范文是汲取成功经验的有力工具，通过研究范文，我们可以学习到一些成功的写作技巧和思路。以下是小编为大家整理的一些范本，希望能够对大家的写作起到一些指导和帮助作用。
如何进行有效人员管理
销售执行力正源自销售人员对目标、过程、日常行为的认同！
如何获得销售人员的认同呢？
销售人员在如此巨大的外力压迫之下，从哪里获得肯定的力量？从哪里滋长克服的勇气？
只有从人性的最深处，从对营销工作本身的感悟。
感悟营销之美、之趣、之乐！
这是销售人员管理的“练心”之关。
三、练脑
销售人员练脑的核心，是从制定销售目标到实现目标的过程分解这一整套逻辑思维习惯。
将人员与管理系统整合为一，是对销售人员的“练脑”之道。
四、练力
五、何为三点一线
孙子曰：为兵之事，在顺详敌之意，并敌一向、千里杀将，是谓巧能成事。
克劳塞维茨说：必须在决定性的地点投入尽可能多的军队。
通过练心、练脑、练力来训练一支营销铁军，大可攻城掠地、建功立业，小能快速成交、提高效率，是基于销售人员单兵作业能力的统合运兵之道！
一、为美容院员工安排适合的岗位
每个人都有自己的优点和长处，每一个人都可以在不同的领域内获得培养和提升，关键是员工所工作的岗位是否适合他，如果答案是肯定的话，那就是他快乐工作的开始。
美容院店长在对员工进行岗位确定的时候，不要把员工模式化，要清楚每一位员工的长处和短处，要认清每一位员工的个性、兴趣、爱好和能力。美容院店长只有清楚地知道每一位员工的专长，才能够给员工一个准确的定位，让员工在能力允许的范围内施展才能。
二、在工作与员工间求得平衡
美容院店长若以工作为重心，只求工作效率提高，对于员工的感受无意间便忽略了，易造成员工情绪低落。虽然工作效率短期内得以提高，但可能会造成员工反弹。相反，若只重员工，亲切地和员工聊天、企图营造和-谐的气氛，却由于缺少适度的压力，使员工的工作意愿因此低落。所以，美容院店长应在这两种方式间取得平衡，一方面提升工作意效，一方面经营好与员工间的关系。
三、美容院员工参与管理
一般美容院遇到什么重大难题，美容院店长 先不要急于作出决定，可以要求底下员工一起参与进来探讨，这让员工感觉我们也是属于美容院的一份子，这不仅增加了员工的积极性，同时也让员工更加认同美容院。
美容院员工参与管理，也可以让她们进一步深入了解美容院的各项运作，为美容院的未来发展献上自己的宝贵意见，更加带动美容院创新的改革。现在有不少美容院店长还是喜欢自己独当一面，这本身的做法没有错，但是会让自己的员工没有发挥的舞台。作为一个好的领导者要多多善于发现员工的优势，并让她们有效的展现出来。
四、美容院店长要善于鼓舞士气，适时给予夸奖
作为美容院店长，必须对为你服务的员工充满爱心，善于鼓舞员工的士气，适时给员工以赞扬。在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
此外，美容院店长应保持谦逊的领导态度，要知道，权威并非来自职务或官衔，而在于美容院店长执行领导职责时的态度。
五、允许美容院员工犯错
每个人都会犯错，关键是犯了错能够马上改正并且总结为自己的经验。也许你的员工还不错成熟、不够完美，但是更重要的是他们在不断的成长。
同时，员工犯错后的“三个主动”非常重要：主动承担错误，并尽量弥补损失;主动分析犯错的原因，找到解决的方案;主动改正错误的做法，避免类似错误的再次发生。作为美容院店长，要培养员工这种负责任的工作态度。
如何进行有效的自我管理
看不清自己的时候是最危险的。所以，我们每天早上要对着镜子问一句:“我是谁?”管理者应该时常对照自己的工作职责，问一问:哪些做到了?哪些没有做到?这样，有利于我们更好地切入工作和反省自己。管理者要珍视而不是漠视存在的问题，自身无法实现的工作，不能听之任之，要积极地协调和充分利用外部资源来实现;只有真正认识了自己，并付出了相应的.行动，才能不断完善自己。
人生最大的悲哀并不在于没有实现目标，而在于根本没有目标。唯有目标才能指引我们走向成功。要想出色地完成任务，最重要的是不断地确立新的目标，对每一项工作、每一天都要进行目标管理，这样才会选对努力的方向，少走弯路，循序渐进，实现目标。
要避免情绪化管理。管理者要心静，要善于释放工作压力，避免在工作中宣泄情绪，避免浮躁。浮躁就会草率、草率就会犯错;管理者要尊重员工，做到与员工坦诚沟通，让他们知道目前所面临的困难和存在的问题，要利用团队的力量，上下同心。没有完美的个人，只有完美的团队。
当我们工作劳累、思想困惑、止步不前、无计可施时，是因为我们的思维被固有的模式所禁锢，我们的管理方法往往是画地为牢，难以突破。因而，管理者要经常变换角色，要多角度地去思考问题，要不断地创新思维。这样才会摆脱对过去的依赖，只有思维具有灵性且具有实干精神的人才能开拓创新，锐意进取。“问渠那得清如许?为有源头活水来。”所谓的“活水”就是自我突破。
未来的文盲不再是没有知识的人，而是不知道怎样获取知识的人。获取知识的唯一途径就是学习。管理者要有一种拗劲，做得不好的时候要反问自己:“别人能做到，我为什么不能做到?”因而，我们必须给自己留下足够的学习时间，不断钻研技术、获取养分、借鉴经验，这样我们的管理能力才能提高。
如何进行有效的自我管理
酒香也怕巷子深，我们需要建立个人影响力。影响力衡量指标是pdi，有两个维度：层级和幅度。我们处于一个“影响”与“被影响”的时代，不是你影响我，就是我影响你。影响力的大小，其实就是个人无形权利的大小，也是个人魅力的展现。
其实人生就像一支行走的队伍，走的快了，发现走出了队伍，走的慢了，也发现走出了队伍。必须建立自我管理体系，跟上队伍的步伐，才不至于走的.过快，走出队伍--高处不胜寒;过的过慢，掉出队伍--落后就要挨打。我们可以保持超前的思想，但必须保持低调的姿态，方能工作中游刃有余、生产中谦虚平和。
什么是进步、什么是成长?很多人没有深思和思考过。前进不代表进步也不代表成长，也许是岁月的积累、环境的磨练，自身的自然现象。
人，不是自然人，而是社会人，不是孤立的个体，而是相互关联的群体;自我管理也不是孤立的管理活动，相交叉的有向上管理和平行管理。自我管理是基础，平行管理是同事间、跨部门间的相关管理方法和技巧，同时也对自我管理提出更高要求，向上管理是更好理解和执行上司安排任务及工作更出色的一种管理方法和技巧，大有“揣摩上意”的味道。
自我管理包括：时间管理、会议管理、目标管理、团队管理等系列内容，每个模块都有很多很深的内容去学习和探讨。
如何进行有效的教学反思
从教师的角度来衡量：这节课，我考虑学生认知水平了吗？有漠视学生的现象吗？有浪费课堂时间的行为吗？课堂教学中的每一个环节都带给了学生什么？各环节目标达成度如何？就从以下几个方面考虑课堂教学的有效性。
1、教学目标的有效性。教学目标的高效包括：一是教学目标要正确。这就要求我们更新教学理念，整体把握教材，深刻理解教材中每章每节的教学意图和目的。二是目标的设置要恰当。不仅对教材有一个整体的、正确的把握，还要对学生的现状也有准确的把握，设置的目标不仅要难易适中，还要有切实可行的可操作性。为了有效的达到教学目标在设计课时遵循以学生为主体，引导他们观察、比较、动手操作、合作探究大胆表达，在主体探究中学习。
2、教学策略的有效性。设计有效的教学环节。课堂上环节很多，但每一个环节应有一个明确的具体的目标，如果不知道这个环节为何而设，这种环节就是无效的，就不能让它占用我们的课堂时间。因此，每一节课要注意围绕教学目标，抓住切入点，设计教学环节，使课堂重点突出，条理清晰，精心设计合适的思维量、信息量、训练量，使课堂更有效。
3、问题的设置追求高效性。吴教授在报告中提出：问题的设置往往反映出教师备课的深度、广度，提问要有一定的开放性、深刻性、层次性、启发性，必须有助于发展学生思维，杜绝随意性的简单即问即答，让不同层次的学生都能投入思考。“不愤不启、不悱不发”，如果学生一时无法解决，应灵活将问题化解成若干小问题，或转换设问、或提供思考背景等。问题要有一定的系列性，要将整节课问题系统设计。问题还可以是课前提问，也可以是课后问题，尤其可以让学生学会提问，学会变换问题。这样具有层次性，启发性的问题，使学生人人参与提高课堂的整体效应。
4、有效课堂离不开动手实践。动手实践要以“自主、合作、探究”为基础，设法既让学生有一定的时空去想、去做、去活动，又让学生想有方向、做有目的、动有收获。学习数学的重要方式之一是动手实践，根据学习知识的性质特点，结合大量的操作活动来学习，充分调动学生的学习兴趣，发挥了他们的主动性和积极性，及时反馈交流，让操作与思维联系起来，让操作成为培养学生创新意识的源泉。
总之，有效课堂要求师生和谐对话，一堂课结束，给学生留下思维、留下探索的兴趣、留下解决问题的能力，变被动为主动，变学会为会学，既传授知识，又培养能力，从而提高课堂的教学效果。
如何有效进行制度建设
制度是企业的游戏规则，是法。古人说："小智者治事，大智者治人，睿智者治法。"短短几个字充分说明了制度的重要性。
一、制度
制度就是法律，好的法律不仅是约束，更是一种对全体人员的共同约定，是一种工作标准，是一种受到明确保护的活动空间和工作保障，是企业员工行为规范和工作标准，是最好的培训教材。对于从不违法的人，制度还是保护这些人合法利益不受侵犯的盾牌和工具，没有制度是对公平守法人的不尊重。因此制度也是秩序、效率和安全感的代名词。
企业管理的最高境界是无管理，所谓无管理是指取消人盯人管理，每个人根据相应的制度自觉进行自我管理、自我控制。当然，要消灭人治管理，制度就必须非常完善。实际上也只有在制度管理、法律管理的环境中，人们在工作时才有可能实现最大限度的公平和公正。
二、制度建设的目的
制订制度的根本目的是消灭制度，制度不意味着"管、卡、压"，一级压一级，一级管一级。在制度建设中过分强调控制，只会带来负面影响，会影响员工积极性的发挥。好的制度应当通过对工作标准的规范，对员工行为和工作标准化的规范，对企业发展方向的规范，对工作权利、责任、利益的明确，对管辖范围内空间的明确，解放员工的手脚，调动员工的积极性。总之通过制度建设，培养员工的自控、自治、自我监督的能力，引导员工正确的做事，提高员工的积极性和创新能力，才是制度建设最根本的目的。
三、有制度无执行的原因
绝大多数的企业都有自己的各种规章制度，但在实践中发现大部分制度仅仅是摆设，能有效执行的并不是很多，为什么会产生有制度而无执行这种现象呢？主要有以下十一个原因：
1．制度的制订并不是从问题中来，而是从传统经验或是照搬其它优秀企业的制度，使制度本身严重脱离实际。
时代在发展，传统的东西不一定适合当今社会，拍脑袋制订的制度有可能成为约束人积极性的禁锢，况且别人的先进经验也未必适合自己；尤其是人的素质在不断地变化，如果制度建设不能与时俱进，不能跟上环境、企业发展、人员素质变化的脚步，制度必然是废纸一张。
2．有些单位出于应付上级检查，还有些单位为了通过iso9000认证或其它什么认证，照葫芦画瓢弄了一些制度，这些制度不好用是很正常的，因为从制订制度开始就没打算让它好用。这种企业在中国为数不少，问到员工头上，你们按什么标准工作？员工回答按iso9000文件工作，再往前多问一句就露馅了，你能告诉我们iso9000文件有哪些具体内容吗？员工答内容非常多，具体制度都在我们领导那里，当然有些iso9000工作标准太多、太繁琐也是导致员工根本记不住的主要原因。
3．员工对制度不甚了解或者根本不知道。
4．制订的制度脱离实际使员工根本无法执行。
5．领导不支持，从中作梗，必须看到，制度遭到破坏，在多数情况下都是缘于领导者首先带头破坏。
6．制度未与经济利益挂钩，违反了制度不疼不痒、无人过问。要使制度真正有效，制
度就必须与经济利益直接挂钩，只有这样才能保证制度的有效性。
7．制订的制度只有惩罚没有奖励，造成员工的消极懈怠心理。
8．制度条款太多，员工记不住。
9．编制的制度文字功底太差，意思表达不清晰、有歧义、员工根本看不懂；制度与制度之间互相矛盾；制度本身有盲点。
10．对制度的宣传、教育不够，员工不能真正理解制度的含义，没有看到制度能带来的好处。
11．执行制度缺少监督、检查，检查没有力度。
上述原因都会对制度的执行带来阻力，因此，企业对于制度需要天天讲，反复讲，只有让制度融化在员工的血液里，才能落实到员工的日常行动上。
1984年12月26日，张瑞敏先生刚到海尔时，面对着员工素质低下，甚至在车间里大小便的问题，张瑞敏提出从严治厂，一听说要整顿，厂里有人搬出过去定的一人高的规章制度；而张瑞敏认为："没有最基本的，其它更是空的"，张瑞敏根据现场当时的情况从存在的问题出发，废掉了原来的制度，只定了对海尔具有里程碑意义的十三条，奠定了海尔腾飞的基础。这十三条中最主要的一条就是：不准在车间随地大小便。其他规定还有"不准迟到早退"、"不准在工作时间喝酒"、"车间内不准吸烟，违者一个烟头罚500元"。另外一条大家印象非常深刻的就是"不准哄抢工厂物资"。这13条颁布后有一些效果，车间里大便没有了，但小便还是有，随意拿公物的现象还是很普遍。张瑞敏就问干部怎样防止，回答是锁起来，可是门能锁，窗户却不能锁。张就让干部将这13条布告贴在车间大门上，并公布了违规后的处理办法，把门窗全都大开着，布置人在周围观察有没有人再去拿东西。没料到第二天上午10时就有一人大摇大摆走进车间扛走一箱东西，张让干部12时就贴出布告开除这个人，给大家留个印象--新领导是较真儿的。（摘自胡泳《海尔中国造之企业文化与素质管理》海南出版社第207页）
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海尔的故事告诉我们，制度必须来自问题，哪有问题哪有制度；制度必须与经济利益挂钩；执行制度、检查制度的执行情况必须动真格的。应当看到不能执行的制度负面影响非常大，时间长了如果员工认为制度没用，会进而藐视制度，视制度为一张废纸，那时企业将无法可依，因此那些没用的制度不如及早废止。
四、制度建设
综上所述，企业的规章制度不能照搬，制度的制订必须根据问题、时间、地点、过程、环境、企业所从事经营项目和企业员工的素质进行综合的考虑，即制度是关于问题、时间、地点、过程、环境、工作、人、激励的函数，用公式表示如下：
定律：制度=f（问题、时间、地点、过程、环境、工作、人、激励）
制度建设要注意的问题：
1．制度建设要切合实际
制订的制度要公平、公正，制度建设主要培养员工的自治能力，形成一种氛围，一种精神，一种文化，最终促进企业的发展。
2．制度建设要真正从人出发
前必须是告诉我们正确的做法，机动车靠右行驶是共同的约定。显然如果仅将制度简单的理解为约束人的行为，是不正确的。
在制度设计时必须首先研究人(包括制度的执行者、检查者和被约束的对象)，要从人的心理和趋利避害的本能来制约人性的弱点。很多制度的失败就在于，虽然人性中的某些弱点受到了制约，而人性的某些缺陷却在制度中得到了放大。最后造成一种现象，就是所谓的“上有政策，下有对策”。因此，制度建设必须考虑现有员工的素质水平。
3．管理无小事，制度建设要从小事抓起
4．制度必须与激励挂钩
激励力度越大，制度执行的效果越明显，但是，激励力度越大，在执行中所遇到的反弹必然也大，过大的激励力度容易引起员工的反感。
5．制度建设必须具备可行性，必须按照企业的实际情况进行制订
6．制度是用来保护绝大多数员工利益的
没有制度是对遵守纪律员工的不公平，但如果制订的制度使大多数员工的利益蒙受损失、使遵守纪律的员工无所适从，它必将带来与所追求目标相反的结果。
7．兴一利必出一弊，有优点必有缺点
制度建设时，在考虑一面的同时可能会在另一方面出现其它的弊病，制订制度的关键在于对可能带来的弊端掌握在能控制的程度之内。
8．制度建设应与整体企业文化融为一体
9．制度建设要不断创新，工作出现问题要首先对制度进行检查
10．制度建设中的一点缺陷会导致整个制度被突破从而导致失效
制度建设要求稳，稳中有快；同时制度建设要逐步完善，要从当前企业存在的重点问题入手，从当前马上需要解决的问题入手，作为企业不要希望制度建设一次到位，员工有逐步适应的过程，制度太多只能冲淡当前工作的重点，制度少一点反而有助于突出当前的重点。且制度太多，员工根本记不住，面面俱到实际上是面面都不到，倒不如先做好基本的再逐步增加，先解决了当前最棘手的问题再解决长远发展的问题。
五、制度执行
在制度建设中，制度的执行是关键，有制度无执行等于没有制度。应当看到，新制度必然是对传统习惯、传统工作方式的改变，然而改变人的习惯谈何容易，从这个角度说，即使一个制度是符合时代发展、符合企业和大多数员工的根本利益、符合优秀企业文化的，也会有巨大的阻力。因此，一个新制度从出台到顺利执行，首先需要改变员工的观念，俗称洗脑，也叫"观念革命"，不能做到人人明白，再好的制度也是废纸一张，最终一定会被束之高阁。在员工接受了新的观念之后，还要教会、帮助员工改变原来的工作习惯，而这一点对很多员工来说相当痛苦，现实中往往很多新制度就毁于员工的操作习惯不能改变上。工作不习惯、制度中可能存在的先天不足，很容易导致上下哗然，这时最需要高层领导的决心和对自身的信心。因此，即使一个制度什么都是好的，在执行中也会有巨大的阻力，如果对此没有一个深刻的认识，新制度就可能会夭折，因此，扶上马，送一程，新制度出台后，不要急着罚款，在转变了员工的观念之后，不仅要耐心教导，更要监督责任人养成习惯，方能保证制度的有效执行。
还要看到，一次失败的尝试将使后来的努力变得极其困难，因此，推行新制度也好，还是其它什么也好，管理者不应凭借一时的灵感、冲动而草率行事，必须谨而又慎。
一个完善的、合事宜的企业制度，能规范员工行为，使各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的企业文化。制度建设的重要性已经被越来越多的企业所认识，但真正建立起一个合理的、完善的、有效的制度，却并是很多。
企业该如何正确的进行的制度建设？下面结合本人工作实践，简单的谈一下自己的想法。
1.明确企业宗旨。每一个企业的诞生，都有它的目标与宗旨，企业只有明确自己的目标与宗旨，确定中心主题，所有的管理规章制度才能紧紧围绕这个中心主题去编制、执行、维护，一旦与这个中心产生冲突都应该无效。
3.宣传、沟通、教育。员工的素质良莠不齐，要员工马上改变以往不良的工作习惯，这是不切实际的，“立法”部门与企业各阶层管理人员应不断的对员工进行制度宣传、教育、沟通，了解员工的心态，帮助员工积极转变-态度，使员工了解制度建设的目的，潜意思的形成对制度的遵守，矫正不良行为。
4.编制文件。企业制度不是某个领导口头表达的，也不日定夕改的，必须以文件的形式予以确定，并保持稳定。在制度文件编写的时候，必须以企业的角度去思考，以企业宗旨为中心，不能仅仅从不部门的立场出发。在涉及多个部门时，制度的衔接是非常重要的，“立法”部门应与各个共同商讨，以保证制度的有效性与可操作性。当然，制度文件也必须符合国家法律法规的规定，不能凌驾或超越国家法律法规。
5.权限确定。在制度的建立过程必须明确各阶层人员的工作权限与工作内容，制定职务说明书，避免三个和尚抬水喝。也只有明确了各自的工作权限与工作内容，各种表单的核准流程的方向才不会产生偏离，作业程序方法与流程才得以合理化、畅通化，标准作业流程才可以完善的建立。
6.领导重视与参与。领导的各种行为非常容易成为属下效仿的榜样，如果各阶层领导对公司各项制度不予以重视，或只是敷衍了事，那么员工的心中就会形成一种印象，会觉得企业的各项制度是用来吓唬小孩的，给外人看看，没有任何实际意义，当然也就不会真正去遵守各项制度，甚至还会产生破坏。可见领导的重视与参与是何等之重要，领导只有以身作则，带头执行，一旦有违反行为，同样接受处罚，坚决不搞特殊化，这样才能形成下梁正的良好企业氛围，制度建设才能真正得以贯彻实施与有效，企业的管理才能真正的提高。
7.维护与矫正。在制度实施过程中，“立法”应对各项制度进行维护，并成立稽核小组，专门负责监督企业制度的执行情况，矫正不规范的行为。同时进行调查制度的合理性、时宜性，一旦发现制度存在缺陷，进行矫正，废除过期制度，以保证制度的有效性、适宜性。
正确的制度建设，可以大大提高企业的管理效力、决策与实施的速度，提高企业的竞争能力与生存能力。规范化的作业流程与员工工作行为，形成了企业一个融洽、竞争、有序的工作环境，良好的企业文化才能诞生，并维持生存。
如何进行有效的教学反思
《新课程标准》指出：有效教学是指通过一段时间的教学后，教师帮助学生完成了学习任务，获得了预期的进步和发展，实现了教学目的。我一直在思索，什么样的教学才是有效的，抓好课堂40分钟，让每个学生都学有所获。在以前的教学中，心中只装着怎样让学生达到学习目标，为此有时方法过激，采用了一些不正确的方法促使学生计算，做应用题，结果效果并不怎么好。学习了《新课程标准》后，让我从中学习了很多，受益匪浅。
什么样的'教学才是有效的呢？《标准》指出：“有效的数学学习活动不能单纯地依赖模仿和记忆，动手实践、自主探索与合作交流是学生学习的重要方式。”数学课堂教学不仅仅是为了让学生在认识领域方面获得发展，更重要的是使学生情感领域和智能领域获得发展，张扬个性，发挥潜能。而传统的课堂教学存在的弊端，严重影响了教学效率，通过多年的观察、分析，我发现原因主要有两个：一是以教师为中心，教师讲学生听，学生在课堂上充当被动接受的角色，长此以往，其结果势必使学生的思维受到压抑。二是学生受年龄方面和心理方面的影响，自制力差，课堂上无法约束自己常常走神、跑题，影响了40分钟的质量。
针对低年级数学特点，要实施有效性教学策略，应从数的组成在加减中运用有效性入手，下面结合我对《新课程标准》的理解，谈谈我的一点心得体会。
数的组成在加减中运用离不开计算。计算，贯穿于小学数学教学的全过程，它是小学生的一项必备的数学能力，也是传统小学数学教学最为重视培养的能力之一。实施新课程以来，课标对学生计算能力的培养仍很重视，所不同的是，与以往的教材相比，它不仅要求计算正确、迅速，而且更突出要求计算方法的合理、简便与灵活，并注意把各种计算（口算、笔算、估算、简便计算）有机地联系与整合起来，使学生在使用各种计算方法的实践中逐步提高能力，从更高的要求提升学生计算的素质。
然而，由于受传统教学的影响，很长时间以来，许多老师一提到计算，就认为只需在教与学的过程中增加练习的量，多练、反复练。就一定会见成效。分析目前学生计算能力的现状，我们不难发现他们大都把计算作为一项机械重复的任务来完成，谈不上有任何学习的兴趣，以致于在做计算题时，学生普遍有轻视的心理倾向，注意力不够集中；没有形成良好的计算习惯，导致计算的正确率明显下降。学生的计算能力不容乐观，很大程度上与教师如何正确看待计算有很大关系。
计算、合理组织计算教学有直接的关系计算，贯穿于小学数学教学的全过程，它是小学生的一项必备的数学能力，也是传统小学数学教学最为重视培养的能力之一。主要包括口算、笔算、估算、简便计算。教师通过有效教学来培养学生的计算能力，从而达到数的组成在加减法中运用的有效性。新课程追求自主创新的学习，我们通俗的理解就是要让学生“能学”、“想学”、“会学”、“坚持学”，它不仅仅是如此，“自主学习”是一种建立在学习者自我决定、自我选择、自我调控、自我评价反思基础上的以自主性、主动性和创造性为特征的学习行为和学习品质。小学低年级数学数的组成在加减中运用有效性要很好地落实，我认为从这些方面入手：
苏霍姆林斯基说过：“掌握知识和获取技巧的主要动因是——良好的情境。”数学知识由于抽象而显得枯燥是影响学生积极学习的最大障碍。在数学教学中，适时适当的创设良好的情境，可以诱发儿童好奇心理，激发学习兴趣，在较短的时间里，轻松愉快地进入学习最佳状态。皮亚杰曾告诉我们：儿童是个主动性的人，他的活动受兴趣和需要支配，一切有效的活动以某种兴趣作先决条件。因此我认为对于低年级学生，应该从其熟悉的生活环境入手，创设情境，化抽象为具体，吸引学生注意，激发学习兴趣，让学生觉得数学就在身边，从而喜欢数学。
比如，学习“生活中的数”这一课时，我是这样引入的：屏幕上显示一座房子失火了，一位叔叔要打电话报警，一紧张忽然忘了电话号码，站在电话机旁正抓耳挠腮，急得满头大汗。这个画面一下子抓住了每个同学的心，许多同学急得大声喊：“赶快打119报警啊！”、“再不打119报警，要烧光了！”真是如临其境啊。我趁机说：“同学们真棒，帮叔叔想出了报警电话。瞧，叔叔打通了报警电话。”果然画面上随着警笛声出现了一辆消防车，哗啦啦，一下子把火浇灭了。大家松了一口气。我接着说：“假如遇到了坏人，要打什么报警电话？有人生病要上医院，又要打什么电话呢？”大家争先恐后举手发言。紧接着，我就自然地再用语言导入主：“同学们，象119、110、120这些数字都是我们生活中的.数，在我们的生活中还有许多，比如我家住在1号楼502室的1和502也是。你们还知道哪些？”学生的情绪再度兴奋起来，叽叽喳喳地讨论开了。
这样的导入，使学生觉得新知识并不陌生，激发学习的兴趣，及早地进入最佳状态，自觉接纳知识的程度就高了，有效地提高学习效率。
杜威有句金言：“让学生从做中学”。在小学数学课堂教学中，遵循低年级学生的思维特点，借助于学具操作，通过动手、动口、动脑把学生所有的感官都调动起来，是一种很有价值的参与形式，这种形式不仅有利于学生把知识与技能结合起来发展各种能力，而且也有利于提高学生学习数学的信心，让学生主动参与知识的形成过程，促进思维的发展。每让学生进行一种操作时，必须首先要求学生看清题意，再想一想，根据题目要求，你在操作时先做什么，再做什么，该如何做。
例如：在学习“9加几”时，我让学生摆小棒：你是怎样想的就怎样摆。先摆“9+2”，有的学生摆好了就发言：左边摆9根小棒，右边摆2根小棒，然后移动右边的1根和左边的9组成10，数一下右边是几根，得数就是十几。这是“凑十”法。还有的学生说是用数的，数一数有几根小棒，得数就是几。接下去又摆了9加3、4、5、6、7，我也下去巡视，协助操作有困难的同学。
低年级的学生更容易接受直观的东西，所以，我们在教学中借助一些道具，可以帮助学生积极参与，也是为了更好地学习，从而使我们的学习达到很好的效果。
“学无定法、贵在得法”，有效的教、学方式是课堂教学效率的提高的有力保障。我们要不断深入学习《新课程标准》，用它来指导我们的教学，我们在转变学生学习方式的同时要转变教师的教学方式，要有利于学生的发展，要以学法的改革带动教法的改革，保证课堂教学的科学性、灵活性、创造性，为课堂教学注入新的活力。通过数的组成在加减中运用有效性的学习、开展、探索，我相信小学低年级的数学有效性教学会取得很好的效果。
如何进行有效的薪酬沟通
薪酬沟通是企业薪酬管理中的一项重要工作，也是我们经常容易忽略的一个问题。我在二十多年的管理咨询中发现，在实际操作中，能做到薪酬沟通的企业很少，能做好的则少之又少。下面是爱汇小编给大家整理的如何进行有效的薪酬沟通，供大家阅读!
薪酬谈判的准备工作
整理本公司的薪酬体系
公司应有较完善的薪酬体系、合理的工资沟通渠道、科学且有激励性的绩效体系，这些都是应聘者关注的，希望能了解到的。
准备岗位说明书jd
对于拟招聘岗位有着明确的岗位说明书jd，包括：岗位职责、任职要求;根据企业岗位的明确需求去招聘，做到有的放矢，没有最好的，只有最合适的。
了解市场的平均薪资水平
面谈薪酬时，应该对本地区、本行业、相似规模的同类岗位的薪资有了大体的了解;应聘表或应聘者简历上要求其写明其期望薪资的要求。
薪酬谈判的具体技巧
确立薪酬的价值基准
在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大?在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。
让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬，他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。
对于招聘官来说，求职者前几份工作的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。
或许你可以明确地问求职者“如果我们给你年薪36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样你就能知道是否与求职者的期望值相符。
公开薪酬范围有利有弊
在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露自己的薪酬范围，另一些公司却不这么做。
人力资源经理在这个问题上意见不一。一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在4万到5万之间，求职者会说我要5万。
另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。
折中的办法就是：仅公开范围的下限。这样保护了薪酬范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。
必要时舍得“放弃”
几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所不同。
当有能力的求职者超过1个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此必要时要舍得放弃，不要受制于他对薪酬的异想天开。
掌握“双赢”的策略
欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。
一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。
如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同寻找双赢局面：
在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。：如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。
寻找创新方式，提高吸引力：有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。
量化总薪酬：寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱!”你很难消除这样的人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效果。
如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。
掌握“人岗匹配”
面试就相当以在超市休闲购物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，结合自己实质情况找对应品牌及品质的产品;再次，自己选定的产品进物价同比筛选同样在人才选用上也是同样的，薪酬谈判不要单纯理解为降低新人的工资值，这是一个误区，hr们要做的是物有所值。
掌握岗位“行业价值”
首先，得从“谈判”上去认知识为何在人与职需要用此辞，既然是谈判那就是因为有价值平衡点，所谓平衡点就是面试者本人的学历、经验、技能等是否等同于该岗位的“理想”值，正所谓“理想”值就是还未有准确的衡量数，那就会给企业和人才产生不安全感。
此时，hr谈薪标准的依据就只能围绕公司薪酬宽带和行业同岗位值作为基准。
最后的最后，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。
横向沟通障碍的解决方法
组织中沿着结构中横线进行的沟通就是横向沟通，包括同一层次上的管理者的跨部门沟通和不同部门间不同层次上的管理者和员工之间的斜向沟通。横向沟通不畅主要因以下障碍导致：其一，部门“本位主义”和员工短视倾向;其二，“一叶障目”，对公司组织结构的偏见;其三，性格冲突;其四，猜疑、威胁、和恐惧。
造成恒大公司内讧的原因的主要是各部门“本位主义”和员工短视，几个部门相互猜忌等。从生产部、营销部到销售部各部门都一味推卸责任，不能从自身发现不足，并且不信任兄弟部门的工作。针对横向沟通中存在的问题和障碍，我们可以通过调整沟通的思路来消除恒大公司面临的问题：
第一，树立“内部顾客”的理念。这一理念认为，每下一个工作环节就是本职工作的顾客。要用对待外部顾客的态度、思想和热情服务于内部顾客。
第二，倾听而不是叙述，换位思考。在横向交流的会谈中，每个部门的参加者最擅长的就是描述本部门的困难和麻烦，同时指责其他部门如何不合拍、不协同，很少花时间倾听。当沟通的各方仅仅关注如何组织发言，去阐述本部门，本岗位遇到的阻碍时，在别人发言时，他们就不会去倾听。
第三，选择准确的沟通形式，对症下药。对于决策性的会议，与会人数应当少而精，对于咨询性的则要集思广益。
第四，设立沟通官员，制造直线权力压力。针对横向沟通中经常出现的相互推诿、讨论裹足不前的现象，必须设立专门部门或官员，承担召集和协调部门或员工的沟通功能。
横向沟通七个原则
原则1：沟通前先做好准备
在你跟同事讨论事情之前，先把一些基本问题想清楚，不要毫无准备就去，否则很可能得不到你想要的东西。下面的几个问题应该事先想清楚：
你希望对方帮你做什么事?
你认为他会要求你做什么?
如果对方不同意你提出来的做法，有没有其它选择方案?
如果双方没共识，你会有什么后果?对方又会有什么后果?
原则2：了解其它部门的语言
跨部门沟通不良，很多时候都是“语言不通”所引起。举例来说，营销部人员平常讲的是“相同语言”，他们非常清楚自己部门的规则、目标与期望。同样地，财务、生产、人资等部门，也有自己的语言与观点。因此，想要沟通顺畅，前提就是“听懂对方的语言”。原则2的一个重要方法是换位思考，试着站在对方的立场思考：
“这么做，对业务部的业绩有帮助吗?”
“如果我是他，会接受这种做法吗?”
“这个方法真的有用吗?”
跨部门的换位思考法能将误解或沟通频率不搭的机率降到最低。此外，频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。
原则3：开诚布公是最好的对策
你面对的是必须长期共事的同事，因此，凡事以诚实为上策，最忌欺骗、隐瞒事实，破坏信任关系。部门间一旦缺乏信任感，会加重彼此的防御心，沟通时就会有所保留，甚至隐藏一些重要信息。相反的，互信会让双方在沟通时打开心防，他们会明白说出自己的需求与考虑，并且提高合作意愿，共同解决问题。诚信沟通有三个要素：
错的不要解释;
务必不要争执
不打断对方说话;
微笑再微笑;
频繁的互动有助于建立彼此的熟识度，让你更容易设身处地想问题。因此，时不时的跟其它部门的同事吃吃饭、聊聊天，有好无坏。
原则4：不要害怕冲突
在跨部门会议上，每个主管为了维护自己部门的利益，难免会出现一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，为了怕把气氛弄僵，往往会变得沉默寡言，以维持表面的和谐。
美国史丹福大学策略及组织学教授凯瑟琳。艾林哈特在《有效沟通》一书中点出，“如果管理团队在议题的讨论上都没有冲突，决策质量就会低落。”艾林哈特提醒，千万别把“没有冲突”跟“意见一致”混为一谈。
有时候，太过和谐反而凸显不了你对议题的重视，而且问题也不会获得真正的解决。因此，艾林哈特建议经理人，态度要柔软，但立场要坚定，“别太快或太轻易就顺从认命。”记住，你是部门主管，虽然你要和其它部门保持良好关系，但是，捍卫部门及部属的权益，更是你责无旁贷的使命。
原则5：呈现事实，专注中心议题
让沟通聚焦的最好方式，就是呈现具体事实，引导人们迅速将注意力放在中心议题上，减少不当的臆测。
美国达顿商学院企管教授布尔乔亚三世在《哈佛商业评论》中为文指出，事实(例如目前销量、市占率、研发经费、竞争对手的行为等)可以将沟通过程中“人”的因素降到最低。在缺乏事实的情况下，个人动机可能会遭到猜疑，但“事实就是事实”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事实“可以创造一种强调议题，而非人身攻击的氛围。”布尔乔亚三世说。
原则6：多提选项，保持弹性
当你进行跨部门协商时，不要执着在单一做法上，而是开发多元选项，例如一次提出3～5个方案，让其它经理人有更大的选择空间。
专家分析，多元选项能让选择不再“非黑即白”，经理人有较大的弹性调整自己的支持度，也可以轻易变换立场，不觉得有失颜面，因此能够降低沟通时的人际冲突。
原则7：创造共同目标一起合作
无可讳言，各部门间一定同时存在合作与竞争关系。部门间若想进行建设性的沟通，一定要强调彼此的合作关系，竞争意味愈淡愈好。合作的关键在于拥有共同目标。
因此，尽量去创造一个横跨各部门的共同目标，然后一起努力，就算有争执也没关系。因为，就如苹果计算机创办人贾伯斯所言：“如果每个人都要去旧金山，那么，花许多时间争执走哪条路并不是问题。但如果有人要去旧金山，有人要去圣地亚哥，这样的争执就很浪费时间了。在跨部门沟通中，达成一致的目标需要弄清楚四个问题：
双方的共同目标是什么?
有什么阻碍双方合作?
创造共同目标的资源是什么?
合作的价值是什么?
王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于20xx年到20xx年，目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。
工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。
最后，工程部经理想到了调换岗位。
这是一个典型的.有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。
实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。
关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。
那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通？
主管的头脑中至少有这样一个框架：
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？
管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。
所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。
2、员工的价值真的与其相符吗？
我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。
实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。
那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。
3、薪酬是其择业的唯一标准吗？
从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。
发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：
1、员工离职之前的行为识别
一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。
2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。
3、情感沟通技巧
假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。
最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：
1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。
3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。
如何有效进行人际沟通
人际沟通一般指人与人之间的信息交流过程。小编整理了人际沟通的技巧，供参考！
无论我们身在何方，沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通，维持良好的同事关系呢？我们不妨从下面几个注重点入手，打造一位职场万人迷吧。
尤其是坦白的讲出来你内心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但绝对不是批评、责备、抱怨、攻击。
批评、责备、抱怨、攻击这些都是沟通的刽子手，只会使事情恶化。
只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
恶言伤人，就是所谓的“祸从口出”。
如果说了不该说的话，往往要花费极大的代价来弥补，正是所谓的“一言既出，驷马难追”、“病从口入，祸从口出”，甚至于还可能造成无可弥补的终生遗憾！所以沟通不能够信口雌黄、口无遮拦，但是完全不说话，有时侯也会变得更恶劣。
情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如：吵的.不可开交的夫妻、反目成仇的父母子女、对峙已久的上司下属……尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！
不理性只有争执的份，不会有结果，更不可能有好结果，所以，这种沟通无济于事。
不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么？“我错了”，这就是一种觉知。
承认我错了是沟通的消毒剂，可解冻、改善与转化沟通的问题，就一句：我错了！勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器，重新面对自己，开始重新思考人生，甚至于我是谁？在这浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打压我、欺负我或侮辱我时，即使是亲如父子，都可能反目成仇，偏泪一点的，离家出走还算什么，死给你看的例子都屡见不鲜！
说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有“转圜”的余地，甚至于还可以创造“天堂”。其实有时候你也真的是大错特错，死不认错就是一件大错特错的事。
如果没有转机，就要等待，急只会治丝益棼，当然，不要空等待成果就会从天下掉下来，还是要你自己去努力，但是努力并不一定会有结果，或舍本逐末，但若不努力时，你将什么都没有。
无论我们身在何方，沟通都是日常生活中绝对少不了的事情。在职场中怎样才能进行有效的沟通，维持良好的同事关系呢？我们不妨从下面几个注重点入手，打造一位职场万人迷吧。
在社交场合说长道短，揭人隐私，必定会惹人反感，让人“敬而远之”。
参加社交宴会，别人期望见到的是一张可爱的笑脸，即使是情绪低落，表面上也要笑容可掬，周旋于当时的人物环境。
面对初相识的陌生人，可以交谈几句无关紧要的话开始，切忌坐着闭口不语，一脸肃穆表情。
耳语是被视为不信任在场人士所采取的防范措施，在大庭广众之下与同伴耳语是很不礼貌的事。
无论听到什么“惊天动地”的趣事，在社交宴会也得要保持仪态，最多报以灿烂笑容。
如何与家长进行有效沟通
大部分人跨级沟通时的障碍一般都来自动机和思考的角度不同。如果下级能够设身处地从上级的价值观、处境、职责、压力、背景、经历、个性等各方面来考虑问题，很多沟通障碍都会迎仞而解。不要认为这仅仅是老生常谈。最重要的是，学会经常同上级“换位思考”的人往往在不知不觉中不仅提高了自己的沟通效率，而且提升了自己的心理素质和管理水平。
二、真诚地接受批评，不犯三次过错;。
既然犯错误不可能完全避免，那么，对待错误最好的办法是：尽早发现错误并采取措施减少损失。应该尽早发现错误，并及时采取措施减少损失要想在错误不可避免地到来之时尽早发现错误，并及时采取措施以减少，首先必须有承认错误的勇气，坦诚面对和正视错误。
错误和失败一旦成为事实，最重要的是正视。谭老师认为，不能正视错误和失败，会使错误越来越严重，失去改正错误、挽救损失的时机，在错误的道路上越走越远，导致无可挽回的败局。史玉柱已经够大失败了吧?巨人倒下欠了近3亿，但是巨人就是巨人，巨人就是永远有办法站起了!如果没有承认失败有站起了的机会才怪!
三、要真诚地赞扬上级，最好是背后的赞扬;。
作为下属，我们一定要充分尊重领导，在各方面维护领导的权威，支持领导的工作，这也是下属的本份。首先，对领导工作上要支持、尊重和配合;其次，在生活上要关心;再次，在难题面前解围，有时领导处于矛盾的焦点上，下属要主动出面，勇于接触矛盾，承担责任，排忧解难。
四、要主动报告，让上级对工作进展了如指掌;。
领导最欣赏的人都是能人，是最有魅力的人，铁匠行业有句行话，“打铁要得本事硬!”，本事是干好本职工作的本领，很多人都容易犯一个错误，把文凭当魅力，把知识当能力。
本分是一种精神，本分是一种境界。本分就是全力以赴、专注地做一件事情;本分就是几十年如一日的坚持精神;本分就是耐得住寂寞、禁得住喧嚣;本分是方法论、是境界;本分到极致就能在专业化道路上成为行业专家和权威。
因为热爱自己的企业和岗位，所以才会本分;因为赋予了自己角色的意义和价值，所以才会本分;因为长期的本分和对极致境界的守望，所以才会做到极致。
五、对上级的询问有问必有答，而且清清楚楚;。
现在，你已经按照计划开展工作了，那么，你应该留意自己工作的进度是否和计划书一致，无论是提前还是延迟了工期，你都应该及时向你的领导汇报，让领导知道你现在在干什么，取得了什么成效，并及时听取领导的意见和建议。
六、对自己的业务主动提出改善计划，让上司进步;。
中国的领导喜欢揽权，再将权力自上而下分配。领导不论会上会下如何大讲对你的信任，都是假的，都是有前提的：他实时知道你在干什么。这样一则可以随时了解工作进度，如有偏差，及时纠正;二则利于控制大局，保证工作按时按质按量完成。
中国的领导喜欢被下属追捧，喜欢有下属请示，我们就满足他。
七、毫无怨言地接受任务;相信上级和群众的眼睛是雪亮的，心是慈善的;。
知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢!”
如何进行有效教学反思
苏霍姆林斯基认为，教育是活生生的、寻根究底的、探索性的思考。教学反思是新课程教学不可或缺的重要一环。它既是教师教学常规工作的一项工作要素，更是教师专业成长的关键步骤，还是教师真心研究教学、真心谋求进步、真心对待学生的一面镜子，也是教学管理过程中必须关注特别是积极引导与评价的必要环节。
教学反思对教师而言，不在于写些什么而在于想不想、想些什么特别是想到何种程度。落实到教案上是为了对所想内容的强化与记忆以及对备下一课或调整下一节课的教学设计的提醒。如果为了应付教学管理而写，则积极作用为零。特级教师于漪每教完一篇课文总会写一写下次再教这节课应如何做，因此她的课常教常新、炉火纯青。她说：“教育是细水长流，积涓滴成小溪，成小河，成江，成海，把点滴闪光的思想、有效的做法汇集起来，就会领悟到许多教育的道理，就能产生只会”。
二、教学反思的基本要求。
1、教学反思的基础是备课的积极与认真。
2、教学反思的出发点和内容是教师自己的“教”与学生的“学”的过程回顾以及教师对教学目标达成情况与生成性目标实现情况的内心评价。
3、教学反思的常态化主体是执教者自己。
4、教学反思的目的是自我警醒与自我完善。
5、教学反思的`重点是目标达成状况的自检，特别要着眼于学情评价。
6、教学反思的归宿是围绕课堂教学实效，自己“想”与整理自我，提高自我、完善自我。
7、教学反思贵在坚持永久，成于切入要害找到根源，毁于应付差事，败于有始无终或时断时续，精于言简意赅。
作为非教育、教学理论研究专业人员的一般性教师，从教学论的角度作理论性反思，站在教育思想、教学理论的高度用理论去检索实践，整体上比较困难，也是难为大多数教师。基于此，只从实践性体悟角度，立足于操作层面，归纳如下：
1、系统反思式。
第一，反思本节课教学理念确立与应用的得与失;。
第二，反思本节课备课过程的得与失：课程内容分析(地位、联系、作用等)与处理、学生情况分析、材料准备、课程资源开发、教学场所选择与利用等。
第三，反思本节课教学设计的得与失：三维目标确立的适度性、全面性与科学性，教学重点确定的准确性，教学难点选择的适宜性，教学思路设计的适应性，教学材料准备与利用的充分性，教学过程中教学原则应用的科学性特别是新课程理念或者课标体现充分性与适度性等。
第四，反思教师自己的“教”：导入、点拨、调控、激励(合作、质疑、学困生等)、板书、生成性引导、学习技能培养、习惯塑造、思维训练等。
第五，反思学生课堂上的“学”：教学有效参与率、学习效率、思维积极状态、技能(合作、操作、质疑等)练习情况、学困生表现、等等。
第五，反思教学实效：教学目标达成率、教学重点完成状况、教学难点突破程度等。
第六，整体感想与体会：对本节课自己最深刻所得的概述。
说明：这种反思形式比较全面，也很复杂，适用于对教师个体意义较深远的课例(最成功或最失败)的系统思考，它对教师影响很大，建议教师每个时间段都要针对这样的课例进行一次此类性反思，常态化是不现实的。
第一，反思教学设计与教学过程。(贴近学生，产生共鸣)。
第二，反思教学效果。(自己教的情况、学生学的情况)。
第三，反思教学目标的达成。(设计目标和生成性目标)。
第四，总体感想与体会的提炼。
说明，这是比较适当的反思方式：即不繁琐也不脱离教学实际，更主要的是围绕常规性教学关键环节而展开，比较适用于单元性的反思。
3、重点反思式。
第一，教学设计的反思。(与教学过程对照，找得失)。
第二，教学效果的反思。(与目标达成情况对照，看得失)。
说明，适用于每节课的反思，教师在从教室回办公室的路上即可进行思考，简便由不失关键，易于操作，但不适于常态化，要阶段性穿插前面的两种方式，以避免公式化和形式化，发挥教学反思应有的作用。
4、应急式。
围绕本节课教学的整体感想和体会进行。
即可从教师的教与学生的学而展开，也可从成功与缺欠层次而展开，还可从教学过程的某一突出环节而展开，等等要结合给自己产生教学感触最突出的环节重点进行，但无论从哪一点入手，都须结合教学实效去思考，教学的实效性就是教学质量，质量低的教学即使设计得再好、过程再精彩基本上也是失败的教学。
这种形式适用于思考时间与空间不足的紧急状态，不可多用，更不可常用。
对农村中小学特别是小学教师，由于肩负的学科种类较多，不是专科化，教学受检性常规任务较重，造成了“注重备课批改、了解学生、了解教学技法、把握检测”等刚性指标的落实上，不注重反思或仅局限于自身已有的经验，造成教学效率与效益低下，因此，倡导并注重教学反思，改进教学工作，获得教学专业成长，在反思中学习教与学的方法，在教学实践中反思教与学经验或教训，不断改进教学工作方式，实际是促进自身成长的最有效的途径。
农村教师的教学反思，可以从课堂教学事件入手，抓住成功或失败之处，思索自己的教育观念、教学行为与教学效果，从中找原因;可以结合所教学课，把大问题细化为几个小问题，从小问题中寻找最关键的因素，加以研究并探索解决的办法。
教学反思的过程就是教学研究的过程，是教学研究的内容之一。是对教学所遭遇问题与困难的积极应对，所以对自己的灵感、设想的及时纪录很关键，不要想想就拉倒一会就忘记，之所以需写下来记载于教案上不是应付检查，而是对自己研究的记录与提示，所以教学反思不要想完就拉倒、写完就拉倒，应形成日看、周览、月结、期末归纳的惯习，这个过程就是教师的科研过程——教学论文的出处：把自己的困惑、思考、做法写下来，这就是教育随笔、教育叙事、教学课例;围绕课例与问题解决的个人研究过程与成果，就是教学论文。
教学反思的前提是自己的行动。光反思不改进，反思就无效;只反思不试验，反思的准确性、科学性就没有保障，说到底，反思的目的在于改进反思中发现的问题，在于发扬反思中发现的经验——行动是反思的结果。
德国著名哲学家雅斯贝尔斯有一句名言：“教育是灵魂的回头，是顿悟的艺术”。教学反思能够使教师从习以为常的教学惯性与惰性中超脱而出，赋予自己不迷茫、不懈怠、不盲信、不盲从、不盲动的教育思维品质，在随波逐流的时势中独树一帜，用身心去感悟课堂教学的思想的尊严和乐趣，就如特级教师于永正所讲的那样：“如果一个教师每天都能用一小时来反思自己的教学，那么五年后，他不能成为全国特级教师可以由我负责”。
“谁在努力分析自己的课的优点和缺点，分析自己跟学生的相互关系中的问题，那他就已经取得了一半的成功”。这是苏霍姆林斯基对我们的忠告与期望。
如何对学生进行有效评语
诚然，评价工作是一项重要的工作——事关一个人的“成败”——“成功”的评价可让“失败”的人“成功”，“失败”的评价可让“成功”的人“失败”……这就要求教育者在实施评价时要“三思而后行”，以免因“误人子弟”而成为“千古罪人”!
如何有效进行团队管理
举个简单的例子：如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。
沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的基本要素。
有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。
项目主管在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策。
2 制定良好的规章制度
小头目管事，大主管管人。在项目规模小的时候，项目主管既要是技术专家，善于解决各种各样的技术问题，还要通过传帮带的方式实现人管人；在项目规模较大的时候，项目主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。
所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，记得网上流行一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。
3 建立明确共同的目标
先讲个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。”
这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。在团队管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。项目主管直接面向客户，需要按照承诺，报质保量地按时完成项目目标。项目成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然干项目能学到新知识新技能就更好。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目主管善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施上可能会遇到一些问题。比如说员工持股问题，本来是把员工的利益与公司的利益捆-绑在一起的问题，但是操作起来就可能会走样。a为一高科技企业的研发经理，他所在的公司实行员工持股制度，他说：中国搞员工持股根本就没有吸引力，上不了市，我们手中的股票和垃圾没有区别，老板搞员工持股，还是网不住这些骨干员工的。
笔者看来，项目主管也许还没有调配员工股的权利，但是可以给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
3 营造积极进取团结向上的工作氛围
假如项目缺乏积极进取团结向上的工作氛围，项目成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，项目也就不可能成功。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目主管为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压力，项目主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目主管越轻松，说明管理得越到位；在学术问题讨论上，要民-主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
4 良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识很出现相应的偏差。
举个简单的例子，在软件设计中，b和c之间有接口。项目主管在给b和c分配任务时，就可能讲到了这个接口，但是b和c由于理解上出现不一致，导致在调试过程中出现问题。在这种时候，项目主管就需要具备良好的沟通能力，并能迅速判断到底谁的理解出了问题，把b和c的理解提升到同一层次。
在现实研发中，会经常出现接口问题，在实际工程项目中，还会经常出现客户对项目需求的更改要求，估计这也是每个项目主管都非常头疼的问题。项目已经进行到了收尾阶段，客户发现现实需求已经发生变化，需要项目组做大幅度的调整。项目主管要是不管不顾，这个项目可能就毫无意义；项目主管要是按照客户需求来调整项目目标，这个项目就可能拖期，超过预算。在这种时候，项目主管与公司高层，与客户之间的沟通能力就极其重要，良好的沟通能力将有助于解决这类复杂问题。
5 团队管理的几个误区
团队管理的误区是指在团队管理中对团队的发展产生负面影响的行为，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。
常见的团队管理误区有以下一些：团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作的习惯等。
解决团队管理误区的措施：
* 提高团队的开发能力
让全体成员分享所有相关的商务信息（商务秘密除外），而且要保证团队成员完全明白这些信息；强化团队发现问题和解决问题的能力；提高团队的整体决策能力。
* 在经验教训中成长
如果团队已经做出了错误的决定，项目主管应当同团队成员一起坐下来，反省错误的发生的原因，强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何人或滥用职权，只是告诉团队这个错误决定所带来的负面影响，并让团队研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。
* 避免短视行为
要确保所有团队成员对该组织、其目标和其结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于团队的基本知识，自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。
* 快刀乱斩麻的魄力
要想在当今时代保持一定的竞争力，经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断；任何延误都会造成严重后果。当决策完全陷入僵局时，应该提出这样一个问题：“今天不做决定会有什么样的后果？”或者“如果我们今天无法做出决定，事情会发展成什么样？”通常情况下，不做任何决定比行动的后果更严重。
* 解决反抗与抵制情绪
技术人员的特点，决定了他们对项目主管的要求和指导一般会有反抗或抵制情绪，特别是团队发展初期。项目主管都应明白这一点，克服团队反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现项目目标上。在这个大前提下，充分激发团队成员的积极性。
* 工作重点和工作能力
项目主管可能不是技术专家，所以主管的工作重点是调动团队成员的积极性，为解决技术问题创造充分的条件。一个缺少基本技术技能的团队很容易出现问题，而有着良好基础但并不继续获取和使用新知识的团队，也会在将来陷入困境。
一、建立完善的团队管理体制
有效的团队管理体制可以提高团队的运做效率以及速度。这个是团队的核心和基础。所谓团队管理体制也就是团队管理的规章制度，俗话说“不以规矩，无以成方圆”，高效团队要有严格的规章制度和高的管理标准。一般的大企业都会举行一些团队的活动，但光靠这些活动是不够的，因为一个员工每天在这里工作，一天保守来说也要八个小时，所以他的工作环境对他的影响是很大的，因此，团队管理应该用在他的工作环境的所见所闻中，来刺激他走团队路线。再加上必要的年度活动，把他们的向心力带动起来，这两者共同作用才能达成有效管理团队的目标。试想一个人第一天来上班，走进办公室第一眼看到的是什么?是公司的标志、形象，是一个品牌，假如这个公司的品牌做得非常好，顾客对这个品牌有很好的认同感，员工也会有很好的认同感，他们从第一眼看到这个品牌，在走进公司和坐下来工作的第一刹那间就产生了对品牌的效忠，产生一种团体意识。
二、领导者和团队的核心
很多人正常都会认为团队的领导就是核心。这是一般意义上的，其实团队的领导者是一个团队的驾御者，他可以说是团队领袖，但和核心还是有点区别。而这个核心也是要靠团队的'领导者去树立的，也就是说，团队的领导者要在团队中树立一个核心。这个核心我们可以理解为标杆，我们做任何事情都需要有标准，其实团队也一样。有了标准我们做事情才更有效率，也会因这个标准而使大家团结起来。可是，有人说了，我们的团队是有标准的，也有目标的。我们这里所说标杆并不是指团队整体标准和目标，而是团队内部个体中的一个标杆或者目标，或者说是一个模范者。这就需要团队的领导去树立和营造，让团队中的每个成员都可以感受到这个标杆的存在，这对于团队内部良性竞争具非常重要的意义。
三、团队中的个体重要性
团队是由每个个体构成的，每个人都发挥着自己的作用，同时又与他人合作，从而使整个团队发挥它的作用。而要想团队实现团队的目标，单靠某个人是行不通的，必须使每个人发挥其应有的作用，而又要相互协作共同来完成团队的目标。这样就要求我们对团队中的每个个体的性格、特长等进行分析，把每个个体放在适合的位置上，利用每个成员的优势，这样才能发挥每个成员的积极性，团队才会表现出强大战斗力。除此之外，要让每个员工感受到公司的关怀及公司和-谐的工作氛围。每个成员的职业规划和考*，都涉及到团队，因此要在团体里面追求的就是一种公平的气氛，员工应该感觉到他在这个团体里面是得到尊重的，享受公平的。让每个人有一个公平的环境，付出多少得到多少，他认同这个团体的价值观，然后才能产生团队精神。
四、团队凝聚力
定期举办一些可以提高团队凝聚力的活动，这样可以提高团队内部的凝聚力。在活动中的互动和沟通还可以增加员工之间的感情。由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识很出现相应的偏差。举办团队的集体活动不仅可以提高团队的凝聚力，而且还可以增强员工之间的沟通能力，良好的沟通能力将有助于解决一些复杂的问题。
如何有效地进行时间管理
学习时有良好心境，是提高学习效率的重要条件。心理学上曾做过这样一个有趣的实验：让水平相同的两班学生解答同样的问题，不论解答的成绩如何，老师对一班学生都说：“这么难的题目，你们答得这么好，真难得!”而对另一班的学生则说：“这么简单的题目，你们竟然答得这么差!”过后，再以同样难度的试题考他们，结果受到赞扬的那一班学生获得了意想不到的好成绩，而另一班的成绩还不如前一次。
可见，良好的情绪状态对大脑活动有重要的影响。学会控制自己的心境，是提高学习效率、取得学习成功的重要条件。因此，你在学习之前，可用5分钟左右的时间放松一下，想一想自己以前学习上取得成功的高兴事，展望一下美好的未来，这样很快就能进入最佳学习状态。
2.合理分配时间，注意劳逸结合，善于交替用脑。
时间对每一个人来说都是公平的，而用同样的时间所产生的学习效果，对不同的人来说却往往相差很大。这有一个合理安排时间的问题。比如，早晨是记忆的黄金时间，利用这段时间记忆外语单词、课文及语文中的字词，背诵一些内容，会有较好的效果;而上午、下午和晚上较长的时间，可用来复习数、理、化等偏重于思维理解的科目。
要变换工作方式和学习内容。18世纪法国最杰出的思想家卢梭在他的自传中写道：“应当承认，我本不是一个生来适于研究的人，因为我用功时间稍长一点就感到疲倦，甚至我不能一连半小时集中精力于一个问题上，尤其是在顺着别人的思路思考时更是这样——如果我必读一位作家的著作，刚读几页，我的精神就会涣散，并且立即陷入迷茫状态。即使我坚持下去，也是白费，结果是头昏眼花，什么也看不懂了。但是我连续研究几个不同的问题，即使毫不间断，我也能轻松愉快地一个一个地寻思下去。这一问题可以消除另一问题所带来的疲劳，用不着休息一下脑筋。于是我就在我的计划中充分利用我所发现的这一特点，对一些问题交替进行研究，这样，即使我整天用功也不觉得疲倦。”因学习是由大脑的不同部位支配的，变换学习的方式和内容可以使大脑皮层的某个部位由抑制状态转为兴奋状态，从而解除神经细胞的疲劳，使大脑得到休息。一般来说，学习一门功课的时间以1～2小时左右为宜，换学另一门功课时，中间最好休息5～15分钟，这样可使大脑得到适当的休息，从而提高学习效率。
3.学会根据心境及大脑状态安排复习内容。
一般来说，人在心境不好或大脑不太兴奋时，学习比较复杂或不感兴趣的内容，往往难以进入状态，学习效率较低。这时候可以采取先从比较容易的科目、自己比较感兴趣的内容学起，经过一段时间，待心境、大脑状态好转后，再转学较难的、不太感兴趣的内容。相反，如果开始时，心境及大脑状态都比较好，则应先复习较难的、不太感兴趣的内容，然后，再复习较容易的、有趣的内容，正可谓“因境而学”。
4.掌握阅读的技巧。
学生往往不太重视读书的方法，其实，读书方法的优劣对学习效率影响很大。尤其是对于即将毕业考试的中学生来说，掌握了正确的阅读方法，可以大大节省时间，提高学习效率。决定读书效果好坏的关键，在于读的速度及对内容理解的程度。为此，要注意掌握以下阅读技巧：
(1)要作好阅读前的准备。在阅读一本书之前，最好先快速浏览一下书的目录及前言，从而猜测性地把握一下书的内容：哪些地方会对自己帮助较大，重点内容是怎样编辑的，进而形成一种有利于阅读的状态。
(2)正确把握阅读的速度。阅读的重点应放在基本概念、基本理论的阐释上，读这些地方时要放慢速度，力争融会贯通;而对那些与大纲无关的补充内容则可略读或不读。阅读过程中最好不要念出声，一般来说，看的速度要比说的速度快得多。注意：用眼要灵活，迅速地扫视阅读材料，不要逐字阅读，尽可能减少阅读中眼光的停留次数。
(3)注意看每一章后的结论段。供学生用的比较好的参考书，一般每章后面都有小结或结论，它是对整章重要内容的总体概括，有助于学生在大脑中建立起合理的知识结构，尤其在最后的复习阶段，应抓好此处的复习。
有两种实用的快速阅读方法，考生可以借鉴：
一是优势文字阅读法。指只阅读文章重要部分的一种读书方法。不重要的语句则省略掉，阅读速度很快。根据书的内容和目的自由地调整阅读速度，因此是合理的。对已熟悉的内容进行复习时，采用这种方法较有效。
二是整体语形阅读法。这是一种在读的时候不仅省略了重要语句，而且还联系到整篇文章的来龙去脉，预想到后面内容的读书法。整体语形读书法是最快、最有效的读书法，是利用文章中的要点线索，抓住整体内容和意思来读书的方法。
当然，在快速阅读时，也要掌握尺度，不要一味求快而降低阅读的质量，失去快速阅读的意义。
5.作好学习的准备。
开始学习前，应把有关的学习用具提前准备好，不要到已进入学习状态后再停下来去找东西，这样会很浪费时间。因为在找完东西后，还需要一段时间才能安定下来重新进入学习状态。所以，要尽量避免学习过程中断，排除各种干扰，提高时间利用率。
6.创造一个良好的环境。
管理自己还包括改变自己的学习环境，如果环境改变了，人的心态也就改变了。如记忆枯燥的公式，可以到安静的公园;复习较难的数学题，可以到图书馆或自习教室，那里的人都在用功学习，会给自己造成压力，带来学习的氛围。
紧张的复习竞争实际上是脑力的竞争，复习的效果主要取决于大脑皮层所处的状态。因此，考生要学会科学用脑。科学用脑重要的一条，就是充分利用好每天的最佳学习时间段。人在一天的不同时期，大脑活动的效率是不同的，学习时间的最佳选择应该是一天中大脑最清醒的时候。
那么，什么时候是一天中大脑最清醒的时间呢?
生理学家研究认为，一天之内有四个学习的高效期，如果使用得当，可以轻松自如地掌握、消化和巩固知识。
第一个学习高效期：清晨起床后，大脑经过一夜的休息，消除了前一天的疲劳，脑神经处于活动状态，没有新的记忆干扰。此刻无论认还是记印象都会很清晰，学习一些难记忆但必须记忆的东西较为适宜，如外语、定律、历史事件等。有时即使强记不住，大声念上几遍，也会有利于记忆。所以清晨是一个学习记忆高效期。
第二个学习高效期：上午8点至10点，人的精力充沛，大脑易兴奋，严谨而周密的思考能力、认知能力和处理能力较强，此刻是攻克难题的大好时机，应充分利用。
第三个学习高效期：下午6点至8点，也是用脑的最佳时刻，不少人利用这段时间来回顾、复习全天学过的东西，加深印象，分门别类归纳整理，也是整理笔记的黄金时机。
第四个学习高效期：入睡前一小时。利用这段时间来加深印象，特别对一些难于记忆的东西加以复习，则不易遗忘。
除以上一般性的学习时间规律外，对于不同的人来说，还有自己独特的学习时间规律和习惯。为提高学习效率，要善于发现并充分利用自己独特的最佳时间段，同时，要养成在固定的时间进行学习的习惯。
另外，临近考试正值天热时节，应尽量利用好早晨两个小时和晚上两个小时，此段时间空气凉爽，学习效率肯定不错。
整天坐在那里学习，为什么成绩总提不高。
小刚是班里最勤奋的学生，同学老师都这么评价。课外活动时间。别人都到外边打球、跑步等做一些活动，而小刚从不离开教室，仍坐在那里埋头看书。回到家里，也是放下碗筷就到自己的书房里去看书。他的父母为有这样自觉学习的孩子而感到高兴，但他们更为小刚的学习成绩而担忧。看着自己的孩子这么用功而成绩总不提高，当母亲的着了急。是自己的孩子有智力问题吗?领着他到心理咨询中心一测，智商120，比一般人还要高。那到底是什么原因呢?知子莫如母，一次偶然的机会，小刚的妈妈发•现，他坐在那里半天没翻一页书，一连观察了几天都是这样，终于看清“庐山真面目”。小刚看着很勤奋，其实他并没有真正投入到学习中去。
像小刚这样的学生，在中学中有相当一部分，尤其是那些性格较内向的学生，整天看着好像很勤奋，其实，心早已“飞”走了。人的学习成绩与其所用的学习时间并不完全成正比关系。为了更清楚地认识学习时间与成绩的关系，我们不妨把学习时间分为三种层次。
计划安排的时间：它是由学校安排的学习时间(按课程表)和自己课外安排的学习时间两部分组成。
用于学习的时间：它是指在教师完成常规课堂管理一(如点名、处理纪律问题等)和自身学习准备管理(老师也准备学习用品等)之后所剩的用于教学的时间。
学习投入时间(也称专注于学习的时间)：指学习者全身心地投入到学习任务中所用的时间。
研究表明，学习成绩与计划安排时间和用于学习的时间关系都不大，而与学习的投入时间成正比，可以说投入时间决定学习成绩。我们常见到有一些学生，用于学习的时间并不怎么多，而学习成绩却很好，他们的共同特点是：学习时投入地学，休息时尽情地玩。
既然学习成绩由投入时间决定，那么学习时就应做到：
(1)无论是上课或是自学都应提前做好准备，查找注意力不集中的原因，必要时在书桌上写上醒目的“务必集中精力”、“不可自己骗自己”、“离考试还有30无”等警示语，以督促自己集中精力学习。
(2)制定短时间内的学习目标。每次开始学习之前，都要给自己规定一个在这段时间内应完成的任务量，以其来约束自己。
(3)加强自我监控。学会在学习过程中加强自我监控，排除杂念，放松人静，专注于当前具体的学习内容，不胡思乱想，不在本上乱写乱画，不因别人说话等分散自己的注意力，不在学习过程中整理自己的头发衣物等。
如果患有严重的注意力障碍，则可以去有关的医院进行诊断与治疗。
如果你焦虑，现在就开始学习吧。
小强还有3个月就要参加高考了，他非常担心自己不能考上理想的学校。这时他真后悔自己以前光贪玩没有好好学，“如果再有6个月的复习时间该多好啊!我一定会好好学。”就这样，阿强整天生活在后悔和恐慌之中，时间一天天流失过去，而复习的效果好像逐日下降。
像小强这种现象，在心理学上叫学习焦虑。学习上的焦虑主要来自两个方面，一是对昨天的某些学习感到遗憾，一是对明天可能出现的情况感到恐慌。其实，今天之所以遗憾，是因为当昨天是今天时，你没有好好把握住;而今天是明日的昨天，今天你把握得不好，又将会成为明日的遗憾。所以，如果你今天听课时，仍在为昨天的一次考试失败而焦虑，那么，今天的课你也没有听好，它又将成为明天的遗憾;你在做今天的作业时，却焦虑着明天的竞赛，那么，明天令人担忧的局面可能真的会出现。居里夫人一生中遇到很多不幸，受到不少挫折，可她一如既往地继续向着自己的目标攀登，并没有因焦虑而精神崩溃;杨振宁教授一进实验室就是一星期，靠啃干面包、喝白开水充饥止渴，他也没有被焦虑困扰。为什么?因为他们没有时间去享受这一份“奢侈”，他们更珍惜手中掌握的今天，更看重正在做的这一切。因此，为了避免明天出现更多的遗憾和焦虑，那就放下包袱，从现在开始行动，让自己忙碌起来吧!你要把学习生活安排得尽量充实、严谨，享受紧张，体验充实，欣喜于收获;唯独不给焦虑留出时间。
不过，以上所说的并不是要你封闭和狭隘。对于明天，对于未来，应该仔细考虑、计划和准备，而不是为此整天焦虑。处于焦虑中的考生只有紧紧把握住今天，才是最明智的选择。
如何进行有效的沟通
人和人生活在这个世界上要进行交流和沟通，没有一个人可以与这个世界完全隔绝开来而生活，通过交流，我们不仅仅获取自己所需要的，而且能够使精神愉快。如何进行有效的沟通?进行有效的沟通方法有哪些?下面本站小编整理了进行有效的沟通方法，供你阅读参考。
首先，就是要动脑，动脑思考在你和对方沟通的时候对方要表达额主旨内容是什么?能够在听别人表达的时候除去语言中可能存在的bug以及他语言中也许带有的个人情绪色彩，去总结他说这段话主要为了表达什么信息，想要通过表达传达什么情感及内容，这个是需要思考过后才可得到的结论。但经常出现的一种情况是我们在听别人讲话时候只是在听内容而已，而没有注意认真听完对方到底要传达的是什么，而随意抓住其中听到的bug开始评头论足，结果完全偏离了对方想要表达的事情的主旨。所以在这个时候我们需要做的就是就算别人的语言中有很多bug也不要急于纠正，用心听、用脑思考听完对方想要表达的主旨和完整信息，然后思考他表达的诉求，判断出他想期待你听到他说的话之后给他怎样的回馈，然后根据他的诉求经过一定的思考和整理之后再给予其建议或者认同和鼓励。
效沟通的需要试图去体会和理解对方的立场、逻辑、情绪以及思维方式。
试图去体会和理解对方的立场、逻辑、情绪以及思维方式其实也就是所谓的换位思考，跳出自己惯用的思维定式，试图用对方的逻辑和思维方式去推理和思考问题，想象会得到什么样的观点和结论，便能够更贴切的理解对方的观点了，从而和对方进行有效的沟通。在这个问题上我自己之前经常忽视这一过程，比如我和我妈就经常因为一些事情不理解对方的立场和情绪而无法有效沟通。我妈妈是一个传统的中国家庭的妈妈，虽然也有自己的工作，但那一代人的思维定式总觉得男大当婚女大当嫁才是成年以后的最重要人生追求，她从小受到的传统的家庭教育，让她认为女人活着的唯一最重要意义就是结婚生子，传宗接代，她无法理解那些为了追求其他的人生价值而推迟或者干脆不结婚生子的生活态度，她觉得那都是病态的人生，而在这个事情上，活在今天新时代的我们更能够接受多元的人生观价值观，并不是我决定不结婚生子，但是这绝对不是我唯一有意义的人生目标，两代人由于生活背景和思维方式的差异让我和我妈在这件事情上一直无法有效的沟通。母女俩经常因为这个事情争论的面红耳赤最后不欢而散，谁也不去理解对方的逻辑和立场。而后来，我意识到其实真正的有效沟通不是说出自己的立场强行让对方认可，而是试图站在对方的立场去试图理解她的用心和逻辑，真正理解她的情绪和思维的出发点，当我真正的站在我妈的环境和立场去思考和理解这件事的时候，我好像就有一些理解她的用心了，虽然不能够认同，但处理起来已经不会像以前一样的简单粗暴，会在理解她的情况下尽可能用她的立场去疏导和解释我的想法的原因和出发点，让她也可以真正的理解我的思考方式和观点，虽然她可能最终也未必认同，但母女俩至少实现了有效沟通，不再像以前一样争论的面红耳赤了，而是可以平和的沟通这件事情。
这也是一个需要动脑思考的事情，上文中提到要站在对方的逻辑和立场来理解，理解的目的还是为了可以更有效的沟通，而说到沟通光理解还是不够的，即便是你可以理解对方的想法和逻辑，在沟通时候如果语言尖锐犀利，看似直指要害其实是良好表达和沟通能力的缺失，随着慢慢长大我开始明白，和不同的人说不同的话，表现出不一样的态度，是一种非常可贵的能力。而不是虚伪。也就是我们常说的好好说话，其实好好说话并不难，只要能把问题想明白就能说明白，所以练习好好说话更深层次讲是练习好好思考，同样一件事情，用不同的表达方式，可以得到完全不同的效果。我们需要的其实不需要八面玲珑也不一定要口若悬河，只要踏踏实实的思考和分析事情的本质，认真思考其中的道理，自然就可以好好说话。youarewhatyousay!想起寇乃馨曾经说过的一句话：我们要让我们的言语造成疗伤的能力而不是创造更深的伤痕，我们要用我们的言语让我们爱的人得到鼓励，而不是刺伤他们的武器。
最后呢，好像其实整篇说的观点要如何进行有效的沟通，其实三点方法都离不开一件事，那就是思考，用脑去认真思考，不管是听、还是说亦或者是写，都是要独立思考的处理之后才可以得出结论，也许你会觉得每时每刻都要这样认真思考会很累，但是请你相信，练习思考会让你其乐无穷的事情，并且当你养成了在发生任何事情的时候都独立思考的习惯的时候，你也许会收获到一个连你自己之前都意想不到的进步的自己。不信你可以试试。
如何进行有效教学反思
根据新的课程标准，足球教学是小学三年级必须掌握的教学内容。但是，足球教学的基本技能和要掌握的战略战术，对三年级的学生来说，有一定的难度，甚至有的学生因为足球的训练量很大，在训练的过程中如果训练方法不得当，还会受伤，让很多喜爱足球的小学生对足球望而生畏，那么，如何激发学生参与足球的热情，小学体育教学中提高足球教学的效率呢？笔者从教学实践出发，谈几点具体的做法。
一、规则教育人性化。
没有规矩，不成方圆，铁的纪律是体育教学的灵魂。尤其是足球教学，讲的是集体合作的精神而不是个人的单打独斗，一个人的技术即使再强，如果离开了集体，也不能充分展示个人才华。因此，老师在教学前一定要对学生进行规则教育。但是，三年级的学生有意注意的时间很短，如果是一味的枯燥的说教，不但达不到教育的目标，而且还有可能引起学生的厌倦。所以，老师在进行规则教育的时候要注意方式方法，如果加入浓郁的人情味，学生可能会更乐于接受。比如在强调学生要有时间观念，训练比赛不迟到这个纪律的时候，老师可以给学生讲一些体育史上的故事，让学生通过比较感兴趣的故事深深体会到如果比赛迟到，不但会影响整个团队的形象，更严重的还会被取消比赛资格。
训练和比赛过程中服从教练或者裁判的指挥是一个球员必须严格遵守的纪律，但是人在情绪激动的情况下往往会忽略这一点，因为不服裁判的判决会做出比较冲动的行为。老师可以举一些反面的例子来提醒大家，比赛现场如果和裁判发生冲突，不但要取消比赛资格，更严重的会禁赛。
通过一个个学生感兴趣的鲜活的人性化的故事，可以触动学生的心灵，让学生深切体会到纪律在课堂、训练、比赛中是何等的重要！有了纪律的约束，学生在足球学习过程中团结合作，技术要领掌握的特别快。
二、教学目标和任务明细化。
足球教学中要求学生掌握最基本的技能、战术还有简单的裁判方法，这些对于小学生来说，要熟练掌握，有一定的难度，因此，老师在日常教学过程中，要想提高训练的效果，课堂上一定要将教学目标和教学任务明细化，让学生做到心中有数，学习的时候有的放矢。比如，在训练的时候，很多学生对队友传过来的球有时很漫不经心，致使错失很好的得分机会。这时，老师就应该明确责任：球队是一个集体，队友给你传球说明他对你的能力充分的信任，我们应该竭尽自己的力量把这个球抢过来，否则就失去了队友的信任。还有，球场上每个队员的位置都是有一定要求的，每个球员的任务和职责也是不一样的，人人都应该完成自己的任务，并且协助队友完成任务，这也是一种责任的体现，所以在训练和比赛的时候，不能出现满球场为了抢球到处乱跑的现象。
足球的基本技能包括传球、运球、顶球、假动作、截球等，老师每节课传授给学生什么技能课前应该做好计划，上课的时候明确告诉学生，然后进行专一训练，最后老师进行有目的的检测学习效果，确保动作技能人人过关。
2.分阶段训练。我把整个基本技能训练的过程分成训练阶段、巩固阶段、强化阶段。训练阶段主要是技术动作和战略战术相配合。在这个过程中，老师先示范，然后让学生对技术动作反复练习，老师不断的纠正学生训练过程中的错误，一直到学生的基本技术动作定型。巩固阶段主要传授学生进攻和防守的技术要领，先是让学生观看视频，感悟和体会动作的技巧，然后队员相互训练，纠正对方的错误。最后的强化阶段，则采用小组比赛的方式，让学生当裁判，然后总结出优点和需要不断改进的地方。经过不同阶段的训练，学生的技术动作不断的完善。
3.分小组训练。足球最大的魅力就在于它是竞技体育，在比赛的过程中能充分体现它的竞争性。小学生好胜心比较强，在学习和训练中不甘示弱。老师在教学过程中可以充分利用学生的这一特性，让训练更有实效。比如在传授技术要领的时候，可以分小组进行，看哪个小组的成员学习的快。等学生基本掌握了技能之后，可以安排各个小组进行技能比赛，比如传球、顶球、截球的比赛，比一比哪个小组的技术动作强，最后评选出最佳小组和最佳学员。
在分组训练的时候，也可以让学生自由组合，充分发挥学生的自主性。同时，对于他们的技能给予充分的肯定，尊重学生自己的选择，这样学生可以有更多的机会和不同类型的人合作，在合作的过程中不断的切磋技能，适应比赛过程中各种突发情况，让自己的技术技能掌握的更全面。
老师在这个过程中既可以巡回指导，及时鼓励或者纠正错误；也可以参与其中，充当角色，当学生能够战胜老师的时候，极大的成就感可以让学生愈战愈勇，更加热爱足球运动。
总之，小学生的悟性很好，但由于训练量大，技术动作要求高，训练难度大等原因，在训练的时候很容易缺少耐心和持久力，老师在教学的时候应该发挥自己的聪明才智，降低教学难度的同时又不忽略基本的技能训练，采用多种训练方式，以示范教学为基础，集中训练和分散训练相结合，给学生创造各种展示自己的机会，充分体验足球带来的魅力。
如何进行期末复习更有效
进入复习阶段后，最初开始可以采用此方法，提出内容（可以是一课或者是一个内容），限定时间，可以是3、5分钟，但最好不超过10分钟，到时间后，询问学生：“记好的举手”，如果有部分学生未举手(下等生多)，可以再限定时间，“还有两分钟”，这样进行。
此方法可以调动所有学生的积极性，尤其让下等生参与进来，让下等生尽量达到要求，实在达不到，课稍微降低标准，但对下一个内容还要100%的要求，此法虽然耗时较长，但实效很强。
学生记忆一段时间，90%以上都举手了，就可以让学生反馈记忆的效果了，(多找下等生)，“记住什么内容，就说什么内容”，以此类问话，改变原来教师问，学生答的方式，不管说多说少，都要进行绿色评价，多鼓励，少训斥。
此方法可以增强学生的自信心，说得越多，学生约有信心，如果一味的批评、讽刺，效果会更差。另外要从心目中对下等生降低起点，站起来说就可以，逐步要求，已达目的。
教师在了解学生掌握知识的过程中,不可能每个学生都照顾到，这时可以采取小组合作的形式，让学生之间相互提问，尤其是在班级学生人数较多时，很有实效。
此方法可以增加学生参与的范围，调动所有学生参与的积极性，但不能完全放开，对于个别下等生，在相互提问后，还要单独提问。
每次临近期末，随着考试日期越来越近，教师会变得很着急，会因为学生知识掌握不好，偶尔会大发脾气，致使师生关系紧张，课堂气氛硝烟浓重，其实这种状态，责任在于我们自己，平时上课未把知识讲清讲透，因此在复习时学生很茫然，尤其是表现在知识的系统性和拓展内容方面。
何必这样，既然走到了这一步，为何不换个思路，转变观念，看看学生还是掌握住的知识多，偶尔讲个小笑话，放松一下复习的紧张气氛，也未尝不可，这是多数教师都是以压、挤为主要手段，改变一下方式，也许会收到奇效呦！
对于考试概率大的内容，可以写在黑板上或者写在小黑板上，每次上课都拿出来温习一下，这样下等生也会掌握的越来越多，另外还可以打在纸上，贴在墙上，加深学生的印象，对于那些学习习惯不好的学生，也可以让他写在纸条上，装在随身的衣兜内，经常询问她掌握的怎么样，诸类方法，可以并用。
此类方法可以贯穿复习的始终，针对下等生适用。
复习过一单元或几课内容后，可采用这种方法，不用印试卷，可以每节课进行，也可以隔几节进行一次，下课前十几分钟，让学生拿出练习本，教师提问（也可以简单地写在黑板上），10道小题，教师说一题，学生写一题，限时写完，写完后，同桌或前后位的相互评判，这时学生做得比老师还仔细，看别人的考试内容，也在考验他自己，判完后，教师可以简单的做一个统计“满分的举手；80以上的举手；不及格的举手”等方式，对于分数少的学生，可以看看他的答题情况，但不要过于批评，因为不是正式考试吗!
此类方法见效快，可以及时掌握学生的复习程度，以便对症下药。
心理学上讲，人对所学知识有一定的遗忘规律，所以在复习过程中，要经常把以前复习过的内容再复习，在这段时间，每次上课开始的5至10分钟，可以让学生温习一下以前复习的内容，让这个雪球一直滚到整本书复习完。
有些学科可以从后向前复习。
目录是每本书必有的，一单元或整本书复习完后，可以让学生打开目录，将知识的关键字写在目录上相应的课题旁边，这样对照牡蛎可以让学生回味整本书的内容。
到考试前，甚至目录都不必用了，让学生闭上眼睛，教师提示“第一单元记住了哪些内容，想”这时可以采用相互提问法，但不许看书提问。
此类方法将目录用起来，但须在复习的后期。
如果发现某一部分的内容已掌握住，就可以跳过这一段，复习下面的内容。如果已经做了几道这方面的题目，仍然出错，就需加强对这一部分的复习力度。根据复习时间的`长短，也要采取不同的复习策略，如果时间很宽松，可以从头至尾将书过一遍。如果时间紧迫，再平均分配时间显然不合适，就得重点复习自己的薄弱环节，有时只研读平日整理的错题库也能达到理想的效果。复习语文，可以朗读、背诵、默写、写作文不同的方式交换进行，复习数学可以记公式做题。
进入到复习的最后一周，教师可以猜题，可以参阅一下往年的期末考试卷，看看题型，看看原来没有考过的内容，也可以看看其它相关的资料，找找漏洞，出一份试题，看看自己吃透教材的水平如何，猜中一道题，你可能一下就名列前茅了。
试试吧，祝各位群友的学生们在期末考出好成绩，提前预祝大家暑假愉快。
职场如何进行有效沟通职场如何进行有效管理
身在职场，要想让领导和同事及下属都认可你，并尊重你，让自己说话有分量，就应该懂得巧妙的谈话技巧，关键时候说该说的话才能解决问题。
1.上司传唤时责无旁贷句型：我马上处理。
冷静、迅速的做出这样的回答，会令上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属;相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢!
2.传递坏消息要婉约。
当遇见坏消息的时候，要记得婉约的方式表达，比如：我们似乎碰到一些状况。这样会让领导者更容易接受，也不会让事态变得更加严重。你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问题，如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力，这样很容易引发误会，甚至会无名挨骂，所以要淡定的回报一些危机情况，反而会彰显你良好的素质和处理事情的能力。
3.说服同事帮忙。
请别人帮忙也是存在技巧的，不要低三下四，但也要让对方没有回绝的理由，戴高帽是每个人都喜欢的一种被表扬方式，你可以尝试“这件事没你不行”的方式来邀请和请求，一定会被答应，而且会收到好的效果，也不会让人尴尬。
4.当你不知道某个答案的时候。
当你不知道某个答案的时候，要学会巧妙的避，可以用：“让我再认真的想一想，三点以前给您答覆好吗”的方式来缓解，通过了解之后再给对方明确的答覆。
5.恰如其分的讨好。
许多时候，你与高层要人共处一室，而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时机。但说些什么好呢?每天的例行公事，绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气嘛，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过于一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。问一个大老关心又熟知的问题，但他滔滔不绝的诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
6.表现出团队精神。
当表现团队精神的时候要不着痕迹，不用刻意，但能够在言辞中得到肯定，可以用“某某的主意真不错”来表达，一是表明了自己的立场，而且也能充分的展现自己的团队精神，深得领导的赏识和赞赏，不需要时刻把自己的团队精神和集体荣誉感放在嘴边，否则也会令人反感。
讲话是一门艺术，其中也有很深的学问，一个懂得如何去讲话的人，说到点子上的关键言辞，才可能起到预期应有的效果，学会说话，尤其是关键时候的讲话技巧，对职场人士是十分有帮助的。
如何有效进行新员工培训
企业在新员人入职后不久，便会安排进行新员人入职培训，怎样才能更有效地为新员工培训呢?今天小编分享的是有效进行新员工培训的方法，希望能帮到大家。
1、首先第一点是做事与沟通
做事与沟通这两点是培训新员工比较重要的。首先培训新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法提高工作效率，不做无用功。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。
2、管理者不要把下属当帮手
交待下属做的事情就是他的事情，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。
没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。
3、要有时间概念，做事靠谱
上班迟到是让领导同事比较反感的一件事，没有时间概念的表现，所以在培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等。
培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。
4、工作中要有积极的心态面试，要把工作当做快乐的事
现在许多毕业生刚进入职场，就一断抱怨，可能是不习惯，也可能是心态不好，总之不能以积极的态度面对工作，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。
交心沟通很重要：
新员工入职，你一定要了解这个新员工的心里想法，你要了解这个员工的家庭，了解这个员工的现状，有的人说这样的事情不好开口，但是其实不是这样的，只有这样才能考察到这个员工的忠诚性，是不是愿意把公司当做他的家，把你当做他的亲人，只有这样才难更好地了解这个员工，才能更好地了解这个员工的真实想法。
企业文化的渗透：
不管你们公司的企业文化是什么，你都不需要把你们公司的发展或者你们公司的辉煌告诉给他，因为这对于一个新员工来讲，也许对他是一种压力，也许在他眼里看来这根本不值得一提，所以公司文化渗透一定要渗透的是精华，一定要把整个企业文化的精髓渗透给你的员工，这样才会让他有一个真正的认识。
心态培训很必要：
员工的心态培训十分的重要，要是员工心态没有摆正，没有把自己的心态放在公司，放在工作上面，那么这样的员工我们宁愿不要，因为这样我们相当于给公司培养了一个傀儡，所以必须把员工的心态稳定下来，然后再进行下一步的教育。
工作信心很关键：
员工的工作信心十分的重要，一定要树立起来员工的工作热情和信心，只有这样才能把工作中的一些内容记下来，才能在工作中摆正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有这样才能更好地工作。
公司制度是保障：
每一个公司员工必须要掌握公司的员工制度，只有这样才能对自己的行为有一定的约束和制约，只有这样才能更好地了解整个公司的精髓，因为一个公司必须拥有自己的制度，而制度才能更好地促进和督促员工更好地向前发展。
工作技巧是能力的展现：
只有前面所有的东西都学习会了，都了解了，心态也放正了，才能进行工作技巧的培训，而这才是员工进入正轨需要的最重要的技能，所以这时候可以找一个人进行培训，就是充当他的老师，就可以更好地让他得到锻炼。
从吃穿住行培训
新员工入职第一天上午，培训专员通过制作的ppt内容讲解公司的吃穿住行内容，让新员体会到公司的温暖，增强集体归属感，为真正开始工作打好基础。吃的方面：介绍食堂的就餐程序，就餐环境及菜品的选择和就餐时间等，最好是带领新员工办理一下，体验式培训。住的方面：带领新员工熟悉住宿环境、宿管员陪同介绍住宿方面的一些规制制度等。穿的方面：介绍公司为员工的发放的工衣工鞋，如何领取及领取时间等。行的方面：一是带领新员工熟悉车间环境，了解各个车间的作业区域及平面布置图。二是告知员工公司的附近交通便捷情况，满足员工出行信息的获取。第一天的培训解决了新员工的吃穿住行的内容，基本上可以让员工产生对公司的人性化管理认同，对公司有了一个简单的体验式培训方式，降低员工对公司的陌生感。
企业文化培训
企业文化的培训最主要的内容是企业的愿景、使命、核心价值观、质量方针及重点规章制度。第一部分内容是让新员工快速了解公司的发展历程及企业的一些精神层面的内容介绍，可以采取ppt内容讲解及视频观看，并让新员工做好笔记。针对新员工这个角色定位，将公司制度中常用到的一些重点规章制度作为培训重点。对于新员工常用到的考勤制度(包含上下班时间及相关处罚内容)，公司的薪酬福利内容及一些关乎员工切身利益的内容，并让员工做好记录，作为新员工考试内容的一部分。
岗位职责培训
培训专员讲解新员工所要从事岗位的主要工作职责及工作内容，让员工明白做什么、怎么做。在同性的内容方面从员工角度出发，使用简单的文字及图片或视频来让新员工从感官上了解将要所从事的岗位工作主要内容。邀请部门主管或者提炼一些对新员工要求的特殊情况进行汇总，并提出对新员工的要求，比如员工工作态度、工作认真和细致等内容为重。
安全培训
安全培训是新员工培训的一个重点，安全隐患的发现需要靠员工去践行，而新员工既对公司环境不熟悉，也对每个作业区域的陌生是安全隐患的一个“隐形炸弹”。培训专员对新员工的岗位安全保护、安全作业程序等内容进行讲解。公司安全员对新员工进行安全的整体培训，内容包含安全基本法规、消防、职业病防治、安全教育及公司所在行业的一些特殊性安全培训，并制定安排培训的考试试卷，让新员工意识到安全培训的重要性，提高员工安全防患意识和安全知识的积累。做好后续三级安全培训(班组、车间、公司级)跟进工作，做好月度/季度/年度安全培训，采取考试、现场抢答、情境模拟、角色扮演等方式进行安全培训。让新员工从进公司的第一天认识到安全的重要性，紧绷安全神经，安全生产大于一切。
其他内容
新员工增加一些简单的“有效沟通培训”、“人际冲突处理”、“团队合作”等培训，让新员工意识到作为企业的一员，要有责任、有义务融入企业，努力做好手头的工作、团结协作并实现自己的价值。公司对培训过后的新员工在试用期转正之前进行每周的简短培训沟通，了解培训内容的执行及其他问题的答疑，让新员工持续的认知，不断的增强对公司的归属感。
新员工能选择企业，说明这个企业一定在某些方面是他所认同的。所以，从以上五个方面对新员工进行培训，将各个部分相互关联形成一个系统，结合企业培训资源采取灵活多样的培训形式，如互动参与、案例分析、情景模拟、角色扮演等。培训考核的方式也采取多种方式，如闭卷/开卷考试、知识竞赛、开放式问题讲解和答疑等并给予新员工一定的奖励和派发新员工培训手册。班，学员可根据自己上下班实际情况情况任选白班或晚班学习。新员工培训也需要关注培训时间，控制好培训的进度，提高培训效率和效果。持续不断的改进培训内容、培训方式、培训效果等，不断提升新员工培训的成果，满足企业对新员工的要求，让新员工迅速融入企业来开展工作。
1、做好员工培训计划
做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废，是为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、员工培训计划——培训方式要有灵活性
员工培训计划在设计培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能;专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心;现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识;座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
例如：康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的`专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型员工的培训内容和培训形式重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还设计了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导;对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通拓展训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程;而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。同时要加强培训方式的创新。
3、员工培训计划——培训内容要有针对性
新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性培训是是指企业文化、企业战略、组织架构、企业流程、人事福利制度、安全消防知识等通用性知识，专业性培训是指基于岗位的工作职责、工作流程、工作内容。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。
通过这些内容的培训主要是让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的'同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训;对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训;对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。
4、员工培训计划——建立完善的培训效果反馈及评估体系
对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。目前西门子对第三阶段的评估主要采取项目制的形式，培训准备结束前，让相关的部门员工制定项目改进计划，培训结束后，由各部门负责人指导员工进行所在岗位的工作项目优化，到规定的时间内，人力资源部将组织各位员工进行项目的呈现，并进行相应的奖励。
如何对员工进行有效激励
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的`需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。