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绩效考核方案
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;。
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。
9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则。
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:
管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。
支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下:
(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。
(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。
(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序。
(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。
必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。
(2)考核流程及考核维度说明。
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表:
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。
自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。
1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、绩效面谈的内容有:
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。
1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。
2、在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围:
1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。
2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。
3、对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
卫生监督绩效考核规定
考核标准说明:
一、考核标准分为考核指标和加分指标两个部分,其中考核指标分为7项共1000分,加分指标分为3项共10分。
(一)考核指标:1.卫生监督综合管理考核指标(150分);2.卫生行政许可考核指标(150分);3.日常卫生监督检查考核指标(450分);4.卫生行政处罚考核指标(100分);5.受理举报投诉处理考核指标(50分);6.卫生监督稽查考核指标(50分);7.大型活动保障考核指标(50分)。
(二)加分指标:1.人员编制到位率和房屋建设情况(2分);2.受到表彰奖励情况(5分);3.罚款金额(3分)。
二、考核成绩以考核指标得分为准,考核指标得分相同时以加分指标得分为准。
序号 | 项目 | 分值 | 考核内容 | 评分标准 | 考核方法 |
(一)区县卫生局督查指导卫生监督工作的职责落实情况 | 2 | 1.区县卫生局主要领导未按要求带头落实卫生监督领导职责,未听取卫生监督工作汇报,扣0.5分;未开展卫生监督现场督导检查或专题调研,扣0.5分。 2.区县卫生局分管领导未按要求具体落实卫生监督领导职责,未开展相关专业领域的现场督导检查或调研,扣0.5分;对国家、市部署的重点专项整治工作,未亲自带队开展检查,扣0.5分。 | 查资料 | ||
(二)卫生监督执法制度及日常管理制度 | 28 | ||||
1 | 政务公开制度 | 2 | 建立和完善政务公开制度并予以落实。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
2 | 首问负责制度 | 2 | 建立和完善首问负责制度并予以落实。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
3 | 监督执法评议考核制度 | 2 | 1.有考核制度,制度的要素健全,合法、合理,具有可行性。 2.有具体实施方案,考核评议结果与年度工作考核结果相结合。 3.落实考核,有考核计划、标准。 | 1.无考评制度,该项不得分。 2.无考核计划、标准扣0.5分。 3.无考核奖惩办法扣0.5分。 4.未落实奖惩办法扣0.5分。 | 查资料。 |
4 | 投诉举报案件调查处理制度 | 2 | 1.制度的要素健全,合法、合理,具有可行性,制度落实。 2.确定受理查办程序,明确投诉受理机构,公开投诉举报电话及其他投诉举报途径,并保持正常运转。 | 1.未建立制度该项不得分。 2.未公布举报电话,扣0.5分。 3.未保证投诉渠道通畅、工作运转正常的不得分。 | 查资料,与年度日常检查相结合。 |
5 | 卫生行政处罚案件及重大案件审查、备案制度 | 2 | 1.制度的要素健全,合法、合理,具有可行性,制度落实。 2.明确卫生行政处罚案件的内部审核程序,重大处罚案件应及时报有关部门备案。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.未按要求办理,每案扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
6 | 重大卫生行政许可和处罚案件听证制度 | 2 | 按许可法、处罚法要求,明确听证范围、程序等。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.未按要求办理,每件扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
7 | 监督执法过错责任追究制度 | 2 | 1.明确违法执法行为和相应的责任追究。 2.对执法过错认定有标准和补救措施。 | 1.未建立该制度,该项不得分。 2.制度不全或落实不到位,酌情扣分。 3.对有过错的行政执法人员不进行责任追究的,发现一次扣0.5分,扣完为止。 | 查资料。 |
8 | 执法文书管理制度 | 2 | 包括执法文书的领用、登记、制作、归档等程序,明确执法文书的制作质量要求。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
9 | 卫生监督员教育培训制度 | 2 | 1.组织开展卫生监督员培训,有年度计划、总结和相关资料。 2.卫生监督员岗前培训学习时间不得少于36学时,经常性集中培训每年不得少于72学时。 | 1.未建立制度或无培训计划,未开展卫生监督员培训,该项不得分。 2.未按计划全部落实培训工作,1项扣0.5分;无培训相关资料扣0.5分;培训学时少于规定学时的,扣1分;直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
10 | 案件移送制度 | 2 | 结合“京卫法监字〔2014〕140号”和“京卫法监字〔2014〕250号”文件关于行刑衔接两项制度相关工作通知要求,制定相应内部工作制度。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
11 | 协查机制 | 2 | 协助系统内有关案件的查处,有协查制度并组织实施,协查记录完整齐全。 | 1.无制度或规定不得分。 2.制度或规定明显不当的,每项次扣0.2分。 3.每未完成1份协查函合理要求的协查工作,扣0.5分。 4.协查期限超过一个月的,每次扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 1.查制度或规定。 2.查年度收文记录,查上级交办案件及相关协查函。 |
12 | 行风廉政建设责任制 | 2 | 建立和完善行风廉政建设责任制度并予以落实。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
13 | 执法回避制度 | 2 | 建立和完善执法回避制度并予以落实。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
14 | 建立卫生监督执法公示制度 | 1 | 公示卫生监督机构的职责、办事程序、具体时限。包括行政许可事项、依据、条件、程序、期限以及申请方式、行政处罚程序、收费标准、监督电话等。 | 1.未建立该制度,该项不得分。 2.未公示一项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 实地检查、查资料。 |
15 | 重要信息保密工作制度 | 1 | 建立和完善重要信息保密工作制度并予以落实。 | 1.未建立制度,该项不得分。 2.管理不到位,查出1项扣0.5分,直至扣完该项分值。 | 查资料。 |
(三)现场快速检测设备 | 5 | 1.公共卫生与医疗服务监督等现场快速检测设备的数量和性能符合标准要求(设备装备标准见附件)。 2.设备的保管和维护制度健全。 3.设备能正常使用,完好率100%。 | 1.每少1种必备设备或同品种设备数量不足扣0.1分,最多扣2分。 2.规章制度缺失或不健全扣1分。 3.设备不能正常使用,每件扣0.1分;设备不完好,每有1件扣0.1分,最多扣2分。 | 查阅固定资产台账、凭证和规章制度;现场核查设备储存场所,并抽查调试相关设备,查验性能是否完好。 | |
(四)卫生监督员管理 | 12 | ||||
1 | 资格合法有效 | 4 | 卫生监督员名册内容完备,包括卫生监督员取得资格时间、学历、职称、工作年限、岗位等情况。 | 1.无卫生监督员名册的,扣2分。 2.名册内容不全或未及时更新的,每项扣1分,扣完为止。 | 查资料。 |
2 | 着装统一整齐 | 5 | 卫生监督员着装管理规范。 | 着装不规范或工作时间未着装,发现一名着装不规范或不着装情况扣2分,扣完为止。 | 随机抽查10名卫生监督员,查着装及随身携带执法证件情况。 |
3 | 监督执法风纪规范 | 3 | 有完善的卫生监督员工作考核奖惩制度,对违法违纪的卫生监督员按照有关规定进行处理;对做出突出成绩的卫生监督员进行表彰或奖励。 | 未建立考核制度的、未按规定对违规违纪人员进行处理的,本项不得分。 | 检查有关制度和记录。 |
(五)档案管理 | 10 | ||||
1 | 组织健全专人负责 | 1 | 有具体机构和人员负责档案管理。 | 1.无具体机构负责档案管理扣0.5分。 2.无专(兼)职管理人员扣0.5分。 | 实地检查、查资料。 |
2 | 管理制度完善 | 2 | 档案管理制度健全,主要包括文件传阅、使用制度,档案工作制度、档案保密制度、档案借阅(利用)制度、档案移交制度、立卷归档制度、档案统计制度、档案销毁制度等。 | 1.无管理制度该项不得分。 2.制度不健全每缺一种扣1分。 3.制度不落实每一种扣1分。 | 查资料。 |
3 | 有专用档案室 | 1 | 有专用档案室及档案柜。 | 1.无档案室该项不得分,档案室不专用扣0.5分。 2.档案室温湿度等方面不符合《档案库房技术管理暂行规定》要求的,扣0.5分。 3.无档案柜(架)扣0.5分。 | 实地检查。 |
4 | 建立基本情况档案 | 2 | 辖区内各类监管行业基本情况清楚。 | 未建立基本情况档案,监管单位底数不清的,该项不得分。 | 查资料。 |
5 | 按要求分类保存 | 2 | 档案管理规范,资料完整、分类清楚,符合《档案法》规定。 | 1.档案管理不规范,分类不清该项不得分。 2.档案内容收集不完整酌情扣分。 | 查资料。 |
6 | 法律、法规、标准完整、齐全 | 2 | 卫生法律、法规、标准与技术规范及规范性文件收集完整、齐全、有效,分门别类整理。 | 1.无人员负责该项工作该项不得分。 2.收集不全酌情扣分。 | 查资料。 |
(六)卫生监督工作平台管理和信息统计 | 40 | ||||
1 | 组织机构 | 2.5 | 1.成立卫生监督信息化工作领导小组。 2.职责分工明确。 3.设立专门的信息化管理部门,负责卫生监督工作平台管理工作。 4.确定专职平台管-理-员。 5.确定专(兼)职统计人员。 | 1.没有成立领导小组,扣0.5分。 2.职责分工不明确,扣0.5分。 3.未设立或不能满足工作需求的信息化管理部门,扣0.5分。 4.未设立专职平台管-理-员,扣0.5分。 5.更改系统管理人员未及时上报或上报名单与实际不符,扣0.5分。 6.未设立专(兼)职统计人员,扣0.5分。 7.更改系统统计人员未及时上报或上报名单与实际不符的不得分。 | 现场检查相关文件、资料。 |
2 | 相关制度及档案管理 | 2.5 | 1.区县卫生监督机构根据实际情况制定本单位平台管理制度。 2.制度合法、合理,具有可行性。 3.统计原始报表保存规范,资料完整、分类清楚,符合档案的管理规定。 4.按照3年保存期保存。 | 1.未建立该制度,扣1分。 2.制度内容不合理,落实不到位,扣0.5分。 3.档案管理不规范,档案丢失的,扣0.5分; 4.未按照3年期限保存的`,扣0.5分。 | 现场检查相关文件、资料和档案的管理情况。 |
3 | 设备及网络 | 2.5 | 1.具备卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件。 2.具备卫生监督平台工作所需的网络工作条件,能接互联网。 3.现场手持设备应具备无线上网条件。 | 1.没有卫生监督平台工作所需的信息化设备和工作条件,扣1分。 2.设备和工作条件不能满足需要,扣0.5分。 3.没有卫生监督平台工作所需的网络条件,扣1分。 4.网络条件不能满足需要,扣0.5分。 5.现场手持设备不具备无线上网条件的,扣0.5分。 | 现场检查。 |
4 | 工作质量 | 22.5 | |||
4.1 | 监督单位报告卡 | 5 | 平台上监督单位数量、行政处罚情况应与区县自身掌握的文字档案一致;报告卡的项目完整、内容准确、无逻辑错误。 | 1.没有监督报告卡的,每查出一份扣0.5分,扣完为止; 2.报告卡项目不完整或内容不准确的,一处扣0.2分,扣完为止。 | 现场考核或非现场考核。 |
4.2 | 逾期延续 | 1.5 | 超过卫生许可证有效期限做延续处理。 | 每查出一个卫生许可证超过有效期扣0.2分。 | 非现场考核。 |
4.3 | “无证转有证” | 1.0 | 需转至有证的监督信息,应在规定时间内完成“无证转有证”的操作。 | 未在规定时间内完成“无证转有证”的一个扣0.1分。 | 非现场考核。 |
4.4 | 手持机上传率 | 2 | 除预防性卫生审查工作,所有卫生监督工作均应使用手持机;遇特殊情况,可使用手写文书记录监督记录,其每月的输入率应低于5%。 | 每月手写输入率每高于5%的扣0.5分,扣完为止。 | 非现场考核。 |
4.5 | 手持机上传时限 | 2 | 严格按照时限要求上传日常监督检查结果。 | 监督数据如不在1个工作日内上传到平台上的一次扣0.1分,扣完为止。 | 非现场考核。 |
4.6 | 简易程序录入 | 2 | 在规定时间内将结案日期、结案情况完整录入平台。 | 未在规定时间内录入结案日期、结案情况的一次扣0.2,扣完为止。 | 非现场考核。 |
4.7 | 一般程序录入 | 3 | 在规定时间内完成一般程序处罚,并将处罚的内容完整录入平台。 | 未在规定时间内录入处罚结果的一次扣0.5分,处罚内容不完整的一次扣0.2,扣完为止。 | 非现场考核。 |
4.8 | 平台数据准确 | 1 | 平台上的监督数据应准确可靠。 | 发现重复、错误或缺失的数据,一次扣0.1分。 | 非现场考核。 |
4.9 | 平台数据稳定 | 2 | 平台上的监督数据应保持稳定。 | 发现随意修改、删除的数据,一次扣0.2分。 | 非现场考核。 |
4.10 | 手持机使用 | 1.5 | 每月平台上生成的监督数据和打印小条的数目、内容一致。 | 两者数量或者内容不一致的,扣0.5分,扣完为止。 | 现场检查相关文件、资料。 |
4.11 | 信息更改 | 1.5 | 区县更改信息申请单:涉及平台功能需要完善的、系统缺陷和数据的修改、删除等问题应正确填写“区县更改信息申请单”报市卫生监督所。 | 1.申请单填写有缺项的一次扣0.2分,扣完为止。 2.不按规定填写的扣0.5分。 | 非现场考核。 |
5 | 统计资料分析 | 5 | |||
5.1 | 统计分析 | 2.5 | 有包含餐饮服务、公共场所、生活饮用水、学校、职业与放射卫生、医疗卫生、传染病与消毒等专业内容的综合统计分析,每季度至少一次,,统计内容应包括许可、监督、处罚及中毒、污染事故处理等方面;内容完整,有实用性。 | 每季度缺一个专业分析扣0.5分,每个专业统计内容不全者,缺一项扣0.1分。 | 现场检查。 |
5.2 | 统计分析数据准确 | 2.5 | 随机抽取季度统计分析中3个专业数据与监督平台上生成的统计数据进行比较,检查统计数据的准确性。 | 发现统计分析数据与平台不符,无合理原因解释者,每处扣0.2分,每份为1分,扣完为止。如3份均出现错误,且错误大于等于8处,则扣除全部的2.5分。 | 非现场考核。 |
6 | 培训指导 | 5 | |||
6.1 | 全市培训 | 1 | 参加全市举办的平台工作及统计知识培训,并考核合格。 | 无合理原因未参加培训的或考核不合格者一人次扣1分,扣完为止。 | 非现场考核。 |
6.2 | 区县培训 | 2 | 组织开展本单位内平台工作和统计知识的培训。 | 1.未开展所内培训的扣4分。 2.资料不完整的扣1分。 | 现场检查会议资料,调查询问卫生监督员。 |
6.3 | 总结 | 1 | 对全年的平台工作做出总结。 | 没有年度工作总结扣2分。 | 非现场考核。 |
6.4 | 培训效果考核 | 1 | 平台培训效果考核:现场抽取2名监督员对平台使用进行考核。 | 1.不能完成指定操作的1分。 2.操作过程中出现错误的扣0.5分。 | 现场检查。 |
(七)宣传工作 | 50 | ||||
1 | 组织与管理 | 10 | 1.建立宣传工作组织管理制度。 2.设有专人负责卫生监督宣传工作(包括主管宣传工作的所领导和信息宣传员)。 3.各科(站)设有专兼职信息宣传员。 4.宣传工作有年度计划和年度总结,有宣传重点。 5.认真组织、按要求完成市卫生局和市卫生监督所布置的宣传工作任务。 6.培训与考核:按要求参加全市卫生监督宣传工作培训;组织本单位宣传工作培训,并有培训记录;现场抽查培训效果。 7.建立健全宣传工作档案。 | 1.无宣传工作组织管理制度扣1分。 2.无专人负责,缺1人扣0.5分,共1分。 3.科(站)无专兼职信息宣传员扣1分。 4.无年度宣传工作计划和工作总结共扣2分。 5.无相应工作总结、未按时限完成、无照片或录像资料扣1分。 6.该小项3分。未按要求参加全市性卫生监督宣传工作培训,扣1分;未组织本单位宣传工作培训,扣0.5分;无培训记录,扣0.5分;现场抽查1-2人考核培训效果,不合格的扣1分。 7.该小项1分。无宣传工作档案扣0.5分,档案不完整或不规范扣0.5分。 | 1.根据上报名单核对。 2.现场检查管理制度、工作计划、工作总结、照片或录像资料、宣传资料、刊播的资料或新闻单位证明等。 3.培训效果采用现场询问式考核。 |
2 | 法律法规、科普及卫生监督宣传活动 | 5 | 在本辖区内自行开展有关卫生法律、法规、科普及卫生监督相关的宣传活动,应有计划、总结、照片或录像等资料。 | 未开展相关宣传工作扣2分, 资料缺失共扣3分,其中每缺一项扣1分,扣完为止。 | 现场检查。 |
3 | 社会新闻媒体、信息刊播和使用情况 | 5 | 在区(县)级及以上新闻媒体刊播卫生监督工作信息,全年不少于24条。 | 一级区县不少于24条,每少一条扣0.5分;二级区县不少于12条,每少一条扣1分;三级区县不少于8条,每少一条扣1.5分;四级区县不少于2条,每少一条扣3分。扣完为止。 | 非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级;丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级;门头沟、延庆、平谷为三级;燕山为四级。 |
4 | 北京卫生监督网和工作平台信息使用和上传情况 | 25 | 1.在卫生监督网上刊登的视频新闻,全年不少于12条。 2.在卫生监督网上刊登的图片新闻,全年不少于48组(每组不少于3张照片)。 3.在卫生监督网上刊登的文字新闻,全年不少于48条。 4.在“区县之窗”栏目或区县自有网站上刊登通知公告、监督要闻、图片新闻、文字新闻等,全年不少于48条。 5.通过北京卫生监督工作平台上传反映工作状况、重大活动、突发事件的照片,全年不少于240张。 | 1.该小项5分。一级区县不少于12条,每少一条扣0.5分;二级区县不少于8条,每少一条扣1分;三级区县不少于4条,每少一条扣1.5分;四级区县不少于2条,每少一条扣3分。扣完为止。 2.该小项5分。一级区县不少于48组,每少一组扣0.5分;二级区县不少于36组,每少一组扣1分;三级区县不少于24组,每少一组扣1.5分;四级区县不少于12组,每少一组扣3分。扣完为止。 3.该小项5分。一级区县不少于48条,每少一条扣0.5分;二级区县不少于36条,每少一条扣1分;三级区县不少于24条,每少一条扣1.5分;四级区县不少于12条,每少一条扣3分。扣完为止。 4.该小项5分。一级区县不少于48条,每少一条扣0.5分;二级区县不少于36条,每少一条扣1分;三级区县不少于24条,每少一条扣1.5分;四级区县不少于12条,每少一条扣3分。扣完为止。 5.该小项5分。一级区县不少于240张,每少一条扣0.1分;二级区县不少于180张,每少一张扣0.2分;三级区县不少于120张,每少一张扣0.3分;四级区县不少于60张,每少一条扣0.5分。扣完为止。如有突发公共卫生事件而未上传照片的,扣5分。 | 非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级;丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级;门头沟、延庆、平谷为三级;燕山为四级。 |
5 | 《北京卫生监督》论文刊用情况 | 5 | 《北京卫生监督》论文刊用情况。 | 一级区县不少于10篇,每少一篇扣0.5分;二级区县不少于8篇,每少一篇扣0.7分;三级区县不少于6篇,每少一篇扣1分;四级区县不少于2篇,每少一篇扣3分。扣完为止。 | 非现场分级考核。其中东城、西城、朝阳、海淀为一级;丰台、石景山、房山、昌平、大兴、通州、顺义、怀柔、密云为二级;门头沟、延庆、平谷为三级;燕山为四级。 |
(八)卫生监督工作年鉴管理 | 3 | 1.有考核年度前一年的年鉴。 2.年鉴应于考核年度的3月31日前上报市卫生监督所。 3.基本情况按照全市统一要求编写,业务部分要与计算机联网数据一致。 | 1.无年鉴扣1分。 2.不按时上报,延误全市卫生监督工作年鉴编纂工作的扣1分。 3.上报数据不准确,发现一处扣0.5分,扣完为止。 | 检查年鉴资料,根据上报情况考核。 | |
(九)人员编制到位率和房屋建设情况(加分项) | 2 | 1.实有在编人员数不少于核定编制数的90%。 2.人均工作用房不少于40平方米。 | 1.实有在编人数占核定编制数比率低于90%的扣2分。 2.人均面积不足的,每少1平方米扣0.5分,分值扣完为止。 | 1.查阅人事、编制部门文件、统计年鉴。 2.查阅有关建设资料、房屋产权证或长期使用权证明文件,实地查看。 | |
(十)受到表彰奖励情况(加分项) | 5 | 考核年度获得省部级以上党委、政府表彰(文明单位、先进集体等); 获省部级科技进步一、二、三等奖。 | 获国家级(党中央、国务院)表彰加5分;省部级表彰加2分;获省部级科技进步一、二、三等奖分别加3、2、1分;分值加满为止。(同一项目同时获得国家、省部级表彰的按较高等级加分,但不累计积分) | 查阅相关文件、证书、奖牌等 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索卫生监督绩效考核规定。
绩效考核方案
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。
为保障生产车间安全稳定的持续运营,高效完成公司生产任务,完善生产车间管理制度,全面评价车间主任的工作绩效。同时,此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上,避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核,同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时,考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现,重要的人事参考依据,应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程,并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问,可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决,考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果,考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报,年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括:人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”:(生产车间主任绩效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四项,现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分),合计100分。
1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项,每项六分。每项评分分好中差三类,得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项,每项五分。每项评分分好中差三类,得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做,若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间,所有用电设备,如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间,所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规,则扣除3分,直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项,员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分),合计100分。
1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等,等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分,若未执行,则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五,则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为,此项扣除5分。直至扣完为止。
(三)宏观管理 宏观管理分3项,交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分),合计100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成,则扣除5分,直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。依照公司要求,产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分,直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。依照公司要求,每车间应保证无重大事故,每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数
90分以上
60分以下
考核等级
a
b
c
d
权重比例
10%
40%
40%
10%
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例,超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例,必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作,作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核,考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前,部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部,其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案,与各部门总经理沟通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话,并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核,并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分,权重比为(部门总经理:项目经理3 :7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议,并将会议时间及地点通知行政管理部,行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议,以项目部为单位召开,会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》,对生产经理以上领导进行民主测评,测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会,每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会,参会人员填写《年度绩效测评表》,通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
董事长、总经理6 :无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总,并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题,适当扣罚奖金:
(1)每月迟到2次以上或早退的,每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的,每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天,扣减年终奖金总额20%,增加5天,加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的,扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处,故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作,必须严肃认真,不走过场,扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去,要有质的飞跃,为公司规范化管理,向现代化企业迈进,探索新路。
3、年终各项工作繁忙,需统筹安排,穿插进行,必要时加班,切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议,可向行政管理部申诉,行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
卫生监督绩效考核
根据《关于印发地区卫生系统绩效工作管理考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号) 精神, 为做好我所绩效考核管理工作,完善工作人员考核体系,强化岗位责任意识,确保绩效管理的各项工作目标和任务顺利完成,结合我所工作实际,制定本方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,通过建立健全卫生监督绩效考核制度,完善各项机制,激发职工工作积极性和主动性,提高工作效能和工作质量,提高公益服务水平,促进卫生监督事业全面发展。
二、考核原则
(一)坚持公平、公开、公正的原则;
(二)坚持分类考核原则,对各科室分别进行考核。
(三)坚持各项工作全面考核,以绩为主的原则;
(四)坚持平时考核与年度考核相结合的原则。
三、组织领导
地区卫生监督所成立绩效考核工作领导小组。帅志红任组长,狄英、苏建军任副组长,各科室科长为成员。主要负责绩效考核工作的组织领导、管理协调和评定等次,日常工作由办公室负责,各科室配合抓好落实。
四、考核依据及范围
考核依据:《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件、《关于印发地区卫生系统绩效管理工作考评工作方案的通知》(哈地卫党组发[2014]22号)文件、《哈密地区卫生局卫生监督所2014年绩效考评指标》及《关于印发哈密地区卫生监督考核办法实施方案(试行)的通知》(哈地卫监[2014]005号)内容要求。
考核范围:本级考核
五、考核内容
(一)绩效考评指标体系由业务工作、党的建设、法制政府建设、综合治理和效能建设5项一级指标组成。业务工作包括重点工作、职能工作。
(二)赋分标准
绩效考评指标体系总分为1000分,业务工作所占分值为600分,党的建设所占分值为230分,法治政府建设占分值为90分,综合治理占分值为30分,效能建设占分值为50分。
六、考核方法和程序
年度绩效考评采用自我评估、指标考评、日常察访和加扣分考评等方式相结合的方法进行。
(一)自我评估
各科室要根据《关于印发地区卫生局2014年绩效考评指标的通知》(哈地卫党组发[2014]17号)文件和《哈密地区卫生局卫生监督所2014年度绩效考评指标》,开展自我考评,填写自我考评评分表,撰写本科室绩效管理工作自评报告。此项工作在10月中旬前完成。
(二)指标考评
本所考核小组,9月份对照各科室的业务目标,对每项目标完成的数量、质量和效果等进行逐项考评,形成考评分值。
(三)民-主评议
9月份开始,根据各科室的职能,制定满意度调查表,选取不同的评议主体,管理相对人对各科室工作的满意度进行调查和综合评价。
(四)日常察访
不定期对各科室的工作作风、效能建设、服务质量、公众投诉处理等情况进行监督检查,对重大专项工作、重点工作按年度绩效考评指标进行实地抽查,以确定工作开展的真实性、准确性,察访检查情况列入作风效能建设考评指标实施扣分。
(五)领导评价
本所领导对各科室进行评价。
五、考评权重
(一)年度绩效指标考评,占60%,半年绩效考评占30%。
(二)日常查访,占20%。
(三)民-主评议,占10%。
(四)领导评价,占10%。
六、考评成绩与等次评定
(一)考评成绩评定成绩=半年绩效指标考评成绩×30%+年底绩效指标考评成绩×30%+日常查访成绩×20%+民-主评议成绩×10%+领导评议成绩成绩×10%。
(二)考评结果分为四个档次:优秀、良好、一般、合格、不合格。
年度综合考评90分以上的单位确定为优秀等次;
年度综合考评80分以上的单位确定为良好等次;
年度综合考评70分以上的单位确定为一般等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为合格等次;
年度综合考评60分以上的单位确定为不合格等次。
各科室本年度有行政不作为现象,在业务工作、社会稳定、安全生产、综合治理、精神文明、计划育等其他工作有差错,受自治区通报批评一次扣5分,受地区通报一次扣3分,扣分从成绩考评总分中扣减,统一事件不重复扣分。各科室发生上述情况、科长被追究责任。被“一票否决”的,当年绩效考评等次为不合格。
七、考评结果运用
(一)作为改进工作、加强管理的重要依据。将考评结果反馈至各科室,作为各各科室改进工作、加强管理、提高效能的重要依据,各科室要根据绩效考评结果,认真分析和查找工作中的薄弱环节,制定针对性的整改意见,建立健全管理制度,强化自身建设,促进服务水平和群众满意度的不断提高。
(二)作为行政问责的`重要依据。对绩效考评被确定为一般档次的科室,给予批评,并限期改正;对确定为较差档次的科室,对科长给予问责并追究责任。
(三)作为表彰奖励的重要依据。绩效考评被确定为优秀、良好档次的科室,推荐至地区卫生局,确定表彰等次,并可作为单位年度表彰对象。同时,考核结果作为兑现绩效考核奖励的主要依据,兑现个人绩效工资奖励。
八、绩效考核工作要求
(一)统一思想,提高认识。开展绩效管理考评工作是转变工作作风、强化自身建设的客观需要,各科室要深刻认识开展绩效管理工作的重要性和必要性,营造单位良好的工作氛围,推进绩效管理工作扎实开展。
(二)加强保障,落实责任。各科室要切实加强绩效管理工作的组织实施,科学制定绩效计划,细化分解指标内容,落实工作责任,推进工作全面落实,针对存在的问题,及时进行整改和解决,确保按时高效地完成年度工作任务。
(三)讲求实效,严格问责。各科室要通过绩效考评工作,创新发展思维和模式,推进各项工作取得新的突破。各科室要事实求实的提供各项工作数据、资料,严禁编造、篡改工作数据、资料等行为。对绩效工作中弄虚作假的违纪行为,将追究相关人员责任。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索卫生监督绩效考核。
绩效考核方案
为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年,自20xx年日至20xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
(1)销售计划完成率
a、20xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
(2)管理指标:
3、控制文件
绩效方案
(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
(2)工资调整:
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案
坚持以人为本,逐步建立科学的绩效考核体系,充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性,不断提升公共卫生工作质量。
1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准,确保考核的公平、公正。
2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合,日常考核与定期考核相结合的原则,准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。
3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核,及时发现问题,考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩,与个人或村卫生室的评先评优挂钩。
承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室
(一)公共卫生科人员
1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。
2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效,包括完成情况、工作质量等,具体考核细则见附件1。
3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 (二)辖区行政村卫生室
1、国家基本公共卫生服务项目。目前,主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括:居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。
2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。
具体考核细则见附件2。
(一)公共卫生科人员
医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。
(二)行政村卫生室
医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。
(一)公共卫生科成员
作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量(占50%)、公共卫生工作质量(占40%)、满意度测评(占10%)。
(二)行政村卫生室
1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名,分为一、二、三类,其中一类为优秀单位,不超过15%,二类为合格单位,三类为不合格单位,不超过10%。合格以上等次的,按服务量全额兑付补助资金。优秀的,将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室(社区卫生服务站)将扣减10%的基本公共卫生服务经费,用于对一类单位的奖励。
2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费,该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。
3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助;承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。
4、作为村卫生室先进单位评选的依据。
附件:
1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则
2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则
绩效考核方案
为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策,营造人性化的管理氛围,鼓励员工全身心的投入工作,实现自我。特拟定本方案。
1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;
2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;
3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;
4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄。
1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成,能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。
2 优秀员工评定委员会的组成:
a) 公司领导1至2人
b) 各部门负责人
3 委员会的职责:
a) 召开优秀员工评定会议,拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;
b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。
1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。
2 评价个人绩效和质量状况的流程:
a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部,财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。
b)根据评价方权重比率统计个人得分,排出次序;
c) 总经理审批。
1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;
2 按1:10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)
1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);
1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选:
总经理、部门主管
总经办对推荐和选取的人选进行资格审核,确定名单,发布公告进行公示。
绩效考核方案
为充分调动员工工作积极性,完成总行下达的xx年存款任务,结合同业市场竞争形势,本着“公开、透明、按劳取酬”的原则,结合我行工作实际,制定本办法。
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组),负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下:
组长:行长
副组长:副行长
成员:各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室,办公室设在综合部,负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作,风险管理部负责绩效发放方案的审查。
分行全体人员
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3,职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州,职能部门为风险部、综合部。
为激励创新,奖励为分行发展做出突出贡献的员工,分行将设立特殊贡献基金,用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效,按照已发的业绩考核费用多退少补)
绩效考核方案
县卫生局项目办组织相关科室及业务单位骨干成立基本公共卫生服务项目考核领导小组和技术指导小组,完善协调工作机制,充分发挥考核与技术指导小组作用,把11大类43项基本公共卫生服务内容细化落实到每个单位和技术骨干,责任到人。做到有场所、有人员,有分工,切实承担项目日常管理和督导考核工作。
县财政局、卫生局在省补助资金到位后,全额拨付到承担基本公共卫生项目的医疗卫生单位。每年按季度根据项目执行单位的服务人口和绩效考核结果进行资金分配,次年3月31日之前结清上年资金并预拨下年项目经费,卫生院对村医项目工作数量和质量进行考核,支付相应劳务费要达到总经费的40%。项目所有经费要专款专用,支出不能有违规现象。
1、按照国家规范建立居民健康档案:电子健康档案建档率达到70%,合格率90%以上,健康档案使用率达到85%。
2、健康教育工作:向居民提供健康教育和健康咨询服务,发放健康教育宣传资料、播放音像资料、更换宣传栏内容、开展公众健康咨询、个体化健康教育、健康知识讲座等,各项工作应达服务规范要求。同时,利用网络、计划免疫短信等新文媒体,并结合爱国卫生运动和各种卫生主题宣传日来丰富健康教育内容和形式,让居民牢固树立健康意识和健康教育先行的理念,提高居民健康意识。
3、为适龄儿童免费接种国家免疫规划疫苗,各类疫苗接种率以乡镇为单位保持在95%以上。同时,加强接种人员上岗培训,强化安全接种意识,减少并有效处置疑似接种异常反应;加强预防接种信息收集与管理,定期开展查漏补种。重点人群针对性疫苗接种要达到相关规定的具体要求。
4、对0-6岁儿童进行健康管理,由保健所(县城一、二级医院)和卫生院及时收集出生的新生儿信息,并由各乡镇卫生院和村卫生室开展新生儿访视,并按照规范要求,在规定时间内免费提供体格检查、生长发育和心理行为评估、健康指导等健康管理服务。新生儿访视率和儿童健康管理率要达到95%以上,儿童系统管理率达到85%以上。
5、孕产妇健康管理:保证孕产妇至少接受5次产前检查和2次产后访视服务。孕产妇健康管理率和产后访视率均达到95%以上。
6、做好辖区内65岁及以上老年人口数统计,制定本年度体检计划,合理有序地组织老年人健康体检工作。保证体格检查和实验室检查质量,做好检查结果反馈及统计报告工作,充分发挥体检在疾病筛查和健康指导中的作用。老年人健康管理率达到70%以上,体检表完整率达到80%以上。
7、加大对高血压、糖尿病等慢性病高危人群的筛查力度,发现新病例及时建档与管理。加强宣传和生活方式指导,提高二病健康管理率和控制率(50%以上),规范化管理率达到70%以上。
8、加强重性精神病患者的登记、管理、随访和康复指导工作。加强与公安、民政、残联等有关部门的联系,及时发现重性精神病患者,及时为其建立健康档案并进行规范化管理,做到发现1例、登记1例、管理1例。管理率40%以上,规范化管理率达到60%以上。
9、传染病和突发公共卫生事件报告和处置:各乡镇卫生院加强对辖区内医疗机构的督导,督促医疗机构做好传染病发现、登记、报告工作;乡镇卫生院协助做好传染病统计、流行病学调查和消毒处置工作。做好传染病疫情和突发公共卫生事件风险管理、传染病和突发公共卫生事件相关信息报告及传染病和突发公共卫生事件的处置工作。传染病疫情报告率、及时率、及时处置率均达到100%。
10、中医药健康管理:按规范要求,结合老年人体检工作做好辖区内65岁及以上老年人中医体质辨识,并针对性给予中医药保健指导;结合儿童健康体检和预防接种做好辖区内0-36个月儿童的中医饮食调养和起居调摄指导、传授穴位推拿等。老年人和0-36个儿童中医药健康管理率均达到35%以上。
11、卫生监督协管:认真做好食品安全信息报告、职业卫生咨询指导、饮用水卫生安全巡查、学校卫生服务及非法行医和非法采供血信息报告。
乡镇卫生院、村卫生室、乡镇医院及承担基本公共卫生工作的县级医疗机构。
上下半年各进行1次绩效考核,具体时间另行通知。
1、日常监测数据核对(乡、村相关报表数据)。
2、进展情况(项目完成情况、乡对村绩效考核情况、经验成效、存在的问题和建议)。
3、现场抽查考核(现场抽查考核、访谈、查阅资料、问卷调查、电话随访和入户核查等方式进行)。
4、乡对村考核结果运用(拨付村级资金是否与劳务费挂钩,并有拨付依据)。
年终根据各单位的绩效考核结果,除了与项目资金拨付挂钩外,卫生局将对绩效考核前三名的单位予以表彰奖励(每个单位不低于1万元),后三名的单位进行通报批评(每个单位罚款不低于1万元),继续实施卫生院负责人未位淘汰制及评优评先的一票否决制。充分发挥考核结果在激励、监督和资金安排等方面的作用。
严肃考核纪律,保证考核质量。考核组要严肃认真,实事求是,按照公平公正的原则,如实考核项目执行单位,如实反映其基本公共卫生服务项目工作成果,做到评分与标准相应,扣分有理有据,切实保证绩效考核质量。
绩效考核方案
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序:
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制:
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
12.1、附件:《部门员工月度绩效考核评分表》
绩效考核方案
1.1激励营销人员的积极性。
1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。
1考核对象
考核对象为营销团队,即专门负责儿童乐园营销的运营部,包含1名经理和2名销售助理。
2考核方案细则
2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。
2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。
2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。
2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。
2.2外部营销人员(合作方)的'返点为销售额的20% - 30%。
2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。
2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。
2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。
2016年1月22日
一、考核目的:
二、考核范围:
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则:
以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;
四、考核组织和责任
1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;
2、各部门
2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法:
根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。
2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
为了提高各部门的工作业绩,通过在实际工作中的绩效管理,使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:
一、考核目的:通过绩效管理,提高部门工作业绩及工作能力,更好的履行工作职责,以达
到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间:从2015年8月1日执行
三、考核对象:各部门第一负责人
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理,考核比例为工资总额的10%。
2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。
3、具体考核参见:各部门绩效考核表
五、评估时间及形式
每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核评分标准为:
考核70分为及格,连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 考核91分以上为优秀,连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
部门经理绩效考评表
月份各部门绩效考评表
部门: 考评人:
第一条 考核类别
公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体,针对部门或个人工作完成情况进行;综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。
第二条 考核时间
每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划,对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。
月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%,年度考核结果占总体考核比例的40%。
第三条 考核内容及方法
固定部分与绩效部分的比例为x%,x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。
一、部门经理
(一)考核内容
(二)考核评价标准: 一、业绩考核
1、部门业绩计算标准:
部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果,领导交代的工作和实际完成的情况;其他部门安排需要配合的工作。
部门业绩完成情况标准
奖励方式为:
惩罚方式为:扣发该部门经理当月对应比例全部金额。
2、个人业绩门经理职责完成情况
员工个人业绩完成情况标准
部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求:
2、综合素质考核包含部门经理个人能力,对工作认真负责态度,个人品行操守,对员工进行指导与监督,遵守国家法律法规和公司各项规章制度,保证出勤率,定时参加员工培训,配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。
(二)考核方法
1、业绩考核方法
(2)领导要求工作与实际工作完成情况; (3)其他部门安排工作与完成情况
这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价,其他部门评价来进行。
部门经理上报本部门工作计划,实际完成情况,综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。
2、综合素质考核方法
综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。
一、 部门员工 (一) 考核内容
1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。
员工依照规定时间上报个人计划,完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。
品行和修养,主动担当责任,遵守国家法律法规和公司相关规章制度,保证出勤率,与其他部门配合完成其他任务。
(二) 考核方法 1、考核方法
通过主管领导、部门经理评价,其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划,实际完成情况,各部门进行汇总收集交综合管理部,综合管理部汇总后进行确认并上报领导。
2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行:
主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。
绩效考核方案
在当今市场经济条件下,绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案,欢迎阅读。
随着知识经济时代的到来,随着科学技术的不断发展和社会的不断进步,网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要,它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系,是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
绩效管理,指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的`绩效。
泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司,公司总部设在北京复兴门。目前,泰康人寿共有20家股东,其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具,或把它看作提供奖金分配的依据。此外,泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度,便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金,显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前,泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上,这样便形成为了考核而考核的现象。
2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标,但是不实际,所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工,因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象,导致员工都只忙于手头的工作,不能很好地与企业战略目标相结合,更不能为实施战略目标去谋划,出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标,但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。
3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐,导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出:各级管理人员绩效管理的责任不明确,抓不住重点,不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强,为了一些方便管理,在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中,有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的,考核只是简单的走程序、行公事,因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中,各级管理者权责过于分散,相关责任约定不明确,缺乏相应的约束机制。
4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系,导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后,仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标,很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来,例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中,而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。
5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中,由于部分员工的工作难以量化,如工作态度、协作关系、事业心等,或者工作内容与结果不匹配等,成果不显化,使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且,泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间,各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况,容易出现做形式工作的现象,考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。
1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向,完善以往的关键指标体系,这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围,强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范,认识到绩效管理不仅仅是绩效考核,还是一个不断闭合的循环管理过程,以带动全员绩效意识。
2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标,是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程,往往要经历以下各个阶段:首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标,到通过swot分析制定出企业的核心战略目标,再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程,更快地引入,同时降低目标的信息偏差传递过程,帮助企业实现其战略目标。
3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情,上到高层领导,下到基层员工,是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿,给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限,并积极的参与到改革的行动当中,高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用,还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持,跟着实践起来,共同去做好这件改革大事,直至达成目标。
4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究,完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维,探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先,泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解,可以参考岗位说明书,也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次,泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后,泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评,这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。
5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表,除了承担经营责任以外,还承担着社会责任,有维护社会稳定发展的义务。因此,畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象,特别需要信息的反馈,以及时平息员工的不满,以免影响他们的工作积极性。以事实为依据,对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题,找出产生问题的原因并认真予以解决,并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。
泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业,但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代,泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视,持续提高自身的核心竞争力,才能跟上时代的步伐,做到更好更快的发展,从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。
绩效考核方案
计划:以1 年为周期计划实施前期目标:
目标:打响网站品牌
任务:形成稳定的销售模式、培养客户的黏性 策略:网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设,电商运营方案怎么写。
第一阶段:网站平台完善期(1 个半月):20~30 天的平台基本建设阶段,根据网站 需求特色,为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式btob 电子商务平 台,以产品为核心,将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来,用户可 以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴,实现网上议价、网上签约、网上支付等贸 易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、 合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能,并为交易双方提供多种完善安全的在线支付 解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 条活动的完整信息录入,保证网站初期网站内容的信息 量。
目的:保证网站的流畅、稳定运转,网站内容的基本完整。
第二阶段:网站试运营期(2 个半月):其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者 是内容的完善期,网站运营结果更具有真实性和具有说服力,这个阶段的主要任务是:网站的 初步推广和网站性能的进一步完善。
目的:形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段:网站运营中期(5 个月):这个阶段的由于前期的宣传和推广,为网站的 带来了一定的流量,所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换 上,让普通的活动查看用户转化成活动发布用户,及时有效的搜集用户反馈信息,另外网站 的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
在网络营销方面,初步开展一些线上、线下商务活 动,主要是:网络广告、网站合作、联合商家线下推广。
目的:提高用户转化率、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。
第四阶段:网站运营后期(3 个月):建立网站品牌价值是这个阶段的首要任务,在 前面两个阶段的运营过程中,提高了网站的流量的同时,积累了较多用户资源,规划方案《电商运营方案怎么写》。
因此在继续 做网站推广和内容建设开发的同时,网站的营销活动的进一步开展,将是我们工作的重点。
主要是:对网站数据进行分析,提高网络营销市场开拓,进一步完善网站功能,拓展网站产目的:市场开拓、为占领市场做准备。
2.任务分配 (1)网站内容和服务 网站的内容建设和服务包括:网站内容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线 上推广活动。
(2)业务开拓推广 网站业务开拓:网站产品和服务推广(主要是线下推广)、保持和用户、商家的有效 沟通、提高网站活动场地的覆盖率。
a)网站推广 负责网站的市场推广活动的策划和管理工作,以及网站品牌推广。
推广工作包括:活 动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。
b)客户信息分析 了解客户需求、搜集客户需求信息,反馈给网站编辑人员,进行整理。
(3)客户服务 及时解答用户对于网站的疑难问题,配合好市场人员,搜集市场反馈过来的信息,同 时将市场反馈过来的信息整理后及时给网站策划编辑人员,做好对网站的功能和内容的策 划、组织工作。
此外,同时审核活动信息、商家信息。
(4)技术维护 技术维护方面,包括网站的页面设计、美工和网站的程序开发、数据库维护等。
网站美工和 技术人员,应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计要求,即使完善网站的一些功能贯 联和界面的设计美观。
同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。
3.团队建设 网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。
团队基本结构包括:市场推广部、 网站技术部、网站编辑部。
市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作,负责市场推广、地面宣传、开 展活动,以及公司品牌推广,开拓网站会员商家,及时收集用户户信息,开拓客户资源。
网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障,及时配合公司的维护决策。
网站编辑部负责网站内容的建设,网站栏目的策划、网站产品和服务设计,以及一些线上的推广 活动,同时对于网站内容的充实,网站文字的编辑和资料的审核工作。
具体人员配置如下: 市场推广部:市场推广人员2 网站技术部:网站技术人员2名,一名偏重网站功能模块的建设,一名偏重网站页面 的技术实现;网站美工2 名,其中一名偏技术方面、一名偏平面方面。
网站编辑部:网站编辑人员2 4.网站培训网站最需要的培训:网站定位和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性培训。
5.沟通机制 沟通机制包括:市场与市场之间的沟通、市场与技术部门之间的沟通,规划人员与执 行人员的沟通、技术人员内部交流。