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论中小企业人才流失原因及对策探析论文
中小企业融资难的原因包括员工素质水平不高、抗风险能力差、财务制度不健全等。
1、中小企业的员工素质水平不高。我国中小企业技术水平低，人员素质有待提高。
2、中小企业抗风险能力差。中小企业的初始资本小，可抵押的资产少，多数企业由于处于初创期，用于投资和研发新产品以及拓展新市场的费用占比大，导致企业的盈利水平低下，同时也导致了企业的现金流不稳定、资金链脆弱，抗风险能力差，一旦遇到问题，资金链断裂，企业生产经营活动将会受到沉重打击。
3、中小企业的财务制度不健全。由于多数中小企业处于初创期，在财务管理上普遍存在着问题：在存货管理方面缺乏必要的内部控制，随意性较强;缺乏健全的财务管理体系及制度;将运营资金盲目用于固定资产投资;重视利润而忽视现金流量的管理等。这些问题导致了财务管理的乏力，进而了加大企业融资的困难程度。
破解“融资难、融资贵”的对策。
通过以上分析，我们可以看到“融资难、融资贵”的现象是由多方面原因造成的，仍然需要全社会多方协作，形成合力，破解这一难题。
一是完善全社会信用体系，加大违约成本。党的十八大报告提出“加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设”，维护社会信用，除了正面激励，还需对失信人应给予严厉惩戒，加大对金融案件的执行力度，加快对已诉案件的执行进度，严厉打击非法集资、诈骗和地下钱庄，充分发挥法律的震慑作用，创造良好的社会信用环境。
二是围绕“精、准、帮、扶、促”五个方面发力，加快推进农商银行金融服务的转型升级。一要精，打造一支专精于中小企业服务的团队，持续完善中小企业融资服务机制，提高服务水平和业务效率;二要准，准确定位自身，准确了解客户，准确把握市场，量身定做符合客户实际和需求的产品;三要帮，依靠银行优势，打造包括咨询、管理、经营等在内的服务平台，切实帮助企业实现信息共享，优势互补，减轻成本，练好内功;四要扶，在经济下行周期中，部分企业出现资金困难，应充分分析成因，不惧贷、惜贷，敢于担当，帮助企业爬坡过坎，雪中送炭，抱团取暖，共渡难关;五要促，从信息、资金、产品、服务等方面促进企业转型升级，不断增强企业盈利能力、提高企业创新能力、努力打造核心竞争力。
三是拓宽企业融资渠道，进一步完善金融组织体系。大型银行都应建立专门的中小企业服务机构，形成合力，共同助推中小企业的健康发展。加快建立新型金融机构的步伐，在统一监管下，规范运作如融资平台、投资公司等，规范民间借贷，从“地下转入地上”，畅通社会资金流通渠道，推动村镇银行等中小金融机构健康发展，鼓励企业积极上市融资，完善金融服务体系。
四是不断健全中小企业融资担保体系。政府应通过税收减免、资本金注入、风险补偿、无偿资助等方式，加大对政策性担保机构的扶持力度，充分发挥政策性担保公司的主导作用。同时，社会应加强对商业性担保公司的管理，适当进行刚性约束，建立并完善商业性担保公司预警、退出机制。
五是建立中小企业融资服务体系。制定科学有效的中小企业信用评级制度，建立和培育大型信用评级机构，为中小企业融资和银行贷款提供专业、权威、统一的参考标准。引导中小企业主树立诚信经营、稳健发展的理念，练好“内功”，直面融资问题;完善企业信息披露制度，解决金融机构与中小企业信息不对称的问题，构建良好的银企关系。
六是多途径鼓励县域银行加大对中小企业支持力度。有针对性适度放宽监管政策，提高不良贷款容忍度，降低存贷比，充分释放流动性，扩大向中小企业投放贷款的资金来源。建立由政府主导，银行、企业共同合作的风险补偿机制，合理化解投向实体经济贷款的潜在风险，提高支持中小企业的积极性。成立以政府资金为主的资产管理公司，通过资产证券化、置换等手段处置因支持中小企业产生的不良贷款，让县域银行“轻装上阵”。采取减免税收、财政贴息或担保的办法，引导和鼓励银行增加对有核心竞争力和发展潜力的中小企业的信贷支持。
中小企业融资的方式。
(一)银行借款融资：
银行贷款是一种最为正规的融资方式。由于中小企业的市场淘汰率远远高于大中型企业，银行贷款给中小企业要承担更大的风险。因此选择这种方式来贷款的话可行性不是很大。在这个时候良好的银企关系可能会提供一定的便利之处。
其次，由于银行贷款手续繁复，审批时间过长，许多中小企业为求发展不得不退而求其次从民间融资。
(二)民间融资：
同正规融资相比，民间融资的供给者更了解借款人的信用和收益状况，从而克服了信息不对称带来的道德风险和逆向选择。这种筹资方式能够最大限度的资金将其贷放到生产流通领域，在一定程度上缓解了银行信贷资金不足的压力。同时其利率杠杆灵敏度高，资金滞留现象少，手续简便，提高了资金使用率，是一有效集资途径。
但该方式的利率相对较高，一旦企业出现重大的问题使得无法偿付时，出现的问题将会是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性质，因此能够使中小企业在获得融资的同时保持其经营的私密性。因此民间融资能够成为中小企业外部融资的一个重要渠道。
但是，民间集资有一定的消极性，首先由予法律的不明确、体制的不完善，以及认识的不统一，致使一些地方的民间借贷处予非法状态或放任失控状态，这就是温州出现多起非法集资的案件。所以对于民间进行的融资活动，我们不宜简单地禁止，而应加以规范，将其纳入正式的金融体系。
(三)融资租赁：
融资租赁是一种中长期固定资产融资，时间一般是3至5年，并且由于融资租赁有允许承租人提前归还租金的便利，因此融资租赁又兼具短期融资的优点。此外，融资租赁还具有效率高、风险小，设备、服务和融资的一揽子解决等优点。我国目前中小企业多数技术设备落后，又无自身积累且难以从银行获得贷款去更新，发展融资租赁业，企业就可以在资金短缺或不愿动用经营资金的情况下，添置或更新设备，提高产品竞争力。
目前融资租赁的金融杠杆作用基本没有得到发挥，我国的租赁公司的资产规模最多是几百亿元，因此发展的空间很大。对于这种方式我们可以做的是解决政策上的一些制约因素：一应在有效监管的前提下，放开金融祖赁公司的准入(由于金融租赁公司属于非银行金融机构，目前实现严格的准入制度，受银监会监管，难以批准);二是适当降低资本金门槛。(目前规定新设的内资租赁企业最低注册资本金要达到17000万元)。
(四)“金贝壳”贷款：
“金贝壳”是一项为无抵押、无担保的小额贷款借款保险产品。宁波市的城乡小额保证保险贷款为全国首创，这种由政府、银行、保险相互合作解决中小企业、农户及城乡创业者抵押担保不足的融资模式目前已在全省推广。“金贝壳”有力地支持了小企业与城乡创业者生产经营和创业发展，而“金贝壳”业务只是宁波市推出的众多缓解中小企业融资难的举措之一。这种融资方式支持的对象包括申请小额贷款用于生产经营的农业种植养殖大户、初创期小企业和城乡创业者。
(五)存货融资：
存货融资具体地来讲是提供了一种机制，通过该机制，出借方可以接收更多与仓储的存货有关的信息，并且对仓储的存货进行更高级的控制。其中，仓储的存货担保了融资安排，在借入方违约的情况下可以为出借方提供了可以得到抵押品的担保。
目前，国际上比较常用的存货质押融资方式主要有三种：仓储融资、信托收据融资和抵押单存货融资。这种方式的融资资金数量具有灵活性。中小企业将其原材料、在制品和产成品等存货作为担保物向金融机构融通资金。但是，考虑到银行等金融机构的信贷风险，通过存货担保来获得的资金相对较少，不过这可以用来缓解短期的资金缺乏。
(六)应收账款融资：
应收账款的筹资是一种具有鲜明特色的融资方式。主要是中小企业将其应收账款有条件地转入专门的融资机构，由其为企业提供资金、债款回收、销售分户管理、信用销售控制以及坏账担保等金融服务，使企业获得所需资金进行周转。这是一种融资来源弹性的弹性较大。当企业因销售额增加而需要更多的资金时，其发票金额也将逐日增加，从而使以此为基础而获得的资金额也日渐成长。
其次，应收账款提供了企业以其他方式可能极难获得的借款担保。最后，当应收账款予以代理或出售时，企业可以获得在其他情况下无法获得或获得时成本较高的信用部门服务。但是这种筹资方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果发票很多，面额又很小，则可能使这种方法显得非常麻烦。在某些西方工业发达国家，应收账款筹资出现大幅增长的趋势。
外贸企业人才流失的原因及对策论文
什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%;而且民企寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得我们大家思考的一个问题，也需要我们进行深入探讨和研究。
二、中小民营企业管理上存在的问题。
(一)民营企业管理制度不健全。
民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的'双重标准。
(二)民营企业保障制度不完善。
大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议;另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
(三)民营企业的管理方式落后。
对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。
(四)民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
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论中小企业人才流失原因及对策探析论文
经过1992年到、到两次针对外贸企业开展的试点改革，以及20后再度开展的政企分离，青岛市外贸企业开始走向独立化，迎来自我发展的时代，在市场经济里起伏，相应的人力资源管理工作也面临着新的挑战。
市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。
1.增加成本投入。
人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。
一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。
二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。
2.泄漏商业机密。
每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。
3.重创企业文化。
信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。
1.企业内部原因。
（1）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。
（2）薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。
2.企业外部因素。
（1）行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。
（2）经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的.最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。
1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控。
员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。
2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理。
员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。
3.重视激励机制的作用。
企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。
4.针对企业因素要加强企业文化建设。
员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力；应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感；将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。
5.人力资源管理理念应与国际接轨。
用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分，树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。
在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。
青岛外贸企业在中国经济不断发展，成长为世界第二大经济体后，迎来了更多的发展机遇，可是也存在危机。目前的人才流失就是一个发展危机，在一定程度上会制约企业的进一步发展，需要外贸企业及时意识到人才流失带来的问题并采取相应的措施，减少人才流失带来的破坏性，为企业健康发展保驾护航。
参考文献。
[1]李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[j].现代商业，（11）。
[3]德晓晴.企业人才流失状况与分析[j].中外企业家，（28）。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。
鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。
1.1中小企业拥有灵活的用人机制。
鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。
1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。
2.1企业方面。
2.1.1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。
2.1.2企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。
2.1.3发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.1.4企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
2.1.5随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
论中小企业人才流失原因及对策探析论文
中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。
(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。
(二)区域经济发展程度和收入差异因素。
目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
(三)缺乏科学合理的绩效考核机制。
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,并且人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:。
(一)给员工一个发展的空间和提升的平台。
提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1.建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业,一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,即使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,如现在流行的一分钟培训。
(二)提供有竞争力的薪酬水平。
1.首先,调查清楚同行薪酬水平。只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,即使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2.对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以(下转第50页)(上接第56页)信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。
3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。
(三)运用企业文化。
一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的',他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,自然就有生命力。
企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争,出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化,它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。
一个企业有了积极向上的文化,就会重视科学,尊重人才,吸引客户,创出名牌。企业文化,不仅仅是一种准绳,一种信念,一种象征,更是一种凝聚力。
企业文化的主要作用有:凝聚作用,企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每名职工产生归属感和荣誉感;激励作用,企业文化注重研究的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性;协调作用,企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们之间相互的信任、交流、沟通,使企业的各项活动更加协调;约束作用,企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一。所以,优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业留住、吸引更多的人才,成为企业不可估量的无形资产。
企业人才流失问题研究的论文
一、小微企业财务管理过程中出现的问题。
（一）资金短缺，融资难度大，流动性不足。
资金短缺一直是小微企业经营过程中面临的重要问题。小微企业成立大多是合伙人出资，出资有限且资金补充不足。小微企业由于规模小、资产不足、信用评级不高，无法提供有分量的可抵押物，在贷款融资、民间融资方面很难通过贷款审核。小微企业在业务洽谈方面很难有话语权，前期支付以及后期结算拖拉，严重影响资金流动。资金流动性不足增加资金缺口，影响业务开展、公司运营。
（二）财务管理制度不健全。
小微企业大多成立时间较短，财务管理制度不健全，财务管理经验不足，造成财务工作的混乱局面。很多小微企业都缺少比较齐全的内部财务制约制度、审核制度、定额管理制度、会计清查制度、财务成本核算制度、财务收支审批制度等较为基本的财务管理制度。财务管理受合伙人影响较大，随意性大，经营管理过程比较松散和主观，权责不明确。
（三）财会人员职业素质偏低。
小微企业专业财务人员配置不足甚至不配置，已成为普遍的现象。企业合伙人财务管理一把抓，或者把全部的财务工作委托给会计师事务所，或者启用管理层的亲属，或者找兼职会计员做账。财务会计人员没有经过比较专门化、系统化的专业培养，不具备会计专业技术职称，不持证件上岗的现象非常普遍。财务人员无能力从事深层次的财务会计工作。
（四）财务信息化建设不够完善。
现代企业管理注重信息化建设,注重在财务数据分析，通过科学的分析为决策提供依据。小微企业低成本运营，对于企业财务信息化、互联网工具运用软硬件投资不足，财务数据专业、科学分析不足，与外部更深层次的信息交流有限。财务信息化建设的不足也影响到企业财务运作。
二、解决小微企业财务管理问题对策分析。
（一）多种融资方式结合，解决资金缺口。
首先，完善内部管理，专研产品，开拓市场，获取更多的投资支持。小微企业要从根本上走出资金困局还是得靠企业自身盈利，为企业发展不断补充资金。而只有这样的企业才能获得更多的外部投资。其次，小微企业自身应加强信用意识。企业信用是企业发展的重要担保。加强自身信用建设，不去故意拖欠银行的贷款，按时偿还贷款本息，维护企业信用才能赢得银行等金融机构的信任，从而得到及时有效地金融支持。最后，充分了解国家小微企业扶持政策，争取国家融资、担保政策支持。小微企业应主动建立与中小企业局、金融办公室、金融超市等相关部门联系，了解相关政策，最大化利用政策支持。
（二）完善财务制度。
小微企业根据企业生产经营特点，在国家会计法规规定基础上，制定本企业财务会计规章制度。完善投资制度、结算制度、报销制度、票据印章管理制度、权责制度。通过健全的法规制度促进财务会计工作的规范化，明确权责，降低财务管理受管理层主观意识影响。在规定制度面前人人平等，公开公正，不讲私情。小微企业管理层应当从企业利益角度考虑问题，以身作则。
（三）提高管理者财务管理意识，加强队伍建设。
财务管理工作的好坏，直接影响数据的真实性，影响企业信誉和未来发展，影响经营决策和资金筹集使用。小微企业管理者应看到科学专业的财务管理对于企业发展带来的作用，注重财务专业人员培养，引进高素质财务人员，保证各项财务会计规章制度的落实。财务管理队伍建设也可通过与专业化第三方财务管理机构合作。小微企业在选择第三方财务管理机构的时候应选择专业性强，服务全面，沟通顺畅，所提供数据科学、真实、有价值的财务管理公司，在签订外包协议时候明确财务外包公司的权责。
（四）、加强信息化建设，为投资提供科学的数据支持。
小微企业应尽量加大网络化硬件投资力度和引进先进的决策支持系统，通过信息化分析，得到专业、科学、真实的财务数据、市场数据，准确、及时反映企业生产经营状况。通过专业数据分析方法体现问题、查找原因，为制定工作目标、做出正确决策提供依据。
三、结束语。
小微企业管理者应充分认识到财务管理的重要性，通过多种方式解决财务管理过程中遇到的问题。财务管理问题的解决为企业运营管理顺畅进行提供有力保障，促进企业长久健康发展。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
一个时期政治规矩意识淡漠，党委班子发挥政治核心、领导核心作用不够。党委职能泛化，党政不分，对基层党建服务大局、促进发展的作用重视不够。一些重要项目建设、装备建设等资金未经党委会研究，存在廉政风险。管党意识不强，纪检监督功能弱化，执纪监督力度不够，对党员干部管理不严格，对涉案违法违纪干警查办存在着宽松软问题，日常教育管理不够、出事后遮丑护短，处理上避重就轻。执行选人用人制度不严格、不严肃，违反相关规定。此外，巡视组还收到一些反映领导干部的问题线索，已按规定移交各级纪检监察机关、组织部门处理。
中国医药企业创新不足原因与对策分析论文
近年来，随着经济发展和居民生活水平提高，我国医药市场逐步扩大，医药行业保持高速增长。2006年我国医药行业总产值达到5018.94亿元，2007年医药行业总产值达到6361.90亿元，同比增长了35.94％。我国医药行业呈现较好增长态势的同时，行业自身也面临创新不足的问题。根据国家食品药品监督管理局的资料，目前我国生产的化学药品97%都是仿制药，我国自主开发获得国际承认的创新药物只有2个：青蒿素和二巯基丁二酸钠，青蒿素还被其他国家医药企业注册了专利。随着跨国医药企业巨头相继来华投资生产和我国对新药申请审批的进一步严格，一部分以剂型改造或者仿制药为主，缺乏创新能力的国内医药企业将面临越来越大的发展阻力。
目前，国内外已有研究都属于全部工业企业的创新研究，发现企业规模、市场集中度、产权结构等因素都会影响企业创新。本文侧重于研究中国医药企业，具体而言，我们从以下三个方面分析我国医药企业创新能力不足原因。
（一）创新主体：我国医药企业及其经营者对创新的重要性认识程度不够高，研发投入比重低。
根据美国医药协会统计，美国医药企业开发成功一个新药需要投入10亿美元以上，研发投入占销售总额的15％以上。通常，一个新药需要从5000至10000个化合物中筛选出来，从立项到上市大约需要10年左右的时间，而上市后的新药只有三分之一能够产生较好的市场效益。制药已经成为一个典型的高投入、高风险的.产业。比较而言，我国医药企业管理者创新意识不强，企业自身投入的研发资金一般不足销售收入的3%。2007年，我国800多家大中型医药企业的研发投入总额约为65.88亿元人民币，而早在2005年仅美国辉瑞公司的新药研发投入就达到74亿美元，我国全部大中型医药企业的研发投入不及美国一家大型医药企业的研发投入，甚至不及美国一家大型医药企业对一个新药研发的投入。医药企业研发投入比重低，一方面使得科研人员进行新药研发时在资金上捉襟见肘，另一方面也使得企业内部难以形成科研创新的氛围，无法吸引高级研发人才。
（二）创新资源条件：我国医药企业小而散，自有资金不足，外部融资困难。
医药企业创新资源最重要的是人才和资金。2007年，我国医药企业科技活动人员占从业人员比重为5.3％，其中科学家和工程师占科技活动人员比重为67.9％，应该说我国医药企业在研发人才数量上还是具有一定优势的。我国医药企业创新能力不足的症结还是在于资金不足，巧妇难为缺米之炊。从数量上看，2007年年底，我国规模以上医药企业5748家，大型医药企业64家，中型医药企业823家，小型医药企业4861家。大型医药企业数量占我国规模以上医药企业的1.11%，小型医药企业数量占我国规模以上医药企业的84.57%。从平均资产来看，2007年年底，我国规模以上医药企业总资产6916.55亿元，平均资产1.20亿元/家，大型医药企业平均资产23.49亿元/家，小型医药企业平均资产0.50亿元/家。与之对照，2007年，仅美国辉瑞公司的总资产就高达1152.7亿美元，我国规模以上医药企业总资产只是和美国最大的医药公司相当。我国企业规模小而散的直接后果是相当一部分企业自身实力不足，没有足够的抵押资产以获得银行贷款或其他资金，难以投入充足的研发资金进行新药研发。同时，由于新药研发风险巨大，可能遭遇失败，我国医药企业规模小而散也使得企业难以承受研发失败，资金投入付诸东流的风险，企业研发新药的动力不足。
我国医药企业除了自身资本不够雄厚外，还存在外部融资困难的问题。2007年，我国医药行业科研活动经费筹集总额为127.39亿元，企业自筹资金115.14亿元，企业自筹资金占全部经费总额的90.38%，企业科研活动经费主要依靠自给自足。在美国，创新型企业融资渠道很多，风险投资、政府担保贷款、通过代理融通公司融资、初级股票市场融资和融资租赁等等。由于新药研发投资大，周期长，风险高，所以对于医药企业特别是中小型医药企业在新药研发早期通常难以获得银行贷款，此时风险投资能够起到重要的作用。除了资金支持，风险投资还能对企业实现管理支持。风险资本家大多是经验丰富的投资理财专家，他们能够帮助企业进行发展策划，促使企业创新成功并产业化。根据ncva的统计，2006年全世界风险资本的45％集中于美国，50％以上的美国创新企业接受过风险投资资助。2006年前三季度，美国风险投资额190.85亿美元，医药企业获得风险投资38.48亿美元，总投资额中29.66%的资金投向了医药企业。与之对照，2006年全年中国的风险投资额为18.01亿美元，医药企业获得风险投资0.21亿美元，总投资额中只有1.2％的资金投向了医药企业。对于中国的医药企业来说，获得的风险投资额连美国医药企业的零头都不到，国内的风险投资在促进医药企业发展上显然还没有起到应有的作用。
（三）创新激励：政府对对医药企业创新的支持力度还不够。
目前，国家已从科技投入、税收激励、金融支持、政府采购、保护知识产权等多方面提出具体措施，推动企业成为技术创新的主体。这些政策考虑很全面，但有些政策资助力度还不够。以国家已经建立的中国科技型中小企业技术创新基金为例，2007年拨付12.56亿人民币，2113个创新项目通过拨款或是贷款利息补贴的方式获得资助，平均下来每个项目仅获得59.45万元左右的拨款或贷款利息补贴，与医药企业技术创新的高额成本相比相差很大。而且创新基金管理委员会审查时主要强调创业者及管理团队、实施项目的基本资金条件等硬性指标，技术创新、市场前景等软性指标反而权重较低，较适用于成熟型企业，不太适用于创新型企业。
（一）企业要重视新药研发。在物质保障上，国内医药企业应该加大研发投入，设立研发专项基金；在研发运作机制上，可以采用研发小组领导者的承包责任制制，严格对照承包方案按研发进度给予结算承包奖励，让科 研人员收入同其所付出的劳动及取得的成果直接挂钩，承包后科研人员除正常工资收入外,还可以通过创新获取科研承包奖金；在创新工作考核上，要规范部门管理行为，可以对下属部门考核采用目标考核与过程考核并行的考核体系,把目标任务分解到每个月作为过程考核指标；在考核方法上,将目标考核与承包奖挂钩，将过程考核与工资挂钩；在企业外部合作上，由于国内一流高等院校和科研机构人才密集，研究条件良好，企业应与国内高等院校和科研机构密切联系、加强合作，寻找我国具有独特资源优势的，或被跨国医药企业所忽视、市场前景良好的创新产品，并尽早介入研发工作。
（二）政府要推动风险投资发展，鼓励风险投资投向医药行业创新企业。政府可以进一步完善风险投资相关法律体系，对风险投资投资于创新企业尤其是医药创新企业提供税收优惠；允许保险公司等金融机构进入风险投资领域，促进风险投资资金主体多元化；严格执行gmp认证，淘汰无法达到要求又缺乏创新能力的小型医药企业，严格受理成立新医药生产企业的申请，鼓励医药企业间的兼并，放宽对医药企业上市的严格限制，便于风险投资出售其股份以退出；鼓励高校和研究机构培养通晓医药技术、金融、管理的复合型人才，保障风险投资业中熟悉医药行业知识的人才供给。
（三）政府要增加对医药企业创新的扶持力度。中央和地方政府可以进一步加大对医药企业创新的财政支持力度，为积极创新并发展良好的医药企业提供贷款担保，提高科技型中小企业技术创新基金资助额度，将考核指标的重点放在创新性和未来市场前景上；建立信息中心，免费或者低价向国内医药企业提供信息服务和咨询服务，组织全国医药、管理行业的专家和技术人员为创新型医药企业进行咨询培训，提升医药企业的创新能力和管理水平；鼓励尚未建立研发机构的医药企业建立研发机构，组织有科研实力的国内医药企业参与具有广泛市场前景的国家重大医药科研项目。
注：本文数据来源于相关年份《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》、《美国统计年鉴》。
浅析酒店人才流失的原因及对策分析
近两年，反腐倡廉制度建设在保障经济社会发展、促进廉洁从政发挥了较好的作用，遏制了腐败现象的滋生蔓延的势头，倡导了勤廉从政的良好风气，得到了人民群众的拥护。但是，我市在调研中发现，反腐倡廉工作中制度落实难、执行不力的问题，已经严重影响和制约着党风廉政建设的深入开展，是迫切需要解决的一个重大课题。
企业人才流失问题研究的论文
xx年，我国卫生部、财政部等相关部门重新修订了《医院会计制度》、《医院财务制度》，并在在全国范围内执行，规范医院财务核算，要求提高医院财务管理能力及财务分析能力[1]。
近几年，我国医院面临的外部环境越来越复杂、激烈，有效控制、管理医院会计财务支出成为体现医院服务水平的因素之一。
在此情况下，医院为寻求持续、稳定发展，需要力争以尽可能小的投资为人们提供最佳服务，最佳配比服务效益与会计支出。
一、目前我国医院成本核算存在的问题。
1.不重视成本核算，管理制度缺失。
对于目前许多医院而言，其并没有意识到成本核算的必要性、重要性，没有深入分析医院成本，发现医院运行问题。
虽然许多医院也设立了专门的财务管理部门，但会计人员工作集中于财务账目核对、出纳方面，如仅记录所花费的资金费用、报表登记，没有对费用用途进行分配，没有计算各产品的单位成本与总成本，成本管理缺乏真实数据。
同时，一部分医院对政府资金过度依靠，成本核算制度缺失，体系不完整，成本核算缺乏依据与制约。
例如，在成本分析评价方面，分析评价制度缺失，核算资料仅是各科室奖金提取的参考，管理制度缺乏实效性和可行性。
2.成本核算方法落后，核算科目不全。
在以前的《医院会计制度》中，将医院成本核算划分为药品成本核算、医疗成本核算两部分。
原制度还规定了直接、间接两种成本费用，其中间接费用主要包括后勤部门、行政管理部门等发生的管理费用，且人员分配按照药品、医疗等部门人员配备比例要求，成本核算缺乏针对性，不能对管理成本水平进行真实反映[2]。
同时，在原会计制度中，没有对医疗纠纷赔偿、医疗费用减免等支出、费用进行专门的会计科目核算，而是将其算在成本中，从而导致结余情况失真、核算不实。
此外，在公立医院中，不计提折旧固定资产，计提修购基金，在报表中“固定基金”、“固定资产”以购入价进行原值反应，从而出现资产基金虚假增长现象，违背权责制度。
3.会计监督不足，全面核算未形成。
强化会计内部监督制约是会计成本核算制度的初衷，但是，目前监督人员监督行为只能参照会计部门账面，对日常财务管理缺乏参与，成本核算监督不足。
例如，在传统会计成本核算中，上级部门付给会计部门经营资金，因此，会计部门需及时向上级部门报告资金运营、去向。
但是，会计核算中心统一分配会计资金，上级部门无法及时获取资金运用信息，不能全面掌握资金情况。
同时，成本核算体系不完整，成本核算效果不能得到真正发挥，如医院重视后期成本核算，分析医院活动结果，但并没有根据具体分析结果提出改进措施，没有发挥降低成本作用。
二、新《医院会计制度》下优化成本核算措施。
1.强化成本核算意识，完善核算制度。
在新《医院会计制度》下，提高医院成本核算意识，需要医院每位会计工作人员的自我提升和每一位员工的协助。
对于医院相关领导而言，其需要充分重视医院成本核算工作，全面了解新《医院会计制度》内容、规定，理解、领悟新制度的深层次意义、价值，以此对员工提出新的要求，指导财务工作。
对于财务管理部门而言，应加强成本核算体系化、制度化建设，制定科学、规范的成本核算制度、明确会计人员工作职能，科学分工，并制定规范、完整的行为准则标准，使成本核算有据可依、有章可循。
在成本核算制度完善方面，管理者需要根据自己医院具体运行情况、特点，制定具体的内外部制度，如评价体系、业务流程、人员激励体制、核算执行效果等。
2.加强科室成本核算，实现新旧制度过渡。
新《医院会计制度》第三十条明确划分了医院科室成本核算，分为医疗辅助类、医疗技术类、临床服务类、行政后勤类[3]。
这样，根据制度对科室的定义，医院应重新梳理、分类医院内部科室，以此与新制度相配合、适应。
同时，医院还应根据医院具体情况，调整核算科室的分摊登记。
例如，可利用三级分摊方式细化成本核算，依据受益者优先承担成本原则，向各临床科室分摊平台科室成本，加强各科室成本管理。
同时，针对目前各科室成本管理存在问题，提出管理措施，如登记、核算科室材料、药品、器材使用情况，建立健全原始数据记录、收集工作，核对成本核算数据，坚持月末对账等。
此外，新会计制度调整、删减了会计科目，这样，为优化医院成本核算，医院应熟练掌握新制度标准，如入账标准、分类标准，设立专门核算部门，实现独立核算。
3.完善成本核算软件，加强全过程核算。
目前，医院缺乏统一归法的成本核算软件，成本核算信息化水平较低。
因此，在以后成本核算中，医院应完善成本核算软件，使软件系统与行政后勤、实物管理库、医技科室等系统形成良好的联网衔接，最大限度收集、存储、汇总、传输成本核算数据，自动生成成本报表，提高成本计划、分析评价、成本控制功能，提高核算效率。
同时，在新《医院成本核算》制度下，应从成本预算、控制、考核三方面进行成本核算管理，如根据医院具体情况确定预算目标，编制成本预算，并设置专门小组人员监督预算执行过程，建立成本责任制，控制成本。
此外，评价、考核医院运行中的成本管理结果，分析核算存在的问题，进一步完善核算制度，规范核算过程。
三、结束语。
新《医院会计制度》下，医院全体人员需要转变成本核算观念，提高成本核算意识，制定完善的管理制度，加强科室成本核算，完善成本核算软件，从而实现新旧制度过渡，提高成本核算水平，确保医院会计工作的顺利开展。
企业人才流失问题研究的论文
目前我国的中小企业存在三个方面的特征。
第一，我国两级分的化现象较为明显，劳动密集型的企业占大多数，于是就导致中小企业的的工作重点在于二次创业。
第二，投资的主体与所有制的结构都呈现多样化的趋势，一些私营等非国有制企业的发展十分迅速，这就决定了中小企业的工作中心是促进自身的进步与发展。
第三，中小企业地域和规模的限制使其缺乏法强有力的发展基础，使得中小企业呈现出为大型企业配套的的必然发展趋势。
一、中小企业会计核算方面存在的问题。
1.会计核算制度与管理制度不够完善。
目前，很多中小企业的成本核算制度，稽核制度，财务清查制度等不够完善，因此缺乏会计核算的依据和标准。
有些企业在这些制度的建立方面做得很好，但是在落实方面却存在不到位的现象。
此外，会计的管理制度若果也不够健全，则势必会给企业带来资产浪费的严重后果，甚至会导致经营管理混乱现象的发生。
为了促进企业的顺利发展，中小企业要在平衡技术资金问题的基础上，努力完善会计管理制度，确保企业在遇到问题时有据可循。
2.财务内部控制力不强。
财务内部控制力不强是中小企业普遍存在的一个问题。
主要体现在以下几方面。
首先，收款周期较长。
这种现象极易引起企业周循环资金不足的问题，进而引起坏账。
其次，资金管理不严谨。
资金管理不到位，就无法实现资金的合理利用，资金闲置或者资金不足的问题也会随之而来。
最后，对存货和固定资产的管理不够重视。
存货管理不得当会导致资金流转不畅，对固定资产的管理若不够重视，则会造成严重的浪费。
3.制作假账和偷税漏税情况严重。
目前，我国很多中小企业在财务方面至少拥有两到三套账本。
一套是用来给相关税务部门检查用的。
为了缴纳更少的税款，账本的内容根据税务部门的规定而编写。
一套则是关于内部的管理。
还有一套则用于银行融资方面。
这套账本基本上都是制造的假账，主要目的是为银行突出自身企业的实力，从而获得银行资金上的帮助。
面对市场激烈的竞争，为了减少成本，很多中小企业利用税务规划而避税，然而，这种行为如果违反了有关规定，则会演变为漏税漏税，严重危害国家利益。
4.会计档案保存不合理。
出于节约成本的目的，很多中小企业存在不按档案管理要求管理保管会计档案资料的现象。
此外，部分中小企业缺少相关的管理部门，会计资料无法实现妥善管理，从而导致会计资料丢失或损坏的现象时有发生。
5.会计主体界限较为模糊。
现阶段，中小企业对于会计主体的重要性非常忽视，存在个人财产和企业产权界限模糊现象，其所有权和经营权两者的分离明显比不上大公司做的好，特别的对于民营企业，经营者即为投资者，一些把企业的钱拿到自己家中用，或干脆把家庭开支纳入企业的费用下账，为实现开支的增加，甚至部分老板为没有在企业工作的亲戚开工资等一系列不良现象，导致会计工作中存在很大成分的虚假核算。
二、解决中小企业会计核算问题的对策。
1.完善核算制度，健全会计法规。
会计法规是企业核算制度建立以及核算工作进行的根本依据。
因此，中小企业应该建立一套科学合理的会计法规，进一步加强会计法的宣传力度和执法力度，严格处理会计核算中存在的违法违规行为，充分确保这些法律法规的操作性，可靠性，真实性和严谨性。
会计法规的建立与完善，可以使这些中小企业无论是在核算制度的制定或完善方面，还是在执法程序方面，都做到有法可依，有章可循。
2.加强企业内部控制和外部监管。
监督机制缺乏有效性，岗位设置缺乏牵制性，会计核算薄弱，内部控制无力，未能有效实现内部控制目标等都是中小企业内部控制存在缺陷的具体体现。
因此，中小企业应该进一步建立和加强企业的内部控制制度，从而提高自身对会计信息，企业资产以及经营活动的控制力度，确保会计核算的准确性，及时性和有效性。
此外，业还应加强外部监管。
外部监管是中小企业规范会计核算的重要力量，可以帮助企业实现会计规范化。
加强外部监管可分为三个方面。
第一，相关部门应指导和督促中小企业按照会计基础工作规范的要求来建立和完善账簿体系，对违规者则进行及时和严肃的处理。
第二，加强对中小企业会计人员的监督。
第三，有关财政部门应该督促中小企业尽快建立和完善会计内部核算制度和内部控制制度。
3.提高中小企业会计人员的素质。
我国会计界的一项重要战略任就是加强职业道德素质教育。
会计知识最大的特点是更新快，每年都会有新的会计准则和会计制度产生。
因此，会计人员的后续职业教育和业务技术能力的培训就显得尤为重要。
首先，中小企业要不断加强对会计人员的职业培训，从而逐渐提高会计人员的专业技能和知识水平。
其次，对会计人员的综合素质要进行定期的考核，使其顺应时代发展的需要。
4.优化会计档案的保管制度。
优化会计档案的保管制度，要求对于那些有条件和能力却未建立相关的档案保管部门或管理小组的中小企业，要尽快完成这一工作，实现会计资料的妥善保存。
对于已经建立档案保管部门或制度的中小企业来说，要不断优化档案保管的结构和制度，确保会计资料的保存科学有序。
5.明确会计责任主体并严格处理各种违法行为。
首先，应当将会计责任主体及其责任明确。
《中华人民共和国会计法》之中指出会计责任主体是单位负责人。
负责人应当不断增强自身的责任与法律意识，严格管理工期的会计工作，认真履行自身职责。
其次，应当加大惩治力度。
政府财政、税务等机构应当密切合作，为中小企业提供优质的服务，帮助他们解决具体问题，并且加大力度惩罚会计作假行为，增加违法成本，有效防止该类行为的发生。
三、结语。
综上所述，现阶段，因广大中小企业规模实力相对较差，领导综合能力相对较低，同时会计工作者素质有待提高，使得中小企业在会计核算工作质量和效率相对较低。
因此，今后应当加强会计队伍建设，加强监管，完善制度，加大惩处力度，这样才能将上述问题妥善解决，做好中小企业会计核算工作，推动其不断向前发展。
企业人才流失问题研究的论文
20xx年，经济学家郎咸平教授首次提出“小微企业”（thesmallandmicroenterprise）的概念。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业以及个体工商户的总和。以商务服务业为例，中小微型企业的从业人员不超过300人或者资产总额不超过10万元。具体而言，中型企业的从业人员大于等于100人并且资产总额大于等于8000万元；小型企业的从业人员大于等于10人并且资产总额大于等于100万元；微型企业的从业人员小于10人或者资产总额小于100万元。截止至20xx年7月底，我国小微企业名录已经达到7328.1户，是国民经济名副其实的潜力股。
2财务管理的作用。
财务管理是对资金的来源、运用、分配等方面的事务进行计划、组织、控制、领导、协调、监督等工作。虽然小微企业经营规模和资金总额有局限，但是财务管理仍然是不可或缺的。正确有规划的财务管理能让小微企业在有限的资源中进行合理配置，并且能够进行更专业的筹资、融资、投资活动，在保证企业生存发展的同时实现利益相关者利润最大化的目标。
3小微企业财务管理的缺陷。
3.1忽视财务管理作用，缺乏战略眼光。
小微企业往往是从家庭作坊式逐渐发展壮大，夫妻店，兄弟店，是小微企业的初级形态。小微企业的领导者大都是白手起家，打拼数年的普通人。他们往往不具备相应的领导者才能，而仅仅片面的追求利益最大化，不重视且不能正确认识财务管理的作用，在他们眼中，财务管理就是记账，很多小微企业甚至没有专业的财务人员，往往是丈夫做生意，妻子管账，并且只是简单的记录流水账簿，缺乏专业的分析预测，财务管理呈现出随意性，松散性，非系统性等特征。这种松散随意的财务管理模式决定了小微企业的发展必然会受到阻碍。同中大型企业相比，小微企业对于风险的抵抗能力比较弱，一旦财务上出现漏洞，小微企业就危如累卵，岌岌可危。且受“利润最大化”观念的驱使，小微企业的领导者做企业决策时往往只关注短期行为，缺乏长期战略眼光，如忽视新型产品开发、产品创新、人才培养、绩效考核机制、企业生产安全等。这种思想观念上的局限是小微企业发展成中大型企业的桎梏，只有脱离老旧的观念，小微企业才能逐渐发展壮大。
3.2规章制度、管理体系不健全，缺乏监督机制。
财务管理主要分为六个部分：事前的预测（计划）、决策，事中的控制、监督，以及事后的分析、评价。六个部分不可或缺，共同组成财务管理。而在小微企业中，财务管理往往拘泥于简单的会计核算以及账务记录，缺乏系统的事先的预测计划和事后的评价考核，这样残缺的财务管理只能辅助企业进行生产活动，而不能作为企业成长发展的助推器。同中大型企业系统完备的组织结构相比，小微企业的内部组织结构往往不明确，领导者身兼数职的情况很常见，可能既负责财务管理，又掌管销售，也可能财务管理人员是老板的亲朋好友。一旦缺乏相应的监督惩戒措施，这样的“人情化管理”而非“制度化管理”往往会造成财务管理的决策失误，给小微企业带来致命损失。
3.3财务人员业务水平不高，缺乏专业素质。
虽然如今大学生的比例大幅上涨，甚至出现了“就业难”的社会问题，但是在小微企业中，“招人难”仍然是个普遍现象。一方面，具备专业素质的人才往往更倾向于选择有升职发展空间的大企业，另一方面，小微企业在职工福利，人才培养方面不如大企业那么重视，即使有人才也留不住。如此恶性循环的后果是，小微企业的财务人员水平素质普遍不高，缺乏专业系统的训练和审慎的工作态度，对待工作敷衍了事，坏账烂账普遍存在，公账私账不分，更不用提专业的资金运用、投资筹资规划了。
3.4筹资融资渠道窄，资金运动不通畅。
由于小微企业自身发展程度较低，信用风险相较于大企业而言高，银行往往不愿意对小微企业放贷，贷款利率高，在加上审核手续收费等，使得小微企业筹资成本居高不下。为了获得生产活动所必须的资金，很多小微企业寻找银行以外筹资渠道，约90%的小微企业没有从金融机构贷款而更倾向于私人民间借贷，甚至用非法集资等方式进行筹资。这种筹资融资方式不仅整体环境差，成本高，而且风险极大，一旦发生了资金链断链，资金运转不周，小微企业的生命周期很可能终止。
4小微企业财务管理的改进措施。
4.1更新财务管理理念。
领导者要更新财务管理观念，首先要明白，财务管理并非仅仅是简单的会计核算。财务管理是对资金的收、支、运用、分配等方面的事务进行计划、安排、协调、监督等工作。企业财务管理是从企业自身价值方面进行，与企业各方面具有广泛的联系，良好的财务管理能迅速反映企业生产经营状况，提高资金周转速度，从而提高企业的.经济效益。领导者有了思想上的转变，重视财务管理的作用，并和企业的实际情况联系起来，才能自上而下的带动整个企业不断学习，发挥财务管理的最大作用。
4.2提高财务人员的专业素质。
财务人员是企业资源的直接操控者，财务人员的水平决定了整个企业的财务管理水平。小微企业要提高财务人员的业务素养，树立现代先进新型企业财务理念，杜绝“任人唯亲”的现象。除了要聘请具有专业素质的财务人员，小微企业更要做好人员培训，强化职业道德教育，保障员工福利。财务人员要把眼光更多的放在筹资、投资活动中，而不是仅仅局限在账务的处理程序上。学校教育要重视财务人员专业素质的培养，熟练掌握实务操作，而不是纸上谈兵。政府要鼓励重视财务人员的作用，做好宣传培训工作。
4.3完善控制监督机制。
麻雀虽小五脏俱全，小微企业虽然受规模的约束限制，制定规范的规章制度并严格执行监督必不可少。例如，记录同管理必须分开，会计、出纳、审计不能由一人担任，由此形成内部的相互制约、相互监督机制。只有加强内部的管理控制，才能从根本上解决各种经营问题和漏洞，防患于未然。在日常经营活动中，要加强对财务人员的监督，避免财务人员以公谋私，玩忽职守。对于有血缘关系的员工更要严格监督，一视同仁。一旦发现问题，要坚决处理。
4.4拓宽融资渠道，优化内外部环境。
一方面，政府要出台相关优惠政策，例如“国九条”在财政税收政策方面提出，加大对小微企业税收扶持力度；支持金融机构加强对小微企业的金融服务；扩大中小企业专项资金规模，更多运用间接方式扶持小微企业。为小微企业创造良好的外部融资环境。另一方面，小微企业要寻求多样化的融资渠道，提高资金运动效率，保持资金的流动性，通过良好的财务管理实现资源的合理分配。例如小额贷款公司贷款目前正越来越受到小微企业的青睐，此类公司贷款限制条件少，贷款门槛低，审核程序较于银行贷款和直接融资相比更为简便，是小微企业的重要融资渠道。
5结束语。
小微企业作为市场经济的重要参与者，虽然规模小，资金少，但基数庞大，为国民经济发展做出了杰出贡献，关系到千千万万个家庭，是人民实现幸福生活的重要途径。财务管理作为企业管理的中心活动，对小微企业的发展尤为重要。形成现代财务观念，提高财务人员素质，加强监督管理，拓宽融资渠道，是小微企业生产发展的强大推动力。
参考文献。
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