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以人为本创建和谐宿舍论文
每一个研究生。
你好!
11月24日,我们学校的紧急会议,称流感h1n1流感和部署。为切实贯彻学校和流程要求,为新时期文明、积极、健康、向上的学生,我们有权利也有义务,为自己和他人营造一个文明的安全、环保节约、诚信友爱、健康的和谐的学习、生活环境,研究生,将发出如下倡议:。
(1)文化与友谊,一个有规律的生活。在宿舍里,没有喧闹,不要追逐场面;在宿舍,尊重学生,友谊第一,去睡觉文明、时间对另一些人来说,营造温馨和谐的生活环境。
(2)提供,促进健康的宿舍文化。从有点做起,从身边做起,从我们共同的宿舍,开始创造优秀文化宿舍,开展各种形式的帮助弘扬优秀宿舍文化与校园文化,能体现当代研究生文化品位的活动,将我们宿舍建设成为我们最美丽的温暖的家。
(3)注重身体健康的习惯。不仅开发个人良好的卫生习惯,并保持宿舍和公共健康、尊重宿舍管理人员、保洁员工及他们的劳动成果,牢记“一房不与世界”!
(4)建立安全意识,防患于未然。宿舍是我们的安全安全,要牢固树立宿舍安全这一观念,拒绝使用禁止电器、拒绝存储任何危险物品的,拒绝停留一个陌生人;监督和报告公共设施的破坏,影响安全的人和事,消除安全隐患。
(5)互帮互助,营造和谐的气氛的宿舍。父母在家里,从我们的相识的朋友麻烦或停滞在头脑很长一段时间总也无法摆脱的东西,可以找我们的老师和学生打开心,排除心中的痛苦,微笑面对生活。平时的日常生活中也主动关心同学,助人的习俗。
请您研究生从自身做起,学生党员和学生干部应充分发挥带头示范关于创建文明和谐研究生宿舍倡议书,严格来河北经贸大学学生手册》在“学生宿舍管理条例》来衡量自己的规则,自觉遵守“管理条例》的规定。
愿我们的房间整洁,干净清爽整洁、物品!
愿我们的居室的装修风格高雅、简单和容易的和独特的风格!
我们可以爱护公物、节水的省电,杜绝huohuan!
让我们的有规律的生活,尊重,互相帮助、行为文明!
让我们携起手来,共同创建一个文明关于创建文明和谐研究生宿舍倡议书、和谐研究生宿舍!!!!!!!
希望研究生的努力,配合学校研究生宿舍建设更多的文明、和谐,让学校的管理安心,让学生生活舒适!
河北经贸大学研究生院就毕业了。
文化与以人为本的管理论文
知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在互不相同的国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（hofstede，1980）。
一、企业当中的人本主义管理模式。
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。
知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能。而人又是生在文化中，长在文化中的，作为企业的管理者，由于文化的差异性，他们首先在管理理念上便存在着不同，这种理念被带入管理行为当中，反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，内心深处都有民族文化的烙印，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因而人本主义管理在诸多管理形式中对文化的差异性表现得最为敏感。
因而很多专家都告诫那些跨文化管理者，在本国被认为是非常有效的人本主义政策，比如在美国，到了其他国家则未必是起作用的，比如到了日本和欧洲。因此他们认为挑选一种适合的人本主义政策是非常必要的，必须要使之适合于本民族和本国企业的文化氛围。
二、文化的差异性及其指标。
文化一词定义很多，霍夫斯坦特从管理心理学的角度所下之定义是被管理学界广为接受的一种，他认为文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的，人们通过成为一个组织的成员而学会这个组织的文化，人们往往在有意或者无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信念，但又往往意识不到自己所在共同体的价值与信念对自己的刻骨铭心的影响，通常是在与来自其他文化的人们打交道时才真正感知自己所在的文化。
基于上述定义，霍夫斯坦特针对跨国公司的雇员，进行了遍及四十个国家，长达七年，资料总数包括116000张问卷的大规模调查，然后提出了四项描述民族文化差异的指标，即民族文化四维度，其内容包括：
1、权力距离（powerdistance）。即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的'独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的，成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。
2、不确定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
3、个人主义与集体主义（individualismversuscollectivism）。“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
4、男性度与女性度（masculinityversusfemininity）。即社会上居于统治地位的价值标准，对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而担然，而女性社会则完全与之相反。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
三、人本主义政策的文化模型。
文化会从内部和外部两个方面影响员工对于职业的看法。首先，在内心深处，每个员工都有自身的文化背景，这会使他们形成一种思维定势，从而影响他们在工作中希望被上司怎样对待，以及对于不同的人本主义政策采取怎样的态度。这必定会影响到管理者对政策的选择和执行。其次，在外部，文化会影响组织价值观念的选择和组织规范的构架，进而影响人本主义管理政策的选择。而所有这些政策选择反过来又会强化组织原有的文化。
下面我们结合上述通行的人本主义管理模式和霍夫斯坦特的民族文。
化四维度理论，来构建不同文化之下企业人本主义管理政策选择的模型：
1、依据文化四维度理论，较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以我们认为大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，所以也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系（人本政策6）。此外，大的权力距离还会造成下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级惟命是从。因此我们认为大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步（人本政策4）。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
2、依据文化四维度理论，不确定性避免程度高的社会，人们通常认为离经叛道的人和思想是危险的，因此强烈要求一致性，相比较带有冒险意味的个人决策，他们更喜欢群体做出决策。所以我们认为不确定性避免程度高的社会更容易动员员工参与到管理当中（人本政策1），也更愿意提供更大的职业稳定性（人本政策3）。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎取不得成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
3、不确定性避免程度低的社会，人们较容易的接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的异见，上级对下属的授权被执行的更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。所以我们认为不确定性避免程度低的社会更适合于构建灵活的工作制度（人本政策2）。此外，在不确定性避免程度低的社会当中，基于员工工作绩效而开展的职业竞争被认为是公平的和合理的（人本政策7），而在不确定性避免程度高的社会，员工会强烈地排斥这种竞争。
例如，美国是不确定性避免程度低的社会，因而灵活的工时制度、弹性工作制等都是发源自美国，员工之间的个人竞争也是美国企业取胜的法宝。中国是不确定性避免程度较高的社会，同样的人本主义政策则未必能激发起员工的工作热情。
4、个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人的至高无上的权力。所以我们认为崇尚个人主义的社会更适合于采纳基于员工表现的奖励制度（人本政策7）。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励是有效的人本主义激励政策。中国则相反，这种激励手段未必会取得同样的成效，这也与我们的上述论点达到了不谋而合。
5、在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系（人本政策6）。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是就我们上述模型1的论述，中国和日本又属于权力距离相对较大的国家，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标逆向性的存在，我们该如何来判断中日两国文化是否适合于采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策呢？这里就要取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目标。在这一点上，日本企业的做法值得借鉴。日本社会等级制度森严，但同时又崇尚国家、集体至上，其企业就很好地利用了这两个特点，他们在企业当中大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，对于依然存在的等级观念，他们把其消极影响降到了最小，即采取把权力和等级在员工之间进行平等分配的方式，实行根据员工的资历缓慢进行升级的“年功序列制”。这样，大的权力距离所形成的负面影响被包容于集体主义精神所带来的正面影响之中，没有影响到员工与管理者之间和谐关系的构建，这也是日本企业成功的原因之一。中国企业由于与日本企业有着相似的东方文化背景，因而也面临着相似的人本主义政策问题，这就需要管理者因地制宜、相机抉择，来实现以人为本的管理目标。
6、在男性度较高的社会当中，人们倾向于强烈地追求成就感，认为个人决策的质量高于群体决策，决策者之间通常不愿采取合作的态度。所以我们认为男性度较高的社会不利于员工积极地参与管理（人本政策1）。
美国是男性度程度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
上面就民族文化对知识经济下企业的人本主义政策选择的影响进行了分析。这里必须指明的是，民族文化是一种普遍性的特征，对于解释一些跨文化人本主义管理当中出现的问题具有一定的指导意义。但是具体到不同的企业及其人本主义政策的实施，还应该依据本企业自身文化特点，进行相机抉择。
以人为本的职校教学论文
一、主体性教学的实施。
1、营造主体性教学氛围。
高职高专的学生一般都是高考不如意的学生，大部分自尊心比较强，因此，教师在实施主体性教学过程中，要营造一种和谐、平等、民主、积极向上的教学氛围。教师不再是“一堂言”，而是将主导权交与学生。主体性教学过程中，不论基础差学生还是基础好的学生，不论男生还是女生，对于差生教师可以引导其发表自己的见解或动手实践，对于女生教师可以鼓励其大胆发言或动手实践，人格上尊重学生、言语上不伤害学生、对学生的发言或动手实践多用鼓励和赞美的语言。例如在实践教学法中，分组实验，每组选出一个代表发言，发言时间上有的会超时，教师不应打断，可以在课后提醒，另外，给每个学生发言的机会，有时一次实践课时间不够，下次实践课可安排未发言的同学发言，这样可激发每个学生的学习兴趣，学习的积极性，形成一种课堂和谐，学生就会亲近老师，喜欢数学课，参与主体性教学的积极性会大大增强。
2、优化主体性教学内容。
数学的特点是具有高度的抽象性，严密的逻辑性，不是所有的教学内容都适用主体性教学方法，高职高专的数学内容应该与专业类型紧密结合，针对不同专业，优化组合教学内容，采取不同的主体性教学方法，突出操作实践和团队协作。譬如，针对医学院的学生，讲解高等数学概率统计、数理分析知识时，可以到有联系的医院组织流行病学数据或临床数据提供给学生分组进行分析研讨；针对建工专业的学生，可以联系当前房产市场，提供一些投资方案，让学生分组进行优化比选等等，学生分组讨论后，选出代表发言，充分体现团队协作精神。另外还可以穿插一些数学发展史上的重要事件、重要人物、重要成果的介绍，激发学生对学习新知识的兴趣。
3、选择主体性教学方法。
充分发挥学生的主体性作用，倡导主体性的教学模式，不是千篇一律的，针对不同的教学内容，可选择不同的主体性教学方法。如对于操作性较强、实践性较强的教学内容，可以选择实践教学法，在实验室、或室外进行；对于黑板上无法直观表述、不好画图显示、空间难以想象的，可选用多媒体教学法；对于推理性较强、论证过程复杂的内容，可选择设疑式引导教学法，引导学生、启发学生主动去思考、提问、归纳，有力地调动学生思维的积极性和主动性，培养学生的创新意识。
二、主体性教学模式。
1、实践教学法。
实践教学法是高职院校培养专业技术人才比较广泛的教学方法，是指师生通过实践共同实施一个完整的工作而进行的教学活动，它是学做一体化教学中最常用也是最理想的教学方法。如在给机电班或机械制造专业讲授微分在近似计算中的应用时，可采取实践式教学法。
第一，明确实践内容，即函数增量近似值、误差估计；
第三，进行数据收集。以上步骤都由学生具体负责，教师只是起到安全保障、技术保障、服务指导作用；第四，对收集的数据进行分析，计算函数的近似值，证明近似公示及误差的估算。第五，总结归纳学生在实践过程中不同的思维、创新的操作，对学习效果进行评价。实践教学法是以实践运用为目标的教学，让学生在具体的专业情境和项目中将书本知识与专业实践、工作背景联系起来，主要侧重发展学生的动手能力和思维技能。
2、多媒体教学法。
多媒体教学在现代教学中已被广泛应用，在高职院校的高等数学的教学中应用更为突出。运用多媒体教学，不仅可以激发学生的学习兴趣，而且有利于提高学生的想象能力，培养学生的思维能力和信息技术素养。现在高职院校都由微机室、计算机网络课程，大多数学生都配有电脑，教师可以为学生提供相关软件，辅导学生对传统模式下难以想象、不易解决的问题通过计算机多媒体系统去制作ppt课件，并提供展示的机会。
例如，对极限的想象，对微元法的想象，传统教学中教师无法形象直观的在黑板上演示，利用多媒体结合音响、动画、视频等计算机技术，制作三维几何图形可以形象、直观、生动地展示。同时提高了学生运用新技术、新知识探索新领域、解决新问题的兴趣。对于重点、难点问题，教师还可以反复进行动漫演示，给学生以观察、思考的过程，有利于加强学生对重点问题的掌握，拓展学生的思维想象区间，使学生主动去探索未知空间，独立发现问题，利用数学思维分析问题，解决问题，形成正确的、全面的动手动脑本领。
3、设疑式引导教学法。
疑问、矛盾、问题是思维的启发剂，疑问能有力地调动学生思维的积极性和主动性，激发学生的求知欲望，培养学生的创新意识。针对不同专业，不同的教学内容，教师可以提前拟好问题，提供素材供学生分析，引导学生得出分析结论。如讲解高等数学概率统计、数理分析知识时，对于医学院的学生，可以提供某医院近糖尿病患者及产生并发症等情况的统计，老师可以设问“按现在的情况，未来10～该区域糖尿病患者发展趋势怎样？”对于建工专业的学生，在计算工程估价核算征地或建筑面积时，教师可以提问“如何最准确计算不规则土地或不规则外墙面面积？”教师可以引导学生结合多媒体技术对图形切割、移动、旋转等特点，利用积分、极限等知识最准确的求出不规则形状面积。设疑式教学法充分发挥了学生的主体作用，激发了学生的思维，创新潜能，得出的结论或数据可能是各种各样的，但在教师的引导下、讲解下，学生对知识点的掌握及对知识的灵活运用会起到事半功倍的效果。
三、结语。
主体性教学模式倡导的是学生为主体，教师是主导，学生是全体参与，教师是个别引导。在高职院校的数学教学中，围绕专业技术人才的培养目标，广大教师探索了很多适用的教学方法，如实践教学法、多媒体教学法、设疑引导法等，都有利于学生创新意识的培养和创新潜能的挖掘。
以人为本创建和谐宿舍论文
亲爱的同学们：
盛夏已至，毕业的脚步也匆匆临近。从入学时就盼着每到夏季能有个凉爽舒适的宿舍环境，这个夏天，终于在离校前享受到了空调。特别让我们感激的是，学校决定为毕业生优先安装并免费使用空调，这样我们就可以和小伙伴一起在凉爽的宿舍内完成毕业设计，收拾准备离校的行李了。
但当我们坐在下铺、桌旁享受空调的清凉时，是否发觉上铺的兄弟正瑟瑟发抖？当我们开着空调、裹着棉被睡觉时，是否想到远处的希望小学正在停电？当我们不关空调离开房间，期待回来仍能享受屋内的清凉时，是否意识到极地的冰川正在融化？科学健康的生活、和谐文明的宿舍、低碳绿色的风尚，我们每个人既是受益者，又是践行者！在此，我们100516毕业班29位同学向全校的小伙伴发出“三思”倡议：
思己：我们倡议享受健康生活，科学使用空调，顺应四时以利养生。人体皮肤临界温度是33℃，当室内温度升高至28℃以上、体感炎热时再开启空调。室内温度宜控制在26℃至27℃，这样的温度既健康舒适又节约能源。不要长时间连续使用空调，适时开窗通风；不要将温度设置过低，以免引发关节炎、肩周炎、感冒等空调病。
思人：我们倡议共建和谐宿舍，文明使用空调。本着个人使用空调不影响他人正常生活的原则，多一些谦让，多一点宽容和理解，共同协商宿舍空调使用办法，才能让空调不仅调节温度，更能调节同学间的情谊。自觉养成健康、文明、节约、环保的良好习惯，发现身边有浪费等不良行为要主动制止、及时规劝。按照宿舍空调使用办法，互相督促、彼此提醒，做到不浪费、不吝啬，合理利用空调，共同维护宿舍健康和谐环境。
思环境：我们倡议形成绿色风尚，低碳使用空调。使用空调时保持门窗关闭，避免室内外冷热空气直接交换而增加能耗。离开房间时，请及时关闭空调并拔掉电源插头，减少待机能耗，降低火灾隐患。夏季遇雷雨时应关闭空调，以免遭雷击导致空调损坏。发现电路或空调故障要及时停止使用并报修，注意用电安全，不要强行使用。
宿舍是大学记忆中最温暖的地方。科学健康的'生活是每个人都应秉持的态度，和谐文明的氛围是我们北航人内涵与修养的彰显，低碳绿色的风尚是传统美德的体现。只有共同努力，才能营造凉爽、舒适、和谐、友爱的宿舍环境。
在即将离开母校的这段日子里，有了空调的陪伴，盛夏的帝都不再让我们失眠。我亲爱的母校，谢谢你用爱和关怀，陪我们一起走过这最后的夏天！也让我们一起行动起来，思人、思己、思环境，在做到节能低碳的同时把这种爱和关怀传递下去，共同营造北航人健康和谐的大家庭！
航空学院100516班全体毕业生。
以人为本体育教育教学论文
“以人文本”概念的提出，让人的主体地位更加重要。在体育教学中充分了解人文观的内涵和价值，才能更好的在实际教学中运用，发现现在教育的弊端，为新形式下体育的发展开辟新的途径。
一、人学内涵的意义。
何为人学，顾名思义，人学就是研究人的学问。对人的根本看法是人学研究的核心概念，即人学观。从其内容上来，就是对于人的本质的看法，包括对人类的产生、发展和未来。根据马克思的辩证法来看，人是肉体与精神的辩证统一[1]，人能够与自然界和谐共存，人的意义与价值就是为人类社会和自然作出贡献。人学是对于真实生活的一种展现，要做到“以人文本”，就要用人学的角度看问题。
二、体育的人学内涵与价值。
体育是人们通过效仿、借鉴等方式，深入人的内心世界，展示自我人格魅力，彰显其在社会中的价值的一种途径。在肢体锻炼中，感应、验证、物质的存在，通过不断的肯定和否定自我，以求进入全新的领域。体育运动可以让人发泄情绪，忘掉心中的不满，寻找身心上的认同感，在一定程度上，提升个人的自我修养，促进人们之间的和谐相处，社会的和谐发展[2]。
（一）传统教授，课堂主次位置颠倒。
我国的传统体育教育中学生主要是以服从为主，是一种任务式的学习方式，比较被动，缺乏学习的积极性。教师没有进行创新性教学，形成了一种“布置任务，完成任务”的公式化教学模式。这与体育解放天性的目的是相悖的，不利于学生的身心健康发展。
（二）片面教学，忽视体育教学的内在本质。
体育教学并不是指单纯的身体锻炼，肌肉练习，还包括思想方面的提升。我国的体育教学中往往都忽视了精神方面的培养，太过强调“锻炼”。这种教育方式的偏重化会导致学生精神的“荒漠化”[3]，不能体现出人文关怀。人文视角下的体育教育更加重视以人为本，做到身体和精神的双层培养。
（三）忽视需求，教学内容贫乏。
在传统体育教育中，老师大多都是教科书的搬运工，一直遵循点人数、热身、慢跑、自由活动或做体育项目这样一个固有模式，内容内容严重贫乏，不仅造成了学生均衡化，还影响了学习的积极性。各种性格的学生造成了个体的差异性，老师应该考虑培养学生个性的发展，因材施教，而不是眉毛胡子一把抓，让学生失去独立思考的能力。
（一）重视学生个体需求，加大体育教育人学转向动力。
所谓个体需求，是人的欲望的一种表现形式。学校要根据体育教学的现有条件准确的对学生的`个体需求进行判断，对于正常合理的要求，能满足的尽量满足，对于非正常需求，不要无条件的迎合，总的来说就是量力而为。学校可以建立一套个体需求档案，规整学生的需求并给出建议，推进师生的进步。
（二）重视教学的本质，激发学生的积极性。
“以人文本”的教学本质要求教学过程中必须以学生为主体。主体性的尊重主要体现在学生人格和自主选择权的尊重这两方面。首先，在教学过程中要充分发挥学生的主体作用，老师以一个引导者的身份，鼓励学生发挥主观能动性，积极参与课堂。另外，给学生创造一个自由的展示个性的空间也十分重要。
（三）重视学生创造性，培养学生的主观能动性。
人的成长离不开重复性和超越性两个特点，人通过不断的重复巩固已有知识，通过不断超越来进步，而超越性即为创造性。创造性不仅能够保证教师教学的理性化、科学化，还能够提升学生的素质。所以，教师在体育教学中要着重唤醒学生的创新潜能，培养主观能动性。例如，将普通的跑步运动与其它运动相结合，改变原本单一的运动模式，教师针对性的给出技巧建议，这种“私人教练”的教育模式会增加学生的满足感，也是关注学生生命本质的体现。
（四）丰富教学的实质内容，增添课堂的知识乐趣。
校园体育教学中，教师要勇于打破传统的固有模式，积极的发挥创新性思维，针对学生的学习方式和性格特征，调整教学内容。首先，可以模仿一些现在的真人秀节目，如《奔跑吧兄弟》等，利用其中的游戏环节，既能调动学生的积极性，达到锻炼的目的，又能通过游戏培养学生团结合作的意识。另外，在学习专业的体育项目时，教师不但要认真耐心的亲身示范指导，还可以结合相关赛事的比赛视频调动学生学习的乐趣。
结语。
学校体育教育的人学方向转变，符合社会“以人文本”的发展理念，这种模式的出现是社会发展的必然趋势。通过人学内涵、价值的理解，体育教学中所存在的问题的发现，可以看出人学观可以弥补传统教育的不足，为了让体育教育更上一层楼，要深化人学观在体育教育中的影响。通过重视学生的个体需求、创造性、积极性、丰富教学内容等方式，让体育教育在人学视域下得到长足发展。
参考文献：
[1]王健，潘凌云。人学视域下我国学校体育教育的现实探问与发展路向[j]。体育科学，2013，33（11）：17—27。
[2]邹循豪。人学视域下的体育课程理念研究[d]。湖南师范大学，2005。
[3]陈文静。人学视域下我国学校体育教育的现实探问与发展路向[j]。文体用品与科技，2016，（8）：79—80。
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以人为本创建和谐宿舍论文
要使得社会主义的建设更加和谐、有序，必须有相匹配的文化作为支撑。所以群众文化的作用也正体现于此。现阶段农村的文化娱乐生活略显得单一，农民的创造力容易被忽略，因此不少农民的文化生活比较落后，这些滞后性也容易造成不和谐、不稳定的因素。加强群众文化的建设，有助于调节每个农民的个体行为方式，同时也可以保持与维系该群体认可的文化心理，可以使得农民的认同感得到强化，树立农民们的民族自信心，增强农村集体的凝聚力，有效地促进了农村稳定，可以说，群众文化的开展在构建新农村和谐社会中起到的作用是巨大的是不可或缺的。在农民群众心中，他们认可的群众文化是经过自己长期劳动实践中形成的，带有明显的思想价值观念，这些文化中也饱含了他们优良的传统和先进文化思想，他们不仅认可这种文化，而且善于把这种文化表达出来，所以他们也可与通过这种形式展现自己的想法和才艺，使得自己的心灵得以愉悦，使得和谐的风气在当地形成。民众的欢笑即是社会和谐的音符。因此，在建设新农村文化中，必须充分发挥群众文化可以增强凝聚力的功能，使得群众可以更好地处理各种社会关系，化解各种不和谐的“声音”，起到维护社会稳定，构建新农村和谐文化的作用。
二、重塑新农村乡风文明，规范群众的道德与行为。
重塑新农村乡风文明也是《十一五规划纲要建议》提出的要求，作为意识形态精神性的文化式样，群众文化在一定的程度上也承担着规范集体成员的作用。比如在不少群众文化创作的作品中，宣扬儒家思想中忠孝节义、圣贤风范等作品占比很大，这些作品在有形无形中都承担了劝善抵恶的功能。而通过这些作品可以更好地农民感受到生动活泼的生活场景，丰富了农民们的群众文化生活，也让他们通过文化娱乐的熏陶，受到正面的道德教育、体会到文明，这样的'群众文化有利于规范新时代下农民们的道德观念、人生价值、行为准则、是非判断等，使得艺术性与思想性达到高度的统一，所以说，群众文化对新农村文化建设起到一个社会教化、进行爱国主义教育的作用。而依据国家对新农村文化建设的要求，群众文化需要在内容上不断深化、创新，让群众在自愿、自觉地条件下，恪守的社会道德与伦理规范，并把自觉地把这种道德和规范传递到更多的家庭、群众当中。
三、激发新农村文化的活力，提升农民的文化生活质量。
群众文化是农民生产、生活的产物，更是农村文化生活的主要表达形式。群众文化的开展，可以给新时代的农民更多的娱乐享受和审美情趣，而且群众文化更多的是从农民自身的内在需求而创造出来的，带有符合新时代农民的情感需求和对美好未来的向往，更是满足了农民们日常娱乐的需求。随着现代农村经济的不断发展与新农村文化建设的大力实施下，农民群众的物质生活已经得到了很大的改善，农民们对越来越追求更高层次的精神生活，他们希望可以通过交流、参与的主动式文化活动，希望在休闲中获得知识，在文化生活中修身养性，提升自我的综合素质。从这个角度上看，在新农村文化建设过程中，可以通过突出农民群众在民间文化创造中的主体地位，在经过适当的支持与鼓励农民群众更多地参与到群众文化的建设中来，可以帮助农民群众提升对新农村文化建设的认可度、参与度与创造能力，切实增强农民群众积极投身到文化建设的热情，激发新农村文化的活力。
四、具有经济功能，促进新农村繁荣发展。
国家提出要建设新农村，而这种要求更深的内涵是推动农村的整体发展，其中就包括了经济的发展。而可以积极推动群众文化的发展，同样对经济发展有着重大的促进作用，因为“艺术也是一种生产活动，艺术产生的作品从内在条件上说具有商品的属性”，群众文化也以艺术展现为基础的，更是适用于农民的自身需要和要求的。群众文化可经过一定的“化学变化”，由产品到商品的质变，就可以给当代的经济带来一定的经济效益，对新农村的建设起到的积极作用是不言而喻的。总之，如果可以在建设新农村文化的过程中，把握好一个群众文化的原则，走推陈出新、贴近农民日常需求、文化特点的道路，可以根据农村的实际情况，打好群众文化的文化战略，积极引导和开发群众对文化的创造力，培养出一批符合新农村建设需要的群众文化形式，可以通过市场运作的有效机制，把这种群众文化的优势发展成为产业优势，进一步促进该地区的繁荣发展。
五、结语。
创建属于社会主义的新农村，是我党从全面构建和谐社会、创造具有中国特色社会主义事业新局面的战略大局出发而提出的一个重要的历史任务。从文章的阐述中可以看出，做好农村群众文化工作，不仅是大力发展农村文化事业的内在要求，更是建设新农村文化的必然选择。
顺天致性方能以人为本论文
摘要：实际的教育教学工作和班级管理中，总是存在这样或那样的痼疾，戕害了学生的天性，违背了学生成长发展的规律。因此，本文从学习《病梅馆记》的感触出发，结合《种树郭橐驼传》中郭橐驼种树的经验，谈了教育教学及班级管理中应认识学生天性，掌握学生成长发展的规律，让动机和效果统一起来，顺天致性，以人为本，让学生健康、正常地成长的问题。
从教多年，已近不惑之年的我，又一次与学生共同学习探讨清代后期著名思想家龚自珍的《病梅馆记》，在学习探讨过程中，我心生感触，不惧浅陋，拙笔记之，权作省身。
龚自珍在文中指出，好梅者认为“梅以曲为美，直则无姿；以欹为美，正则无景；以疏为美，密则无态”。意思是说：梅以枝干曲折算作美，直了就没有风姿；以枝干横斜算作美，端正了就没有景致；以枝干疏朗算作美，稠密了就没有美态。好梅者品梅的标准就是以曲、欹、疏为美，以直、正、密为丑。于是“有以文人画士孤癖之隐明告鬻梅者”，强行地“斫其正，养其旁条，删其密，夭其稚枝，锄其直，遏其生气”。也就是说，卖梅者为了迎合好梅者的心理，以求梅枝能够“曲”“欹”“疏”，就强行砍掉梅树端正的枝条，培养梅树横斜的枝条；删掉那些繁密的枝条，使那些嫩枝弯曲；锄掉那些笔直的枝干，阻碍梅的生机，这样来谋求高价，致使“江浙之梅皆病”。
新课程要求教师为了全体学生的发展，为了学生的全面发展，为了学生的个性发展而施教，这充分体现了新的教育观是“以人的发展为本”。因此，在学生管理和发展中起主导作用的班主任，应该从原来的.单纯学生管理模式转变为“以人为本”的管理模式。“以人为本”就是要尊重学生的个性、人格、尊严、发展需求。要将学生看作是一个个鲜活的生命，看作是一个个具有无限潜力的生命，真正把学生当成有血有肉的人。而不是把学生当作读书机器、考试机器。不然，我们教师也就随之成了教书机器，班主任也就成了班级管理机器。
《病梅馆记》中，龚自珍正是看到了病梅产生的根由，于是才有了“予购三百盆”，“誓疗之”的决心。龚自珍“疗梅”的方法是“纵之顺之，毁其盆，悉埋于地，解其棕缚”。而“纵之顺之”就是放开它们，使它们顺着天性生长；“毁其盆”就是毁掉那些盆子，破除束缚，让梅获得生长的自由，个性得到解放，“悉埋于地，解其棕缚”就是把梅全都种到地里，解掉棕绳对它们的束缚和禁锢，让梅树以它蓬勃的生机，以它的自然形态健康生长。这样，才符合于梅树的自然个性。病梅之所以病，是因为“斫”“删”“锄”伤了它的天性。
一个班的学生，由于在智力水平、行为习惯、知识基础、家庭环境等方面存在着差异，学困生很难在短时间内与班集体同步。而要求所有学生都必须在同一时间内，达到思想道德、纪律要求、文化学习的统一标准，这是许多学困生根本没有“幸福和充实的精神生活”的主要原因之一。我们要尊重个体，尊重差异。
龚自珍的疗梅之法，还让我想到了唐朝人柳宗元的《种树郭橐驼传》。文中的郭橐驼，他虽有残疾，却精于种树。他种树的特点有二：一是成活率高；二是长得硕茂，容易结果实，即所谓“寿且孽”。“他植者虽窥伺效慕，莫能如也。”那么，郭橐驼种树的诀窍到底是什么？其实就是“顺木之天以致其性”。这是极其平凡而实际的道理，却很难做到。
那么，究竟什么是树木的本性呢？“其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密，”四个“欲”字，既概括了树木的本性，也揭示了种树的要领――树的根要舒展，树的培土要平，树的土要旧的，树的捣土要结实。由此可知，郭橐驼的种树，正是顺着树木的自然性格栽种。从而遵循了树本的本性，保护了树木的生机，因而收到了“天者全而其性得”的理想效果，这正是郭橐驼种树“无不活”的诀窍。“他植者”则不然，他们违背树木的本性，种树时“根拳而土易，其培之也，若不过焉则不及”，因此，也就遭致“木之性日以离”的恶果。原因就是“他植者”的修养水平和掌握规律的深度太不够了。
再来看郭橐驼的管理经验，“既然已，勿动勿虑，去不复顾。其莳也若子，其置也若弃。”也就是说，树已经遵循其本性种下去了，就不要再动它，不要忧虑它，离开后就不要再去看。种植时像对待孩子一样小心，种下后，像抛弃掉一样放在一边不去管它。乍看之下，好像将树种下去以后，听之任之，不加管理。其实，橐驼的“无为而治”并不等于撒手不管或放任自流。事实上，橐驼的“勿动勿虑”，移栽时的“若子”，种完后的“若弃”，正是最佳的管理。没有像疼爱孩子那样的精心培育，就不会有理想的效果――“则其天者全而其性得矣”。橐驼的经验就是“吾不害其长而已”，“不抑耗其实而已”。
植树如育人。在此，我并不主张一味听之任之的“顺其自然”，而是主张在掌握事物内部发展规律下的积极地适应自然。因为，一个教育者，一个班级管理者，只有像橐驼种树一样，真正认识学生的天性，懂得适应学生成长发展的规律，方能谈得上是教书育人。
因此，我们在班级管理中，应注意三点：一是育人如种树一样，要“顺天致性”，而不宜违逆其道；二是想要顺天致性，必先认识学生的天性，掌握学生成长发展的规律；三是动机效果必须统一，不要好心办坏事，或只把好心停留在表面上和口头上。把以上三点做好，才算得上是真正的“顺天致性，以人为本”。
无论成人还是孩子，都有着最基本的自尊、人格，老师的尊重和宽容往往比呵斥、讽刺、打击、驱赶更能感化学生。唤醒学生心灵，让学生正常成长的，不是鞭笞，而是尊重和爱。
因为，苏霍姆林斯曾告诉教育者：“不要让上课、评分成为人的精神生活的唯一的，吞没一切的活动领域。”如果一个人只是在分数上表现自己，那么就可毫不夸张地说，他等于根本没有表现自己。而我们的教育者，在人的这种片面表现的情况下，就根本算不得是教育者，我们只看到一片花瓣，而没有看到整个花朵。
参考文献：
1。全日制普通高级中学教科书（必修）语文第三册。人民教育出版社。
2。普通高中语文课程标准（实验）。人民教育出版社。
3。全日制普通高级中学教科书（必修）语文第二册。人民教育出版社。
4。老子。道德经。江苏古籍出版社。
5。[前苏联]苏霍姆林斯基。给教师的建议。教育科学出版社。
以人为本的作文
“高中语文课程应帮助学生获得较为全面的语文素养，在继续发展和不断提高的过程中有效地发挥作用，以适应未来学习、生活和工作的需要。”“高中语文课程必须充分发挥自身的优势，弘扬和培育民族精神，使学生受到优秀文化的熏陶，塑造热爱祖国和中华文明、献身人类进步事业的精神品格，形成健康美好的情感和奋发向上的人生态度；应增进课程内容与学生成长的联系，引导学生积极参与实践活动，学习认识自然、认识社会、认识自我、规划人生，实现本课程在促进人的全面发展方面的价值追求。”
以人为本的作文教学就是以学生为主体，以学生的全面发展为本，以学习主体的人格心理品质的建构为宗旨的作文教育。
叶圣陶先生早就说过，作文教育有两个致力目标，是:“训练思想与培养情感。”在写作业已成为一名合格人才必备基本素质的今天，应彻底转变观念，将作文教育置于一个全面开放的系统中加以理解和认识，将写作教学放在“人”的全面发展和综合素质的提高上来认识。因为只有注重人本身的全面提高，才可能对写作现象作高屋建瓴的把握，才能对此问题作淋漓尽致的剖析与阐释，写作时才可能挥洒自如、得心应手。
以人为本的作文教学，指导学生“写真我，做真人”，这既是作文个性的根本要求，也是做人的起码要求。作文教学应该成为引导学生“学做真人”的一种人格锻造的“大熔炉”，千锤百炼我们的学生，使他们的个性化人格得到健康发展。写作的主体是学生，作文的本质是写作主体内在精神和独特个性的自由显现，是其生命力、创造力的文字外显。作文教学的目的就在于解放人的精神和心灵，把写作主体潜在的想象力、创造力和生命力都尽情地释放出来。因此，在作文教学中，我们应该大力提倡爱护“我”、尊重“我”、张扬“我”，给学生以心灵的自由和写作的自由，让学生冲破思想的牢笼，在忠于生活和自己心灵的基础上敢于突破陈旧的思维模式，敢于“越位”，勇于面对现有的作文规范进行反叛，用自己的眼睛去观察世界，用自己的思想去体味人生，用自己的抒写去提升人格。
高考作文考生活，考见识。考查我们对现实生活的观察、认识、理解与评价，考查我们在真假、善恶、美丑等大是大非问题上的态度与取向，考查我们的世界观、人生观、价值观、审美观。这些道德、观念、意识、精神层面的觉解，并不是浮云野马，更不是空中楼阁，必须有所依凭，有所附丽。其立足点就是生活，就是现实生活的人和事。
品足，学生才敢放言，才敢直面人生。观察是手段，思考是归宿。
以人为本的作文
著名教育家赞科夫认为，教学法一旦触及到学生的情绪和意识领域，触及到学生的精神需要，这种教学法就会变得高度有效。“以人为本”就是以人为尊，以人为重，以人为先。它以充分开发个体潜能为己任，以培养丰富的知识、健全的人格为目的。在近几年的初中作文教学实践中，笔者大胆探索，践行着“以人为本”这一教学理念，以下是笔者的i点拙见，请同行指正。
一、回归真作文状态。
写作是运用语言文字符号反映客观事物、表达思想感情、传递知识信息、完善自我的创造性脑力劳动过程。在写作教学的一切活动中，最重要的是要让学生喜欢写作，“兴趣是最好的老师”，要喜欢，就要依从于他们的生命指令，顺应于他们内心潜伏着的言说欲求，而不是强求他们听命于社会、教育、成人的指令，使他们不得不屈从于他人的意志写他们不愿写的东西。过去写作教学的最大失败，就是剥夺了学生的言说欲和话语权，窒息了他们的言说冲动和激情，从而使他们视写作为畏途。尤其当我们的教学对象是初中生的时候，他们容易产生感情偏激，一次小小的对写作的“不喜欢”体验，往往会引发i年甚至是一辈子的“讨厌”。
以人为本论文【】
为了跟随时代对人性的追求，教育领域需要改变以往的教学管理模式，在教育过程中充分尊重学生以及教师等教学工作者，在师生之间建立起和谐的、平等民主的、符合时代的新型关系。实施以人为本理念下的高等教育管理首先是要遵循以人为本的教学管理理念，其中主体对象是全体教职工以及学生，在进行高等教育管理的时候，要首先从教师和学生的角度出发，然后再解决问题。
一方面遵循以学生为本的教育管理理念，在高等教育中给予学生足够的自由选择权，去选择学生自己感兴趣的专业课程，这样能够极大的激发学生学习的兴趣，有效提高学生学习主动性，同时引导学生去自主性学习。在教学时要注重学生的特点，结合现代化教育技术，通过互动、合作式教学模式来培养学生的个人能力，从而实现学生德、智、体、美、劳等全方面发展。
另一方面遵循以教师为本的教育管理理念，教师在教育中占有很重要的地位，同时老师也是教育的管理的主体，而不是高等教育管理下的教书机器。而在以人为本理念下高校管理体系下，教师更应该亲身参与到教育管理当中。与此之外，教师还需要不断根据教学内容和学生反映来不断提出教育管理的改进方法，提高教育管理的有效性，从而践行以人为本的教育理念。
2.1高等院校的管理体制限制了高等教育管理。
在高校的管理体制的长期影响下，高等教育管理在实行改进革新的时候会受到许多因素的制约。原本的教育体制由于传统观念过时理论不可能一下就能够解决，总会遗留一些问题，比如管理权集中在高校高层领导者、管理者事务型的管理策略以及在教师评职称只重视论文数量等。高校的高层重视结果多于过程，对于高等教育更多的是监控而不是管理，并且在管理过程中并没有及时的听取学生和教师的改进建议，就如同封建社会中君臣之间关系，高层管理者只是将全体师生作为自己的意志另一种体现方式，诸如此类都阻挡了高校前进追赶时代的步伐，影响着高等教育的改革，限制了以人为本理念在高等教育管理中的施行。
2.2盲目照搬，忽略自身特点。
在以人为本的理念被提出之后，国家教育机构鼓励该理念应用于高等教育管理，自此众多高校开始遵循以人为本的管理理念，也掀起了一波学习和模仿该模式的高潮。在学校的标准要求下，高校更多的注重在以人为本理念在高等教育中是否被成功实行，完成上级所布置的任务，然而并没有考虑到人情感、特点、需求、能力等方面的影响。在这种管理下，教师只是机械的完成上面布置的任务，达到学校规定的标准线。这样一来，教师只是忙碌在量化的工作中，没有一点自己的主动性，发挥不出以人为本的教育理念的优势，高等教育管理也不能因此而得到革新。这种现象并非个别高校，这也是我国教育方向改革必须要面对的问题，只有跨越过去才能够追赶上时代的脚步。对于众多高校来说，在面对新兴的教学理念的时候，不能一味的照搬抄袭，如果适合自身教学体系，则可以结合自身特点来学习借鉴，如果只是完成任务似的遵循以人为本在高等教育管理中的理念，只会毫无作用甚至会产生反向作用，影响原本的教育管理。
2.3传统教育管理较强硬，打消学生积极性。
高等教育管理的管理对象大多是思想价值观基本成型的，对于这种思想独立、有个性的学生，以往的教育管理在管理过程中所用语言较为强硬或者说较为绝对，例如禁止、坚决不允许还有严惩不贷等。当这些词语在对学生进行教育管理的时候，会令学生产生抵触心理，这不但对于学生来说不能辅助他们好好学习，而且对于高等教育管理并没有起到很好的作用。而这种情况下，以人为本的教育理念更够较好的解决这种情况，坚持以学生为本，给予学生更多的尊重，使其以更好的姿态迎接学习的到来，进而取得较好的教育管理效果。
2.4教学总结形式化，不具备其存在意义。
教学总结对于整个教育过程来说有着重要的作用，学校高层可以从此了解到学生对教师的建议以及教师对教学模式的反馈，从而侧面了解教学体系的不足之处，进而改进高等教育管理工作。但是众多高校在这一方面并没有给予足够的重视，导致总结过于形式化，学生和教师的建议和反馈并没有得到很好的尊重，对教学管理工作并没有实质性的作用。而在以人为本的教育管理理念下，学生与教师的意见和反映会得到足够重视，从而促进教育馆工作的顺利进行。
3.1改换以往教学理念，接受以人为本的理念。
以人为本理念在高等教育管理中实行，首先需要先改变高校的管理观念。以往的教育管理观念在经济社会快速发展的情况下，已经渐渐的跟不上时代的潮流，所以需要新的教育理念以符合时代的要求，而以人为本恰巧符合，因此，高等院校需要遵循以人为本的教育理念，然后根据以人为本这一理念来进行教育管理，建立一个具有人情味的管理模式。而在改换教学理念的时候教师需要起到引领作用，带领学生较快的适应新的教学理念，在教学以及课下给予学生足够的尊重，同时留给学生充分的选择空间，贯彻落实学生为教学主体而教师只负责从旁辅助。学生学习时，教师不应强硬灌输给学生，尽量促使学生自主学习，这样极大的激发了学生学习的激情，大大提高了学生的个人能力，促进学生全面发展。
3.2加强校园文化建设，构建多元校园文化。
校园文化建设对于高等教育管理有着很大的促进作用，同时对于学生的成长以及发展都有着非常深远的影响。校园文化多种多样，诸如精神文化、历史文化还有物质文化等多元的文化组成了高校的校园文化。在高校将以人为本的理念融入到校园文化当中的过程中高校需要有一面精神旗帜，引领着教职工和学生形成一样的价值观和思想品德，然后在师生之间建立起平等、民主、和谐的良好关系，实行合作学习的教学模式或者自主学习教学模式，营造轻松、平等的课堂气氛。再之后高校可以举办多种多样的校园活动，当然是促进以人为本的理念深入人心的活动，从而使学生在校园文化中感染以人为本的理念。
3.3对教学评价机制进行改革。
以往的教学评价机制由于受到诸多因素的影响，教学评价对与教育管理的重大意义没有显示出来。而在以人为本理念的高等教育管理工作中对教学评价机制进行改革有着重要的作用。而在改革当中，对教师的评定，还需要在原先教育成绩上加上教师的人格品质、创新精神等多方面考虑，毕竟实行以人为本理念，而教师也是其中的绝对主体。高校要做到对教师评定公平、公正、公开，同时也可以对优秀教师进行褒奖。对学生的评定同样也要遵从多方面进行评定。
时代不断的进步，脚步永不停息，而教育方面的改革也要不断的适应社会的发展。在以往教育模式不在适合当下时，以人为本理念出现在大众视野。高等教育在以人为本理念的指领下，教学管理更加人性化，有利于教学内容的顺利进行，符合时代的要求。
以人为本的职校教学论文
（陕西省汉中市汉台中学）。
近些年，关于教育、教育制度，我们听到的、经历的很多。教育，本来是对人而言的，并且是多人进行的。如果不把美好人性的塑造作为教育的目标，那又能做什么呢？从较低层次看，是培养合格的公民；从较高层次看，是满足人的发展需要，是为了人性的完善，是创造幸福的人，并由此使社会获得真正的幸福。试想，如果还像用“写检查”这类过去常用的政治思想斗争的方法来处置学生，用体罚来逼学生就范，用“门门功课优秀”的要求去阻碍学生发展自身的特长，用“听话”就是好学生去扼杀学生的'创新思维……不仅不能使学生美好的人性得到陶冶和滋润，相反只会使他们的身心发展遭受抑制。
世界因人而美丽，教育因学生的存在而有意义。教育因为有了人的能动性、积极性和创造性而充满灵气，没有了“人”就没有了“灵”，就是“死亡”的教育。我们的教育应该按照人的身心发展规律，完善一个人，为人的发展而来。没有了学生，教育就只能是“纸上谈兵”了。教育不是管束人，而是发展人；不是死守教室，而是走进生活；不是灌输知识，而是教会创造；不是死背别人的想法，而是产生自己的思考。
国家基础教育课程改革强调：让学生成为学习的主人，让学生动起来，让课堂充满生命力，师生互动，共同发展。教学是交往活动，生动就是学生在动。怎样使课堂生动起来？课堂上，教师和学生一起参与，参与度高，课堂就充满活力，如果“满堂灌”，课堂就死气沉沉。课堂上学生自由讨论，互相争辩，课堂也会充满活力。学生动起来，课堂就生动起来了。
记得一段时间我在英语教学中，常会出现课堂秩序活跃到有些混乱的现象，那是学生走向讲台表演课本改编的情景剧或讲滑稽故事。记得有一次学到有关篮球规则时，几名篮球爱好者争先恐后上前表演扣球、运球的动作和场上规则的手语，还用英语写出了一些大家不知道的专业术语，使课堂气氛空前的活跃，在学习到外研版高中英语必修二模块三谈论音乐一节时，学生积极性更是发挥到了极致，他们发动学习小组的作用，使一节简单的英语课变成了一节音乐欣赏课，而自己就是主持人和导演。在这个活跃的气氛中不仅轻松地接受了新知识，同时还展示了学生积极向上、探求知识、创新思维的一面。
以前教学中的问题是教师解决的，今天要依靠学生自己来解决，发挥学生的智慧和创造力，学生动起来，比教师创造出的奇迹更大。教育的艺术就是借助学生的力量来完成教育教学任务，相信学生，依靠学生，发动学生是教学的基础策略。
编辑马燕萍。
以人为本论文
(1)树立科学育人观，辩证地看待学生。由于长期以来不正确教育观念的影响，相对普通高校大学生，我国中职学校学生往往被冷落成为一个边缘群体。其实并不能从成绩好坏来片面地评价学生的优劣。很多在校时成绩普通甚至是很差的学生，走上工作岗位之后因有一技之长或者人际交往能力特别强而成为行业的佼佼者。我们要树立科学的育人观，对学生全面客观地评价，对每一个学生都抱有欣赏的态度，善待每一个学生。
(2)挖掘学生的独特性和闪光点，尊重学生个性的发展。作为教育工作者，承担着教书育人的使命，就要有一双善于发现的眼睛。尊重学生个性的发展，让他们从自身长处出发，以点滴进步为起点，实现长足的进步。对“问题学生”，更要挖掘他们的潜能，帮助他们树立自信心，针对自己的个性特长，找到适合自己的路，帮助其走出困境。
(3)及时化解学生生活、学习中的心理问题，成为学生的良师益友。中职学校的很多学生存在自卑心理，多年的应试教育过程中，他们由于成绩差很少得到家长、老师的关心，往往自暴自弃。他们缺乏对自己的客观认识，更没有尝试的勇气。作为教师，一定要了解学生的方方面面，既包括学习，也包括生活，要真正走进学生的'心里去，帮助学生端正心态，重塑自我，在每一点微小的进步中不断地体验到成功的快乐，逐步树立起自信心。
二、融德育于教学实践之中，创建以人为本的德育模式。
(1)以严格的制度管理和寓教于乐的教育方法，为德育管理奠定扎实的基础。无规矩，不成方圆。德育管理不能光是喊口号，首先要有规则，在遵守规则的前提下才能谈道德。要严格细化学校的各项规章制度，包括学生考评机制、奖惩机制、学生考勤管理制度、日常行为规范等，做到出了问题有“法”可依，以制度来约束人、规范人、管理人。在教育方法上，应改变传统的板起面孔教训人的姿态。现在中职学校的学生基本都是“90后”，观念新潮，个性强，传统的教育方法很容易引起他们的逆反心理，容易起到适得其反的效果。以人为本理念下的德育一定要尊重学生的主体意识，注重方式方法，将大道理融入春风化雨的教诲之中。
(2)鼓励学生注重自我管理，积极参与学校管理。苏霍姆林斯基说过:“没有自我教育就没有真正的教育。”自我管理就是要求学生在教师的指导下，尝试处理自己日常生活中和学习方面出现的问题。中职学校的德育工作者要加强对学生自我管理意识的培养，让学生在体验与实践中增强自律性，在自主管理、自我发展中逐渐进步;增强学生的责任意识、服务意识和进取意识，引导学生自我思考、自我规划、自我管理。在学校某些方面的管理上，也可以考虑让学生参与其中，比如教学楼、实训室的基础设施管理、卫生维护等，既可以节约学校的管理成本，又锻炼了学生的实践能力和组织协调能力。
(3)丰富校园文化活动，创建良好的学校氛围，提高学生的人文素养。现在社会需要的职业人才，不单单要求具备优秀的专业技能，还要求具有良好的职业道德和职业素养。我们以丰富校园活动为手段，以专题讲座、实训课等活动为载体，致力于营造良好的校园文化氛围，引导学生多读书、多实践，让学生在浓郁的文化氛围中得到熏陶和成长。同时鼓励学生积极参加校外的公益活动，如组织学生到福利院、敬老院献爱心，等等。通过各种实践活动，开阔学生视野，提升学生的文化素养。综上所述，以人为本对中职学校的德育管理有着积极的导向作用，作为教育工作者，一定要坚持以人为本，尊重学生的主体地位，为社会培养有理想、有道德的高素质人才。
以人为本论文
摘要：介绍了以人为本管理思想的内涵和发展史。分析了以人为本管理思想运用于军队院校教育的必要性，初步探索军队院校实施以人为本管理的途径。
随着社会的发展和市场经济的日趋完善，人的主体地位与主体意识得到了不同程度的提高，自身价值要求得到进一步强化。现代管理学说认为:“管理的核心和动力都来源于人。”军队院校以人为本管理是以关心人、尊重人、激励人、发展人为根本指导思想来进行的院校管理，就是一种把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教员和学员作为管理的主体，充分利用和开发学校的人力资源，服务于学校组织内外的利益相关者，从而为实现院校集体目标和成员个体目标而进行的院校集体管理。
所谓以人为本管理，现阶段还没有一个明确的定义，其基本思想是“以人为本”的管理模式，即把人作为考虑一切问题的根本，或称为以人为根本的管理模式。具体来说，以人为本管理的内涵主要包括四个方面：
第一：尊重人的价值和主体地位。尊严被看作是人性重要的特征之一。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。第二：开发人的潜能。拥有人才的目的是使用他们、开发他们的潜能和特长，实现人尽其才，才尽其用，达到组织管理的目的。第三：增强凝聚力。组织要确立永远成功的团队理念，让每一位成员拥有一种“这是我们的团体”的意识，让每个成员清楚地知道自己的工作目标，知道在团队中承担的任务，自觉维护团队的荣誉，凝聚人的合力。第四：实现自我管理。以人为本管理的核心是人能够自我有效的管理并通过自我管理来使组织成员驾驭自己、发展自己，达到价值观共识化并通过教育培训具备良好的自我管理素质和技能，进而达到全面自在的发展。以人为本管理的目标，是最终要使每个成员达到自我管理。因此，以人为本管理的内涵，就是首先确立人在管理过程中的主体地位，继而围绕调动人的积极性、主动性和创造性去开展组织的一切管理活动。
2.军队院校实行以人为本管理必要性分析。
军队院校作为我国军事高等人才的主要来源和聚集地。在过去的很多年里，军队院校管理过多的沿用了军队行政管理的模式，其管理观念、价值取向、管理制度和管理方法等方面不可避免存在局限，因此，为适应现代社会发展和军事发展的需要，军队院校实行以人为本管理十分必要。
2.1军队院校实行以人为本管理是管理科学发展的新趋势。
管理科学的发展历程表明管理重心正经历着从物到人的变革;军队院校是特殊的社会组织，在军队院校实行以人为本管理，是一种符合时代精神、体现管理科学发展和思想进步的全新理念，也是我国大学管理理论发展的必然要求和真实的反映。
2.2院校推行以人为本管理是院校管理模式转变的必然要求。
我国军队院校传统管理模式是在计划经济条件下建立起来的，以行政管理为中心的科层化权力体系，维持着院校的日常运行和管理。这种传统管理模式多属封闭型、经验式的，缺乏科学理论的指引，由于对管理科学缺乏深入地研究和实践，或者仅注重军事行政的管理，忽视了人在院校管理中的重要作用。在人的主体意识不断觉醒的当代社会，面对人的自主生动的发展和丰富多样的个性，以及强烈的自我实现的倾向，我们应该把院校管理的重心立足于人，把以人为本的管理理念贯穿始终。
2.3在军队院校推行以人为本管理也是当今世界军事变革对军队院校的必然要求。
马克思主义很早就论述了人的全面自由发展是人类社会发展的最高境界和最终目标。军事人才的生成过程实际上就是人的全面发展的过程。军队院校的主体是教员和学员。教员是学院发展的主体。教员是一个有实体需求的人，不只是一个传播知识、研究知识的机器。作为一种“学术研究人”的存在，其职业特点决定了教员的成就期望值比其它行业的员工要高，因此，管理者应“以教员为本”，积极创造条件满足教员的成就需要，提高广大教员的`工作积极性、主动性和创造性。
3.军队院校实行以人为本管理的途径探索。
3．1运用激励原则,促进教员工作积极性和学员学习积极性。
以人为本的学校管理,离不开有效的激励机制。有效的激励是教员和学员努力工作和学习的动力源泉,能使他们为学校的发展献计献策,教员与领导处理好关系时,能自觉地从学校的利益考虑问题,更主动地发挥自己的聪明才智,与领导者一起兢兢业业、勤勤恳恳地为发展目标或任务做贡献。科学的激励方式主要有目标激励、参与激励、情感激励、领导激励、榜样激励等。
3.2让教员和学员参与学院的管理。
参与管理是以人为本管理的重要原则。军队院校的体制有别于普通的高等院校，军队院校的主要工作是科研和培养高素质的技术和指挥军事人才，着眼于军队的实际需要，让教员和学员参与组织的管理,不仅可以让其产生一种归属感和认同感，更重要的培养了学员的各方面素质，使之更加适应现在高科技军队对人才的重荷需要。
3.3注重教员的继续深造和学员的全面发展。
以人为本管理的终极目标是实现人的全面发展。现代知识更新速度日益加快,教员职前所受教育已不能满足现代教育教学的需求,教员的培养和提高显得尤为必要。学校管理必须着眼于教员的发展建立固定的教员培训与进修制度,鼓励教员继续深造。军队院校培养的学员是未来军队的支柱，对于学员的素质要求都是非常的严格，不仅仅要有扎实的理论知识，还要有处理各种应急问题的能力。在院校的四年是一个人个性形成的关键时期，其世界观、价值观在这段时间基本定型。学院要根据实际情况对学生进行正确的理想信念、高尚的道德情操、优异的专业知识、旺盛的创新精神和强劲的实践能力的培养。
参考文献：
[1]francescoam,goldba.internationalorganizationalbehavior.prenticehall..
[3]王加薇.领导科学与人的管理.浙江:浙江人.民出版社，1994.
以人为本论文
(一)管理理念滞后。
经验和量化模式还在传统的高职教师管理中占据主导地位。比如一般性的经验管理模式，高职教育的行政领导往往是依据自己的传统经验对老师进行约束和管理，结构管理体系不完善，更有些职能部门往往只是充当上传下令的角色，工作相对比较被动，不能根据具体的现实情况采取合适的解决方案。经验管理方式在现代高职教育管理中存在严重的不足，其中最大的不足在于决策的不规范性，很多学校的决策往往凭借相关领导的主管臆断，因而造成教师的工作积极性受到严重打击，管理的效率也相对低下。量化教育虽然从经验管理成功转化为制度化标准管理，实现了管理过程的标准化，但是由于整个管理体系太过于死板单一，因而成为教师个性多样化发展的绊脚石，淡化了教育管理的特异性功能。部分高职院校人事管理职能部门相对重视人事的宣传和管理，错误的认为高职院校的发展关键在于资金的高投人。没有意识到高等教育发展的真正出路在于建立一支具有高素质的教师群体。教师素质的整体提高才是高职院校发展的战略性意识。
(二)刚性有余，柔性不足。
高职院校普遍流行的管理制度显得过于刚性化，单纯的强调“人才单位所有”的低层次意识，由于受到岗位的特殊性，编制的单一性，人才的短缺性等因素的影响，刚性的很多制度的作用都不能得到全面的体现，因此就需要打破传统的“人才单位所有”的错误理念，树立新的管理模式，坚持“不求所有，但求所用”的新观点。积极开拓多样化的人才引进渠道，比如建立人事暂时代理制度。同时，在高等院校内积极推行新的聘用制度。促使教师人员结构的科学转型。
(三)缺乏奖励，管理制度僵化。
目前很多高职院校往往把奖金的多少作为奖励的主要标尺，但是还是存在教师的工作积极性滞后，探究其根本原因在于领导对教师的具体情况缺乏足够的关注，把教师群体任务是“享有经济利益的群合体”，没有切实关心到每个教师的真正价值所在。部分高职院校还是单纯的将工作业绩和收人水平直接挂钩，然而对工作业绩的质量好坏，分配的基本原则缺乏科学的定位。尽管有些高职院校已经开始着手于分配制度的优化改革，但是平均主义在现实的分配中还是显得司空见惯，尤其是薪水的刚性体现得尤为突出。传统的一些平均主义思想仍然在某些思想领域根深蒂固。缺乏科学的竞争体质。许多高职院校在设立岗位的时候往往会根据“实际需要”来进行统筹安排，从而确保每个人都能在岗位上行使工作义务，这样不会出现太多的低聘或者待聘人员，缺乏整体的竞争压力。
(四)重使用，轻培养。
现在许多高职院校的人事管理模式，还是单纯的强调用人，而忽略了育人的根本目的。因为许多高职院校的先期人事改革体系中都会存在这种劣迹。学校虽然在用人的问题上没有少下工夫，但是在育人的根本问题上，往往只是轻描淡写，犹如蜻蜓点水一般没有起到实质性的效果。
二、构建高职院校人事管理中的人为本模式。
(一)三个创新。
1.创新高职院校人事管理观念。
什么是高职院校现代人事管理的核心?其中包括坚持教师的人性化管理，推行各种行之有效的政策来满足他们的各种人性化需求，促进教师自我价值的充分体现。怎样才能充分凸显现代高职院校人事管理人性化思想?这就需要高职院校切实感知到人才资源在高等教育中的真正价值，尽早出台一些有助于人性多元化发展的各种人事政策，正确的认识至口学术和行政管理的'依存互助性，倡导学术权力的先进理念。
2.创新高职院校人事管理制度。
高职院校教职工薪金考核标准，人员分配制度，高等院校用人制度，人才资源的优化培训制度，创新型人才培养制度。
3.提高人事管理者的自身素养。
(二)“四个坚持”
当前我国高职院校人事改革的根本目的在于促进教师的个性化充分发展。聘任制在编制调整，岗位定性以及责任定性的基础上，采取社会公开招标，双向优化选择，公平竞争等多种程序进行优化招标竞聘，以合同的方式规定用人双方的权利和义务。这一制度较过去的制度存在很大的先进性，主要表现在管理中坚持人的基本价值，对高等院校的优化管理起到了很大的推动作用。
2.坚持教师的发展性评价。
坚持教师的发展性评价有助于给教师构建宽松和谐的发展环境，让他们看到自己的优缺点;既能及时的看到问题所在，又能及时的解决存在的问题[4]。因此，更可以从教师的实际出发，也可以有助于学校的长期深层次发展。
3.坚持教师队伍的梯队建设。
单纯从人才结构上观察我们不得不承认一个现实问题，一个学科的队伍建设组成必须是梯队发展的。因为从资源优化配置上来看可以做到人尽其用。从空间发展上来说，这样做的好处在于促进人才链的和谐发展。从时间上来说，这样做的好处可以做到教师人才队伍的新老交替，不至于出现教师人才队伍的断层局面。只有通过传统的新老更替发展和破格选拔优化结合，才能促成教师队伍的欣欣向荣。
4.坚持教师培养的可持续发展。
随着时代发展和知识更新换代的速度不断加快，现代教育的理念要求我们积极开拓视野，坚持人的多样化，全面可持续发展，坚持教师队伍的长期发展性评论，坚持教师队伍的阶梯式发展建设，坚持教师队伍培养的长期可持续发展。在高职院校人事管理过程中，高职院校要坚持人事管理制度的优化改革，需要在这个基础之上对原有的制度进行再次优化，真正从教师的实际情况出发，充分发挥教师的主观能动性。充分重视教师的素质和能力发展才是改革的根本目的，并且给予长期有效的制度支撑，才能充分挖掘现有教师队伍的潜力。
(三)“五个转变”
1.人事管理向人才资源管理的转变。
传统的人事管理本质在于对教师群体中每个人进行象征性的身份验证，通过个体一段时间内的作为进行象征性的评价，这是一种相对静态的陈旧管理模式，缺乏相应的引导和激励作用。怎样把传统的人才管理模式向现代管理模式积极转化，关键在于加强人力资源的优化管理，重视教师的内涵和价值，着重对人才资源进行优化整合，才能提高整个教师队伍的质量。
2.身份管理向岗位管理的转变。
人才在竞争中得到充分的适应和发展才能适应竞争理论的发展需求，因此高职院校应该与时俱进，积极引进先进的人才竞争模式，岗位管理可谓是其中的产物之一。过去的身份管理单纯强调身份验证，而忽视了人才具备的内涵和水准，而根据每个人的不同优化设岗，则有助于人尽其才，让每个教师的才能得到充分有效的发挥。一次评为教授以后则可以是终身享受教授的各项福利，而其后无论是教学质量如何，科研能力如何都不会对此构成任何不良影响，不会存在竞争的问题。而岗位管理则有所不同，其中的差异性主要体现在先期设岗，后期聘人，这样可以根据每个人的具体能力进行量才使用，有能力即可上岗，也可以享受到对应的薪水，在经历一段时期后再聘，这样就会给在岗者增加许多无形的压力，让他们在实际工作中不敢有任何懈怠。
3.静态管理向动态管理的转变。
现代教育的高速发展需要每个教师都充分发挥自己的主观能动性。然而做到这一点就必须将教师的工作待遇和绩效水平做到高度的统一优化;教师的专业技能职务要和实际工作能力直接挂钩，职称需要根据教学、科研水平相适应，不能让其终身享有。管理者也应该实行动态的管理模式，在岗则能享受相应的待遇，不在岗则不可以享有相应的待遇。
4.平均主义向差异分配的转变。
在收人分配比例上形成差异性是高职院校能否留住人才的关节所在。不同岗位应该享受的具体薪水应该有所不同。而且岗位间的收人比例需要相应的加大，设置多种奖励模式，对突出贡献的教师给予重大的奖励，当然，这种分配制度的差异性需要与全员招聘制度相结合。
5.经验管理向科学管理的转变。
在具体的教学实践中坚持“以教学为中心，育人为根本目的”，在教育的过程中坚持“以科学发展观为指导”，这些科学的教育发展理念一旦转化为教师内在的动力，可以发挥出无与伦比的价值，促进教师在教学工作中精益求精。高职院校建设需要把核心文化充分整合到管理实际中去，在具体的管理工作中用核心文化指导制度改革，用制度管理去履行核心文化，两者相互促进，才能促进人才管理的可持续发展，促进高职院校建设的蒸蒸日上。
三、结论。
在高职院校人事管理工作中，人事部门针对本部门的实际管理情况，切实创新高职院校人事管理观念、创新高职院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素养。在教师发展方面要坚持以教师为本、坚持教师的发展性评价、坚持教师队伍的梯队建设以及坚持教师培养的可持续发展。人事管理部门还要切实做到人事管理向人才资源管理的转变、身份管理向岗位管理的转变、静态管理向动态管理的转变、平均主义向差异分配的转变以及经验管理向科学管理的转变。
文化与以人为本的管理论文
知识经济正在越来越多的为理论界所探讨，虽然对知识经济的定义和形成存在着诸多争议，但是也存在着所达成的共识，即知识在社会经济的发展中贡献度越来越大。知识的存在有着不同的形态，一是存在于各类文献之中，二是存在于人的头脑之中，三是通过人的劳动凝结于产品之中。就其作用而言，只有凝结于产品之中的知识对人类社会和经济发展的贡献最大。第一种存在形式的知识代表着一种潜在的经济价值，它要通过第二种存在形式才能物化于产品之中。因此，人力资源成为了知识实现其经济价值的中介和依托。
随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。
但是同样的模式在互不相同的`国家当中实施，是否都能发挥其作用，从而实现企业的经营目标呢？据国际调查显示，国际间经济合作的失败，只有30％是由于技术、财务或战略方面的原因造成的．与之相对，倒有70％的失败在于人员之间的跨文化沟通。正如荷兰学者霍夫斯坦特所指出的，在过去的研究中，理论家和企业家都忽视了文化与管理的关系，这是管理学发展的一大弱点。而事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对于“人”有意义的信号，这种信号是在家庭、学校、社会等特有的文化背景下形成的，因而文化必然渗透于管理和组织的全过程。（hofstede，1980）。
一、企业当中的人本主义管理模式。
知识经济之下为各国企业所大力倡导的人本主义管理，我们这里将其内容概括如下：
1、员工借助于工作小组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理。
2、通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感。
3、为员工提供更大的职业稳定性。
4、为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步。
5、员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。
6、构建员工和管理者之间和谐的关系。
7、构建基于员工工作业绩的奖励制度。
就我们所知，上述人本主义管理模式正在各国企业中广泛被采纳和实施。但是由于民族文化差异性的存在，这些政策的实施效果在各国又是各不相同的。
知识经济所倡导的人本主义管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企。
[1][2][3][4][5]。
以人为本论文
摘要：随着经济的发展、社会的进步，市场经济的发展越来越迅速，市场竞争也越来越激烈。在企业发展过程中，人力资源管理的有效进行，是维持企业良好竞争力的保障。人力资源管理的有效进行，需要基于“以人为本”的理念，使“以人为本”的理念贯彻到企业人力资源管理中。因此，本文通过对“以人为本”的管理理念的基本内涵，以及制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素，提出基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法。
关键词：以人为本；人力资源；企业发展。
人力资源是企业的重要发展资源，对于人力资源的管理更是企业增强核心竞争力的重要保障。加强人力资源的管理要时刻体现“以人为本”的理念，充分考虑企业员工的根本需求，以“人”的根本需求为制定管理制度、管理条例的核心，从而能使企业人力资源的管理水平得到进一步的提升。因此，有效的人力资源管理制度要以“以人为本”的理念进行。
“以人为本”的管理理念是企业发展的必然趋势[1]。其主要通过平衡企业管理人员与具体工作人员的关系从而产生的一种管理理论[2]。这种理念在企业中的运行凸显工作人员的主体地位，发展企业的根本在于重视企业员工的作用，管理人将其工作重点转移为对企业员工的管理上，从而促进企业管理的顺利进行。“以人为本”的管理理念通过制定一系列的管理措施，使企业员工的工作积极性得以提高，从而增强企业的责任心与进取心，从工作中取得的成果来实现自身的价值，从而促进企业的发展。
二、制约“以人为本”理念下企业人力资源管理的因素。
1.人力资源管理模式不健全。
我国现今的人力资源管理模式是企业在进行人力资源管理过程中采用传统的管理规则和管理原则对企业员工进行整体管理，缺乏现代的人力资源管理思维，对企业的实际情况考察不全面，造成制定的规则及其原则不适用于企业的发展。这些弊端在大型的国有企业的人力资源管理中尤为突出。在大型国有企业中，人力资源管理具有较强的制度性，缺乏与之相匹配的实际执行能力，导致其与“以人为本”理念相悖。在我国的中小企业中，对“以人为本”的管理理念中管理方法的灵活性的体现不足，在管理的具体措施上刻板、无变通意识，从而导致了企业管理难度的增加。
2.管理重点有所偏差。
我国企业重视人力资源的增长，在招聘过程中采用严格的职业技能考察方式，采用面试考察人才的表达能力，最后留下有高超的专业技能以及良好的.语言表达能力的人才，但多数企业在进行人才的引进之后，对人才后期的培训力度不足，对人才缺乏长期价值的考量，使人才在长期的工作中价值贬值。多数企业对人才的培训不重视的原因是考虑到长期培训成本过大，以及在实行企业培训之后，人才的流失将会给企业带来巨大的经济损失。这与“以人为本”的管理理念中员工是企业发展的动力这一思想相悖，使企业呈现后期发展不足的现象。
3.缺乏整体的管理规划，对实际情况缺乏考察。
在多数企业中，重视员工的绩效考核和档案管理，忽视对员工整体的规划[3]。“以人为本”的管理理念注重考虑企业的实际情况，实际情况中既包含对员工绩效的考察还包括对人力资源的整体规划。由此企业只有进行良好的人力资源规划，才能建立“以人为本”的管理模式。此外，企业的管理部门对管理方法的实际情况缺乏考察意识，使管理方法不符合我国企业的发展实情。
三、基于“以人为本”理念下发展人力资源管理的办法。
1.完善人力资源管理机制。
“以人为本”理念在现代企业的发展过程中的具体运行，要将发展重点放在保证企业长期发展上。长期发展目标的建立需要企业从大环境的角度出发，逐步完善人力资源管理机制，建立长期有效的管理制度，任用专业的人力资源评估人员，对企业的人力资源进行全面的评估，从而制定符合企业发展实际的人力资源管理制度，使企业实现平稳运行。
2.加强员工专业素质培训。
“以人为本”理念其主要核心是发挥员工在企业中的作用，在全面了解员工的能力，以及充分尊重员工的基础上促进员工价值的发挥。因此，加强员工专业素质培训是贯彻“以人为本”的管理理念的必然要求。企业应转变人力资源的管理重点，将加强员工的专业技能培训作为管理的重点，企业加大对员工培训的投入，在管理方法上进行创新。对于新员工采用业绩竞猜方式，在比赛之后，让多数员工认识到自身缺点，在员工之间建立培训小组，使企业内部形成浓厚的学习氛围。增强员工对企业的信任度，从而减少员工的流失。
3.“以人为本”的管理方法与管理制度相结合，从实际加强人本制度建设。
“以人为本”的管理理念要求，企业运用先进的管理方法以及管理制度进行人力资源的管理。将员工的权责进行整体的细化，将权力和责任进行明确的规定，还要将员工的绩效考核制度、员工行为规范制度、精细化管理制度结合，形成统一的企业管理制度，在精细化的管理制度的运行上实行人本管理，从而提高员工的主动工作意识，进而提升人本管理效力。除此之外，还要从实际出发加强人本制度的建设。对企业现行的管理制度进行总结，对使用人本制度产生的效果进行分析，将管理的进行效力以及发展等级的进行评价。
四、结论。
综上所述，基于“以人为本”理念下的人力资源管理是企业发展的必然要求，坚持“以人为本”的人力资源管理理念，要保持管理制度的有效运行，逐步提高管理者的自身素质，从而到达促进企业发展的目的。
参考文献:。
以人为本论文
近些年，关于教育、教育制度，我们听到的、经历的很多。教育，本来是对人而言的，并且是多人进行的。如果不把美好人性的塑造作为教育的目标，那又能做什么呢？从较低层次看，是培养合格的公民；从较高层次看，是满足人的发展需要，是为了人性的完善，是创造幸福的人，并由此使社会获得真正的幸福。试想，如果还像用“写检查”这类过去常用的政治思想斗争的方法来处置学生，用体罚来逼学生就范，用“门门功课优秀”的要求去阻碍学生发展自身的特长，用“听话”就是好学生去扼杀学生的创新思维……不仅不能使学生美好的人性得到陶冶和滋润，相反只会使他们的身心发展遭受抑制。
世界因人而美丽，教育因学生的存在而有意义。教育因为有了人的能动性、积极性和创造性而充满灵气，没有了“人”就没有了“灵”，就是“死亡”的教育。我们的教育应该按照人的身心发展规律，完善一个人，为人的发展而来。没有了学生，教育就只能是“纸上谈兵”了。教育不是管束人，而是发展人；不是死守教室，而是走进生活；不是灌输知识，而是教会创造；不是死背别人的想法，而是产生自己的思考。
国家基础教育课程改革强调：让学生成为学习的主人，让学生动起来，让课堂充满生命力，师生互动，共同发展。教学是交往活动，生动就是学生在动。怎样使课堂生动起来？课堂上，教师和学生一起参与，参与度高，课堂就充满活力，如果“满堂灌”，课堂就死气沉沉。课堂上学生自由讨论，互相争辩，课堂也会充满活力。学生动起来，课堂就生动起来了。
记得一段时间我在英语教学中，常会出现课堂秩序活跃到有些混乱的`现象，那是学生走向讲台表演课本改编的情景剧或讲滑稽故事。记得有一次学到有关篮球规则时，几名篮球爱好者争先恐后上前表演扣球、运球的动作和场上规则的手语，还用英语写出了一些大家不知道的专业术语，使课堂气氛空前的活跃，在学习到外研版高中英语必修二模块三谈论音乐一节时，学生积极性更是发挥到了极致，他们发动学习小组的作用，使一节简单的英语课变成了一节音乐欣赏课，而自己就是主持人和导演。在这个活跃的气氛中不仅轻松地接受了新知识，同时还展示了学生积极向上、探求知识、创新思维的一面。
以前教学中的问题是教师解决的，今天要依靠学生自己来解决，发挥学生的智慧和创造力，学生动起来，比教师创造出的奇迹更大。教育的艺术就是借助学生的力量来完成教育教学任务，相信学生，依靠学生，发动学生是教学的基础策略。
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