调研报告是对特定问题进行深入调查和分析，并将调研结果进行书面总结的一种形式。接下来，小编为大家分享一份优秀的调研报告范文，希望能给大家带来一些灵感。
乡村振兴战略人才的调研报告范文
培育背景。2012年8月农业部启动新型职业农民培育试点工作，2014年9月**x市获批全国“新型职业农民培育工作整体推进市”，2016年11月《**x市新型职业农民认定管理办法（试行）》和《**x市新型职业农民扶持办法（试行）》出台。
30—39岁311人，占比27.2%；
小学及以下学历168人，占比14.7%；
高中学历58人，占比5.1%；
牛、羊、鸡、中蜂等养殖培训376人；
参加生产经营型培训的有379人，占33.2%；
参加社会服务型的有100人，占8.8%。
（一）体制建设待完善。贵州省农业广播电视学校**x市中心分校（以下简称农广校）作为**x市专门针对农民开展教育培训的公共服务机构，既负责新型职业农民教育培训和农村实用人才培养，又承担新型职业农民认定职能。“运动员”和“裁判员”的双重身份，导致新型职业农民认定率低，同时影响认定的公正性。
**x本地院校专家500元/天。授课方式以为期半月的理论性集中授课为主，且不为参训学员提供后续跟踪服务。上述培训模式存在两方面问题，一方面，原来承担培训授课的农业主管部门技术人员因授课费用与身份问题冲突不能继续承担授课任务，导致农广校被动高薪聘请院校专家进行授课。另一方面，走访的部分农户表示，虽然参加了相关培训，但听不懂培训内容，他们认为，培训应该是在关键季节、重要农时，按照产业需求，开展各种技术入户服务，学员才能真正把所学知识有效地运用到生活生产中。对**x市5个集中连片贫困乡（镇）建档立卡贫困户就业培训意愿调查的结果显示，愿意参加技能培训的505人中，有158人选择“希望提升农村实用技术”，占比31.3%，这也印证了培训内容“接地气”的重要性。
（三）证书“含金量”低。从扶持力度来看，获取新型职业农民证书的学员，仅享有申请创业项目的优先申报权和就业优先推荐权，关于《**x市新型职业农民扶持办法（试行）》中涉及的特色产业补助、创业扶持、资源要素的倾斜、税费减免等政策均未落实，而政策不能落实主因之一是政策涉及部门较多，仅靠农广校力量则是“心有余而力不足”。从市场竞争力来看，《新型职业农民证书》知名度低，实用性差。参训学员反映，在竞聘岗位时大部分企业并不知晓《新型职业农民证书》，上岗后是否拥有《新型职业农民证书》也不做为升职加薪的参考依据。
（四）培训经费来源单一。目前，**x市新型职业农民培育是依靠中央、省级下拨的专项资金开展工作，市县两级没有相应配套资金。如2017年中央和省级下拨的451万元专项资金，市县两级没有配套资金，在资金使用上也未出台使用细则，资金的主要用途只能用于购买培训服务，在工作经费的使用上没有明确规定，造成“有钱难用”的尴尬局面。
从调查对象分年龄段文化层次结构看，16-25岁、26-35岁、35岁以上三个群体未完成九年制义务教育比例分别为30.7%、63.7%、87.1%，青壮劳动力文化层次普遍较低问题凸显。
二是从新型职业农民中选出典型，发展一批懂农业、爱农村、爱农民的党员人才队伍，带领农民提升技能，脱贫致富。
（二）为乡村人才振兴提供政策保障。一是农业行政主管部门加快修定《**x市新型职业农民扶持办法（试行）》，如对获得《新型职业农民证书》的农民，推行以证就业，以证创业，落实创业贷款、资源要素流转、特色产业补助等方面的扶持，引导符合条件新型职业农民参加城镇职工养老、医疗等社会保障制度，使他们实实在在享受到看得见、摸得着的好处，吸引更多农民、返乡农民工、退伍军人、大学生农村创业者加入新型职业农民行列。二是完善考核制度，根据《全国新型职业农民培育工作绩效考核指标体系》，采取第三方评价机制，从工作落实、工作效果等方面以县为单位开展绩效考核工作。三是分级建立以农业部门专家为中坚力量的新型职业农民培训师资库，建立师资考核和薪酬制度，培养技能型、专业型本土师资队伍。
（三）为乡村人才振兴提供资金保障。市、县两级政府把新型职业农民培育经费纳入同级财政预算，设立政府性新型职业农民培育基金，以基金为支撑，政府牵头，部门协作，助推培育工作开展。
各级农业部门技术人员前往田间地头帮助新型职业农民解决生产实际问题。三是通过经营主体负责人授课，拓宽培训覆盖面，特别是为生产经营型职业农民的创业项目或产品从产业链角度提供对接和支持。
高级培育以政府主导，启动**x市山地特色农业领军人才培育工程，以示范作用明显的农业龙头企业、农民专业合作社、家庭农场和农家乐经营业主为培训对象，打造一支能担当起引领**x市乡村人才振兴重任的新型职业农民队伍。
乡村调研报告
根据调查，我区管理期内省市乡村之星共有25人。从行业分布来看，种植养殖行业6人，占乡村之星总数的24%；加工制造3人，占比12%；贸易经营类6人，占比24%；社会管理8人，占比32%；乡村旅游2人，占比8%。从学历来看，中专及以上学历的8人，占32%；中专及以下17人，占68%。从年龄来看，45岁以下仅1人，其余皆45岁以上。
调查显示，我区乡村之星队伍结构主要呈现以下几个特点:一是农村复合型人才较多。相当多的既是生产型人才，又是经营型人才;有些既是种植、养殖能手，又是技能带动型人才，他们是生产、经营等领域的多面手。二是在生产实践中成才的较多。中等以上专业学校培养和师承的比较少，较多的是在生产实践中边实践、边学习、边总结、边摸索而成长起来的。三是社会管理型人才较多，主要是村级合作组织管理者，村集体经济领头人等。四是年龄结构老化，文化层次偏低。
随着农村经济发展和农业产业结构调整，乡村之星们在带头示范、推广农业技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了积极的作用，成为农民增收，建设农村小康社会的重要力量。乡村之星自身具备一定科技素养,掌握一定科技知识,其思维方式、经营理念在群众中起着潜移默化的引领带头作用。例如:山东沃行农业科技有限公司崔文娟，20xx年返乡创业，开始了她向农业挖“第一桶金”的梦想。她在村里流转了550余亩土地，注册成立了山东沃行农业科技有限公司，专门种植谷子，经营小米。通过不断学习反复实践，崔文娟精心选育出了“焦金黄”等优质谷子品种。她种植的谷子不仅产量提高，运用的“粪种调制”方法还有效的提升了谷子的品质，使“蓼坞小米”在色泽、口感、营养价值上都有了很大提升。公司先后成立了淄博乡裕家庭农场，淄博淄川霖珂农产品专业合作社，吸收当地598户（其中贫困户、残疾家庭共计65户）村民入社，免费发放优质谷种“焦金黄”、传授种植技巧、签订回收协议。对普通村民以高于市场价5%的价格进行回收，对贫困户及残疾人家庭则以高于市场价10%的价格进行回收，极大的激发了广大村民谷子种植积极性。公司聘请谷子专家多次对合作社员进行现场指导服务，还经常帮助社员引进农资、农具，让周边村民通过技术增产增收，得到了周边村民的高度称赞。
乡村之星在农村经济发展中确实发挥着示范带头作用，但在乡村之星队伍建设中仍然存在很多不足。
1、人才组成结构不合理，部分人才专业素质不高。
我区乡村之星等农村实用人才总量偏少、文化程度偏低、年龄偏大，总体素质不高。从行业结构来看，乡村之星等农村实用人才仍以传统产业为主，从事市场营销、技术推广等新兴产业人才较少，不足以为农业产业化和区域经济发展提供有力的人才保障和智力支撑。
建议：一是加大对农村实用人才培训的投入，加强农村成人教育和农业职业教育。围绕农村经济发展实际，大力发展农村中等职业教育，兴办与农村经济紧密联系的各类职业学校，而不只是依靠短期速成培训，使广大农村青少年切实接受农村实用技术教育，让他们成为有技术的职业农民，在实践中不断成长，成为发展农村经济的`中坚力量。二是提高培训力度、开展分类培训，不断提升农村人才的竞争力。积极组织农村实用人才交流学习，采取“请进来”和“走出去”等形式，开发潜能、活跃思想、激发热情，促进人才素质的整体提高。
2、从我区现状来看，缺乏有效的激励机制和扶持机制，农村实用人才示范带动作用没有得到充分发挥。
具有辐射带动作用的农业龙头企业较少，缺少形成专业村和专业户的必要条件，农村经济合作组织规模不够大，吸纳农民的能力有限，使得人才在农村发展的空间不大，造成人才流失。
建议：一是搭建发展平台，建立激励导向机制，激活农村人才队伍。对农村实用人才扩大生产经营，在土地、信贷、供电等方面给予优先考虑，重点扶持。二是探索设立农村人才发展基金，成立乡村人才互助会等形式，多渠道筹措资金，帮助解决生产经营中的资金、技术等难题，为农村人才创造良好的发展环境。三是倡导鼓励在外成功人士回乡创业发展，对回乡创业人才，在创业立项、土地使用、信贷服务、税收减免等方面给予优惠支持。拓宽服务渠道，引导专业技术人员、科技人员到乡村，从事技术研究和技术推广工作，支持他们参与农业科技示范园区建设。
乡村旅游经济的发展，不仅要有丰富的乡村旅游资源，而且要有组织协调乡村旅游发展的能力，即行业管理能力。资源是基础，管理是手段，丰富的资源与完善的管理是推动乡村旅游发展的“两个轮子”，二者缺一不可。资源丰富而管理滞后，其资源的开发利用就大打折扣，难于实现将资源优势转化为产业优势。随着乡村旅游的快速发展，其行业管理越来越发挥着独特而显著的作用，可以说，行业管理的水平在很大程度上决定着一个地方乡村旅游业的兴衰与成败。重视乡村旅游的行业管理研究，既是行业管理本身之所需，更是乡村旅游提质换档、实现转型之必须。
乡村振兴战略人才的调研报告范文
党的十九大和中央农村工作会议提出全面实施乡村振兴战略，给我国农村发展带来了新的机遇和新的希望。***总书记3月8日在参加山东代表团审议时强调，实施乡村振兴战略是一篇大文章，要统筹谋划，科学推进，并为乡村振兴战略指明五个具体路径，即推动乡村产业振兴、乡村人才振兴、乡村文化振兴、乡村生态振兴和乡村组织振兴。年初以来，县委农工部带着“如何建设好产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的新型乡村，实现乡村五个振兴”重大课题，进行了广泛学习和深入思考，结合人居环境治理工作对实施乡村振兴战略进行了调研，现形成如下调研报告。
近年来，我县强化对“三农”工作的领导，不断加大资金投入和支农惠农政策扶持力度，全县农业和农村工作实现了健康稳定发展。2017年全县粮食产量稳定在35.3亿斤；农畜产品加工销售收入10亿元以上；农牧民人均可支配收入9207元，同比增长9%。
（一）在推进产业发展、提升农牧业效益方面。一是农牧业基础设施进一步改善。共建设节水灌溉农田117万亩，其中高效节水灌溉50万亩；建成标准化养殖小区大场730个；农机综合机械化率达86.5%。二是质量兴农兴牧战略破题起步。推进农业供给侧结构性改革，调整玉米种植面积302万亩，绿色水稻65万亩、杂粮杂豆80万亩、特色作物60万亩。2017牧业年度家畜存栏247.6万头只，优质牲畜改良率达90%。三是农村一二三产加速融合发展。成功争取到国家现代农业产业园创建、全国农村牧区一二三产业融合发展两个国家级试点项目，培育农牧业产业化重点龙头企业40家，实现年销售收入100万元以上企业18家，带动农牧户3.2万户。
（二）在抓好生态建设、推进乡村绿色发展方面。一是自然生态逐步修复。实施土地整治项目41.28万亩，落实重点公益林和天保区补偿面积141.78万亩，完成“三北四期”工程年度造林30多万亩。二是人居环境不断优化。全面开展以“五清、五有、五化”为内容的村容村貌整治提升行动，推行农户“门前四包”制度，使村屯环境得到有效治理。三是村民生产生活条件得到改善。切实加强了农业面源污染防治，积极推广清洁能源，加强农村卫生厕所建设，全县农村牧区共有卫生厕所3.98万座，普及率达到55%。
（三）在培育乡风文明、繁荣农村牧区文化方面。一是基层文化基础建设步伐加快。全县乡级文化站和文化广场已实现全覆盖，80%的嘎查村建设了标准的文化活动室、文化广场或农牧民健身广场。二是农民群众文体活动丰富多彩。今年扎县委、政府大力开展“用文化力量激发群众脱贫内生动力主题活动”，各地精心组织了一系列群众喜闻乐见的文体活动，极大地丰富了千家万户的精神文化生活。三是社会新风宣传氛围日益浓厚。开展了“崇尚科学、破除迷信、拒绝邪教”科普宣传活动，去年以来各地共悬挂十九大精神、社会主义核心价值观等内容标语2000余块，手绘社会主义核心价值观宣传墙109390米。
（四）在加强社会治理、夯实农村基层基础方面。一是强化基层组织规范化建设。重点实施嘎查村集体经济发展、党员“创业带富”行动、村级活动场所建设等农村党建工程。目前，嘎查村集体经济均达到3万元以上；248个“创业带富”党员带动贫困户1781户；196个嘎查村活动场所均达到规范化标准。二是扎实推进平安乡村建设。严厉整治农村社会治安突出问题，新建改建了699个民间警务室，连续三届、12年被评为“全国平安建设先进县”，同时2017年被授予“长安杯”称号，是全区唯一获此殊荣的县县。三是打造“三农”人才队伍。大力培育新型职业农民，每年培训农牧民达15万人，大多成为了推动产业发展的“行家里手”。目前，共有248位乡村人才在水稻种植、黑木耳种植、育肥牛养殖、农家乐等产业项目上，带领1781户农牧民踏上了致富征程。
（五）在促进农民增收、提高农民群众获得感方面。一是精准扶持贫困群众增收。整合各类扶贫资金3亿元，投放贷款2亿元，全力实施“菜单式”精准到户产业扶贫和资金收益扶贫，2017年全县实现贫困人口脱贫1.34万人。二是全面落实惠农惠牧政策。完善财政补贴措施，投入1800万元扶持嘎查村发展集体经济，开发农村公益岗位解决1077贫困人口增收问题。2017年全县共发放粮食直补、农机具购置、政策性农业保险等惠农惠牧资金12.5亿元，促进农牧民增收近4100元。三是加大农村综合改革力度。落实各项改革措施，加快培育新型经营主体，完善同农牧民利益联结机制。完成农村土地草牧场承包经营权确权登记颁证工作，发放农村承包土地经营权抵押贷款10.6亿元。
近年来，该县在乡村发展方面取得了显著成绩，但同时也不能回避发展中存在的不平衡、不充分的矛盾问题，这些问题将给乡村振兴带来较大阻力和困难。
一是农牧业基础设施薄弱。表现为区域发展不平衡、设施配套和有效利用率较低。设施农业基本都集中在东南乡镇，其中高效节水农田仅50万亩，不足全县耕地面积的15%，其他大部分农田抗灾能力不强。比如：以玉米为例，东南乡镇的好力保镇基础设施完善，玉米亩产可达1200斤，并且实现“旱涝保收”，而北部乡镇玉米亩产在700斤左右，还要“靠天吃饭”，农业现代化水平存在巨大差距。同时，全县畜牧业标准化、设施化棚圈建设滞后，导致以养殖业为主导产业的北部苏木镇始终没有摆脱传统、粗放经营的现状。
二是农牧业产业不大不强。我县耕地、水源、劳力等资源相对丰富，但没有真正形成产业化，种养业规模小而散，与二三产融合程度低、层次浅，链条短，附加值不高。新型农牧业经营主体发育迟缓，有带动能力的新型经营主体太少、成长也慢、创新能力较差，一些新型经营主体有名无实，不具备开发新业态、新产品、新模式和新产业的能力，造成了农牧业资源投入“多”与产出效益“少”的矛盾。
三是农村人居环境有待加强。主要表现在环卫基础设施不完善，管护经费不足，长效机制不健全，各苏木乡镇、嘎查村均未建设符合环保要求的垃圾处理场，大多数嘎查村生活垃圾就近在路边、田边、河边倾倒，乡镇所在地的垃圾处理都是就地简易填埋，生活垃圾、污水治理、粪污治理成为环境整治难题。农村牧区卫生厕所建设严重滞后，实际覆盖率不足50%，无害化厕所基本空白，较大影响着农牧民群众的生活质量。
四是农民群众文明意识不强。相对城镇而言，农村。
精神文明建设。
整体创建水平不高、措施不实、工作不细，造成乡村传统不良习惯没有得到有效纠正，村民的文明意识相对缺乏，封建迷信、信谣传谣、聚众赌博等现象较为普遍，一些年青人不思进取、好吃懒做、游手好闲，有的负债娶妻后不孝敬老人甚至嫌弃父母，造成很多老人“因婚”致贫，比如：好力保镇五家子村年过七旬的赵守业，给3个儿子娶了“媳妇”，盖了大瓦房，自己却住着危土房，后由国家救济才住上了40平米的新房。日前“老伴”患脑血栓瘫痪在床，只有2个女儿在床前照顾，儿子儿媳不闻不问，类似问题在农村比较常见，已然形成了一股不文明风气，因此，群众文明素养、文明习惯、文明意识亟待提高。
五是乡村人才供需矛盾突出。一方面，基层农技队伍和实用人才队伍不足，现有农村实用人才852人，其中种养技术类人才810人，占95.1%，年龄结构、专业结构、梯次结构不合理，缺乏引领新技术的“尖兵”团队。一方面，缺乏人才引进激励机制，返乡大学毕业生服务基层薪酬待遇低、没有晋升渠道、缺少创业平台，导致不能安心工作，人才流失严重。
六是农牧民稳定增收渠道不宽。受市场、自然灾害的双重制约，农牧业内部增收动力不足、空间有限，要实现“土里刨金”难度很大，比如：自治区固定观察点胡尔勒镇沙巴尔吐嘎查共有3786人口、耕地2.1万亩，有家畜1.9万头只，通过对其中20户进行常年观察，该嘎查农牧民产业收入来源只有三项即种地、养畜、务工，比例为4：5：1，多年基本保持不变，几乎没有其他收入渠道。同时，该县现有的农牧业龙头企业产业化程度低、规模小、科技含量低，产品生产、加工、销售没有形成一条龙，企业规模效益不显明，对农村经济拉动能力有限，对农民增收的辐射带动能力不强。
县农业农村局激发乡村振兴人才活力调研报告
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一、鼓励城市人才到乡村创新创业的做法与经验。
近年来，**县把肉鸡产业发展作为全县的主导产业之一，逐步形成了以饲料加工、肉鸡养殖、屠宰分割、熟食调理品生产销售于一体的肉鸡全产业链主导产业，以“技术+公司+合作社+贫困户”的合作方式，大力扶持发展肉鸡产业，使其成为带动群众增收致富的主导产业之一。*年我县引进新希望六和股份有限公司和**县洪昌养殖有限责任公司联营组合，进一步延长整个肉鸡产业链。**新希望六和食品有限公司成立于*年*月，位于**县产业集聚区（**县*镇*村），主营业务为：肉鸡养殖、饲料加工、肉鸡屠宰分割、熟食调理品加工等。现有员工*人，大专以上学历人才*人，其中硕士研究生*人，所学专业均为食品工程、食品加工等专业。公司注重人才引进，为高端人才提供单身公寓、车间补助等。
二、深化乡土人才评价机制改革，激发乡土人才活力的情况。
充分利用现有网络教育资源，加强农民在线教育培训。鼓励农民工、高校毕业生、退役军人、科技人员、农村实用人才等创办领办家庭农场、农民合作社。实施农村实用人才培养计划，加强农村创业创新带头人培育，培养造就一批能够引领一方、带动一片的电商销售人才、农村工匠等农村实用人才带头人。重视培养乡村公共服务人才，加强乡村教师队伍、乡村卫生健康人才队伍、乡村文化旅游体育人才队伍建设。加强乡镇党政人才队伍建设，支持村干部、新型农业经营主体带头人、退役军人、返乡创业农民工等，采取在校学习、弹性学制、农学交替、送教下乡等方式，就地就近接受职业高等教育，培养一批在乡大学生、乡村治理人才。我县玉露香梨乡土专家刘耀山，于*年带领*户农民成立合作社，流转山旱地近*千亩，开始种植省果树所选育的特色优良品种玉露香梨。在基地的示范引领下，全县已发展玉露香梨两万余亩。合作社先后被评为“国家农民合作社示范社”、“山西省脱贫攻坚先进集体”等荣誉称号，个人先后获得“抗击新冠肺炎疫情突出贡献农民”、“山西省百佳技能农民”等荣誉称号。为促进产业健康顺利发展，划分出了*个生产作业队，*个托管承包小组。按劳取酬，干好干坏不一样的激励机制，调动起了职工的主观能动性。八年来，企业共组织各种培训活动五十余场次，培养出具有中、初级技能水平的“泥腿子土专家”*人，有近四百人基本掌握了大田管理的一般性技能。
三、乡村振兴人才工作存在的突出难点及思考。
（一）乡村振兴人才工作存在的突出难点主要有以下四个方面。一是城乡差距明显。由于城乡在社会层面的教育、医疗、劳动保障、社会保障、养老、福利等方面的存在不同，使得城乡差距进一步拉大，农民的人均纯收入落后于城市居民人均可支配收入，出于个人、家庭或环境的压力，使得人才从农村转移至城市，从而导致了农村人才的流失，农村青壮年劳动力大部分选择外出务工以获取相对较高的报酬来改善自己的生存条件，农村籍大学生毕业后也不太愿意回乡参与建设。二是人才培养力度不够。由于乡镇农技人员少、待遇低，使得农村实用人才培训缺乏整体规划，培训工作没有整体规划。在组织培训时，由于农村实用人才技术种类繁多，集中教育培训的课程设置受到影响，课程设置还停留在种植、养殖等大众化项目上，难以根据行业和农事生产季节需求开展。人才培育的缺乏，使得人才致富的能力长期得不到提升，造成人才流失。三是政策机制不完善。缺乏有效的激励机制，，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够，不能调动他们的积极性，难以吸引人才，其次是管理机制不完善。对农村实用人才没有统一的、具体可行的管理模式，管理服务不到位，致使没有形成有效的人才带动机制，农村实用人才示范带动作用没有得到充分的发挥。扶持机制的不健全，农村实用人才在创业中普遍遇到资金、技术、信息等方面的困难，此类困难又难以得到有效解决，造成人才流失。四是载体和平台缺乏。具有辐射带动作用的农业龙头企业较少，缺少形成专业村和专业户的必要条件，农村经济合作组织规模不够大，发展缓慢，吸纳农民的能力有限，使得人才在农村发展的空间不大，造成人才流失。
人才是乡村振兴的重要依靠，人才振兴是乡村振兴的重要支撑。要推动人才振兴，把人力资源开发放在首要位置，打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。随着城镇化步伐加快，农村人口逐步流失。外出务工、经商进一步加剧了农村人才的流失。再加上农村与城市在文化生活、公共服务上的差距，人才流失成为了乡村振兴的主要制约因素。年青力量缺乏，农村队伍青黄不接，群众文化程度普遍偏低、知识技能缺乏，是乡村人才振兴面临的最大困境。一是开展文化教育和技能培训。注重对现有本土人才的教育培训，通过农民夜校、农技知识讲座等学习文化知识和提供技能指导。实施奖优鼓励的政策，引导群众积极参与到村集体的各项建设中，充分发挥他们熟悉乡村环境、生产经验丰富的优势，鼓励他们带头致富。注重对群众技能的培训，根据技术需求开设技术课程。调动群众的参与积极性，形成群众、村、乡组织的良性互动，共同营造尊重乡村人才的良好氛围。二是鼓励吸引返乡创业就业人才。一方面，很多外出年轻人主观上愿意选择回乡创业或者就业，但是自身的经济状况和乡村的就业环境限制了他们回流。在推进年轻人返乡创业工作中，可以依托当前精准扶贫战略，提供特殊优惠政策来吸引年轻人返乡创业，降低返乡创业门槛，引导返乡创业人员实现与精准扶贫战略的有效对接，鼓励返乡创业人员挖掘当地特色产业。另一方面，因为农村基础设施薄弱，教育、医疗等公共服务无法与城市相比，导致很多人不愿意到农村去创业就业。这需要不断地提升乡村基本公共服务水平，真正让农村变得更宜居，才能真正吸引到人才，让人才留得长久。
乡村调研报告
xx村位于新沂河堤北面，虞姬沟南面，距颜集镇政府西3公里，颜邵公路、颜花公路从境内通过。镇组织农技、农经等相关人员于xx年元月27日对xx村有关情况进行调研，现在把调研情况作如下报告：
现有55个村民小组，总户数542户，总人口2158人，劳动力860人，在外打工劳动力560人，尚能转移100人，全村耕地面积1441亩，其中旱地1441亩，中低产田518亩，粮食种植面积达841亩，油料面积30亩，蔬菜面积10亩，花卉面积500亩，其它经济作物面积60亩。畜牧业生产情况：大家畜4头，生猪150头，羊105只，家禽养殖2200只，兔子50只。二三产业生产情况：企业6个，其中私营板厂1个，个体工商户5个。企业从业人数30人，粮食生产59000公斤，油料生产3000公斤，禽蛋产量28000公斤，蔬菜产量50000公斤，社会经济总收入1154万元。第一产业收入643万元，第二产业425万元，第三产业86万元，分别占总经济收入的55％、37％、8％，主要农产品小麦、玉米、花木，人民收入来源于花木和外出劳务。xx年农民人均收入3875元，其中外出劳务收入1500元。
村集体经济薄弱，村集体无经济收入，干群思想不解放，农民群众小富即安的思想，没有积极进取、开拓精神，特别在产业结构调整上，花木行情好能够致富，上级号召引进新品种，不少农民群众对种植花木抱着消极态度，对种植花木认不上，思想守旧，小农意识强，不接收新鲜事物，只知道种粮食，有饭吃不挨饿，导致经济发展缓慢，今后要进一步推进花木之乡经济发展、使农民及早致富过上小康生活。经济社会发展滞后，农民就业致富门路窄，收入增长困难，发展生产无资金，无工业项目，无技术人才，交通闭塞，党员干部战斗堡垒作用发挥不够，村郭无房屋，党员干部无活动场所。电灌站，不能发挥抗旱排涝作用，对农业生产造成极大危害。以上各方面原因导致经济发展缓慢，农民生产生活难以提高。
1、做大做强花木产业，扩大花木种植面积，引进高档花木品种，培养花木经纪人队伍，搞好花木营销促进农民收入，搞好土地流转，搞好花木生产面积，花木面积生产到1000亩。
2、多渠道开展招商引资，不断提高全民创业积极性，壮大农村经济发展，近期村里招来了一个板材厂，现在已经在筹建中，需要资金50万元，要求上级扶持。搞好生产劳动力的转移就业，xx年－xx年年外出务工人员要达到700人。搞好二三产业，鼓励全民创业的积极性，通过多种渠道发展经济增加农民收入，到20xx年实现农民人均收入达到5000元。
3、xx年要把村部房屋建设好，搞好党员活动室。
4、搞好村庄规划，开好一道沟，铺设村中心路和村内道路，预计到20xx年村内全部铺设水泥路，使村容整洁，面貌焕然一新，村里组织专人进行规划。
5、搞好水利建设，开挖好田间一套沟，修复好村电站，保证农田旱涝保收，提高农业生产能力。
进一步扩大生产规模，以厂带动其它项目的发展，积极争取政策扶持，培育花木龙头企业，促进花木生产，提高农民积极收入。搞好资金筹措，按项目落实责任，由专人负责，确保各项工作落实到实处。
1、村无房屋，希望上级给予资金支持，建好村部房屋。
2、村板材厂生产，资金短缺，要求信用社给予扶持。
3、颜邵路面窄，要求加宽，村内道路铺设资金困难，要求上级给予支持。
4、村电灌站损坏，要求水利部门给予资金支持修复电站。
乡村调研报告
随着清洁乡村活动的深入开展，如何处理日益增多的建筑垃圾处理成为摆在我们面前的一道难题。目前，我县尚未制定相应的规章制度，在建筑垃圾管理方面相对薄弱。基于以上情况，我组织驻aa镇工作队全体队员开展了aa镇建筑垃圾产生、分布及管理等情况的综合调研。通过调研，我们认为很有必要规范建筑垃圾的管理。
一、建筑垃圾对环境的影响。
（一）占用土地，降低土壤的质量。随着建筑垃圾量的增加，建筑垃圾堆放点在增多，面积也在逐渐扩大，建筑垃圾中的某些成分逐渐渗透进入土壤改变土壤的组成，破坏土壤的结构，降低了土壤的生产力。
（二）影响空气的质量。建筑垃圾在堆放过程中，在温度、水分等作用下，某些有机物会发生分解，产生有害气体；一些腐败的垃圾会产生腥臭，细菌、粉尘会随风飘散，造成空气的污染；少量可燃的建筑垃圾在焚烧过程中会产生有毒的致癌物质，会对空气造成二次污染。
（三）污染水域。建筑垃圾在堆放或填埋过程中，受发酵和雨水的淋溶、冲刷，以及地表水和地下水的浸泡而渗滤出污水，会造成地表水和地下水的严重污染。垃圾渗滤液中不仅含有大量的有机污染物，而且还含有大量的金属和非金属污染物，水质成分复杂，一旦进入饮用水源，将会对人体产生很大的危害。
（四）影响城市市容环境卫生。大量的城市建筑垃圾堆放杂乱无章，占用很多城市空间，与城市整体形象极不协调。工程建设过程中未能及时转移的建筑垃圾往往成为城市的卫生死角，严重影响清洁乡村活动的纵深开展。
二、aa镇建筑垃圾管理现状。
aa镇建筑垃圾处臵尚处于起步阶段，虽然采取了一些行之有效的方法，也取得了一定的效果，但是缺乏规范化和系统化，很多细化工作并没有落实到位。主要表现为垃圾随意倾倒、堆放现象较为严重，如瑞雁社区周边、城乡结合部等地方，就存在着严重的建筑垃圾违法倾倒、堆放现象；运输过程中的撒漏现象也较为严重。总的来说，aa镇建筑垃圾管理呈现以下几个问题：
（一）管理难度大。随着我县城区的不断扩大，建筑垃圾日益增多，建筑垃圾监管工作任务越来越重，难度越来越大，特别是部分运输业主存有侥幸心理，一而再、再而三地从事违章清运活动，致使建筑垃圾乱倒、沿途撒漏等问题突出，难以得到有效根治。
纳处理，影响管理效果和效率。
建筑垃圾消纳场所的缺乏，使大量的建筑垃圾只得被倾倒在城区的.各个角落，成了二次污染。
（三）运输市场混乱。目前，我县从事建筑垃圾运输的车辆越来越多，这些运输车辆基本上属于个体运输车辆，或在一些运输公司挂靠的车辆，多数没有蓬盖或封闭设施，管理松散，而且参与建筑垃圾清运的车辆也有少部分是无牌无证、车容车况差的“黑车”，运输成本相对较低。一些建筑工地业主唯利是图，全然不顾环境效益和社会效益，为降低成本，提高收益，有意招揽这样的低价车参与运输。这些车辆进入建筑垃圾运输市场以后，在利益的驱使下，大多是多装快跑，野蛮运输，逢路就跑、逢空地就倒，造成建筑垃圾一路抛撒，导致很难监控，严重影响市容。
（四）部门协调不够。建筑垃圾的运输和管理涉及到多个部门，如：规划部门负责建筑垃圾固定消纳处臵场的统一规划并负责建筑工地源头的管理；市政管理部门应负责查处建筑垃圾抛洒、偷倒、乱倒等行为；交警部门负责车辆运输违章的查处，对超载、超速行为严厉打击；公安部门负责执法保障。要加强建筑垃圾的管理，各部门必须加强协调配合，抓好建筑垃圾管理的每一个环节，形成管理合力，加强监管和执法力度。而目前，我县仍没有形成各负其责的管理体制，这是导致建筑垃圾乱倒，运输撒漏严重的一个重要原因。
三、出台相关规章制度的必要性。
工作真正做到有法可依，有章可循，也有利于改善我市城市环境卫生。
因此，很有必要制定出符合我县具体实际、针对性强、可操作的地方性规章制度。通过制定规范性条例，增强群众环保意识，认识到乱倒乱堆建筑垃圾问题的严重性，使我县城市建筑垃圾管理更加规范有序。
四、意见和建议。
（一）强化建筑垃圾管理工作。尽快出台《aa县建筑垃圾管理办法》，使我县建筑垃圾管理更为规范，监管依据更便于操作，更为符合实际。加强行政许可，严格建筑垃圾运输单位的准运条件和资质管理；尽快明确建筑垃圾处臵收费标准。
（二）完善专业机构及专业队伍，建立建筑垃圾长效管理机制。一是成立aa县建筑渣土管理机构，隶属县环卫站，落实人员和专项资金，对城市建筑垃圾、渣土（泥浆）进行有计划地统一协调和管理，探索源头管理、标本兼治的举措，建立长效管理机制；二是建立执法联动和协调机制。逐步建立起以渣土管理部门为主，城管、建设、国土、公安、交警、环保等多部门共同参与的联合管理体制；逐步建立起以城区为主、城乡协调推进的区域执法模式；逐步建立起以市容监察支队处理为主，市政、交通、公安协同处理的执法新模式。
（三）加快建筑垃圾专用消纳、综合利用设施的规划建设。尽快启动建筑垃圾专用消纳场的规划建设，为城区及周边建设工地的渣土提供临时性的建筑垃圾和渣土转运的消纳场地。
人才调研报告
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。
一、人才结构基本情况。
截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。
二、存在问题及原因。
1、高级人才少，学科带头人短缺。
有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。
2、现有人才分布不平衡。
一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。
3、管理人才短缺。
管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。
4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。
题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。
三、对策与建议。
针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。
（一）为凤筑巢，留住人才。
1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。
2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。
3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潜能，用好人才。
会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。
（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情况略。
乡村振兴战略人才的调研报告范文
培育背景。2012年8月农业部启动新型职业农民培育试点工作，2014年9月xxx市获批全国“新型职业农民培育工作整体推进市”，2016年11月《xxx市新型职业农民认定管理办法（试行）》和《xxx市新型职业农民扶持办法（试行）》出台。
30—39岁311人，占比27.2%；
小学及以下学历168人，占比14.7%；
高中学历58人，占比5.1%；
牛、羊、鸡、中蜂等养殖培训376人；
参加生产经营型培训的有379人，占33.2%；
参加社会服务型的有100人，占8.8%。
（一）体制建设待完善。贵州省农业广播电视学校xxx市中心分校（以下简称农广校）作为xxx市专门针对农民开展教育培训的公共服务机构，既负责新型职业农民教育培训和农村实用人才培养，又承担新型职业农民认定职能。“运动员”和“裁判员”的双重身份，导致新型职业农民认定率低，同时影响认定的公正性。
xxx本地院校专家500元/天。授课方式以为期半月的理论性集中授课为主，且不为参训学员提供后续跟踪服务。上述培训模式存在两方面问题，一方面，原来承担培训授课的农业主管部门技术人员因授课费用与身份问题冲突不能继续承担授课任务，导致农广校被动高薪聘请院校专家进行授课。另一方面，走访的部分农户表示，虽然参加了相关培训，但听不懂培训内容，他们认为，培训应该是在关键季节、重要农时，按照产业需求，开展各种技术入户服务，学员才能真正把所学知识有效地运用到生活生产中。对xxx市5个集中连片贫困乡（镇）建档立卡贫困户就业培训意愿调查的结果显示，愿意参加技能培训的505人中，有158人选择“希望提升农村实用技术”，占比31.3%，这也印证了培训内容“接地气”的重要性。
（三）证书“含金量”低。从扶持力度来看，获取新型职业农民证书的学员，仅享有申请创业项目的优先申报权和就业优先推荐权，关于《xxx市新型职业农民扶持办法（试行）》中涉及的特色产业补助、创业扶持、资源要素的倾斜、税费减免等政策均未落实，而政策不能落实主因之一是政策涉及部门较多，仅靠农广校力量则是“心有余而力不足”。从市场竞争力来看，《新型职业农民证书》知名度低，实用性差。参训学员反映，在竞聘岗位时大部分企业并不知晓《新型职业农民证书》，上岗后是否拥有《新型职业农民证书》也不做为升职加薪的参考依据。
（四）培训经费来源单一。目前，xxx市新型职业农民培育是依靠中央、省级下拨的专项资金开展工作，市县两级没有相应配套资金。如2017年中央和省级下拨的451万元专项资金，市县两级没有配套资金，在资金使用上也未出台使用细则，资金的主要用途只能用于购买培训服务，在工作经费的使用上没有明确规定，造成“有钱难用”的尴尬局面。
从调查对象分年龄段文化层次结构看，16-25岁、26-35岁、35岁以上三个群体未完成九年制义务教育比例分别为30.7%、63.7%、87.1%，青壮劳动力文化层次普遍较低问题凸显。
二是从新型职业农民中选出典型，发展一批懂农业、爱农村、爱农民的党员人才队伍，带领农民提升技能，脱贫致富。
（二）为乡村人才振兴提供政策保障。一是农业行政主管部门加快修定《xxx市新型职业农民扶持办法（试行）》，如对获得《新型职业农民证书》的农民，推行以证就业，以证创业，落实创业贷款、资源要素流转、特色产业补助等方面的扶持，引导符合条件新型职业农民参加城镇职工养老、医疗等社会保障制度，使他们实实在在享受到看得见、摸得着的好处，吸引更多农民、返乡农民工、退伍军人、大学生农村创业者加入新型职业农民行列。二是完善考核制度，根据《全国新型职业农民培育工作绩效考核指标体系》，采取第三方评价机制，从工作落实、工作效果等方面以县为单位开展绩效考核工作。三是分级建立以农业部门专家为中坚力量的新型职业农民培训师资库，建立师资考核和薪酬制度，培养技能型、专业型本土师资队伍。
（三）为乡村人才振兴提供资金保障。市、县两级政府把新型职业农民培育经费纳入同级财政预算，设立政府性新型职业农民培育基金，以基金为支撑，政府牵头，部门协作，助推培育工作开展。
各级农业部门技术人员前往田间地头帮助新型职业农民解决生产实际问题。三是通过经营主体负责人授课，拓宽培训覆盖面，特别是为生产经营型职业农民的创业项目或产品从产业链角度提供对接和支持。
高级培育以政府主导，启动xxx市山地特色农业领军人才培育工程，以示范作用明显的农业龙头企业、农民专业合作社、家庭农场和农家乐经营业主为培训对象，打造一支能担当起引领xxx市乡村人才振兴重任的新型职业农民队伍。
人才调研报告
人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。
人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。
从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。比如新安人才网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人才信息网，人才简历档案达到45万，为12000家企事业单位提供了网络招聘。专业化是指在较大的城市获范围内，形成一定的专业化人才市场，在人才招聘中提供专业化的服务，这即包括一定层次的中高级管理人才和关键技术人才，也包括市场需求规模大、市场流动频率高的各类专业人才。合肥人才市场根据合肥市“工业立市”的发展战略和市场需求，组织分门别类如it、建筑房地产、化工、家电等专场招聘会。专业化不仅可以考虑定期不定期的举行专门人才招聘的专场招聘会，也意味着某些人才市场在某些专业领域中占有相对优势，保持在某个专门人才领域中的长期服务的能力和特色。几年前，合肥中高级经营人才公司就举办中高级人才与用人单位对接的封闭式、宾馆式招聘会，供需双方的评价都比较满意。高级化是指从提供招聘信息和供需见面场所提高到在招聘服务中接受委托代理，按照用人单位的具体需求，设计测试工具、方法和程序，构建专门化的人才信息库，逐步达到猎头服务的水平。从发达地区如上海的近期信息看，猎头公司的组建和业务活动日渐活跃，合肥本地的猎头服务也渐趋成熟，为人才招聘高级化服务昭示了可观的前景。
其次，围绕用人单位的招聘需求，提供延伸性服务，比如典型的业务项目，一是可以拓展的业务领域是人员测评，比如新安人才网在网上提供标准化的职业性向测试，一些用人单位在招聘公告中要求相关职位的求职者提供职业心理测试的报告，这样，有利于用人单位降低招聘环节的考察成本，提高招聘质量。二是提供职业生涯规划服务，现在用人单位对于拟长期聘用、培养开发的储备人才越来越重视任职前的职业发展规划，人才市场抓住这一契机，提供通用型的职业生涯规划模本，对人才进行职业心理测评并提交测试报告，能够有效满足用人单位的特殊需求。三是组织新员工培训，现在用人单位对于新员工培训越来越重视，对于诸如商务礼仪、行为素养、职业理念、沟通技巧等职业基本素质的培训需求也非常旺盛，人才市场如果能够把握这一市场需求，组织专兼职的培训师资队伍，为用人单位提供长期、稳定和规范化的职业培训，是很有市场前景的。四是继续做好人事代理服务工作，拓宽人事代理服务的业务范围。特别是根据用人单位的需求，招聘一定数量的人员，经过必要的岗前培训，进行劳动合同和社会保险的服务和管理，进行劳务输出，实行劳务派遣，既有利于用人单位控制用工成本，也能保障劳务派遣人员的合法权益，也能够提高人才市场的规模效益。再次，向更为长远和更高水平的中介服务领域进发，确立和实现依托招聘服务主业、探索咨询服务新空间的战略目标。
人才调研报告
**县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地20xx公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3。4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。
“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：
一是扩大人才队伍总量。
二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对xx年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
人才调研报告
古语有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来，各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基，农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作，特对本村人才做了一份调研。
一、xx村人才现状。
1、党政型人才。现我村共有党员xx人，预备党员xx人，平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识，不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。
2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生，他们有的走上从政之路，有的进到事业单位，有的走进企业，还有的留守农村。
3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。xx化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司，家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。
4、技能型人才。xx村主要以农业为主，技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视，每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种，引进了全国优秀品种并敢于大胆实验，带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。
5、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心，几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。
二、存在的问题。
1、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺，且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺，无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。
2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外，我村采取的主要培养手段是农函大，可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。
3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多，整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以有助提高村民的经济收入。
4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展，影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，许多有理想、有技术、有文化的实用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。
三、对策及建议。
1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重，加之社会转型期存在的舆论导向失当(如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄)、收入差距拉大(企业一线人员收入过低)、技术工人实际地位低下等消极因素，都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大，劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出．自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外．还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用，绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级预算，发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的，也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。
3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度，是解决“三农”问题的迫切要求，也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养,更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才，以适应农村二、三产业发展和向城市转移就业需要。
“人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理，我们的社会才能得到又好又快的发展。
xx社区居委会。
2011年5月3日。
人才调研报告
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,x党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况。
“”以来，立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。x期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法。
结合实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《编外聘用人员管理暂行办法》、《x科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(—20xx年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，20xx年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。x年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题。
(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议。
(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。
乡村旅游调研报告
为了掌握大量的一手、二手资料，研究乡村旅游与建设社会主义新农村的关系,我们成立了有分管的副乡长为组长的旅游调研工作小组，为调研的开展奠定了坚实的基础。调研组建后，分头查阅有关旅游的文献资料，争取在实地调研之前对我乡旅游有一定的了解。
二、调研的行程。
20xx年9月17日我们调研组3人一行来在石泉等村进行为期四天的社会实践活动。这四天我们的行走线路是：石泉上古寨、古民居------金宝塘坡田------上流飞檐台、节孝坊-----霞留小水果基地，每个村一天。
在调研时我们充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料之间相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而保证相关结论的科学性和有效性。具体运用了以下研究方法：
1、二手资料法：每到一村，我们都与该村的村干部进行座谈，了解该村的概况，并从村干部那里收集旅游业基本情况，及该村旅游发展情况介绍等相关的二手资料。
2、问卷调查法：在对旅游工作进行探索性调查后，根据此次调查的目的，利用乡政协旅游工作调查问卷，组织部分公司、社会知名人士等30余名人召开座谈会，完成调查问卷。
四、调研范围。
此次调研范围为马桥乡的乡村旅游发展情况。
调研的初步结论。
经过一天的实地调研，我们共完成问卷30余份。通过所收集的信息，可以获得如下结论：
(1)通过调查我们得知发展乡村旅游对推动社会主义新农村建设具有巨大的作用和意义，是建设社会主义新农村的有效途径：
1、有利于解决农村剩余劳动力过多的问题。加快农村剩余劳动力转移，尽快降低农业就业的比重，是解决农村问题，建设农村地区全面小康社会最为重要的举措。从此次调查来看，乡村旅游景区的从业人员来自于景区周边村镇。可见发展乡村旅游一方面可以吸纳农村剩余劳动力;另一方面，由于乡村旅游业就业岗位层多面广，所需技术相对难度不大，只需短期培训就可上岗工作，利于农村劳动力的转化;再者，一旦乡村旅游形成一定的规模，成为当地的重要产业后，可以实行当地劳动力的长期甚至永久转化，进而加大城镇化建设的步伐。
2、有利于农村产业结构调整和农业产业化发展。马桥乡主要是以种植业为主的农业乡镇，农业结构正在调整当中，第三产业比例较小，农业经济效益低下。而经过这几年的产业结构的调整，带动了乡村旅游的发展。同时，乡村旅游的发展也引起区域农业产品的特色化，如我乡的花豆、生姜去年吸引来了上千游人。
3、有利于解决农民增收减缓问题。马桥乡发展乡村旅游已经初见成效，特别是它将农业与旅游业很好结合起来，实现双业增收。在调查中我们发现,我乡有些村民的30%--40%的收入很多来自于将自己的农产品拿到景区销售所得的收入。可见发展乡村旅游可以大大提高农民收入,解决农民增收减缓问题。
4、有利于改善农村生活环境。在问卷调查中可以看出：在调查石泉等村村民是否支持发展乡村旅游时80%左右的村民表示支持。乡村旅游不仅以农业生产方式、多种参与活动和民俗文化等吸引游客，而且以优美的环境给游客以美的享受。因此，植树种草，美化环境是其必要的投入。根据马桥乡乡村旅游景区村民反映发展乡村旅游给他们带来实实在在好处是路变好了,村镇整洁了,水干净了,绿化好了。可见发展乡村旅游，切实能改善农村脏、乱、差的环境面貌。同时在客观上起到了保护环境的作用。
5、有利于促进农村社会的发展和进步。现代化的发展是以经济、环境和社会协调发展为标志的经济。环境发展是手段，社会发展和社会的进步才是全面建设小康社会的目的所在，也是难点所在。发展乡村旅游，虽然涉及多方利益关系，但只要使用多予、少取、放活三管齐下的方法，不仅不会触及既得群体的利益，反而会增加各方利益，从而推动农村社会的全面发展。
1、乡村旅游的重要性认识不足。改革开放以来，尽管乡村旅游业伴随着整个旅游事业的发展而不断发展，但在农村经济中应有的地位和作用，还没有广泛地为人们所认识。特别是那些农村旅游资源丰富的地方，有的尚未开发，有的虽开发了，但缺乏强有力的领导，管理机构不健全，缺乏必要的资金投入，缺乏宏观指导，目前还停留在低层次的发展阶段，巨大潜力远未开发出来。
2、景区宣传力度不够。虽然马桥乡旅游资源丰富，有些质量等级也比较高如石泉古民居，但知名度并不高。
3、乡村旅游的基础设施要待进一步完善。从调查看，特别是一些自驾车的游客对入景区的道路及住宿、商店等服务设施还是不很满意的。
4、乡村旅游的政策尚未配套。从调查来看，半数以上旅游目的地居民有投资旅游业的欲望，但很多因为缺少资金而放弃。可见在全区未形成鼓励发展乡村旅游所需要一系列配套政策，如投资开发政策、信贷政策、经济扶持政策等。
5、乡村旅游的管理人才缺乏。整个长清从事旅游业的人才知识结构层次比较低，人员从业素质也不高。从导游来看，仅仅几人获得国家导游资格，同时缺乏有序的管理。
6、乡村旅游的商品开发不够。缺乏商品意识。全乡旅游景点除花豆、生姜外几乎没有开发自己的旅游纪念品，在各旅游景区所销售的产品大多为农户自发组织买卖，而且大多为初加工农产品，产品附值不高。
(3)发展乡村旅游推动社会主义新农村建设的具体措施：
1、科学编制规划。在充分考虑当地经济社会发展水平和旅游资源特点的基础上，以科学发展观为指导，因地制宜，高标准、高起点编制保护与开发利用规划，用规划指导乡村旅游建设。要求结合当地实际，突出地方特色和民族风格，张扬个性，确保乡村旅游原有风貌的真实性和完整性。规划的编制要在政府的指导下，充分发挥企业的主导作用，广泛听取社会和当地群众的意见。强化规划的长期性和稳定性，维护规划的法律地位和权威性，使规划的指导作用和规范作用得到充分发挥。
2、加强设施建设。良好的基础设施和服务配套设施，是旅游吸引旅游者的重要保证。努力提高配套程度和综合服务功能，夯实发展基础。以满足游客需求为导向，以提升服务能力为目标，结合发展需要，高、中、低档相匹配，大、中、小型相协调，加快建设餐饮、住宿、停车场等旅游服务设施，提高游客接待能力，为游客提供安全、舒适、优质的服务，提升乡村旅游景区(点)服务质量和水平。
3、重视保护利用。乡村旅游特有的民族历史文化资源，具有不可再生性，一旦遭到破坏，就难以恢复。继承和保护好这些独特的文化资源，是发展乡村旅游的重要内容。要按照保护为主、合理利用、加强管理的思路，坚持严格保护与合理利用并重的原则，正确处理保护与利用、长远利益与眼前利益、整体利益与局部利益的关系，避免过度开发对历史文化资源及其环境造成破坏，杜绝以破坏性开发谋求经济利益的做法。要提高认识，加强领导，统筹规划，依法管理，建立保护与开发的良好机制。
4、积极筹集资金。发展马桥乡村旅游，需要加强基础设施及配套设施建设，这些需要大量的资金。同时，农户要想投资旅游业也需要资金，因此要积极探索和创新发展资金筹集的方式和途径，引入市场机制，为发展乡村旅游提供稳定可靠的资金来源。改变由政府包揽的做法，树立谁投资、谁所有、谁管理、谁收益的理念，进一步创新投资体制和机制，消除发展乡村旅游的体制障碍，构建以政府为导向，企业为主体，广泛吸收社会资金参与旅游小镇建设的多元化投融资体制，多渠道筹集建设资金。在这方面马桥乡做出了有益的探索：马桥乡在开发金宝塘坡田生态旅游风景区当中，引入民间资本投入整合水库水库出险加固工程资金，利用土地整理项目资金为景区打造良好的景区外围环境，从而激励投资开发商对景区进行大规模投资建设。要放宽市场准人，改善招商引资环境，吸引省内外投资者参与乡村旅游开发建设，以缓解乡村旅游开发建设资金短缺的矛盾。要大力引进经济实力强、发展前景广的企业到旅游村镇兴办产业，实现产业聚集，增强乡村旅游的活力。
5、加强包装宣传。马桥乡景区很多是有高质量的，但很多却知名度不高，重要原因就是缺少包装宣传。因此，加强包装宣传十分重要。精心策划能反映和提升乡村旅游景区(点)知名度的主题形象。创新旅游宣传促销活动的方式和方法，积极举办或参加各种形式的旅游推荐会、说明会、展览会等活动，有重点、有计划、有步骤地开展好整体形象宣传和联合促销，营造健康浓郁的特色旅游氛围，拓展省内外旅游客源市场，吸引和招揽海内外的游客。加强新闻媒体对乡村旅游开发建设的宣传报道。鼓励新闻媒体配合乡村旅游的建设进行系列宣传，开设专题宣传节目和栏目。
结语。
经过我们系统调查掌握的资料显示，马桥乡的乡村旅游有其成功的可借鉴之处。乡村旅游是对推动社会主义新农村建设有重要的意义，同时也是解决三农问题，带动农民致富，推动农村现代化进程的有效途径，也是打破城乡二元结构，实现城乡一体化的积极探索。
马桥乡乡村旅游资源丰富，地理位置优越，发展乡村旅游具有深厚的基础和广阔的前景。随着都市生活的快节奏给城市人造成一定的心理压力，而广大农村则山清，水秀，天蓝，空气清新对广大的城市人产生巨大的吸引力。他们即可以释放压力，尽情放松，有能来到天然氧吧，调节新陈代谢，改善自己的健康，只要我们合理引导、积极支持、规范管理，乡村旅游必将呈现燎原之势，蓬勃地发展起来。
人才调研报告
目前,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看,传统课程重理论、轻实践,忽视知识与具体工作任务的联系,不能有效培养学生的岗位工作能力;从市场供需层面来看,酒店教育受教育传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们重新审视酒店教育,注重研究酒店业市场,加强与酒店的沟通、合作,借鉴国外酒店教育的经验,科学办学定位、人才定位,建立以就业为导向的课程理念,构建适应时代发展、市场需求的酒店教育模式。
在顶岗实习的基础上,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员,酒店和酒店产品是及时消费品,所接受的是面对面的服务,服务质量的好坏直接影响着消费者。
因此,酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量,这就要求学生掌握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强,酒店企业对学生的实际操作能力摆在第一位,而且要提升实际操作能力的标准,以五星级酒店的标准制定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、酒店礼仪规范尤其重要。前厅管理与服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务能力、康乐管理与服务等方面的知识和能力非常重要。
食品营养与卫生方面的知识、酒店市场营销、酒店财务管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及实习、普通话的训练、英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练和分散训练相结合的方式,要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练,掌握主要的操作要领。
完善专业实习及社会实践,引导学生通过志愿者、义工、临时工等方式进行专业实习和社会实践,设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境,学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教学中以研讨会或者论坛的形式加以巩固。
实习的学生们在工作环境中所学到的东西经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和工作技能。
学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型,众所。
周知的一个事实,在充满竞争的社会,学生们应该在他们进入就业岗位做更多的准备,许多人对他们的求职所需并不知道,他们不知道自己喜欢做何种工作,更不用说短期及长期的职业计划,这相当的令人失望,所以,应通过岗位认识、专业实习、职业规划技能大比武等引导学生的职业导向。
调查结果显示,酒店企业对学生的要求也越来越高。
主要体现在:学生的实际操作能力方面、学生的人际沟通和交流方面、学生的承受能力、学生接受新知识的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。
就学校方面而言,不但应着眼于服务技能的培养,也要横向拓展学生的其他技能,可以有效提高“教育质量工程”中要求的“五种能力”学:习能力、实践能力、创新能力、就业能力和创业能力。同时,鼓励学生多参加学校的活动,通过技能大赛等活动,培养学生的多样化发展。如:唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才艺表演。
正如许多其他的职业一样,比如说医生,老师必须跟行业最新发展趋势保持齐头并进,不仅仅是专业的文章和杂志,还要通过真实的工作实践,只有这样老师们在讲课的时候,才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师在课堂上不是这样教的。调查显示,学生最希望教师有过实践经历、关注行业动态、与业界保持良好的关系,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明,学生更加希望自己受到与行业发展相关的教育,对老师在理论、学术上的造诣并不十分关心。
要改变这种状况,学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度,或者对不同的人才给予不同的考核指标,以激励现有教师实践的积极性,也可以吸引有丰富行业实践经验的企业界人士来校担任专职教师,使得学校对教师的要求与学生的实际需求相一致。如今,教师下企业,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天,对人才的需求从数量上来说,不断在增加,呈现逐年递增的趋势。
对人才需求从质量上来说,要求也越来越高。这不仅是行业健康有序发展的要求,也是与世界接轨的需要。学校要与积极联系,根据需求,有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。
（一人才流失问题。
调研显示,20xx年度我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,酒店业最适合的流动率在8%左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示,旅游酒店人员流动率达到了23.95%,部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
当前,每个酒店在经营管理过程中,都必须面对员工流失问题。而员工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一个现象。同时,员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响,其负面影响集中表现在:员工的流失给酒店带来成本损失;员工的流失影响酒店的服务质量;员工的流失使酒店业务受损。
以下是酒店人才流失原因分析:。
本身固有的特性从旅游行业发展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面酒店行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这,种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。
所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面,很多人认为酒店工作没有地位,受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。
同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游酒店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。
另外,在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
寻求更优的工作环境。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店,特别是老国有酒店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
酒店有一个说法不眠不休不打样,它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业,酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班,工作时间不稳定,工作几年后职员就感到不适应,往往会选择一个“朝九晚五”的单位,对于在酒店工作的年轻男女而言,这肯定不是他们最喜欢的生活方式,就像其他人一样,他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。
酒店业对员工的要求比较高,尤其是关宾馆,一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人,有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开,而具备这样的能力和素质的高等院校毕业员工,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了,所以在稳定性上,中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择虽然酒店业在中国上升得很快,但比较而言它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才,一般而言年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬。在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展机会,即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其企业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制。酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。
由于酒店的微利经营,不可能对每一个员工都提供高薪酬,但应在公平、激励原则的指导下,制定合理的薪酬结构和福利政策,并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利,并对做出较大贡献的员工,给予奖励,充分体现优秀员工的价值,并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能放弃现在的工作;酒店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。
二中高层管理人才竞争激烈近几年,我国旅游酒店业发展迅速,大部分酒店都面临人才缺乏的困境,培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
当今酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势,酒店的人才需求也呈现逐年增长的趋势。星级酒店的用工特点。酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员,从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员,但要成为高级管理人员,存在一定难度。
目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类:一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才;第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才;第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才,的这类人才需求尤其紧张,要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点,这也是我校培养的重点方向。
按照企业调研问卷来分析,酒店目前在餐饮部、客房部两大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍,餐饮部是企业对外的部门,用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。
此外,随着各类进口保洁工具价格的攀升,如今酒店越来越重视客房部的工作,优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具,能进行工具性能维护和维修,此外还将承担下属员工的技能培训工作。
3.宾馆酒店一般都采用“三班倒”工作制,员工在生理和心理上要不断适应。如上班时间不能休息,中午吃饭一般也只有半个小时,而且必须轮换就餐等。
酒店中高级管理人才特点。调查发现,认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%,10.88%的酒店认为,事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件,而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”只,有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。
在酒店经理人必须具备的素质方面,不同的酒店显然有不同的要求。
调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”,20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”而,要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通”的分别占14.58%和12.50%,14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”,10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。
即处理人际关系的高超本领,因为酒店业做的是“人”的生意,比起其他行业更需要频繁地与人打交道,如果性格不适合与人沟通,就比较难在这一行立足;酒店职业经理人需不断升华自身职业素养,衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握,既要熟悉旅游市场动态,在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力,又要精通业务,懂管理,能进行实际操作。
据调研显示,20xx年全国各地每月甚至每天都有新酒店开业,并且档次高,星级高,再加上高薪酬的一些国外酒店集团也在不断进入中国,这就从客观上为酒店服务与管理毕业生提供了就业条件,可就业状况却不容乐观。
目前,我校毕业生中,绝大多数都在三星级以上的酒店工作。从工作的岗位来看,既有业务部门,也有职能部门。在业务部门工作的主要是一线的服务员。譬如:前厅接待员、行李员、中餐服务员、西餐服务员、客房服务员、销售代表等,在职能部门工作的主要是从事一些基本的工作。
譬如:人力资源部文员、部门经理秘书、人力资源部培训员等。以上只是毕业生刚入职时的工作岗位,如果能够坚持继续在酒店工作的,基本职位上都有所提升。在走访过程中,有个别毕业生已经做到了某四星级酒店的销售部经理,还有做到大堂副理等等。从工作持续时间来看,绝大多数毕业生在一家酒店的工作时间都很短。也就是说,员工的流动率很高。当然,这期间不乏有酒店自身的原因,但作为毕业生本人也有一定的责任。从酒店招聘情况来看,近几年中职毕业生比较受青睐。作为酒店行业,本身的员工流动率就很高,而招聘来的学旅游的本科生,很少有在酒店工作时间长的。
作为酒店方认为,并不是不给我们中职毕业生提升的机会,而是有许多毕业生的文化素质和修养还需要进一步的提高,从而适应高星级的用人需要。据调研显示,酒店管理专业的学生有如下期望:。
1.既懂管理,又会操作。
要求中职教育加厚基础课程,重视实践操作,使学生达到文理兼容、专业知识宽、应用能力和适应能力强的要求。
企业希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识,为今后进入管理层打下理论基础的同时,还必须具备精良的专业操作技能和社会实践能力,成为既懂管理,又会操作的复合型人才。
2.具有良好的沟通协调能力。
酒店行业是一个综合性强的行业,是人与大自然、人与人之间实现情感交流的行业。面对日益成熟的旅游消费者,酒店必须创新原有的标准化服务模式,逐步进入个性化服务的时代。
要向客人提供更加优质的服务,就必须加强酒店各部门之间的协作,加强员工与员工之间,员工与领导之间,酒店与客人之间的交流,必须要求酒店从业人员具有良好的沟通协调能力。
持有“双证”
所谓“双证”就,是学生在毕业前取得中等职业学历证的同时,还须取得该专业的职业资格证书。学历证代表的是综合文化素质,职业资格证代表从事某工作的专业能力,两者在学生就业中都十分重要。在劳动部规定的90个必须“持职业资格证书就业的工种”中,酒店行业的“前厅服务员”、“客房服务员”、“餐厅服务员”、“调酒师”等就在其列。实践证明,双“证”学生受到了酒店的欢迎。
4.要有吃苦耐劳的精神,尽量放低姿态。
跳槽是酒店存在的普遍性问题。
酒店从业人员流动的原因很多。
目前,部分中职毕业生频繁“跳槽”主,要是没有稳定的思想。酒店管理人员需要知识,同时也注重经历。从基础做起,脚踏实地才是在酒店有长足发展。
5.较高外语口语水平。
有许多中职毕业生在面试时听不懂考官的意思,还有人不能用外语流利的表。
达自己的观点,导致未被录用。面试的后几关都会有外语面试,个别的还有外方的高级管理人员参与。
所以外语的口语水平不仅决定着是否会被录用,而且在工作当中也是不可缺少的。
（一人才所需的知识结构。
财务管理等方面的知识、酒店心理学、酒店公关礼仪和现代酒店管理与操作实务等方面的知识、酒店服务职业道德等专业基础知识和专业课程非常重要。
在酒店业发展的过程中,酒店企业对人才的需求也呈现多样化的趋势,规范化服务和个性化服务提供的最佳结合也成为酒店消费者的要求。
（二人才所需的能力结构。
企业认为,酒店专业的学生的能力要求着重体现在:酒店服务技能、酒店的职业礼仪、职业道德、语言表达能力、外语表达能力、酒店行业政策法规的领悟和理解、酒店的经营与管理能力、酒店资源的规划与开发能力是必须具备的能力,计算机办公软件的操作能力也是必备的办公技能,良好的沟通能力也是现代酒店人才要求具备的基本素质。
（三人才所需的素质结构。
对于社会所需求的人才素质要求而言,专业知识是最核心的素质、专业技能是学生对知识实践运用的集中体现。
加入世界贸易组织后,酒店行业的外来企业日益增多,对学生的英语听说能力的要求越来越高。
计算机作为现代化的办公手段,其应用能力也非常重要。
由于酒店业的综合性强,对行业从业者的职业道德素质和团队精神有着更严格的要求。另外,创新能力、积极的心态、仪容仪表、领导能力和良好的身体素质也成为现在酒店从业者的必备素质。