如何做好绩效考核工作心得体会(模板15篇)

时间:2023-12-18 08:27:56 作者:翰墨

工作心得体会是根据我们在工作中遇到的问题和解决方法,对经验进行总结和归纳的过程。在下面,小编为大家分享了一些写作工作心得体会的范文,希望对大家有所帮助。

如何做好解密工作心得体会

解密工作是一项极其重要而又敏感的工作,它涉及到国家安全和国家利益的方方面面。做好解密工作不仅需要专业知识和技能,更需要良好的工作态度和职业操守。在这本身就很具挑战性的工作中,我在长期的实践中积累了一些心得体会,希望与大家分享。

首先,要有严谨的工作态度。解密工作具有高度机密性和复杂性,无论是处理文件还是分析数据,都需要精确细致的态度。在工作中,我始终保持谨慎和严谨的态度,不马虎、不敷衍。我深知一个细微的错误可能引发严重的后果,因此每次工作都尽可能做到精准无误。我对待每一个任务都持认真负责的态度,兢兢业业地投入其中,时刻保持警觉,以确保解密工作的准确性和可靠性。

其次,要保持积极的学习态度。解密工作是一个不断变化和发展的领域,新的技术和工具不断涌现。作为一名解密工作者,要不断学习和更新知识,以适应这个快速发展的时代。我始终保持学习的心态,积极主动地参加各种培训和学习交流活动,不断提升自己的专业能力。我阅读大量相关书籍和论文,关注国内外的最新研究成果,积极与同行交流讨论,以保持自己的知识储备和专业水平。

第三,要注重团队合作。解密工作需要多个领域的专业人才共同合作,包括密码学专家、数据分析专家、计算机工程师等。每个人的专业知识和技能都是整个团队解密工作的重要组成部分。在团队合作中,我经常主动与其他专业人员进行沟通和交流,共同探讨解决方案,并积极承担自己的责任。我深知团队合作的重要性,尊重和信任团队中每一个成员的能力和贡献,通过相互合作和支持,完成优质的解密工作。

第四,要保持绝对的保密原则。解密工作的特殊性要求我们必须始终保守秘密,并遵守相关的法律法规和工作规范。我了解并牢记保密的重要性,自觉遵守相关规定。无论是处理文件还是交流讨论,我都会采取专门的安全措施,以确保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密会对国家安全和社会稳定造成严重危害,因此我保持高度警觉,并时刻提醒自己保守秘密的意识。

最后,要不断总结经验并提升自身素养。解密工作是一项需要不断实践和积累经验的工作。我时常反思和总结自己的工作经验,找出不足之处,并积极改进。我也学会了倾听他人的意见和建议,虚心接受批评与指导。此外,我还注重提升自身素质,包括思维能力、沟通能力和领导能力等,以更好地适应解密工作中的各种挑战和变化。

总之,做好解密工作需要严谨的态度、积极的学习态度、注重团队合作、保守秘密和不断总结经验。解密工作是我们维护国家安全和社会稳定的重要任务,每一名从业人员都应该以高度的责任感和使命感对待这项工作。只有不断提升自己的专业能力和素养,才能做好这个工作,为国家的安全和发展贡献自己的一份力量。

如何做好认可工作心得体会

任何一项工作,都离不开别人的认可和支持,这样才能更好地发挥我们的能力和实现自我价值。而如何得到认可,就需要我们用心去做好认可工作。下面,本文将从几个方面谈谈自己如何做好认可工作,希望能够给需要者一些启示和帮助。

第二段:认可源于专业表现。

做好工作,卓越的专业表现是认可的基石。要想让别人认可自己的工作,就必须把工作做的非常好,让别人看到你的专业素养、责任感和勤奋程度,这样才会让别人信任并赞赏你。比如,我在公司里的工作中,经常把自己的计划和任务提前完成,努力发挥自己的专业知识和技能,同时及时反馈工作进展和成果。这样,上级和同事都会对我有一个良好的印象,认为我是一个有能力并且值得信赖的人,自然也就更容易得到他们的认可。

第三段:认可来自良好的人际关系。

除了专业表现外,良好的人际关系同样也是获取认可的关键。在公司里,我们需要和许多人打交道,包括上级、同事、客户、合作伙伴等,每个人都有不同的性格和处事方式,需要我们去理解和适应。为了建立更好的人际关系,我们可以多一些关心和支持,对别人的工作和需求多一些理解和耐心,共同解决问题,彼此尊重和信任。当别人感觉到我们是一个好相处的人,并且在沟通中能够体现出一份亲和力和共同的价值观,他们自然会对我们的工作成果给予更高的认可。

第四段:认可需要不断推销和宣传。

另外,在工作中,我们也需要不断地向他人推销和宣传自己的工作成果、想法和计划,这样才能更好地让别人了解和认可我们的工作。我们可以使用各种渠道,比如公司内部的演讲和分享、社交网络和媒体等,来自我推销和宣传自己的工作,展示自己的实力和成就。这个过程需要我们有很高的自信和表达能力,同时也需要不断改善和优化自己的演讲和写作技巧,让表述更清晰、更具说服力,让别人更容易接受和认可我们的工作。

第五段:结语。

总之,做好认可工作需要我们多方面的努力和投入,在专业表现、人际关系和推销宣传上都需要我们有所突破和进步。认可是一个长期的过程,需要我们在不断努力中不断总结经验和提高自己的能力,让自己更加优秀和自信。只有这样,才能在职场中获得更高的认可和更好的成就,让自己的职业生涯更加顺利和成功。

绩效考核工作心得体会

虽然从事人事工作近二十年,真正接触绩效这个词还是在现在的单位,年初硬着头皮搞了点皮毛,并不明白真正的道理,这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来,望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识:

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的工作,他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重,流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下:

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节:

1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责。

1、负责构建公司绩效管理体系。

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。

5、监督和评价绩效管理体系。

如何做好手心工作心得体会

手心工作是指那些常说的“肝心”、“深层次”、需要投入大量时间和精力的工作。不同于表面的工作,手心工作需要更高的专业技能和复杂的思维能力。在工作中如何做好手心工作,是每个从事工作的人都需要掌握的技能。接下来,我将分享自己几年来从手心工作中得到的心得体会。

第二段:正确的心态很重要。

做好手心工作首先需要有正确的心态,这点非常重要。在你开展工作的初期,有可能会遇到许多问题和挑战,这时切不可急于求成,过度焦虑。要始终保持耐心和持之以恒的态度,理性地了解问题,并采取相应的解决措施。若是将问题和挑战视为提升自己的机会,你就能更好地学习知识及技巧,并不断完善自己的技能。

第三段:不断学习提高技能。

要想做好任何一项手心工作,不断学习和提高技能是必要的。学习可以是通过看书、听课、交流学习和实践探索等多种方式实现。每个人在学习方面的需求都会有所不同,可以根据自己的具体情况制定学习计划,定期记载学习的心得和效果。通过不断学习和提高技能,不仅可以更好地应对工作中的问题和挑战,还可以提升个人的专业素养和职业竞争力。

第四段:注意团队合作。

做好手心工作也需要注意团队合作。在手心工作中,很多工作是需与团队中的成员合作完成的,这时如何与团队成员协同工作才是重点。首先需要在沟通方面做好人际关系,保证信息畅通,共享资讯;其次,在工作分配上,要合理分配每个人的工作任务,合理调动每个人的优势;最后要及时沟通,检查每一项工作的进展情况,确保团队协作工作时的无障碍通畅。

第五段:习惯总结反思成长。

在手心工作中,及时进行总结反思是可以有助于你快速成长的一种方法。尤其是当你面临问题和挑战时,需要习惯性地进行总结和反思应对不当的情况。总结反思可以帮助你更好地了解自己的工作能力和经验,在实践中有效地运用自己的经验,成长成为一个更好的人。

总结:

以上便是我的几年工作中得到的一些关于如何做好手心工作的经验心得。通过正确的心态和习惯,不断学习和提高技能,注重团队合作,并且习惯性地进行总结反思,我们可以做得更好,也可以更快速地发展和进步,更好地应对工作中的各类挑战。如果你也是从事手心工作的人,希望以上几点能为你提供有益的帮助。

如何做好潜水工作心得体会

潜水工作是一项专业性较强的工作,在进行这一工作时,需要认真细致、技术过硬、身体素质好,以及心理素质稳定等。在进行这一工作时,本人从实践中摸索出了一些经验和心得。接下来,将就如何做好潜水工作进行简要分享,以供大家参考。

第一段:了解潜水工作的基本要求。

在进行潜水工作之前,必须了解一些基本要求,如必须经过严格训练,必须具备什么样的运动水平等,这些都是为了保证潜水员不受伤害,还要遵守相关安全规定,这些安全规定是针对潜水员的,也是为了保证我们的生命安全。

第二段:学会使用潜水器材。

进行潜水工作的最重要的技术之一就是使用好潜水器材。在使用潜水器材时,必须先掌握使用方法,认真了解设备的特性以及注意事项。其中,常用的潜水器材包括潜水面罩、潜水服、气瓶等,潜水面罩可保证视野畅通,潜水服能够保持身体温度,气瓶则能够提供潜水员所需要的呼吸气体。

第三段:细致认真注意安全事项。

潜水工作中,安全是非常重要的。必须认真注意安全事项,才能保证自己不受伤害。在进行潜水工作时,首先要做好安全检查,确保潜水器材和身体状况都符合安全要求,同时保证氧气足够。其次要了解潜水的环境,及时观察水下情况,并做好应对措施。场合适应性很重要,在不同的潜水条件下,要随机应变,及时应对。

第四段:培养坚韧的心理素质。

进行潜水工作时,心理素质也是非常重要的,需要有坚韧的意志和克服困难的勇气。在水下很可能会出现意外情况,如装备故障、气瓶出现问题等等,必须时刻保持冷静,不能恐慌,正确处理这些问题。

第五段:保持练习和更新知识。

在进行潜水工作时,必须时常更新知识和锻炼身体素质。定期进行练习和培训,掌握最新的技术和知识,以便在工作中尽可能发挥最大的优势。同时,经常进行锻炼,保持良好的身体素质,能够更好地适应不同的潜水环境。

在潜水工作中,只有通过不断地练习和学习,保证潜水器材的安全性、身体素质、心理素质等各个关键点得到充分发挥,才能取得更好的效果。希望以上的经验和心得能够对大家有所帮助,在此还希望各位潜水工作者不断地发掘和积累自己的经验和心得,为我们的事业注入新的活力和能量。

如何做好解密工作心得体会

第一段:引言(200字)。

解密工作是一项重要而复杂的任务。在信息时代的今天,解密工作帮助我们认识世界,捍卫国家安全。在我的解密工作中,我积累了一些宝贵的经验和体会。在这篇文章中,我将分享我对如何做好解密工作的心得体会。通过不断的学习和实践,我认为,一个优秀的解密工作人员需要具备的品质有:专业知识、准确判断、团队合作、坚持不懈、不断学习。

第二段:专业知识(200字)。

解密工作离不开专业知识。作为一名解密工作人员,我们需要熟悉各种加密解密算法和技术原理。在工作中,我们可能会面对各种复杂的密码和密文,只有通过深入的学习,才能掌握解密的方法。同时,掌握计算机技术和网络安全知识也是必不可少的。只有具备扎实的专业知识,我们才能在解密工作中取得较好的成果。

第三段:准确判断(200字)。

在解密工作中,准确判断是非常重要的。我们需要根据各种线索和信息,来推断加密算法和密钥的可能性。准确的判断可以帮助我们缩小搜索范围,提高解密的效率。同时,我们还需要警惕各种错误的线索和误导信息,避免被带偏方向。在判断过程中,我们需要保持冷静和清晰的思维,避免主观臆断。只有准确判断,我们才能更好地解密密文。

第四段:团队合作(200字)。

解密工作通常是一个团队合作的过程。团队合作可以整合各种资源和优势,提高解密的效率和质量。在团队中,我们需要相互协作、相互支持。在每个人的分工中互相配合和合作,共同解决问题。团队合作还可以促进知识和经验的交流,互相学习和取长补短。只有团队合作,让我们的解密工作更加顺利和成功。

第五段:坚持不懈、不断学习(200字)。

解密工作是一项艰苦而充满挑战的工作。在解密的过程中,我们可能会遇到很多困难和挫折。这时候,我们要保持坚持不懈的精神,不轻易放弃。只有坚持下去,面对每一个困难,我们才能在解密工作中取得成功。同时,一个优秀的解密工作人员应该具备不断学习的态度。解密技术在不断发展和演变,只有保持学习的状态,我们才能跟上时代的步伐,不断提高自己的解密能力。

结论(200字)。

通过我的解密工作经验,我认为一个优秀的解密工作人员需要具备专业知识、准确判断、团队合作、坚持不懈和不断学习等品质。同时,我们还需要保持冷静和清晰的思维,勇于面对困难和挑战。只有通过不断的学习和实践,我们才能不断提高自己的解密能力,更好地完成解密工作的使命。作为一名解密工作人员,我将始终坚守这些原则和品质,为保护国家安全和社会稳定做出自己的贡献。

绩效考核工作要如何做好

如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章,觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工基本生活以外,一个重要的功能就是激励。薪酬制度缺乏活力,企业必将失去活力。“让薪酬动起来”,实际上就是让薪酬能真正体现按劳取酬的原则,主要表现在三个方面,一是将员工薪酬水平与企业经济效益挂钩,让薪酬体现效益的差别;二是根据不同的岗位,建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平,实行岗位薪变,让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据,奖勤罚懒,让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。

近期,我公司进行了薪酬制度改革,我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化,没有和单位效益挂钩,也与员工个人工作业绩脱节,整个薪酬制度缺乏生气,员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革,实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制,员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪,辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励,提高了薪酬浮动的空间,拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩,让员工能够共享企业发展成果,共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度,使员工要关注自己的薪酬,必须要先关注自己的工作业绩,要看自己对企业的贡献,引导员工努力工作,通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。

但是,如何执行好新的薪酬制度,关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整,做好岗变薪变的动态管理之外,最根本的问题是要加强绩效考核,让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动,真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多,往往是没有差距就没有积极性,拉开差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的问题,其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放,由于缺少考核,直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象,评定结果取决于直接上级的责任心和良心,对直接上级没有约束力,同时员工对评定结果认同感较差,认为不公平、不公正,使得各人都有意见。

而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的问题,有考核标准缺失的问题等等,这些都是需要人力部门去研究,去创新,但还有一个不可忽视的因素就是思想问题,大家头脑里缺乏绩效意识,干部不愿意去考核,员工对考核存在抵触情绪,绩效考核往往陷于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的困局。在此大环境下,即使有敢为人先者,往往要承受更大的压力,慢慢地也归于“平庸”。

要破解绩效考核的困局,我个人认为,首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化,解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳”的观念,绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法,不是从绩效的角度出发,情感上的主观评价较多,所做的考核比较含糊,而员工也往往是只比收入,不比成绩,这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然,这里并不是说员工比收入有什么不对,让员工不比收入比贡献,是无法做到,也无必要。无欲则无求,只有对高质量生活的向往,才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入,让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳,更不能连苦劳都不讲。“君子爱财,取之有道”,在企业薪酬发放中,这个“道”就是按劳取酬。对员工来说,就是要树立绩效意识,通过提高工作业绩,来提高自已的收入。而对企业来说,对各级管理者来说,就是要努力维持“道”的畅通,使员工劳有所得,并藉此向员工表明,企业真正需要什么、重视什么、奖励什么,只有这样,才能使绩效观念深入人心。因此,企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化,形成绩效为企业根本的理念和价值观,并以管理制度与实践作为支撑,深入到企业工作的方方面面,为绩效考核营造一个良好的氛围。

其次,各级干部要转变思想观念,敢于考核、善于考核,公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中带有太多的感情因素;有的是责任心不强,得过且过;也有少数干部不善于考核,好歹不分,甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励,扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高,主要是考核的原始动力不足,不愿意运用考核的`手段。要解决这个问题,须依赖于干部聘用制度的完善,加强对干部的聘用考核,将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标,纳入到对干部的考核之中,强化其责任意识,解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度,建立考核监督制度,督促各级干部有效地进行绩效考核工作,并确保考核结果的公正性和公平性。另外,各级干部也应改变对绩效考核的认识,改变工作方法。现在绩效 考核和日常管理两张皮,绩效考核成为多余的“作业”,无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么?与绩效考核有矛盾吗?应该说,绩效考核的最终目标,是通过改进员工的工作绩效,从而达到提升组织绩效水平的目的,目标是一致的。各级干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来,以此作为切入点,将绩效考核作为管理的一个重要工具,丰富自己的管理手段,促进管理水平的提高。

“国家大事,唯赏与罚”,只有通过客观公正的考核评价,做到有赏有罚,让薪酬有序地动起来,才是一个有活力的薪酬制度,企业和员工才能实现共赢的目标,这是需要我们共同去追求和维护的。

如何做好乡长工作心得体会

作为乡村地区最高行政职位的乡长,承担着推动农村社会经济发展和改善农民生活的责任。在工作中,要全面贯彻党的农村工作方针,紧密团结群众,加强自身素质提升,提高决策能力和服务水平,以此为目标,才能更好地履行自己的职责。在此,笔者结合自身经验,总结出了以下关于如何做好乡长工作的心得体会。

第一段:明确工作目标,确立发展方向。

乡长在担任职务之时,首先要明确工作目标,确立发展方向。乡村地区的发展是全面建设小康社会的重要组成部分,稳定人心、改善农民生活是乡长工作的根本目标。因此,乡长要了解群众需求,明确解决问题的方向和重点。同时,要积极参与乡村规划,制定出有针对性的发展计划,通过科学决策和具体实施,推动乡村社会经济全面发展,为群众提供更好的发展机会和生活条件。

第二段:加强自身素质提升,提高工作能力。

乡村地区的管理工作难度大、复杂性强,乡长要时刻提醒自己提高工作能力,不停地学习和进取。首先,要加强理论学习,提升自己对党的农村工作方针政策的理解,确保自己的工作与国家政策相一致。其次,要积极参加培训和学习活动,不断增加专业知识和技能,提高工作的实操能力。此外,要抓住机遇,开拓视野,了解国内外乡村发展的先进经验,不断丰富自己的思想,与时俱进。

第三段:善于与群众沟通,保持良好关系。

乡长的工作需要与广大农民保持密切联系,了解他们的需求和期望,为他们解决问题、提供帮助。因此,乡长要善于与群众沟通,做到真心实意地倾听,及时解决问题。在日常工作中,乡长要经常走进村民家庭,与他们面对面交流,了解他们的实际困难和需求。同时,为了保持良好的工作关系,乡长还需注意对群众的言行举止,要言行合一,做到善待群众、不令群众失望。

第四段:加强团队建设,提高工作效率。

乡长的工作不能独善其身,需要依赖良好的团队协作,提高工作效率。因此,乡长要注重团队建设,选择具备专业知识和高度责任心的工作人员,通过培训和学习,提高团队成员的能力水平。同时,要加强团队沟通和合作,明确分工,形成协同工作的机制,让团队成员相互信任和支持,共同推动乡村工作发展。

第五段:精细化服务,提高群众满意度。

乡长的工作重点是为群众提供更好的服务,提高他们的满意度。乡村地区的农民对乡长有着较高的期望,因此,乡长要加强服务意识,提高服务质量。乡长要时刻关注村民的需求和问题,及时响应和解决。同时,要注重细节,努力提高工作的质量和效率,用实际行动赢得群众的支持和认可。

综上所述,作为乡村地区的最高行政职位,乡长要明确工作目标、加强自身素质提升,善于与群众沟通、保持良好关系,加强团队建设、提高工作效率,并通过精细化的服务提高群众的满意度。只有做到以上几点,才能更好地履行乡长的职责,推动乡村振兴,实现农村的美好蓝图。

绩效考核工作心得体会案例

1、扎实推进市政基础设施建设。年初确定的14条道路的新建工程、4条道路的大修工程及冀衡路排水管网铺设工程,目前,新建道路已完成9条,并具备通车条件;其他道路新建及大修工程正在开展手续跑办、设计、概算审核等工作。冀衡路铺设排水管网1万余米。

2、聚力推进垃圾综合处理厂建设。派设专人盯办建设进度、安全、环保等事项,主管局长每周至少三次开展现场督办,每两周召开一次调度会,及时协调解决建设中存在的困难。截止目前,土建结构、垃圾运输坡道、综合楼、烟囱全面完成;综合主厂房建设完成80%;渗滤液处理池、综合水泵房等附属小型设施完成70%;1#焚烧炉安装完成87%;烟气净化设备安装完成92%;厌氧罐完成40%,工程进展与工期倒排计划同步,确保12月份点火运行。

3、推进“西汽东输”工程建设。主体管网建设已完成,目前18家企业具备用汽条件,15家企业实现用汽生产(老白干、养元、步安机动车检测、凯德化工、书柳、天润化工、格雷、泰纳、湘大骆驼饲料、冀衡药业、康盛农业、东华化工、汇源果汁、葵花药业和宇亨橡塑15家企业),较去年新增用汽企业9家。

(二)精细管理,在日常工作上谋创新。

1、推进绿化购买服务工作。与江西景观建设集团有限公司完成北区振华路、冀衡路等8条道路的绿化养护交接。西区完成昌明大街(人民路以北、永兴路以南)、胜利路绿化交接工作,同时建立完善监督考核台账。

2、扎实开展国家级园林城市创建。完成创业公园绿化点缀提升,完善导引牌、指示牌、四至界碑等标识系统;顺利通过创建国家园林城市初验。九月份以来,对前进大街(北外环以北)两侧绿化进行了改造提升。

3、提升市政、园林绿化管护水平。对园林植物进行精细养护管理,确保苗木保持良好的生长状态。对区内破损路缘石、便道、井盖进行修缮,完成宝云街改造,加强区内路灯、电缆故障检修,确保亮化率达到98%以上。

4、加大环境卫生管理力度。区内主次干道和绿化带实现全覆盖清扫保洁管理,采取错时保洁、快速保洁、上门收集等手段进行重点部位重点管理,确保路面整洁无尘。对城乡结合处开展环境卫生集中整治,消除卫生死角20余处,清运废土垃圾杂物500余立方米,实现了干净整洁的环境效果。

5、全面落实生产安全工作。对辖区内燃气企业组织开展安全检查、消防培训、消防演练,严格执行汛期24小时值班制,对桥梁、道路、排水等防汛隐患进行排查和治理,疏通排水管道5000余米,确保了雨季汛期排水畅通。

6、周密部署党风廉政建设工作。开展党风廉政专题教育部署会10余次,贯彻落实十九大会议精神,落实廉政谈话及“三会一课”制度,开展全员作风纪律整顿,完善考勤请销假、外出登记等各项规章制度,为各项工作有序开展提供有力保障。

(三)凝心聚力,在招商引资上求突破。

上下动员推进全员招商工作,多渠道、全方位开展有效招商信息搜集;积极和苏州汽车自动驾驶模块项目沟通,提供有效招商信息6条。

(四)夯实作风,在为民服务上树口碑。

1、精准扶贫到位。局班子多次召开专题会议,精准落实高新区扶贫政策,创新扶贫举措,通过募捐、帮助就业等形式,使贫困户达到脱贫标准。

2、双创双服到位。为庞大汽贸企业周边配备垃圾收集箱、开展杂草清理及乔木修整;配合项目施工,简化流程,提高效率,为骆驼饲料、科技谷等企业提供开口苗木移植服务;为以岭药业进区项目提供水、电、路支持服务,得到企业好评。

二、第四季度工作任务。

对照年初任务目标,部分工作仍存在一些滞后和不足,经过认真梳理,四季度工作主要有以下几个方面:

(一)加大垃圾综合处理厂建设督办力度,全力确保11月底具备垃圾收集条件,12月初点火试运行。

(二)多渠道挖掘线索,深度跟进项目进展,争取年底签署亿元以上项目一个,促进招商工作取得新突破。

(三)推进顺平街南延、昌明大街、宝云大街北延、养元路拓宽等4条道路建设进度,10月底完成养元路勘查设计开标,年底前完成其余3条道路的前期手续跑办、工程招投标工作。葵花大街、永平路2条道路因涉及规划区域外,永平路占用基本农田超5亩,动工需报国务院批准,暂时取消建设计划。

(四)推进宁安路挖补修缮,年底前完成破损路面挖补。10月底前完成永兴路、胜利路、隆兴路等破损路面的罩面工作。

(五)推进康泰游园建设,10月底前完成方案设计,12月份之前完成预算审核、报批、土地平整等前期工作。

(六)10月底前完成前进街部分区域的绿化改造提升,并对新种植苗木开展冬季防寒,确保植物成活率。

(七)推进大广高速桃城口绿化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建,12月底前完成乔灌木的种植任务。

(八)推进冀衡路(白马沟—泰纳门口东侧)两侧绿化恢复工作,12月底前完成土地平整、乔木种植。

(九)按照全市文明城市、卫生城市的创建要求,年底前完成3座公厕的改造提升,新建公厕完成采购方案专家论证、报批、招投标工作,争取年底确定供货单位。

(十)扎实开展扬尘治理、创建卫生城市等相关工作,提升城区环境水平。

(十一)推进地表水厂交接工作,积极与水务集团对接,加快验收进度,尽快完成交接。

(十二)对明年市政建设进行认真谋划,拿出建设计划及方案。

三、采取工作举措。

(一)紧盯“大事要事”打好攻坚战。垃圾综合处理厂建设工程是全区乃至全市的大事、要事。距离12月初点火运行不足60天,垃圾综合处理厂项目建设已经到了集中攻坚的关键阶段,城管园林局将进一步加强督办,派设专人进驻项目工地,卡死工期时限,盯死项目进程,积极协助项目做好大气污染应急、中水、地表水管网接入、排水管网铺设等配套服务,确保项目如期点火。

(二)紧盯“急事难事”打好歼灭战。当前,全市处于文明城市、卫生城市、国家级园林城创建的紧要时期,西区宁安路修缮、公厕配套、康泰游园建设等各项工程时间紧、任务重。第四季度,城管园林局按照创建要求,倒排工期,拉出工作计划,推进程序跑办,加快工程建设进度,确保高新区在各项创建活动中不掉链子。

(三)紧盯“薄弱环节”打好持久战。第四季度是大气污染防治的关键阶段。我局继续做好道路精细化清扫考核管理,破损便道修缮及死株苗木的补植工作,多措并举降低扬尘,同时扎实推进“西汽东输”工程支线和入户管线建设进度,争取泽田化工、九州环保、佳木化工、衡林生物、华维植享5家企业尽快具备使用蒸汽生产条件,打好大气污染防治持久战。

如何开展绩效考核工作

如何认知企业的经营管理状况、怎样考核企业战略决策的实施、从哪些方面来引导企业提升自身的综合绩效,这些是企业绩效考核体系要完成的任务。这是爱尚网小编整理的如何开展绩效考核工作,希望你能从中得到感悟!

1.对绩效考评事项的安排和推进设计原则;确保推进有效,安排合理。

2.对参与绩效考评的部门进行综合分析;找出问题所在,找出影响考核指标执行的关键因素。

3.确定绩效考考评的基本指标和评判规则;明晰的、可量化的指标,是绩效考评实施的关键标准所在。

4.引导部门参与,使绩效考核工作和公司实际有机结合;通过众多的参与,可以最大限度减少绩效考核推动可能遇到的阻力。

5.制定好绩效考评内容后,需要进行部门宣传和推动,让大家认识到绩效考核的意义和价值所在。

6.在实施绩效考核的过程中,需要根据实际情况的变动,对考核体系进行定期的修正和升级,使绩效考核真正成为提高劳动效率,提高部门工作完成率的优良指标。

绩效考核指标是进行绩效考核的.基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。绩效考核指标的确定有以下六点:

一、工作分析(岗位分析)

根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。

二、工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。

三、绩效特征分析

可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

四、理论验证

依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

五、要素调查,确定指标

根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。

六、修订

为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订:通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系;另一种是考核后修订:根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作 为考核的最重要的内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明,考核是公务员制度的一项重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。

做好年终绩效考核工作的通知做好年终绩效考核工作

各有关单位:

4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》,组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》,各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%),并填写《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2,考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面),于2015年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科,联系人:黎仁惠,2292296。

5、其他工作及要求见《2015年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。

联系人:袁xx、方xx,2291258,2322871。

人事处。

20xx年12月22。

如何做好绩效考核

“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用,但很多企业的绩效考核流于形式,没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言,“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查,如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

那么,如何考核才科学有效呢?本文将以笔者曾经经历过的a企业绩效考核案例为基础来进行分析与探讨。

案例

绩效考核就是“打打分”?

a企业从2014年开始实施绩效考核,主要做法是:每个部门都有一张相应的通用绩效考核表,由人力资源部提供考核工具,组织各个部门设计本部门的绩效考核指标;各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部;由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。

每个季度末,直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时,会参考绩效考核的结果,但没有具体的计算依据。

平常由于考核与大家切身利益并不相关,员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时,大多数员工对绩效考核结果颇有争议,认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视,普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”,起不到实质性的作用。

分析

a企业绩效考核的几个误区

笔者通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式,对a企业绩效考核现状进行了调研诊断,对a企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。

问题一:绩效考核的理念有误区。公司上下对绩效考核的概念了解不深入,对绩效考核的作用也没有正确认识。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具,甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子,只有惩罚缺乏奖励,对此心怀抵触。于是,每次到考评的时候,大家都随随便便填写表格,完成任务了事,考核流于形式。

问题二:绩效考核的指标设置不科学。目前a企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中,造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献,往往只是局部的提高和改进。

其次,绩效考核指标的主观随意性较大。在绩效考核指标的设定过程中,没有从员工的工作岗位出发,脱离员工的岗位职责和工作内容,容易导致考核不到位,最终影响考核结果,失去绩效考核的公平性。

再次,绩效考核指标的设定内容不完善。很多临时安排的'工作任务没有纳入考核体系,考核指标设立的比较模糊,没有具体的考核工作事项,很难获得客观的绩效评价。

问题三、绩效实施过程没有监控。由于大家对绩效理念认识的误区,仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。所以,在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现情况进行监控。在实施绩效考核的环节过程中,没有通过沟通、反馈等方式,指导和帮助下属实现预期的绩效。

问题四、绩效反馈与激励机制不健全。绩效考核的最终目的是要激励员工,为实现企业的总体目标不断努力,通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式和工作方法,达到提高绩效的目的。然而,a企业没有绩效反馈机制,员工并不清楚自己的绩效完成情况如何,应该如何改进。同时,目前绩效结果激励机制单一,仅与员工的年终奖金挂钩,未与员工的晋升、培训、职业发展相关联。绩效对员工的激励性不足,也导致员工对绩效普遍不关注,绩效考核发挥不了应有的作用。

解决方案

a企业绩效考核优化建议

针对a企业绩效考核存在的问题,笔者从以下几个方面进行了优化:

第一,统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式,让a企业的管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标,提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分认识到绩效考核的作用,才能真正重视绩效考核工作。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何做好绩效考核。

企业如何做好绩效管理工作

一个企业如何进行有效的绩效管理,是提升组织效益必不可少的管理工具,现代人力资源管理理念就是不断进行工作创新,建立科学完善的绩效管理体系。那么大家知道企业如何做好绩效管理工作呢?下面来看看!

绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求,现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。随着我国人事制度改革的不断深化,在单位日常管理工作中融汇现代人力资源管理理念,不断进行工作创新,建立一套科学的绩效管理体系并得以有效实施显得越来越重要。

科学的绩效管理是组织发展的推进器,建立完善的绩效管理体系并有效实施可以显现以下作用:

1.传递压力,聚焦企业目标。通过绩效管理系统,有效传递和控制组织整体目标,促使个人目标与组织目标相统一,即通过有效的目标分解和逐级逐层的落实帮助组织实现预定战略,引导全体员工为组织目标的实现作出贡献。

2.强化责任,塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环,使每位员工,特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任,提高自我管理意识和能力,更加尽职尽责地完成任务。

3.科学决策,改进管理方法。通过持续的绩效管理循环,可以及时发现组织管理模式存在的问题,明晰管理运作流程,规范管理手段,消除管理死角,同时帮助各级管理者从繁忙的具体事务中解脱出来,更多地做好规划与发展工作,提升组织管理水平和工作绩效。

4.公正评价,提供公正待遇。科学和公正地考核评价员工的绩效和贡献,为薪酬分配、职位晋升调整、培训教育和奖惩等人事决策提供依据,激发员工的士气。

5.改进绩效,促进员工发展。通过绩效考核和沟通反馈,为员工的绩效改进、职务调整、薪酬管理、培训发展等提供依据,同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任,不断提升员工的价值。

绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作:

1.成立绩效管理组织机构

绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行,加强对绩效管理工作的控制和监督,在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会,负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等;二是下设部门成立相应的绩效考核小组,具体负责各自的绩效管理工作。

2.绩效目标设定

绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程,各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标,员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程,部门在设定绩效目标时,要根据组织的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后,根据员工具体职位应负的责任,将部门目标层层分解到具体的责任人。

3.绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的重要环节,贯穿于绩效管理的整个始终,其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系,分析确认被考评者的强项与弱点,为被考评者订立下阶段的目标,帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通,促进业绩的持续提升。一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折。同时由于环境的变化,随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力,帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩。二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时,不仅反馈员工考评结果,而且针对员工进行客观的绩效分析,告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中,同时也对下阶段绩效目标进行了计划,共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。

4.绩效考核

绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结,管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价,即工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划,工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况,在分析和判断基础上,以量表打分的形式进行。在考核权重上,工作业绩一般至少不低于60%,并尽量做到指标量化;对工作行为的.考核,侧重于长期的表现,一般通过标准的描述进行定性的判断(根据职位级别,可设计不同的权重比例和行为评估内容)。绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置,如中层管理人员的评估一般为一年一次,员工一般为半年或一季度一次。

5.绩效激励

为支持和促进绩效管理的持久运行,绩效必须与有效的激励机制挂钩,通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施,如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放,年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。

推行绩效管理是适应市场经济发展的要求,它涉及管理观念更新、制度创新和一定程度上的利益调整,是一项全新且比较复杂的工作。要保证绩效管理的有效运作,必须注意以下关键因素:

1.各级管理者要准确进行角色定位。在绩效管理中,各级管理者应同时扮演裁判和教练两种角色。管理者与员工是绩效合作伙伴关系,这是绩效管理的一个创新,也是一个亮点,它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。在绩效的问题上,管理者与员工的目标是一致的,管理者的工作通过员工完成,管理者的绩效则通过员工的绩效体现。

2.绩效沟通在绩效管理工作具有非常重要的作用,沟通贯穿于绩效管理工作的全过程。从绩效目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通,在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。各级管理者都必须贯穿一个“培养下属是主管的责任”的理念,及时进行员工工作绩效跟踪和辅导,把下属的成长作为职责内的工作看待,帮助他们提高绩效。

3.建立科学的绩效考评指标体系。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的问题,也是使绩效考核具有可操作性的关键。在绩效考核指标设定时,要改变以往的面面俱到、大而全的模式,主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考评指标,将员工的行为引向组织的目标方向。绩效考评指标应尽量量化,不能量化的要尽量细化,以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低,“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”,为每个员工确定明确的工作目标,从而实现员工的自我控制。

4.坚持关注过程与结果并重的原则。过程是对结果的支持,结果是过程控制的最终体现,两者互为因果关系,均为考核的关键环节,使绩效考核的范围更为全面。

绩效管理工作没有终结,只有不断地超越和发展,只有持续地改进和提高。惟有如此,绩效管理才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动组织的管理向高水平、高效率方向发展。

如何做好公安绩效考核

长期以来,人们在思维方式上总是沿袭着以成败论英雄的评价模式,习惯于依据事物发展的结果来评判个人的是非功过,尤其关注那些反映工作进展状况的数量硬指标,这种考核方法虽然具有一定合理性,但是,深入分析后就会发现,公安基层绩效考核模式存在着三大认识误区。

误区之一:单纯强调一把手的主导作用,忽视了任何工作成绩的取得都是多种因素相互作用这一基本事实。领导干部在任期内工作取得的成绩,其主观努力和自身素质是分不开的,甚至在其中发挥了十分重要的作用,但是,这些成绩的取得是多种因素综合作用的结果,这里既包括前任留下的工作基础,班子成员及全体民-警的综合素质和团队精神,也包括其所在辖区所处的地理位置、经济发展状况、民风民俗等方面的条件。当这些因素处于良好发展态势之际,就是平庸之才也能取得一定的成绩;反之,就是开拓之才也难以短时间打开局面。在这情况下,仅靠结果就难以客观全面地反映被考核对象的能力水平、主观努力程度以及实际贡献的状况。

基层绩效考核如果忽视现实基础和民-警个性特征等方面的因素,与工作进程割裂开来,简单地把实际工作的某个方面进展状况作为考核标准,这种表面上看似公平的做法,对于那些长期在环境艰苦、基础条件薄弱的地方辛勤工作、成效一时难以体现的民-警,显然是不够公平的'。

误区之二:把公安工作简单地数字化、甚至指标化,忽视了公安管理工作以及其绩效体现方式的特点。对于商业、企业经济领域的经营管理人员来说,其能力和绩效能够迅速从其经济效益中比较直观地体现出来。而对于公安基层民-警来说,其能力和绩效的体现过程则相对较为复杂。基层派出所工作的目标是“发案少,秩序好,群众满意。”发案少可以用发案数或发案率来表现出来,而后两者则很难用数字来准确表达的。某地刚出台的对基层派出所的考核机制中,就明文规定:“坚持以考核结果为主,考核结果和民-警政治、经济待遇挂钩。”可见在对基层工作的考核认识上,仍然存在着误区。

公安机关肩负着打击犯罪和服务群众的双重职能,前者可以用诸如逮捕、劳教、罚款等数字体现,而服务群众工作绩效主要是通过社会公众的实践过程来体现的,不仅不可能是立竿见影的,而且会有一定的显现周期。对于基层社区或农村警务区民-警来说,他们成天与群众打交道,有的几年也很少有惊天动地的大要案,靠得就是要有服务群众的宗旨和无私奉献的精神,虽然一年忙到头,但年终考核时,却很难体现出一年的辛辛苦苦。对同一起治安案件,如果依法调解,对于双方当事人来说,不仅化解了矛盾,而且消除了隐患,有利于社会的和-谐了展。如果不看社会效果,生搬硬套法律地拘留或罚款,很可能会使矛盾激化,达不到应有的社会效果,但对于民-警来说,第二种处理方法会更具有吸引力,这就是结果式考核的弊端。对于有些工作来说,从短期来看,结果可能是正面的,但从长期来看,可能就是相当负面的。比如,群众对“双抢”、机动车被盗、入室盗窃等治安问题反映强烈时,我们往往习惯于采取严打、专项整治等大运动式、人海战的办法,虽然在一定时期会产生一定的效果,但不会从根本上解决问题。从另一个角度讲,这实际是一种奖励失败和消极防御的措施,因为阶段性突击取得的成果越辉煌,暴露的日常管理失误也就越多。

打基础、苦练基本功决非一日之功,更不可能立竿见影,基层绩效考核如果忽视公安工作特别是基层工作的特点和规律,一味强调各种数字、报表,易于诱导公安基层工作偏离防范犯罪、服务群众的正确轨道,导致急功近利等行为的滋生。

公安基层工作更多地体现在与群众全方位接触的细节中,不但工作要做好,而且还要门易进、脸好看、话中听、群众满意。基层民-警不仅代表公安机关的自身形象,还代表着党和政府的形象。绩效考核如果把视野仅仅放在工作结果上,忽视对公安管理过程的全方位关注,这不仅影响了考核的可信度,也易刺激个别人的投机心理,在服务水平和热法质量上也会打折扣。“数字出官、官出数字”的现象之所以久禁不绝,深层次的原因就在于这种关注工作结果的考核方法,考核失去了应有的客观性,被异化为从“数字”到“数字”的 “数字游戏”。

传统的效绩考核单纯关注工作结果,这种因果验证式的线性思维方式的缺陷是非常明显的。因此,对基层工作的考核不仅关注各项成绩,而且也要关注社会效果。考核要增大公开性和透明度,突出人民群众的主体地位,基层民-警不仅要对上负责,更要对辖区的社会治安和人民群众负责,如各地开展的行风评、述职述廉等活动,就是尊重人民群众的意愿的具体体现。

抓基层基础建设涉及诸多方面的关键问题,基层绩效考核好比指挥棒,决定着基层基础建设的走向和成败。只有走出基层绩效考核的认识误区,才能建立一套能够科学考核评价基层基础工作的指标体系,既要保持严打态势、社会稳定的硬指标,又要坚持服务群众、社会和-谐发展的软指标,公安基层基础建设才会纳入制度化、正规化的发展模式。

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如何做好招聘工作的绩效评价

当今面试是招聘的.关键现代化社会中,现代化的意识与观念,现代化的设备手段,使得人才流动日趋频繁,各种面试也就日渐增多而显得重要.

作者:杨光作者单位:刊名:饲料博览英文刊名:feedreview年,卷(期):“”(1)分类号:f2关键词:

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