培训工作总结的撰写不仅关乎个人的成长和发展，也与组织的培训策略和效益密切相关。培训工作总结范文涵盖了不同领域和行业的培训内容和方法，有相当的参考价值。
员工年末培训效果总结
时间一晃而过，如白隙之间，xx年已接近尾声，回顾自己在刚升为副主管的这一年来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。
现就分管的培训工作，向上级领导汇报：
一、培训工作情况
xx年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;内部员工培训8次(其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。
二、培训工作分析
1、xx年的培训工作比起xx年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。
我部与出国留学培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了xx年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。
在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。
对来年的展望
1、希望能有学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。
在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。
4、改变安全管理部的培训计划，按照每月计划对保安员进行岗位培训，对保安一线岗位做好培训工作。
做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。
【员工年度培训工作总结二】
xx年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。
为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结：
一、培训工作情况
xx年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)。
二、培训工作分析
1、xx年的培训工作比起xx年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训,对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训,学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。
综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的`培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。
销售人员效果培训总结
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的.划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
培训效果总结
20xx年3月，我正式加入了xx公司在新的环境中开始新的工作，并于4月下旬参加了新员工培训，此次培训内容包括公司的发展历程与企业文化。员工基本素质与修身准则、财务管理、行政管理、人事管理、监察管理等管理制度，让我感受颇多收获很大，在此谈谈我的感想和心得。
我们应该取人之长，补己之短，不断充实和提高自己。我们要时时刻刻铭记“三十六条”和“十六字方针”真正理解集团的“紧密型集团化管理模式”，做到严于律己，对自己高标准、严要求。
xx公司的行为礼仪，教会了我们如何学会待人处事，中国是一个礼仪之邦，作为一个企业，也应该有它的礼仪，在以前单位，对礼仪一事体验不是很明显，而到了xx通过学习，体会很明显。掌握信礼仪规范，对我们个人修养的搞高很有好处。
在四天充实的入职培训中，企业精神深深感染到我，我很高兴，成为这个充满生机和挑战的大家庭中，我为xx人而自豪。在今后的工作中，我一定尽快适应新的工作环境和工作岗位，熟悉公司各项规章制度，了解本部门工作流程，严格要求自己，努力丰富专业技能知识。在工作学习中善于归纳总结将学习和工作实践结合。提升自身业务及管理水平，不断完善自己，成为一位合格的xx员工。用优秀的工作业绩为公司的发展，作出自己的的贡献！
评估培训效果总结
客户案例：
我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。
咨询问题：
请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：
任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。
但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：
1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。
2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。
3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。
商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：
“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；
“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。
如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。
因此，评估是为了更好地改善，而良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。此外，培训是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。
安全教育培训效果总结
我在20xx年x月参加xx公司主办的全国机电一体化师资培训班，在培训期间，就机电一体化专业的发展和方向做了介绍，参观了xx技师学校的实训基地，其中包括柔性系统，触摸屏在行走机械手中的应用，plc在行走机械手中的应用，变频器调速的应用。
其中，tvt—metsa自动生产线拆装与调试实训装置包括以下内容：气动技术、传感器检测技术、直流电机驱动技术、步进电机驱动技术、伺服电机驱动技术、触摸屏应用技术、上位机监控技术、plc工业网络技术、变频调速技术、plc技术、故障检测技术、机械结构与系统安装调试技术、人机接口技术、运动控制技术等，是一款设计优秀的学生试验实训平台。
学习的模块包括有：电源模块、mm420变频器与交流三相同步电机模块、tp177b触摸屏的使用，井式供料单元、皮带传送与检测单元、电感传感器、电容传感器调整方法、到位传感器cx421调整方法、行走机械手搬运与仓库单元、行走机械手搬运与仓库单元、旋转编码器、切削加工单元、多工位装配单元。
接下来的学习内容是：触摸屏在行走机械手中的应用，其中包括：在触摸屏上制作两个按钮，一个按钮摁下后，行走机械手前移动，一个按钮摁下后，行走机械手后移动。触摸屏通过通信电缆与s7—200的通信口（port0）连接的，以ppi或mpi通信方式与plc进行数据交换。触摸屏直接对plc输出进行写入操作，使q0.4与q0.5导通或关断，来控制直流电机的正转与反转。从而控制行走机械手的左移动与右移动。plc的i/o分配、编写触摸屏程序、通信参数设置、变量的连接、触摸屏按钮的制作、为按钮设置变量函数、触摸屏程序的下载、网络线连接的计算机ip设置、plc程序编写、调试。
返岗研修培训综合效果总结
2017年10月，我有幸参加了2017年教育部国培计划中西部初中地理教师团队研修培训，回想这段时间的培训，受到了深层的、崭新的教育教学理念的洗礼，让我获益匪浅。
通过培训，聆听专家的演讲，与教师同行切磋，感受颇多，受益匪浅，使我在教学能力、教研能力和培训能力都有了一定的进步和认识。同时，通过自主研修、论坛交流等方式，与同行们、甚至是教育专家们自由的交流，使我在国培研修中体验到了收获与成功，感受到自己在不断成长。我也感受到这是一次我们教师“充电”的好机会，它激励着我们全体教师转变教育理念，改变教学方式，带着收获，带着感悟，以积极的工作热情投入到教学中去，以学生为本，为促进学生的全面发展而努力。
一、教育理念的转变
通过国培培训，使我对新的教育理念有进一步的理解，即强调以学生为本，面对全体学生，关注每一个学生的发展，教学评价要促进全体学生的终身发展。这个新理念，符合客观实际，符合社会发展的需要，与时俱进。我们全体教师要转变教育理念，关注每一个学生的发展，为促进全体学生的发展努力。
二、教学方式的转变
通过国培培训，认识到教师不但要转变教育理念，还要改变教学方式，采用以学生为主体的探究式教学方式，改变过去“一言堂”、”满堂灌”，学生被动接受知识的教学方式。学生通过探究式学习，促进学生学习方式的转变，倡导学生自主学习，合作学习，探究式学习。教师要转变角色，以学生为主，做学生自主学习、合作学习的促进者。
三、业务水平的提高
这次国培培训，不仅从教材内容结构、课程目标、教学方法、课堂观察等多方面多-维度进行培训，是教师进行系统学习和更新知识的好机会。我通过认真学习，对新课标、新教材又有新的认识，对教学业务的提高有很大的帮助。通过此次培训，使我不仅在教学水平有了一定的提高，而且在信息技术方面学到了很多有用的东西。这次培训经历让我学会在学习中反思，在反思中收获，在收获中成长。“国培”给我们搭建了学习交流的平台，给我们提供了更加宽广的学习空间，让我们的教育生涯焕发出新的生机。其实培训只是一个手段，一个开端。短短一段时间的学习，我感受到教育是充满智慧的事业，也深刻意识到自己所肩负的责任和压力。今后我会学以致用，让我的课堂更精彩，让培训的硕果在教育事业发展中大放光彩！这次的培训中，我也充分认识到我还需要不断的学习，特别是随着社会的发展，学生的视野更加开阔了，如果我们教师只靠仅有的知识和业务水平，就远远跟不上时代的需求，也许常常会在学生面前出现黔驴技穷的尴尬局面。
我想，作为一名合格的`人民教师，只有不断的学习和提高自己各方面的素质，才能适应教育不断发展的趋势。只有做到“活到老，学到老”，才不会被时代所淘汰。我会把这次培训作为一个起点，通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，与时俱进，把学到的点点滴滴运用到今后的教学中去。
经过一个月的信息技术返岗实践研修学习，我们洪雅实验小学语文一组较好地达到了我们的预期目的。通过磨课我们每一个成员都获得了不同程度的提高，为了更好的内化学习成果，强化学习理念，现将如下：
（一） 群策群力，有序进行
信息技术返岗实践研修学习伊始，我们清晰的认识到，这个过程既是一个学习、探究、实践的过程，也是一个合作交流、反思和创新的过程，更是一个专业素养提升的过程。根据细致全面的磨课计划，大家全身心的投入到磨课中。在课例打磨的过程中，感受到了思想火花的冲击，从同伴的身上汲取了新的发现，感受到了团队的凝聚力。经过讨论，我们确定了本次磨课课题《难忘的泼水节》. 担任上课任务是王岚杉。希望通过“磨课”的形式，让我们清楚地看到的授课老师对同一教材内容的不同处理，不同的教学策略、迥异的风格所产生的不同教学效果，并由此打开了教师的教学思路，而且有利于教师更深入地理解教材，改变教学方式，形成教学风格，进而提高教学质量。
（二）充分利用网、络平台资源，组织教师线上学习、获取资源——线下实践、研讨——线上讨论并提交成果。
在实施阶段，全体组员积极参与，互相交流，圆满完成了各自任务。在观课时，全体组员均按照组长的要求带着观课任务参加第一轮听课，分别从教师设计的活动是否紧扣教学目标和教学内容，是否创设适当的语境帮助学生感知和理解语言，观察量表等方面进行分析和报告。评课是磨课活动的重要环节，通过评课不仅让上课的老师看到了自己的不足之处，也让听课的教师反思并体会，对今后的课堂实践都有很大的帮助作用。因而在评课时大家都能积极参与进来，踊跃发言，畅谈各自的心得体会。 （三）开展“一师一优课，一课一名师”磨课活动（课堂教学、微课程比赛）。 本组返岗阶段的学习任务是听王岚杉老师上课。从观课中我们可以看到上课教师精心组织备课，从开始到现在各项活动都顺利开展，这是我们共同努力的结果。我们组从磨课开始之日起就开始积极准备，严格按照“三次备课、两轮打磨”的操作方案执行，上课-观课-评课-议课-反思-总结，各个环节认真操作，有序开展。在磨课过程收获颇多。认真作好听课记录笔记，即时与她交流，谈本节课的成功和不足之处，和她一起磨课。研修小组负责保存研修计划、每周活动记录、教学参训教师活动成果。并负责督促教师平时运用信息技术开展课堂教学活动。关注我们组的活动结束后，每个参加活动的教师提交了一份研修成果。
（四）格要求自己， 严格遵守学校纪律、作息时间，按时完成了学校的相关工作要求。
值。磨课就需要反复的完善和打磨，要经受集体智慧的考验，需要借助于大家的力量，这样才能呈现出精彩和成功的课例，供我们研究和探讨，为下一步的教研活动开展打下基础。
本次信息技术返岗实践研修学习活动，大家虽然辛苦但从中体验到快乐和成功的喜悦，远程研修令人回味无穷，磨课更是越磨越有内涵和内容。信息技术返岗实践研修学习不是终点站，今后的日子，我们还要不断学习不断探索不断实践不断反思。我们要把研修进行到底，让自己在研修中成长起来。
培训效果评估总结报告
(1)认知成果。
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的`原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
(3)情感成果。
情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
(5)投资净收益。
投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
培训效果评估总结
培训的定性一评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果较好”“培训讲师教学水平很高”之类的结论，因此它适合于对不能量化的因素进行评估，如员工工作态度的变化。目前国内大多数企业采用这类培训评估方法。定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。
定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断。定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。
定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以描述来说明结论，这在行为学中是常见的处理方法。
企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。
一、问卷调查法。
问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。问卷调查的步骤如下：
1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。
2、设计问卷：
（1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。(2)问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才采用开放式问题。
（3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。
（4）问题的形式。问题的形式主要有二选。
一、多选。
一、量表。
3、测试问卷。在问卷全面实施进行一次测试，对问卷进行修改和完善。
4、正式开展调查。
5、进行资料分析，编写调查信息报告。
二、访谈法。
访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。访谈法的具体步骤如下：
1、明确你要采集的信息。
2、设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
3、测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
4、全面实施。
5、进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
三、观察法。
观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一此投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
四、座谈法。
将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
讨论会不要在培训一结束时就举行，而就在培训结束一段时间以后进行（如一个月后），因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
五、内省法。
2、准备6张大约50毫米×50毫米的小纸片或卡片。
3、制作一份内省法打分表。仍以销售人员为例，参见表3-20。
4、根据主题选择6名人员，要求对每个人员有充分的了解，能够详细地说出他们每个人的工作表现。
(1)6名人员归好工作水平不一样，将其分为三组：最有能力的两个人一组；比较有能力的两个人一组；最没能力的两个人一组。
1、内省法打分表中每一行都有有3个星号，每一行的星号在a、b、c三栏，从来张卡片中挑出编有a、b、c的卡片。
2、将卡片a、b、c放在一起，考虑这三个人所做的与内省法有关的事情，找出其中两人共有的行为，该行为把他们和第三个人区分开，将该行为描述出来，填入第一行左喧第一个格，比如说“主动回答客户提出的问题”找出第一流个人与另外两个人在行为上的区别，将这一区别描述出来，填写入第一行右边最后一格，如“逃避回答客户提出的问题”。
3、将卡片a、b、c放回。
4、集资对每一行重复第1到3步的过程，直到结束。(三)排序计分阶段。
1、对内省法打分表的第一行进行编号排序。将6张卡片在面前摆开，6人中与左边第一格描述最接近的编号1，与右边最后一格描述第二接近的编号5;依次类推，直到第一行编号完毕，将编号填入内省法打分表第一行相应的方格中。
2、依次对内省法打分表的其他行进行编号排序，方法同第一行。
3、对内省法打分表的最后一行进行编号排名。将测评者主观认为最有效的编号1，主观认为最无效的编号6;主观认为第二有效的编号2，主观认为第二无效的编号5;依次直至编号完毕，将编号填入内省法打分表最后一行相应的方格中。
4、将最后一行的编号与第一行进行对比，在每一栏内将较小的数字从较大的数字中减去，把所有的差加起来，将总数圈起来，写在右边最后一个方格里空白的位置。
5、依次将最后一行的编号与其他各行进行对比，重复上一步，直至完成。
6、看画圈的分数列，若有高分，即12分及以上的数，则表明：该行左侧的行为对整体效果排序不重要，或该行为是消极行为，应作如下处理：
（1）将该行的排名反过来：1变成6，2变成5，3变成4等；(2)将该行与最后一行重新进行对比计算，方法同第4点。这样可以把差的供不应求数降低到较低水平。
7、看画圈的分数列，把得了4分及以上的行为舍弃掉，剩余的行为是测评者认为与整体排序效果密切相关的指标，体现了测评者自己的主观看法。应注意的是，内省法的结果的结果评估的测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。
六、笔试法。
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。具体步骤如下：
1、确定培训目标。
2、起草测试题目。测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目。前者是学员凭记忆就可回答的问题，包括问答题和简答题等形式；后者是要求学员从提示的答案选项中选出确答案的问题，包括判断题和多项选择题等形式。
3、选择、排列测试题目。
4、为学员准备考试说明。
5、准备记分卡。
6、进行测验。
7、分析测验结果。
七、操作性测验。
操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：
1、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。
2、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。
3、对测验进行标准化管理。
4、根据需要尽可能合测验环境与工作环境相似。
5、测验过程中，依次只能测一步。
6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。
7、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。
8、应对教师和受训学员样本进行预测试。
八、行为观察法。
行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。其基本步骤如下：
1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。
2、将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。
3、练习上一步所说的行为分类。
4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。
5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。
培训效果总结
一、培训工作情况。
2013年公司共举办各类培训282项，培训人员11355人次，完成培训计划的100%。其中，iiso9001、so140001相关培训5次；选派参加外部专业培训机构培训28人次。各部门培训计划的完成率均达到了培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、新员工岗前培训；
3、岗位技能培训；
培训情况分布如图:。
二、培训工作分析。
（一）取得的成绩：
1、2013的培训工作与2012相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（二）存在的问题和不足。
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要2012年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施。
1、作好培训基础工作。
在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训教案库和试题库。
当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。
3、培训形式有待改进。
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
人力资源部2013年12月25日。
培训效果平价范文培训效果评价
由于股票上市后的交易价格通常要高于面额，面额发行能使投资者得到交易价格高于发行价格时所产生的额外收益，因此绝大多数投资者都乐于认购。平价发行方式较为简单易行，但其主要缺陷是发行人筹集资金量较少。多在证券市场不发达的国家和地区采用。我国最初发行股票时，就曾采用过该种面额发行。如1987年深圳发展银行发行股票时，每股面额为20元，发行价也为每股20元。
-,投资者入门的好帮手。
培训效果平价范文培训效果评价
当湖南长沙湘雅附一院对面开张的第一家“老百姓大药房”开启了中国平价药品超市的序幕，这种源于与医院药品药价竞争的药品平价概念迅速蔓延到药店与药店之间药价的竞争，回顾中国药店尤其是连锁药店发展的过去六年中，无论是开店年、加盟年、连锁年、还是利润年、模式年，以及今年的药店管理年，平价的概念始终贯穿药店发展的始终。平价已经称为了药店经营的一种常规模式，而与之相呼应的商业渠道快批模式，又使药品市场价格更加透明化、信息传达和反馈更加及时，反过来又加剧了这种以价格竞争为主要手段的药品零售市场的竞争。同时也让更多的药店主动或被动地加入到药价竞争的行列中，“平价药房”的标语几乎瞬间贴上了所有药房的外墙和门柱，平价的普及率几乎遍布大江南北。以平价的方式吸引商圈中的消费者的影响力越来越弱。前几年平价大药房开业时消费者排长龙购药的现象越来越少，难怪听见有的消费者常说究竟哪家药店的药便宜很难说清。
当然平价药房的模式在过去几年的确成就了不少连锁药店的发展，一些平价药品超市也逐步在消费者心目中形成了一定的品牌和信任度，连续几年百强连锁排名第一的湖南老百姓大药房就是最典型的一例。在过去连锁药店发展的不同阶段中，平价经营模式、多元化经营模式、驻店促销模式、联盟采购模式、代理贴牌模式等各种各样的门店盈利模式给连锁药店的发展注入了活力，也造就了区域主流连锁的成功和发展。然而连锁药店发展到今天，零售市场竞争环境的变化，这些曾经给连锁药店发展带来成功的各种盈利模式却逐渐变成了连锁药店继续发展难以逾越的瓶颈，盈利模式之间的相互矛盾和各有利弊，很难让连锁药店的发展清晰而明确的贯彻执行下去。尤其是以价格竞争为主要手段的药店经营模式，因其壁垒少，容易模仿和复制，很难成为连锁药店市场竞争的核心竞争力。而市场过度的价格竞争所导致的整个药品零售行业的利润急剧下降，药品零售行业陷入市场价格竞争的恶性循环泥潭之中，连锁药店的发展明显受阻而缺乏未来核心发展的动力。认清形式，审视度势，谁能真正在迷雾中看清局势，及时调整零售药店的经营战略和思路，冲出药品平价之争的泥潭，谁就有可能成为下一个药店发展时期的胜利者。
虽然药品平价现象已经成为符合医药行业发展的必然产物，平价现象无法避免，
但他绝非连锁企业未来发展的核心竞争力。随着零售药店规模化和经营管理统一性化进程的加快平价经营模式将日趋淡化，取而代之的将是冲出药品价格平价竞争泥潭，苦练内功，加强连锁企业内部管理和运用机制，提升连锁药店经营管理水平，提高门店各级人员零售经营的专业化技能和专业化知识，树立在消费者心目中药店品牌形象和美誉度，演变门店资源优势，真正树立以顾客服务为中心的药店发展观，加强药店医学和药学服务水平。中国药店正在从多元化经营模式向专业化经营模式演变，消费者的心理逐步走向成熟，对专业化服务的需求将会越来越迫切。
今年作为平价概念起家而取得重大成功的湖南老百姓大药房，在经营思路上也开始悄然转变，有计划有步骤地全员培训和门店零售设计等经营理念蔚然成风，在门店布局和销售氛围提升等零售设计方面有了更加专业化的指导；在品类管理和采购上更加科学化和合理化；在消费者药学服务方面，更加注重店员的医学和药学专业知识水平的培训和提高，尤其在平价药房中销售占比较大的慢性疾病的知识普及和提高方面更是下足了功夫；在门店专业技巧方面更是注重所处商圈中客流资源的充分合理挖掘，科学合理地完善门店产品品类的组合；提高门店各级人员的专业技能并扮演好各级人员在门店中的合理角色；提升门店店员素质与产品科学合理地推荐，以及产品组合营销，准确把握店员推荐高毛利产品的时机，提高店员推荐产品的成功率等等门店经营管理技巧。转变药店盈利模式和方向，其核心盈利思想是通过精心经营、创造和积累门店资源，充分利用和合理转化门店资源优势，并通过上游供应厂商实现门店资源价值的现金转化，增加门店的盈利水平。
冲出药店平价之争，平稳转变药店经营模式其核心经营思想就是苦练内功，提升门店自身盈利能力，继而建设和打造自身门店的资源优势，同时还要注重充分利用上游供应厂商的市场推广资源，获取连锁药店更多的经营利润和发展空间，其重点工作在于两个方面：一、提升药店经营管理水平，树立药店品牌形象，建立和完善门店的经营优势资源。二、善于利用和挖掘上游供应厂商的市场推广资源为我所用，并通过有效途径换取药店经营利润和发展机会。
欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：zacharyyang676@。
培训效果平价范文培训效果评价
1、这些货币平价兑换。
2、市场越来越觉得,加元兑美元达到平价只是时间和能否保持的问题,而非能否实现的问题.
3、国际货币基金组织称，今年中国将会为世界经济创造五分之一的增长；在购买力平价方面，中国的占有份额仅高于四分之一。
4、谁记得三个月前，有过振奋人心的美元与欧元平价预言？
5、但面临欧洲和美国再次陷入衰退的可能性与日俱增，澳大利亚央行几乎肯定要结束紧缩政策周期，澳元兑美元汇率长期在平价上方波动的趋势也将结束。
6、上海的.人均国内生产总值与沙特一样高（根据购买力平价），不过仍然远远低于中国特别行政区香港和澳门。
7、在一定程度上由于中国对加拿大的原油和木材等原材料的需求巨大，加拿大的货币近几个月已升至与美元平价。
8、霍根说：“我们要进行（医疗）改革，保险平价将成为其中一部分。”
9、比如说，依靠购买力平价来衡量国内生产总值(gdp)。
10、不过,德意志银行称欧元看来有能力延续其升势至迫近1.50美元,或高于购买力平价(ppp)30%.
11、到2030年，中国的人均收入（以平价购买力计算）可能会达到美国的50%。
12、它建立在购买力平价的理论基础上，该理论主张从长远来看，汇率会调整到一定水平，使得两国对同一篮子货物的售价相等。
培训后效果评价范文培训后效果评价表
一年多来，我校创建健康促进学校的工作一直得到瓯海区卫生局、教育局领导的大力支持，全校师生树立起“健康第一”的思想，营造和谐向上的校园环境，积极开展健康促进活动，培养师生良好的卫生习惯和健康行为，有条不紊地开展健康促进学校的创建工作。现将创建工作效果自我评价如下：
1.硬件提升改造，学校环境更舒适。
校园楼梯护栏增高了，校园内多了许多安全标识，降低了各种意外的发生。每学期学校都根据学生身高调整课桌椅，切实保护学生脊柱。
2.健康政策和制度的进一步完善。
学校陆续出台了《梧田一中安全工作条例》、《梧田一中“减负工作”措施》、《梧田一中阳光体育制度》、《梧田一中查验接种证制度》、《梧田一中饮用水管理制度》、《梧田一中公共卫生突发性事件应急预案》、《梧田一中传染病防控预案》等制度。
3.健康观念进一步转变，健康成为追求。
正是有了一系列的健康政策和制度，教师、家长、学生的健康观念得到进一步转变。
原来孩子生病，家长因为各种原因（家里没人管，怕耽误学习）不管病情如何都会把孩子送到学校，造成整个班级蔓延病情。自从强调了“传染病防治工作”，加强宣传，这种情况渐渐杜绝，同时因病缺课、缺勤的发生率也下降了。
以前，学生中外地务工子女有些不打疫苗的情况，通过《梧田一中查验接种证制度》的`宣传和落实，现已达到100%。
4.师生健康知识、行为及技能进一步提高。
学校通过一系列的健康教育活动，不断传播和普及健康知识，提高了师生的健康意识和理念，强化了学生健康知识和行为，最终使师生的生活品质和学习质量更上了一层楼，校园里充满欢声笑语的和谐景象，应该说效果是比较明显的。
我校开展健康学校创建工作以来，成效明显，师生的健康意识、卫生习惯、精神面貌、健康技能等都得到了进一步的发展和提高。学校利用心理健康教育课、午间谈话课、班队课、国旗下讲话、专题讲座、红领巾电视台、黑板报等多种形式作为健康教育平台，面向全体学生开展健康理念及知识的宣传教育，开课率达100％。
师生每年一次预防性体检，100%建立健康档案。常见病防治覆盖率达*00%，患病率逐年下降，肠道蠕虫感染率控制在5%以下，贫血患病率控制在*0%以下，营养不良检出率控制在5%以下，沙眼患病率控制在5%以下，计划免疫率达*00%，学生形态合格率、教师血压、血糖、血脂全部在正常或可控范围内，两名教师脂肪肝好转，一名教师成功减肥，多名教师成功戒烟。
对于重点干预的学生主要健康问题也有所好转。据20**年和20**年学生体检和体质健康测试数据表明，超重、肥胖和营养不良等都呈下降趋势。20**年的学生体质健康测试成绩比20**年有所提高，学生体质健康测试达标率提升到了96.1%，优良率比20**年提升了4.8%，不及格占比更是比20**年下降了5.1%。
随着健康促进工作的不断深入开展，收获也如期而至。近年来，学生个人在省市区级获奖20余次，教师在各级各类比赛中获奖30余次，学校在各级各类比赛中获奖*0余次。
职工培训效果评估
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
培训效果评估调查
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
员工培训效果总结
在本次培训过程中，我们为考察员工的出勤状况，进行了签到。在本次培训过程中，员工出勤率较高，学员们较好的遵守了培训纪律。
二、考核情况
新员工在培训的过程中，人事部门对其现场进行监控，在培训的过程中，人事部门人员对其员工进行考勤调查，并根据培训中的新员工的表现对新员工进行现场评价打分。并在培训结束后对员工进行测试。大部分员工表现较好，学习较认真。
三、培训效果
(一)培训安排
学习对本次培训时间安排的合理性，通知等事项满意度较高，但部分因为设备资料不是很齐全，培训效果未能达到效果。
(二)课程安排
本次培训课程对新员工了解公司的制度流程有很好的帮助。让员工的对企业文化以及工作流程有了一个很好地认识。
(三)讲师表现
讲师在表达技巧和讲授能力方面很完美，与学员互动也较频繁，学员对bj输油气公司的企业文化，内部运转情况有了一定的了解。
(四)学员收获
1、员工对此次培训的满意度
培训结束之后，发放员工满意度调查表，员工对本次培训持较满意的态度。
2、员工的学习成果
本次培训结束之后，人事部对各学员的的学习情况进行了测试，主要是测试学员理论知识的学习成果，通过考试发现，新员工的基本合格，只有个别员工没有通过测试。
1、员工在实际过程中的实施与应用
2、培训对员工业务的影响
3、投资回报率
4、无形收益
本次培训学员总体满意度良好，学员对公司安排的培训持肯定态度员工的学习方面也取得了一定的成果，在工作方面员工的表现也很理想。
四、新员工培训中存在的问题
(一) 培训体制
1、对各层级员工的课程安排不是很明确，没有对各类员工进行明确的分类。而且此次公共课程的针对性不强，由于公共课程太多，员工不能很好地学好每一个公共项目。
2、新员工培训方式创新性差。公司的新员工培训主要是遵照中国石油天然气集团公司新员工培训政策按部就班的进行，虽然在培训项目上有些创新，增加了一些实践性的项目，如拓展训练，团队活动等。但是在培训方式上没有创新，大部分都是以知识传授为主。
3、新员工培训制度欠缺。公司没有制定明确的新员工培训管理制度和新员工指导制度。公司新员工培训的原则不明确。
4、新员工培训机制不健全。主要靠内部管理者和内部培训师进行培训，虽然能很好地让员工了解企业的文化与机制，也节省了培训费用，但是在某些方面公司内部培训师没有很强的专业性，所以不能很好的向员工传授知识。外部培训资源较少，可能某些项目不能达到预期效果。
5、新员工培训周期不合理，对于服务类的新员工，在公共课方面如礼仪学习的强度应该增加，适当的拓宽培训周期。
(二) 培训力度
1、本次培训的公共课程单节课时间太长，前半节员工很热情，学习也很积极，但是到后期员工表现较为懒散。对于讲授类的的培训单项时间不宜过长，不然员工会产生厌倦的心理。
2、本次培训的公共课程太多，项目太多导致员工不能够很好地把握每一项，让很多员工认为公共课程只是流于形式而持不认真的态度。
3、新员工培训人力投资少。企业培训大部分都是从内部选择培训师，没有从外部聘用培训师。虽然节省了培训费用，但是内部选择的培训师难免缺乏专业性，所有有些知识不能很好地传授给员工。
4、新员工培训的
(三) 培训流程
1、新员工培训需求分析不合理，没有根据不同岗位的员工设计不同的问卷，培训计划不详细，针对性不强，并没有根据新员工的个性特点和不同工作岗位的职责要求制定不同的培训方案。
2、新员工的授课方式太过单一，知识类的课程大多采用老师ppt放映和老师讲解相结合的方式，在学习过程中，学员不能很好地参与进去。只是单方面的`听讲师讲解，所以学习效果不产生佳，学员易产生厌倦心理。
3、新员工培训内容的选择方面较盲目，大部分的培训内容都是知识类的，没有很好的实践性，员工也很难将所学的知识运用到实际当中来。
五、建议
1、针对不同的员工设计不同的需求调查问卷，全面了解员工的培训需求。
2、可以适当缩短培训单节课程的时间。
3、、培训的形式太过单一，大多以讲授为主。
4、可以适当的减少公共课程的学习，有些公共课程部分部分岗位员工可以不用学习，部分公共课程可以归为某类岗位的专业培训。
5、公司可以适当聘用外部培训师，外部培训师的专业性较强，也可以给新员工传递一些新的思想。
六、培训总结
(一)本次培训整体上圆满结束，学员们能很好的遵守公司培训纪律，部分培训场所由于设备故障的问题，学员无法很好地参与到培训当中。
(二)通过本次培训学习对bj输油气公司的价值观和文化有一个很深认知。也熟悉了企业内部的运转和工作流程，为以后的工作提供了很大的便利。
(三)通过本次培训，增强了新员工的专业知识。本次培训基本达到了预期效果。
培训后效果评价范文培训后效果评价表
自我评价中的十个最经典的“自我”，让大家明白到十个“自我”给自己带来了什么样的效果。
了解自我；对自己有充分的了解和认识，并能恰当地评定自己的能力。
信任自我；对自己有充分的信任感，能克服困难，面对挫折能坦然处之，并能正确地评定自己的失败。
悦纳自我；对自己的外貌特征、人格、智力、能力等都能愉快地接纳认同。
控制自我，能适度地表达和控制自己的情绪和行为。
调节自我；对自己不切实际的行为目标、心理不平衡状态、与环境的不适应性，能做出及时的反馈、修正、选择、变革和调整。
完善自我；能不断地完善自己，保持人格的完整与和谐。
发展自我，具备从经验中学习的能力，充分发展自己的智力，能根据自身的特点发展自己的人格。
调试自我；对环境有充分的`安全感，能与环境保持良好的接触，理解他人，接受他人，能保持良好的人际关系。
设计自我；有自己的生活理想，且理想与目标能切合实际。
满足自我；在社会规范准则的许可范围内，适度地满足个人的基本要求。