培训需求分析的杂项干扰，保证培训需求分析的科学和有效。

与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。

2.培训方式选择。

培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。

3.培训实施。

培训实施阶段是培训管理的核心阶段。培训组织者需要根据培训计划确定合适的培训机构和培训教师并确认培训相关事项；在培训场地上，要保证培训能够正常运行，不受任何干扰；除此之外，培训组织者还要注意培训经费预算执行、培训通知、培训激励等其他相关事宜。在培训实施过程中，各方需要密切监控，并做好相应的培训记录，以便于事后的评估工作的顺利开展。

4.培训效果的评估。

培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。

综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。

超市管理员工论文

员工管理研究论文

近年来，由于我国经济科技的不断发展，导致了我国能源消耗量剧增。在此状况下，我国推行了低碳经济理念。在我国的经济发展中，公路运输企业占据着一定的位置，公路运输企业同时也是能效消耗量较大的行业，在节能减排的倡导之下，公路运输企业应对员工加强管理，并且树立节能减排的理念。本文就当前低碳经济下公路运输企业所面临的问题作为出发点，对公路运输企业影响因素进行阐述，从而提出相关建议。

低碳经济；公路运输；企业员工管理。

在公路运输企业的发展中，企业员工占据着重要的位置，在低碳经济的概念下，公路运输企业员工的管理工作应该得到相应的重视，以此来充分发挥公路运输企业员工的主观能动性，从而促进公路运输企业的可持续发展。因此，在低碳经济理念下对公路运输企业员工进行有效的管理对于企业的稳定发展有着重要的意义。

近年来，我国在可再生能源技术上得到了极大的发展，人们已经迈向了农业文明和工业文明，但是随着人类文明发展进程的不断加快，使环境问题日益凸显，当前环境污染因素已不仅仅是以往的种种因素，同时也在影响着我国可持续发展。在此背景下，我国出现了“低碳经济”的发展模式。公路运输行业在我国的经济发展中占据重要的位置，并且随着我国的经济发展，其发展规模也不断扩大。由于公路运输对传统的能源消耗不断地增加，对我国的可持续发展较为不利，所以要对公路运输行业进行节能减排，利用环保手段，对公路运输行业进行控制，从而促进人与自然的和谐发展。

公路运输节能减排回收到诸多因素的困扰。在管理上，主要包括了公路运输的效率管理、车辆通行管理、驾驶管理和组织管理，所以，在低碳经济理念下公路运输企业的管理上可分为四个因素，即人、车、公路和管理。在道路交通管理系统中，对于人员的管理是重中之重，人员因素不仅仅影响着公路运输管理工作，同时对低碳经济理念下公路运输企业管理工作也起到重要的作用，在道路运输具体实施过程中，人员因素直接影响着企业的发展，所以对于公路运输企业员工的素质和业务技能的培养有着极其重要的作用。

(一)加强企业员工低碳经济的意识。

对于员工低碳经济的意识培养，必须要首先明确员工的目标，以此来促进主观能动性。对于当前我国稀缺能用的节能减排的口号，公路运输企业在意识培养上不要只注重形式上，不要为了要达到目标而达到目标，要切实让员工了解节能减排的重要性。公路运输企业是我国能源消耗较大的产业之一，公路运输企业应把企业自身发展与节能减排相结合，是每个企业员工都数量节能减排的责任感，从而为企业的可持续发展奠定基础。

(二)明确公路运输企业员工职责范围。

在公路运输企业员工的工作中，要注意到细节工作，通过合理的管理方式来明确员工的职责范围。在公路运输企业员工的日常工作中，可以采用以下三种方法来明确公路运输企业员工职责范围。第一，采用工作日记制定，各岗位的员工均要每日填写工作日记，并且要把当前的工作内容进行详细的记录，所记录的内容也可以是工作之外的，可以全面了解员工的工作动态。在日记的整合中，人力资源部门应该发挥其职能，对员工的工作日记进行整合归类，从而明确员工的职责。第二，重要事件分析法，公路运输企业员工对于工作上所发生的重大事件进行记录，并且通过相关部门对记录事件进行分析。在公路运输企业运营中，各个员工都着相应的责任，一些重要事件可能会影响企业的运行，因此，将重大事件记录对于企业的发展具有重要的作用。第三，工作描述法，这种方面是通过员工进行工作描述，往往是口头描述，人力资源部门再对其进行记录，并且要提出问题。但是，这种方法往往只适合于工作地点相对稳定的员工，对于经常有业务往来的员工并不适合。

(三)加强公路运输企业员工的培训力度。

我国当前公路运输行业在市场经济中呈现出愈演愈烈的态势，对此，公路运输企业应针对此现象要做出调整，对于人力资源的管理中，应该深入基层调查，了解员工的潜在能力。人力资源部门要定期开展公路运输企业员工的培训和讲座，传授员工节能减排的相关知识，从而树立员工的节能意识。另外，可以不定期地开展节能驾驶竞赛，并且设立奖项，从而更好地发挥员工的潜力。对于一些优秀的员工要设立晋升通道，实行公路运输企业员工的职业规划，使员工在工作中更加有归属感。

(四)通过社会理念疏导公路运输企业员工的负面情绪。

公路运输企业可以开展心理阳光工程，该活动的实施，可以有效的了解到员工的心理情况，开展公路运输企业员工的心理咨询工作。公路运输企业应积极鼓励员工进行心理治疗，这样可以有效地增加企业的人文关怀。在工作制度上要消除员工的危机感，对于裁员要一再的酌情考虑，应该给员工充分的考察期。公路运输企业可以采用奖惩机制，但是应当适当调整，在具体的调整中，采用重奖励，轻处罚的原则，事实证明如果对表现不好的员工进行处罚或者公开批评，只能会增加员工的负面情绪，打消其工作积极性，所以，公路运输企业应该更加重视优秀员工的精神和物质奖励。结论在低碳经济模式下，公路运输企业应该积极响应国家号召，充分认识在低碳经济下公路运输企业所面临的挑战，同时要对企业员工进行科学合理的管理，加强企业员工低碳经济的意识、明确公路运输企业员工职责范围、加强公路运输企业员工的培训力度、通过社会理念公路运输企业员工的负面情绪。从而使公路运输行业稳定持续的发展。

年度员工招聘计划书

（1）企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

（2）企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

（3）企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

：20名。

计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。

：3名。

男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历，需有一年以上相关工作经验者优先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。

2名。

会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神；本地户口。

：6名。

大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力；能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。

组长：______（公司人力资源部部长）。

副组长：______（公司综合部部长）。

成员：______（销售部副部长）。

_____（生产部副部长）。

_____（行政管理科科长）。

1______日报；

2______晚报；

3本公司网站，网址：____________。

4xxx人才网。

负责人：______销售部副部长。

资料筛选：______月______日。

初试（笔试）：______月______日。

复试（面试）：______月______日。

负责人：______生产部副部长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

负责人：______，行政管理科科长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

负责人：______，公司人力资源部部长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

本次招聘需经费____元，其中：

广告费用____元；

招聘人员补助费____元；

会议费用____元。

____月____日撰写招聘广告。

____月____日联系刊登广告。

_

___月____日接待应聘者。

____月____日通知应聘者参加笔试。

____月____日笔试日。

____月____日通知应聘面试。

____月____日面试日。

____月____日发放录用通知。

____月____日新员工持通知书报到。

_

___月____日正式上班。

（时间安排亦可用表格列明）。

________公司人力资源部。

年度员工招聘计划书

企业简介：

招聘计划书简介：牧场开业在即，将于20xx年1月开展一系列的招聘计划，包括收银、服务员、保洁、安保、维修工等的招聘。

为了能更有效地完成企业的招聘任务，现拟此招聘计划以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。

在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

招聘目的及意义：牧场开业在即，特此招聘收银、服务员、保洁、安保、维修工25—30名。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才以及对员工负责的宗旨，特制此招聘计划。

招聘时间及地点：20xx年1月1日至10日。

联系人：萨疆xx九次力xx。

招聘原则。

因岗配人原则：企业人员的招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要做为出发点，以岗位对人员的实际要求为标准，选拔录用各类人才。

强调因职选能，因能量级，级能匹配。

在招聘实践中，人才高消费，相互攀比现象可谓屡见不鲜。

当然用人单位招用高学历人才的做法是无可厚非的。

但这种完全不顾职位工作能否真正容纳“千里马”的做法不仅使企业之间的竞争加剧，而且导致组织人力成本升高。

量才录用原则：企业贯彻任人唯贤、量才录用的原则，尽量把每个人安排到适合的工作岗位上，使其聪明才智得到充分发挥。

“量才”的依据是对应聘者的全面测评结论和制定的录用标准。

全面考核原则：企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法，通过对申请者的上级、下级、平级同事，以及与其直接或间接服务的客户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查，客观的衡量申请者的竞争优势和劣势，以及其与职位、组织间的适宜性。

公平公开原则：企业应贯彻公平公开原则，使整个招聘工作在社会监督之下。

首先可以防止不正之风，努力为有志之士、有才之子提供平等的竞争机会；其次还可以吸引大批的应聘者，扩大选择的范围，有利于人尽其才。

竞争原则：企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核和资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选择、录用的科学性。

招聘信息。

经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下：

以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。

工资待遇：3000+每日营业额提成。

招聘方式。

大学生招聘：与合作市政府劳动就业部门合作，面向未就业的当地大学生，以解决当地大学生就业问题。

社会招聘：以平面媒体、网络、微信等为平台，发布招聘信息，面向社会招聘适合公司岗位的人才。

初试：将面试人员领致会议室，让其填写《应聘人员履历表》。

由人力资源助理对面试人员进行初步面试。

首先，参照《应聘人员履历表》和个人简历对面试人员的`基本情况进行初步了解。

其次，观察面试人员的着装、气质、年龄、清洁度等，从而了解面试人员的形象、性格、对职位的重视度等基本信息。

之后，与面试人员进行沟通，通过问面试人员一些问题，对其人生观、职业观、心理素质、个人修养、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力、自我认识能力等基本素质进行初步了解。

复试：通过初步面试的面试人员进行复试，根据应聘的职位的不同，将面试人员的《应聘人员履历表》和个人简历交给相应职位的面试负责人，进行复试。

如果初步面试进行完，相应职位的面试负责人不在公司，那么电话联系面试负责人，面试负责人指定他人进行面试，或者再次安排应聘者面试时间。

面试：20xx年1月10日早上9点30分在xxx面试。

面试者需携带有效证件，2寸近照，到面试地点填表后取号面试。

面试结束以后参加员工福利宣讲会（包括薪资待遇，员工福利，晋升制度，以及带薪培训时间）面试合格者将于面试结束后由用人企业电话通知。

培训考核。

制定培训考核计划：根据拟聘用人员的职位、人数情况制定入职前培训考核计划。

入职前培训考核计划主要是针对拟聘用人员的专业技术方面。

培训考核计划需经总经理审核，审核通过后执行，未通过进行修改再审核。

培训目的：通过对拟聘用人员的入职前培训考核，来衡量拟聘用人员的专业技术能力、逻辑思维能力、语言表达能力等，最终确定是否录用。

培训对象：拟聘用人员。

培训内容：公司企业文化、公司产品介绍、职位所需的专业技术知识。

培训天数：20—30日。

培训方式：讲授，由部门经理讲授职位所需的专业技术知识。

培训考核：考核方式以笔试或面试为主，考核人为部门经理，考核内容是培训内容，主要考核拟应聘人员的专业技术能力。

入职前培训考核：培训考核计划经总经理审核通过后，电话通知拟聘用人员培训时间，确定参加培训人员名单。

按入职前培训考核计划实行整个培训考核过程。

部门经理主要考核拟应聘人员的专业技术能力。

聘用通知。

人力资源部对通过入职前培训考核的拟聘用人员进行汇总，汇总后提交总经理审核。

审核通过者确定为新员工，人力资源助理给新员工发《聘用通知书》。

文档为doc格式。

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员工招聘计划

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.1.1提出招聘的理由。

a离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

b编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

c扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

d人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

e其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

a岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

b同岗位的人员需求数量。

c各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

a用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

b提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2招聘方式及渠道。

4.2.1招聘方式。

a企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

b推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

c企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道。

a广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

b人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

c高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

d其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3应聘人员的甄别。

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.4测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4试用流程。

4.4.1身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

a部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

b综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

d初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

e最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

f评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

g试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5.1本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

5.2本招聘管理制度自发布之日起执行。

赢取员工忠诚论文

尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：

大家好！

承蒙大家厚爱，获得20xx年度优秀员工，能够给予我这份殊荣，我感到很荣幸。心中除了喜悦，但更多的是感动。为这种认可与接纳，觉得自己融入到魔耳这个大家庭。自己的付出与表现已经被最大的认可，我会更加努力!

虽然我来魔耳的工作时间不长，但这是我发自肺腑的语言，回想刚来的那几日，种种感觉和情景，仍历历在目。正是一种家的温暖和同事的帮助与包容让我有机会踏入并留在了魔耳。

自20**年进公司工作至今，我并没有为公司做出了不起的大贡献，也没取得特别值得炫耀可喜的业绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快的去完成每一次任务，总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，尽量将自己的工作争取一次比一次做得更快更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦，合作愉快。虽然如此，但我的付出得到了公司的认可，我深感无比的荣幸，我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的务实文化和平凡道理。因此，我认为，在魔耳，无论你是脚踏实地的做好了自己的工作，还是以优秀扎实的综合素质能力成为公司技术骨干，都是优秀的。

虽然被评为优秀员工，我深知，我做得不够的地方太多太多，尤其是刚刚接处英语培训这个行业，有很多的东西，还需要我去学习。我会在延续自己踏实肯干的优点同时，加快脚步，虚心向老员工们学习各种工作技巧，做好每一项工作。这个荣誉会鞭策我不断进步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收获，从点点滴滴的工作中，我会细心积累经验，使工作技能不断的提高，为以后的工作奠定坚实的基础。让我们携手为魔耳的未来共同努力，使之成为最大、最强的运输企业。我们一起努力奋斗!

最后，祝大家工作顺心如意，身体健康!