规章制度不仅仅是一纸文件,更是一种规范行为的信念和意识。下面是一些关于规章制度的典型范文,希望对大家有所帮助。
招聘管理制度
为了适应公司不断发展的需要,及时为公司提供各种所需人才,实现公司人力的合理配置,特制定本管理制度。
2.1公开透明原则:公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员,在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。
2.2择优录取原则:公司在录用人员时,应遵循“先德后才”的观念,拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德,其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。
2.3先内后外原则:为提高公司内部的激励水平,建设员工晋升通道,当公司出现缺编岗位时,应先在公司内部进行公开招聘,内部人员不能满足要求时,再面向社会招聘。
3.4依据编制原则:招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准,计划外招聘应提出具体招聘理由,经公司总经理批准后方可进行。
本管理制度适用于公司所有职位的招聘。
4.1需求申请
4.1.1用人部门拟增补人员时,要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》,注明所需人员职责、数量、增加理由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请,步骤:点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”,然后依次填写需求申请内容,审批人(总经理)、抄送人(人力资源部)。
4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批,审批通过后人力资源部组织实施招聘。(或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘)
4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见,结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。
4.2招聘方式(渠道选择)
4.2.1公司内部招聘:公司出现缺编岗位时,应首先在公司内部进行公开招聘,发布《招聘启示》,当内部人员不能满足缺编岗位的要求时,再面向社会招聘。
4.2.2公司外部招聘:
4.2.2.1人才市场:能了解劳动力市场供求状况,充分了解行业内最新动向,宣传公司品牌形象,扩大公司知名度,适用于中级以下岗位。
4.2.2.2媒体招聘:包括网络招聘和报纸招聘,能建立专业性人才库,对公司品牌是一种软性宣传,适用于专业岗位和中级岗位。
4.2.2.3校园招聘:对专业对口院校有选择性地参加学校双选会,适用于人才储备和初级岗位。
4.2.2.4猎头招聘:须经多方比价并报总经理批准后方可使用,适用于高级岗位。
4.2.2.5内部推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争,择优录用的原则按程序招聘,适用于基础类(车间工人、一般职员)岗位。
4.2.2.6行业推荐:业内相传口碑,非工作场合交流,主动联系公司所需人才,为我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息发布
4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道,发布招聘信息。
4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含:公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。
4.4面试甄选
4.4.1筛选:人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站,根据岗位要求初步进行简历资料筛选(审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历),并分部门、分岗位进行保存,确定好应聘人员电话、邮件,通知其到公司面试。对于异地候选人,可先釆用电话、视频等面试方式进行。
4.4.2初试:初试工作因根据应聘职务大小,由人力资源部专员或部门负责人主持,应聘人员先填写《应聘(入职)登记表》,主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试,主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况,并填写《面试评估表》,如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人,人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。
4.4.3复试:复试工作由用人部门负责人主持,人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价,进一步考察了解面试者,用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可,中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。
4.4.4终试:针对中层及以上人员的应聘,需由总经理亲自面试,若遇特殊情况,时间另定。
4.4.5综合面试:为了提高面试效率,以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行,即初度复试一起面。
5.1确定拟录用人选和薪资标准:由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。
5.2拟录用人员面试材料审批:所有面试通过人员需经总经理签批后方可通知办理报到手续,总经理理签批应包括:应聘(入职)登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。
5.3录用通知:总经理审批通过后,人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间,告知入职需准备的资料,并发送《员工录用通知书》以确认录用。
5.4入职办理:人力资源部为报到员工办理入职手续,完善《入职登记表》,并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。
5.5辞谢通知:对于未能录用的员工,为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢,人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。
本制度由人力资源部负责起草修订,经公司总经理审批通过后,自颁布之日起执行。
招聘管理制度
第一条。
以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才,特制定本办法。
第二章招聘和录用政策。
第二条。
企业招聘录用原则:精心组织策划,全面科学考核,善于发现人才,严格择优录用,宁缺勿滥。
第三条。
企业不定期成批招聘录用,不零星招聘,以利于职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章。
第四条。
各部门、下级企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出员工招聘需求,填写员工招聘申请表,提交行政人事部。
第五条。
行政人事部为企业负责统一招聘的职能部门,依据各部门招聘申请汇总情况,提出企业招聘计划,报副总经理、总经理批准。
第六条。
行政人事部在编制招聘计划时,须优先从企业内部选择调配人才。
第四章。
第七条。
企业招聘方式有:
(8)通过人才中介企业(猎头公司)寻找;(9)与教育培训机构联合培养;(10)离职员工复职;(11)其他。
第八条。
招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写求职申请表。
第九条。
员工的挑选:
企业成立招聘组负责对人员的筛选,至少由3人组成,分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。
(1)初选。行政人事部对所有应聘材料通览后,挑选初步合格者,寄发面试通知书或电话通知。
(2)面试。招聘组对应聘者进行考察,填写面试记录表;有必要时,可对其进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究,以及外语能力的测试。
(3)录用。招聘组对所有复试者作出评价,提出录用或不录用意见,经企业领导批准后,发送体检通知及录用通知书。对不录用者,最好电函通知,并致谢。
第十条。
(5)行业的发展性和前景;(6)良好的人际关系和雇佣关系;(7)开明的领导;
(8)具挑战性,或其喜爱的工作;(9)快捷的晋升机会;
面试注意事项:(1)安排好适当时间;
(10)核实应聘者填写事项的真实性。第十二条。
(12)询问业余爱好、休闲活动、书籍;(13)询问其待遇要求;(14)询问其人生目标及安排。
第十三条。
涉及录用、面试须澄清的事项:(1)待遇和福利;(2)录用条件;
(3)是否愿意调换工作岗位、地点;(4)出差问题;(5)报到日前;
(6)能接受录用答复得期限;(7)其他特殊要求(如安排住宿之类)。
第五章录用。
第十四条。
发录用通知书时,附注明报到须知。
第十五条。
应聘者录用后,须进行健康检查,被录用人有严重疾病的,取消录用资格。第十六条。
应聘者被录用,如在发出录用通知15天内不能正常按时报到,可取消录用资格;特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十七条。
(2)签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书;(3)申领考勤卡和员工手册;(4)申领办公用品和其他用品;(5)填写员工登记表入档。
第七章附则。
第十八条。
本办法由行政人事部解释、补充,经企业总经理办公会议通过后生效。
招聘管理制度
第一条为规范**房地产开发有限公司(以下简称公司)人才招聘与录用程序,特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司各部门。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第五条各公司年度计划内的用人需求,由各部门填写《招聘申请表》,经业务分管领导确认,由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘,原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求,由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》,经公司人力资源部审核、经分管领导复核后,报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求,用人单位须先办理新增人员编制的审批手续,再按年度计划外的用人需求办理报批手续。
第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划,明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下,公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专,主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后,人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选,以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业,原则上统一组织笔试,并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。
第十一条对于笔试合格者,人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位(部门)负责人及分管领导审核,以确定面试人选。对于笔试不合格者,人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下应集体进行,面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位(部门)负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》,分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价,并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》,得出面试结果。
第十三条根据初试结果,人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员,人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。
第十四条人力资源部应对拟录用人员进行背景核查,主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的,还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查,具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。
第十五条在核定编制内招聘人员,原则上由各公司自行组织,但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时,须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。
第十六条突破核定编制的人员招聘,须事先报公司批准。
第十七条人员录用审批的权限为:
1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用,报公司董事长审批;
第十八条对拟录用的人员,人力资源部应填写《员工录用审批表》,并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上,应届毕业生及工作年限2年(含)以内的人员,试用期为6个月;其他人员为3个月。
第十九条人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员,在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续,同时向用人单位(部门)填发《新员工入职通知书》,由用人单位(部门)负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。
第二十条新员工在上岗前,须参加由人力资源部及本单位(部门)组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等,具体按《新员工入职培训管理制度》执行。
第二十一条新员工到岗一周内,用人单位(部门)应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。
第二十二条在试用期内,人力资源部应会同用人单位(部门)对新员工进行考核评估。原则上,人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位(部门),用人单位(部门)负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈,并要求其写出试用期总结后,在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。
第二十三条在《员工转正考核审批表》中,人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等,并负责办理逐级报批手续。批准后,由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。
第二十四条新员工在试用期内有突出表现的,用人部门可向人力资源部建议给予提前转正;如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求,用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中(终)止试用。
第二十五条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十六条本办法自印发之日起施行。
招聘管理制度
第一条 为规范员工招聘工作程序,制定本办法。
第二条 招聘原则
招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。
第三条 招聘计划编制
人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》(见附表2),报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。
第四条 招聘申请
各部门需新增员工时,应填写《人员需求申请表》(包括:岗位 、人数及任职要求等内容)(附表3),经分管副总经理签署意见后,报人力资源部确定形成招聘或调配意见,报公司总经理审批。
第五条 招聘方式
一、公司内部调配;
二、面向各类大专院校招聘;
三、面向社会招聘。
第六条 挑选应聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小组,招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成,负责对应聘人员的筛选和面试;招聘要害岗位人员、中高层管理人员,由总经理亲自参与筛选和面试。
二、招聘小组对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选,挑选初步合格者,发出面试通知。
第七条 面试
一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容(详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》)。
二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察,填写《面试评分表》(附表4),标明对面试人员的评语及结论。
第八条 确定拟录用人选
一、招聘小组对所有面试人员作出评价,提出录用或不录用意见,报总经理审批。
二、人力资源部对确定拟录用人员,应及时发出《录用通知书》(附表5);同时对于面试落选人员,人力资源部做好解释善后工作。
三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》(附表6),并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查,拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的,取消录用资格。
四、拟录用人员经体检合格后,人力资源部填写《新增人员审批表》(附表7)及《新增人员工资审批表》(附表8),经分管领导及总经理批准后,交财务计统部存档。
第九条 入职岗前培训
一、拟录用人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其在指定的时间内,携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续:
1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件;
2、户口、党团关系转移证明原件;
3、个人身份证原件及复印件;
4、流动人口婚育证明原件及复印件;
5、个人免冠照片(黑白1寸1张,蓝底彩色1寸1张);
6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》;
二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。
三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训,具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。
第十条 报到
一、岗前培训考试合格后,人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续:
1、签订《保密协议书》(附表9)和《保密保证书》(附表10);
2、发放工卡;
3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。
4、为新员工建立个人档案。
5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月,对于技术、管理类等比较特殊的岗位,试用期可适当延长,但最长不超过3个月。
6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》(附表11),安排新员工到用人部门报到。
第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。
招聘管理制度
第一章总则。
理规范化、现代化,特依据相关法律法规制定本制度。
第二章招聘和录用政策。
第二条企业招聘录用原则:精心组织策划,全面科学考核,善于发掘人才,严格择优录用,宁缺勿滥。
第三条企业根据发展战略和业务需要工作需要不定期招聘录用新员工。
第三章招聘申请。
总经理、总经理批准后报管理部。
总经理、总经理批准。
第六条管理部编制招聘计划时,在同等条件下,优先从企业内部选拔调配优秀人才。
第四章招聘方式和挑选。
第七条企业招聘方式有:
(1)通过新闻媒体(报纸、电视、电台)发布招聘信息;
(2)通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;
(3)大中专、职业学校毕业生推荐;
(4)在职员工介绍;
(5)通过人才中介机构寻找;
(6)其它方式。
表。
第九条员工的挑选。
(1)对普工的招聘,由管理部和用人部门面试,确定录用人选。
(2)对于管理人员和技术人员,管理部对所有应聘资料通览后,挑选初步合格者,通知面试。
面试用人部门经理和企业领导对应聘者进行考查,填写面试记录表;有必要时,可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究,涉外岗位还要进行外语能力测试。
第十条面试准备:
(1)管理部准备面试人资料,了解面试人基本情况;
(2)确定面试时间和地点;
(3)确定面试人员。
第十一条面试步骤:
(1)管理部进行应聘资料的筛选。
(2)用人部门进行专业技能的考核。
(3)企业领导面试。
(4)汇总评估,作出判定。
(5)通知应试人面试结果。
第五章录用。
第十二条发出录用通知时,说明报到须知。
第十三条应聘者录用后,须进行健康检查、有严重疾病或其它传染性疾病的,取消其录用。
资格。
第十四条应聘者被录用,如在发出录用通知15天内不能正常按时报到的,可取消其录用。
资格。特殊情况经批准后可延期报到。
第六章报到。
第十五条应聘者被审核录用,接到正式录用通知后,必须按指定日期报到,办理入职手续,第十六条新入职员工携身份证明、学历及其它证书、相片等材料到管理部报到,报到事项有:
(1)签订劳动合同;
(2)签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书;
(3)发放办公用品和《员工手册》;
(4)填写员工档案表。
第七条经面试被录用人员,未按时报到,或报到后未按时到岗的,视为拒聘。
第七章培训上岗。
第十八条新入职员工报到后,由管理部组织进行公司制度培训,岗位技能培训;经考核合格后正式上岗。
第八章考核转正。
试用期后,依据试用期考核结果,按照优胜劣汰的原则,合格者转正,不合格者淘汰。
第二十条证件不全者,责令其限期在半个月内补齐,在规定的时间内未补齐的,予以辞退。第二十一条没有正当理由,在限定的时间内,不签订劳动合同的,予以辞退。
第九章附则。
第二十二条本办法由管理部解释、增删修改,经企业总经理办公会议通过后生效。
招聘管理制度
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。
二、适用范围。
本制度适用于公司员工的招聘管理。
三、原则。
按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则:公司搭建招聘平台,应聘人员公平竞争,择优录用。先内后外原则:公司优先内部提拔和人才培养,优先考虑内部招聘。人岗匹配原则:各部门需明确岗位需求与目标,切实根据企业的实际需求招聘人员,不“因人设岗”。(五)编制控制原则:各部门切实把控人力成本,进行编制控制,做到无冗余人员,队伍紧凑高效。
四、(一)招聘的基本条件。
入职员工应符合以下基本条件:
1.遵纪守法,诚实守信,无不良记录;2.经面试、测评、复试合格,择优录用;3.经市级及以上医院入职体检身体健康;(二)有以下情况之一者不得录用:
1.法律限定和政府规定不能录用者;
5.特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、招聘职责与权限。
对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。
在审核应聘人的过程中,人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实有效。
试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门,其招聘职责和权限如下:根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
1.制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。2.确定公司招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。
4.根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇,报批后执行。
5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现,及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。
(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人事行政部安排,积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下:
1.根据工作分析结果,协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件,建立岗位胜任力素质模型,为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。
3.根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选,并向人事行政部门推荐。
4.根据人事行政部门安排,选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解,并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。
6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。
六、招聘渠道。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。
在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
1.内部招聘渠道。
人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求,拟定内部招聘公告,并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。
3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请,人事行政部审核,总经理审批通过后,可对空缺岗位进行竞聘。
2.筛选。
外部招聘有利于招聘一流人才,树立企业形象和带来新思想,但招聘成本相对较大,决策风险较大,筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
1.外部招聘渠道。
1.提报招聘需求:
2.人事行政部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请,人事行政部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,人事行政部按总经理要求组织招聘。
七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。
根据招聘岗位的要求,由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。
(二)简历初选。
人事行政部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析,初步做出选择意向。主要包括以下方面:
适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核,审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。
(三)面试。
1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的,面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导;招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级),初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。
3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试;可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试,由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。
4.面试、测评和复试主要内容:1)仪表、修养、谈吐;2)求职动机和工作期望;3)责任心和协作精神;4)专业知识与专业技能;5)相关工作经验;6)素质测评;7)必要时增加笔试。(四)履历复核(背景调查)。
经面试合格后,主管级(含)以上员工或重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部,人事行政部将按程序进行复核工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者,将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时,应提前说明情况。
对于面试、复试未通过的应聘者,将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需。面试、复试合格人员,人事行政部与用人部门沟通后,确定报到时间,以邮件或快递等方式送达《入职指引》,告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜,报到时由人事行部办事入职手续。
八、附则。
本管理制度自公布之日起施行,由人事行政部负责解释、修订;
招聘流程管理制度
员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件,由人事部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。
酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选,是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步,直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段:准备阶段(包括制订招聘计划与进行招聘宣传)、选择阶段:(包括招聘报名与招聘考试)和录用阶段(包括政审、体检和入职报到)
制订有效的招聘计划的依据是:社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
(1)内部招聘:针对某些少量的空缺,在酒店范围内部张贴向员工进行招聘,应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告,参加考试后决定是否录用。
(2)员工推荐:通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘,由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
(3)社会招聘:酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告,采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。
人事部编印《员工聘用申请表》,分发给酒店各业务部门,由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况,提出员工聘用申请,统一由总经理审批、人事部经理核准,纳入员工计划。
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求;人员来源渠道和相应的招聘方式;招聘实施的具体方案(报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等)。
对于人数规模较大的社会招聘,一般要以酒店组织出面,由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续,所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。
(二)招聘宣传
人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传,向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章(启事)的内容:
(1)酒店介绍;
(2)招聘岗位与要求;
(3)甄选方法与录取条件;
(4)报名办法;
(5)录用待遇;
(三)招聘报名
(1)书信报告;
(2)面试报名;
(四)招聘考试
(2)笔试:酒店人事部将在员工试用期和培训后,按酒店招聘要求编印考卷用于笔试;
(3)操作技术考试:人事部按招聘要求,组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范,由用人部门主管对考核成绩进行评分记录,作为录用依据。
(五)录用手续
(1)政审;
(3)入职报到:应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后,被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》,在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续,填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
招聘管理制度
随着管理方式、管理手段的现代化,物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化,管理层和操作层人员比例缩小,管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此,本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础,确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准,严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核,学历上要求达到大专以上水平,工程技术岗位引进专业人才。
管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主,并高标准外聘专业人员,保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性,我们要求管理人员必须是一专多能,实行专岗多职,真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。
在管理队伍建设上,我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式,运用激励机制,充分调动全体员工作积极性,严格考核,确保管理目标得以实现。
一流的管理,一流的服务,需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英,更是所在岗位上的优秀人员。因此,无论是从社会上引进特殊人才,不是公司培训出来的员工,都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值,发挥他们的潜力。
人员的管理,应在自我培养与开发的同时,积极外部招聘引进,为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本,善待员工,规范管理,人尽其才。我们的人员管理体系,由以下几部分组成:
(一)确定标准、严格招聘
管理中心为保障物业管理服务过程的质量,对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:
1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求,管理层人员除要求大专以上文化程度以外,部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化,内保岗位要求是退伍军人,以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。
2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外,还需有其它相关管理工作经历。
(二)量才适用、合理配置
为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性,充分挖掘员工的潜能,我们对企业的人力资源进行有效的配置,合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围,目的是使人适合于职务,使职务适合于人,充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后,须由有工作经验的管理人员带领,到基层进行试用实习,并在实习过程中,全面测定和验证新员工的个人工作能力,对不合岗位要求的而又有其它专长的,实行调岗安排使用,充分发挥个人专长。
(三)规范管理,分层实施
1、组织落实,制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范,如制订管理规章,明确各级人员的岗位职责和权力,建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作,约束员工行为。
2、分工合作,层级管理:由于物业管理中,存在着许多不确定因素,所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。
3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴,制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责,规范企业和员工的运作,确保管理和服务质量。
(四)素质评价,绩效考核
1、量化考核,客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者,我们采用'让最明白的人最有权,让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系,对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准,并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场,不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标,业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。
2、末位淘汰,吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力,在保持队伍相对稳定的同时,根据情况及时优化队伍结构,结合考核,实行末位淘汰机制,淘汰率在5%左右,这样做既留住了企业所需要的人才,同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。
(五)激励驱动,留住人才
近几年,物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训,逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明,企业要想保持长久的活力,就要有良好的激励机制和文化机制,鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式,培养集体主义精神,增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上,对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设,不仅为我们赢得了奋斗的成果,也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:
1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所,更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通,实现人格平等;关注员工自我价值的实现,使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素,在严格制度管理的同时,关心员工,尊重员工,使企业在规范公平的基础上更富有人情味。
2、给人才创造机会,让机会造就人才,我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工,鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手,我们倡导竞争上岗,让一线的优秀员工能有机会脱颖而出,同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下,职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制,真正盘活人力资源。
3、创造宽松的环境,发现人才,重视人才
我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格,只要是人才,我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力,决不以偏概全,埋没人才。
4、营造文化氛围,促进交流沟通
我们提倡'尊重每一位员工',坚持以人为本,致力开展企业文化建设,加强上下级之间、同事之间的沟通与交流,增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体,珍视现在的职位。
5、激励机制
思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:
1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利,保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。
访等等。
3、奖惩机制在实际工作中以奖为主,已惩为辅,坚持优胜劣汰,奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走,通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力,个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。
4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置,培养的目标是使员工忠于企业,一专多能,精益求精。在提升上不拘一格,能者上,平者让,庸者下,为人才的脱颖而出创造良性环境,方式有培养、提升、培训、进修等。
5、通过文化活动的开展,增强凝聚力和齐心力,增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。
《招聘管理制度》
为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
公司以“人才是企业之本”为指导思想,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司用人机制更趋科学、合理。
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责,在办公室分管领导指导下开展工作,经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导,办公室承办。
三招聘形式及流程。
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择,原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
1、鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。
(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺,通过竞聘选拔)等。
(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请,办公室审核后,可对空缺岗位进行竞聘。
(1)内部招聘公告。
办公室根据招聘岗位的职务说明书,拟订内部招聘公告。
(2)内部报名。
所有员工征得直接上级同意后,都有资格向办公室报名申请。
(3)筛选。
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审,公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核,报公司办公会通过后生效,中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
(4)录用。
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到办公室办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。
外部招聘工作的组织以办公室为主,其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下:
(1)内部员工推荐。
公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体、招聘会招聘。
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息,或通过人才招聘会招聘。
办公室向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门分管领导;二、办公室分管领导;三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上,报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理进行讨论决定。
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果,办公室根据应聘人员的体检结果,对体检合格者发《录取通知书》。
招聘人事管理制度
第一条为保证集团发展和实现组织目标、获得所需的合格人才,完善和健全企业用人机制,特制定本制度。
第后开展岗位指导工作。
三、证照审查
用人部门在面试的'同时应审查应聘者的证件和相关资料,对伪造资历和证件者,一经发现,一律不予安排下一轮面试。
四、录用审批
面试合格后,由用工部门核定录用人员名单及试用职务名称,填写《人员录用审批表》
(附表4)。单位人事部门根据招聘岗位重要与否对预录用者进行背景调查,并将相关信息反馈用工部门(具体详见《员工背景信息调查报告》)。
五、录用通知
(附表5),告知应聘者报到日期及携带的相关证件。
六、未录用人员通知
对于初试或复试未通过者,单位人事部门负责招聘人员应及时谢绝对方。
第五章新人报到
第十条新人报到手续办理
一、体检规定
录用人员根据相关规定到二级甲等及以上医院接受健康检查,如体检不合格者,各单位不得录用。
二、证件缴交
新员工报到时须提交以下相关证件或资料:
1、身份证原件;
2、毕业证书、学位证书原件;
企业招聘管理制度
1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下:
1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;
1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的。应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。
5、面试考核流程
5.2根据需要进行面试、笔试等;
5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点:
5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见;
5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;
5.3.3尽量避免在考查有争议的问题;
5.3.4要尊重对方的人格;
5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》,待面试结束后,交综合部备案;
6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。
7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。
招聘管理制度
员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式,同时在招聘方面,也都要有健全的员工,以下整理了单位员工的范本,可供参考。
1.1为及时准确地补充公司所需人才,建立健全良好的人才选用机制,满足公司发展需要,特制定本制度。
1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。
1.4本制度适用于总监级(含)以下所有员工。
2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据,各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘,如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员(增编)审批程序”。
2.3各部门在需要补员时,由该部门负责人填写“补员(增编)申请”,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4编制范围内的招聘:主管级(含)以下员工,统一由该部门负责人提出申请,经该负责人的直接上级批准后,由人力资源部组织招聘;部门经理(含)级以上员工,由其直接上级提出申请,隔级上级批准后,人力资源部组织招聘。
2.5编制范围外的招聘:所有员工的招聘申请均需董事长审批,重新修改编制后进行招聘。
3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。
3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总,同时进行档案审查,并填写“公司内部招聘资格审查表‘,其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后,该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录,入选人员名单等移交人力资源部。
3.3经考核确定合格者,由人力资源部确定候选人,同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级,由拟聘岗位的直接上级负责提名,隔级上级批准。
3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后,方可办理该员工的人事异动手续,进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时,由人力资源部上报总经理,由总经理最终确定(若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门,则由该部门负责人最终确定)。
3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时,应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责,具体过程见“外部招聘程序”。
4.2人力资源部将批准的“补员(增编)申请表”进行分类,设计招聘方案,撰写招聘简章并发布招聘信息。
4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等,必要时应写明薪资待遇。
4.4发布招聘信息时应本着“效率第一,经济合理”的原则,针对不同的人才级别,选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有:
4.4.1通过职业代理机构发布,如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
4.4.2通过在新闻媒体上发布,如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等,省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4告知公司员工或熟人,以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求,选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试;心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库,以满足不同岗位的测试需求。
4.6人力资源部应对收集的“应聘人员(外部)登记表”按岗位进行分类,依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选,并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理,根据其意见由人力资源部确定面试人员名单,并安排面试具体事宜。
4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施,招聘岗位所在部门参与专业部分设计,必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容,各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9面试测评分为初试和复试:
4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。
4.9.2对初试合格者,由用人部门负责复试,进行专业考核。
4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所,提前做好场所布置并准备相关资料(面试登记表、应聘者简历等),拟定有效的面试问题,面试问题包括:
4.10.1与工作经历有关的问题;
4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题;
4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题;
4.10.4其它问题。
4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录,并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议:
4.11.1面试合格,建议在××岗位复试。
4.11.2不适合××岗位人选,建议考虑××岗位人选或存档。
4.11.3不符合要求,建议放弃。
4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门,同时通知复试人员参加复试,并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核,技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容,尤其是考核结果和考核意见,考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格,建议存档待用”或“不符合要求,建议放弃”三种。考核完毕后,考核部门应将“专业考核记录表”,考核试题及答案,送达人力资源部,由人力资源部备案。
4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选,并确定待聘人选。
4.14对于拟录用的应聘者,人力资源部应了解其应聘动机,离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级,由直接上级确定最终待聘人员后,填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名,隔级上级批准,人力资源部审核”的原则。
4.16若人力资源部对批准的录用人有异议,应向批准人提出质询,若批准人仍坚持己见,而拟录用人员又因业务能力明显不足,或道德品质有问题,或健康状况不适合该岗位时,则人力资源部不对该录用人的素质负责,同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17对于决定录用人员,人力资源部根据用人部门确定的上岗时间,填写“录用通知单”,通知员工报到,报到时应携带以下资料:
4.17.1学历证、资格证、身份证(原件);
4.17.2近期免冠1寸照片3张;
4.17.3其他证件。如:驾驶证、特种行业操作证。
4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到,无特殊原因逾期不到者,取消上岗资格。
4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理:
4.19.1审核相关证件,复印后存档;
4.19.2新员工填写相关表单;
4.19.3建立个人档案卡;
4.19.4参观企业;
4.19.5安排企业培训。
4.20新进员工企业培训考核合格后,人力资源部填写“上岗试用通知单”,并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训,并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者,可免予试用或缩短试用期外,一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核,直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价,填写“试用员工周考核表”,对连续三周考核不合格者,退回人力资源部,办理调岗或辞退手续。
5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请,申请时需填写“转正审批表”,由人力资源部进行审核后,再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请,人力资源部应及时向试用部门了解情况,以决定该员工是否转正或辞退。
5.6员工转正以“直接上级提名,人力资源部审核,隔级上级批准”的原则进行。
5.7人力资源部根据批准人意见,如批准办理转正手续,发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力资源部制订并负责解释,报董事会批准后施行,修改时亦同。
6.2本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行废止,与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3本制度自颁布之日起施行。
招聘管理制度
2.有关应聘员工面试事项,均依本制度处理。
2.面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务,绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3.不论应聘者的出身、背景之高低,面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4.面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策,有深入的了解,才能应对应聘者随时提出问题。
5.面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
2.研究应聘者以往的成就:研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就;
7.应聘者的领导能力:当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力;
根据本公司状况,面试可分为下列两种:
2.评定式面试:经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试,这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘者有充分发挥的机会,这类面试通常约30至60分钟。
2.从事面试的时候,必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。(参阅表一、表二)
1.发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问;问的问题必须恰当;
3.学会沉默。应聘人员当问完一个问题时,应学会沉默,看应聘者的反应,最好不要在应聘者没有开口答时,或者感觉不了解你的问题时,就解释你的问题。这时你若保持沉默,你就可以观察到他对这个问题的对应能力,因为应聘者通常会补充几句,而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
(面试内容的重点事项)
2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。