在工作中,我们时常会遇到各种挑战和困难,通过总结工作心得体会,我们可以更好地应对类似的情况。在下面这些工作心得体会示例中,或许有一些可以启发您的观点和见解。
如何做好解密工作心得体会
解密工作是一项极其重要而又敏感的工作,它涉及到国家安全和国家利益的方方面面。做好解密工作不仅需要专业知识和技能,更需要良好的工作态度和职业操守。在这本身就很具挑战性的工作中,我在长期的实践中积累了一些心得体会,希望与大家分享。
首先,要有严谨的工作态度。解密工作具有高度机密性和复杂性,无论是处理文件还是分析数据,都需要精确细致的态度。在工作中,我始终保持谨慎和严谨的态度,不马虎、不敷衍。我深知一个细微的错误可能引发严重的后果,因此每次工作都尽可能做到精准无误。我对待每一个任务都持认真负责的态度,兢兢业业地投入其中,时刻保持警觉,以确保解密工作的准确性和可靠性。
其次,要保持积极的学习态度。解密工作是一个不断变化和发展的领域,新的技术和工具不断涌现。作为一名解密工作者,要不断学习和更新知识,以适应这个快速发展的时代。我始终保持学习的心态,积极主动地参加各种培训和学习交流活动,不断提升自己的专业能力。我阅读大量相关书籍和论文,关注国内外的最新研究成果,积极与同行交流讨论,以保持自己的知识储备和专业水平。
第三,要注重团队合作。解密工作需要多个领域的专业人才共同合作,包括密码学专家、数据分析专家、计算机工程师等。每个人的专业知识和技能都是整个团队解密工作的重要组成部分。在团队合作中,我经常主动与其他专业人员进行沟通和交流,共同探讨解决方案,并积极承担自己的责任。我深知团队合作的重要性,尊重和信任团队中每一个成员的能力和贡献,通过相互合作和支持,完成优质的解密工作。
第四,要保持绝对的保密原则。解密工作的特殊性要求我们必须始终保守秘密,并遵守相关的法律法规和工作规范。我了解并牢记保密的重要性,自觉遵守相关规定。无论是处理文件还是交流讨论,我都会采取专门的安全措施,以确保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密会对国家安全和社会稳定造成严重危害,因此我保持高度警觉,并时刻提醒自己保守秘密的意识。
最后,要不断总结经验并提升自身素养。解密工作是一项需要不断实践和积累经验的工作。我时常反思和总结自己的工作经验,找出不足之处,并积极改进。我也学会了倾听他人的意见和建议,虚心接受批评与指导。此外,我还注重提升自身素质,包括思维能力、沟通能力和领导能力等,以更好地适应解密工作中的各种挑战和变化。
总之,做好解密工作需要严谨的态度、积极的学习态度、注重团队合作、保守秘密和不断总结经验。解密工作是我们维护国家安全和社会稳定的重要任务,每一名从业人员都应该以高度的责任感和使命感对待这项工作。只有不断提升自己的专业能力和素养,才能做好这个工作,为国家的安全和发展贡献自己的一份力量。
如何做好踏实工作心得体会
第一段:引言(120字)。
现在的社会变幻莫测,人们对于工作有着不同的追求和期待。然而,不论从事何种职业,都需要一种踏实工作的心态。踏实工作是一种认真负责、稳重踏实的工作态度,它能够使我们面对工作中的起伏和挑战,始终保持冷静和稳定,从而提高工作质量和效率。
第二段:确立目标与计划(240字)。
踏实工作的首要条件是确立明确的目标和制定合理的计划。只有明确了目标,才能知道自己要朝着何方努力。在设定目标时,要具体、可行、有挑战性,同时要量力而行,避免过高的期望导致努力无法达到。制定计划时,要具体规划每一步骤和时间安排,以便更好地掌控工作进度。同时,要考虑到可能出现的变数,灵活调整计划。
第三段:高效执行与持之以恒(240字)。
踏实工作的第二个要素是高效执行和持之以恒。在工作过程中,要保持高度的专注和投入,将精力集中在当前任务上,避免分散注意力导致工作质量下降。同时,要具备良好的时间管理能力,合理分配时间,高效完成每一项工作。此外,持之以恒的精神也非常重要。在面对困难和阻碍时,要有足够的耐心和毅力,坚持不懈地努力追求目标。
第四段:培养积极心态与团队合作(240字)。
踏实工作还需要培养积极的工作心态和良好的团队合作能力。我们要保持积极的态度面对工作中的困难和挫折,相信自己能够克服困难并取得成功。同时,要学会与他人合作,尊重他人的意见和能力,共同协作完成任务。团队合作能够减轻个人的负担,提高工作效率,并促进个人能力的发展。
第五段:总结与展望(360字)。
踏实工作是一种职业素养,也是一种生活态度。通过确立目标与计划,高效执行与持之以恒,培养积极心态与团队合作,我们可以做好踏实工作,取得更好的成绩。然而,踏实工作的过程并非一帆风顺,中途可能会遇到挫折和困难。但是,只要我们坚持下去,不断学习和成长,就能够突破自我,实现个人和职业的飞跃。
面对瞬息万变的社会,我们需要做好踏实工作。通过确立目标与计划,高效执行与持之以恒,培养积极心态与团队合作,我们能够提升自己的工作质量和效率,实现工作和生活的平衡。踏实工作不仅仅是为了完成工作任务,更是一种对自己和他人负责的态度。让我们坚持踏实工作,追求卓越,赢得更加美好的未来。
如何做好绩效考核工作心得体会
我认为我们首先是为自己工作,其次才是为单位工作。我们的通讯员,虽然大多都是兼职的义务通讯员,但我们在为单位积极工作的同时,也是在为自己的梦想而拼搏,当你认认真真、勤勤恳恳的工作时,就会不断提升自己,同时获得更多的发展机遇,更好的实现自己的人生价值。所以说,我们努力工作,表面看是为了单位工作,可实际上是为了我们自己,在踏踏实实的工作中,我们不仅学到了写作技能,增加了人生阅历,积累了工作经验,也增长了见识、开阔了眼界,结交了很多的知心朋友,所以说最大的受益者是我们自己。
一是要热爱通讯员工作,乐在其中。兴趣是最好的老师,我们只有热爱高速这个大家庭,热爱通讯员工作,切实做到爱岗敬业,才能写出好的通讯报道。尽管每个人能力有大小,但只要尽心尽力,坚持不懈,相信一定可以更好的'做好宣传报道工作。
二是要坚定我能行的信念,是当好一名通讯员的前提。基层通讯员一般学的都不是新闻专业,也很少受到正规的培训,往往还都是兼任宣传工作,对宣传工作就像“早产儿”般显得“先天不足”。缺乏新闻敏感性和采写能力、对业务不熟悉、对宣传导向不了解等诸多“缺陷”,常常使通讯员陷入困境,以致丧失信心,结果是自己打倒自己。所以坚定我能行的信念,坚定做好宣传工作的信心。
三是要好学勤练,是做好通讯员工作的基础。“玉不琢,不成器,人不学,不知道”。新闻业务能力的提升不是一朝一夕的事,需要好学勤练,长期积累,这是做好通讯员工作的基础。培养采写新闻的能力,最关键的是要坚持写作,做到多学、多思、多努力,勤写、勤练、勤投稿。天天短平快,年年马拉松是一个优秀通讯员的最真实写照。
四是要善于寻找新闻线索,是做好通讯员工作的保证。在外出采访练笔机会较少的情况下,我们可以从会议和文件材料、新闻报道中寻找新闻线索,进行新闻写作,只要坚持不间断地经常写,就一定能够熟能生巧。具体点说就是养成勤看每天的高管局网站、交通厅网站、中国高速网、中国公路网,必读每期河北交通报、中国交通报,中国公路、中国高速公路杂志期刊的习惯,同时还从理论书籍和主流媒体报道中汲取养分,做好读书笔记,作为自己写作的资料库。
五是要敬业奉献,是做好通讯员工作的动力。新闻工作是一项辛苦的工作,新闻摄影甚至可以说是一个高风险的职业。凡是好的新闻摄影工作者,一般都摔过自己或者相机。为了找一个更好的拍摄角度,在我第n次狠狠的摔疼了自己后,我终于理解了摄影老师当时所讲的“摄影是一件很辛苦的工作”简直太温情太含蓄了,那里是“辛苦”二字说的清的,实在点说是一件很危险的事情。所以说一名好的通讯员,必须树立强烈的责任意识,同时具备爱岗敬业、勇于奉献的精神。
六是要吃苦耐劳,是做好通讯员工作的基本要求。“古之立大事者,不惟有超世之才,亦必有坚忍不拔之志。”写稿子是一件“苦差事”,它要通过采访获得第一手材料,收集相关资料,寻找新闻价值,挖掘新闻亮点,最后用准确、生动、形象的语言表达出来。特别是时间短、要求高的通讯稿件,有时真是让人“心力交瘁”。不少人写过新闻稿,然而能坚持下来的不多,重要原因,就是吃不了苦,所以吃苦耐劳,是当好通讯员的最基本要求。
七是要谦虚谨慎,永不停息。成绩只能说明过去,当一个人站在成功的顶峰,不要以此为资本原地踏步、固步自封,只有再接再厉才能取得更大的成功。这就需要我们时刻严格要求自己,以勤为本,勤学苦练,任何时候都不能懈怠,尽心尽力的做好通讯员工作。
以上是我个人的一点见解,现抛砖引玉,希望和大家一起交流经验、交流思想,畅谈如何做好通讯员工作。
雄关漫道真如铁,而今迈步从头跃!新的一年,预示着新的发展,新的一年,蕴含着新的动力,新年新气象,只能用勤奋书写!
20xx,让我们一起努力,携手同行!
文档为doc格式。
如何做好潜水工作心得体会
潜水工作是一项专业性较强的工作,在进行这一工作时,需要认真细致、技术过硬、身体素质好,以及心理素质稳定等。在进行这一工作时,本人从实践中摸索出了一些经验和心得。接下来,将就如何做好潜水工作进行简要分享,以供大家参考。
第一段:了解潜水工作的基本要求。
在进行潜水工作之前,必须了解一些基本要求,如必须经过严格训练,必须具备什么样的运动水平等,这些都是为了保证潜水员不受伤害,还要遵守相关安全规定,这些安全规定是针对潜水员的,也是为了保证我们的生命安全。
第二段:学会使用潜水器材。
进行潜水工作的最重要的技术之一就是使用好潜水器材。在使用潜水器材时,必须先掌握使用方法,认真了解设备的特性以及注意事项。其中,常用的潜水器材包括潜水面罩、潜水服、气瓶等,潜水面罩可保证视野畅通,潜水服能够保持身体温度,气瓶则能够提供潜水员所需要的呼吸气体。
第三段:细致认真注意安全事项。
潜水工作中,安全是非常重要的。必须认真注意安全事项,才能保证自己不受伤害。在进行潜水工作时,首先要做好安全检查,确保潜水器材和身体状况都符合安全要求,同时保证氧气足够。其次要了解潜水的环境,及时观察水下情况,并做好应对措施。场合适应性很重要,在不同的潜水条件下,要随机应变,及时应对。
第四段:培养坚韧的心理素质。
进行潜水工作时,心理素质也是非常重要的,需要有坚韧的意志和克服困难的勇气。在水下很可能会出现意外情况,如装备故障、气瓶出现问题等等,必须时刻保持冷静,不能恐慌,正确处理这些问题。
第五段:保持练习和更新知识。
在进行潜水工作时,必须时常更新知识和锻炼身体素质。定期进行练习和培训,掌握最新的技术和知识,以便在工作中尽可能发挥最大的优势。同时,经常进行锻炼,保持良好的身体素质,能够更好地适应不同的潜水环境。
在潜水工作中,只有通过不断地练习和学习,保证潜水器材的安全性、身体素质、心理素质等各个关键点得到充分发挥,才能取得更好的效果。希望以上的经验和心得能够对大家有所帮助,在此还希望各位潜水工作者不断地发掘和积累自己的经验和心得,为我们的事业注入新的活力和能量。
如何做好解密工作心得体会
第一段:引言(200字)。
解密工作是一项重要而复杂的任务。在信息时代的今天,解密工作帮助我们认识世界,捍卫国家安全。在我的解密工作中,我积累了一些宝贵的经验和体会。在这篇文章中,我将分享我对如何做好解密工作的心得体会。通过不断的学习和实践,我认为,一个优秀的解密工作人员需要具备的品质有:专业知识、准确判断、团队合作、坚持不懈、不断学习。
第二段:专业知识(200字)。
解密工作离不开专业知识。作为一名解密工作人员,我们需要熟悉各种加密解密算法和技术原理。在工作中,我们可能会面对各种复杂的密码和密文,只有通过深入的学习,才能掌握解密的方法。同时,掌握计算机技术和网络安全知识也是必不可少的。只有具备扎实的专业知识,我们才能在解密工作中取得较好的成果。
第三段:准确判断(200字)。
在解密工作中,准确判断是非常重要的。我们需要根据各种线索和信息,来推断加密算法和密钥的可能性。准确的判断可以帮助我们缩小搜索范围,提高解密的效率。同时,我们还需要警惕各种错误的线索和误导信息,避免被带偏方向。在判断过程中,我们需要保持冷静和清晰的思维,避免主观臆断。只有准确判断,我们才能更好地解密密文。
第四段:团队合作(200字)。
解密工作通常是一个团队合作的过程。团队合作可以整合各种资源和优势,提高解密的效率和质量。在团队中,我们需要相互协作、相互支持。在每个人的分工中互相配合和合作,共同解决问题。团队合作还可以促进知识和经验的交流,互相学习和取长补短。只有团队合作,让我们的解密工作更加顺利和成功。
第五段:坚持不懈、不断学习(200字)。
解密工作是一项艰苦而充满挑战的工作。在解密的过程中,我们可能会遇到很多困难和挫折。这时候,我们要保持坚持不懈的精神,不轻易放弃。只有坚持下去,面对每一个困难,我们才能在解密工作中取得成功。同时,一个优秀的解密工作人员应该具备不断学习的态度。解密技术在不断发展和演变,只有保持学习的状态,我们才能跟上时代的步伐,不断提高自己的解密能力。
结论(200字)。
通过我的解密工作经验,我认为一个优秀的解密工作人员需要具备专业知识、准确判断、团队合作、坚持不懈和不断学习等品质。同时,我们还需要保持冷静和清晰的思维,勇于面对困难和挑战。只有通过不断的学习和实践,我们才能不断提高自己的解密能力,更好地完成解密工作的使命。作为一名解密工作人员,我将始终坚守这些原则和品质,为保护国家安全和社会稳定做出自己的贡献。
绩效考核工作要如何做好
如何破解绩效考核的困局,做好绩效考核工作.最近看了一篇名为《让薪酬动起来》的文章,觉得颇有道理。员工薪酬除了保障员工基本生活以外,一个重要的功能就是激励。薪酬制度缺乏活力,企业必将失去活力。“让薪酬动起来”,实际上就是让薪酬能真正体现按劳取酬的原则,主要表现在三个方面,一是将员工薪酬水平与企业经济效益挂钩,让薪酬体现效益的差别;二是根据不同的岗位,建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平,实行岗位薪变,让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据,奖勤罚懒,让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期,我公司进行了薪酬制度改革,我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化,没有和单位效益挂钩,也与员工个人工作业绩脱节,整个薪酬制度缺乏生气,员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革,实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制,员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪,辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励,提高了薪酬浮动的空间,拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩,让员工能够共享企业发展成果,共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度,使员工要关注自己的薪酬,必须要先关注自己的工作业绩,要看自己对企业的贡献,引导员工努力工作,通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是,如何执行好新的薪酬制度,关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整,做好岗变薪变的动态管理之外,最根本的问题是要加强绩效考核,让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动,真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多,往往是没有差距就没有积极性,拉开差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的问题,其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放,由于缺少考核,直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象,评定结果取决于直接上级的责任心和良心,对直接上级没有约束力,同时员工对评定结果认同感较差,认为不公平、不公正,使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的问题,有考核标准缺失的问题等等,这些都是需要人力部门去研究,去创新,但还有一个不可忽视的因素就是思想问题,大家头脑里缺乏绩效意识,干部不愿意去考核,员工对考核存在抵触情绪,绩效考核往往陷于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的困局。在此大环境下,即使有敢为人先者,往往要承受更大的压力,慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局,我个人认为,首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化,解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳”的观念,绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法,不是从绩效的角度出发,情感上的主观评价较多,所做的考核比较含糊,而员工也往往是只比收入,不比成绩,这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然,这里并不是说员工比收入有什么不对,让员工不比收入比贡献,是无法做到,也无必要。无欲则无求,只有对高质量生活的向往,才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入,让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳,更不能连苦劳都不讲。“君子爱财,取之有道”,在企业薪酬发放中,这个“道”就是按劳取酬。对员工来说,就是要树立绩效意识,通过提高工作业绩,来提高自已的收入。而对企业来说,对各级管理者来说,就是要努力维持“道”的畅通,使员工劳有所得,并藉此向员工表明,企业真正需要什么、重视什么、奖励什么,只有这样,才能使绩效观念深入人心。因此,企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化,形成绩效为企业根本的理念和价值观,并以管理制度与实践作为支撑,深入到企业工作的方方面面,为绩效考核营造一个良好的氛围。
其次,各级干部要转变思想观念,敢于考核、善于考核,公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中带有太多的感情因素;有的是责任心不强,得过且过;也有少数干部不善于考核,好歹不分,甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励,扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高,主要是考核的原始动力不足,不愿意运用考核的`手段。要解决这个问题,须依赖于干部聘用制度的完善,加强对干部的聘用考核,将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标,纳入到对干部的考核之中,强化其责任意识,解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度,建立考核监督制度,督促各级干部有效地进行绩效考核工作,并确保考核结果的公正性和公平性。另外,各级干部也应改变对绩效考核的认识,改变工作方法。现在绩效 考核和日常管理两张皮,绩效考核成为多余的“作业”,无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么?与绩效考核有矛盾吗?应该说,绩效考核的最终目标,是通过改进员工的工作绩效,从而达到提升组织绩效水平的目的,目标是一致的。各级干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来,以此作为切入点,将绩效考核作为管理的一个重要工具,丰富自己的管理手段,促进管理水平的提高。
“国家大事,唯赏与罚”,只有通过客观公正的考核评价,做到有赏有罚,让薪酬有序地动起来,才是一个有活力的薪酬制度,企业和员工才能实现共赢的目标,这是需要我们共同去追求和维护的。
如何做好保洁工作心得体会
保洁工作是一项重要但常常被忽视的工作,对于创造一个清洁、舒适的工作环境来说,保洁工作是不可或缺的。如何做好保洁工作是每个保洁员都需要思考和实践的问题。下面将从积极心态、细心观察、高效执行、团队合作和不断学习五个方面来分享我的心得体会。
首先,保持积极的心态是做好保洁工作的关键。保洁工作通常需要在不言自明的环境中工作,任务看似简单重复,但工作的背后却是关乎每个员工的舒适和工作效率。保洁员应该以积极的态度对待工作,尊重自己的工作和他人的劳动成果。每个员工都应该有一种自豪感,认识到自己正通过不懈努力为他人提供更好的工作环境。
其次,细心观察是做好保洁工作的基础。在保洁工作中,很多问题都需要通过细心观察才能发现。只有真正了解工作环境的细节,才能更好地解决问题和改进工作方法。比如,在保洁员的工作过程中,细心观察地板是否有污渍、办公桌上有无垃圾、垃圾桶是否已满等等,这些都是保洁员需要细心观察的问题。只有当我们注意到这些细节并及时处理,才能真正保持工作的效率和质量。
其三,高效执行是做好保洁工作的核心。保洁工作需要以高效完成,保洁员需要具备一定的技能和经验,才能在有限的时间内完成任务。高效执行意味着保洁员要合理安排工作顺序、合理分配工作时间、选择适当的工作工具等,以最快的速度完成工作并保证质量。只有高效执行,才能在有限的时间内完成更多的任务,提高工作效率。
其四,团队合作是做好保洁工作的重要条件。在保洁工作中,常常需要与其他保洁员和各个部门的员工进行合作。保洁员需要与其他保洁员保持良好的沟通和团队合作,以确保工作的连贯性和高效性。与其他部门的员工合作时,保洁员需要积极倾听他们的需求,并主动与他们沟通,以便根据实际情况调整工作计划。团队合作的效果取决于每一个成员的积极参与和配合。
最后,不断学习是做好保洁工作的必然要求。保洁员要时刻保持学习的心态,不断提高自己的技能和知识水平。随着科技的不断进步,新的清洁工具和清洁方法不断涌现。保洁员需要了解并掌握这些新技术,以实现更高效、环保和舒适的工作环境。另外,保洁员还应不断学习与人沟通和管理团队的技巧,以提升自己的职业素养和团队合作能力。
总之,如何做好保洁工作是每个保洁员都应考虑的问题。通过保持积极心态、细心观察、高效执行、团队合作和不断学习,保洁员可以提高工作效率和质量,为创造一个清洁、舒适的工作环境做出重要贡献。在未来的工作中,我将不断总结经验,与他人分享心得,并不断追求卓越。
如何做好手心工作心得体会
手心工作是指那些常说的“肝心”、“深层次”、需要投入大量时间和精力的工作。不同于表面的工作,手心工作需要更高的专业技能和复杂的思维能力。在工作中如何做好手心工作,是每个从事工作的人都需要掌握的技能。接下来,我将分享自己几年来从手心工作中得到的心得体会。
第二段:正确的心态很重要。
做好手心工作首先需要有正确的心态,这点非常重要。在你开展工作的初期,有可能会遇到许多问题和挑战,这时切不可急于求成,过度焦虑。要始终保持耐心和持之以恒的态度,理性地了解问题,并采取相应的解决措施。若是将问题和挑战视为提升自己的机会,你就能更好地学习知识及技巧,并不断完善自己的技能。
第三段:不断学习提高技能。
要想做好任何一项手心工作,不断学习和提高技能是必要的。学习可以是通过看书、听课、交流学习和实践探索等多种方式实现。每个人在学习方面的需求都会有所不同,可以根据自己的具体情况制定学习计划,定期记载学习的心得和效果。通过不断学习和提高技能,不仅可以更好地应对工作中的问题和挑战,还可以提升个人的专业素养和职业竞争力。
第四段:注意团队合作。
做好手心工作也需要注意团队合作。在手心工作中,很多工作是需与团队中的成员合作完成的,这时如何与团队成员协同工作才是重点。首先需要在沟通方面做好人际关系,保证信息畅通,共享资讯;其次,在工作分配上,要合理分配每个人的工作任务,合理调动每个人的优势;最后要及时沟通,检查每一项工作的进展情况,确保团队协作工作时的无障碍通畅。
第五段:习惯总结反思成长。
在手心工作中,及时进行总结反思是可以有助于你快速成长的一种方法。尤其是当你面临问题和挑战时,需要习惯性地进行总结和反思应对不当的情况。总结反思可以帮助你更好地了解自己的工作能力和经验,在实践中有效地运用自己的经验,成长成为一个更好的人。
总结:
以上便是我的几年工作中得到的一些关于如何做好手心工作的经验心得。通过正确的心态和习惯,不断学习和提高技能,注重团队合作,并且习惯性地进行总结反思,我们可以做得更好,也可以更快速地发展和进步,更好地应对工作中的各类挑战。如果你也是从事手心工作的人,希望以上几点能为你提供有益的帮助。
如何做好基层工作心得体会
近日,我参加了党支部保委委员及思想工作骨干培训,学习了《中国人民解放军预防犯罪工作条例》、《党支部保委委员培训大纲、思想工作骨干培训大纲》、《军队基层建设纲要》、《内务条例》相关章节。通过理论学习以及结合自身工作实际,对于怎样提高基层思想工作骨干开展思想工作以及解决实际问题的能力有以下几点体会:
一、“三互”小组要相互了解每个成员的思想情况,并互相做好一般性的思想工作;班长和思想骨干要掌握所属战士的思想情况,能解决一般性的思想问题;排长要掌握和解决本排出现的,班长骨干不能解决的一些思想问题;连干要按分工,侧重做好分管人员的思想工作。指导员对连队的思想工作负总责,要及时了解掌握每名官兵的思想情况,按照“四个知道,一个跟上”的要求,解决好所属人员存在的各种思想问题和实际问题。
二、每天做到“十个一遍”。
(1)早晨起床后问候病号一遍。基层思想骨干应像家人一样,把伤病人员的病情挂在心上。每天早起床后,连干要到伤病员的床头问问病情是否好转,需要什么,还有哪些心理压力,需要组织帮助做些什么。对病情出现反复或加重的人员,要及时采取措施,使伤病人员及时得到治疗。
(2)收操后连干要到每个班排走一遍。收操后、早饭前,战士的工作比较忙碌,干部要深入班排,主要看一看有没有工作热情不高的,有没有因工作安排发生矛盾的,有没有摆老资格让新同志多干活的等现象。要善于从战士的言谈学止和现实表现中发现问题,有针对性地做好工作。
(3)一日三餐每个餐桌看一遍。俗话说“走路看神态,吃饭看饭量”。思想骨干要注意从官兵的饮食情况、饭量变化和吃饭的神态中捕捉思想变化的信号,及时跟上去做好工作。
(4)连干在操课期间到每个每个岗位转一遍。重点掌握官兵在各个岗位的工作表现,对训练热情高不高、执勤动力大不大、工作劲头足不足等现象,要及时摸清思想动因,把握思想脉搏,有的放矢地跟上去做好思想工作。对执勤艰苦、训练辛苦的战士还要问寒问暖,以此鼓舞士气,增强工作动力。
(5)对有问题的人员谈一遍。一是对个别人要经常谈;二是对有思想问题的人员要随时随地做工作;三是对官真之间发生的小摩擦、小隔阂、小矛盾,采取三五百米散散步,三五个人聊聊天,三五分钟提提醒,三五句话宽宽心的方法,及时化解;四是对思想负担比较重的人员,弄清思想,对症下药,减轻其思想负担。
(6)对离队人员交待一遍。官兵离开营区,脱离组织监督和管理,容易出现问题。为此,官兵离队前要认真待好五个方面的事情:一要注意军人的良好形象;二要严守部队纪律和社会公德;三要注意保守部队秘密;四要注意自身安全;五要按时归队。对住院、休假和学习人员,还要交待联系的方式,定期汇报思想,确保思想和行为不失控。
(7)好人好事表扬一遍。要对官兵在工作、学习、训练、执勤中表现出的好人好事和良好风尚及时进行表扬,激发官兵的工作热情。尤其对平时表现一般和相对后进的同志,注意发现“闪光点”,及时给予鼓励。表扬要客观及时,恰如其分,不事过境迁,不夸大其词。
(8)当天电视新闻组织官兵看一遍。及时组织官兵通过新闻媒体了解国际国内的大事,关注要闻和其他新闻,同时搞好新闻点评,使官兵能够正确理解,关心国家大事。
(9)就寝之后对铺位、哨位查一遍。重点查看所属人员的睡眠情况,有没有翻来覆去睡不着想心事的或因身体不适难以入睡的人员。夏天要看一看通风好不好、蚊虫多不多,影不影响官兵的正常休息;冬天要看一看室内温度怎么样、战士睡觉冷不冷,帮助战士掖掖被子。要留意哨兵的执勤姿态和精神状态,必要时问一问、聊一聊,细微之处发现异常,及时做好思想工作。
(10)睡觉之前全天工作“过”一遍。基层干部不仅要勤看、勤问、勤听,还要勤想。每天睡觉前,对当天人员的思想变化、行为表现、工作状况等在脑子里像电影一样“过”一遍,看看有哪些问题,看看有哪些潜在的矛盾和苗头,要采取什么措施。如果需要,干部还可以碰碰头,把当日人员的思想情况通报一下,应该采取的措施议一议,统一一下思想,分分工,做到当天的工作都能掌握,第二天的工作能够及时跟上,切实把思想工作做到位。
三、每月做到“三个坚持”。
(1)坚持听取思想汇报。连队、排、班在连务会、排务会、班务会上,听取所属人员的思想情况汇报。思想汇报主要了解官兵思想动态,在工作和生活中有什么想法、意见和要求等,及时发现并帮助做好工作。
(2)坚持发挥群众组织作用。重点发挥“团支部”、“军人委员会”和“三互”小组等组织作用。团支部在每周五组织团员开展团课教肓、思想汇报、民主生活、文化活动等,通过这些活动,协助党支部做好经常性的思想工作。军人委员会要开展好政治民主(经济民主、军事民主工作,保障官兵行使应有的民主权力。“三互”小组要通过人与人(组与组之间的互相学习、互相帮助、互相管理,形成全时日、全方位、拿员额的工作网络,小组成员之间每月至少谈一次心;“三互”小组长要在每月的班务会上,汇报“三互”小组开展活动及小组成员的情况,中队每两月分析讲评一次“三互”小组的活动情况,并在新兵补入、人员调动、病号住院、骨干参加上级培训、老兵退伍等时机,及时对“三互”小组进行调整,确保组织健全,不间断地开展好经常性帮教活动。
(3)坚持开展文体活动。按照“队列集会有歌声、周末假日有活动、重大节日有晚会、每月体育有比赛”的要求,充分利用周六下午文化活动和假日时间,开展好歌咏比赛、读书演讲、影视评论、知识竞赛、文艺表演、体育比赛、书画摄影展览等活动,通过经常性的文化活动,丰富业余文化生活,纯洁官兵思想道德情操,营造张弛有度、丰富多彩的警营生活。不得占用、随意挪用星期六的文化娱乐时间。
四、每月做到“四个必须”。
(1)必须搞好人员思想分析。党支部每月进行一次人员思想分析,主要分析所属人员的思想状况、工作表现,有没有倾向性的思想问题、事故苗头和隐患、个别人的思想转化等情况,透过现象,剖析原因,拿出对策。同时,还要根据不同季节、不同时期、不同任务,预测容易诱发的思想问题,及时制定相应措施。
(2)必须搞好思想骨干讲评。党支部每月结合人员尽想分析,要对思想骨干队伍建设情况进行讲评:着重讲评思想骨干、“三互”小组长发挥作用情况,要通过讲评,总结经验,分析存在的问题及原因,拿出相应的措施。同时布置工作任务,保证思想骨干的工作正常运行。
(3)必须保证教育日的落实。中队每月要拿出至少一天的时间,开展时事政策、执勤战备、法纪、卫生、保密等经常性教肓。教育前要搞好调查摸底,跟据上级要求和官兵思想反映,确定教育题目,设置教育内容。教育中,坚持疏导为主,运用启发式。
教学。
联系官兵身边的人和事循序渐进、深入浅出地讲清道理解疑释难;善于运用录音、录像、网络、多媒体等电教手段增强授课效果。根据授课内容出好讨论题指导班排搞好讨论,帮助消化理解授课内容深化教育效果。
(4)必须搞好重点走访。连队每月要到驻地群众、地方政府进行一次走访。主要是了解三方面的情况:一是了解社情、民情以及联防情况。二是了解驻地敌情和地方政府的工作重点。三是向驻地群众和有关单位了解干部战士遵守群众纪律情况,对驻地群众提出的意见和建议,要及时解决。
五、每季做到“四个抓好”。
(1)抓好普遍谈心。通常情况下,班长和思想骨干每周要和班里的战士谈一次心;排长每个月要和所属的战士谈一次心;连队干部每季要和所属战士谈一次心,遇有特殊情况要及时谈心,以便及时了解掌握官兵的现实思想反映,有针对性地做好思想工作。(2)抓好寄发汇报信的工作。新兵入营要写“平安信”,主动向战士家庭汇报部队的物质文化生活情况,让家长放心;新春佳节要写“慰问信”,汇报战士的成长进步和身体情况,同时表示新年的祝贺;战士取得荣誉有成就时要写“报喜信”,通报战士取得成绩,请战士的家长鼓励战士发扬成绩,保持荣誉,取得更大进步;战士有了问题时要写“通报信”,以求得家长帮助共同解决。写信时要注意把握好“度”,避免造成负面影响。
(3)抓好思想骨干培训。连队要建立和保留一支以党员、班长、士官为主体的思想工作骨干队伍。每个季度要搞一些必要的培训,采取一事一议现场指导、针对难题搞会诊、组织经常性思想工作做得好的人员进行经验交流等方法,提高思想骨干队伍发现问题、分析问题、解决问题、以及做好个别人思想工作的能力,使思想骨干真正发挥作用。
(4)抓好士兵政审。每年对士兵普遍进行一次政审,重要岗位的士兵进行一次政审,执行重大临时任务时要随时进行政审。主要审查两个方面:一是个人的基本情况;二是家庭及主要社会关系的情况。政审应注重现实表现,审查结论必须经党支部讨论并由党支部书记在政治审查表上签字盖章。
我想只要我们基层思想骨干坚持做好以上工作,基层思想才会取得实效;才能真正实现连队的全面发展,从而为实现强军梦、中国梦增添动力。以上便是个人的一点粗浅体会,不足之处请领导批评指正。
绩效考核工作心得体会案例
1、扎实推进市政基础设施建设。年初确定的14条道路的新建工程、4条道路的大修工程及冀衡路排水管网铺设工程,目前,新建道路已完成9条,并具备通车条件;其他道路新建及大修工程正在开展手续跑办、设计、概算审核等工作。冀衡路铺设排水管网1万余米。
2、聚力推进垃圾综合处理厂建设。派设专人盯办建设进度、安全、环保等事项,主管局长每周至少三次开展现场督办,每两周召开一次调度会,及时协调解决建设中存在的困难。截止目前,土建结构、垃圾运输坡道、综合楼、烟囱全面完成;综合主厂房建设完成80%;渗滤液处理池、综合水泵房等附属小型设施完成70%;1#焚烧炉安装完成87%;烟气净化设备安装完成92%;厌氧罐完成40%,工程进展与工期倒排计划同步,确保12月份点火运行。
3、推进“西汽东输”工程建设。主体管网建设已完成,目前18家企业具备用汽条件,15家企业实现用汽生产(老白干、养元、步安机动车检测、凯德化工、书柳、天润化工、格雷、泰纳、湘大骆驼饲料、冀衡药业、康盛农业、东华化工、汇源果汁、葵花药业和宇亨橡塑15家企业),较去年新增用汽企业9家。
(二)精细管理,在日常工作上谋创新。
1、推进绿化购买服务工作。与江西景观建设集团有限公司完成北区振华路、冀衡路等8条道路的绿化养护交接。西区完成昌明大街(人民路以北、永兴路以南)、胜利路绿化交接工作,同时建立完善监督考核台账。
2、扎实开展国家级园林城市创建。完成创业公园绿化点缀提升,完善导引牌、指示牌、四至界碑等标识系统;顺利通过创建国家园林城市初验。九月份以来,对前进大街(北外环以北)两侧绿化进行了改造提升。
3、提升市政、园林绿化管护水平。对园林植物进行精细养护管理,确保苗木保持良好的生长状态。对区内破损路缘石、便道、井盖进行修缮,完成宝云街改造,加强区内路灯、电缆故障检修,确保亮化率达到98%以上。
4、加大环境卫生管理力度。区内主次干道和绿化带实现全覆盖清扫保洁管理,采取错时保洁、快速保洁、上门收集等手段进行重点部位重点管理,确保路面整洁无尘。对城乡结合处开展环境卫生集中整治,消除卫生死角20余处,清运废土垃圾杂物500余立方米,实现了干净整洁的环境效果。
5、全面落实生产安全工作。对辖区内燃气企业组织开展安全检查、消防培训、消防演练,严格执行汛期24小时值班制,对桥梁、道路、排水等防汛隐患进行排查和治理,疏通排水管道5000余米,确保了雨季汛期排水畅通。
6、周密部署党风廉政建设工作。开展党风廉政专题教育部署会10余次,贯彻落实十九大会议精神,落实廉政谈话及“三会一课”制度,开展全员作风纪律整顿,完善考勤请销假、外出登记等各项规章制度,为各项工作有序开展提供有力保障。
(三)凝心聚力,在招商引资上求突破。
上下动员推进全员招商工作,多渠道、全方位开展有效招商信息搜集;积极和苏州汽车自动驾驶模块项目沟通,提供有效招商信息6条。
(四)夯实作风,在为民服务上树口碑。
1、精准扶贫到位。局班子多次召开专题会议,精准落实高新区扶贫政策,创新扶贫举措,通过募捐、帮助就业等形式,使贫困户达到脱贫标准。
2、双创双服到位。为庞大汽贸企业周边配备垃圾收集箱、开展杂草清理及乔木修整;配合项目施工,简化流程,提高效率,为骆驼饲料、科技谷等企业提供开口苗木移植服务;为以岭药业进区项目提供水、电、路支持服务,得到企业好评。
二、第四季度工作任务。
对照年初任务目标,部分工作仍存在一些滞后和不足,经过认真梳理,四季度工作主要有以下几个方面:
(一)加大垃圾综合处理厂建设督办力度,全力确保11月底具备垃圾收集条件,12月初点火试运行。
(二)多渠道挖掘线索,深度跟进项目进展,争取年底签署亿元以上项目一个,促进招商工作取得新突破。
(三)推进顺平街南延、昌明大街、宝云大街北延、养元路拓宽等4条道路建设进度,10月底完成养元路勘查设计开标,年底前完成其余3条道路的前期手续跑办、工程招投标工作。葵花大街、永平路2条道路因涉及规划区域外,永平路占用基本农田超5亩,动工需报国务院批准,暂时取消建设计划。
(四)推进宁安路挖补修缮,年底前完成破损路面挖补。10月底前完成永兴路、胜利路、隆兴路等破损路面的罩面工作。
(五)推进康泰游园建设,10月底前完成方案设计,12月份之前完成预算审核、报批、土地平整等前期工作。
(六)10月底前完成前进街部分区域的绿化改造提升,并对新种植苗木开展冬季防寒,确保植物成活率。
(七)推进大广高速桃城口绿化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建,12月底前完成乔灌木的种植任务。
(八)推进冀衡路(白马沟—泰纳门口东侧)两侧绿化恢复工作,12月底前完成土地平整、乔木种植。
(九)按照全市文明城市、卫生城市的创建要求,年底前完成3座公厕的改造提升,新建公厕完成采购方案专家论证、报批、招投标工作,争取年底确定供货单位。
(十)扎实开展扬尘治理、创建卫生城市等相关工作,提升城区环境水平。
(十一)推进地表水厂交接工作,积极与水务集团对接,加快验收进度,尽快完成交接。
(十二)对明年市政建设进行认真谋划,拿出建设计划及方案。
三、采取工作举措。
(一)紧盯“大事要事”打好攻坚战。垃圾综合处理厂建设工程是全区乃至全市的大事、要事。距离12月初点火运行不足60天,垃圾综合处理厂项目建设已经到了集中攻坚的关键阶段,城管园林局将进一步加强督办,派设专人进驻项目工地,卡死工期时限,盯死项目进程,积极协助项目做好大气污染应急、中水、地表水管网接入、排水管网铺设等配套服务,确保项目如期点火。
(二)紧盯“急事难事”打好歼灭战。当前,全市处于文明城市、卫生城市、国家级园林城创建的紧要时期,西区宁安路修缮、公厕配套、康泰游园建设等各项工程时间紧、任务重。第四季度,城管园林局按照创建要求,倒排工期,拉出工作计划,推进程序跑办,加快工程建设进度,确保高新区在各项创建活动中不掉链子。
(三)紧盯“薄弱环节”打好持久战。第四季度是大气污染防治的关键阶段。我局继续做好道路精细化清扫考核管理,破损便道修缮及死株苗木的补植工作,多措并举降低扬尘,同时扎实推进“西汽东输”工程支线和入户管线建设进度,争取泽田化工、九州环保、佳木化工、衡林生物、华维植享5家企业尽快具备使用蒸汽生产条件,打好大气污染防治持久战。
企业如何做好绩效管理工作
一个企业如何进行有效的绩效管理,是提升组织效益必不可少的管理工具,现代人力资源管理理念就是不断进行工作创新,建立科学完善的绩效管理体系。那么大家知道企业如何做好绩效管理工作呢?下面来看看!
绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求,现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。随着我国人事制度改革的不断深化,在单位日常管理工作中融汇现代人力资源管理理念,不断进行工作创新,建立一套科学的绩效管理体系并得以有效实施显得越来越重要。
科学的绩效管理是组织发展的推进器,建立完善的绩效管理体系并有效实施可以显现以下作用:
1.传递压力,聚焦企业目标。通过绩效管理系统,有效传递和控制组织整体目标,促使个人目标与组织目标相统一,即通过有效的目标分解和逐级逐层的落实帮助组织实现预定战略,引导全体员工为组织目标的实现作出贡献。
2.强化责任,塑造职业行为。通过持续的绩效管理循环,使每位员工,特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任,提高自我管理意识和能力,更加尽职尽责地完成任务。
3.科学决策,改进管理方法。通过持续的绩效管理循环,可以及时发现组织管理模式存在的问题,明晰管理运作流程,规范管理手段,消除管理死角,同时帮助各级管理者从繁忙的具体事务中解脱出来,更多地做好规划与发展工作,提升组织管理水平和工作绩效。
4.公正评价,提供公正待遇。科学和公正地考核评价员工的绩效和贡献,为薪酬分配、职位晋升调整、培训教育和奖惩等人事决策提供依据,激发员工的士气。
5.改进绩效,促进员工发展。通过绩效考核和沟通反馈,为员工的绩效改进、职务调整、薪酬管理、培训发展等提供依据,同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任,不断提升员工的价值。
绩效管理不仅是要实现绩效考核模式的转变,更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升,建立起完善的、科学的绩效管理体系主要应做好以下几个方面的工作:
1.成立绩效管理组织机构
绩效管理与组织内各项具体管理工作紧密联系,并涉及各个方面,在实施过程中必然会遇到一些和障碍阻力,所以必须有一个强有力的组织来进行顽强推进。为确保组织绩效管理体系的规范有序运行,加强对绩效管理工作的控制和监督,在组织内部分级成立专门的绩效管理组织机构。一是在组织层面成立由管理决策层人员组成的绩效考核委员会,负责绩效管理工作的策划实施、监督和制度适宜性的评估纠偏等;二是下设部门成立相应的绩效考核小组,具体负责各自的绩效管理工作。
2.绩效目标设定
绩效管理是自上而下传递绩效压力以及分解工作任务的过程,各层级绩效目标必须紧扣围绕组织的战略目标进行设定。各部门绩效目标来源于组织的年度发展目标,员工的绩效目标大多来源于部门绩效目标。绩效目标的设立是一种协调过程,部门在设定绩效目标时,要根据组织的年度经营计划和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的绩效目标。然后,根据员工具体职位应负的责任,将部门目标层层分解到具体的责任人。
3.绩效沟通
绩效沟通是绩效管理的重要环节,贯穿于绩效管理的整个始终,其主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系,分析确认被考评者的强项与弱点,为被考评者订立下阶段的目标,帮助被考评者持续改进。各级管理者要与员工保持及时、真诚的沟通,促进业绩的持续提升。一是做好员工绩效目标实现过程中的辅导。绩效目标往往略高于员工的实际能力,所以难免在实现的过程中出现困难,出现障碍和挫折。同时由于环境的变化,随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力,帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩。二是认真进行员工绩效面谈。在与员工面谈的时,不仅反馈员工考评结果,而且针对员工进行客观的绩效分析,告诉员工应该如何避免出现低的绩效。在双方在面谈过程中,同时也对下阶段绩效目标进行了计划,共同确定绩效改进点。通过绩效改进计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效。
4.绩效考核
绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结,管理者综合各个方面给员工的绩效表现做出客观评价。绩效考核一般包括对两方面内容的评价,即工作业绩和工作行为。工作业绩的考核主要依据绩效目标计划,工作行为的评价主要依据组织价值观或者倡导的行为规范来设计。实施考核一般由该职位上级主管或关联人员依据事先拟定的考评标准对应个人行为表现和工作完成情况,在分析和判断基础上,以量表打分的形式进行。在考核权重上,工作业绩一般至少不低于60%,并尽量做到指标量化;对工作行为的.考核,侧重于长期的表现,一般通过标准的描述进行定性的判断(根据职位级别,可设计不同的权重比例和行为评估内容)。绩效考核的频次界定可跟据职位级别的不同而设置,如中层管理人员的评估一般为一年一次,员工一般为半年或一季度一次。
5.绩效激励
为支持和促进绩效管理的持久运行,绩效必须与有效的激励机制挂钩,通过激励机制这一载体来体现和肯定员工的工作绩效。对绩效考核结果的应用包括以下六个方面:工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职业发展。不同的阶段的考核结果可以有不同的激励措施,如每半年或季度月的考核结果可直接应用于员工绩效奖金的发放,年度考核结果可以应用于员工的优秀员工评选、晋升、调岗和工资档次调整等人事决策。
推行绩效管理是适应市场经济发展的要求,它涉及管理观念更新、制度创新和一定程度上的利益调整,是一项全新且比较复杂的工作。要保证绩效管理的有效运作,必须注意以下关键因素:
1.各级管理者要准确进行角色定位。在绩效管理中,各级管理者应同时扮演裁判和教练两种角色。管理者与员工是绩效合作伙伴关系,这是绩效管理的一个创新,也是一个亮点,它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。在绩效的问题上,管理者与员工的目标是一致的,管理者的工作通过员工完成,管理者的绩效则通过员工的绩效体现。
2.绩效沟通在绩效管理工作具有非常重要的作用,沟通贯穿于绩效管理工作的全过程。从绩效目标的制定到考核结果的运用都离不开有效的沟通,在一定程度上可以说绩效管理工作的成败取决于沟通。各级管理者都必须贯穿一个“培养下属是主管的责任”的理念,及时进行员工工作绩效跟踪和辅导,把下属的成长作为职责内的工作看待,帮助他们提高绩效。
3.建立科学的绩效考评指标体系。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的问题,也是使绩效考核具有可操作性的关键。在绩效考核指标设定时,要改变以往的面面俱到、大而全的模式,主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考评指标,将员工的行为引向组织的目标方向。绩效考评指标应尽量量化,不能量化的要尽量细化,以提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。确定考评指标值时注意定得不应过高或过低,“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”,为每个员工确定明确的工作目标,从而实现员工的自我控制。
4.坚持关注过程与结果并重的原则。过程是对结果的支持,结果是过程控制的最终体现,两者互为因果关系,均为考核的关键环节,使绩效考核的范围更为全面。
绩效管理工作没有终结,只有不断地超越和发展,只有持续地改进和提高。惟有如此,绩效管理才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动组织的管理向高水平、高效率方向发展。
如何做好招聘工作的绩效评价
招聘绩效评价是从质量、效率、成本和后续服务综合评价企业的招聘工作,从而促进建立完善的招聘体系的过程。人才是企业发展的重要元素,招聘工作是为企业注入活力的重要手段之一,而绩效评价则是招聘工作效率和质量的重要保障,是招聘管理的重要一环。
招聘管理中的绩效评价不单纯局限于对招聘效率的评价,还包括对招聘工作的后续管理的评价,其作用除了有助于提升企业招聘质量和效率,还有助于企业招聘体系更高层次的建设,即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何评价企业的招聘绩效。
招聘绩效评价是一个多维度、系统化的实施过程,其基本操作流程如下。
(1)确定绩效评价维度。招聘管理工作由计划管理、渠道管理、招聘实施管理、报到及后续工作管理等很多活动要素构成,企业应根据自身的需求和业务阶段有重点地选择相应的招聘管理工作项目进行评价,尤其是要选择对招聘管理成果和效率有重大影响的要素作为评价维度。
(2)确定绩效评价标准。在每个评价维度中,逐项分解并确定客观、可量化、可评价的内容作为指标,形成招聘绩效的判断基准。
(3)招聘绩效评价实施。消除招聘管理绩效评价中的主观因素是评价建立的关键环节,将管理的实际情况与评价标准逐一对照,判断绩效结果。
(4)绩效反馈和提升。制订切实可行的绩效改进计划,持续改善招聘绩效评价的标准,要符合实际工作需求,要有明确的时间要求,且要有具体的原则要求。
评价企业招聘工作的成效,除了看是否招到需要的人才以外,还要围绕“质量、效率、成本、服务”四个维度对整个招聘体系进行评价。
1.“招聘管理,质量第一”――质量维度。
企业招聘人才,主要是为了满足企业业务发展的需求,因此,企业除了对招聘职位的要求(职责、能力要求、绩效目标、核心价值观等)要明确以外,同时要明确胜任此职位应具备的文化、工作经历、在相关单位的业绩等方面的要求,这反映了人才招聘的质量。而关于人才招聘质量的评价标准也正是源于这些要求。招聘质量评价维度如表7-12所示,招聘质量保障措施如表7-13所示。
表7-12招聘质量评价维度。
序号评价指标指标评价重点1人才的胜任度招聘人才与职位是否匹配,是否能在工作中进行创新2人才的留存率人才是否能在合同约定的期限内、乃至终生扎根于企业3人才的增值性人才通过不断接受企业的培训和自身的学习,成长并胜任更高层次的工作4人才的发展性人才通过自己的影响,培养发展更多的人才,发挥人才的裂变作用。
表7-13招聘质量保障措施。
序号措施指标评价重点1对职位目标的熟悉度熟悉业务,了解职位目标2对寻访人群的熟悉度对人才所居“茅屋”要熟知3招聘的判别能力和沟通谈判技巧要有识人的能力和沟通谈判技巧4招聘过程中要积极地跟踪并提供良好的服务是否有良好的后续跟踪机制5招聘到位后,后续管理要完善帮助新招聘人才做好融入企业的后续服务,建立定期交流沟通制,“安居”“乐业”并举,为人才的发展、增值提供硬件及软件方面的支持
如何做好招聘工作的绩效评价
一、前期准备工作:
1、公司决策层依公司中长期战略规划明定公司次年的战略规划;
2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出次年人力资源发展需求;
二、校园招聘。
2、简历投递:针对意向同学进行现场沟通,接受投递简历;
4、笔试:对简历进行筛选ok的同学进行笔试,
6、面试:以用人部门为主,进行专业知识的面试,人力资源部负责对公共内容进行面试。
1、招聘小组进行讨论,确定录用人员名单;
2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系;
3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理;
4、总结校园招聘的失与得。
做好年终绩效考核工作的通知做好年终绩效考核工作
各有关单位:
4、各单位到人事处领取《专业技术人员考核登记表》,组织所有在岗职工填写《专业技术人员考核登记表》,各单位根据个人总结组织评优(评优人数为本单位在岗人员的15%),并填写《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》(详见附件2,考核结果为“优秀”的人员请排列在表格前面),于2015年12月30日前将《专业技术人员考核登记表》及《2015年专业技术人员年终考核结果一览表》报人事处人力资源科,联系人:黎仁惠,2292296。
5、其他工作及要求见《2015年年终绩效考核有关工作安排表》(附件1)。科研、论文等工作量登记分别按照科技处或教务处要求办理。
联系人:袁xx、方xx,2291258,2322871。
人事处。
20xx年12月22。
如何落实绩效考核工作
xx公司是首批进行市场化运营的国有大型股份制企业,在公司成立之初,为了实现市场化运营和管理,首先引入了现代化的法人治理结构,进行产权结构的现代化变革,同时为了充分的调动各级人员的积极性,大胆引入市场化的用人机制,由过去传统的一种用工形式——国家正式工,转变成正式工三年一签的劳动合同工,同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式,通过这些多种形式的改革,xx公司为下一阶段企业快速发展奠定了良好基础,目前公司总人数达5700之多。
总经理左右为难之处:
xx公司成立仅四年,在引入市场化的用人机制的同时,建立了一套绩效管理制度,这套方案目前已经在本年度考核中试行实施,对于这套方案,用人力资源部经理的话说:是细化传统的德能勤绩几项指标,同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容,细化延展成考量的10项指标,并把每个指标都量化出5个等级,同时定性描述等级定义,考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应,就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩,这套方法操作起来简单易行,另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点:
特点一:全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核(频率为年度和季度两种)。
特点二:内容统一。所有干部考核都使用同一个量表,内容包括4个方面10项指标以及规范权重。——参见附表一和附表二。
特点三:民-主评议。考核形式采用类似民-主评议的方法,每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核(包括上级,本部门员工,相关部门代表等),成绩最后取平均成绩。
特点四:结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序,对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。
附表一:中层管理人员考核要素与权重
附表二:具体考核标准量表:(摘选部分)
姓名: 部门: 时间:
人力资源部负责人汇报道:综合各方面情况,我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果,各部门都能够坚持完成的很好,唯一需要确定的是对于考核排序最后的人员如何落实调整岗位和降职,但是对于这些人落实无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人,但是不坚持却容易破坏我们考核制度的严肃性和连续性。另一个是:在本次考核中,统计成绩工具比较原始,考核成绩统计工作量太大,我们人力资源部就三个人,却要统计总部200多人的考核成绩,平均每个人有14份表格,统计,计算,平均,排序发布,最后还要和这些人分别谈话,在整个考核的一个半月中,我们人力资源部几乎都在做这个事情,其他事情都耽搁了。因此,我们希望尽快购买一套人力资源信息化软件,这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率,同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。
听完这些汇报,薛总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。因为他知道这几个人平常工作非常认真,坚持原则,也从不计较个人得失,说话也比较直率,薛总非常想知道他们目前的感受和想法。
听完大家的各种反馈,薛总考虑想:难道公司的绩效管理体系设计的本身就有问题,问题到底在哪里?考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求,公司是否同意人力资源部门提出购买软件方案,目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题,总经理陷入了深深的思考中。
华恒智信顾问分析及建议:
从上述案例中可以看到:该公司的绩效考核并没有真正地体现出每一个岗位的真正价值,将员工的绩效进行提高,反而出现了平时工作出色的人员绩效成绩却很低的情况,这是绩效考核过程中最不应该出现的问题,说明实行的绩效考核体系并不适合企业的实际,没有真正地发挥出考核的作用。
经过分析思考,华恒智信的咨询顾问认为:在案例中xx公司所实行的绩效管理体系,主要存在以下几个方面的问题:(1)在进行指标的设计时,没有针对性,没有考虑到企业不同部门、不同岗位的性质的差别,全部是一样的尺子来度量,难免就会出现尺子无法测量的问题或者是量的不准的问题;(2)在选取的指标中,10个指标都是偏重于工作态度方面的考核,即使是涉及到业绩方面的考核,考核的标准也大多为主观描述,没有量化的数据标准;(3)在考核方式的选取上,采取的是全员考评,即360度考核方式,这种方式虽然可以收集各层级的信息,但是对于工作互不相干或者是平时接触较少的部门或岗位间进行互相评价的话,所评结果就不会很公正,且不能真实反映出工作的真实情况;(4)考核过程中,人情分占有很大的比重,这就是为何会出现很多平时工作很出色,但是考核结果却排在最后几名的原因,正如案例中所提到的:有些部门、有些岗位的工作性质导致其工作必然会影响到别的岗位人员的个人私利,如果公正地做好本职工作的话,必然会得罪一些人员,这样如果采取相互打分的话,就可能存在报复的现象,对于工作认真负责的人员会有不利影响,这种考核方式中,人际关系的影响是比较大的;(5)在考核执行过程中,所有的考核统计、面谈等工作都由人力资源部来做,无形中使得人力资源部的工作量非常的大,但是需要明确的是考核并不是人力资源部一个部门的事情,而是所有部门共同的事情,所以在考核的过程中,应该充分发挥各部门的作用,将考核各阶段的工作分解下去;绩效面谈工作也是各部门在做完之后,如果有申述现象或者是对考核结果有疑义的情况,才会由人力资源部门去与相关人员进行面谈,所以,对于人力资源部所提出的工作量大,需要增加考核软件事宜,值得商榷。
针对这些问题,华恒智信咨询顾问提出如下一些改进完善的建议:
(1)在设计绩效考核方案时,首先要认真分析企业的实际情况,要根据企业的特点来确定考核的模式,不是一谈到考核,就是要设计指标,就是用指标来进行考核。不同性质的部门、不同性质的岗位,企业发展的阶段不同,所采取的考核模式也不同,所以,在实行绩效考核时,要充分分析企业现状,对于不同的部门人员采取不同的考核模式,如行为规范考核、kpi考核、目标管理考核,plq考核等;如对于职能部门的考核,采取部门之间的横向协调配合打分考核模式就比较合适,因为职能部门主要是对各部门提供各种服务,与各部门的配合也最多,其工作完成的好坏,接受服务的部门是最有发言权的。因此,在考核之前,采取哪种考核模式,是需要认真分析的,不能为了考核而考核,一股脑儿地都采取指标考核。
(2)在确定了考核模式之后,如果对于有些部门是采取指标考核的模式,在设计指标的过程中,就不能一概而论,统统选取一样的考核指标,部门性质不同,工作职责不同,自然考核的指标也就不同。在选取指标的过程中,需要与企业的整体战略相一致,在对企业年度总体发展目标深刻理解后,要将年度目标经过层层分解,形成各部门、各岗位的考核指标;同时,考核指标要从各部门的工作职责、工作流程分析入手,抓住了工作职责中的关键职责,流程中的关键点,也就找到了考核的关键指标,并非是所有的工作内容都要考,考核指标要具有针对性,这样才不会出现案例中所提到的对所有人员都考核口头表达能力的指标了。
(3)在指标设计、标准拟定的过程中,所应该遵循的原则是:能量化的尽量量化,不能量化的尽量标准化、规范化;也就是说,对于一些业绩的考核,可以用数据来说话,但是对于一些管理类指标,不能以数据来确定的',就要将工作的规范、标准制定清楚,只有这样,我们的考核才不是为了量化而量化,而是以提高工作绩效为目标。
同时,在业绩考核的过程中,可以辅之以态度考核,业绩考核是平时考核,态度考核则是周期较长的一种考核,两者相互结合,发挥其考核的作用。
(4)在指标设计完之后,各个指标的价值到底有多大,就需要赋予每一项指标一个权重,而权重的大小,是与该部门的工作职责密切相关的,找准了这个部门或者是这个岗位的关键职责,其所承担的权重也就自然是最高的,因为这个指标是其工作中最重要的一点,也是其最体现其价值的一点。
(5)为了体现考核的公平性,可能在实行考核时,普遍认为考核的维度越多,所得到的结果越公平,其实未必,因为考核的多-维度,往往涉及到更多的人情分在内,人际关系就是一个比较大的影响因素,在人际关系不好的情况下,打分人如果不能就事论事公平地给予评价,被评价人的得分就可能会很低,同时也不能真实反映出人员的真实工作状况,此时,在采取多-维度考核时,对于一些具有监督、管理职能的岗位,可以不采取下级或者是被检查部门、岗位对其的评分方式,仅是上级领导对其打分即可;即使采取下级打分,也仅是作为一种上级领导对其打分的一个参考依据,以保证上级领导打分更为公正合理。
(6)在考核实施过程中,一定要发挥各个部门负责人的作用,因为所有的部门负责人首先应该是部门人力资源管理的管理者,在考核过程中,部门人员的考核、评价、面谈等都应该由部门负责人来完成,在考核思想宣导时,就要将这种思想传达给每一个部门的负责人,这样,人力资源部门的工作才可以摆脱出完全事务性的数据工作,去真正地分析、发现考核过程中的偏差问题,及时纠偏,及时提出解决措施,从而真正地实现绩效的提高。
绩效管理,为何在实行过程中,容易走向偏差,与企业最初的设想发生偏离,最关键的就在于大家都在做绩效考核,而不是做绩效管理,是在为了考核而考核,为了打分而打分,没有将提高工作绩效作为绩效管理的最重要目标来看待。综上所述,在企业实行绩效考核的过程中,首要的是定位,明确开展绩效考核的目的,要先将这种管理思维让所有人员接受,然后再实行各种考核方法,只有这样,我们的绩效管理体系才可以真正地发挥出作用,实现企业的目标,提高工作的绩效,增长员工的价值。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何落实绩效考核工作。
如何做好招聘工作的绩效评价
对于招聘管理工作的绩效评价,需结合企业发展阶段,围绕四个维度进行评价,招聘绩效评价指标选择具体如表7-20所示。
体系分类指标体系指标解释量化指标体系质量指标需求计划准确率各单位需求计划信息完整度及准确度推荐简历合格率单岗位招聘推荐简历成功率面试通过率单岗位面试人员通过率招聘人才报到率协议签批人员数量与实际报到人员数量的比率试用期考评合格率试用期考评合格人员占总考评人员的比率招聘人才试用期离职率试用期内离职人员与同期报到人员总数的比率招聘计划完成率招聘计划需求数量与实际完成数量的比率效率指标招聘需求计划报批周期各单位按计划提报需求计划后报批周期简历推荐周期单岗位信息发布后收集三份合格简历的周期人才面试周期筛选通过人才的面试周期协议商谈周期面试通过人才的协议商谈周期协议报批周期各单位按要求提报的协议的审批周期报到手续办理周期招聘人才报到手续办理周期成本指标计划人均招聘成本招聘总预算与计划招聘人数的比率实际人均招聘成本实际发生招聘费用与实际招聘报到人数的比率猎头使用率使用猎头招聘人数占总招聘人数的比率间接招聘成本招聘过程当中间接发生的成本服务指标每月给各单位提供简历数每月向分管单位提供的简历数量招聘人才问题的反馈周期招聘人才提出问题后,咨询相关部门的反馈周期月度招聘人才走访数量每月对报到的分管单位的人才进行走访的数量招聘人才座谈会频次每季度召开的招聘人才座谈会次数入职服务满意度入职员工报到后办理相关手续的投诉数量
如何做好招聘工作的绩效评价
当今面试是招聘的.关键现代化社会中,现代化的意识与观念,现代化的设备手段,使得人才流动日趋频繁,各种面试也就日渐增多而显得重要.
作者:杨光作者单位:刊名:饲料博览英文刊名:feedreview年,卷(期):“”(1)分类号:f2关键词:
如何改进绩效考核工作
绩效考核是人力资源管理的核心环节,也是企业管理的重要工作之一。科学高效的绩效考核工作有利于调动企业员工的积极性,促进企业整体绩效水平的提升。
目前很多企业运用了绩效考核管理。但在运用员工绩效考核时流于形式,效果不佳,分析其原因主要有绩效考核主体评价目的认识不清、考核技能欠缺,担心考核结果会引起冲突;被考核员工对绩效考核认识不足、害怕惩罚和不愿暴露缺点;企业员工绩效考核指标设计不合理、考核主体不健全、绩效沟通不足、考核方法不科学、考核结果使用不充分、工作分析不到位和员工绩效考核申诉机制缺失等企业员工绩效考核保障体系不完善等。它们之间形成了如图1所示的不良循环,造成企业员工绩效考核效果不理想,很难通过员工绩效考核工作促进其绩效提升的评价目的。
根据企业员工绩效考核失效的原因,可以从以下几个方面加以改进:
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持,特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中,企业应该运用各种渠道和机会,加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持,促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义,并能从战略的高度来看待绩效考核工作,科学领导其绩效考核工作,实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持,要让他们也了解其绩效考核的意义和目的,能够通过其绩效考核工作,发现自己在绩效产生过程中存在的问题,并加以改进,不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时,要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性,在选择其绩效考核指标时应注意如下工作:一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来,以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核,而不是面面俱到;三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。考核指标应是企业文化的具体化和形象化;四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化,不能量化的要尽可能细化,以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性;五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况,标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作,目的是为了提高其绩效能力与水平,因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。在考核前进行沟通,有利于企业了解员工的要求和想法,提高所设计方案的针对性。也有利于员工了解企业的要求和价值观理念,增强企业员工绩效考核体系的可接受性;在绩效实施过程中进行沟通,有利于企业及时收集员工的绩效信息,提高考核的准确性。也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩,并制定相应的激励措施,确保企业员工绩效考核结果运用的时效性;在评价时进行沟通,有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致,提高考核结果的员工认同度。也有利于企业了解员工的.业绩情况和要求,有的放矢地进行指导和帮助;在考核后进行沟通,有利于员工了解自已的优势与不足,以便于其发扬优点,克服不足等。
(四)科学选择评价主体,强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行,重要条件之一是评价主体思想是否端正,考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。因此,在设计企业绩效考核体系时,一方面应该仔细挑选为人正派,思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体;另一方面在绩效考核实施前,要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训,使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义,掌握相关的绩效评价方法和技能等,减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差,确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的目的是改进和提高员工绩效水平与能力,进而提升企业的整体绩效。因此,企业在进行绩效考核的过程中,应全面运用绩效考核的结果,发挥其最大效应。首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈,以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等;其次,绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足,制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导;再次,绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时,可以根据其绩效考核结果进行奖惩,以使考核结果产生不同激励效果;最后,企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析,明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是企业员工绩效考核指标确定的基础工作。在开始推行企业的绩效考核之前,一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书,让相关员工填写岗位调查表,或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析,明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系,确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。而每一种方法都不是十全十美的,都有各自的优缺点和适应范围。在选择企业员工绩效考核方法时,首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度;其次,所选的绩效考核方法应具有普遍性,可用于鉴别员工绩效行为的差异程度;最后,企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择,并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的不合理性和人认识的主观性等局限,考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果,也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等,造成员工对其绩效考核结果不满。通过构建员工绩效考核申诉机制,让对自己所得绩效结果不满意的员工,有机会提出申诉,释放心理上的压力,以此保持其工作的积极性。同时,畅通的员工申诉渠道,也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督,使有偏差的考核结果能够得到及时的补救,从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
针对目前企业员工绩效管理中存在的一些问题,本文通过分析,给出了一些改进企业员工绩效考核的措施建议。需要指出的是,由于企业员工绩效考核的实践还处于探索阶段,如何较好地设计与实施企业员工绩效考核工作还需要在将来的理论研究和管理实践中进一步完善。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何改进绩效考核工作。
如何做好公安绩效考核
长期以来,人们在思维方式上总是沿袭着以成败论英雄的评价模式,习惯于依据事物发展的结果来评判个人的是非功过,尤其关注那些反映工作进展状况的数量硬指标,这种考核方法虽然具有一定合理性,但是,深入分析后就会发现,公安基层绩效考核模式存在着三大认识误区。
误区之一:单纯强调一把手的主导作用,忽视了任何工作成绩的取得都是多种因素相互作用这一基本事实。领导干部在任期内工作取得的成绩,其主观努力和自身素质是分不开的,甚至在其中发挥了十分重要的作用,但是,这些成绩的取得是多种因素综合作用的结果,这里既包括前任留下的工作基础,班子成员及全体民-警的综合素质和团队精神,也包括其所在辖区所处的地理位置、经济发展状况、民风民俗等方面的条件。当这些因素处于良好发展态势之际,就是平庸之才也能取得一定的成绩;反之,就是开拓之才也难以短时间打开局面。在这情况下,仅靠结果就难以客观全面地反映被考核对象的能力水平、主观努力程度以及实际贡献的状况。
基层绩效考核如果忽视现实基础和民-警个性特征等方面的因素,与工作进程割裂开来,简单地把实际工作的某个方面进展状况作为考核标准,这种表面上看似公平的做法,对于那些长期在环境艰苦、基础条件薄弱的地方辛勤工作、成效一时难以体现的民-警,显然是不够公平的'。
误区之二:把公安工作简单地数字化、甚至指标化,忽视了公安管理工作以及其绩效体现方式的特点。对于商业、企业经济领域的经营管理人员来说,其能力和绩效能够迅速从其经济效益中比较直观地体现出来。而对于公安基层民-警来说,其能力和绩效的体现过程则相对较为复杂。基层派出所工作的目标是“发案少,秩序好,群众满意。”发案少可以用发案数或发案率来表现出来,而后两者则很难用数字来准确表达的。某地刚出台的对基层派出所的考核机制中,就明文规定:“坚持以考核结果为主,考核结果和民-警政治、经济待遇挂钩。”可见在对基层工作的考核认识上,仍然存在着误区。
公安机关肩负着打击犯罪和服务群众的双重职能,前者可以用诸如逮捕、劳教、罚款等数字体现,而服务群众工作绩效主要是通过社会公众的实践过程来体现的,不仅不可能是立竿见影的,而且会有一定的显现周期。对于基层社区或农村警务区民-警来说,他们成天与群众打交道,有的几年也很少有惊天动地的大要案,靠得就是要有服务群众的宗旨和无私奉献的精神,虽然一年忙到头,但年终考核时,却很难体现出一年的辛辛苦苦。对同一起治安案件,如果依法调解,对于双方当事人来说,不仅化解了矛盾,而且消除了隐患,有利于社会的和-谐了展。如果不看社会效果,生搬硬套法律地拘留或罚款,很可能会使矛盾激化,达不到应有的社会效果,但对于民-警来说,第二种处理方法会更具有吸引力,这就是结果式考核的弊端。对于有些工作来说,从短期来看,结果可能是正面的,但从长期来看,可能就是相当负面的。比如,群众对“双抢”、机动车被盗、入室盗窃等治安问题反映强烈时,我们往往习惯于采取严打、专项整治等大运动式、人海战的办法,虽然在一定时期会产生一定的效果,但不会从根本上解决问题。从另一个角度讲,这实际是一种奖励失败和消极防御的措施,因为阶段性突击取得的成果越辉煌,暴露的日常管理失误也就越多。
打基础、苦练基本功决非一日之功,更不可能立竿见影,基层绩效考核如果忽视公安工作特别是基层工作的特点和规律,一味强调各种数字、报表,易于诱导公安基层工作偏离防范犯罪、服务群众的正确轨道,导致急功近利等行为的滋生。
公安基层工作更多地体现在与群众全方位接触的细节中,不但工作要做好,而且还要门易进、脸好看、话中听、群众满意。基层民-警不仅代表公安机关的自身形象,还代表着党和政府的形象。绩效考核如果把视野仅仅放在工作结果上,忽视对公安管理过程的全方位关注,这不仅影响了考核的可信度,也易刺激个别人的投机心理,在服务水平和热法质量上也会打折扣。“数字出官、官出数字”的现象之所以久禁不绝,深层次的原因就在于这种关注工作结果的考核方法,考核失去了应有的客观性,被异化为从“数字”到“数字”的 “数字游戏”。
传统的效绩考核单纯关注工作结果,这种因果验证式的线性思维方式的缺陷是非常明显的。因此,对基层工作的考核不仅关注各项成绩,而且也要关注社会效果。考核要增大公开性和透明度,突出人民群众的主体地位,基层民-警不仅要对上负责,更要对辖区的社会治安和人民群众负责,如各地开展的行风评、述职述廉等活动,就是尊重人民群众的意愿的具体体现。
抓基层基础建设涉及诸多方面的关键问题,基层绩效考核好比指挥棒,决定着基层基础建设的走向和成败。只有走出基层绩效考核的认识误区,才能建立一套能够科学考核评价基层基础工作的指标体系,既要保持严打态势、社会稳定的硬指标,又要坚持服务群众、社会和-谐发展的软指标,公安基层基础建设才会纳入制度化、正规化的发展模式。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何做好公安绩效考核。
做好绩效考核工作
益的差别;二是根据不同的岗位,建立不同的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平,实行岗位薪变,让薪酬体现岗位的差别;三是以员工个人绩效为依据,奖勤罚懒,让薪酬体现员工个人工作业绩的差别。
近期,我公司进行了薪酬制度改革,我想实际上也体现了这种思想。目前我公司薪酬发放最大的弊端就是工资发放固定化,没有和单位效益挂钩,也与员工个人工作业绩脱节,整个薪酬制度缺乏生气,员工对薪酬制度满意度较低。而此次薪酬制度改革,实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制,员工薪酬的主体为按岗评定的岗位薪和按单位效益、个人绩效考核确定的绩效薪,辅之以对特殊贡献人员的特殊奖励,提高了薪酬浮动的空间,拉伸了薪酬激励的深度。让员工薪酬与单位经济效益挂钩,让员工能够共享企业发展成果,共担企业发展的责任;通过强化员工薪酬与个人工作绩效的关联度,使员工要关注自己的薪酬, 必须要先关注自己的工作业绩,要看自己对企业的贡献,引导员工努力工作,通过不断提高工作业绩来取得较高的薪酬。
但是,如何执行好新的薪酬制度,关键还是要让薪酬动起来。除了薪酬水平的调整,做好岗变薪变的动态管理之外,最根本的问题是要加强绩效考核,让员工薪酬水平随着个人业绩高低而浮动,真正实现多劳多得、少劳少得的按劳取酬原则。员工对薪酬考核发放意见颇多,往往是没有差距就没有积极性,拉开差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的问题,其根源是绩效考核的问题。比如原来奖金的发放,由于缺少考核,直接上级在进行奖金评定时完全凭主观印象,评定结果取决于直接上级的责任心和良心,对直接上级没有约束力,同时员工对评定结果认同感较差,认为不公平、不公正,使得各人都有意见。
而我们绩效考核工作最大的症结在哪里?应该说这里面有制度本身的`问题,有考核标准缺失的问题等等,这些都是需 。 要人力部门去研究,去创新,但还有一个不可忽视的因素就是思想问题,大家头脑里缺乏绩效意识,干部不愿意去考核,员工对考核存在抵触情绪,绩效考核往往陷于“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的困局。在此大环境下,即使有敢为人先者,往往要承受更大的压力,慢慢地也归于“平庸”。
要破解绩效考核的困局,我个人认为,首先企业应该倡导以绩效为导向的企业文化,解决考核的环境问题。中国人向来有“没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳”的观念,绩效意识比较淡。管理者在考核时往往采取和稀泥的做法,不是从绩效的角度出发,情感上的主观评价较多,所做的考核比较含糊,而员工也往往是只比收入,不比成绩,这些都危害了绩效考核制度生存的土壤。当然,这里并不是说员工比收入有什么不对,让员工不比收入比贡献,是无法做到,也无必要。无欲则无求,只有对高质量生活的向往,才是驱动人前进的动力。关键是引导员工如何去比收入,让大家明白你的薪水从哪里来。不能只讲苦劳,更不能连苦劳都不讲。“君子爱财,取之有道”,在企业薪酬发放中,这个“道”就是按劳取酬。对员工来说,就是要树立绩效意识,通过提高工作业绩,来提高自已的收入。而对企业来说,对各级管理者来说,就是要努力维持“道”的畅通,使员工劳有所得,并藉此向员工表明,企业真正需要什么、重视什么、奖励什么,只有这样,才能使绩效观念深入人心。因此,企业应通过倡导以绩效为导向的企业文化,形成绩效为企业根本的理念和价值观,并以管理制度与实践作为支撑,深入到企业工作的方方面面,为绩效考核营造一个良好的氛围。
其次,各级干部要转变思想观念,敢于考核、善于考核,公平、公正地评价员工的工作业绩。目前有的干部“老好人”思想严重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中带有太多的感情因素;有的是责任心不强,得过且过;也有少数干部不善于考核,好歹不分,甚至使投机取巧、善于表演者得到了奖励,扭曲了考核制度本意。干部对考核工作积极性不高,主要是考核的原始动力不足,不愿意运用考核的手段。要解决这个问题,须依赖于干部聘用制度的完善,加强对干部的聘用考核,将绩效考核工作作为各级干部管理能力的一项评价指标,纳入到对文秘杂烩网干部的考核之中,强化其责任意识,解决考核的原始动力缺乏症。要提高对绩效考核的监管力度,建立考核监督制度,督促各级干部有效地进行绩效考核工作,并确保考核结果的公正性和公平性。另外,各级干部也应改变对绩效考核的认识,改变工作方法。现在绩效考核和日常管理两张皮,绩效考核成为多余的“作业”,无法渗透到日常管理工作中去。我们日常管理的目的是什么?与绩效考核有矛盾吗?应该说,绩效考核的最终目标,是通过改进员工的工作绩效,从而达到提升组织绩效水平的目的,目标是一致的。各级干部应将本单位、本部门的经营管理工作和绩效考核工作结合起来,以此作为切入点,将绩效考核作为管理的一个重要工具,丰富自己的管理手段,促进管理水平的提高。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索做好绩效考核工作。