编写计划书需要我们充分调动自己的积极性和创造性，不断完善和改进。在下面的计划书范文中，你可以看到不同类型、不同领域的计划书写作风格和特点。
绩效考核方案
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
绩效考核方案
完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记录到电脑），完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。
每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。
1、 儿童保健
弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。
2、 妇女保健
每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。
3、 老年保健
每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。
弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。
每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。
慢病管理
1.完成高血压随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
2.完成糖尿病随访人数：＿＿＿，次数：＿＿＿
3.电脑管理随访数据是否及时输入：是 否
4.全年完成新登记高血压人数：＿＿＿，糖尿病人数：＿＿＿
5.组织高血压、糖尿病知识讲座：
第一季度：有 无
第二季度：有 无
第三季度：有 无
第四季度：有 无
6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否
7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否
8.已管理0-6岁儿童数量：＿＿＿，都取得联系：是 否
10.完成儿童健康宣教活动次数：＿＿＿
11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无
12.已管理孕妇人数：＿＿＿，产妇人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否
14.完成对产妇产后家访3次：是 否
15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是 否
16.完成组织老年保健知识讲课1次：是 否
17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是 否
18.已完成管理残障居民人数：＿＿＿，都取得联系：是 否
19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否
20.每年开展计划生育服务1次：是 否
绩效考核方案
为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核 对象：办公室全体成员
二、考核指标及权重
（一）办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）
2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）
6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）
（二）机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）
3、负责机关党支部的各项工作。（15分）
4、负责中心接待工作。（10分）
5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）
8、负责中心公章的使用管理。（3分）
9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。（5分）
10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）
11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）
（三）秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）
3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）
5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）
3、负责中心收发文件。（5分）
4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。（5分）
5、负责宣传栏制作工作。（5分）
6、负责办公室考勤 工作。（2分）
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）
9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）
12、负责中心计划生育工作。（6分）
13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）
16、负责中心综合管理体系工作。（15分）
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）
（五）劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）
3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）
4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。（5分）
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。（6分）
6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。（10分）
7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）
9、负责员工职称评审填报。（5分）
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）
14、负责新员工的接待工作。（5分）
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）
16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）
（六）经营干事
1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）
5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）
7、负责电费的抄报。（2分）
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）
9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）
10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）
16、负责核心业务考核的上报。（5分）
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案
绩效考核方案
为促进敬老院各项事业的全面进步，激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作，较好完成敬老院各项工作任务，实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理，结合敬老院工作实际，特制定如下管理考核办法。
一、考核项目
1、安全工作；
2、信访工作；
3、财务管理；
4、年终测评；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核，根据考核结果决定奖励报酬。
三、考核奖惩办法
1、管理人员工资报酬实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的奖励报酬，根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分（含90分）以上全额发给，90分以下的，每少1分扣2个百分点，扣完为止。（考核得分以整分计算，采取四舍五入的方法）
2、管理人员基本工资标准为700元∕月，绩效工资为350元∕月。
四、考核内容及评分标准
（一）安全工作（30分）
（1）院内安全。院内无失窃（5分）；无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（5分）；遇重大自然灾害及时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误，造成敬老院老人伤亡事故的不得分。（5分）
（3）食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信访工作（15分）
（1）平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制，每发生一例信访扣1分。（5分）
（2）群体访。无到乡（5人以上）、县（4人以上）的群体访事件，发生一例到乡以上的群体访不得分。（5分）
（3）越级访。无越级（京、省、市）访（含群体访），发生一例不得分。（5分）
（三）财务管理（10分）
1、财务健全。严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发现一例财务不健全扣2分；出现一次新的债务的扣2分。（4分）
2、款物发放。按照上级要求，及时发放各种款物到老人，发现一次不按时发放扣2分。（2分）
3、报账及时。财务报账常态化，做到日清月结，及时报销，发现一次报账不及时扣2分。（4分）
（四）年终测评（20分）
采取常住院民给管理人员打分的方式进行，乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有一定辨识能力）、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组，对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分达90分（含90分）以上得此项考核分值满分，平均分每少1分（90分）扣此项考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院内管理（15分）
1、院内环境卫生。院内整洁，衣净，无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照县民政局，乡党委、政府要求，核定老人生活标准，确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。（6分）
3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院内五保老人入住数（10分）
以五保老人入住35人为基数，入住35人，计10分；入住人数每减少1人，扣1分，扣完为止；入住人数每增加1人，加1分；当总考核分值超过90分时，每增加1人，在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。
此考核办法部分适用于炊事员，炊事员工资采取基本工资（700元∕月）和绩效工资（200元∕月）构成，基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），平均分90分（含90分）以上绩效工资全额发放；平均分每少1分扣2个百分点，扣完为止。
绩效考核方案
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指标。
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
2、80≤x90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x80,，无奖无罚。
绩效考核方案
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；
1、计划、总结、备课
计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
2、活动组织
教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。
3、安全管理
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
绩效考核方案
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：
副组长：
组员：
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
绩效考核方案
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围 采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四） 绩效考核原则
1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
（五） 绩效奖发放标准
1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。
2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
（一）工作业绩指标（总分100分）
1.工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。
2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
（二）工作态度和工作能力
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核。
绩效考核方案
原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法
按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。
绩效考核方案
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二）能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(微信公众号：hrm1688，人力资源管理)
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核方案
2） 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1） 在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足smart条件）；
2） 在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；
3） 经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：
1） 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2） 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3） 有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗？maybe。
那金钱是唯一激励员工的方式吗？ absolutely not！
而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
绩效考核方案
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数
90分以上
60分以下
考核等级
a
b
c
d
权重比例
10%
40%
40%
10%
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
绩效考核方案
一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。
二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。
三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。
一、工作纪律：
1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。
2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。
二、工作态度及工作责任心：
1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。
2、在对客服务或与其他部门协作时，如因自身服务不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。
3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。
三、业务知识：
1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。
2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。
3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的项目；未指出者扣50分。
4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。
5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。
四、工作质量：
1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否规范等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。
2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现差错是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。
3、每天对电脑系统中应为“o”的主帐单进行检查、清数，有遗漏的扣20分。
4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。
6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交成本部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。
7、核对厨房order单和酒吧order单并转交成本部。30分。
8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进行核对，确保数据的准确、一致。50分。
以上所指出的扣分项目是不足以进行过失处理的，若违反酒店的有关规定，达到过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。
绩效考核方案
1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我管理，提高工作绩效，发掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。
2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。
本方案主要是对全体实习生进行的定期考评，适合公司所有在岗实习生。
（一）明确化、公开化原则。
公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。
（二）客观考评的原则。
考评人对被考评人要客观评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。
（三）差别性原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，以激励实习生的上进心。
（四）反馈原则。
考评结果应反馈给被考评者本人。
实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项：
1.五个指标满分共125分，具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定；
2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级：a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。
绩效考核分数=权重/a级（良好）*评级。
1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生；
2、主管对部门实习生进行考核面谈，填写考核评语，实习生签字；
3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进行汇总。
（四）考核结果应用。
1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。
2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。
根据实习生绩效考核的结果，可以发现实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划，提高联合教育培养的有效性，使实习生的能力得到提高。
绩效考核方案
为进一步加强辅导员队伍建设，正确评价辅导员的德才表现和工作绩效，充分调动其工作的主动性、积极性和创造性，认真履行岗位职责，更好地完成本职工作，并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。
全院本学年在岗的所有辅导员
每学期对辅导员进行一次考核，时间为每学期期末
（一）管理与激励相结合原则，重在发挥考核的激励作用，督促辅导员不断提高工作水平和能力。
（二）定性与定量考核相结合原则。
（三）客观公正和民主公开相结合原则。
（四）考评与奖酬相一致原则
辅导员考核内容（一级指标）主要为三个部分：职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标，共20个二级指标。
（一）学院考核：由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载，结合辅导员的工作实绩，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。
（二）系考核：由各系领导依据考评指标，结合辅导员的工作实绩进行打分，填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。
（三）相关部门考核：根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度，由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核，结合辅导员工作实绩，填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。
（四）学生评议：通过问卷调查，全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。
（五）加分情况：由科研和个人获奖两部分组成，每一部分只取最高分值，内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。
1、科研
公开出版的著作，主编加5分，副主编加3分，参编人员加1分；公开发表与学生工作相关的论文，国家级刊物加3分，省级刊物加2分；承担课题情况，国家级课题主持人加5分，参加人员（前8位）加3分；省级课题主持人加3分，参加人员（前5位）加2分；校级课题主持人加2分，参加人员（前3位）加1分。
2、个人获奖
国家级加3分，省级加2分，校级加1分。
（一）考评结果分四个等级：
1、优秀：考核排名进前30%；
2、合格：考核排名处于中间50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情况之一者，考核定为不合格：
（1）违法犯罪受到公安或司法部门处罚者；
（2）违反校规校纪，受到学校处分者；
（3）严重违背师德规范，学生反响强烈者；
（4）所带学生出现较大责任事故，并负有一定责任者；
（5）工作长期懈怠，不主动改进，经批评教育仍无改进者；
（6）重大活动组织不得力，造成混乱局面，影响极坏者；
（7）学生评价极差者（学生打分50%以上为60分以下）；
（8）不廉洁自律者。
（二）考核结果的使用：
1、经考核达到“优秀”等级的辅导员，下一学期发放基础津贴的150%；对于连续2年获得考核“优秀”的人员，授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号，颁发荣誉证书，予以表彰。
2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员，在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。
3、对考核结果为“合格”的人员，下一学期发放100%的基础津贴；对于考核结果为“基本合格”的人员，下一学期发放70%的基础津贴。
4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。
绩效考核方案
为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（kpi）
2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）
5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
考核的内容分以下三部分：
2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；
3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
（略……）
（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
1、在工作中，她与人交往是否热情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有协助精神；
4、对待工作，她是否积极主动；
5、他在集体技术讨论中的表现；
6、她是否善于与人合作；
7、根据公司需求添加其他考核项目。
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
绩效考核方案
本制度的目的为：
实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；
通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；
发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；
通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；
(2)客观性：反映员工实际工作表现；
5.1 流程
5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标（kpi）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：
(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；
(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；
(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
（1）创利部门
关键考核指标（kpi）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
（2）职能部门
工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；
工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理（mbo）和关键考核指标（kpi）相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出（a）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀
（b）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好
（c）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进
（d）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任
（e）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任
5.6 评估基数
（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；
（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；
（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度a级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；
年度评估成绩为c者在年终调薪，晋升方面优先考虑；
连续两个月评估成绩为d者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进
连续两个月e级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进
期内绩效仍然为e级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。
本制度自颁布之日起实行。
本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标 结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
绩效考核方案
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考 核 指 标
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
a、xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案
为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。
班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。
班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。
(一)(40分)。
1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)。
2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)。
3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。
4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。
5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)。
6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)。
7、早读跟班。(5分)。
8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)。
9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。
10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)。
(二)班级工作成绩考核内容(60分)。
1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)。
2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)。
3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)。
4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)。
6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)。
7、撰写班级管理或德育论文。(2分)。
8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。
9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。
10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。
班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。