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中小企业薪酬体系设计方案
一、薪酬设计的目的公司角度：
降低员工流动率，特别是关键人才流动；
（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）。
（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
（3）储备发展战略所需要的人才。
（4）激励优秀员工。
员工角度：
（1）短期激励：满足自身的生存需要；
（2）长期激励：满足自身的发展需要。
宏观角度：
1、公平性。
（1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；
（3）个体公平性：考虑个体年资等因素。
2、竞争性。
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企。
业，招到所需人才。
13、激励性。
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、经济性考虑公司薪酬战略。
（1）企业不同时间的价值取向。
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高。
（2）企业不同发展阶段的薪酬策略。
5、合法性。
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：
1、薪酬确定。
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、薪酬调整。
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、薪酬结构。
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活。
性，强化薪酬的激励机制。
4、薪酬差距。
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围。
本企业所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资。
1、企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖。
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资。
2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴和奖金。
1、高层管理人员薪酬标准的确定。
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个。
人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是。
上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖。
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般。
以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
指标体系主要有四种：
1、360度考评法。
2、kpi。
六、员工福利。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
七、社会保险。
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
八、条节假日。
九、津贴或补贴。
（2）加班津贴。
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准。
加班时间加班津贴。
十、薪酬保密。
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
十一、薪酬的支付。
1、薪酬支付时间计算。
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均。
上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提。
前至休息日的前一个工作日发放。
中小企业薪酬管理制度
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。
第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：
第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
中小企业薪酬体系设计方案
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和vuca(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。
绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。
解决方案。
1、多种评价方法效果最优:提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。
2、多种管理权限自由灵活:根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。
3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。
4、人才库无缝对接发挥考核价值:考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。
梳理诊断绩效管理现状管控模式设计;绩效考核指标的设计;绩效评价关系、方法、权重设计;绩效评价结果的标准化处理;提供绩效考核结果反馈报告;提供绩效管理制度;提供绩效管理it操作系统;将绩效管理体系与薪酬、职业发展等体系有机融合。
中小企业薪酬体系设计
合理的薪酬体系有助于公司的人力资源体系的发展，可以大大节约公司的招聘、培训、人员流动的成本，同时极大激发员工的工作积极性。可以说薪酬制度合理与否决定了中小企业是否能够进一步发展的关键。根据笔者多年实际在中小企业的工作以及诊断帮助中小企业设计薪酬制度的经验，我认为，目前中小企业的薪酬制度可以设计的更好。
在十分“人治的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等不一而足。让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。
2、对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性太大；
在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱，造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。这就是没有标准惹的祸！
3、尤其是销售性岗位连基本的生活保证都没有，员工安全感太差；
有一些企业的销售人员流动性非常大，究其很重要的原因就是销售体系的薪资制度不合理。我接触过的一家国内著名的物流公司，基本工资只有620元（杭州的最低生活保证），夏天时什么高温费、补贴都没有！导致今年7月份招进的15个大学生不到3个月全部走光光，企业浪费了大量的培训费用，还间接导致了内部其它部门员工队伍的不稳定。其它的案例就是保险行业的业务员的薪资制度等。
4、认为薪酬就是和员工讨价还价，按斤论价，用“买菜的方法购买员工的生产力；
须知薪酬按赫兹.博格的双因素理论来讲，只是保健因素而已，因此再怎样。
变化薪资的花样，员工的满意度都不可能达到很高的高度。但在一部分的中小企业中，老板用买菜的方式购买员工的生产力，在薪酬的计算方式、定额、定级方式上过于斤斤计较，采用干多少活给多少钱的思想。长此以往，导致了员工不愿付出的不良企业文化的产生。
5、奖金多少老板一个人说了算，员工到年底拿到手后才知道能拿到多少奖金。
现在很多中小企业为了减少日常在薪酬管理的工作，采用平时发固定工资，年终包“一包奖金的方法，员工之间互相不知道多少，在发展初期人数少时靠一听、二看、三感觉，老板也确实给的比较合理、标准。但当企业发展到二三百人的时候，下属经理7、8个的时候，老板对员工一年的业绩，工作表现就很难判断准确了，年底给的数额往往拍脑袋决定，满意与否只有天知道！我听过一位老板说过关于发年终奖时的心情描述：“那时侯心情很孤独，给谁多谁少，很难判断，一年下来大家都很辛苦，只好给的都差不多吧！
1、首先根据公司的发展状况和经营规划，定岗定编；
中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。
2、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才；
人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的？
是被企业里面的员工的口水淹死的！在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处？只会起到反效果！因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。
3、设计公司的薪酬制度；
1）、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何？其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。
薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资学资历工资工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。
3）、设计不同职系的职等标准。
企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则（岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升）。
4）、薪酬等级变动（晋升）。
薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。
4、宣贯执行，试行修改。
公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要。
借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成（如在企业中的资深人力资源工作者）。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。
5、业务部门的奖金提成设计方法。
中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，（这个任务产值应比较好完成！）超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。
总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段（计划、组织、领导、监督）鼓励团队一起如何将“蛋糕做大，这样才能“大河有水小河满，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。
2011-1-23。
中小企业的薪酬管理制度
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，emba、mba的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。中小企业的薪酬管理制度，我们来看看。
企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
公司职员。
在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
基本工资+项目津贴+奖金。
作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；
（6）注：
a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；
c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；
（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；
（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；
（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；
（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
特别人才津贴由本公司总裁特批。
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的.积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。
（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。
（8）需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。
中小企业薪酬方案
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的`范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：
1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。
2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。
（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。
（3）x月x日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发x年x月~x月的岗位工资差额。
员工薪酬方案
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。下面，小编为大家分享员工薪酬方案，希望对大家有所帮助!
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月绩效工资=月绩效工资基数×p=月度岗位工资×0.5×p
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
1、附加工资的组成
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑
(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。
(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元
a、获得初级职称或思科ccna证书的工资加**元;
b、获得中级职称或思科ccnp证书的工资加**元;
c、获得高级职称或思科ccie证书的工资加**元;
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
(1)管理类：研究生;
(2)技术类、专业类、营销类：本科;
(3)客服类：大专;
(4)其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;
(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为g3r1;
(2)大专或同等学历者定级能工资档次为g4r1;
(3)本科生定级岗位工资档次为g5r1;
(4)硕士生定级岗位工资档次为g6r1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
中小企业薪酬管理办法
在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。
中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
1.薪酬制度设计缺乏战略思考
根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。
2.薪酬的结构失衡
企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
3.薪酬制度未考虑市场的竞争性
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视
内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。
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1.制定战略性薪酬制度
企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。
2.设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
3.设计具有竞争性的薪酬管理制度
具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员,市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
4.重视非经济性报酬对员工的作用
员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。
中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的'人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。
通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。
使薪酬与绩效有更紧密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
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五、结语
企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高。
一、基本原则：
1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1.薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2.年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
1)薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2)年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3.月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1)月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。
2)年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1.岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2.工龄工资
1)一般员工：岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。
2)老员工(入公司时间三年以上)：岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。
3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3.奖惩浮动工资：
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1.发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2.薪资审批办法
1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3.薪资计算时间：每月1日至月末。
4.薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5.薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6.薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7.紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8.零星调薪：
1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。
3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1.年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。
3.风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
中小企业薪酬制度样本
第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。
第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。
第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。
第二章基本薪酬结构
第四条 公司的薪酬结构：
薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利
第五条标准工资
标准工资=基本工资+绩效工资
第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。
第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。
第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。
第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。
第三章工资标准
第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。
第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。
第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资)，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。
第十三条员工的工资标准(见表5-44)
第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。
第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，突击划分标准见表5-45。
第四章基本工资与绩效工资的比例
第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。
1. 激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。
2. 安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。
3. 可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。
员工工资标准表
表5-44
岗位层次
岗位等级
岗位名称
所属部门
薪等
薪酬系数
中层
十二级
贸易发展部总经理
贸易发展部
十二等
市场发展部总经理
市场发展部
十一级
财务部总经理
财务部
十一等
审计监察部总经理
审计监察部
十级
人力资源部总经理
人力资源部
十级
投资实业部总经理
投资实业部
战略规划部总经理
战略规划部
九级
政策研究部总经理
政策研究部
九等
综合部总经理
综合部
八级
后备干部
人力资源部(各部)
八等
七级
明星员工
各部
七等
六级
市场研发主管
市场研发部
六等
业务经理
贸易发展部
审计监察主管
审计监察部
六级
市场调研员
贸易发展部
六等
五级
项目经理
投资实业开发部
五等
审计监察助理
审计监察部
报表管理专员
财务部
薪酬、考核管理专员
人力资源部
资金调度员
财务部
出口管理专员
财务部
法律事务专员
战略规划部
四级
招聘、培训管理专员
人力资源部
四等
业务员
贸易发展部
市场研发助理
市场研发部
会计管理里专员
财务部
项目管理专员
投资实业开发部
综合管-理-员
综合部
业务规划专员
战越规划部
网络管-理-员
战略发展部
三级
出纳
财务部
三等
人事管理专员
人力资源部
党务、政审专员
政策研究部
企业文化专员
政策研究部
外事、物业管-理-员
综合部
车辆、老干部管理专员
综合部
二级
前台管理专员
综合部
二等
文件档案管理专员
综合部
二等
一级
待岗员工
人力资源(各部)
一等
注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数*0.8
表5-45标准工资等级划分表
薪级
薪酬系数
说明
卓越级
1.64
完全胜任(超出)本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。
正常表现级
1.0
为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。
候补级别
0.73
为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件
第十七条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定要求：
1. 薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。
2. 岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。
3. 岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。
第十八条业务类人员基本(静态)工资和绩效(动态)工资的比例关系见表5-46
表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态公司
所占比重
动态公司所占比例
中层
十二级
十二等
贸易发展部总经理
40%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%
市场研发部总经理
50%
按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%
八级
八级
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年度已发金额。
基层
七级
七等
明星员工
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
六级
六等
市场研发主管、业务经理、市场调研员
60%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。
四级
四等
业务员、市场研发助理
70%
按比例提成，称职者拿到岗位工资的30%。
第十九条非业务人员静态公司和动态工资比例关系见表5-47。
表5-47 非业务类岗位基本公司和绩效工资比例表
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
中层
十一级
十一等
财务部总经理
70%
30%
审计监察部总经理
70%
30%
十级
十等
人力资源部总经理
70%
30%
投资实业开发部总经理
60%
40%
战略规划部总经理
70%
30%
九级
九等
政策研究部总经理
70%
30%
综合部总经理
70%
30%
八级
八等
后备待岗干部
参照公司现行标准
标准工资总额减去年已发金额
基层
七级
七等
明星员工
75%
25%
六级
六等
审计监察主管
75%
25%
五级
五等
项目经理
审计监察助理
报表管理专员
薪酬、考核管理专员
资金调度员
出口管理专员
法律事务专员
75%
25%
四级
四等
招聘、培训管理专员
会计管理专员
项目管理专员
综合管-理-员
业务规划专员
网络管-理-员
80%
20%
三级
三等
出纳
人事管理专员
党务、政审专员
企业文化专员
外事、物业管理专员
岗位类别
岗位级别
薪等
岗位名称
静态工资所占比例
动态公司所占比例
基层
三级
三等
车辆、老干部管理专员
80%
20%
二级
二等
前台管理专员
文件档案管理专员
80%
20%
一级
一等
待岗员工
第五章 标准工资发放办法
第一节 岗位的划分
第二十条根据工作性质和内容的不同，公司中层、基层岗位划分为业务类岗位、支持服务类岗位和管理控制类岗位三类。见表5-48。
表5-48岗位划分表
岗位类别
业务类岗位
支持服务类岗位
管理控制类岗位
中层
贸易发展部总经理
市场研发部总经理
人力资源部总经理
战略规划部总经理
政策研究室(党办)总经理
投资实业开发部总经理综合部总经理
总经理
副总经理
副书记
总经理助理
财务部总经理
审计监察部总经理
基层
业务经理
市场研究员
业务员
市场研发主管
市场研发助理
薪酬、考核管理专员
招聘、培训管理专员
人事管理专员
出口管理专员
会计管理专员
出纳
法律事务专员
业务规划专员
网络管-理-员
企业文化专员
党务、政审专员
项目经理
项目管理专员
文件档案管理专员
外事、物业管理专员
前台管理专员
车辆、老干部管理专员
综合管-理-员
资金调度员
报表管理专员
审计监察主管
审计监察助理
第二节 c公司高层员工、分(子)公司、代表处标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十二条c公司的分公司、子公司、代表处薪酬的`待遇可以参考本制度的相关条款，结合自身实际经营情况，制定薪酬管理制度，经总公司批准后执行。
第三节非业务类部门总经理标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第二十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第二十五条部门总经理的基本工资对应基本工作任务，如果部门总经理的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发放的基本工资在下月发放时扣除。
第二十六条部门总经理的绩效工资为年薪中绩效工资部分。部门总经理的绩效工资分为两个部分：个人绩效工资(占绩效工资总额的的90%和公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)，即：
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资+公司绩效工资
第二十七条个人绩效工资与个人考核结果挂钩，在年终发放。
第二十八条个人绩效工资实发金额
个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十八条个人绩效工资实发金额=绩效工资总额*90%*年度考核系数
第二十九条考核系数根据个人的考核情况确定，具体关系见表5-49
表5-49个人考核系数表
第三十条公司绩效工资(占绩效工资总额的10%)与公司整体工作完成情况挂钩，年底发放一次。
第三十一条公司绩效工资实发金额
公司绩效工资实发金额=绩效工资*10%*公司年度考核系数
第三十二条公司绩效系数根据公司年度整体经营情况确定，具体对应关系见表5-50。
表5-50 公司考核系数表
第四节业务类部门总经理标准工资(包括基本公司和绩效工资)发放办法。
第三十三条部门总经理实行年薪制，每月的基本工资为年薪月度预支金额。
第三十四条部门总经理的基本工资按月发放。
第三十五条每年最后一个月需要核算本业务部门的收支是否平衡，核算亏损的业务部门总经理的基本工资按80%发放，已经多发的基本工资从下月发放时起予以扣回。
第三十六条部门总经理的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、公司绩效工资(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门总经理的绩效工资=个人绩效工资技校工资+个人超目标利润提成
第三十七条部门总经理完成工作目标在90%(不含)以下的，绩效工资总额为零。
第三十八条部门总经理完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额。
第三十九条部门总经理完成工作目标在110%(含)以上的，绩效工资总额为标准年薪绩效工资额和个人超目标利润提成之和。
第四十条部门总经理完成工作部目标在110%(含)以上，发放个人超目标利润提成。个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
表5-51 业务部门奖金分配系数表
职务
部门总经理
高级代表
普通业务人员
外协人员
奖金分配系数
6
3
1
0.5
第四十二条 个人超目标利润提成的发放按项目周期累计计算，年终发放。
第四十三条个人绩效工资。
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
3. 个人绩效工资实发数额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第四十四条公司绩效工资
1. 公司绩效工资为绩效工资总额的10%，与公司整体工作情况挂钩。
2. 公司绩效工资年终发放。
3. 公司绩效工资实发数额=年标准绩效工资*10%*公司年度考核系数
第五节非业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第四十五条部门员工的基本工资按月发放。
第四十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果部门员工的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经发放的基本工资在下月发放时扣回。
第四十七条部门员工的绩效工资总额为月绩效工资之和。部门员工的绩效工资分为三部分：个人季度绩效工资(占绩效工资总额的70%)、个人年度绩效工资(占绩效总额的20%0、部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)。
部门员工的绩效工资=个人季度绩效工资+个人年度绩效工资+部门绩效工资
第四十八条个人季度绩效工资(占绩效工资总额70%)与个人季度考核结果挂钩，个人季度绩效工资按季度发放。
第四十九条个人年度绩效工资
个人季度绩效工资实发金额=绩效工资总额*70%/4*年度考核系数
第五十条个人年度绩效工资(占绩效工资总额的20%)与个人年度考核结果挂钩，个人年度绩效工资每年年终发放。
第五十一条个人年度绩效工资。
个人年度绩效工资实发金额=绩效工资总额*20%*年度考核系数
第五十二条部门绩效工资(占绩效工资总额的10%)与部门整体考核结果挂钩，年终发放。
表5-52个人考核系数表
部门考核结果
部门考核系数
a或b
1.1
c
1
d或e
0.9
第六节业务类部门员工标准工资(包括基本工资和绩效工资)发放办法。
第五十五条部门员工的基本工资按月发放。
第五十六条部门员工的基本工资对应基本工作任务，如果基层干部的基本工作任务没有完成，则基本工资按80%发放，已经多发的基本工资在下月发放时扣回。
第五十七条部门员工的绩效工资分为三部分：个人绩效工资(占标准绩效工资总额的90%)、部门绩效(占标准绩效工资总额的10%)和个人超目标利润提成。
部门员工的绩效工资=个人绩效工资+部门绩效工资+个人超目标利润提成
第五十八条部门完成工作目标在90%(不含)以下的，部门员工年绩效工资为零。
第五十九条部门完成工作目标在90%(含)--110%(含)的，部门员工年绩效总额为与月标准绩效工资之和。
第六十条部门完成工作目标在110%(含)以上的，部门员工年绩效工资总额为月度标准绩效工资额之和加个人超目标利润提成。
第六十一条部门完成工作目标在110%(含)以上的，发放个人超目标利润提成，个人超目标利润提成为部门超目标利润提成的个人分配数额。
第六十二条部门超目标利润提成按超目标税前利润的5%计提，部门内进行二次分配。
第六十三条个人超目标利润提成的发放发放为按项目周期累计计算，年终发放。
第六十四条个人绩效工资
1. 个人绩效工资为绩效工资总额的90%，与个人的绩效挂钩。
2. 个人绩效工资年终发放。
个人绩效工资实发金额=年标准绩效工资*90%*个人年度考核系数
第六十五条部门绩效工资
1. 部门绩效工资为绩效工资总额的10%，与部门考核情况挂钩。
2. 部门绩效工资年终发放。
部门绩效工资实发金额=年标准绩效工资*10%*部门考核系数
第六章总经理特别奖金
第六十六条为了奖励员工做出的重大贡献，特设立总经理特别奖金。
第六十七条总经理特别奖金的额度为工资总额的5%，特别奖金采取额度内使用，跨年度累计的方式。
第六十八条年度特别优秀个人的奖励。每年度由人力资源部负责组织，推选出年度特别优秀的个人2名，其中中层、部门员工各一人。报经总经理批准后，人力资源不负责具体实施。
第六十九条员工特别的贡献的奖励。
1. 总经理根据员工做出的特别贡献，提出特别奖金的发放目的，发放人员，发放金额。
2. 经理办公会进行讨论和审批，并形成意见决定。
3. 经理办公会审议通过总经理特别奖金发放的意见，人力资源部根据经理办公会的决定具体负责实施。
第七章 标准工资调整办法
第七十条遵循国家规定的"两个低于"原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度，人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。
第七十一条遵循"岗变薪变"原则。薪随岗变，易岗易薪。
第七十二条公司本年度任务目标完成，同时增长速度超过10%以上或在以往三年业绩平均增长幅度以上，公司工资基数上调5%，全体干部员工普调。
第七十三条公司本年度任务目标顺利完成，同时增长速度低于10%且增长幅度在以往三年增长幅度以内，公司工资基数保持不变，参照薪酬调查结果对关键岗位进行工资调整;参照一年工作目标的设定，对业务人员进行工资调整。
第七十四条公司本年度工作任务目标未完成或者发展速度与行业发展速度不吻合，公司工资基数保持不变，工资不增长，非业务岗位工资下降5%，对于考核不合格人员以及辅业人员，尽量精简，减少多余的人员。
第七十五条其他个人工资调整的情况。
1. 根据员工任职资格和业绩的变化，按候补级、正常表现级、卓越级来确定员工的薪酬。
2. 根据员工岗位的调整，按照"岗变薪变"的原则，对员工的标准工资进行调整。
3. 员工下岗，对下岗员工的工资进行调整。员工下岗前为部门总经理的，按照薪等的第八等调整工资;员工下岗前为部门员工的，按照薪等第一等调整工资。
第八章新近员工和其他员工的薪酬
第七十六条新进员工在试用期间采用试用期间工资，试用期标准工资以试用期岗位的候补级作为发放的基数。
第七十七条公司其他用工可以采用劳务费的方式进行支付。
公司劳务费的支付范围：
1. 对公司劳务外包的人员，可以支付劳务费。
2. 对公司短期临时聘用的人员，可以支付劳务费。
3. 对公司非场设岗位的人员，可以支付劳务费。公司劳务费应当提前提出申请，经总经理批准后，由人力资源部负责实施。
第九章人态工资和员工福利
第七十八条人态工资=年功工资+国家规定津贴
第七十九条年功工资。公司鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立年功工资。
第八十条年功工资计算方法：年功工资=工龄工资+司龄工资，见表5-53和表5-54
表5-53 工龄工资标准表
工龄
每年工龄工资增加额
工龄
每月工龄工资额
每年工龄工资额
1-10年
1
1
1
12
2
2
24
3
3
36
4
4
48
5
5
60
6
6
72
7
7
84
8
8
96
9
9
108
10
10
120
10年 以上
0
11
10
120
12
10
120
13
10
120
14
10
120
表5-54司龄工资标准表
司龄
每年司龄工资增加额
司龄
每月司龄工资额
每年司龄工资总额
1-5年
2
1
2
24
2
4
48
3
6
72
4
8
96
5
10
120
6-10年
1
6
11
132
7
12
144
8
13
156
9
14
168
10
15
180
10年以上
0
11
15
180
12
15
180
13
15
180
14
15
180
第八十一条国家规定津贴按国家规定标准进行发放，由人力资源部负责具体执行。
第二节员工福利
第八十二条公司福利的原则
1. 保障原则：体现公司对员工的退休、健康、失业和住房等方面的保障。
2. 关怀原则：体现公司对员工的亲切关怀。
3. 重点倾斜原则：体现公司对核心员工的倾斜。
第八十三条公司福利的具体内容。公司福利分为两类：国家法定福利和公司补充福利。国家法定福利有：社会保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。公司补充福利有：伙食补助、交通费、住宅管理费、取暖费、通讯费、带薪年休等等。
第八十四条伙食补助费。为体现公司对员工伙食方面的关心和照顾，公司对员工的饮食进行适当的补助。
第八十五条为了鼓励员工严格遵守公司考勤纪律，培养员工良好的职业道德和敬业精神，公司将员工的考勤情况与伙食补助费挂钩。具体执行按照《***公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第八十六条公务交通费。为体现公司对员工公务交通方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的交通补助。
第八十七条公务交通费额度标准5-55
表5-55公务交通费额度标准表
岗级
额度标准
合计
上下班交通
公务车
总公司总经理(正职)
2800
--
---
总公司副总经理(副职)
2500
---
---
总公司总经理助理
2300
---
---
部门总经理
2000
300
1700
部门(子公司)副总经理
1800
300
1500
部门(子公司)总经理助理
1600
300
1300
其他人员
500
300
200
第八十八条公司对员工交通补助的具体执行按照《***公司公务员交通费管理暂行规定》。
第八十九条住宅管理费、供暖费。按照北京市人民政府《关于北京市已购公有住房上市出售实施方法》(京政发(2003)3号)文件精神，"鼓励有条件的单位改革现行供暖费、物业管理费由单位支付的方式，实行货币分配。"参照北京市现行的供暖费、物业管理费标准，结合公司的实际情况，对在京员工的住房供暖费、物业管理费执行货币化补贴。
第九十条员工住宅管理费、供暖费补贴标准，见表5-56
表5-56员工住宅管理费、供暖费补贴标准表
岗位级别
补贴标准
总裁
1200元/月
副总裁
1100元/月
总裁助理
1000元/月
部门总经理
900元/月
部门副总经理
800元/月
部门经理助理
700元/月
部门员工(满10年工龄)
600元/月
部门员工(满5年，不满10年工龄)
500元/月
部门员工(不满5年工龄)
400元/月
第九十一条公司住宅管理费、供暖费的具体致信感召《****公司行政管理的若干规定》。
第九十二条通讯费。为体现公司对员工通讯方面的关心和照顾，公司对员工进行适当的通讯补助。
第九十三条通讯费报销标准，见表5-57
表5-57通讯费报销标准
第九十四条公司对员工通讯补助的具体执行按照《*****公司通讯费管理办法》。
第九十五条带新年休假。为体现公司对员工休息和休假方面的关心和照顾，公司规定员工享受带薪年休假。
第九十六条员工带新年休假的具体执行按照《*****公司员工考勤、休假及请假管理办法》。
第九十七条公司根据经营效益的情况，不定期为员工提供多种其它福利：公司司服、身体检查、班车、低价早餐等。
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中小企业薪酬管理制度
企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
公司职员。
在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；
（6）注：
a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；
c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：
（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；
（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；
（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；
（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；
（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、发放标准：
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。
（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。
（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。
中小企业薪酬制度
中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。 薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题
1.薪酬制度设计缺乏战略思考
根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。
2.薪酬的结构失衡
企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
3.薪酬制度未考虑市场的竞争性
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视
内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的.今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。
四、中小企业薪酬制度及管理的对策
1.制定战略性薪酬制度
企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节 首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。
2.设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
3.设计具有竞争性的薪酬管理制度
具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员, 市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
4.重视非经济性报酬对员工的作用
员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。
中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。
通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。
使薪酬与绩效有更紧密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
五、结语
企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度, 从而使企业竞争实力得到进一步提高。
薪酬设计方案
公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：
（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；
（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。
如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？
对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？
如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？
如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？
如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？
1、基本原则。
（一）合理拉开收入差距，优化分配结构，工资报酬向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜，向持续创造价值的员工倾斜。
（二）坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员工的收入与企业整体经营业绩紧密相连，充分调动员工积极性、创造性。
（三）员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩，形成以工作业绩定薪酬的动态管理机制。
2、总体思路。
统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱动，为实现公司目标提供有力支撑。
1、同等业绩条件下总体收入水平不降低。
改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。
2、效益目标导向。
薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。
3、岗位价值导向。
由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。
4、市场价格导向。
根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。
5、岗位绩效导向。
严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平挂钩、与个人实际业绩挂钩。
1、职系划分和薪酬模式选择。
岗位总体上划为五大职系：管理、技术、销售、生产操作职系和勤务职系。不同职系对应的薪酬模式为：管理、技术职系采用岗位工资制；销售人员采用销售提成制或岗位工资制；直接生产人员采用计时计件工资制或岗位工资制；辅助生产岗位、勤务岗位采用岗位工资制、包干工资、计量工资、协议承包制等多种形式。
2、确定薪酬总额。
通过确定薪酬总额水平，一方面为公司薪酬标准的重新确定提供依据，另一方面为部门绩效工资挂钩确定相应绩效工资基数。具体确定方式见后页。
3、确定薪酬标准。
岗位工资制的岗位，进行岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，并通过统计回归分析等技术方法，量化为能直接体现岗位价值的薪点。销售提成制的岗位，应合理确定其提成政策；计件计时工资制的岗位，应统一规范其计件计时工资标准；包干工资制的岗位，应合理核定包干工资额度。
针对不同薪酬模式设计相应的薪酬结构，包括薪酬组合单元的选择，各组合单元的比例，工效挂钩的机制设计等要素。薪酬组合单元中的绩效工资与年度奖金进行工效挂钩机制设计，体现公司效益导向原则，提高薪酬水平的激励作用。
在上述工作基础上，通过对薪酬方案进行测算，检验其“激励性、公平性、可操作性”。
薪酬管理设计主要涉及薪酬方案实施的套档套级，整体薪酬水平调整以及个别员工薪酬调整的管理。
中小企业薪酬管理论文中小企业薪酬管理问题研究
摘要：在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
（一）薪酬制度不够规范，缺乏一定的弹性。
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题，还没有形成科学合理的薪酬管理体系，薪酬结构比较的零散混乱，薪酬构成结构过于多会造成员工额薪酬水平高低取决因素的依据变的模糊，有些企业是由领导随意确定员工的工资标准，对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法，导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解，在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少，，在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少，总体上表现出员工工资没有起伏的现象，他们之间的工资差距比较的小。
（二）薪酬系统的激励手段比较的单一，没有发挥出激励应发挥出的效果。
薪酬对于员工的激励在基本薪酬差距一定的情况下取决两个主要工具，绩效的加薪以及奖金的发放，我国很多企业在薪酬奖励方面毫无办法解决，只有实行加薪以及奖金两种方法，绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都需要有固定的周期，还需要达到各种综合性的绩效要求，因此他们常常不能够对很多有效的员工业绩行为或是群体的业绩提供及时的奖励，不能够保证奖励的及时性也不利于某些业绩跟行为提供具有针对性以及个性化的激励。
（三）忽略了非经济性报酬的运用。
很多的中小企业在设计薪酬方案时没有重视到员工的非经济性报酬，非经济性报酬的报酬主要包括了参与决策，学习跟进步的机会，挑战性工作以及就业的保障性，员工个人价值的实现，经济学报酬被看成是对员工付出劳动的回报，是对员工进行物质上的激励，对员工的关怀就属于非经济性报酬，是对员工进行精神上的激励，有些企业薪酬待遇不错，但是缺乏一定的竞争压力，大家呆长久后都没什么精力工作了，对工作缺乏了一定的激情，造成这种现象就是因为企业并没有重视到非经济性报酬的运用，员工缺乏了精神激励的原因。
员工的需求是多层次的，除了希望能够得到物质薪酬外，还希望能够得到精神上的激励，比如说具有一定挑战性的工作，对工作的责任感以及成就感，个人的发展机会，关怀赞赏、尊重等。精神上的激励以及员工工作的满意度在技术人员以及管理人员身上表现的很明显。目前，劳动力市场上出现的一些放弃大型的企业进入中小企业寻求大型企业里所没有的.发展机会，大部分是寻求个人发展的技术人员跟管理人员，如果中小企业能够在精神上的激励以及薪酬方面给与他们更多的发展空间跟挑战性以及对工作的责任感，他们会很好的为企业做出贡献，促进企业的发展，企业的经营者需要了解不同的性别、年龄及教育水平的员工，给与他们不同程度上的需求，针对这些需求做出相应的制度，保障员工精神上激励的满足。现在是一个员工需求日益复杂化的社会，中小企业经营者在重视物质薪酬的同时，对于精神激励更加的注重，因此，中小企业要真正的把人力资源作为企业的第一资源，才能够吸引更多优秀的人才，保留住优秀的员工，减少员工的流失率。
（二）建立健全的企业制度，明确工作流程，保持薪酬体系的适度弹性。
三、总结。
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，最终实现中小企业的可持续发展。
参考文献：
销售薪酬方案
1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。
3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。
1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。
4、所有薪酬由公司统一支付。
销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）
1、销售提成方案
（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。
（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。
（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）
（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。
（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。
2、注意事项
（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。
（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的.除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
1、当年年度结算截止日为12月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
1、本方案的解释权属于公司。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。
员工薪酬方案
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的.分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：0878-xxxxx。
薪酬设计方案
待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
300元/月。
试用期教师为30元/次（二小时为一次）。
转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时x班级实际人数/班级标准人数。
（班级标准人数为满班人数的80%）。
100元/月。
（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
40元/半天，80元/天。
加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
通讯费补贴：50元/月。
车补：30元/月。
餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
每期培训的最低基本续班率，
75％以上的班级有续班奖金；
50％—74%不奖不罚；
带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（g是巩固率的第一个字母）。
凡教师辅导学生，
其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
凡在学校组织的教师教学竞赛中。
获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；
获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；
获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。
主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈。
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。
电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。
教师每月发放电话教学费用20元/班。
电话教学考核标准与分值。
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。
学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。
周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。
如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。
学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。
学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。
优质服务奖考核细则。
优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。
特等奖1名，奖励1200元；
一等奖5名，奖励800元；
优秀奖8名，奖励500元。
凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。
优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。
薪酬设计方案
本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师。
薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)。
薪酬总额浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质)奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩)。
国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)。
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资固定工资作为以下项目的计算基数：
1、加班津贴的计算基数;2、各种假别工资的'计算基数;3、外派受训人员薪酬计算基数;4、其他薪酬基数。
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
绩效工资=个人考核系数x职位绩效基数。
岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
月度岗位工资=岗位薪酬基数x岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整)。
奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励，包括年终奖和特殊贡献奖。
年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。
个人年终奖=个人全年绩效工资总额x个人年度考核平均系数。
特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承担一部分，按照公司相关规定具体执行。
本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。