毕业论文的结构一般包括引言、文献综述、研究方法、实证分析、结果讨论和结论等部分。下面是一些与你们专业相关的优秀毕业论文范文，希望能够对你们的写作提供一些参考和启发。
毕业论文开题报告
近年来，仪式性晚会繁荣发展，它的镜头表达也逐渐形成了自己独特的模式。在文艺表演时，则多采用全景甚至远景的拍摄方式，如，孙悦唱《记忆中的歌》时，舞台上出现了几十位身着淡蓝服装的少女，舞台布景华丽，镜头多是从远景拍摄，充分表现了整个场面的宏大。在其他歌舞中也较多运用全景或远景的景别呈现方式，同时在拍摄高度上俯拍角度也运用较多。俯拍和全景、远景镜头的拍摄，在一定程度上减少了对个体形象的呈现，在整个晚会中淡化了个体的地位和力量，更加突出晚会的整体性和参与性，营造出庄严、宏大的仪式气氛。
(二)舞台美术设计和高科技的应用
舞台美术是电视晚会仪式中最为直接和直观的仪式符号，尤其带有象征性。它一般包括布景、色彩、灯光、化妆、服装、道具等，舞台美术所包含的这些元素往往具有符号性的作用和意义。历年的国庆晚会都以国旗为主题，国旗是一个国家的象征，具有最高的神圣性和不可侵犯性，也最能让人感受到温暖和力量，晚会在置景和具体节目的创作中也对这一元素充分利用;参加晚会仪式的演员的服饰或者是喜庆、鲜亮或者是洁白、神圣的颜色，道具也采用具有特殊含义的事物，比如，大大的洁白的和平鸽羽毛;晚会中，升降舞台、长长的t型舞台和阶梯舞台的运用，更是增加了晚会仪式的神圣感。随着电视节目制作技术的不断成熟和发展，每台晚会的举办都采用最新的高科技元素。这种以雄厚的财力和技术打造的晚会舞台的视觉享受，不仅具有市场意义，而且更能彰显一个国家的崛起和民族前进的步伐。在歌舞者表演的时候，在主持人解说的时候，舞台led大屏幕上显示着或温情、或气势磅礴、或能唤起人们共同情感和记忆的画面，在充分制造美感的同时，也营造着情感氛围。
(三)主持人情感化、审美化的语言
在现代电视晚会仪式中，主持人的角色也发生了转变。他们不再是用客观的、中立的态度对信息进行传送，而是在电视媒介仪式中担任大祭司的职责，充当意见领袖的职责，向观众传达神圣的仪式意义。在仪式性电视晚会中，主持人主要运用语言和声音来完成自己的职责。语言和声音具有一种构造现实环境、营造现场气氛的功能，不同的语言具有不同的含义，声音的高低急缓都能产生不一样的效果。主持人对声音的运用主要作用在于营造相应的仪式气氛。在国庆晚会这场集体庆典仪式中，主持人的声音是高亢的、欢快的、激动感人的，营造的气氛是喜庆的、凝聚团结、振奋人心、满怀自豪的。“五星红旗、祖国、母亲”在这里成为中华文化的代言，在主持人抑扬顿挫、张弛有度的声音中，晚会的仪式意义逐渐彰显出来。
(四)歌曲、音响、背景音乐
音乐是一种心灵的交流，能够迸发出震撼人心的力量，能够填补画面无法表达的情感空白。在媒介仪式中，音乐是仪式表达的主要元素之一。晚会中演奏的音乐，可以借助音乐形式传达、传递某种观念或意绪，唤起观众的民族的认同感和向心力。晚会利用节目中的奏乐、歌诗和舞蹈，通过共同的音乐体验，制造出仪式的氛围，唤起人们的心灵共鸣，在沟通的基础上，实现情感凝聚，步入秩序和谐的理想状态。例如，在“五星红旗我为你骄傲”———庆祝中华人民共和国成立62周年专题文艺晚会中，蒋大为一首《最美的歌儿唱给妈妈》，唱出了祖国儿女对母亲生日衷心祝福的心声。毛宁一首《绿叶对根的情意》，唱出了旅居海外的游子心向祖国的赤诚爱国之情。
二、叙事层面
(一)符号化的仪式主题
在电视媒介仪式中，电视通过对仪式中要颂扬的价值的象征符号的选择，直接来定义仪式。电视选择特定的象征符号，并提供给观众，让观众按照自己预先的设想对仪式的属性进行确认。纵观历年的中央电视台国庆晚会，“五星红旗”和“祖国”是其永恒的主题。无论是晚会的名称，每个小篇章的名称，还是歌曲的选择，主持人的话语，情节性节目的主题，无不透露着这两个主题元素。具象、符号化的主题更有助于观众清晰、快速的认识和记忆。20xx年中央电视台国庆晚会以建党90周年为背景，以“五星红旗”为主题，由《繁荣颂》、《和谐颂》、《光荣颂》、《深情颂》四个篇章组成。晚会邀请了多个国旗故事的亲历者来到现场，有让五星红旗在国际赛场飘扬的体育健儿;利比亚撤侨事件的亲历者;次仁老阿妈，46年如一日让五星红旗一直飘荡在西藏边境线上;天安门广场国旗之子，英武挺拔，坚定着对国旗的护卫。在晚会的最后，场上五星红旗挥动，“五星红旗你是我的骄傲，五星红旗我为你自豪”的歌声再度响起，这歌声唱出了中华儿女对祖国母亲的美好祝愿。晚会中也设置了全体起立、升国旗的仪式场景。仪式感凝聚了观众的参与热情和内心情感，高高飘扬的五星红旗也成了晚会独特的风景。通过五星红旗这一实体符号，将晚会的主题具象化，也充分烘托了隆重、热烈、神圣的晚会仪式气氛。
(二)纪实性的仪式内容
20xx年中央电视台“五星红旗，我为你骄傲”国庆晚会，以五星红旗作为贯穿节目的主线，围绕升旗的故事赋予了中国日益走向强盛的深刻内涵。晚会用了相当数量的篇幅，选择了生活中的真人真事告诉了世人祖国、党及其人民生死相依、血肉相连的深情厚谊，让观众一再感受到晚会中的纪实美所产生的感染力和震撼力。在长达110分钟的晚会节目中，纪实性内容仅有8个，却长达约52分钟，全国各地各行各业代表分享与五星红旗的不解情缘，分别是：新中国成立后第一时间归国的女高音歌唱家叶佩英、大山深处的张家界市姚峰届村小学父子俩、利比亚撤侨的惊心动魄、边境线上坚持升旗次数最多的百岁老阿妈、在澳门亲手升起第一面五星红旗的濠江中学老校长杜岚、开山岛上的夫妻哨以及天安门国旗班的感人故事。现场对人物的访谈将情感漩涡的离心力进一步增强，观众通过主持人与嘉宾又一次进行了情感上的对话。仪式的精神效力是真实存在的，参加仪式的人都能直接感受到这种力量。这些真实的故事在情真意切的爱国歌曲的烘托下，进一步揭示了主题，使观众感受到了以五星红旗为寓意的新中国在中华儿女心中沉甸甸的分量。正如董卿主持时说的：“就让我们在飘扬的红旗下，用一个个温暖的故事去印染她的色彩。”
(三)民族传统的节目元素
仪式性电视晚会能够聚集如此大范围、大数量的群体，究其根本原因，就是因为晚会其中蕴涵的是祖国人民的共同信仰。人们饱含着期待和热情准时收看电视晚会，积极地参与到仪式中，是因为他们有着共同的民族传统和民族感情，有着共同的血脉和民族记忆，晚会的仪式中心就是群体共同的传统和情感的象征。有着传统和民族特色的节目类型不仅丰富了晚会内容，更是晚会神圣仪式感建构必不可少的因素。每场中央电视台国庆晚会都包含着大量的中国特色传统类型的节目，例如，杂技表演、戏曲联唱、腰鼓、民歌、诗朗诵等，而且每场晚会都有着必不可少的民族大联欢。大家身着各民族的节日盛装，用自己的民族语言唱着歌，跳着自己独具特色的舞蹈，再配以灯光和舞台置景技术，一场规模宏大的、喜庆热烈的民族大欢聚呈现给电视机前的观众，也带动了人民内心的热情。其实要实现仪式性电视晚会传统化、民俗化的内涵，除了特有的节目类型之外，在舞台设计和服装造型中都可以体现。这就要求晚会舞美和服化工作人员要注重体现具有代表性的民族元素，要抓住具有地方特色的民俗文化。而导播在镜头转场的时候也可以多利用一些代表晚会主题的、能够凸显仪式内涵的民族元素，通过共同的文化传统达到心理认同。
三、结语
电视晚会是一场现代化的聚集仪式，又是一台融思想性、艺术性、观赏性为一体的具有传统性、民族性特色的晚会，它将我们中华民族共同的记忆运用各种象征手法向观众发出邀请，让观众进入到仪式中来。通过观看晚会仪式，观众实现了与同一文化下其他成员的交流，体验久违的集体感情，紧紧凝聚在一起。
毕业论文开题报告
课题名称幼儿教师工作压力现状的研究。
学生姓名************。
学号***********。
专业***********。
班级学前教育0801班。
指导教师************。
编号。
幼儿教师工作压力现状的研究。
一、选题缘由和意义。
根据在南阳以及洛阳走访调查发现：现如今幼儿教师的工作压力日益增高，幼儿教师的工作压力中的自我期望和工作条件、工作负荷、幼儿和家长的评价三个因子对其工作压力更是影响甚重。为了缓解幼儿教师工作压力、提高其心理健康水平，加强我国幼儿教育的整体提高，使幼儿教师能够完全的自我投入到幼儿教育事业当中，特提出缓解幼师压力，提高其心理健康水平的措施。
三、关于该课题的研究现状和趋势。
通过走访南阳，洛阳，包括其它县级城市幼儿园，以及internet互联网搜索，焦作师范高等专科学校图书馆调查，对现今幼师工作压力日益增高，心理健康水平较低以及幼师地位的认可度不够高的现象有了更深的认识。
现今，我国幼儿园教师的社会地位尚未得到普遍认可，社会上对此还存在各种偏见，致使幼儿园教师的工作压力不断加大，逐渐成为高压力人群。虽然每个职业都有压力现象存在，而且并非所有压力都是负面的、消极的，但是压力增大到使人“不能承受”，以及整个职业群体都存在相同的负担加重和压力增大的问题时，将会成为职业发展的阻碍，对职业群体的发展十分不利。因此，本研究尝试编制幼儿园教师工作压力问卷，希望通过对幼儿园教师工作压力状况及相关因素的调查研究，分析相关因素与幼儿园教师工作压力的关系，并提出建议，以减轻幼儿园教师的工作压力，进而提高幼儿园教师群体的职业素质。
四、研究内容以及解决方法。
（一）幼儿园教师的工作压力相关因素：
1．工作特征。
2．家庭及社会。
3．幼儿园管理。
4．职业发展。
5．压力反应。
（二）针对以上因素提出的应对措施：
1．关户幼师，提供轻松的环境，科学安排工作，劳逸结合，提高身心健康水平。
2．实行分班倒班制度让幼师有充足的自我调节空间，给予幼儿园教师更多的鼓励和支持。
3．从实际出发，减少不必要的工作负担，提高幼儿园教师的积极性。
5．因时制宜，让孩子反过来“教”老师。
幼儿园教师这一行业制度还不够完善，导致幼师工作压力过重，现如今，必须通过以上措施来缓解幼师的压力，才能让我国的学前教育事业得到一个质的飞跃。
【参考文献】：
[4]陈德云：《教师压力分析及解决策略》，外国教育研究，20xx/12，p13。
毕业论文开题报告
确定之后，学生在调查研究的基础上撰写的报请院系批准的写作方案。它主要说明研究这个课题的目的和意义；该课题在国内外研究的历史和现状；论文重点研究的内容，达到什么样的目标；研究采用的方法和步骤；写作进度安排以及引用的主要参考文献资料等。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。在论文正式开始写作之前，先写出开题报告，再经过毕业论文指导小组审阅修改后，才能在指导教师的指导下按选题报告的要求撰写毕业论文。
在写开题报告之前，要做好一些前期工作。首先，要了解别人在这一领域研究的基本情况，使自己能够了解自己所选课题在国内外的研究现状、发展趋势、研究的主要观点以及存在的不足等，这就需要去阅读大量的文献资料，并对文献资料进行归纳整理，写出文献综述。其次，要掌握与所选课题相关的基础理论知识，理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则就很难深入研究进去，很难有真正的创造。因此，要加强专业理论知识学习，对以前学过的知识要认真地复习总结；以前没有学过的知识，也要通过补课的方式，把它理解掌握。这样在写开题报告的时候，才能更有把握一些，制定出的开题报告才能更科学、更完善。
开题报告一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，便于按项目填写，避免遗漏。其内容主要包括论文题目、课题的目的及意义（含文献综述和选题的依据和意义）、课题任务、重点研究内容、实现途径、进展计划及阅读文献目录等。
论文题目就是论文的标题或名称。论文标题的好坏会影响到整个论文的形象与质量。在给论文拟定标题时，要注意以下几个方面的问题：
（一）名称要准确。
准确就是论文的名称要准确地把论文所研究的对象、问题概括出来。
比如有一篇论文名称叫“电网公司财务风险管理与控制策略”（《会计之友》，20xx年第12期下），这里面研究的对象是电网公司，研究的问题是财务风险管理与控制；再如“中国亏损上市公司第四季度盈余管理的实证研究”（《会计研究》，20xx年第4期），这里面研究对象就是中国亏损上市公司，研究的问题是第四季度盈余管理，研究的方法是实证法。这样的题目别人一看就知道这个论文研究的问题是什么。
（二）用词要规范。
规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为写论文是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述自己的思想和观点。比如有一篇论文题目为“只有建全企业内部监督制度，才能完善企业内部控制”,这个题目假如是一篇经验性论文，或者是一个研究报告还可以，但作为论文的名称就不妥。因为论文就是我们要研究解决的问题，企业内部控制这个问题正在探讨研究中，不能有结论性的口气。
（三）名称要简洁。
简洁是指论文标题不能太长，能不要的字就尽量不要，一般在20个字左右，最多不超过25个字，必要时可加副标题，如“内部资本市场超额价值创造研究---基于资源基础理论的思考”.
课题研究的目的及意义也就是为什么要对这个课题进行研究。要讲明该课题国内外研究的历史和现状，即有什么人研究过该课题，还是没有人研究过；如果有人研究过，他们研究的成果有什么问题或缺陷，为什么你还要研究该课题，研究它有什么价值等等，类似于论文的前言或引言部分。
课题的目的与意义的写法，一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决；研究它有什么实际作用；研究的理论和学术价值等。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。
例如“中国亏损上市公司第四季度盈余管理的实证研究”一文中的引言部分是这样表述的：
“财政部于20xx年11月2日颁布了《企业会计准则---中期财务报告》，并规定自20xx年1月1日起实施，证监会也于20xx年发布了《公开发行证券的公司信息披露编报规则第13号---季度报告内容与格式特别规定》，因此在上海证交所与深圳证交所上市的公司自20xx年1月1日起除了要公开披露年度报告、半年度报告之外，还要公开披露季度报告（其中包括季度财务报表），这就为我们利用季度数据来研究中国企业盈余管理---尤其是亏损上市公司的盈余管理---提供了契机。尽管目前国内外很多学者对于上市公司管理盈余的情况进行了大量深入的.研究，但这些研究普遍都是基于年报中提供的年度财务数据而进行的，国外只有少数学者在其文献中谈到了盈余管理的季度分布情况，国内尚未有学者分季度研究盈余管理现象，本文希望能够填补这方面的空白。”
（一）课题的任务。
课题的任务其实也就是论文研究所要达到的预定目标，即要解决哪些具体问题。相对于课题的目的及意义而言，任务必须是具体、明确的，不能笼统地讲，必须一一列出。只有任务清楚、目标明确而具体，才能知道研究的重点是什么，思路就不会被干扰。确定任务时，要紧扣论文主题，目标不能定得太多、太高，在用词上力求准确、精练、明了。例如某篇研究会计电算化的毕业论文，开题报告中课题的任务表述如下：
“本论文主要解决以下方面的问题：
一、新时期会计电算化对实践的影响。
二、会计电算化的发展前景。
三、会计电算化与会计信息化之间的关系”.
毕业论文开题报告
：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
：事业单位;人力资源;供给效益。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
毕业论文开题报告
随着国民经济的快速增长，我国经济形势良好，居民可支配收入也快速增加，逐步形成国强民富的态势：根据20xx年1月18日国际统计局发布的宏观经济统计数据，20xx年度全年国内生产总值519322亿元，按可比价格计算，比上年增长7.8%;全年城镇居民人均总收入26959元，其中，城镇居民人均可支配收入24565元，比上年名义增长12.6%;扣除价格因素实际增长9.6%，增速比上年加快1.2个百分点。同时，居民金融消费出现多样化需求，居民消费能力的差异所带来的消费层次的多元化，形成不同的理财需求，从客观上要求提供个性化的金融产品和服务，投资理财日渐成为居民家庭重要经济活动。由此看出，国内理财市场的需求和发展潜力十分巨大。
个人理财业务具有市场前景广阔、风险低、收入稳定的特点，是商业银行的重要利润增长点，因而个人理财业务的发展状况直接影响了商业银行的竞争能力。随着经济形势的变化,银行个人理财业务发展这些年来取得了可喜的成绩,但是也由于经验不足,在风险管理上很薄弱。个人理财业务存在市场风险、信用风险、操作风险等许多风险，而这些风险一定程度上制约和限制个人理财业务的发展。因此，很有必要对商业银行个人理财业务存在的风险进行详细研究，并采取相应防范措施对其进行有效地规避和控制。这对于保障商业银行个人理财业务快速健康发展和提高银行盈利具有重大的现实意义。
随着个人理财业务日益被商业银行所重视，多年以来国内外的学者对商业银行个人理财业务风险的研究不断升温。
在国外，商业银行个人理财业务已有超过70年的发展历程，随着经济、技术、文化与社会的发展，以及风险控制理论与模型在个人理财业务中的广泛应用，有关商业银行个人理财业务及其风险控制理论与实务的研究起步较早且在不断完善之中。
须在风险分析的基础上进行风险控制。在国内，由于我国金融业起步较晚，发展还不够成熟，金融风险管理还处在探索阶段。这些年，随着我国商业银行个人理财业务的快速发展，其风险也日益凸现，因此，我国学者们也对商业银行个人理财业务的风险进行各方面的探究。
刘楠(20xx)提出了市场准入法律问题与相关的违规风险，跨行业金融工具或产品的违法违规风险，风险提示不当，不充分的违规风险，不尊重客户知情权引发的风险，银行履行职责不当或不谨慎引发的风险，宣传和销售理财产品中操作不当引发的风险等等，指出应从风险理念、业务流程、内部管理制度等方面来进行有效地风险控制。
谭中明、柏志春(20xx)揭示，商业银行个人理财业务面临各类风险不容小觑，应对策略一是重视止损与保本机制的运用;而是提高产品定价能力;三是加强信息披露;四是做好理财业务市场客户细分工作。严霖(20xx)通过揭露目前我国商业银行个人理财业务存在的问题，强调要化解商业银行个人理财业务风险，可从支持商业银行理财人才培养和实行必要的信息披露中，找到解决问题的密钥。刘晓刚(20xx)则认为防范商业银行个人理财业务风险，要从构建良好的外部环境和加强商业银行自身风险防范思路出发，找到解决问题的对策。
郭佳栋、孙英隽(20xx)通过分析我国商业银行个人理财业务的发展历程及现状，总结了商业银行个人理财业务面临的主要风险有法律风险、市场风险、操作风险和声誉风险四类，强调要从建立健全内、外部监管制度，完善风险监管体系，加强执法力度，完善社会信用体系等方面来化解风险。
刘勋涛、刘阳静文(20xx)对商业银行个人理财业务风险进行研究，结合国外银行个人理财业务的发展状况和我国的具体国情，认为可以从银行自身角度和监管部门法律法规角度分析商业银行个人理财业务风险防范的相关措施。王婷、李闰春(20xx)认为我国商业银行个人理财业务存在汇率风险、股票价格风险和声誉风险，提出要加强产品设计过程中的风险防控以及产品销售过程中的风险防控。总的来说，我国学者们对商业银行个人理财业务的探究分为两大类。
二是将我国商业银行个人理财业务同发达国家的个人理财业务发展作比较，总结出外资银行发展个人理财业务的先进理念和模式以及应对风险的管理策略，从何提出适合我国市场发展状况的风险管理机制。
本文将通过搜集最新数据和最新实例，了解各个商业银行个人理财业务开展的状况以及存在的风险问题，分析风险产生的原因，同时在借鉴境外商业银行个人理财业务风险管理机制的基础上，进一步分析总结出我国商业银行个人理财业务风险防范对策。
第一部分是引言。主要介绍商业银行个人理财业务的研究背景及意义、相关文献综述、国内外研究现状、论文的写作思路和总体框架。第二部分是介绍我国商业银行个人理财业务的发展概况。包括商业银行个人理财业务的概念、发展现状及特征和国内外个人理财业务发展的比较分析。第三部分是我国商业银行个人理财业务的风险分析，包括分析所存在的风险，如法律风险、市场风险、操作风险、信用风险等方面，以及分析风险产生的原因。第四部分是外境外商业银行个人理财业务风险管理机制借鉴，包括外国商业银行和香港商业银行个人理财业务风险管理的经验。第五部分是总结出我国商业银行个人理财业务风险防范的对策。第六部分是结束语和参考文献。
毕业论文开题报告
朗诵是声乐学习过程中一个十分重要的环节,在声乐教与学的过程中忽略朗诵一味追求声音这一现象实属多见。朗诵和歌唱二者是相融相通、不可分割的，歌唱中有朗诵的读白，朗诵中又夹带有歌唱的韵律。从歌唱的角度看，朗诵是声乐艺术的造型基础和创造艺术形象的核心。朗诵过程中可充分发挥表现歌词的意义,抒发歌词的感情,使歌词与曲谱情调互相配合,相辅相承。用真挚的“情”结合自己的审美标准和个性特点选择自己的声音形式和表现手法,生动、准确地表达歌曲的内容和情感。因此，在声乐学习中借鉴朗诵的一些训练方法，可以加深歌唱者对歌曲的理解和把握，对提高声乐表演者的声乐表演水平具有重要的理论意义和现实意义。
候说得高，什么时候说得低，或者不高不低，根据不同的主题，采用不同的节奏，这正是应当记在心中的三件事—音量、音高和节奏。文中根据歌唱和朗诵的共同特点对咬字、吐字、气息、共鸣腔体的运用、情感等方面进行研究，说明这几点在歌唱和朗诵中的重要性和必要性。
通过网上搜寻资料，相关书籍的学习以及自身近年来所积累的经验相结合,对声乐学习过程中常见问题及解决方法进行分析。
通过网上搜寻资料，相关书籍的学习以及自身近年来所积累的经验相结合。由于自身水平有限，供参考的资料较少，可能存在一些论述不够准确的问题。
笔者希望此论文完成后，能使读者正确认识和了解朗诵在声乐学习中所起到的重要作用。
(一)前言。
声乐是语言和音乐相结合,来表达人们思想感情,反映社会生活的一种时间艺术。朗诵是用清晰响亮的声音,结合各种语言技巧来表达作品思想感情的一种比较精细、高级的有声语言艺术，歌唱就是把语言附加到音乐上去，使情感表达得更为妥当。从歌唱的角度看，朗诵是声乐艺术的造型基础和创造艺术形象的核心。因此，在声乐学习中借鉴朗诵的一些训练方法，可以加深歌唱者对歌曲的理解和把握，体会情调韵味，提高声乐演唱水平。
(二)提纲。
一、朗诵与歌唱的特征。
1、朗诵。
2、歌唱。
二、朗诵与歌唱的区别和联系。
1、发声技巧方面。
2、艺术表现方面。
三、朗诵在声乐学习中的作用。
1、朗诵有助于歌唱时共鸣腔体的打开。
2、朗诵有助于歌唱气息的平稳、自然。
3、朗诵有助于声乐演唱时“咬字吐字”的清晰及作品的情感表达。
(三)结论。
综上所述，在声乐学习中朗诵起到十分重要的作用，朗诵歌词在声乐学习过程中是一项不可缺少的的环节。在声乐学习中借鉴朗诵的一些训练方法，可以加深歌唱者对歌曲的理解和把握，体会情调韵味，提高声乐演唱水平。让声乐演唱者能够正确的理解声乐的学习方法，为歌唱打下良好的基础。
xx年10月12日—xx年11月20日选题，开题，收集资料。
xx年11月20日—xx年3月15日完成初稿。
xx年3月16日—xx年5月15日修改，定稿，上交论文。
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毕业论文开题报告
秘书人员队伍是我国职业队伍中非常重要的一员，随着我国经济和社会的'飞速发展，我国各种组织中从事秘书工作的广大秘书工作者，为组织建设和反展做出了自己的贡献。我们的各种组织也越来越需要众多的秘书工作者。
秘书工作，无论是党政机关还是事业单位，其工作的好坏对这个组织整体工作具有重要的影响。虽然我国的秘书队伍有了很大发展，但我们的秘书人员的知识结构还应该提高，每一种工作所需要的知识都有其不同的结构，秘书工作也不例外。为了胜任秘书工作，秘书必须根据职业的需要建立起适应秘书工作的合理的知识结构，并根据时代的发展和社会的进步，不断地更新和优化自己的知识结构。
针对在科技的进步、社会的快速发展、现代企业日新月异的变化这一形势下，秘书也将面临着新的机遇和严峻的挑战，分析了现代企业秘书除熟练掌握过去的知识外，还应掌握的新知识。还提出了秘书要不断地对自己的知识结构进行自我调节、自我完善;以求秘书能适应这个现代企业的发展和需求。
该论题研究的内容主要是以下几个方面：
(一)适应性原则
(二)层次性原则
(三)个性原则
(四)动态性原则
(一)基础知识
1、科学文化知识
2、政治经济理论基础知识
3、法律法规基础知识
4、办公自动化知识
(二)专业知识
1、秘书职业知识
2、秘书所在部门的业务知识
(三)相关知识
1、 管理学知识
2、 经济学知识
3、心理学知识
4、 其他相关知识
20xx年1月8日——3月10日 撰写开题报告与开题
20xx年3月11日——3月31日 收集资料，开展研究，形成写作提纲
20xx年4月1日——4月20日 深入研究，形成论文初稿
20xx年4月21日——5月10日 论文修改、定稿、打印
[1]岳凯华主编.秘书学概论.长沙：湖南大学出版社，20xx
[2]杨蓓蕾编著.现代秘书学引导.上海：同济大学出版社，20xx
[3]李静梅，韩士生主编.实用秘书学.北京:语文出版社，1994
[4]袁维国主编. 秘书学. 北京：高等教育出版社，1990
[5]张同钦，杨峰主编. 秘书学概论.广州:暨南大学出版社，20xx
[6] 常崇宜主编. 秘书学概论.北京，线装书局,20xx
[7] 张清明.秘书参谋职能概论.武汉，武汉大学出版社，20xx
[8] 陆瑜芳编著.秘书学概论.上海：复旦大学出版社, 20xx
[9] 杨树森. 秘书学概论.合肥，安徽人民出版社，20xx
[10] 任群主编.中国秘书学.重庆，重庆出版社, 1999
MBA开题报告
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。
面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
mm电力有限责任公司(以下简称电力公司)成立于年11月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县城，企业注册资本金20亿元.按照公司发展规划，到“十一五”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到3790mw，煤炭产量1000万吨，发电量189亿度，销售收入70亿元;公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西部地区，发展模式由参与神华集团内部产业循环、地方经济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸石发电企业;公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式发展的轨道。
从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。
当前，电力公司在人力资源管理方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术人才流失现象。
造成公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力资源管理就是企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。
本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和电力公司状况，对电力公司的激励机制在诊断剖析研究的基础上进行优化设计。通过本文研究，也希望对国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。
1.2研究意义和目的。
进行本文研究具有以下意义：
1、促进电力公司更好适应激励的市场竞争。
本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在的问题，有助于准确认识电力公司激励现状，也有助于完善电力公司激励机制，从而有利于电力公司做强做大。
2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制。
随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作;同时，将不适应企业的人员逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。通过本文研究，希望能在人才流动机制方面有所贡献。
3、促进企业员工自身发展。
现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利。
在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的基础知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他他们的健康成长。
面对日趋激烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点。要实现企业的可持续发展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新激励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续发展，并为其他类似企业提供参考。
1.3待答问题。
mm电力公司现行的激励机制的某些内容是近一两年来开始实行的，应该说公司现行的激励机制中的某些内容在一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。
但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处，真正切实有效的激励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个方面：(1)薪酬水平竞争力不足，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位;(2)绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;(3)缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;(4)职业发展路线单一，员工对个人发展前景不乐观。在这些原因中，有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。因此，对ab公司的激励机制必须作出调整和改进，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。
为此，本文要回答的问题主要是：(1)分析公司的员工激励机制状况。(2)分析公司激励机制存在问题，并对公司现行激励机制进行了总体评价。(3)结合公司的实际情况，运用了激励机制的相关理论，设计出公司激励机制的具体的优化方案。(4)提出公司实施激励机制的保障措施。
1.4有关名词解释。
1、激励概念。
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
激励的特点是：有被激励的人;被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要;被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
2、股权激励。
对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激励，其具体方式有很多种，常用的有:(1)股票期权。多用于上市公司和高科技企业。股票期权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期发展和利益，降低了代理成本，避免了短期行为。(2)业绩股权。业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这部分股权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权)，然后在规定的时间内(通常是3-5年)，每年激励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额(不足部分由激励对象以现金补足)，直到期满后，这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。
MBA开题报告
课题来源、国内外研究现状与水平及研究意义、目的。(附主要参考文献)。
(一)课题来源。
课题来源：结合实际工作情况自选课题。
(二)研究的目的和意义。
渠道是市场营销理论中永恒的主题，国内外大量学者对渠道都进行了深刻的研究.近年来电信行业作为一个社会热点获得了全社会的高度关注，研究电信企业营销渠道的文章、成果层出不穷。但是，随着信息技术的飞速发展和社会对信息化依赖程度的不断提高，电信市场的营销模式和用户的消费观念都在不断地发生变化;同时，不同地域电信市场的竞争环境由于经济、社会、文化的差异性而存在着很大不同。因此根据深圳当地电信市场环境的实际特点，研究中国移动通信集团广东有限公司深圳分公司(以下简称深圳移动公司或深圳移动)在新的竞争环境下如何构建合理的渠道架构体系，以提升企业的核心竞争力具有重大的现实意义。
随着近些年来国家电信行业体制改革的不断深化推进和移动通信的迅猛发展，国内移动通信行业逐步由卖方市场向买方市场过渡，竞争的重点呈现出由网络技术、价格资费竞争向渠道竞争转移的趋势，营销渠道已经成为移动通信运营商核心竞争力的重要组成部分。
随着外部环境和竞争形势的变化，深圳移动原有渠道架构体系已经不能完全适应市场发展需要，需要根据用户需求和市场结构变化进行不断变革。为了继续扩大市场份额，深圳移动需要适时地调整渠道发展规划，通过采取多种有效的提升措施进一步巩固和扩大渠道优势，进而增强企业的核心竞争力。而这些渠道改革的措施如何才能更好的促进市场的发展，是否发挥了应有的作用?因此对这些措施进行阶段性的总结、考核和评估，以便为下一步的渠道发展提供参考依据显得很有必要。
(三)国外研究现状。
目前，西方关于渠道理论的研究主要集中在三大领域：一是研究渠道结构，二是研究渠道行为，三是研究渠道关系。
l、营销渠道结构理论。
营销渠道结构理论是以效率和效益为研究重心的营销渠道理论，是渠道理论最早研究的领域。1916到1934年间，韦尔德、巴特尔、布瑞耶等分别研究了渠道效率的问题。韦尔德认为职能专业化产生经济效益，专业化渠道所从事的营销是合理的。巴特尔认为营销渠道为生产者和消费者创造基本效用、形式效用、地点效用和时间效用。布瑞耶认为营销机构可以集中和分配所需要素，所以能够有效克服交换障碍和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奥德逊、麦克马蒙等研究了渠道一体化和渠道设计等方面的内容。康弗斯、胡基认为一体化会带来营销费用降低、原材料或商品销路的确定性但是也会带来相应的管理和协调问题。
奥德逊认为经济效率标准是影响渠道设计和演进的'主要因素。麦克马蒙认为可以用公司型、管理型和契约型三种方式有效地协调营销渠道体系。以效率和效益为重点的研究是主要基于与效率有关的经济学概念，而对营销渠道中的行为变量缺乏相应的研究，因而此后很少具有重大价值的研究成果。
2、营销渠道行为理论。
这种理论重点研究渠道成员间的各种权利、冲突等行为，认为营销渠道是渠道成员之间既有竞争又有合作的联合体。这种理论将权力的来源和使用、权力和冲突的关系及冲突的衡量、渠道成员组织之间的合作和谈判作为研究的主要内容。
1969年，斯特恩研究了渠道的冲突问题，认为，依存和承诺是理解渠道中权利关系的关键。上世纪八十年代初，拉斯切、布朗、凯苏黎世、弗雷兹耶等研究了渠道权力的来源、使用和衡量等方面的内容。1981年、1987年德瓦耶、沃奥克、葛雷玛等研究了权力和冲突的关系以及组织间合作和谈判等。
毕业论文开题报告
近年来，随着知识经济的发展和信息高速公路的建设，众多的b2c电子商务企业的崛起，物流配送的重要性逐渐被认识，越来越多的文献就关于b2c电子商务企业物流配送的研究做了不同观点的阐述与分析。人们对物流缺乏正确的理解和认识，观念陈旧、商业环境相对落后、物流基础设施布局不合理、物流企业经营管理体制落后，物流企业服务水平亟待提高和物流人才严重缺乏。更提出我国“物流瓶颈”形成的原因包括长期以来，由于受计划经济的影响，我国物流社会化程度低，设施利用率低，布局不合理，重复建设，资金浪费严重；网络无法解决物流问题；目前呈现出重商流、轻物流，重信息网、轻物流网的倾向比较严重；物流基础设施还不能适应物流发展的需要和管理体制和服务水平的落后，以及物流人才的匮乏。针对以上种种提出建立与完善法规政策，加强基础设施的投入、树立物流信用体系，提高科技含量的对策。长期以来“物流瓶颈”问题一直都是电子商务企业的主要问题之一，信息流、商流、资金流都能在高速发展的网络上完成，唯独是物流，它是商品的物理移动过程。
分析电子商务的物流瓶颈，更有的学者深入的着重于我国b2c电子商务模式企业的物流配送瓶颈问题进行分析。包立军、章扬、李旺彦在《我国b2c物流配送瓶颈问题及分析》一文中认为b2c模式下物流配送的最大特点就是用户分散且距离远近不同，面对庞大和分散的消费者，电子商务运营商要想抓住每一个客户，除了要提供物美价廉的商品外，更要能让消费者在尽可能短的时间内享受到商品或服务带给他们的乐趣和福利。概括b2c企业主要有邮政体系配送(特别是ems体系)的物流模式、网站自建配送的物流模式和借助第三方物流企业的模式以及网站与传统商业结合的模式。并指出了b2c电子商务的物流配送应积极发展第三方物流、加快发展物流行业联盟及信息交流、适当发展自建物流和充分利用邮政物流的配送方式的相应对策。文献主要观点是支持b2c企业发展第三利润源，将企业的物流配送外包。毕竟就现阶段我国b2c企业在b2c电子商务环境下的物流配送需面对的顾客数量极多,要做到具有快速及时、准确无误、安全优质高效、低成本是极为复杂的。我国b2c企业，大部分着重于在网站上的销售业绩，能有效的进行电子商务经营，为实现最大利润化目的在资金的问题上企业不得不考虑将物流配送外包，将物流配送系统的各大问题交由第三方物流来完成，从而专注于商品的销售。
无可厚非发展第三利润源对我国b2c电子商务企业来说是一条不错的物流配送经营模式，但是我国b2c电子商务企业要取得长期的发展，必须要有灵活高效的物流配送体系与之相匹配，提出b2c物流配送体系必须做到以下几点：物流管理柔性化、物流服务系列化、配送流程自动化和物流配送信息化。阐述b2c电子商务的物流体系水平不一，经营模式各不相同，概括为以下四种类型：企业自营配送模式、外包给第三方的物流配送模式、自营和外包相结合的配送模式以及共同配送模式。着重提出b2c企业应根据自身的战略目标、企业规模、行业特点选择合适的配送模式。比如企业自营配送模式适合与a企业，并不代表它就适应于b企业，或许b企业更多的适应于外包给第三方的物流配送模式。每个企业都有自身的经营特点，选择适合的配送模式尤为重要。
综上所述，目前国内对b2c企业物流配送探讨的文献大致分为三类：对现阶段电子商务物流配送问题的剖析优化物流体系、在“物流瓶颈”剖析的基础上支持发展第三方物流以及针对企业的自身经营选择相适应模式的研究。b2c企业要能长期发展就要把住消费者这一关，为零散客户提供快速便捷的服务是我国b2c企业物流配送的当务之急，必须从物流配送这一关做起，毕竟网上购物能与客户面对面的就只有配送这一关，能使消费者对企业的初步认知也在这一点上。增加便利性的服务是旗下b2c电子商务企业的当务之事。
国外的文献对b2c电子商务的探讨要更丰富和深入，但更多的文献只是着重于分析b2c电子商务企业的销售业绩和市场的开发，对b2c企业的信息流、商流、资金流的细述，而极少的文献会就关于电子商务企业物流配送做专题的论述。纵使有有关于物流配送的文献，但主要是结合其本国、本区域的经济发展情况而论，各国的经济发展不一，物流配送模式的建立与运作也不同。从20世纪60年代起，货物配送的合理化在美国就已经普遍得到重视，发展至今，物流配送体系已相对的成熟。如美国的亚马逊书店是世界上销售量最大的书店，物流是亚马逊促销的手段、开源节流是亚马逊促销成功的保证、完善的物流系统是亚马逊生存与发展的命脉；在欧洲诸国，尤其是德国，近xx年来德国的物流配送己经摈弃了商品从产地到销地的传统配送模式，基本形成了商品从产地到集散中心，从集散中心(有时通过不止一个集散中心)到达最终客户的现代模式。各国的物流配送模式都结合了其本国的国情，故此论述我国b2c电子商务企业的物流配送亦要从结合我国的经济发展状况而言，国外较为成熟的物流体系对我国b2c企业物流配送未来的发展有着重大启示。
与发达国家的电子商务是建立在高效的现代物流的基础上不同，我国的电子商务是在传统物流向现代物流发展的道路上。因此，本文尝试以从现实的约束为条件建立理论，从b2c配送模式选择、物流配送等基层作业实施以及物流配送的系统化三个方面着手提出增值性的物流服务，从而引出：“第四方物流”，并且结合国内各大b2c企业网站案例进行分析说明，以及国家政策对我国b2c电子商务企业发展的影响，以便能够更加清楚地理解我国电子商务企业在现行约束条件下的选择以及这个选择给电子商务物流配送现状带来的影响，为我国b2c电子商务的发展提供有效的经验参考。
随着信息和网络技术的飞速发展，我国b2c电子商务市场交易活跃，b2c电子商务企业随之而崛起，网上购物成为了百姓购物的新方式。随着新生购物方式的诞生，b2c电子商务企业的物流配送发展存在一定的障碍。
纵观全球，国外在物流以及物流配送研究方面起步相对较早，目前己取得了不小的成就，美国、日本和欧洲一些发达国家现已基本上构筑起了不同层次的物流配送体系。相比之下，我国物流体系目前尚处于发展初期，其规模还比较小、发展水平也比较低，导致了电子商务高效快捷的优势不能很好的体现出来。
在电子商务的几种模式当中，物流对b2c电子商务模式的影响和制约最大，这是因为在b2c模式下，由于分散客户所需商品较少，且所购商品一般为低价小件商品，这样物流费用所占比例相对较大，这导致b2c的配送相比b2b更难做。并且绝大部分b2c商家都没有与第三方物流建立完善长期的合作关系，缺乏规模优势，无法利用信息技术来提高物流效率，降低物流成本，本该比起c2c应成为优势的物流效率和物流成本没有体现出来，有时还因为企业自身的问题，变为了劣势。
面对如此的形式，我国b2c电子商务企业应如何提出对策，抓住机遇，寻找出路，逐渐走向成熟，稳定电子商务企业的地位,本课题以制约我国b2c电子商务企业物流配送因素进行浅析，并为b2c电子商务企业的物流管理运作提供有效的经验参考。
我国电子商务迅猛发展，而物流发展相对滞后，远远不能满足电子商务发展的需要。本文针对我国电子商务发展中的物流问题进行分析并提出一些对策，以期我国电子商务能够健康快速发展。
1、资料收集法，通过书籍、期刊、网络等途径，收集与电子商务相关的分析资料
2、归纳法，通过收集资料，归纳出各个文献中的观点和类别
3、引用分析法，引用文献中的方法和工具，对研究的内容进行阐述
4、案例分析法
本课题主要包括四个部分：
第四部分，总结全文。
01.17~.02.02 ：网上查阅、寻找资料，确定研究课题，完成开题报告。
03.03~.04.06 ：根据所选课题继续查阅资料，根据计划进行研究分析，完成论文初稿。
04.07~.05.04 ：根据修改意见进行完善，完成论文终稿。
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MBA开题报告
1.本文研究的背景。
目前，绩效管理已成为企业提高经济效益、实现战略发展目标的重要管理手段。随着人力资源开发与管理在企业管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的绩效管理和考核体系成为业界关注的焦点。油田企业要想在世界经济舞台中获得生存空间，就要具备足够强的竞争力，尤其在人力资源管理方面，与跨国能源企业或是国内先进企业相比，部分油田企业还存有较大的差距，主要体现在企业绩效考核观念落后、对绩效考核的作用和意义认识不足、制度建设不完善、绩效考核指标设计不尽科学合理、考核程序不尽完善、过程监督缺失、考评制度执行不严格、正面引导作用难以发挥、绩效考核方法不科学、量化考核指标比重较低、绩效考核中缺乏必要的沟通、绩效管理目标不明确、在企业层面的kpi设计往往考虑当期的多，长远的少、在绩效管理体系向基层延伸过程中，绩效考核指标与eva关联度低等问题。这些问题的存在将严重制约油田核心竞争力的提升，影响企业的生存和发展。油田企业要切实解决这些问题，需要制定科学合理的绩效考核体系，充分发挥绩效管理作用,最大限度挖掘员工的潜能，最大限度增强团队组织战斗力，使关键绩效指标不断得以改进和提高，确保“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”，以增强企业竞争实力，促进企业又好又快发展。
中国石化提出利用十至十五年时间着力打造世界一流能源化工企业的战略目标西北油田是中石化第二大油田国内陆上10大油田之一目前年产725万吨储量达到12亿吨;人均原油产量1750吨排名中石化第一;投资资本回报率、营业利润率、总资产报酬率等多项重要经济效益指标连续三年在中石化上游板块排名第一。集团公司对西北油田在“十二五”期间进一步“上产增效”提出了很高的期望：产量更上一个台阶年产冲击1000万吨;在增储上产的同时将盈利能力保持在目前的高水平同时显著提高勘探效率和探井成功率缩短建井周期进一步提高“油公司”的整体竞争力。因此新的使命、新的任务对完善绩效考核管理体系提出了新的更高要求。
2.本文研究的目的。
基于西北油田绩效考核现状和特点，通过分析研究如何选择绩效考核方法、如何设计关键绩效指标、如何设计指标权重、如何保障绩效考核的有效运行、如何充分运用考核结果、如何实现绩效考核的信息化等，以期设立了一套相对科学、系统、全面、有效的适合西北油田企业特点的绩效考核体系，有力提升核心竞争力，为率先打造一流油公司奠定基础，也为国内其他油田企业提高管理水平提供一定的参考和借鉴。
3.本文研究的意义。
20世纪90年代以来，绩效管理在企业发展中的作用越来越明显。如何真实评估组织的工作状况和绩效表现，引导和激励员工提高积极性和创造性，促进组织战略目标实现，已成为各级管理者的主要任务。尽管国内各油田企业在建立健全绩效管理制度，全面推行绩效管理和生产经营目标责任制考核等方面做了大量工作，但在实践中体现出的水平却参差不齐，效果也大不一样。如果能成功实施绩效管理，目前企业管理方面的诸多问题都将逐步化解。面对来自市场各个方面的竞争和挑战，油田企业如不能尽快解决这个问题，研究探索更好的对组织绩效进行管理的途径与工具，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此，如何解决油田企业的绩效管理问题，已成为当前油田企业亟待解决的问题。
绩效管理理论的发展和进步，绩效管理方法的完善和创新，为我们解决企业管理方面的问题提供了理论指导，拓展了管理思路，增添了提升组织绩效的手段，也必将为企业健康可持续发展发挥更加积极的作用。推行绩效管理，是建立现代企业制度的需要，更是企业谋求发展的需要，对于引导广大干部员工集中精力创造更佳业绩，实现企业战略目标，促进企业与员工的共同发展具有十分重要的意义。
二、国内外研究概述。
三、研究方法及技术路线。
四、研究大纲。
五、研究工作中面临的难点和拟采取的解决办法。
六、研究的创新点。
七、预期结果。
八、论文工作进展安排。
九、参考文献。
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MBA开题报告
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源激烈竞争的时代。就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理。而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。
面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。
mm电力有限责任公司(以下简称电力公司)成立于11月，地处神府东胜煤田腹地，本部设在陕西省神木县城，企业注册资本金20亿元.按照公司发展规划，到“十一五”末，公司资源综合利用发电装机容量将达到3790mw，煤炭产量1000万吨，发电量189亿度，销售收入70亿元;公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西部地区，发展模式由参与神华集团内部产业循环、地方经济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸石发电企业;公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式发展的轨道。
从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速发展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新。
当前，电力公司在人力资源管理方面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和发展人才的有效的人力资源管理体系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术人才流失现象。
造成公司目前状况，既有客观方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力资源管理就是企业发展的瓶颈。通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题，而激励机制方面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬激励、福利激励以及培训激励、绩效考核等方面都存在着诸多问题。由于该公司激励机制存在诸多问题，导致该公司的激励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的激励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失。因此，如何改善和优化该公司的激励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在激烈行业竞争中进一步发展，是公司必须认真考虑的问题。
本文正是在这一背景下，试图结合现有的激励理论体系和电力公司状况，对电力公司的激励机制在诊断剖析研究的基础上进行优化设计。通过本文研究，也希望对国内相关企业实现对员工的有效激励提供一种可供借鉴的思路和方法。
1.2研究意义和目的。
进行本文研究具有以下意义：
1、促进电力公司更好适应激励的市场竞争。
本文分析了电力公司员工流失状况以及激励机制存在的问题，有助于准确认识电力公司激励现状，也有助于完善电力公司激励机制，从而有利于电力公司做强做大。
2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制。
随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。通过完善电力公司激励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作;同时，将不适应企业的人员逐渐分离出去，保持企业人员的生命力。通过本文研究，希望能在人才流动机制方面有所贡献。
3、促进企业员工自身发展。
现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利。
在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的基础知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。
面对日趋激烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点。要实现企业的可持续发展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新激励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续发展，并为其他类似企业提供参考。
1.3待答问题。
mm电力公司现行的激励机制的某些内容是近一两年来开始实行的，应该说公司现行的激励机制中的某些内容在一定程度上满足了一部分员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。
但是，现行的激励机制在某些方面仍存在不足之处，真正切实有效的激励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。但从公司现行的激励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个方面：(1)薪酬水平竞争力不足，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位;(2)绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;(3)缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;(4)职业发展路线单一，员工对个人发展前景不乐观。在这些原因中，有的占主要地位，如职业发展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。因此，对ab公司的激励机制必须作出调整和改进，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。
为此，本文要回答的问题主要是：(1)分析公司的员工激励机制状况。(2)分析公司激励机制存在问题，并对公司现行激励机制进行了总体评价。(3)结合公司的实际情况，运用了激励机制的相关理论，设计出公司激励机制的具体的优化方案。(4)提出公司实施激励机制的保障措施。
1.4有关名词解释。
1、激励概念。
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
激励的特点是：有被激励的人;被激励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要;被激励动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不能直接感觉到。它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。从实质来说，激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
2、股权激励。
对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。授予股权，是一种着眼于长期的激励，其具体方式有很多种，常用的有:(1)股票期权。多用于上市公司和高科技企业。股票期权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期发展和利益，降低了代理成本，避免了短期行为。(2)业绩股权。业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的激励方式，在我国上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这部分股权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权)，然后在规定的时间内(通常是3-5年)，每年激励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额(不足部分由激励对象以现金补足)，直到期满后，这些股权被激励对象以各年分红和现金出资全部购买完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。
1.5研究范围及限制。
当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。人力资源管理的内容主要包括：企业员工的招聘、企业员工岗位设计、企业员工的培训、企业员工的激励以及企业员工生涯开发等。本文仅就企业的员工激励机制进行研究。
由于具体企业的员工的激励机制具有企业自身特点，因此很难对整体企业的员工激励机制进行研究，否则则有可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义。为此本文仅就具体企业--mm公司的激励机制进行研究。
二、文献评论。
(一)激励的基本思想。
激励的基本思想由二部分构成:。
1、人性假设理论。这是探讨激励的基点，正如美国行为科学家道格拉斯。麦格雷戈所言:“每一种管理决策或管理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾。”西方管理学把人性作了四种假设:经济人假设(x理论)，自我实现假设(y理论)，社会人假设(人际关系理论)和复杂人假设(z理论)。
2、理性行为理论。这种理论构建了人的行为逻辑。一个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻求风险最小化，总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己最有利的选择。
(二)主要的激励理论。
1、内容型激励理论。
人们工作的动机各不相同，有人为了生存和发展，有人为了家庭和子女，也有人为了国家和社会，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同的原因。对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了激励理论的内容学派，主要有以下理论：
(1)需要层次理论。
马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到激励作用。由于个人并非在任何条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决于占主导地位的需要。
在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的'激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。
(2)双因素理论。
美国著名学者赫茨伯格(rg)在1959年出版的专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素—保健因素”理论，简称“双因素理论”。双因素理论把作为保健因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分，并指出保健因素和激励因素不是一成不变的。双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于激励员工的重要性，满足员工不同需要所起到的激励效果是不同的。物质需要的满足是必要的，没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励。
2、过程型激励理论。
内容型激励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨，但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。关于人们的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为发展、持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型激励理论。
过程型激励理论主要研究，当人的动机被激发起来以后，如何选择行为，导向目标，并持续下去的心理过程。它采用动态、系统的分析方法，试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素，弄清它们之间的内在联系以及如何修正转化人的行为，从而达到诱导和控制人的行为的目的。这类理论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
激励理论对电力公司的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
这些激励理论在设计员工激励机制时具有重要指导意义。这些理论在企业员工的激励实践也发挥了重要经济价值和社会效应。其中需要层次理论产生时间较早，而双因素理论及过程理论产生较晚。笔者认为上述理论本身也是一个不断发展和完善的过程，这些理论相互补充，从不同的角度来说明和解释激励机制，单独一个理论都不可能全面反映激励机制的作用及功能。
三、研究方法和设计。
3.1研究对象。
陕西省mm电力有限责任公司成立于19，是神华集团有限责任公司的全资子公司。该公司注册资本金20亿元，下设11个部室，5个独资二级单位，3个合资控股公司，1个合资参股公司;现有员工多人，主要负责神华矿区自备电源电网的建设与经营，同时发展与之相关的煤炭、化工等产业。
3.2资料的收集方法与过程。
为了调查了解目前电力公司员工激励现状，分析存在问题的原因，并提出完善企业激励机制的对策和建议，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以及访谈方法。
调查问卷编制程序主要是：(1)进行文献检索与理论研究。笔者对激励相关领域进行了深入的分析，对其中所使用的有关问卷与测量工具作了仔细的分析，初步提出电力企业员工激励体系。(2)进行现场观察与访谈。笔者通过与部分员工进行谈话和讨论，了解了面对电力体制改革，员工激励现状以及存在问题以及激励发展方向。(3)形成问卷项目。在对员工激励体系基本确定的基础上，通过查阅文献、调查等方法对激励体系等问题进行筛选、归类，最后形成测查每个维度的项目，以考察电力公司员工激励状况。(4)预试，初步的项目分析与修订。选取小样本进行预试，并征求有关员工意见，对每个项目的可读性、内容的相关性、意义的明确性、建构的适当性以及项目的格式与编排进行评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和项目进行修订。在此基础上进行有关项目分析，最后，形成正式问卷。
为了解电力公司激励状况，为完善激励机制提供质量保证，笔者耗时两个月，对电力公司部分管理人员和生产岗位员工发放问卷计200份，回收问卷184份，有效问卷175份。
同时，还对部分所调查人员进行了访谈，访谈对象包括一般员工及部分管理人员。个案访谈是让被选的人员书面回答所提的以下几个问题：员工激励存在问题、员工流失原因、员工的需求以及员工对目前激励的态度等，这些问题涵盖了本研究拟探讨的主要问题。
1.3论文研究方法设计。
(1)实证调查与分析方法。
通过对电力公司员工流失以及目前人类资源现状进行调查了解，找出了公司激励机制方面存在的问题，从而使后面的完善激励机制措施有了坚实的现实基础。
(2)定量分析与定性分析相结合的方法。
本文并不局限于对激励机制作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。
(3)文献分析法。
笔者收集和研读了国内外有关员工激励机制方面的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。
1.4资料处理及统计方法。
对问卷进行分解，对数据质量进行审核，使用spss13.0在微机上统计处理。记录不可统计部分及访谈内容，力争获得真实的第一手资料，对公司激励机制现状及存在的问题有清晰的记解，为进一步研究打好了基础。
1.5研究的实施程序。
本文研究的实施过程及进程表如下:。
200年月——200年月，阅读激励机制有关教程，阅读有关激励管理方面的论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。
200年月——200年月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关制药企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关人员，了解有关激励情况。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。
200年月——200年月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。
200年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。
MBA开题报告
在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡垒式营销”与“撒网式营销”模式;黄丽薇等提出了渠道的逆向模式：孟令华(2002)提出了销售渠道的强势模式。
在渠道权力及冲突方面，庄贵军()主要研究了西方渠道的权力、冲突和合作;吴冠之(2001)研究了渠道网络的竞争与合作;王朝辉()研究了营销渠道冲突的原因、形式与对策。
在渠道关系方面，苏勇、陈小平(2000)提出了关系型营销渠道理论，研究了以顾客为中心的新型渠道关系;桂琦寒(2001)也对电子商务等新型交易模式对营销系统的冲击作了分析。