调查报告是一种在实践中对某个问题进行调查研究并汇报的一种形式，它可以帮助我们了解问题的发展趋势。借助以下调查报告范文的指引，你可以更好地理解和应用相关的研究方法和技巧。
员工满意度调查报告
到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，20xx.5。
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，20xx.9。
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，20xx.2。
员工满意度调查报告
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化，现在大家都意识到员工满意度的重要性。员工满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。它与企业效益、人员流动率、工作效率等有着密不可分的关系。我们通过的调查发现员工满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和管理工具。
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响，员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，如果公司刚进行某项改革，那么公司管理层通过员工满意度调查对变化前后进行对比，就可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。由于采用无记名形式，保证了员工自主权，这样员工就能畅所欲言地反映埋在心底的、平时管理层听不到的声音，这样员工满意度调查就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。
员工培训调查报告
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
1．调查时间：1月。
2、调查地点：某国有企业。
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合。
（一）目前企业培训存在的问题。
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的'培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能。
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质。
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
员工满意度调查报告
为了完善公司的各项工作，及时解决客观存在的问题，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
20xx年11月23日——11月27日。
中国铁路工程集团有限公司。
向员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度：100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
（2）对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度：100%的员工表示非常满意。
（3）对与同事的工作协作与人际关系满意度：100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
（2）对公司的员工权益维护工作满意度：100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
（1）对公司目前的福利政策满意度：100%的员工表示非常满意。
（2）对公司的薪酬待遇与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
（1）对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度：100%的员工表示非常满意。
总结：从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现，员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?
一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的'信心与热心，这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，如果愿意，我们还可以做得更好。
二）公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
员工思想调查报告
随着国企改革的不断深入，许多深层次的矛盾日益凸现，不稳定的因素不断增加，职工的思想方式、交往方式、生活方式和价值观念正在发生变化。因此，要化解各种矛盾，消除不稳定的因素，就必须运用多种方式和手段，其中一个很重要的方面，就是要做好职工的思想政治工作。要做好职工的思想工作，就必须要研究职工所关心的问题，要在分析职工思想状况的基础上，不断探索思想政治工作的新途径、新方法。
随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，职工的思想观念发生了深刻的变化，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，他们也更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。他们具体表现在以下几个方面：
一是对党和国家的路线方针政策的认同感增强了。通过调查我们感到，广大职工对改革开放20多年来取得的成果总体上是满意的，对党和国家的路线方针政策是拥护的，大多数职工对改革开放的评价是满意或基本满意。即使在困难企业，职工也没有因为企业遇到了前所未有的困难而否定改革的成果。许多职工仍从大局出发，对改革开放的成果进行了客观公正的评价。
二是对改革的承受力加大了。随着市场竞争的日趋激烈和企业改革的不断深入，广大职工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期职工思想的热点问题已经转移。许多职工都能认识到减员增效，下岗分流，实施再就业工程是企业改革脱困的必由之路。大多数职工对此表示理解和支持。我们在调查时，有位工人是这样说的：改革进入攻坚阶段，我不下岗谁下岗!还有一个单位，在工友之间竟出现了新老职工都想让对方留下来的感人场面。
三是对企业命运的关切度不断提高。市场经济的快速发展增强了职工的危机感和责任感，广大职工从来也没有像现在这样关心企业的生存和发展。职工对企业经营者的评判、对企业前途的关心都能同自身利益紧密联系在一起，应该说与前些年相比，今天的职工更加关心企业的生产经营，更加关心市场的需求，更加关心企业的经济效益了。
四是职工的就业观念、择业观念也在不断改变。随着市场经济的发展，职工的工作方式、生活方式和思维方式，发生和正在发生深刻的变化。其中最主要的一个特征就是价值观念更趋实际。在就业观念上他们更能正确对待职业和岗位，更能客观地看待自己，客观地面对现实。即便是一些企业把岗位之间的收入差距拉的很大，但个别职工仍能根据自己的情况选择了低薪岗位。职工的择业观念较前些年也有了很大的转变。更多的职工看重的是人生价值的体现，他们更追求其自身发展的环境。个别工人说的更直接;只要能养家糊口就行。职工的竞争意识和自主择业意识正在不断增强。
五是爱国主义思想不断得以强化。近年来，广大职工对重大的政治事件都表示出极大的关注。香港、澳门的回归，更激发了广大职工的爱国热情。他们对当前的台湾局势与和平统一祖国的前景，同样十分关注。从职工思想的反映可以看出，大多数职工都能认识到，只有不断增强我国的综合国力，才能提高我国在国际上的威望和地位。
由于经济体制改革、政治体制改革的深化和社会结构的变化，我国正经历着一场深刻的社会变革。人们的思想观念和价值取向都已发生并将继续发生变化。经济和社会生活中长期积累的问题逐渐显现，各种矛盾相对集中。随着经济结构的调整和企业改革步伐的加快，同职工群众息息相关的热点、难点和焦点问题也在不断增多。许多社会现象也会诱发职工产生各种各样的思想问题。职工思想认识中的一些深层次的问题也会逐渐显露出来，有些可能会引起职工的思想波动和心理失衡，职工表现出来的一些消极倾向，主要有以下五种心态：
一是矛盾心理。在复杂的社会环境中，职工的心理活动也比以前更活跃和复杂。大量的社会现象、大力度的改革对职工的心理影响也越来越大。目前，在职工中因工作、生活、婚恋、家庭、经济、人际关系等问题，都会产生许多心理矛盾。在对待改革的态度上，有些职工盼改革、怕改革，产生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他们既厌恶大锅饭，又怕打碎大锅饭去承担风险;在用工上，他们既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰等。职工的心理压力加大了，他们必须要面临各种风险压力、期待压力和情感压力。以前工作的稳定性和优越性给职工以极大的安全感，而今，心理上的安全感没有了，取而代之的是风险。
二是失衡心理。由于新旧体制同时并存，发展极不平衡。有些改革、方针、政策和措施尚未完全配套，使职工心理落差较大，造成心理失衡。一些职工感到，改革总是以牺牲职工的利益为代价，于是就有人认为改革越深化，职工的地位越下降。尽管中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层就显得苍白无力了。职工的心理失衡同社会和企业的急剧变化有着密切的关系。特别是面对社会的腐朽现象，许多职工表现出了一种消极的思想趋向，如用民谣作为载体来发泄其不满的情绪。职工对深化改革过程中部分企业领导干部用权谋私、借机敛财的现象深恶痛绝。在国企改革的过程中，部分企业职工生活受到了很大冲击，承受着来自经济和心理上的.双重压力。由于客观条件与主观的愿望的反差太大，造成职工的思想活动向极端发展。一些职工认为煤矿企业职工收入偏低，经济地位下降，同时，也感到政治地位的降低。部分职工认为国家在制定政策时往往忽视了企业职工的利益，医疗改革、住房改革、教育改革无一不在加重企业职工的负担，产业工人付出的改革成本过高，这也是造成职工心理失衡的一个重要原因。
三是怀旧心理。煤炭企业进入市场后，由于供大于求，煤炭销售难、货款回收难、职工开资难，企业面临前所未有的困难。确实有相当一部分企业职工不能正常开资，企业的生产不能正常运行。在这种情况下职工思想和行为上出现的短期化倾向也就在所难免。个别职工可能就会产生越改革越不如从前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越来越大，工资拖欠越来越多，职工生活越来越差。也有个别职工对国企三年脱困的信心不足，看不出国企改革的亮点，甚至有人把企业改制说成是企业换牌子、领导换帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些职工的主人翁自豪感随经济地位的变化而失落。部分职工的自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。在五六十年代，煤矿工人的自豪感和荣誉感很强，他们会为自己是一名煤矿工人而感到无上荣光，但进入市场经济以后，煤炭行业的职工收入远远落后于其它行业，于是，一些工人就感到在煤炭企业工作是进错了门，在同其它好的企业相比时，他们的自卑心理相当严重，再加上市场经济就是以效益论英雄，对亏损企业的职工可以说是不屑一顾。煤矿职工也就难免会有一种自愧不如的感觉了。?五是依赖心理。在职工产生自卑心理的同时，也有一部分职工存在着依赖心理。煤炭企业受计划经济体制的束缚是十分严重的，大一统的观念较强，长期受计划等上级下达，村料靠上级供应，销售靠上级统包的影响。等靠要思想严重，一切依赖国家，一切依赖上级。一遇到困难就找主管部门和上级领导，事事找上级靠国家。特别是一些资源衰竭矿井的干部和职工放不下企业的架子，靠国家贷款，靠政府扶贫。以?"大锅饭都已成大锅汤了可还不积极地去寻找出路，至今还有一部分职工仍然认为自己进了煤矿的门就是国家的人，企业就要管他一辈子。
总之，在企业深化改革的过程中，职工的不良文化心态是多方面的。既有经济改革中存在的某些失误，也有职工思想观念上的偏见;既有市场经济负面效应的影响，又有职工思想认识上的误区;既有企业自身存在的问题，也有职工认识上的局限;既有政策上的问题也有现实中的问题;既有主观方面的问题也有客观方面的影响。
大量的事实表明，在社会转型期，特别是国企改革不断深化，但还未完全到位，生产资料和劳动力需重新调整，但市场机制还未完全形成，各种利益矛盾和冲突不断加剧，在新的运行机制尚未完全建立起来的情况下，职工思想最为活跃，极易形成一些不良的文化心态，应该说，这是社会现实在职工思想中的客观反映，但必须要引起我们的足够重视。如果不良心态不能得到调适，就会产生严重的负面影响，甚至有可能会积淀成社会发展中的阻力，进而影响改革发展稳定的大局。因此，我们必须采取有效的心理调适措施，通过文化整合、自我调控、环境影响、舆论引导、真情感动等措施，使职工排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。
进行文化整合。面对改革攻坚、经济关系、利益关系调整中出现的下岗、失业、分配差距过大等现实问题，面对新旧两种体制交替过程中消极腐朽易发、多发、频发的特殊历史现象，一些职工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了许多模糊认识，产生了许多心理矛盾。要消除这些心理矛盾就必须用潜移默化的方式对职工的心理施加一种无形的压力，使职工思想、心理和行为受到不同形式的影响。这一过程就是文化整合的过程。企业要加强文化建设，充分发挥文化在职工心理调适过程中的影响、同化和整合作用，从而使职工开阔视野、顺应趋势、调整心态、更新观念，积极主动地投身到改革与发展的潮流中。
注重自我调控。职工在不同时间不同空间条件下表现出来的思想反映，都可以从他们所从事的各种具体活动中找到依据。因此，我们要不断研究职工思想变化的规律性，引导职工进行心理的自我调控。其方法一是理智性心理矛盾的调适。主要是把握思想脉博及时抑制职工的消极情绪、情感，消除工作中的单调乏味，保持职工对工作的兴趣，让职工循序渐进地工作。二是情感性心理障碍的调适。注意为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，引导职工在情感爆发时，进行适度渲泄和放松，让职工有张有驰，生活乐观开朗，保持良好的心境。三是意志性心理障碍的调适。帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和完善职工的个性心理，对职工进行信仰、信念、信心的教育，帮助职工养成具有责任心、进取心和事业心。四是焦虑心理的调适。在企业普遍进行减员分流的过程中，要让职工有一种压力和紧迫感，但要帮助职工克服过度的焦虑感，创造一种轻松的氛围和公平竞争的条件。
优化企业环境。职工心理不仅会受信仰、信念、理想、需要、动机等主客观因素的影响，而且还会受社会环境、企业环境以及家庭环境的影响。不同的企业环境对职工会产生不同的影响，良好的企业环境会使企业职工产生一种积极向上的心理，而不良的企业环境会使职工产生一种消极的心理。企业通过正确的舆论、良好的风气、规范的要求对职工进行长期的影响，使职工逐渐适应群体的要求，促进职工个体行为与群体趋向保持一致。一个企业如果经营者公正廉洁，领导班子坚强有力，职工群众团结奋进、正气上升、人际关系和谐，那么，职工也就很容易形成良好的工作作风，即使是一个落后的职工在这个集体里也是很容易变好的。
总之，新形势下职工面临新旧观念的碰撞，思想问题也呈现出多样性，表现为急剧多变的趋势，但其主流还是积极的、进步的，是推动经济和社会发展的动力。但是我们也应看到这一变化的过程中，所产生的许多新情况、新问题，要不断研究解决问题的新途径、新方法。抓住热点、区分层次，因势利导，以理服人、以情感人，切实做好新形势下职工思想政治工作，从而促进企业改革、推动企业发展和保持企业的稳定。
员工培训调查报告员工培训调查报告总结体会
“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说培训师企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提，培训是管理的手段，通过培训来满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的干劲和热情。企业同时应该吧培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立结构化的公司内部培训体系，本人采取问卷的方式进行了一次培训需求调查，共发出问卷42份，回收问卷40份，其中有效问卷38份，中层管理人员15份，主管及员工23份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法。
1.调查时间：9月。
2、调查地点：正兴集团公司。
3、调查方法：问卷式调查。
三、调查内容及分析。
(一)目前企业培训存在的问题。
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(二)人才管理与技能。
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(四)员工个人专业知识与技能的发挥占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
(三)团队精神状况和素质。
1、除少数职员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
近年来，某局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。
一、主要作法。
(一)加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍。
我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提高干部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。
一是开展整风肃纪。我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。
二是开展思想作风纪律整顿。我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。
三是开展保持共产党员先进性教育活动。我局开展了为期____多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。
四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性;另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性;另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。
(二)改革人事制度，坚持正确用人。
我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上;用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩;用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显著提高。
一是实行机关逢进必考。为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了____有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。
二是实行轮岗交流。我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。
三是实行领导干部聘任制。我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。
四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排____左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。
五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的2____副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。
(三)健全激励机制，加强科学管理。
近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。
一是开展各类专业知识培训。我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训1____次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。
二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。
三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部队伍的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。
四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。
五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上，完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。
(四)创造良好环境，调动干部积极性。
第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。
第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式，实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度，实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式，实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式，实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。
第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。
一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，投资购买并改建了____基层单位的办公大楼;改建了____基层单位的办公大楼。投资近2百万元，新建____基层单位的办公大楼;改建____基层单位的办公大楼;购买并改建____基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。
二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。
三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入1____元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。
四是改善机关办公环境。为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。
二、存在的主要问题。
虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商体制和执法环境等原因，我局有些方面还做得不够，与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面：
一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。
二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。
三是执法设备、办公环境需要进一步改善。
三、几点建议。
一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系，保证工资经费充足，使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”，从体制上根本解决问题;二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等，为基层减负，解决干部职工的后顾之忧;三是进一步加强基层建设，改善执法设备和办公环境;四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准;五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇，并依此为突破口，适当拉开收入差距，促进人才价值机制的形成等等。
俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到的发挥。
(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。
(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。
“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
(二)科学合理的激励是动力。
1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上;二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。
2、用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他(她)感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。
员工满意度调查报告
一、调查的目的：为了完善公司的各项工作，及时解决客观存在的问题，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
二、调查时间：2021年11月23日--11月27日。
三、
调查范围：中国铁路工程集团有限公司。
四、调查方式：向员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。
五、调查内容数据分析。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度：100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
（2）对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度：100%的员工表示非常满意。
（3）对与同事的工作协作与人际关系满意度：100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
（2）对公司的员工权益维护工作满意度：100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
（1）对公司目前的福利政策满意度：100%的员工表示非常满意。
（2）对公司的薪酬待遇与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
（1）对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度：100%的员工表示非常满意。
总结。
：从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现，员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?
应对措施与策略要点:。
一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，如果愿意，我们还可以做得更好。
二）公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
员工满意度调查报告
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份，收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价，员工们积极参与本次满意度调查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%，优于指标85%的要求。
每学年组织新教师师德培训，新学年开学前，由校长组织专门本学年刚参加工作的新教师举行座谈会，提出具体的工作要求，要求新教师不断上进不断提高业务水平，要向老教师虚心请教，多请教，尽快熟悉学校教学工作，在认真遵守学校规章制度，以爱心贯穿教学，做一个德艺双全的教师。
从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意，但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
有一个准确而独特的经营定位，使美容院在竞争中立于不败之地，所有员工也明了自己的定位，并为之自豪。
通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员工不满意的我们要分析缘由，解决题目。
1、技术研发气力较薄弱。
教育对于一个国家的发展来说是十分重要的，下面为大家搜集的一篇“关于教育改革的调研报告”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少，大都接受内部培训，跳不出老思路的束缚，且技术职员人数少，没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善。
无规不成方圆，科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化，没有公道的工作流程，在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一。
同学们认为，没有必要将此活动推广到大二大三，自己班的都没去看，大二大三的不可能去了，况且看不认识的班比赛也没意思。
公司采用传统的课堂教授方式，讲师在上面讲，学员在下面听，一味的填鸭，缺少必要的课堂互动环节，使得学员产生厌倦情绪，思想也就发生了奥妙的变化，对培训的展开产生了不利的影响。
4、各级管理职员学历良莠不齐。
应该注意的是，写作时可以按以上几部分构思，但行文时不要写上“前言”、“正文”、“结语”、“落款”等字，而要写具体的标题性文字，如“基本情况”、“主要体会”、“几点思考”、“问题和建议”等。
从目前状态看，各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历，未经过系统的管理知识学习，只凭个人的工作经验，在沟通调和方面欠缺火候。
针对上述的题目及缘由，特提出以下改进措施：
1、进步员工的知识层次。
公司应鼓励员工进步自己的学历层次，利用业余时间参加各种有益于工作的培训，包括公司内部组织的各项培训，外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室，添置相干的图书、光碟等文本、影视资料，让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进。
技术是企业竞争的核心竞争力，应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费，鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等，进步自己的学历、知识、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隐名股东以实际股东身份行使权利且被公司认可。这里的以股东身份行使权利得并被公司认可，既可以表现为隐名股东实际上担任了执行职务的董事，实际行使了管理职能;公司股东名册等法律文件记载了隐名股东的实际股东身份，亦可以表现为显名股东的决策均得到了隐名股东的同意或认可等。
根据公司实际情况，结合现代企业管理理念，完善公司的管理制度，规范公司的运作流程，特别在触及到员工利益的方面应谨慎，比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日，员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
以上四个突出问题的存在，极大地影响了社区党建工作的深入发展，也制约着社区整体工作水平的提高。要解决这些问题，必须进一步深化对新形势下社区党建工作重要性和必要性的认识，不断增强责任感和使命感，采取有效措施，全面加强和改进社区党的建设，把社区建设成管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、生活便利、人际关系和谐的新型文明社区，促进社区党建整体水平的大幅度提高。
4、创新培训方式，丰富培训内容。
培训方式有很多，如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等，根据实际状态，更多还是采用课堂讲授和现场培训，特别是课堂讲授，应当突破以往的填鸭式培训，改成互动式培训，让学员真正参加到培训中来，进步培训效果。同时，要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训，让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩，可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5，经样本分析调查，认为城管执法局在作风建设上有问题的学生达到58人，约占样本总数的93%，而办事推诿、拖拉，服务态度生硬、简单;利用职权吃、拿、卡、要;不给好处不办事，给了好处乱办事;执法管理不规范，滥用自由裁量权这三项被认为是城管执法局作风建设的主要问题，选中率分别为62%、54%和55%。另外将近30%的人认为违反规定乱罚款、乱收费是城管执法作风建设的主要问题。
5、提升管理职员能力。
管理是一门艺术，它不是传统上我们理解的人管人的意思，而是通过人把事办好，所谓“进进一家公司，离开一名主管”，中高层管理职员管理艺术的好坏，会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。
员工调查报告
上海天轮钢丝有限公司自1999年成立以来，一直以领先的技术为国内外用户提供优质的产品。以国际领先技术作为准绳，确保世界级的产品质量。完善的管理制度、先进的工艺技术、一流的员工素质，质量管理体系，使上海天轮钢丝有限公司的产品获得了国内外轮胎生产企业的普遍认可并占据了相当的份额。且荣获“上海高新技术企业”的称号。
访谈法，文献法。
（一）非正式员工福利待遇。
非正式员工的福利待遇正向正式员工逐渐缩小。在没有正式员工的劳动合同前提下，非正式员工也能享受到公司对员工设定的福利待遇的具体条款。
（二）正式员工的福利待遇。
公司在不计成本的情况下制订了严密的员工充电计划。员工希望公司能够提供各种资源，这些资源包括能够帮助员工完成工作并使得他们工作做的更好的各种工具、技术和信息。公司对正式员工的薪酬和福利是很不错的。员工在工作发挥自己的经济价值，为公司创造经济效益的同时也在不段提升他们的工作能力，学习这该公司的企业文化。公司制定了月优秀员工，年优秀员工等方法来调动员工的工作积极性。被评上的员工除了那到本月的工资外还有额外的奖金150元为奖励还有安全员工也能获得150元的金钱奖励。更值得一提的是公司对员工安全方面的措施，如员工在工作时受伤，公司将一工伤处理，报销员工的医药费以及在这伤病期间员工的误工费等。如还有加班的.，公司会另外付给员工的加班费。还有公司给员工制定的一系列各种待遇。
（1）法定假日。
行政岗位的职工每周双休日制。所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。
（2）带薪年假。
公司为员工提供带薪年假，员工在公司工作满一年后，即可享受带薪年假5天。工作满三年，每增加一年，其带薪休假日增加一天，最多不超过14天为限。
（3）公假。
员工参加相关公司活动时，经公司批准可以取得有薪假期。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。
（4）特别休假。
员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。
（5）社会保险。
公司根据有关规定为员工办理“养老、生育、工伤、失业、基本医疗”等五项社会保险，为满足员工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社会保障。
（6）商业保险。
公司为员工办理了包括综合意外险、住院保险、门诊医疗保险在内的商业保险，以保证员工可以享受完整的医疗保险及发生意外时获得赔偿。
公司也着实的落实了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期间，由于业务繁忙，公司员工加班，但加班费仍按照日常的工资来支付。
（三）退休员工的福利待遇。
退休员工有公司给员工的退休金，医保卡等一系列对退休员工生活有帮助的福利项目。当然这些只是形式了。
1.公司对非正式员工的福利待遇还不够重视。
正式和非正式员工的工资和福利待遇的差距正逐渐缩小，很非正式员工对于今后可能转正的可能性给予厚望。但是如仍有小部分分正式员工再工作中体现不出正式员工的工作积极性和认真态度，更不能体会公司的企业文化。
2.正式员工福利待遇的不完善员工与公司之间的关系。
员工和公司是一个雇佣与被雇佣的关系，因此，普遍员工会产生这样一种思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成产指标。这样往往在数量上达到了生产指标，所以在这中情况下质量会比原有的质量指标差。企业将福利支出以现金的形式发放给员工，也许更直接地体现了劳动者的劳动所得和劳动价值。但现金发放后，企业跟员工的关怀就再无从体现，这会让员工感到企业毫无人情味，更体现不出企业自己特有的企业文化，这是很危险的。另外，如将福利支出发成现金，很多员工就会认为这是必得的，容易使员工将薪资和福利混淆，最终导致企业激励机制无法建立。
3.对退休员工福利待遇的形式化。
因为是公司的退休员工，所以员工并不会对公司再有什么关心等。发生这样的情况也由于公司对退休员工也少有慰问了。
1.加强对非正式员工福利待遇的重视程度。
公司可以适当对非正式员工增加一些激励制度，以次来刺激非正式员工对工作的积极性和主动性。
2.完善正式员工的福利待遇。
完善正式员工的福利待遇不是制定一些只用于书面形式的条款，而是真正地落实对员工的福利待遇。比如实施带薪公假，或在员工加班期间的劳动付出按照加班费来支付，确实的落实对正式员工的福利待遇。
3.增强对退休员工福利待遇的关心程度。
公司可以与退休员工建立联系平台，了解退休员工的福利待遇情况或对退休员工进行慰问或生活居住环境的探望等。
员工调查报告
2月25日至3月20日，区人力资源和社会保障局利用近一个月的时间，专门抽调人员成立调查组，依托全区人力资源保障服务平台，对全区企业用工需求和未就业人员进行了摸底调查，现将有关情况报告如下：
对未就业人员的基本情况逐一进行了登记，并以此为基础建立了台帐，录入电子信息平台，构建了“企业用工需求库”、“就业人员信息库”和“就业组织人事管理信息库”，为用工企业与求职人员的有效对接架起了桥梁。
(一)企业用工需求情况。
在调查走访的585家企业中，可提供就业岗位8545个。其中，民营企业377家，提供就业岗位6125个;国企83家，提供岗位1125个;三资企业27家，提供就业岗位285个;个体企业98家，提供岗位1010个。从这次调查情况看，民营、个体企业为吸纳就业人员的主体。从提供的岗位看，服务类岗位人才需求居首，市场营销类岗位人才需求第二。其中，餐饮服务类3311个;管理类3205个;机械操作类20xx个。从文化程度和年龄要求来看，大部分企业需要高中以上学历，50%以上要求年龄在35岁以下(详见表1)。
(二)未就业人员情况。
这次摸底调查共登记未就业人员13309人。其中，男5904人，占未就业人员的44.4%;女7405人，占未就业人员的55.6%。从求职者学历构成来看，大专以上学历1248人，占未就业人员的9.4%;高中、中专5260人，占未就业人员的39.5%;初中以下6801人，占未就业人员的51.06%。从求职者年龄结构来看，35岁以上为求职者主力，占求职人数50%以上，其中，16-34岁占44.3%，35-44岁占24.8%，45岁以上占30.9%。从人员类别看，高校毕业生489人;失地农民11177人;就业转失业1643人，失地农民是这次求职者的主要群体。(详见表2)。
当前就业工作正处在一个新的历史起点上，经济在由数量扩张型增长向质量效益型增长的转变过程中，对就业的影响也呈现出复杂性和不稳定性。必须根据时代的要求，客观全面分析工作中存在的矛盾和问题，为正确决策和开展工作提供可靠依据。
(一)部分企业出现招工难现象。在这次调查过程中，许多企业普遍反映存在“招工难”的问题，特别是服务行业更为突出。造成部分企业“招工难”的原因是多方面的：从社会层面分析。“招工难”反映出了我区经济向好发展，特别是西部新城建设，企业用工需求增加。从企业层面分析，“招工难”反映了部分企业在用工理念上存在着偏差，企业用工存在短期行为、薪酬偏低和员工权利得不到保障等问题，造成了劳动关系紧张，必然导致“招工难”。从政府层面分析，政府在加强信息引导、解决企业招聘与劳动者求职信息不对称问题，加强职业培训、解决企业要求与劳动者素质不匹配问题，加强环境建设、解决企业规范用工与劳动者体面就业问题等需进一步研究解决办法。
(二)就业质量偏低。近年来，我区通过认真贯彻落实就业政策，积极开发岗位等措施，保持了就业形势的稳定。但从这次调查来看，全区新增就业人员中，灵活就业人员占到50%以上。据统计，在区职介中心代缴养老保险的近4万人，已经成为一种主要的就业形势。为稳定就业，政府虽然采取了给予社保补贴和岗位补贴的就业援助，但灵活就业人员、年内失业人员就业两次以上的比例仍在30%左右，由于这种就业方式抗风险能力较弱，容易形成新的社会不稳定因素。
(三)城市化进程加快带来新的困难群体。全区未就业人员中，失地农民占到了一半以上。即便是在目前实现就业的人中，灵活就业比例也高达60%。被征地农民从心理到技能都难以应对市场竞争的挑战，对政府救济依赖性强，缺乏就业的主动性。随着城市化进程加快，这部分人的数量还会增多，对就业形势的.影响不容忽视。
(四)群体性就业矛盾凸现。高校毕业生、城镇就业困难人员、失地农民是我区就业服务的重点人群，围绕促进三大群体就业，我们通过相关政策进行了重点帮扶，但随着帮扶工作的深入，帮扶难度越来越大，当前救助的城镇就业困难人员5000多人，随着年龄的增加，就业的难度也越来越大。高校毕业生就业更为特殊，该群体就业问题被社会各个领域所关注。今年我区预计毕业生1500多人需要安置，虽然政府采取了购买岗位的措施，但就业安置压力仍然很大。
(五)劳动力文化素质偏低。本次调查的13309名未就业人员中，初中以下的6801人，大专以上的只有1241人，仅占9.5%，总体文化水平明显偏低。随着市场经济的发展和经济方式的转变，特别是西部新城建设的加快，社会各方面对劳动力素质要求越来越高。目前，外资企业、民营企业招工，对求职者的文化要求较高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年轻人。而从这次调查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年龄超过40岁的也占到50%以上，很明显，目前失业人员的文化素质不能适应招工的要求，造成有人无岗和有岗无人两种情况同时存在。
(六)就业意识淡薄。本地劳动力就业难，很大一部分原因在于改变不了就业观念，他们对工资要求、工作性质、工作内容、工作环境、工作时间等都有着自身的主观愿望，挑肥拣瘦。这与外地人员“低报酬，肯吃苦”的优势形成了鲜明对比。
区人力资源和社会保障局作为政府调配人力资源的职能部门，为企业服务，满足他们的用工需求，为劳动者服务，解决他们的就业难题，既是义不容辞的责任，也是落实十八大精神的具体体现。针对这次调查工作所反映出的问题，经过认真分析研究，建议探讨实施相关措施：
(一)服务企业稳定就业。企业是全区经济发展的脊梁，企业发展壮大是实现“三三五五”发展战略的强大引擎，也是解决就业的根本。要牢固树立服务企业就是服务发展大局的理念，把服务好企业作为优化全区经济发展环境的出发点和落脚点，真正把驻区企业当作我们同甘共苦、携手共进的亲密朋友，千方百计为企业谋发展。要加大对企业的扶持力度，用足、用好各项就业政策。要加强调查研究，掌握人才需求，实施重点人才引进工程，建立健全企业后备人才制度。积极开展劳动用工指导服务活动，与驻区企业建立直接联系，在一线解决企业实际问题，建立企业用工信息沟通机制，及时了解企业用工需求，提供相关信息和服务。
(二)项目超前运作安置就业。借西部新城建设的有利时机，充分发挥大项目带动就业的主渠道作用。在项目落地的同时与企业沟通协调，将就业与项目建设统筹考虑。探索项目建设就业影响跟踪服务机制。从招商引资环节开始提前介入，对项目进行就业评估，把就业岗位增加和人力资源配置结合起来，在项目实施方案中必须明确增加就业的数量;在项目开工建设时，同步启动对从业者的技能培训。同时搞好招聘登记、职业指导、劳动合同签订、社会保险关系接转等全程服务工作。
(三)政策扶持推动就业。充分发挥各项政策在促进就业中的作用，探索建立援助就业困难群体的长效机制。重点做好困难家庭及高校毕业生、失地农民、就业困难人员的帮扶工作。把符合条件的“4050”困难人员全部纳入社保补贴体系。通过开展“一对一”结对帮扶，开展公益性岗位安置，确保高校毕业生、困难就业人员实现再就业。同时，鼓励失业人员、高校毕业生、失地农民等有创业愿望的各类群体自主创业，对符合条件的创业人员提供5-10万元的贴息小额担保贷款，充分发挥创业带动就业的倍增效应。
(四)技能培训提升就业。要按照专业设计与本地产业相衔接，培训内容与求职者需求相衔接，开设专业与用人单位需求相衔接的原则，引导培训机构改革培训课程，丰富培训方式。组织开展订单培训、定向培训、定岗培训，不断增强培训的针对性和实效性，提高劳动者就业素质和就业质量。大力开展创业培训，推动创业带动就业。
(五)优化服务保障就业。充分发挥政府在促进就业中的桥梁纽带作用。准确掌握人力资源市场供求状况，及时维护“就业信息库”，为劳动者和企业搭建有效对接平台，实现“数据集中、信息共享、一点登录、全区查询”，促进人才供给和企业需求的有效对接。进一步完善区、街道、社区三级联网业务信息平台。充分利用区人力资源保障网，建立由区职业介绍中心、人力资源保障服务中心、社区经办人员组成的qq群，从而进一步提高就业信息的利用率和就业岗位的对接率。通过组织专场招聘会，供需对接见面会等方式，为企业和求职者无缝对接提供全天侯服务。同时，将企业招工信息编印成册，在企业招聘会和街道人力资源保障中心免费发放，向求职者提供用工信息。开展向企业“三送”(送政策、送信息、送项目)服务活动，切实为企业解决实际问题。
员工调查报告
总经理室：
针对xx年分公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资源部对公司当前员工情况做了初步了解，现将流失情况汇报如下：
目前分公司机关在岗员工共xx人，xx年分公司机关新招人员xx8人，流失人员xx人，流失率为xx。流失人员结构如下：
流失人员结构（司龄）：
司龄5年以上xx人司龄4-5年xx人司龄2-3年xx人司龄2年以下xx人。
流失人员结构（部门）：
办公室：1人，人力资源部：1人，财务会计部：3人，xx年分公司机关离职人员主要集中在理赔中心核赔岗、查勘定损岗和接报案岗；适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机与活力。但目前的问题是，我们公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象。
一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取辞职行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要有以下几个方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。
（二）考核机制。
通过与离职人员的交谈，反馈目前分公司员工收入与贡献不挂钩。公司内部绩效考核机制不合理：没有有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能使人信服。
（三）晋升机制。
工作平台或机会就会出现离职的想法。如今年有多名员工参加国考，其中三名员工通过国考离职成为公务员；如今年太保华南运营中心的成立，公司理赔中心多名查勘及核赔人员离职加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年龄跨度较大，从50后到90后都有。不同年龄阶段的人生观和价值观往往不尽相同。分年龄段进行管理，用感情留人，根据年龄，个性，人性化强点管理往往比不管年龄段及性格的强制管理效果较好。
（五）培训原因。
内部培训可作为公司员工提升专业技能及目标期望减少离职的有效途径之一。公司教育培训岗目前没有专人，培训工作陷入停滞，公司管理理念、制度和公司文化建设不能得到有效灌输和推行；且公司培训工作也没有形成长效机制和持续性，对培训的投入较小。
（六）他方面的原因。
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；查勘及专线员工则需要经常熬夜和加班，一些员工往往出于健康或社交等方面的考虑而提出离职；还有部分员工因家离公司过远，上下班花费时间过长，影响工作和生活而选择更换工作。
（一）员工流失的直接成本：
员工离职产生的成本主要分为4大类：招聘成本、培训成本、替代性成本、解约成本。
1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.内部员工替代成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，协调完成空缺岗位工作的成本等。新员工适应工作岗位期间所付出的成本，员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资及工作初期会因工作经验造成公司资源的浪费和损失，这无疑增大了公司成本。
4.解约成本指公司主动解除劳动合同，或劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。
从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。
（二）员工流失的间接成本：
行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，公司20xx年18.5%的离职率，则有18.5%*3=55.5%的员工有离职的想法；员工整天工作处于观望迷惘状态，那么这种现象给公司造成的损失成本将会增大。
2.人员流失造成公司后备力量不足的成本。
频繁的人员流动，使公司今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使公司如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到公司人才梯队建设。
3.人员流失造成公司信息泄露的成本。
这些信息泄露包括人员信息、客户资源信息、经营管理思想信息等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的发展。比如，一个中层职位上人员流失的同时也带走了部分的客户资料及经营管理思想，而这些信息恰恰是公司的核心竞争力。
4.人员流失造成公司声誉被破坏的成本。
员工满意度调查报告
一、调查分析的目的：
为了了解公司员工对企业的认知度，掌握员工心理动态，进一步完善公司各项工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台。
二、调查时间2017年11月18日—11月20日。
三、调查范围：公司全体员工。
四、调查方式：向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查。
精选。
（企业质量目标：员工满意度达85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具体详见调查内容数据分析。
六、调查内容数据分析：
调查显示，近19.78%的员工对工作回报不满意（其中极不满意率为6.9%），满意率为80.21%，为调查的五大项内容中满意度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲惫，无法照顾家人，严重影响家庭和睦，劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集，加大计划的准确性，确保计划准确、及时、快速、有效，保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清楚计算标准是什么，引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
调查显示，13.15%的员工对工作本身不满意（其中极不满意。
精选。
率为5.74%），满意率为86.84%。
从调查结果分析，多数员工对自己的工作能力充满自信，认为自己拥有足够的能力，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的”满意度分别高达97.23%和98%，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业创造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在，是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
（三）员工对工作群体和工作环境的满意度。
调查显示，近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意（尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76%），满意率为86.68%。
从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快”满意率占调查总人数的96.83%，说明员工在工作期间相互配合默契，工作中精神饱满，士气高昂。
精选二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等；三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监督管理，确保员工能吃上干净卫生的饭菜，从而降低员工对公司的抱怨。
调查显示，近13.55%的员工对管理关系不满意，满意率为86.44%。
统计显示，此类各项满意率较均衡，表明大部分员工满意公司领导的管理能力，赞同公司领导班子的管理思路。各级管理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要改变死板教条、死拉硬套，做到具体事情具体看待，特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识，充分发挥集体的力量，在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上，这是千百年来不变的道理，各级管理人员要主动关心员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展交流谈心，说话要和气、公正、平等，在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题，消除他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是减少人员流失强有力的手段。
在本年度调查中，此项满意率高达89%，满意度高居首位，不满意率仅占11%。
精选调查显示，员工在企业能够得到应有的尊重，对企业发展前景充满期盼，对企业的发展方向充满信心。
但，极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依然存在些许弊端，针对此种情况，公司应给员工提供同等的竞争机会和平台，明确竞争目标，竞争原则公平公正，所选人员需经过考评合格，优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。
总之，通过这次员工满意度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的，发展方向是正确的。加强企业文化建设，健全、完善企业文化体系，强化制度管理，促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，引导全体员工向共同的目标努力发展。拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感，从而建造更具有凝聚力的企业。
精选。
员工满意度调查报告
作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！
1.1薪酬含义。
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的.工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
[8]文跃然.薪酬管理原理［m］.上海：复旦大学出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海：上海财经大学出版社，20xx.
员工调查报告
人民陪审员制度是审判机关吸收非专业法官参加审判的制度，是人民司法工作依靠群众的重要形式，是群众路线在人民司法工作中的具体贯彻，是实现社会主义司法民主和司法公开的重要方式和途径。近几年来，各级法院对人民陪审工作都进行了深入的研究、大胆的尝试，推进了人民陪审工作的进展。近年来我院也对陪审工作进行了积极地探索，取得了一些成绩和经验。
1、人民陪审员的组成情况。
我院现有人民陪审员37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30岁以下2人，占5%，30-40岁16人，占43.5%，40-50岁16人，占43.5%，50-60岁3人，占8%；年龄最小28岁，最大56岁；高中学历2人，占5%，大专学历21人，占57%，本科学历14人，占38%；待业6人，占16%,农民5人，占14%，职工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪审员参与审理案件情况其中20xx年，我院陪审员共参与陪审各类案件872件，参与调解各类案件426件，参与审理、调解案件超百件的4人，所参与审理案件的服判息诉率和参与调解案件的调撤率均超过85％以上。有效提升了案件质效和司法公信力。
1、推上前台，确保三个参与。
一是严格落实《最高人民法院关于加强人民陪审员工作的决定》。对于涉及专业性强的医疗事故纠纷、金融合同纠纷等案件，以及案件影响较大、矛盾尖锐、有信访风险和相关法律规定不明确的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解医疗事故纠纷75件，金融合同纠纷951件。
二是无论是民商案件、刑附民案件、行政案件、执行案件，只要有条件调解和协调可能的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解刑附民案件138件，行政案件107件，参与执行和解120件。
三是对涉及未成年人案件、农民工案件军人权益保护等特殊人群案件，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解涉及未成年人案件83件，农民工案件51件，军人权益保护案件13件。从而提高当事人对案件公正性的信赖度，确保服判息诉案结事了。
陪审员杨福安，在其老家杨楼、小史店德高望重，家喻户晓，20xx年参审案件197件，调解解决了大量矛盾尖锐的案件。其中，小史店镇寺门村23户村民在**县邮政局揽储员付德成处共存款40余笔20余万元，20xx年2月，付德成因车祸死亡，其全家外出。村民向邮政局索要存款，但邮政局以付德成所开具的凭证为存款凭条而非正规存单、存款并未上交邮政局为由拒不兑付。为此，这些村民多次到县委上访，并数次围堵邮政局大门，在社会上造成了极为恶劣的影响。由于该案在当地影响极大，稍有不慎，就可能导致集体上访。为了调查案情，他顶着烈日，冒着酷暑，到案发地调查10余次，走访当地群众、村干部和邮政局工作人员60余人，组织调解10余次。终于在8月底使双方达成了调解意向，双方关系一度缓和。但在具体磋商过程中，双方关系僵化，20余名群众情绪激动，扬言上访。为了妥善化解矛盾，杨福安同志一边做邮局工作，让他们进一步作出让步，一边奔赴原告所在村子作协调工作。为了抓住时机，防止发生意外，他两天时间吃住在当地，逐户做调解工作。经过艰苦细致的说服教育，23户村民最终接受了一揽子调解方案，使这起重大群体性纠纷得以妥善化解。
2、延伸舞台，发挥三个功效。
一是发挥矛盾化解功效。充分发挥人民陪审员来自各个层面、各个领域，熟悉社情和熟悉相关专业知识的特点，对邻里纠纷、婚姻家庭等纠纷从立案阶段就邀请辖区人民陪审员全程、全方位参与调解，确保矛盾纠纷消除于萌芽状态。在全院37名陪审员中，有7名陪审员参与审理、调解纠纷逾百件。其中陪审员王朝霞参与121件，杨福安197件，李晓锋105件，陈壮平105件。
二是发挥监督功效。除在审判活动中，确保陪审员在庭前、庭上、庭中的案件情况知晓权、独立表决权、裁判文书审核等权利外，并且在审理案件评查、信访案件评查、五除活动等专项执法监督整改中，积极邀请陪审员参与其中，从而推进各项活动扎实有效，各项监督落到实处。五年来陪审员共参与评查一审案件3400件，信访案件104件，发还、改判案件51件。
三是发挥对青年干警传帮带功效。邀请长期在基层法庭从事陪审工作和调解工作突出的陪审员，对刚从校门进院的青年法官，就如何做好群众工作和调解技能等方面知识，进行一对一和手把手的帮教，提高青年法官做群众工作的能力。
陪审员李贞林，****河人，担任**河镇政府村镇办主任多年，人际关系广泛，熟知当地风土人情，办事公道，担任陪审员以来，为法院化解了多起信访案件。上世纪九十年代，**河镇石寨村村民李云献与孙荣卿因宅基地的权属发生纠纷，先后打民事、行政官司，其中行政诉讼一审、二审、发还重审，两家官司打了10多年，近邻变成了仇敌，双方打官司同时不停地进行上访，给法院施加压力。20xx年，两家又因为仅30公分宽的宅基地发生纠纷，并纠集人员大打出手，随后李云献起诉孙荣卿，要求孙荣卿拆除已经做好的混凝土地基，退还其侵占的30公分土地，而孙荣卿认为该30公分土地的使用权属于自己所有，不予拆除。因两家积怨较深，双方的证据都不是很充足，如果简单的根据证据下判，必定引发当事人信访，如果调解解决效果最好，但是两家均不接受调解，承办法官一时陷入了困境。后来经过了解，原被告都认识陪审员李贞林，法庭随即通知李贞林参与调解该案，李贞林到庭了解情况后，先是以个人身份把原被告分别批评一顿，然后以陪审员身份苦口婆心向原被告讲述各种利害关系及相关法律法规，最后原被告同意陪审员提出的调解方案，原告同意被告继续建房，被告支付原告500元补偿。但是，就在制作调解笔录时，双方又因一词之争，反悔刚刚达成的协议，被告不同意调解书上关于被告占用原告30公分土地中占用一词的表述，原告坚持必须这样表述，即将平息的纷争看来要功亏一篑，李贞林看情况马上将原被告分开，分别进行调解，以免双方情绪激动时某一方说话过分影响调解。经过反复的推敲、协商，最后将其表述为位于……30公分土地，原由原告李云献管理使用，现归被告孙荣卿管理使用……原被告均予以接受，并表示从此息诉罢访，双方将近20年的反复诉讼，经过这次调解，彻底画上了句号，达到了案结事了。
3、搭建平台，提升三项能力。
一是通过要求陪审员参与社会主义法治理念再教育，参加发扬传统、坚定信念、执法为民等主题教育活动，增强人民陪审员对法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通过参加上级教育培训和院内部法官夜校，为陪审员购置专业法律工具书等方式，加大对陪审员适用法律能力的提高，确保在陪审中准确理解适用法律。近年来，共为陪审员购置法律书籍300余套，举办7期专业技能培训，每期培训前均精心准备教案，提前邀请相关专业人士做好授课准备。20xx年秋季，我院邀请**中院专家型法官何志同志作为主讲，对我院陪审员进行为期3天的第七期专业技能培训，有效的提升了陪审员的参审能力。
三是通过举办各种形式的经验交流会、调解技能竞赛、庭审观摩等形式，着力培养和提高陪审员做群众工作的能力，从而让人民陪审员以坚定的信念、优良的作风、过硬的能力，赢得群众的理解和信任。
4、当好后台，解除三个后顾之忧。
一是建立人民陪审员绩效档案，从德能勤绩廉方面加强管理，对优秀的人民陪审员提请人大予以连续聘用和表彰，增强职业荣誉和责任感，解除陪审员政治上无前景的后顾之忧。
二是成立陪审员办公室，在法院办公房间紧张的情况下，为陪审员配置三间办公室，购置6套办公桌椅，3台联网电脑，300余套法律工具书，解除了陪审员到法院无处办公，无条件办公的后顾之忧。
三是申请专项资金，对陪审员每月进行适当经济补助，以及积极协调兼职陪审员陪审期间本职工作的待遇和时间冲突等问题，加大对陪审员的经济补助和生活关心，解除陪审员生活工作方面的后顾之忧。5年来共筹措陪审经费21万元，其中20xx年，筹措资金6万元，为陪审员进行经济补助。
5、鼓励拆台，发挥三个兼职作用。
一是发挥监督员作用。我院明确规定陪审员必须参审的案件类型及案件数量，同时赋予陪审员监督权，规定其在履职中发现审判程序违法、审判人员私自接待当事人或接受吃请或其他违法违纪行为的，可直接向监察室反映或报告院长，同时每年还以专会形式听取陪审员的意见和建议，有力地促进审判纪律作风建设。
二是发挥信访员作用。该院根据案件信访户所在社区、村街等实际情况，联系社区附近的陪审员，为信访户提供法律释疑，争取息诉罢访；同时邀请几名经验丰富、法律精通的陪审员参与法院信访接待工作，对与可能存在问题的案件，鼓励陪审员站在信访户的立场为其说话，通过陪审员共同处理信访案件，收到了良好的社会效果。
三是发挥宣传员作用。我院不仅通过各种途径提高陪审员自身的法律意识，而且还注重发挥其在法制宣传中的作用，鼓励他们向所在单位及周围群众普及宣传法律知识，鼓励陪审员在法制宣传的过程中深入接触打过官司的当事人，对于发现可能存在司法不公的案件，予以大胆揭露，可以向院长直接报告，以便赢得群众对法院工作的`理解和支持，增强司法的社会公信力。
1、人民陪审员来源不够广泛。目前，在我院人民陪审员队伍的组成中，机关及事业单位的党员干部、职工所占的比例较大，其它领域的人员很少，在审理具体案件，特别是一些涉及专业领域的案件时，可选择的余地不大。其中有很多陪审员有自己的工作，不能做到随机抽取立即到达参审的效果。究其原因主要有以下几个方面：
一是公民参政意识不高，积极报名申请选任人民陪审员的人极少，没有遴选的余地。
二是推荐人民陪审员的单位或基层组织多数是人民法院根据工作需要确定，大多为工会、妇联、共青团、武装部、法院所在地和人民法庭所在地就近乡镇、村组、社区人员，人民陪审员的代表性受到一定程度的制约。
2、陪审员专业素质欠缺。
一是人民陪审员法律知识普遍缺乏，履职能力不高。《关于完善人民陪审员制度的决定》（以下简称决定）第五条规定人民代表大会常务委员会的组成人员，人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、司法行政机关的工作人员和执业律师等人员，不得担任人民陪审员。且最高人民法院对人民陪审员工作的实施意见中对法院退休工作人员、检察院退休工作人员、退休律师均作出了不适宜担任人民陪审员的规定，大大地限制了法律职业者的入选，人民陪审员几乎都是非法律职业者，大部分缺乏法律知识，他们虽然与职业法官拥有平等的评议和表决权，但是法律知识欠缺、业务素质有待提高的陪审员们，害怕自己的观点不够专业、没有说服力，往往信服于法官的判决，在案件合议时闭口静听的多，分析案情的少；评议表决时随声附和的多，发表不同意见的少。从而自然地产生一种相信权威的心理，没有充分发挥出陪审员应有的作用。
二是部分人民陪审员对陪审工作的重大意义认识不到位，责任意识不够，参审案件积极性不高，甚至个别在职人民陪审员，将陪审员工作当成额外的负担，遇到开庭案件多有推诿。我院选任的人民陪审员在任期内从未参审过案件的有8人，占人民陪审员总数的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪审员的经费落实不到位。《决定》虽然明确了陪审员工作的经费保障，但在实施过程中很难落实，为保证陪审员参数案件，只得挤占办公经费开支，导致管理上的困难和尴尬。
二是上岗培训不够规范。人民陪审员的续职培训未纳入规划。我院组织的对陪审员的自主培训，虽然经过精心准备，但因为没有统一的培训大纲，且经费困难，只得根据其工作实际和特点，开展诉讼实务培训、廉洁司法教育和司法礼仪知识培训，时间较短，内容粗略，甚至以会代训，很难达到人民陪审员上岗培训的要求。由于没有续职培训一说，人民陪审员常常对新颁布的法律法规一无所知，极大地影响了他们的履职能力。
三是人民陪审员参加陪审案件的确定方式不尽科学。我院目前的实际情况是：37名人民陪审员中有三分之二为在职公务员，由于在职公务员工作都比较繁忙，能够参加陪审案件的时间少，审判业务庭为确保开庭时间，通常会优先选择有闲余时间、积极性高的陪审员，其余不常参加陪审案件的人民陪审员则淡出了陪审案件工作，这在客观上背离了国家设立人民陪审员制度的初衷，弱化了人民陪审员制度的重大意义。
四是法院对人民陪审员的管理无法律依据。《决定》虽然对人民陪审员的产生方式、任免程序、权利、义务及经费保障等作出了相应规定，但未明确其管理关系。通常的做法是，人民陪审员在法院参加审理案件时，参照法官法的规定管理，但审判结束，则管理中止。陪审员在执行职务时与审判员有同等的权利，同样也应与审判员有同等的义务，其在审理案件时违法违纪也应按审判员违法违纪责任追究办法处理。但目前对陪审员的管理制度不完善，陪审员出现违法审判的无相应的责任追究办法和追究程序，特别是人民法院无权对其进行党政纪处分或经济处罚，在一定程度上弱化了陪审员陪审义务。法院对人民陪审员的管理除选任、培训及发放陪审案件补贴外，没有更多的内容，导致部分人民陪审员认为陪审案件差不多就是在法院干计件小工，抹杀了人民陪审员的荣誉感，使人民陪审员逐步丧失了工作的原动力和热情。
五是人民陪审员的激励机制不健全。虽然《决定》第十六条规定对于在审判工作中有显着成绩或者有其他突出事迹的人民陪审员，给予表彰和奖励。但该规定过于原则，应当由哪级法院或机关表彰，几年表彰一次未规定。我院在20xx年工作总结、表彰大会上，尝试将优秀陪审员纳入了表彰范围，共有4名陪审员受到了表彰。
4、法官对人民陪审员工作认识不到位。少数法官对人民陪审员制度的重大意义理解不到位，把人民陪审员当成审判员不足的补充，内心尊重不够，案前沟通少，案后不交流，这也是导致陪审员参审质量不高的一个重要原因。
5、陪审员参与执行案件有待规范。目前，对陪审员工作的理解就是参与审理，很少有尝试让陪审员参与执行工作的。对陪审员工作的理解，不应局限于陪审一词的字面意思，而应从构建司法民主的高度予以认识。陪审员参与执行工作。
一是可以强化执行监督，能够有效监督案件执行的各个环节，起到排除地方干扰、增加执行透明度、保证执行廉洁的作用。
二是促成和谐执行。人民陪审员参与执行，因其来自群众。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其协助执行法官说服教育，可以使被执行人从心理上减少抵触情绪，从而积极配合法院执行，提高执行和解率和自动履行率。
三是壮大执行力量。案多人少、一线执行法官压力大是困扰法院工作的司法难题，法院执行工作引入人民陪审员制度，充分发挥人民陪审员的参与案件讨论、执行和解等作用，间接壮大执行队伍，有利于提高法院执行效率。四是化解执行信访。一些案件实际执结率低、执行到位率不高是法院涉访的重要原因，影响司法的社会认同。人民陪审员参与执行，可以结合自身体会向社会宣传执行工作，消除外界对执行的误解，增强司法的权威。
1.加大宣传力度，明确地位，提高认识。《决定》虽对人民陪审员权利义务作了简要陈述，但对人民陪审员的地位仍处于一种不明确的状态。许多人对参与陪审员工作的态度不积极，担任陪审员后，本职工作和陪审工作若有冲突，必将推脱陪审职责。甚至有些人把陪审员当作一种荣誉，没有真正认识到权利与义务相统一的实质。这些都说明法院对陪审员制度的宣传还不到位，普通公民没有深刻认识到身为陪审员的神圣使命和重要性。因此在明确陪审员地位的同时，必须不断加大宣传力度，大力宣扬人民陪审员中的先进典型，大张旗鼓地进行表彰，可以结合法院的各种主题实践活动，将有陪审员参加的案件带入群众中去，形成社会各界广泛关注，积极支持；人民群众热情报名，踊跃参与的氛围。
2.从严选任，强化培训。完善人民陪审员选任机制，从源头上引进一批热爱陪审事业的人民陪审员队伍，是充分发挥我国人民陪审制度价值的关键因素。在对人民陪审员选任时，要制定科学的选任程序，明确选任标准，把道德标准﹑社会阅历﹑文化素质﹑法律素养等作为选任的重要内容。在基层人民法院，特别是乡镇法庭可以适当的降低文化标准和法律素养标准，选任一批在当地威望高﹑道德品质好的公民担任人民陪审员。选任过程中兼顾合法性和合理性，在符合任职标准的同时，还应当选一些了解社区民情的基层组织工作者。定期对陪审员进行教育培训。定期组织陪审员学习法律知识、参加开庭观摩、专题讲座、座谈等活动，让陪审员学习掌握新颁布的法律法规，并对人民陪审员进行必要的考核，持证上岗，不断提高陪审员的素质，提高其履行职责的能力，从而保障人民陪审员在陪审过程中真实发挥作用。
3.建立人民陪审员考核机制。同级人大常委会负责对陪审员的监督，由人大机构（如法工委）负责监督管理或者设立对人民代表大会负责的人民陪审员监督管理机构。对人民陪审员在审判活动中未尽职责或违法行为，由受到其行为损害的诉讼当事人提出举报，然后由人民陪审员监督管理机构负责进行调查和处分。人民陪审员因滥用职权、徇私枉法、玩忽职守或有其他违法行为造成严重后果的，应与职业法官一样处理。人民法院的职能部门应定期会同业务庭对每位人民陪审员的陪审工作情况、思想品德、工作态度、审判纪律和审判作风等情况进行考核。并及时将考核结果报人大常委会，并提出批评或表彰的建议。
4.建立人民陪审员专管机构。可以参照律师协会的方式方法，建立人民陪审员专门管理机构，达到管理、监督、保障一体化的职能地位，辅助人大从事人民陪审员审批工作，监管法院聘任陪审员，保障陪审员的经费补助，监督陪审员参审权利的行使。专管机构还可以定期举行专业性较强的培训活动，规范对陪审员的教育，在减轻了法院培训负担的同时也增强了陪审员的业务素质和专业能力，使整个陪审员管理模式驶入正规化轨道。
5.调动人民陪审员的积极性。法院应当提高人民陪审员的办公条件，我院虽然为陪审员提供了办公室、办公桌椅，基本达到了法官的办公条件，但在很多方面做的还不够。为使陪审员真**心履行陪审义务，法院还应当切实落实合议庭少数服从多数的原则，以及人民陪审员与审判员同等权利的原则，对陪审员在合议庭中的发言，给予充分的尊重，邀请陪审员参与案件的调查、阅卷等。这样做使陪审员有责有权，有利陪审员责任心的增强和积极性的提高。
6、构建人民陪审员参与执行工作的机制。一是加强立法。通过完善立法，明确人民陪审员参与执行的权利，单独从人民陪审员参与执行的角度选任人民陪审员、规定人民陪审员的义务和权利；明确人民陪审员参与案件的范围，比如规定在涉访案件、可能引发群体性纠纷的案件、符合听证条件的案件、涉及专业技术类等执行案件中，应邀请人民陪审员参与执行，以解决人民陪审员参与执行的随意性。二是建立健全相关配套机制。要完善人民陪审员参与执行的保障机制，根据人民陪审员的职业特点、调解能力，充分发挥其能力和优势，提高人民陪审员参与执行的效果。对于执行异议等裁决案件符合公开听证条件时，确保人民陪审员的参与，确保人民陪审员参加执行的独立性。
总之，人民陪审员制度作为一项富有鲜活生命力的法律制度，有其重要而现实的意义。如何落实人民陪审员制度，真正地发挥其积极的作用，需要各级法院与社会各界的共同努力。如今正处于社会转型时期，人民群众对司法公开、司法公正有了更高的要求，这需要我们不断挖掘和拓展人民陪审员的职能，进一步完善人民陪审员制度，最大限度地发挥人民陪审员的作用，在推进司法民主、促进司法公正上作出应有的贡献。
员工调查报告
为完善公司各项工作，使公司顺利导入规范化管理，同时了解公司在管理中存在的问题。
20xx年x月x日。
向全体员工下发了《员工调查问卷》，以记名的方式进行问卷调查。
20xx年x月x日。
共发放问卷98份，回收问卷98份，其中邮电广告49份，搜讯17份，快印博世旗舰店20份，新华店8份，邢台店3份，鸿嘉包装1份，回收率达100%。以上数据所得，所有员工都比较重视此次问卷调查，积极配合公司组织的此次活动。但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
（一）工作环境：
1、第一项中89人知道对其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的员工了解对自己的工作要求，9.2%的员工不清楚对自己的工作要求。建议：加强对新入职员工的岗前培训，其中包括公司的各项规章制度，企业文化、员工岗位职责及工作要求培训，使员工尽快熟悉并融入公司环境。
2、第二项中76人有做好工作所需要的材料和设备，6人没有，16人不充分。即公司目前有77.6%的员工有工作所需的设备和材料，22.4%的员工没有或办公设备和材料不充分。主要体现在电脑和顺畅的网络；办公资料不全如缺少素材库等，电脑硬盘空间不足，个别机器性能不稳定，电脑配置低，网络慢，不稳定，电脑硬件配置低等。
建议：充实岗位资料；提高电脑配置，优化网络，提升网络速度。
3、79人认为在工作中每天有机会做擅长的事，17人认为没有，2人认为有时是这样。即80.6%的员工在工作中每天有机会做擅长的事，17.3%的员工认为没有，2%的人认为并不是每天都能做擅长的事。
建议：公司应加强并完善用人机制，依据人岗匹配原则，把合适的员工安排在合适的岗位上。
4、在过去7天里，39人因工作出色而受到表扬，59人没有。即39.8%的员工在过去7天曾收到过表扬，60.2%的员工没有。
建议：各单位各部门领导应加强对员工的关注，经常去基层走走看看，起到鼓励和指导员工的作用。
5、90人表示主管或同事关心其个人情况，8人表示不关心。即91.8%的员工认为其主管和同事之间相互关心，8.2%的人认为不是这样。
建议：公司可适当举行一些活动，如羽毛球活动，茶话会等，以增进员工之间的联系和关注。
6、90人表示工作单位有人鼓励其发展，8人表示不关心。即91.8%的员工认为受到鼓励，8.2%的人认为不是这样。
建议：作为公司领导或者部门经理，应加强对员工工作成绩的关注，并及时给予鼓励和支持。
7、91人认为在工作中提出的意见受到重视，2人认为意见不受到重视，，5人因刚入公司，还没提出过意见。即92.9%的员工在工作提出的意见受到重视，2%的员工提出意见后未被重视，5。1%的员工目前还不确定。
8、98人认为公司的使命、目标是其工作重要，即100%的人认为公司的使命、目标使其工作重要。
9、90人认为其同事致力于高质量的工作，8人认为工作效率低下。即91.8%的员工认为同事致力于高质量的工作，2%的员工认为同事的工作质量有待提高。
建议：加强目标管理和过程管理，并定期进行督导检查，确保员工工作日清日毕，每周一回顾，每月一总结，以提高工作效率和工作质量。
10、81人入司后至少有一个最好的朋友，17人因入司时间较晚或工作地点。
变动等原因目前还没有。即82。7%的员工至少有一个最好的朋友，17.3%的员工目前还没有。
建议：公司可根据情况进行联谊或联欢活动，加强同事之间的交流，以增进友谊。
11、在过去六个月里，69人表示工作单位有人和我谈及我的进步，29人表示没有。即70.4%的员工被谈及其进步，29.6%的员工没有。
建议：致力于营造和谐互帮互助的工作环境和工作氛围，共同成长共同进步。
12、在过去两年里，86人认为在工作中有机会学习和成长，12人因刚毕业而没有此机会。即87。8%的员工认为在工作中有学习和成长的机会，12.2%的`员工因刚刚参加工作还没有此机会。
建议：处处留心皆学问。愿各位同事今后多观察多学习。同时，公司应适当给予员工学习进修或者培训的机会。
（二）薪资情况。
1、83人认为自己目前的薪资处于较低的水平，15人认为自己目前的薪资水平还可以。即84。7%的员工认为和其同学相比，自己的薪资水平偏低，15.3%的员工认为和其同学相比，薪资水平基本持平。
2、82人认为公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人认为没有必要。占比16.3%。
3、41.8%的员工认为其现在的工资水平和收入成正比，58.2%的员工认为不成正比，其中75.5%的员工认为其付出大于回报，24.5%的员工认为其付出小于回报。
4、25人对其目前薪资较满意（多集中在搜讯）占比25.5%，73人对其目前薪资不满意，占比74.5%。
工资制，同时可增设员工工龄工资，技能等级工资，年终奖，员工福利等；员工当月工资不宜太迟发放，最好最晚在次月15号前将工资打至员工卡中；加强员工绩效考核，建立选人、育人、用人、留人机制，为员工的发展和晋升提供平台。
（三）工作内容。
1、80人能详尽的写出最近两周的工作，占比81.6%，18人则写得不是很详尽，占比18.4%。
2、74人能详细写出其岗位工作内容，占比75.5%，24人写得不详细，占比24.5%。
建议：加强工作管理，使每一位员工明确每天、每周、每月甚至每季度的工作计划和工作内容，可要求员工报工作日报或者周报和月报，并参与考核；加强员工岗前培训，员工必须明确其工作内容和工作职责后方能上岗；加强员工培训，岗前培训、企业文化培训、专业技能培训等，逐步提高员工的技术能力，增强企业的凝聚力。
（四）20xx年个人发展规划。
1、20xx年，在员工个人发展规划中，21.4%的员工致力于能力提升，升职；74.5的员工致力于职业技术能力方面的提升；4.1%的员工期望通过自己的努力在职业发展和薪资方面能有所提升。
2、73.5%的员工希望在20xx年通过努力提升自己的职业技术能力，从而实现升职加薪的愿望。半数以上的员工希望在工作取得进步的同时，家庭生活幸福，能实现生活方面的愿望，如买房、买车、旅游等。
综上所述，本次问卷调查初步了解了员工关于工作环境、薪资情况、工作内容、个人发展规划方面的想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定或完善相关制度措施，提升员工满意度，作业规范化标准化，提升公司的管理水平和工作氛围。
员工调查报告
作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！
1.1薪酬含义。
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的`发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等，其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析。
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法，通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式，通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份，收回143份，回收率为95.33%），对数据进行归类、整理，分析，检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
对外部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
对内部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
8文跃然.薪酬管理原理［m］.上海：复旦大学出版社，20xx.
9巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义上海：上海财经大学出版社，20xx.
员工调查报告
公司所属各部门：
为了适应企业发展，做到政令畅通，执行有力，经公司总经办研究决定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志为公司董事长兼总经理，全面负责公司事宜；
二、任命xxx同志为公司副总经理；
三、任命xxx同志为公司项目经理，主要负责xx项目具体工作；
四、任命xxx同志为公司信息业务部部长，负责业务信息及分管采购；
五、任命xxx同志为公司财务主管，负责公司财务的工作；
六、任命xxx同志为公司出纳兼文员，负责财务及办公室后勤工作。
以上任命决定至发布之日起即开始执行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主题词：公司人事任命通知发：单位各部门。
xxxx有限公司文件。
总经办发20xx001号。
任命书。
因公司逐步的发展，为了管理日益完善的需要，经公司会议研究决定，兹任命xxx同志为公司法人，全面负责公司管理工作。具体工作岗位职责如下：
1、全面负责公司重大经营方针、战略目标的制定与决策及日常管理工作；
2、负责编制公司年度预算计划，并实施，召集公司董事召开董事会会议；
3、审定、批准公司管理制度或相关规定；
4、负责公司营运资金的筹集、调拨及费用的审批；
5、检查、督促和协调公司各部门的工作进展；
6、参与社会活动，处理各种事件或对外关系；特此任命望全体员工知悉并予支持配合，此通告从颁布之日起执行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主题词：任命书。
抄送：上级主管部门发：各科室、各部门签收人（签名或盖章）：
xxxx有限公司文件。
总经办发20xx002号。
任命书。
因公司逐步的发展，为了管理日益完善的`需要，经公司会议研究决定，兹任命xxx同志担任我公司副总经理一职，任期为一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具体工作岗位职责如下：
1、协助总经理日常工作，做好公司总规划，为总经理提供有效的建议；
2、检查、督促公司的资金运转及办公室日常事宜；
3、负责协调公司与外部单位（政府、企业、事业单位）的关系；
4、规划、指导、协调部门内人员的工作，使部门工作高效运行；
5、负责公司营运资金的筹集、费用的证明人方审批；特此任命望全体员工知悉并予支持配合，此通告从颁布之日起执行！