人事人才调研报告（模板18篇）

调研报告的撰写过程需要严谨的逻辑思维和合理的组织结构，确保信息流畅、层次清晰、条理有序。通过阅读以下调研报告，我们可以了解不同行业、领域和问题的调研方式和结论，拓宽我们的知识面。

人才调研报告

根据《**市第二批开展学习实践科学发展观活动实施方案》的总体安排，**市文联党组积极行动，由党组书记牵头，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：

科学发展观既是经济工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济发展过程中各种新矛盾新问题的基本原则。**文艺界如何更好地“繁荣文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：

一是统一了思想，凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学发展能力的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，凝聚了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推进改革开放。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素质，牢固树立起正确的价值观，进一步增强了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性发展。

三是转变了作风，实现科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本领，确保了各项政策决策的公开、透明、规范。

1、人才青黄不接。

文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力量。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业知识，难以独当一面地工作。主要原因：一是历史的原因，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的原因，由于编制的限制，调入专业人才十分困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，繁荣发展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有一定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。

2、经费投入不足。

《振风》杂志是文联的机关刊物，按照我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们打算办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。一直以来，财政给予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于**财政紧张，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费情况而易。至xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。**是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高**的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至**辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。**每年四万，肯定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应减少。

针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过认真研究，认识到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必须力争，有些问题还要自己设法解决。为了改变专业人才青黄不接的状况，我们采取了两条腿走路的方针，一是大力培养机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，掌握一定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是积极引进专业人才。xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。xx年，**武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们安排他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增添了新鲜血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍然会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面积极争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。

关于《振风》杂志经费不足的问题，除了积极争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力量办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必须加大投入。

历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴十分丰厚，历史上产生过许多伟大的文学艺术家。市委提出文化强市的发展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的瑰宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，终于从一个民间小戏种，发展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，成功地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，创造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们**。这也是文化和经济有机结合的成功例子。除黄梅戏之外，**的版画在省内乃至全国都有一定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将**版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业成功的例子很多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内许多成功的文化艺术节，都是经济和文化成功结合的典范，不仅推动了文化的发展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如**的版画，一要加大人才培养的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。

人才调研报告

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业。

专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户201*0户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

近年来，我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强，服务我县现代农业产业更加明显，取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进办法》，继续加大引才力度。

实施创新。

人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏；农民参与培训机会省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入不足，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰苦，农村人才引进困难重重。

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

人事人才调研报告【】

市人事部门坚持以科学发展观为统领，牢固树立科学人才观，突出“创新、服务、精品、规范”，按照“项目化、数据化、载体化”的要求，深入实施公务员法，大力推进人才强市战略，加大人才智力引进力度，加快完善公共服务体系，全面优化人才环境，统筹人才资源和社会事业协调发展，努力为经济社会又好又快发展提供强有力的人才人事保障。

积极组团开展赴外招才引智活动。3月31日，“2007江苏太仓招才引智成都专场”在中国成都人才市场成功举办，共有52家规模型、科技型、成长型单位参会，其中德资、欧美企业17家，事业单位3家，推出招聘岗位500余个，重点招聘高技能、高层次、紧缺型人才，吸引近万名各类人才入场交流，初步达成意向1000多人次，和夏化学（太仓）有限公司引进研发人才10名，其中硕士生1人、本科生9人，大名电动、桂盟链条等企业签约一大批实用型人才。整个活动过程中，通过举行新闻发布会、制作大型宣传版面和宣传手册、播放城市宣传片等一系列高密度、多层次的强势宣传，在四川主流媒体上有力地宣传了太仓，扩大了对外知名度，使成都、四川以至整个西南地区的优秀人才了解了太仓，为今后的人才交流和智力合作打下了良好基础。全年共组团参加苏州紧缺人才大型交流洽谈会、江苏省国际服务外包专门人才交流会、xx市赴北京高校专场招聘会等外出招聘活动6次，取得了良好的效果。

承办“百名留日博士江苏行”太仓推介洽谈会。8月21日，我市隆重举办“百名留日博士江苏行”太仓推介洽谈会，100多名留日博士、60多家企事业单位参加活动。百名留日华人专家、学者、企业家主要集中在电子信息、生物医药、汽车与装备制造、新材料、能源与环保等高精尖技术领域，是太仓重点产业的紧缺人才。推介会上，宏大方圆、健雄学院等单位现场签订合作项目10多个，东南碳、玖龙纸业、环保电厂等一批重点企业与留日博士进行了深入交流洽谈，建立了良好关系。市委、市政府主要领导对太仓的独特优势、人才优惠政策、“十一五”发展目标和主要战略等向留日博士作了精彩推介，并组织留日博士参观了太仓港区、港口码头、新区二期。通过举办这次活动，进一步提升了太仓的海外影响力，为企事业单位与留学人才建立沟通、交流、对接渠道，获得技术、项目、智力、人才支持创造了条件。

承办沿江服务业人才开发“双创”大会。11月16日，“江苏沿江地区服务业人才开发‘双创’大会”在太仓隆重举行，省市人事、港口管理部门领导、专家，相关高校领导、专家学者，规模型服务业企业老总，专业培训机构和人才中介机构负责人等近400人参加大会。活动以“创新沿江产业发展模式，创建服务产业人才优势”为主题，以加快推进江苏沿江地区现代物流、软件、旅游等服务业人才开发为重点，搭建平台，进一步畅通高校、专业培训机构和人才中介机构与企业的联系渠道，增进各区域间的合作与交流。活动期间举行了“人才开发与港口建设”高层论坛、“沿江地区服务业人才现场对接会”、“江苏沿江服务业人才网”开通仪式等。太仓港口管委会、省发改委领导，上海人才资源专家应邀在论坛上演讲，国内40多家高校、专业培训机构、人才中介机构以及100多家企业参加了现场对接会。太仓港口管委会在对接会上发布招聘高级人才（总工程师）信息，年薪20万元。以玖龙纸业、中化、中集为代表的我市沿江40多家规模型企业踊跃参会，达成了一批人才引进合作意向。

成立xx市留学人才协会。年初，根据留学人才呈现加速集聚的新态势，开展专题调研，掌握了全市留学人员的基本情况和分布状况。6月11日，留学人才协会成立，江苏省委常委、xx王荣，国家人事部专业技术人员管理司司长侯福兴共同为“xx市留学人才协会”揭牌。协会的成立，为广大留学回国人员搭建了一个相互之间交流沟通、共同提高、取得帮助的平台；为用人单位吸引、留住人才创造了一个良好环境。协会充分发挥自身优势，加强与海外留学人员和团体、组织的联系与合作关系，宣传太仓、推介太仓，为建设“东方新欧洲”建言献策，贡献才智。目前，越来越多的留学人才通过各种途径来到太仓创新创业，人数超过130人。

发展博士后科研工作站。支持、鼓励、帮助重点企业设立博士后科研工作站，充分发挥人才（智力）在企业技术创新中的作用，推动企业技术进步，增强科研成果转化能力。2月2日，举行特灵空调公司博士后工作站揭牌仪式，成为中国暖通空调领域第一家国际型博士后科研工作站。市委、市政府向特灵空调公司给予30万元科研资助金。目前，我市拥有邝德—友联、特灵空调两家企业博士后科研工作站，引进博士后3名，有关进站博士资助办法已经出台，示范引导作用逐步显现。做好中化国际博士后科研工作站申报工作，加强联系，指导组织申报材料，积极向上争取，邀请部、省、市各级人事部门有关领导下基层指导工作。

加快留学生创业园建设。积极申报xx市级和省级留学人员创业园，做好人才的引进和延伸管理服务工作。今年5月，xx市留学人员创业园被省人事厅批准为省级留学人员创业园。经过三年多时间运作，创业园入驻科技企业41家，其中留学人员企业9家，引进博士后1人、博士3人、硕士8人、留学人员11人，本科学历60余人。已申报专利及软件著作权26项，通过省级科技成果鉴定1项，xx市新产品试制计划1项，xx市高新技术产品1项，国家级高新技术产品1项，省“六大人才高峰”资助项目1项，“省333培养对象”1名。目前，创业园产业化发展基地正在加快建设。

发挥人才市场主渠道作用。成功举办春、夏两季大型人才交流会，400多家用人单位进场设摊，提供各类岗位7600多个，吸引2万多各类人才进场交流，达成初步意向1万余人次。全年共开办固定人才集市141期，2934家单位入场招聘，提供需求岗位45348个，20万人次入场交流。在每周二、五开办固定集市的基础上，新增周六市场，较好地满足各类人才和用人单位的不同需求。充分利用网络资源，大力发展网上市场，面向社会提供更加优质、快捷、高效的服务，网上招聘单位2397家次，发布招聘岗位11899个，网上会员单位300多家，网站访问量新增1400万人次。进一步拓展人才派遣业务，办理派遣业务百余家，累计派遣1200多人。

建立人才引进合作联盟。为了大力引进高层次人才，经过考察调研，选择了上海厂长经理人才公司、深圳展动力人才资讯（中国）有限公司和苏州工业园区人力资源有限公司作为合作伙伴，签订人才引进合作协议，重点在人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培训、智力引进等方面进行项目合作和开发，实行人才网站链接，定期开展业务互访与交流，并建立联系人制度。人才猎头实现突破，共办理6单业务，为城厢镇金仓湖休闲农业项目、国信集团、华伦皮塑等企业成功引进紧缺高层次人才，还有14家企业的人才猎取工作正在洽谈中。同时，积极培育本土人才猎头公司，批准设立太仓艾立特商务咨询有限公司和艾立特精英猎头公司，面向德资、欧美企业开展高层次人才引进服务。

落实基层联系服务制度。年初，修改完善了《人事人才重点服务七镇二区联系制度》，在全市各镇（区）重点企业中选定100家单位以及15个新农村建设示范点作为首批重点联系服务对象，确定重点服务内容，建立联络小组，经常深入了解、研究和解决人事人才重点服务中的一些实际问题。开通短信服务平台，免费为企业老总订阅《中国人事报》，成立外企人事经理联谊会，定期组织开展活动，切实增强了人事部门与企业的互动性和紧密度。12月份，举行了人才人事工作示范镇授牌仪式，会同市委组织部制订出台了配套管理办法，城厢镇被授予“2006—2007年度xx市人才人事工作示范镇”荣誉称号，并给予市人才开发资金专项奖励，以表彰先进典型，及时总结推广成功经验，创新基层人才人事工作体制机制。

开展多层次学历教育。充分利用外部资源，与上海交通大学、华东理工大学等国内著名高校联姻，通过联合办学等形式搭建人才培养新平台，其中参加华东理工大学行政管理研究生班学习24人、mpa学位班2人，这批人才学成毕业后，将成为太仓首批在本土培养的硕士研究生。开办上海交通大学专升本学历班，在读学员20人，采取网络教育培训形式，学员完成所有课程学习后将获得上海交通大学颁发的普通高等学校毕业证书。培训班的顺利举办，开辟了太仓人才学历进修新的通道，进一步优化了全市学历培训的整体结构。

加快培养紧缺专业人才。通过太仓人才网、太仓人事网等平台面向社会发布年度紧缺高层次人才引进资助目录，新增金融旅游、农业食品、服装轻工三大行业领域，并将港口物流行业扩展至交通商贸行业。举办首期人事管理岗位通用能力培训班，培养大批人力资源专业人才，参训人数66人。举办《劳动合同法》专题研讨会，积极构建和谐人事劳动关系，150多人参加培训。深入开展日语、物流、人力资源管理等“订单式”培训，推出基金理财讲座、美国饭店协会注册饭店餐饮总监认证培训等特色项目，开拓市场化培训新空间。全年共开办各类培训班20多个班次，培训人数2500多人。

重视专技人才队伍建设。6月份，联合市农工办、农林局等六部门共同研究出台了《加强农村实用人才服务新农村建设的意见》，加大政策扶持力度，建立和完善农村实用人才管理机制。继续深化职称制度改革，做好“新世纪高级青年专业技术人才队伍”管理服务工作，加速培养优秀专业技术拔尖人才和行业领军人物。申报省“六大人才高峰”、省创业创新人才、国家留学人才先进个人等各类项目资助，特灵空调公司顾中平获国家人事部留学人员项目启动类资助3万元。完成工程、卫生、教育等10多个系列职称评定、审核推荐工作，其中高级44人，中级179人，初级650人。全年共组织全国职称外语考试、省职称计算机能力考核、全国经济资格考试、二级建造师执业资格考试等20多次职称、职(执)业资格报名考试工作，报考人数2000多人。

五、认真贯彻，规范运作，公务员法实施取得新成效。

做好公务员招录登记工作。根据上级统一部署，2007年公务员招录岗位66个，共有1301报名参加考试，平均竞争比例达到20:1，竞争最激烈的职位竞争比例高达130:1。其中部分职位设置向有基层工作经验的报考者倾斜，面向基层服务的高校毕业生招考，面向我市现任优秀村书记（主任）招考，最终录用65人。对1997年以来招考录用公务员情况进行网上调查，形成调研报告供领导决策参考。全市55家实施公务员法单位登记工作顺利完成，经审查符合登记条件人员2189人。完成了部分事业单位参照公务员法管理的相关申报、开发区管理机构相关人员公务员登记工作。

加强公务员队伍建设。全市共有80个单位参加了2006年度目标管理考核，考核内容分为重点工作目标、公共工作目标、主题教育活动三大块，考评内容、方法和评分标准进一步细化，透明化程度不断提高。严格按照有关要求开展公务员年度考核工作，注重抓好年度考核和述职述廉、目标考核、平时考核三个结合，全市机关共有3050人参加了年度考核，其中优秀395人（嘉奖371人），占12.9%；称职（合格）2578人，占84.5%。会同市委组织部、市委党校举办六期机关中层干部轮训班，近800人参加培训。组织114名机关事业单位新录用人员参加初任、岗前培训，在培训形式、内容等方面进行了大胆探索。组织了72名优秀公务员分二批进行了健康休养。

顺利完成工资制度改革。年初召开工作会议，成立领导小组和改革办公室，举办学习培训和业务辅导班。改革过程中，遵循原则，分步实施，密切协作，按计划有序推进。此次工改涉及全市机关事业单位在职职工13480人，合计人均增资约为234元/月，其中机关工作人员人均增资约为202元/月，事业单位工作人员人均增资约为257元/月。另有6710多名机关事业单位离退休人员增加了离退休费，人均增加离退休费263元/月，其中机关离退休人员人均增加离退休费298.5元/月，事业单位离退休人员人均增加离退休费253元/月。

推出服务新农村建设新举措。4月初，联合市委组织部、农工办等部门制定出台了《关于对优秀村干部实行人事关系挂靠代理的办法》，明确挂靠对象、条件、方法以及挂靠后的待遇等。8月初，出台了《关于优秀村干部实行人事关系挂靠代理的实施意见》，对2007年度优秀村干部实行人事关系挂靠代理工作进行全面部署，明确指标分配、时间安排和操作方法。9月初，召开了七镇两区分管书记、组织人事干部会议，具体落实各项工作。今年下达优秀村干部人事关系挂靠代理指标共计34名，整个工作将于年底前全部结束。此举不仅为长期工作在新农村建设第一线的优秀村干部解决了实际待遇问题，而且进一步激发了村干部的工作积极性，稳定了村干部队伍，对推进新农村建设起到了十分重要的人才保障作用。

完善毕业生就业服务机制。年初，经过深入走访调研，详细考察备选单位提供的实习专业、岗位、环境等条件后，新增太星村、城厢镇xx区、xx区社区等10家大学生实习基地，不断拓展授牌单位分布的范围、领域，放大实习基地品牌效应，目前已有45家用人单位加入到实习基地行列，累计接收实习生2000多人。今年共有106名本科以上实习生获得了由市人才开发资金提供的大学生实习补助，其中研究生12人，补助金额共计80800元。加大对太仓籍特困家庭毕业生的帮扶力度，启动“特困生就业援助行动计划”，目前已有玖龙纸业、阿尔派、舍弗勒等37家企业成为特困生援助企业，收到了很好的效果。全年办理毕业生报到4509人，其中硕士以上113人。

规范事业单位人事管理。全年组织34家事业单位面向社会公开招聘管理、专技人员，提供岗位72个，经公开报名、考试、考核等程序，最终录取53人。选派21名太仓籍应届普通高校优秀大学生到各镇村（社区）工作，人员享受镇事业单位待遇，并对历年来选派大学生进行跟踪调研，为完善相关政策做好准备。加强主管局公开招聘的规范、监督、服务工作，重点在卫生系统全面推行公开招聘制度，今年以来教育、卫生系统共招考录用328人。帮助健雄职业技术学院公开招聘高层次、双师型、紧缺型人才，引进硕士研究生27人。建立主管部门系统内部流动人员核准备案制度，不断完善事业单位人员聘用制。加强对全市事业单位年度考核的组织工作，全市事业单位共有9468人参加年度考核，其中优秀1170人，嘉奖702人。

提升机构编制管理水平。贯彻实施《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》，加强对机构编制的控制和管理，严肃机构编制纪律。新建立事业机构14家，增加全额拨款编制52名。增加挂牌事业机构6家，撤销事业单位12家。严格落实实名制管理，全面推行“机构人员信息系统”，建立机构编制、组织人事、财政、劳动保障等部门间的综合约束机制。加强登记管理部门自身建设，认真整理事业单位法人登记档案，在苏州各县(市)中率先完成了事业单位法人档案整理工作。严格事业单位法人登记年检，共办理年检290家，变更24家，新设立5家。根据上级统一部署，启动乡镇机构改革。积极参与国土、行政服务中心、兽医体制、乡镇合作医疗等重点领域的体制改革工作。

认真做好军转安置稳定工作。顺利完成上级下达年度军转安置任务，全年共接收安置军转干部23人，其中团职干部6名，随调家属2名。及时落实企业军转干部解困稳定政策，确保一年两次按时足额兑付补贴。目前，363名符合政策规定的企业军转干部均得到了不同程度的补助，补助率达100%，全年补助金额共计257万元。对特困企业军转干部，在“八一”和春节前，专门组织慰问补助。积极宣传相关政策，完善应急预案，定期排查调处矛盾，逐步健全解困维稳工作的长效机制。高度重视自主择业军转干部管理服务工作，积极协调有关部门为他们创业提供方便，认真解决政策落实过程中遇到的实际问题，受到上级部门充分肯定。

推动各项工作协调发展。加大人事信息宣传工作力度，《中国人才》杂志、《中国人事报》大篇幅报道太仓人才工作创新做法。认真贯彻信访条例和人事政策法规，落实信访责任制，尽心尽力做好人事信访工作，全年共办理来信来访39件、市民直通车32件。办理“两会”建议提案4件，办理满意率100%。细致做好工资福利常规工作，全市机关事业单位工作人员正常性工资变动3000多人次，办理机关事业单位人员退休手续159人，机关工作人员体检由原来的两年一检改为一年一检。热心做好退休干部管理服务工作，精心组织安排春节慰问和老年节庆祝活动，全年办理活动证1302人。充分发挥阵地优势，积极开展多样形式的活动，丰富退休干部的晚年生活。

营造争先创优良好氛围。积极争创市级文明行业，推行目标分解、责任签约。健全推广“一站式”服务，从改善窗口环境、人员形象、服务态度、办事效率、社会监督等方面着手，全面开展规范服务达标活动，加强文明示范窗口建设，认真落实首问负责制、限时办结制、服务承诺制、ab岗工作制。大力推进机关作风和效能建设，主动投身“为繁荣太仓港建功立业”竞赛活动，在港口发展中找准位置、发挥作用、多作贡献。广泛开展读书活动，学习太仓城市精神，深入开展主题教育活动以及争做“五种类型”人事干部大讨论等，做好“比、学、赶、超”文章，学习型机关建设水平进一步提高。充分利用宣传厨窗、学习园地、太仓人事网、太仓人才网等平台，开展学习交流，营造良好氛围，市人才服务中心窗口被授予“xx市巾帼示范岗”称号。

着力加强各项基础工作。制定出台《关于加强人事部门基础工作的实施意见》，进一步加强基本制度、基础资料、基本功训练和信息化建设。太仓人事志完成初稿编写，《苏州人事》信息录用量列各县(市)、区首位。落实档案工作责任制，切实加强档案信息化建设，不断改善硬件设施，提高软件管理水平，顺利通过档案工作省一级标准认定。积极推行工作日志、“月报季评”制度，加强过程管理和平时督促检查，提高办事效率和服务水平。加快电子政务建设，完善人事网站平台，建立流动党员网站，开通bbs，架起了党组织和广大流动党员之间沟通交流的桥梁。大力推行政务信息公开，走进政务直通车宣传毕业生就业政策，不断增强服务效能。继续推进依法行政，加强法治宣传教育。健全组织网络，完善综合治理、平安创建台帐资料。

扎实推进党风廉政建设。全面加强党的建设，坚持民主集中制，推进决策科学化、民主化、规范化，进一步增强党组织的凝聚力、向心力、战斗力。年初，制订下发了《关于廉洁文化进机关活动实施意见》，运用多种活动载体，大力营造人人关心廉洁文化建设、人人参与廉洁文化建设的浓厚氛围。开展电化警示教育，倡导勤政理念。落实工作责任制，签订党风廉政建设责任书，定期召开特邀人事监察员会议。通过市纪委、机关党委检查验收，成为全市“勤廉文化进机关”示范点。深入开展积极、健康、向上的各项文体活动，参加xx市人事系统乒乓球比赛、省人事厅“七一”文艺汇演，弘扬正气，陶冶情操，激发工作热情。关心社会公益事业，积极参与社区共建，广泛开展扶贫帮困送温暖活动。

20**年，人事部门虽然在各项人才人事工作中取得了较好的成绩，但与当前经济社会发展速度相比，与先进县市相比，还有不小的差距。主要表现在：工作思路有待进一步创新，调查研究有待进一步深入，服务效能有待进一步提高，等等。2008年，市人事局将以党的精神为指导，认真贯彻落实市委十一届五次全体（扩大）会议精神，强化政府人事部门的使命和职责，进一步突出工作的项目化、数据化、载体化，奋力开创人才人事工作新局面。

与时俱进创新人才工作思路。积极组团赴外招聘，重点突出校园招聘、特色专场招聘，建立人才引进的“绿色通道”，扩大宣传影响效果。发挥xx市留学人才协会的平台作用，与国内外留学人员和组织、团体建立广泛的联系与合作关系。进一步强化政府人才市场的服务功能，构建全市人事人才公共服务信息化平台。认真落实促进服务外包发展的政策意见，加快软件园、科技创业园（留学人员创业园）建设。支持、鼓励、帮助重点企业设立博士后科研工作站，明年新增1家。积极主动接轨上海，广泛开展人才交流与合作，加快高层次、紧缺型人才引进步伐。完善市场化人才培养体系，大力开发软件、旅游、物流、服务外包等现代服务业人才，建立和完善农村实用人才管理机制，探索出国出境培训有效途径。依托外企人事经理联谊会，完善基层联系服务制度，进一步增强人事部门与企业的紧密度和互动性。

多措并举推进和谐人事建设。学习贯彻公务员法相关配套法规，坚持“凡进必考”，认真做好2008年公务员招录工作。健全公务员学习培训体系，不断提高公务员综合素质和服务水平。协助做好规范津贴补贴的相关工作，进一步规范收入分配秩序。完善事业单位人员聘用制度和公开招聘制度，规范公开招聘工作程序。加强机构编制动态管理，完善全市机关事业单位人员信息管理系统。做好全市乡镇机构改革工作，合理调整乡镇机关内设机构及事业单位设置。更加关注社会民生，把实现好、维护好、发展好最广大人才的根本利益作为工作的出发点和落脚点，继续做好优秀大学生选派工作，引导和鼓励高校毕业生到基层就业创业，解决好人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。

齐心协力加强机关效能建设。以精神武装头脑，大力倡导团结协作精神，建立抓落实、敢负责的工作机制，营造比成绩、赛贡献的工作氛围，弘扬讲团结、求实效的工作作风。落实《关于加强人事部门基础工作的实施意见》，进一步加强基本制度建设、基础资料建设、基本功训练、信息化建设。认真推行工作日志、“月报季评”制度，严格过程管理和日常监督。在开展活动、推进工作的过程中，更加注重方法、措施、效果，把握时间节点。以广泛开展争做“五种类型”人事干部活动为抓手，全面加强机关作风建设，继续开展“廉政文化进机关”活动，完善教育、制度、监督并重的惩治和预防体系，健全保持共产党员先进性的长效机制。大力推进人事政务公开，健全“一站式”服务，推广“一单式”服务，提高文明行业创建水平。创新组织活动方式，举办各类文体活动，强身健体，增进团结，促进发展。

人才调研报告

古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。

一、xx村人才现状。

1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。

2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。

3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。

4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。

5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。

二、存在的问题。

1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。

2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。

3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。

4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。

三、对策及建议。

1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。

大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。

3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养,更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村二、三产业发展和向城市转移就业需要。

“人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。

xx社区居委会。

2011年5月3日。

人才调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况。

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因。

1、高级人才少，学科带头人短缺。

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡。

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺。

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议。

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才。

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略。

人才调研报告

xxx人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xxx县人才市场章程》、《xxx县人才市场管理办法》、《xxx县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xxx人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了xxx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xxx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《xxx县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《xxx县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xxx人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xxx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

人才调研报告

目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。

在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。

因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。

食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。

完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。

实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。

学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所。

周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。

调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。

主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。

就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。

正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。

要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。

对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。

（一人才流失问题。

调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。

当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。

以下是酒店人才流失原因分析:。

本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。

再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。

所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。

同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。

另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。

在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。

酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。

许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。

由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。

二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。

当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。

目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。

按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。

此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。

3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。

酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。

在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。

调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。

即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。

据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。

目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。

譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。

作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:。

1.既懂管理,又会操作。

要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。

企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。

2.具有良好的沟通协调能力。

酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。

要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。

持有“双证”

所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。

4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态。

跳槽是酒店存在的普遍性问题。

酒店从业人员流动的原因很多。

目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。

5.较高外语口语水平。

有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表。

达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。

所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。

（一人才所需的知识结构。

财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。

在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。

（二人才所需的能力结构。

企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。

（三人才所需的素质结构。

对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。

加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。

计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。

由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。

人事人才调研报告

人才引进调研报告

人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。

1、专业技术人员。

目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。

2、乡土人才。

据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。

3、引进人才。

近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。

二、存在的主要问题。

1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。

2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。

3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。

4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。

5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。

6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。

三、主要对策。

1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。

不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。

3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。

4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。

5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。

6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。

7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。

农村人才调研报告

人才市场调研报告

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的传帮带作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们金秋再创业，夕阳更辉煌。

从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过借脑财来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是刚性与柔性并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。

人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和本事，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。

水深才能养大鱼，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的磁场，培养人才的摇篮，各类人才施展才干的舞台。

4.是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展人才宣传周活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。

人才调研报告

近几年来，我区围绕“三大产业”的发展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市场的自我配置功能，通过区域内的产业调整和各项重点项目的推进，实现了人才在产业和专业上的自我整合。另一方面，突出我区科技信息业、商贸商务和文化旅游这三大重点产业的发展，专门成立了区it人才市场，并依托省市人才市场及“”等南京地区的市场资源，组织区域范围内的企业参加各类招聘会，吸引人才。同时我区人事制度改革进一步推进，人才培训力度进一步加强，并在今年出台了《区关于加强人才工作的意见》。这些工作都有力地促进了我区人才集聚和三大产业的快速发展。

但是，由于经济发展对人才集聚的要求更高，“科技信息、商贸商务、文化旅游”三大产业在南京地区、“”区域乃至世界范围内越来越被作为一地一国经济发展的热门产业，对人才的需求竞争已达到“白热化”的地步。而我区受所在区域诸多客观因素的制约甚大，总体上看，人才集聚与三大产业发展的要求之间还存在着较大的距离。

一是现有人才资源存量较少，层次较低，“领军”人才奇缺。据调查，截止年底，在我区国有企业单位中，经营管理人员总计28人(见附表)，从事房地产业的21人，居民服务和其它服务业的7人。本科学历只有5人;专业技术人员只有3人，分别从事会计(2人)和政工(1人)工作。

在我区国有事业单位中，管理人员有712人，主要集中于水利、环境和公共设施管理、教育以及卫生部门。这三大部门分别为272、202和114人，而信息产业、房地产业、文化体育和娱乐业分别只有11、7和45人，租赁和商务服务业只有5人，居民服务业56人。总体看，学历层次有待提升，研究生只有3人，大部分为本科(323人)和专科(280人)。事业单位中的专业技术人员总数为3486人。中级职称1641人，高级职称只有656人。专业类别较为狭窄，主要集中于教学和卫生岗位，而从事工程技术的只有27人，经济人员12人。

在我区非公经济部门中，根据区劳动保障局提供的数据，年在我区进行就业备案的人员共计10115人。其中大专学历的有5628人，本科学历的有4222人，硕士以上学历的有265人。据分析，从事三大产业的人员在80%左右，即有8000人，科技信息业约占40%，商贸商务业约占40%，文化旅游约占20%。考虑到现代人才频繁流动的特点，如果以三年为一个周期，共计有24000人左右。按照管理者和员工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大产业，每个行业的精英人物可能在800人左右，而领军人物则更少。

二是认识不到位，政策难以落实，工作投入不大。从调查的情况看，我区许多部门长期以来普遍存在着重“引资”、轻“引智”的现象，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念。对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不大，对企业人才的引进、培养和发展没能因势利导，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重经济发展、轻人才集聚的现象，吸引人才的政策引力和执行力不够。人才激励政策还不足以吸引高级人才，常常出现与高端人才失之交臂及人才流失的现象。

当前，国际国内经济形势发生了很大变化，经济增长面临过快下滑的危险。面对经济发展的复杂环境和人才竞争的.严峻形势，必须充分认识通过人才集聚推动三大产业发展的战略意义。

(一)集聚三大产业人才是应对当前及今后经济发展环境的理性选择。

当前我国经济保持较快增长，金融业稳健运行。但是外部环境发生了巨大变化。美国金融危机已严重恶化，国际金融市场动荡加剧，全球经济增长明显放缓，国际经济环境中不确定、不稳定的因素明显增多。同时国内经济运行中也存在一些突出的矛盾和问题。这对我区当前及今后经济发展特别是三大产业的发展增添了新的不确定性因素。我区金融业、房地产业、旅游业、服务外包等产业的发展都将受到这些因素或大或小、或多或少地干扰，并在一段时期内逐步显现出来。这迫切需要我们集聚人才，特别是高端人才，深入研究目前我区所处的经济环境，应对目前复杂的经济形势，使我区三大产业能够实现逆势而上、超常规发展。

(二)集聚三大产业人才是应对当前区域经济激烈竞争的现实举措。

从产业发展来看，我区已经明确了“”期间要进一步扩大科技信息业发展优势、凸显文化旅游业发展特色、提升商贸商务业发展水平，使三大产业成为我区经济发展的主导产业。但是从实际来看，当前我区科技信息产业面临着其它城区的激烈竞争，招商引资难度加大。鼓楼已形成新模范马路、路高科技产业集聚优势，人才和科技资源突出;白下南理工科技园二期已经启动，中小高科技产业发展迅速;雨花区目前拥有中兴、华为等一批国内大型高科技企业，为雨花招商形成了巨大品牌影响力。在文化旅游业方面，我区也面临着体制、区域、人才、软环境的多重挑战，面临着鼓楼、秦淮、白下等区的激烈竞争。在商务商贸业方面，我区一直面临鼓楼和白下等核心城区的竞争，一些优势也正在被其它城区赶超。区域经济竞争的规律表明：区域竞争的焦点在产业，产业竞争的焦点在人才!从历史和现实来看，没有人才支撑的产业，必定缺乏创新和应变能力，迟早会陷入衰退，导致区域经济增长乏力甚至下滑。

(三)集聚三大产业人才也是改变目前人才队伍及工作现状的客观要求。

目前我区三大产业人才的质量和综合竞争力还不能适应三大产业发展的需要，人才集中度与产业集中度相关性不高。“”以来，由于没有深刻把握三大产业发展和当今人才流动的特点和规律，未能真正树立起人才资源是第一资源的观念，导致我区对高素质人才在经济社会发展中的支撑作用认识不到位，对人才及人才工作的重视程度不高，对人才工作的投入不到位，使得人才在经济快速发展中的基础性作用没有得到充分发挥，人力资源配置不尽合理，没有形成新引进的人才集聚在主要产业的态势。科技、旅游、商务、营销等产业的高端精英人才缺乏，特别是急需的高层次、复合型的领军人才缺乏，已成为三大产业加速发展的瓶颈。这一现象在民营科技领域尤为突出;企业对于人才需求的层次较低，而人才供给的层次日益提高，这迫切需要相关企业转变人力资源管理的思路，树立人才是企业第一竞争力的核心理念。

当前，我区集聚人才发展三大产业既面临诸多的挑战，又面临难得的机遇。我区应狠抓人才工作不放松，将人才战略作为全局性、根本性战略，把人才集聚作为走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到创业发展。在调研基础上，课题组认为，集聚三大产业人才，应树立“大人才”观念，广泛集聚人才;要实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，不断壮大人才队伍;要建立人才工作的保障机制，为人才集聚提高更优质的服务。

(一)树立“大人才”观念，广泛集聚人才。

所谓“大人才”的集聚观念，就是要全方位集聚人才，不仅要集聚直接从事三大产业活动的人才,也要引进培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，同时还要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者;就是要多类型集聚人才，集聚包括研发设计、生产制造和管理营销等各种类型的人才;就是要多层次集聚人才，集聚包括一般技能型、高级管理型、领军人物型的人才。总体说，就是主要吸引集聚专业人才，实现量的扩张;挖掘培育研发人才，实现质的跃升;招募纳贤领军人才，实现行业的发展。

1、全方位集聚人才。要集聚直接从事三大产业活动的人才，包括一切从事科技信息、商务商贸、文化旅游产业发展的人才。他们是产业发展的主力军，是经济增长的主要贡献者，是我区人才队伍的基础力量。

要培养从事三大产业人才管理服务工作的人才，包括机关事业单位以及企业内部从事人事管理或人力资源管理工作的干部、专家或员工。培养好这支队伍，既能引进三大产业发展所需的人才，还能提升全区人才服务和管理工作的水平。

要选聘为三大产业发展献计献策的国内外专家学者。这些专家学者是我区把脉三大产业发展、提升优化产业结构、追踪世界产业发展态势的高端智库。没有这个智库的引领，我区就不能站在产业发展的高端，就容易在激烈的区域竞争中处于下风。

2、多类型集聚人才。按照价值链组成，企业全部活动可以分解为研发设计、生产制造和管理营销三个方面。根据我区发展实际，我区应配合企业、特别是科技型企业集聚所需的相关人才。我区应当全力集聚研发设计方面的人才，因为科学研究与试验发展(rd)是科技活动的核心，而研发人力资源又是开展rd活动的重要基础,是创造高附加值的关键力量，是提升区域创新能力和科技实力的决定性因素。长期以来，我区研发人才存量较低，严重制约了我区产业结构的转型和升级。今后一定要重点集聚这一方面的人才。此外，在生产制造环节，要重在集聚有特殊技能的技术型工人，提升制造业产品的质量。在管理营销环节，重在集聚具有现代管理知识、具有全球营销理念的人才。由于我区制造业增加值比重不是很高，而服务业增加值比重占据九成，所以，集聚人才应当重点放在两头(研发和营销)，同时兼顾中间(制造)。

3、多层次集聚人才。人才也是有层次性的，既有一般技能型的，也有高级管理型的，还有行业领军人物型的。我区集聚人才，既要铺天盖地，又要个别吸收。根据产业发展的实际和趋势，各个层次的人才我区都应当有所集聚，当然也要有所侧重。

一般技能人才是我区三大产业发展的基础。只要具有一技之长(具有相关行业资格证书)、具有大专以上学历的都应是我区集聚的对象。没有一定的数量，相关产业也难以形成积聚效应。广招这些人才，我区发展三大产业就有了坚实的基石。

高级管理人才是我区三大产业发展的依靠。他们往往是企业的管理者，或者是技术权威。在产业发展中，他们是直接的组织者，指挥者和不同层次人才沟通的媒介。集聚这些人才，我区发展三大产业就有了可靠保证。

领军灵魂人物是我区三大产业发展的关键。引进人才，要有一定数量，但更关键的是在领军人物的识别和选聘方面。无锡引进了一个施正荣，就有了一个尚德企业，于是就形成了一个强大的光伏产业。所以我区也要学习无锡有关部门独具慧眼的人才意识，下大力气吸引三大产业的领军人物。一个领军人物，往往能够带动一个行业的发展，无论是对于经济发展，还是对于产业升级、人才集聚，都有着至关重要的决定性意义。紧盯某些行业的领军人物，吸引他们为我区发展服务，我区三大产业就有了腾飞的跳板。

(二)实施“用人才引进人才”和“柔性引进人才”的办法，壮大人才队伍。

一是用人才引进人才、培养人才。要引进“千里马”，首先要培养“伯乐”。没有伯乐，就不能识别千里马。千里马是人才，伯乐也是人才。所以，一定要在广义的人才概念上开展工作，用人才来识别人才、管理人才、选用人才、服务人才。无论是直接从事三大产业活动的人才，还是为三大产业发展献计献策的国内外专家学者，如果离开了服务这些人才的工作队伍，三大产业发展的人才基础就不会坚实、不能巩固。因此，首先要建立一支服务三大产业人才工作的队伍，这是做好三大产业人才工作最基础的工作。同时要重视现有直接从事三大产业工作以及相关管理工作的人才资源的开发和利用，提高这部分群体的知识水平，更新知识结构，以此作为选聘、引进高素质人才的基础。

组织人事部门的同志以及三大产业相关管理部门从事人才服务管理工作的人员是非常重要的人才资源之一。要有计划地开展培训，提高他们对于三大产业的了解以及当今人才流动特点的认识，提升人力资源管理的水平。

三大产业人才协会是现有人才存量交流的重要平台，也是吸引未来人才增量的重要平台。要充分发挥三大产业人才协会的作用，加强人才信息、管理经验等知识的交流，为引进、服务人才创造有利条件。

民营企业人力资源管理专家也是“伯乐”重要的组成部分。三大产业的企业主要以民营企业为主，所以一定要加强民营企业人力资源管理层的队伍集聚，提高这支队伍识人、用人的水平。要通过国际化、市场化和网络化等培训途径，提高人力资源管理者的素质，加快培养、造就一批职业化、现代化、国际化的优秀人力资源管理专家。

二是形成人才柔性引进的新思路。所谓人才柔性引进，是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济和人才社会化的发展要求，通过政府引导、市场调节、非户籍合同管理的一种人才引进方式。柔性引进国内外人才的方式有智力引进、智力借入、业余兼职、人才派遣等多种途径。我区也应充分利用这一新思路，在做好人才引进的同时，通过聘用、兼职、租赁、咨询、讲学、技术合作、技术入股等灵活多样的柔性方式引进各类人才，借脑生智，借智生财，吸引一批素质优良的高层次人才和紧缺人才。鼓励我区企业与高校或科研机构创办专家工作站、研发中心、中试基地等，搭建引才平台，采取多种方式灵活引进国内外人才和智力。注重发挥各类园区对人才的柔性吸纳、集聚作用，使其成为承接人才的平台。对来我区每年工作满三个月的柔性引进人才，在子女入学、买房租房等问题上实行最大限度的政策扶持。

(三)建立人才工作的保障机制，为人才集聚提供更优质的服务。

实施人才战略，加强人才集聚，实现多出人才、多出成果，关键是要加强制度建设，建立良好的人才集聚机制。

要进一步强化对集聚人才的组织领导。我区各部门、各单位要把集聚人才切实摆上重要议事日程，纳入产业发展总体规划，定期研究和解决人才集聚中的重大问题。区委人才工作领导小组负责全区人才集聚的宏观指导、组织协调和督促检查。各有关职能部门、街道以及社会团体要建立相应的人才工作组织网络和工作制度，各司其职，密切配合，形成合力。

要建立良好的人才循环机制。人才循环能有效地防止创造力的衰退。一个人长期从事一种工作，必然形成固定观念，思想僵化，难有创新。所以，可以通过换岗、轮岗、调任等多种循环方式，转换人才工作的专业，促使人才从一个领域转向另一个领域去拓荒、去耕耘，将会激活思维，触类旁通，引发创造，保持活力，从而更好地促进相关产业的发展。

要加大对人才工作的投入和考核力度。建议区设立人才集聚专项资金，专门用于人才的培养、引进和奖励等。资金主要由同级财政投入，并随着经济的增长每年有所增加。建立以政府引导为主、银行资本和民间资本共同参与的多元化风险投资体系，为人才创新创业提供金融服务;建立人才工作目标责任制，加大督促检查力度，把人才工作纳入年度三个文明考核体系，作为考核各部门党政领导干部尤其是党政一把手政绩的重要内容。

要强化服务，优化人才集聚的政策环境。首先，应改善人才创业、干事的服务环境，畅通人才引进的“绿色通道”。建立人才引进“一站式”服务体系，协助用人单位考核并组织对学术水平、专业技术、科研能力进行测评和论证，为用人单位办理引进人才的人事、户口、保险等手续提供更为便利的条件(需提供远程服务的，办理时间一般不应超过5个工作日)。其次，推动政府、企业、社会共同参与人才公寓集聚。建议在较短时间内规划一定规模的人才公寓，缓解来我区工作的人才在买房租房方面的困难，并对入住公寓的人才提供房租补贴，对符合三大产业发展要求的外省市引入的人才，优先安排入住人才公寓。第三，打造我区人才信息平台，完善人才信息资源服务。建议区有关部门建立全区综合性的人才数据系统，培育良好的信息资源环境，定期发布全区人才通报，为各方提供人才专项咨询服务，共享全区人才信息，引导人才在全区合理流动。

人才市场调研报告

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。

一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。

二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。20xx年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～50个降至10个左右，建筑级以上比率提高了3.5个百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”

三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

2.致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施，积极为企业技术人员评审专业技术职称，发挥职称评审的激励作用，为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务，发挥政府所属人才市场公益性功能，减免收取企业人事代理费用。

在开展企业人事人才服务工作中，要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求，采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制，形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通，与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调，发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县（区）人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中，对于省人事厅组织的各项人才服务，重点向企业倾斜。联合县（区）人事部门一起，开展企业人才招聘会，发布人才需求信息，实现资源共享，形成省、市、县（区）联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度，及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务，赢得企业的信任和支持，逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门，人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。

企业是各级各类人才的载体，是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇，就必须围绕宿迁经济社会发展的中心，在企业人事人才服务上做文章，加大力度，创新方式，拓展内容，不断开创企业人事人才服务新局面，在实现人事人才工作大突破中，为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。

人才调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,x党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况。

“”以来，立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。x期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法。

结合实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《编外聘用人员管理暂行办法》、《x科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(—20xx年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，20xx年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。x年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

三、存在问题。

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

四、政策建议。

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

人才调研报告

**县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地20xx公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3。4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。

二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对xx年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

人才类调研报告

摘要：本文在对我国食品行业调研的基础上，对食品行业紧缺的工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供指导，解决学生就业和企业需求的供需矛盾。

关键词：食品行业；食品专业；人才需求

1、前言

“民以食为天”，食品和食品工业与人民的日常生活密切相关。充足的食品是社会稳定的基础，优质的食品是国民健康的保证，所以，食品工业是人类的生命工业，在世界经济中占据着举足轻重的地位。我国食品工业自开放以来历经坎坷，在激烈的市场竞争中求生存，有了很大的发展，近年来，国家也已经将食品工业的发展放在了前所未有的重要地位，这为我国食品行业的发展开辟了光明的道路[1~2]。

众所周知，食品专业人才是推动我国食品工业发展的核心力量，大力发展我国食品专业人才的培养关系到千万国民的健康营养。而国家高等院校的食品专业正肩负着培育这种人才的重任，目前众多职业院校的食品专业以培育高等应用型专业人才为目标，为企业培养出大批的一线操作技术人才，切实为社会做出了巨大的贡献。鉴于此，本文对食品行业的紧缺工作岗位进行了分析和探讨，旨在为高职院校食品专业学生的就业提供一定的指导作用。

2、我国食品工业现状及发展趋势

随着生活水平的逐步提高，人们对于日常生活中的食品要求也越来越高，进而推动了我国食品工业的快速发展。从表1可以看出，近10年食品工业的总产值一直保持增长趋势，从1997年到20xx年食品工业总产值从5317亿增长到24430亿元。

国内外经济学家公认：在未来5～10年内，中国将是全球收入增长最快的国家之一、期间至少有1亿家庭（约有3亿多人口）将进入年收入l万美元以上的行列，这是一个非常大的消费市场。由此看来，我国食品工业发展空间非常大，食品专业技术人才市场的前景也是乐观的。

据中国食品工业协会专家的预测，今后食品工业发展的六大趋势将是有机化、方便化、工程化、功能化、专用化和国际化。中国食品工业企业必须振作精神，迎接新世纪的挑战。同时，食品工业的快速发展也为我国食品专业技术人才提供广阔的发展空间。

通过对我国食品工业现状的分析与探讨，能够很好的'把握我国食品工业的发展趋势，促进我国食品工业更好地与国际接轨，加快我国食品工业的发展速度。

3、我国食品工业从业人员情况及食品专业毕业生从业情况

依据20xx年食品工业年鉴的数据，当年年销售额在500万元以上的食品工业从业人员为200～300万人，在全国的食品行业中随机抽选20家企业进行调查，调查结果见表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企业从业人员情况，从表2可以看出，目前企业的人员主要还是大中专及以下学历，主要从事生产操作。表3是食品专业大中专毕业生在企业中的从业情况，大部分毕业生都从事一线生产操作。通过调查发现，目前食品专业就业不存在市场饱和问题。很多企业现在还紧缺高级管理人才及生产、销售人才。表4是食品企业目前的人才需求情况，从表中可以看出，企业现在急需管理型人才，其次，则是生产操作及销售人才。

4、我国食品专业未来人才需求预测

当前，我国的食品工业正朝着规模化、产业化、系列化、规范化的方向发展，通过进行调研发现，食品专业人才需求量大，特别是新形势下人才需求的岗位类型发生了变化，其中高等职业教育培养的技术应用型人才出现较大缺口，从事食品加工和生产的专业技术人员，除了需要掌握相应的现代食品贮藏、加工、管理、营销等相关理论知识外，更需要具备较强的实践技能。这就要求培养食品类专业人才的院校必须加强实践，增强学生的实践动手操作能力。

4.1食品工业的快速发展急需大量的专业人才

1996年完成的全国第三次工业普查显示我国食品工业总产值在全国工业部门总产值中首次攀到了第一位，成为我国国民经济的重要支柱。从1997年至今，我国食品工业的产值始终在gdp总量中占第一位，食品工业的快速发展，促进了企业对食品专业技术人才需求的持续增加。调查发现，企业所需的食品人才中生产操作人员、销售人员的需求比较大，其中高等职业教育培养的应用技术型人才出现较大缺口。食品企业的职位需求主要集中在食品生产操作工、销售人员、食品检验工、食品制作工、食品包装工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工这几个岗位。

4.2提高食品的营养与安全作用急需大量的专业人才

随着人民生活水平的不断提高，居民食物结构将迅速发生变化，这就要求现代食品加工行业必须改造传统的食品生产方式，进行食品深加工、开发新产品，提高食品质量和减少营养损失，为人们提供大量经济、安全、高质量的食品。

因为食品安全问题关系着人民群众的身体健康和社会稳定，因此近年来食品安全受到社会越来越多的关注。20xx年9月1日国家质量监督检验检疫总局发布的《食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则》规定，食品生产加工企业必须具有相应的食品生产加工专业技术人员，检验人员必须取得从事食品质量检验的资质，食品检验人员实行职（执）业资格管理制度。通过对业内有关人士的调查表明，目前我国食品安全人才缺口达80万。因而，培养优秀的食品营养与安全方向的人才势在必行，功在千秋[3~4]。

5、对职业院校食品专业教学的意见及建议

人才培养需要符合行业需求，要适合企业口味，学校在加强培养学生的综合素质的同时，更加需要更多创造实践、实习实践的条件与机会[5]。

5.1构建实践教学体系

当今社会对复合型人才的需求与日俱增，学校应该以能力培养为本位，针对食品行业人才岗位的需求，以科目课程为基础，对专业课程进行课程调整。根据现代食品企业需要生产操作工、食品销售人员、食品检测工、一线qc、基层管理人员、食品加工设备操作工等实际，调整课程的设置，将《食品工艺》调整为《果蔬加工》、《粮油加工》、《酿造酒工艺》、《软饮料工艺》和《乳品工艺》等工艺课程，同时增加了实验、实训、实习等实践教学环节，增强学生的实践动手能力。

5.2实施“双证制”教育

为适应企业对从业人员职业资格证的要求，将“双证制”纳入教学计划，规定本专业学生必须取得至少一项职业资格证书方可毕业。实施校企合作，有效地提高学生职业素养、职业能力、实践能力及就业能力和就业率。

人才调研报告

本文目录。

（一）党政人才队伍现状及结构。

（二）农业人才队伍现状及结构。

（三）卫生人才队伍现状及结构。

（四）教育队伍人才现状及结构。

（五）二三产业人才队伍现状及结构。

二、存在的问题。

（一）人才总量不足，高层次人才匮乏。

（二）人才分布不合理，结构性矛盾突出。

（三）传统型人才多，创新型人才少。

（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺。

三、我县人才资源建设的对策及建议。

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常迫切。

一、___人才市场发展现状。

___人才市场成立于___年，经过___多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有______多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

二、人才市场建设的总体设想。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

三、加快人才市场建设的主要措施。

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结。

对联。

络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

合同。

鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才市场的要求，努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制，建立健全内部管理。

规章制度。

;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念，塑造积极向上的行业文化;树立“品牌”意识，通过创新服务、诚信服务，打造市场品牌，赢得市场信誉。

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人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。

___人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。

按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。

制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。

进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。

办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。

在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。

充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。

目前___人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

要按照建立高标准人才]市场的要求，努力培养一支善于学习、勇于实践、具备现代管理理念、掌握市场运行规则的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制，建立健全内部管理规章制度;积极倡导诚实守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念，塑造积极向上的行业文化;树立“品牌”意识，通过创新服务、诚信服务，打造市场品牌，赢得市场信誉。

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农村实用人才是农村具有一定知识技能，为农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项事业发展提供服务，在当地可以起到示范带动作用，其知识或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村实用人才与农业生产发展、促进农村经济和农民增收有着必然的、密切的联系，是建设社会主义重要力量，是农村经济社会发展的重要推动力量。农村实用人才服务于“三农”，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量。近期，我们对我县的农村实用人才情况进行了调查，并进行分析与研究。

x县辖23个乡(镇)、499个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，x县大力实施“科技兴农、人才兴农”战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村实用人才，取得了良好成效。目前全县农村实用人才已达8956人，占农村总人口的1.4%，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村经济组织的带动力量越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。

1、农村实用人才的总量。全县共有农村实用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠2060人，农村经纪人542人。

2、行业分布情况。农村实用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，第二产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。第二产业主要是有资金有技术的返乡农民工。种植业实用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业实用人才主要分布在水产养殖、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业实用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。

3、技术结构及特点。在农村实用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占实用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占实用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占实用人才总人数的17%;社会服务型人才占实用人才总人数的10%。

4、农村实用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村实用人才36～50岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的实用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。

(一)加强领导，部门配合形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农民素质教育领导小组，下设了办公室。由农民素质教育办公室具体负责全县的农村实用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了《关于提高农民素质推动全县农村劳动力合理流动的行动计划》(沅政办发[xx]5号)和《x县九大农业产业农民科技培训实施意见》(沅素办发[xx]2号)，明确提出整合各类教育培训资源，综合运用各种教育培训手段，全面提高农民思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素质。逐步增强农民科技致富、市场竞争、自主发展三种能力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推进农业产业化建设的同时，认真组织农民学习农业生产新技术和市场经济知识，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门认真引导农民，开展多种形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣传和法律知识普及力度。组织、人事、宣传、计划、财政等部门给予政策支持。全县上下形成了农村实用技术培训和农村实用人才培育的社会合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切入点，通过依托基地，开展实用技术培训工作，效果明显。xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的实用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村实用人才385人。县农业局xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种“基地培训”的农民教育培训模式，农民欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农民11000余人次。培育了农村实用人才600多人。示范基地已成为我县农村实用技术培训和农村实用人才培育的主场地。

(三)组织农民专业合作社，促进相关行业间人员的交流学习。近年来，各级政府部门，积极组织农民专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有专门的管理组织，经常组织各种学习交流活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病知识，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农民不但增加了收入，也学到了实用农技知识。截止xx年12月底，x县经工商注册登记的农民专业合作社共有27家，入社农户4800户，注册资金552万元，联接基地29500亩。xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。

(四)创新手段，拓宽渠道开辟了农村实用技术培训和农村实用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农民学习提供了方便，广大农民可以不离岗，不离乡，就地就近参加学习，较好地解决了工学矛盾。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加实用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村实用技术培训和农村实用人才培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村实用人才的培训力度，县农民素质教育办在村设立了教学站，采取长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农民请上来相结合等形式，积极开展实用技术培训和农村实用人才培育。农口其他部门也根据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农民素质教育办每年要编印5万份的《农业科技》资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农民咨询2万人次。

(五)健全机制，加大投入确保了农村实用技术培训和农村实用人才培育的开展。为确保农村实用技术培训和农村实用人才培育工作的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农民教育和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当紧张，但农民素质教育专项经费给予了一定的保障，设立了农民素质教育专项资金，用于农民素质教育的音像教材、师资培训、多媒体教育宣传办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，千方百计积极动员和鼓励社会力量投资农民素质教育，开辟筹资渠道。

1、人才总量不足，整体素质不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广大农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教育程度较低，人才素质不高，总量不大。据有关部门抽样调查发现，目前我县大约有农村实用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿茶叶方面的人才来讲，研究员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有经验的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是非常少的。人才严重不足，大多数农村实用人才没有受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村实用人才的要求还有不少的差距。

2、农村实用人才结构不优。在我县农村中，越是发展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素质也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分实用人才仍停留在种植、养殖这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面向流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的实用人才更少，急需培育。二是农村人才浪费现象也比较突出。不少农村实用人才，因为资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、能力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村实用人才比例少。女性人才严重缺乏。四是学历结构不优。农村实用人才中96%以上为高中以下文化程度，没有受过系统的农业专业教育。

3、农村实用人才开发经费不足。

一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转艰难的情况下，将农村实用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村实用人才开发工作，但仍不能完全满足工作需要。特别是在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响农村实用人才开发的顺利进展，影响实用技术的应用和普及。

二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富、带领群众共同致富却“心有余而力不足”。

三是农村实用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等原因，致使培训资金用了，效果不佳。

4、农村实用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村实用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村使用人才培养和管理的机构逐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村使用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。

一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致实用人才流失。针对三农的优惠和扶持政策随时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农民从事农业生产的积极性不高，不少农民宁愿出租或丢荒弃耕，也不愿意从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村实用人才转移从事其他行业，造成人才流失。

二是政府职责不清，体制不顺。农村实用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村实用人才的培养和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村实用人才示范带动作用的积极性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部门，使权力难以下放，对农村的实用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村实用人才的培训及管理工作难以开展。

三是农村青年流失严重，实用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满足于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为实用人才，而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才年龄逐渐老化，造成农村实用人才后继乏人。

四是受意识及能力的局限，制约了农村实用技术的推广。一方面，农村实用人才的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村实用人才大多没有接受过系统的职业技术教育，都是些经验型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的交流传授。

农村的发展要紧紧依靠农民，发挥农民在农村发展过程中的主体地位和作用，农村实用人才队伍建设尤为重要，他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励等各个方面下功夫。

1、认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐。一是建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;二是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;三是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象。

2、加大资金投入，为现代农业建设提供智力支持。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给予帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农民实用技术培训示范基地，培养双带农村党员，树立一批农村实用人才典型。大力引导农民发展“企业协会(合作社)基地农户”的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作社——x县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的x县幸福生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户提供良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农民结成利益共同体，降低了农民独闯市场的风险。

3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参加实用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村实用人才队伍的建设。农村实用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。

4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农民教育。一是农业、科技、劳动保障、团委、妇联等相关部门积极推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素质，为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。

5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，积极利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评选农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，加强农村实用人才宣传，着力打造适宜实用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，积极发展农村远程网络教育，打造综合的信息化服务平台。宣传优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，提供各种新产品、新技术等农业信息，对农民进行远程教育。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农民知识和技能的更新。

人才建设调研报告

为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：

截止20xx年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。

宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设情况及建议。

存在的问题。

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）。

2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历。

人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从20xx年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。

意见和建议。

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议。

存在问题。

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。

2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。

建议。

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。

3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议。

存在的问题。

一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。