负激励高校管理的论文（优质20篇）

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现代高校管理中激励机制的应用论文现代学校管理心得体会

摘要职业倦怠不仅仅是影响教师自身的发展，更为严重的是影响青年学生的成长，由此造成的损失不可估量。在学校中施行诱发式管理模型，将极大降低教师职业倦怠的影响，使教师尽可能持续保持良好的工作心理状态，有效完成教育教学任务从而达成教育教学目标。

关键词诱发式管理高效管理应用研究。

一、诱发式管理模型的理论。

诱发式管理模型的基本内容是，高校管理必须致力于诱导教师的成就需要以开发其成就动机，必须致力于诱导教师的职业兴趣以开发其工作热情;学校的各项政策和管理措施都要在这“两个必须”的指导下制定，以促使教师克制职业倦怠进而保持良好的工作状态，提高工作效益，保障学校有效地达成办学目标。

(一)增强教师的责任感和使命感，营造尊师氛围。

高校教师积极主动地参与学校的管理，不仅可以影响高校的办学规模和发展水平，还能切实提高教师的主人翁意识及责任感、使命感，这对于激励教师是大有裨益的。高校管理者应充分发挥教代会、工会和各民主党派的作用，拓宽沟通渠道，给予教师知情权利和充分信任，让广大教师对于学校建设中的一些重大问题集思广益，营造民主参与氛围，鼓励监督管理，增强教师对学校的认同感和满意度。只有这样真正发扬民主，高校管理工作中的激励机制才能发挥最大的功效。

(二)开发成就动机。

1.营造崇尚积极进取的氛围。每个人都拥有自己独特的个性魅力与进取心态，管理就是要让教师勇于展现自我。学校要创造一个鼓励创新的宽松环境，允许失败，并且承认在探索中失败的价值，让教师们敢于成功，更勇于迎接挑战，不惧怕竞争、不害怕失败，对于各种困难和挫折抱着充分的准备与乐观的态度。让教师在迎接一个又一个的挑战中培养起高成就动机。

2.塑造崇尚荣誉的校园风气。一个人有没有荣誉感，珍惜不珍惜荣誉，对于他的为人处世和发展进步都影响重大。荣誉是每一个人都要面对的永恒课题，学校要大力提倡珍惜荣誉、爱护荣誉、崇尚荣誉，把学校建设成为一个崇尚荣誉的集体，形成强大的凝聚力。在这样的校园文化氛围里，教师的成就动机方能得到极大的提升。

3.多形式地开展行为促进。强烈的成就动机与成就感的获得相互影响、相互促进。学校应经常组织教师参加诸如技能拓展训练的课程，创造情境，训练教师帮助教师，养成高尚的行为习惯，让教师在一个个成功的体验中逐渐增强成就感。教师们在课余时间对学生的辅导、给家庭困难学生以帮助等行为，其中蕴含的是一种无私奉献的精神，这种精神就是教师们强烈成就动机的折射，学校要及时准确地肯定奉献精神和行为，对这些脚踏实地的行为进行及时有效的正强化，以此不断强化教师们的成就动机。

(三)完善管理机制。

营造人文环境，培养团队精神，增强凝聚力。管理队伍建设是一项长期性工作，管理人员要在流动中求稳定、求发展。高校管理工作的特点要求管理者具备良好的职业道德和责任意识，高校管理是一个从“人化”到“人格化”的教育过程，管理人员身处其中，良好的人文环境是激发管理者工作积极性的`重要因素，上级领导的人文化关怀是培养管理者团队精神的重要条件，团结协作、创新求实的人文环境、公平竞争、和谐友善的工作环境、便利的生活环境是各项管理工作顺利开展的基础，要使管理人员意识到，只要努力工作，尽职尽责，同样可以和教学岗位的教师一样，职务、职称得到晋升，待遇得到提高，管理人员就有了归属感，工作的热情、激情、创造力等潜能就可以得到充分发挥。

(四)创造条件促进教师个人职业生涯规划的实现。

以职业成长开发工作热情。学校要树立起“教师第一”的理念，号召教师“要做教育家，不做教书匠”，大力实施名师工程，鼓励、支持教师成名、成家，给教师成长为教育家创造良好环境。学校遵循教育规律，搭建平台，提供机会，帮助和引导教师在教学实践中成长，帮助教师们制定合理的职业生涯规划，树立起远大理想，同时用一个个阶段性目标，如教学方法的改良、教学手段的革新、教材的编制、教学研究、师生关系的融洽、课程的发展、学习效果的提升等教学成就，或者是教研室主任、教务处处长、校长等行政职务的提升，一步一步地让教师们实现自己的规划目标，在体会成长喜悦中对自己从事的职业充满热情。

(五)心理健康支持。

心理健康的人更易于对工作充满热情。现代心理健康不仅指没有心理疾病或变态，还包括个体社会生活适应良好、人格完整和心理潜能的充分发挥，亦即在一定的客观条件下将个人心境发挥成最佳状态。健康心理的维护是现代人所必须注重的一种教育内容，让教师们通过学会认识自己，悦纳自己;不要盲目自信，也不要随意退却;要面对现实，适应环境;多交朋友，与人为善;努力工作，学会休闲等，提高教师现有的心理健康水平，激发教师的工作热情，提高工作效率。

参考文献：

[1]曹伟.高校管理中运用激励理论的探讨[i].福建农林大学学报,2002,5.

激励理论在高校管理中的运用研讨论文

摘要:当前高校设计管理专业教学中存在一些问题，应运用激励理论激发学生的学习热情，以达到预期的教学目标。

关键词:高校;设计管理;激励理论。

山东工艺美术学院设计管理专业开设于，在专业教学方面经验丰富，目前设计管理专业的为普文类，学制四年，毕业授予管理学学士学位。设计管理专业伴随着设计创意产业在全世界范围内蓬勃发展，受社会关注程度与日俱增，近年来在越来越多的高等院校中陆续开设。但是量的增长并没有带动质的提高，质量逆向滑动的趋势在本专业中表现日益突出，将严重影响该专业的发展，也阻碍学生专业能力的培养。

一、当前设计管理专业学生在学习中存在的问题。

(一)学习习惯不适应设计管理专业的教学模式。

在步入大学之前，学生接受的为应试教育，学习所追求的是考试分数，他们大多关注所谓的考试范围而不是专业知识的积累。进入大学之后，因设计管理专业是培养创意型的设计管理人才，注重创造力训练，而多年养成的“填鸭式”学习习惯使多数学生不适应设计管理专业的应用型教学模式，不能发挥自身的想象力和创造力，并容易养成不良的学习习惯，从而造成了大多数学生的专业知识在考试或课程结束后即忘的一干二净，待到日后工作中需要时又没有足够的知识储备，不得不从头再学，浪费时间和精力。

(二)功利思维影响设计管理专业的教学效果。

受现在社会一些不良风气的影响，很多学生在对待设计管理专业所设置的课程上选择性地学习:对自己有用的、感兴趣的去学，其他专业知识如果对自身作用不大就消极地学习，甚至完全不学。诸如本应该进行毕业设计课程的大四，很多学生只学考研所考的专业课或进行工作实习而不参与毕业设计的团队分工作业，这不仅影响了课程的教学质量，也影响了学生的专业学习，导致一部分学生不会系统而深入的完成一整套设计项目，对日后工作产生很大的困扰。

(三)自控力不足影响设计管理专业的学习风气。

很多学生都存在这样的错误想法:只要考上大学就彻底放松了。甚至许多高中老师也在向学生灌输这种错误的观念。许多学生经历了高中阶段严格管理之后，在大学这种提倡自我学习的氛围下，往往表现出自控力不足的情况，逃课、上课睡觉、上课玩手机、不按时完成作业等现象时有发生。针对这些问题，需要及时寻找适合的解决方法，而在学生的专业教学环节中适当的引用管理学中的激励理论，既可提高学生主动学习的积极性，又可发挥学生的主观能动性，使学生能够掌握学习的自主权。

二、运用激励理论应注意的原则。

激励的意思为激发和鼓励，是按照个体的需求而对其内心的动机进行的连续性激发行为，激励的作用是尽最大的努力调动个体自身的主动和积极性，从而产生更大的创造能力，可以充分的激发人们的潜力，而进行激励的最重要的意义就是为组织的共同目标和利益而奋斗。设计管理专业的课程为应用型理论课程，提倡培养学生的沟通与表达能力、设计能力、团队协作能力和管理能力，为了能有效提升学生学习的积极性，对学生因材施教，同时又能使学生学有所用，笔者通过自身的教学实践活动，总结了在设计管理教学中运用激励理论应注意的如下原则:。

(一)差异性原则。

因为每个学生都有个体差异，其天赋、能力、感受等都各不相同，不同激励措施对其产生影响也不尽相同。所以在课程教学中对学生实施激励首先要了解学生不同的个体需求，根据每个学生不同的实际情况来制定相应的激励方法，这样才能达到有效激励的目的。

(二)公平性原则。

j．s．亚当斯的社会比较理论告诉了我们公平的重要性以及它对人积极性的巨大影响，因此在日常教学活动中实施激励也应该遵循公平性原则。目前的大学生年龄为90后，虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，看待事物的态度有时比较简单，同时自尊心较强，对于像是奖励、荣誉称号、名次之类的激励措施较为敏感，如果这些激励措施的分配使其信服，那么能起到较好的激励作用，反之则可能使学生产生不公平感，挫伤其积极性，甚至产生抵触情绪。这样就很难引导学生达成某种目标。而作为教师，应该一视同仁，对待每位同学都应该公平、态度一致，这样才能发挥激励的作用。

(三)物质激励与精神激励相结合原则。

人类有物质和精神两种层面的需求，根据马斯洛的需求层次理论得出，物质需求是属于最低层次的需求，而精神需求则属于较高层次的需求。在调动学生学习积极性的时候，需要将二者有机统一起来，才能更好达成目的。而教学环节不同于企业管理，学生群体不存在太大的经济利益纠葛，所以对学生的激励方式以精神激励为主。但是，物质需求是必须要被满足的，否则会引起不满，所以在政策和条件允许的情况下，可以适当制定一些物质奖励的政策，用以调动积极性。设计管理是一门理论与实践结合程度较高的专业，在专业课程的设置上有很多课外实践机会。笔者会利用学生这些课外实践的机会，帮助他们联系一些有相关专业需求的企业，完成一些诸如项目策划、品牌推广等实践项目，收到了良好的效果。这种方式不仅帮助了相关的企业找不到专业策划人员的窘境，同时也让学生将课堂所学运用到实际项目中，并收获相应报酬，一些学生还因为这样的学习、实践经历找到了对口工作。这样的激励措施可以很好地激发学生学习的欲望，唤起对设计管理专业的兴趣。

(一)运用情感激励消除潜在的情绪障碍。

大学生虽然从年龄来看已经成年，但是心智还未完全成熟，且不少是头一次离开家、远离父母来到异乡求学，心里难免产生不安全感等主观情绪，看待事物、周围的人也更为敏感，对于周围的评价也格外在意;此外从事本专业学习的学生大多为非美术类考生，大部分学生没有绘画和设计基础，而在本专业的学习过程中，因为没有绘画和设计基础，在学习中可能会因为缺乏基础的设计知识而导致对专业理解不深刻，在项目管理中很难与设计师进行沟通，使得学生在专业学习中容易产生挫败感。此时，就要求任课教师以更大的耐心去教导和包容学生，从零基础带领学生进行实践课程的.学习，消除学生潜在的情绪障碍，为今后的学习、工作打好坚实的基础。在日常教学活动中，我们常常发现这样的现象，那就是学生因为对某位老师的个人偏见便放弃对该名老师所授课程的学习;反之，出于对某位老师的敬佩，就对该名教师所授课程有着不竭的学习动力。这种现象表明情感在教学活动中有着举足轻重的作用。因此，教师应当多关注学生的情感变化，多与学生进行沟通，放下老师的架子，俯下身去走到学生中间，及时帮他们排忧解难，通过情感的交流，同样可以激发学生的学习热情。笔者在日常的专业课程教学中，每次接手新的班级时，会尽快在第一时间记住班里所有同学的姓名，并在第一节课就向学生公布自己的手机、微信等社交账号，方便学生联系自己，回答学生在专业上遇到的困扰，做到有问题及时答复。这样做会使学生感觉到他在群体中的重要性，从而无论课上、课下都会更努力地学习。

(二)运用目标激励培养专业学习的兴趣。

众所周知，在学习过程中，如果没有明确的目标，很容易使学生丧失学习的兴趣。这就要求教师要根据差异性原则，根据不同学生的特点，为其设置可行的奋斗目标。”当学生达成某个学习或自我规划的目标时，教师要予以及时的肯定和表扬;反之，教师要帮助其找出失败的原因，帮助其实现目标。通过目标激励，有助于帮助学生早日制定符合自己未来发展的人生规划。

(三)运用竞争激励收获良好的学习风气。

竞争激励也是可以激发学生积极主动学习的一种方法，同时可以收获良好的学习风气。如在设计管理的教学环节中发起竞争，可根据课程需要进行分组，使小组之间产生对比，这样可以鼓舞学生的进取心，培养学生的荣誉感，锻炼设计管理专业学生的团队合作意识，从而营造良好的课堂氛围。但是，竞争对心理承受能力弱的学生来说，会造成较大的心理压力和紧张感，所以在运用竞争激励时需要注意适度原则，以免适得其反。我们正处在一个发生着伟大变革的时代，在当下“万众创新”的新形式下，高校设计管理专业的教学也应跟上时代的潮流，适时进行创新。激励理论自其诞生之日起，已经在社会的多个领域，特别是在高等教育领域展现了其重要作用，因此作为教育工作者，要更深入地研究有关知识，并将相关理论付诸于实践中，激励当代大学生学习专业知识，为早日实现国家富强、民族振兴、人民幸福的“中国梦”作出更大的贡献。

参考文献:。

［1］冯光明．管理学［m］．北京:北京邮电大学出版社，:5．。

现代高校管理中激励机制的应用论文现代学校管理心得体会

摘要:管理学界的各种激励机制同样可以引用到高校学生管理中。高校辅导员可从权力激励、目标激励、参与激励、情感激励、榜样激励、挫折激励和竞争激励几个主要方面对学生进行激励，从而开创高校学生管理方法新模式。

研究测定：一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50%左右的差异。可见人的内在潜能之大。各行各业管理者在抓好各种规范化、制度化的“刚性管理”的同时，也要想办法开发和挖掘人们的潜能去取得更大的成绩，这就是激励。作为高校学生事务最直接的管理者———辅导员，有效运用激励机制，对学生管理会起到事半功倍的效果。俗语说：“水不激不跃，人不激不奋。”哈佛大学的戴维麦克莱伦经研究提出：人之所以要激励，源于人有三类基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要[1]。美国人本主义心理学家马斯洛也曾提出著名的需要层次理论：生理需要、安全需要、归宿和爱的需要、尊重需要、自我实现需要[2]。马克思甚至上升到人类发展的高度断言：“需要是人类心理结构中最根本的东西，是人类个体和整个人类发展的原动力。”[3]正是有了需要才引发人们做事的动机，动机又驱使行动，通过各种方法激发人们做事的动机，从而形成满足个人需要的行动动力，激励就产生了。作为高校辅导员，依据以上理论，可以衍生出以下几种激励方法来满足高校学生的各种需要，从而达到高效管理的目的。

1权力激励。

权力激励也就是授权激励。高校扩招后，高校辅导员设置师生比为1：200。加之日常琐事繁杂，辅导员不可能亲力亲为，这个时候辅导员就可以对学生干部进行适度授权，前提是要在辅导员的指导和监督下开展工作。切记，一旦授权，就代表着对学生干部的信任和对其能力的赏识，辅导员不可过多干预和插手。站在学生干部的`角度，正是这种授权所产生的信任度和期望值，可以增强学生干部的自我效能感，从而积极主动开展工作。正是基于此，辅导员在开展工作时，应大胆对学生干部委以重任，并适时激发其内在潜能，使之激情高涨、热情满怀，认真努力开展工作。这样一来，既减轻了辅导员的工作压力，又使学生干部的工作能力得到了培养和提高。

2目标激励。

目标激励，即通过设定适当的目标，激发人的动机和行为，从而达到调动人的积极性去高效完成任务的方法。这一企业惯用的激励方法同样适用于学生管理工作中。在我国应试教育的大环境下，大学之前的阶段目标很明确：小学生以考重点初中为目标，初中生以考重点高中为目标，高中生以考一所好的大学为目标。然而一旦过五关斩六将进入大学，你会发现，没有了老师和家长的全方位监管，没有了从早到晚的上课学习，学习环境相对宽松，学习压力也不大，自由支配时间增多。很多学生以为到了天堂，尽情放飞自我，整天沉迷在网游中或被窝中，最终丧失奋斗目标。针对这种现象，高校辅导员要采取目标激励方法，学生一进校就引导学生制定明确的短期目标和中长期目标，激发学生奋斗的积极性。在制定目标时，不要千篇一律，要把每位学生的专业和兴趣特长结合起来量身定做目标，目标最好能“跳一跳摘桃子”。只有这样，才能达到目标激励的作用。

3参与激励。

参与激励，是指在班级管理中采用民主决策制，让班级成员参与班级管理，从而来激发学生积极上进的激励方法。在这个过程中，不仅能让班级成员有主人翁的使命感，而且还能充分挖掘班级成员的聪明才智，为班级的建设出谋划策。其实，在学生工作中很多地方都可以用到这一方法，比如，在班干部评选时，经全班同学民主投票的方式确定的班干部远比辅导员指定的班干部深得全班同学的信任，开展工作也远比辅导员指定的班干部来得顺利。再比如，在进行推优时，通过全班同学民主推荐的人才是真正优秀的人，其他同学才无异议。还有，每门课结束后进行的评教（让同学们从各个方面对任课教师进行打分）工作，也让同学们充分行使了参与的权力。实践证明，参与班级管理可以培养同学们对班级的归属感、认同感和使命感，满足其归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，从而达到激励的目的。

4情感激励。

情感激励，就是通过加强师生感情交流，增强师生之间的理解和信任，让学生获得情感上的满足，从而增强教育效果的一种激励方式。情感激励的方式有很多：交流思想、排忧解难、参与活动、指点迷津、辅导学习、批评指正等。任何一种方式的开展，都离不开一个“爱”字，辅导员只有真正热爱、关心、尊重和爱护学生，学生在心理上才会得到满足，从而乐于接受辅导员的教育和管理。即孔子《学记》中所说“亲其师才能信其道”。情感激励的基础是给予、关心、责任感、尊重和了解。为了关心和了解学生，辅导员不能高高在上，用短信、电话、qq和学生沟通，必须深入学生教室、寝室、运动场、食堂等场地，面对面地和学生聊一聊，最直观地了解学生的真实情况，并及时进行现场管理，这就是国际上著名的“走动式管理”[4]。其次，辅导员要尊重学生、一视同仁、平等对待。在日常生活中，班干部和普通同学、家境富裕学生和家境贫困的学生、城市学生和农村学生、健康学生和残疾学生、听话学生和调皮学生都要一碗水端平。实际上，后一类学生更需要辅导员的关心、帮助与鼓励。再次，在沟通中，辅导员尤其要注意自己的语言表达方式。同样一件事，是关心询问，还是训斥指责，其效果迥然不同。在指出学生缺点和不足时，要少做“裁判”，多当“参谋”，要鼓励学生相信自己能够改正错误并获取成功。另外，辅导员还要善于发现学生身上的闪光点，并点燃他们积极向上的情感之火，使他们得到愉快的情感体验，才能激发其内在积极性。最后，辅导员还要特别关爱需要帮助的同学，及时开导心理有问题的学生，主动为贫困学生安排勤工俭学，用爱心温暖生病的同学……一个肯定的眼神，一句亲切的问候，一番安慰的话语，甚至几句中肯的批评，都会拉近你与学生间的感情距离，无形中转化为激励学生上进的动力，最终达到情感激励的目的。

5榜样激励。

榜样激励也就是常说的典型示范。即对成绩突出、品德高尚等先进个体加以肯定和表扬，广泛宣传其事迹，并号召大家向其看齐，从而激发同学们积极性的做法。我们常说，榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，能使同学们学有方向、赶有目标，它比苍白的劝说、苦口婆心的教育更有说服力和号召力。特别是来自身边的榜样，更为大家所熟知，人物更鲜活，事迹更真实，更容易受到深刻教育和极大鼓舞，在感情上也容易引起强烈共鸣。心理学研究表明，人类的大部分行为是通过观察学习、借鉴、模仿他人的行为反应来完成的。作为与学生接触最多的辅导员，毫无疑问是学生最易效仿的榜样，他们的所作所为、一言一行，几乎都对学生产生潜移默化的影响。所以，辅导员要时刻注意自己的言行举止、形象着装，时刻自警自策、修身养德，做与自己身份相符的事，说与自己身份相符的话。

6挫折激励。

学生在求学进程中总会经历这样或那样的挫折。实践证明，反面的激励有时能达到正面激励想象不到的效果。因此挫折激励也是辅导员进行学生管理的方法之一。所谓挫折激励，就是引导学生通过总结学习生活中挫折的经验教训，从而达到正面激励的目的。当遭遇挫折时，人们会有两种反应：一种是积极面对，越挫越勇；另一种是消极回避，一蹶不振。辅导员要做的就是，引导学生遭遇挫折后积极面对，反思总结，从而发愤图强，走向成功。具体来说，辅导员要善于利用学生受挫的时机教育学生，促使他们多从自身找原因，全面提高素质能力；如果是因为定的目标过高导致的挫折，应及时帮助学生调整目标，把过高的期望值调整到一个适当的水平，使受挫者看到成功并非遥不可及，希望、动机更可能会被满足，从而内化为新的、更加有力的激励。

7竞争激励。

竞争是人类的天性，适当竞争是激发员工活力的重要手段。[5]竞争激励，即在公平、公正的前提下，在班级引入竞争机制，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华；使同学间互相“攀比”，成绩越来越好。具体来说，在班干部的任用上引入竞争机制，可以使那些最适合担任班干部和愿意为同学们服务的学生有机会“站”出来。各种比赛引入竞争机制，可以使同学们凭着自己的实力公平竞争获取名次。各种评先评优引入竞争机制，可以让同学们在公平的环境中进行综合实力的较量。此外，辅导员还要多角度全方位灌输竞争意识，让所有人都动起来、跑起来，你追我赶，想必这个班一定会朝气蓬勃、积极向上。面对严峻的就业形势，辅导员还要将竞争激励融入就业指导中，及早培养他们的竞争意识和危机意识，从而激励他们努力上进，夯实专业，提高素质，增加就业砝码。总而言之，激励是一个复杂的系统工程，不同类型的学生有不同的需要，因而辅导员要有针对性地采取激励措施；各种激励方法也不是独立存在的，辅导员要结合工作实际，树立科学发展观，与时俱进地灵活运用各种激励方法，从而收到最佳激励效果。

参考文献。

[1]胡八一.激励员工全攻略[m].北京:北京大学出版社,2007:7.

[2](美)马斯洛.人的潜能和价值[m].北京:华夏出版社,1987:5.

[3]马克思恩格斯选集(第二卷)[c].北京:人民出版社,1972.

[5]王孝明,王志勇.激活———最富实效的88条激励手法[m].北京:经济科学出版社,2006:181.

激励理论在高校管理中的运用研讨论文

摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。

关键词：双因素理论高校教师激励。

双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。

一高校教师的需求特点。

有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入（占30。7%）、改善住房条件（占18。4%）、取得教学科研成就（占16%）、晋升专业技术职务（占15。8%）、进修（占12。4%）、晋升管理或领导职务只占5。5%、其他（1。2%）o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。

（一）物质需要。

物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。

（二）学习与自我发展的需要。

随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。

（三）职务职称评聘的需要。

每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。

激励理论在高校管理中的运用研讨论文

管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。

通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。

（一）信任关怀激励法。

人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。

（二）目标激励法。

查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。

（三）荣誉激励法。

荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。

（四）榜样激励法。

我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。

（五）物质利益激励法。

一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。

（六）思想教育激励法。

思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。

（七）挑战性工作激励法。

挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。

高校行政管理岗位的改革与激励论文高校行政管理岗位是做的

3.1.1科研与行政管理分离，强化监督施行科研教育与行政管理的有效分离是促进高校行政管理岗位改革的重要途径，也是需要解决的第一任务。首先要明确科研与行政管理的界线，尽可能杜绝科研人员担任行政管理人员，非常优秀之人可另行考虑。其次，合理规划与设置科研岗位与行政管理岗位，明确双方职责，禁止越俎代庖。最后，高校可以聘请一些有志于为高校行政管理作贡献的同窗校友担任此岗位，并合理分配人才，将更优秀人才收入行政管理岗位。除了施行政教分离，强化监督也非常重要。高校可以成立“校董会”，其人员可由本校退休老干部担任。在校董会的监管下，高校行政管理定能精简机构、高效运行。

3。1。2提高重要性认识，加大资金投入高校要推动行政管理岗位改革，强化对行政管理岗位重要性的认识，加大对行政管理的资金投入很重要。目前高校行政管理岗位中存在诸多弊端，这与高校缺乏重视，弱化资金投入是分不开的。因此，高校要摒弃“重科研，轻行政”的落后观念，加大资金投入，强化薪资改革，提高员工工作的积极主动性，推动行政管理工作的高效运行。高校可以通过校园宣传、知识讲座等途径使全体教职工、科研人员、行政管理人员意识到行政管理之于高校发展的不可或缺性。当然，对于一些资金紧张的院校，可采取与相关企业合作，获取企业赞助的方式增加资金数额，并合理配置所得资金，将其投入行政管理，以资金带动行政管理效率的普遍提升。

3.1.3强化对高校行政管理人员的培训随着高校行政管理“精简机构、提高效率”呼吁声的提高，越来越多得高校对行政管理人员的素质提出了更为严苛的要求。但目前工作人员素质低下，管理理念与管理方法陈旧的现实难以适应时代对高校行政管理人员的要求，因此，强化行政管理人员培训迫在眉睫。应做到以下几点：一是多途径提升行政管理人员的职业认同度。很多工作人员认为行政管理岗位工作繁重，且社会地位不如高校教师，工作积极性骤降。基于此，高校应通过集中宣讲、提高待遇等方式增强其职业认同感。二是强化对工作人员行政管理专业知识与技能的培训。在培训中，要细化部门培训内容，针对不同部门实施不同的业务培训，这样工作人员的专业知识、业务素养便得到不断提升。

3.2.1外部激励与内部激励双管齐下对高校行政管理岗位可施行一定的可行性激励措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激励与内部激励双管齐下，齐头并进。外部激励，即高校要基于行政管理岗位现状，建立全面合理的激励机制，大到领导阶层，小到一般职工，从一般岗位到重点岗位，包括决策者、执行者，都要建立与岗位相匹配的激励机制，促使行政管理工作的每一个员工都享受到激励机制的好处。内部激励，即员工潜意识中自己对自己的激励，行政管理人员要时刻保持饱满的工作热情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，员工的内部激励一定程度上有赖于外部激励的推动，故高校要强化外部激励。

3.2.2赋予管理人员职业发展激励职业发展是高校行政管理人员提升工作信心，增强工作向心力和安全感的重要因素，高校要适当赋予行政管理工作人员职业发展激励，为员工职业发展提供充足的便利条件。高校要做到以下方面：一是合理规划行政管理人员职业生涯发展。强化对工作人员的.职业技能培训，为员工提供尽可能多的晋升渠道，使员工始终对自己未来信心满满。二是建立健全人才晋升制度。在晋升方法上可以借鉴专业技术人才晋升的方式，规定等级、服务年限、制定科学的评定方法，确保晋升的公平、公正。三是采用目标激励措施促进管理人员的职业发展。例如，规定每一阶段的职业发展目标，督促员工定时定量完成，提升其职业能力。

3.2.3建立绩效考核制，实现恒久激励绩效考核制是高校行政管理人员薪资改革的重要结果，虽然绩效考核制度备受青睐，但作为一种激励机制，其本身也存在一定弊端，高校应趋利避害，建立科学的绩效考核制度。就行政管理人员的绩效考核，不能盲目随意，应具有针对性。首先要明确考核目标和岗位对象，基于不同部门岗位、工作性质、工作对象的差异性采用不同的考核标准。其次，要促使考核方式的多元化。以采用纵向和横向相结合的考核方式，将考核结果与职业晋升相链接，实现对行政管理人员的恒久激励。综上所述，高校必须明确行政管理岗位的重要性，并基于存在问题对症下药，强化激励促进措施，让行政管理岗位尽可能发光发热，推动高校教育的跳跃式发展。高校行政管理人员是一群知识、能力、内涵俱全的高级知识分子，高校要想改善高校行政管理岗位弊端，在促进岗位改革的同时也要适度采取完善科学的激励措施，不断提升行政管理人员的职业认同感、工作成就感与满意度，实现对他们的全面激励，方能推动行政管理的高效进行。

激励理论中高校教学管理的运用论文

总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。

参考文献：

[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.

[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),2016,15:51.

民办高校教师激励管理的论文

马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。

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激励理论在高校管理中的运用研讨论文

首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低；在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性；在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个chinaadulteducation/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。

（一）以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念。

人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入；另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高；要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。

（二）刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制。

柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。

（三）“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系。

首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研；另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。

（四）全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制。

对教学工作的考核包括对教学结果的考核、对教学行为的考核以及对教学质量的考核三个方面。首先，对教学结果的考核，应该与教师的考核绩效挂钩，包括对教师日常教学的计划制定、对教学方法的设计与使用等。其次，对教学行为的考核，主要是对教师工作态度与工作能力的考核。目前没有绝对科学的考核方法，但是，目前主要采用这两种方式：一是通过听课、学生的反馈，对教师的工作行为直接给予评价与评估；二是通过教师的备课本、学生的作业本或者出勤等情况进行考核，也可以通过学生的学习成绩对教师的教学行为进行适当的评估。最后，对教学工作质量的考核。一是对考核的对象要有全面的把握，多角度、多方位、多层次地客观地进行评估；二是对考核内容的选择要恰当与合理，考核的内容应该是教师教学内容的浓缩与重点，考核要抓住教学工作的本质准确评价；三是考核的手段应该多样化，秉承质化和量化相结合的原则；四是考核体系在考核的过程中应该不断地进行完善，提高考核体系的可操纵性、信度以及效度。高校应该根据自己的校情，设立合理的激励制度。但是，在设计的过程中，应该遵循以人为本、公平有效、物质与精神相结合、按需激励、差异性、制度与人性化相结合等原则。激励制度的实施以高校教师的需求为基础，在科学原则下进行实施激励行为，能更好地去满足教师的需求。

高校行政管理岗位的改革与激励论文高校行政管理岗位是做的

高校由于受“重科研，轻管理”思想理念的束缚，长久以来将高校教师、科研人员置于十分重要的地位，而忽视了行政管理人员的重要性。无论是在岗位设置，还是在人员待遇方面，行政管理均不占优势。我国高校行政管理岗位设置具有政府机构设置的特点，繁冗复杂，枝繁叶茂，但由于监管不力，形同虚设。还有部分高校更加淡化行政管理存在意识，施行科研与行政管理一体化，造成诸多弊端。

2.2行政管理人员自身存在问题。

很多高校的行政管理人员即教育科研人员，他们本身具有较差的行政管理素养，无法充分适应琐碎繁杂的行政管理工作。再者，行政管理人员管理理念陈旧，管理方式僵硬，缺乏创新性已经成为备受关注的普遍问题。近年来随着高校扩张步伐的加快，学生出现的各类问题也日渐增多，急需一大批优秀的行政管理人员来支撑高校发展，因此素质问题必须解决。

高校的急剧扩招急需增添行政管理人员，原有的行政管理机构与制度也不能适应时代发展。但一些学校不愿加大资金投入，完善激励机制，运用多种激励手段吸引和留住优秀行政管理人才，高校行政管理人员积极性严重受挫，工作倦怠、排斥等情绪日渐严重，行政管理岗位也无法发挥其应有价值。

高校行政管理人员激励机制

摘要：当前，艺术类院校在行政管理工作中面对的环境具有高度的复杂性，这也加大了艺术类院校行政管理工作的难度，在这样的情况下，对行政管理人员工作积极性也产生了非常不利的影响，因此在艺术院校的行政管理工作中，必须要采取有效的人员激励措施，只有这样，才能更好地保证艺术类院校行政管理人员的工作积极性。本文以艺术类院校行政管理人员的激励机制建立为研究中心，着重阐述了其存在和健全的意义、方法与目标。希望能够通过本文的阐述，对我国高等艺术院校管理机制改革起到一定的推动作用。

管理者薪酬激励论文

地方高校教师激励管理的论文

“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。

(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。

人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。

(二)可提升高校学科发展水平。

没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。

(三)达到组织和个人目标的整合。

在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。

当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。

(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。

教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。

(二)激励缺乏弹性。

把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。

(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。

目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。

(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。

培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。

“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。

(一)设置有效的考核标准。

考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。

加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。

(二)引导合理的.流动，多种激励并用。

引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。

1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。

2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。

(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。

培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。

要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。

建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度。

亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。

1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。

2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。

人力资源管理激励的论文

人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。

目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。

酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。

为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。

1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。

2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。

3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。

4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。

在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。

（一）有形方式。

有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬激励和福利激励两种。

1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、（月度、季度）绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点（岗位重要性、实施激励的成本收益对比等），采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。

2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

（二）无形方式。

无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。

1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。

2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境（即员工所处的客观工作环境）能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系（即人际环境）得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。

在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式（薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励），选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。

负激励高校管理的论文

摘要：随着我国高等教育的普及和发展，高校在校生人数急剧增长，高校图书馆人力资源短缺与读者服务急剧增长的矛盾日益突出。为了更好发挥高校图书馆的功能，越来越多的高校图书馆招募高校在校学生作为志愿者，高校图书馆志愿者成为保障图书馆资源及服务的新力量。

关键词：图书馆;志愿者;长效性。

一、从管理细节着手促进团队建设的长效性。

图书馆志愿者团队普遍要经历志愿者岗位规划、招募、培训、上岗、总结表彰等几个环节，从这几个环节的管理细节着手，是提升志愿者服务长效性的有效手段。

(一)设置富于挑战性的技术岗位激发志愿者的兴趣。

恰当的岗位设置，是吸引志愿者服务、使其实现长效发展的重要基础。图书馆志愿者开展初期，岗位往往侧重于程式化的基础业务，如借还书、图书上架、排架等业务。近年来，高校图书馆在读书节、好书推荐、读者培训、图书馆宣传等专项活动及对外联络业务中，为志愿者定位了一些新的角色和岗位。这些角色和岗位与简单的程式化业务不同，需要广泛的志愿者团队配合，需要志愿者与读者间的沟通和交流，还需要针对相关的专业知识完成一定的培训和自学，这样的角色显然更加有挑战性，也更加接近志愿者步入社会后真实的职场环境。这些活动充满挑战性，能够充分满足志愿者对于社会实践活动的设想和预期，使志愿者在服务中得到充分的历练和成长。这些有特色的岗位具有相当的挑战性，能够锻炼并提高志愿者的综合能力和素质，将有效改善技术单调性岗位造成的志愿者流失的局面。

(二)搞好招募过程，从根本上把握志愿者团队的质量。

招募过程是控制志愿者质量、挑选真正有志于无偿志愿服务者的关键环节。明确招募标准，是保证志愿者质量的关键。标准要明确所需岗位的工作性质和特点、工作时间。针对创新性岗位的特殊要求，应适当多招募一些志愿者，以确保不会因有人退出而造成人手短缺。如果招募人数不能满足既定的岗位需求，应适当调整岗位，缩减招募人数，确保志愿者质量，促使工作稳定开展。在面试中选择责任心强、有主动服务意识的志愿者，是保证志愿者服务能够长效开展的重要环节。对于未经过深思熟虑抱着凑热闹、打酱油心态的人，应晓以志愿者宗旨，尤其要让志愿者认识到：虽然他们是自愿付出爱心，但并不意味着可以随意行动而不受约束，志愿者必须重承诺、守信用，完成承诺的相关服务。

(三)从技术培训和使命感强化双方面着手，搞好志愿者培训。

加强使命感和责任感教育，是保持志愿者服务长效性的重要策略。由于志愿服务的随意性和无偿性，导致对于志愿者无法用利益来约束和管理，因而只能强化使命和责任感，感化和推动志愿者服务活动持久而良性地开展下去。因此，必须要在培训阶段明确和强调志愿者服务的初衷和使命，使志愿者坚定信念，引导其以“志愿服务主人翁”的精神，负责任地完成预期服务。

(四)从细微处关怀志愿者成长。

关怀志愿者的工作和成长，是确保志愿者工作长效化的有力手段。对于招募、组织、培训好的志愿者团队，在服务过程中，要加强关怀、沟通和指导。当志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者为读者服务时因受到冷遇而郁闷、因工作内容枯燥而失去兴趣、对志愿服务动摇甚至准备打退堂鼓时，要及时给予鼓励、关怀和指导，加强对提升其服务技巧的指导，适时地化解志愿者的心结，帮助解决工作中的不顺，坚定其继续志愿服务的信念，使服务能够长效地进行下去。

二、健全激励机制促进志愿者个人服务意愿的长效性。

由于志愿服务的无偿性，图书馆可以从多个层面采取激励和奖励，激发志愿者的热情。

(一)图书馆层面的有效激励。

作为志愿者服务的对象，图书馆可以利用馆内一些免费资源进行奖励，对优秀志愿者给予一定的激励。比如，可向优秀志愿者提供免费机时、文献检索和索取优惠，享受图书和数据库访问优先权等。让志愿者付出的'辛苦在社会效益的激励中，得到肯定和认同，从而激发志愿者的服务热情。

(二)学校层面的激励。

志愿者及其团队管理及激励应该得到学校的重视，图书馆应当与学生处、团委、院系学生管理者加强横向联系，扩大志愿者服务的影响。在学校的重视和帮助下，建立有关制度，可以将志愿服务作为学生考核、评优的重要指标，甚至可以作为社会实践的重要环节，给予一定学分。参与志愿服务，在践行志愿精神的同时，也有实实在在的收获。

(三)呵护心理，及时给予精神层面的激励。

积极主动地关心志愿者，定期召开志愿者座谈会，进行沟通和交流。为志愿服务活动中遇到的困难和困惑提供帮助、心理上给予开解，从学习、生活等各个层面，关心和温暖志愿者，为志愿者营造一个温暖的团队。适当表彰表现优异的志愿者，给予荣誉和鼓励，让志愿者感受到付出得到认可的成就感，促进志愿服务的持续发展。

人力资源管理激励论文

摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用。

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素。

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的'影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径。

1.做好激励的需求分析。

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制。

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段。

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则。

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

负激励高校管理的论文

由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。

(一)教师付出与薪酬不成比例。

在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。

(二)激励存在滞后性及短期性。

激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。

(三)激励方式单一。

就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。

(四)职务激励普遍存在。

时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。

在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。

激励教育班级管理论文

班主任是“学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育（－雪风网络xfhttp教育网）者、组织者和指导者”。作为班级的管理者，班主任应该充分认识到，在影响班级教育（－雪风网络xfhttp教育网）教学质量的诸多因素中，学生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想转化为学生的思想行动，创造积极健康的班级氛围。了解学生、尊重学生、相信学生、关心学生，采用科学的方法调动学生的积极性，运用正确的激励手段适时的满足学生的心理需求。古语有云：“教者也，长善而救其失也。”而“数其一过，不如奖其一长”也是说的这个道理。因此，教育（－雪风网络xfhttp教育网）的`艺术在于善激励，班主任如果能恰当适时的运用激励手段，对于班级的良性发展一定大有好处。

我在多年的班级管理中实行的激励手段主要有：

1、情感激励。

“感人心者莫乎情”，班主任要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育（－雪风网络xfhttp教育网）。”作为班主任，我们应走进学生，走向学生的情感世界，学生的情感零距离接触，让学生感受到班主任的爱的真诚，让学生体会到班主任的确为自己着想，让学生明白班主任就是自己的精神父母。一旦将学生的情感调动起来，就会产生一种情感共鸣，从而会自觉地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。

2、目标激励。

[1][2]。

高校管理中的教师激励论文

管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。

（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

三、小结。

平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。

文档为doc格式。

加强高校管理论文高校党政管理

成本是为了达到特定目的所耗用或放弃的资源，通常用取得货物或劳务必须付出的货币数量来衡量。但成本是一个涵义广泛的词汇，在不同的领域有着不同的概念，高校财务成本管理指高校在成本方面指挥和控制的组织协调活动，是对高校各项成本费用消耗进行的核算、预测、决策、控制、考核和分析的等一系列管理活动。高等院校进行教学活动，是为了在培养人才、产生科研成果、服务社会的过程中获得社会承认并取得经济效益。为了获得教学效益，必须支付教学成本，教学成本效益比的大小，既与教学主体（学校及其成员教师）的能力、工作状况、管理技术等要素的投入状况相关，也与学校机构，包括教学机构的设置相关。

1.财务成本核实为高校决策提供相关信息。

在当前市场经济条件下，高校的很多工作都进入市场化操作，一所高校要想有效利用资金，合理配置教学资源，就必须树立很强的竞争意识，为学生提供优质的教育服务，这就需要进行相关的创新，创新需要投资，如何使投资收益最大化无疑是关键性的问题。学校投资决策的正确与否直接影响学校未来的发展，也会给教育事业带来重要影响。因此，在投资之前必须做好调查工作，其中一个重要的内容就是成本核实。学校通过财务成本核实可以发现学校建设与社会教育事业发展水平以及学生发展要求之间的差距，然后有针对性地优化资金的使用结构，从而在一定程度上降低财务成本，提高学校管理水平。

2.财务成本核实为高校内部资源有效配置提供帮助。

高校通过建立有效的财务成本核实制度，加强了财务部门的监督范围，实现了对学校收入、支出都进行有效的监督。这样一来有利于促进学校各个部门的节约意识，同时也有利于改善工作作风，提高了资金的使用效率。通过建立财务成本核实制度，可以发现高校运行过程中存在的问题和不足之处，哪些地方存在浪费现象，那些地方还需要加强重视等，这样可以把有限的资源用在最需要的地方，实现了资源的合理利用。

3.财务成本核实可以规范高校基本建设工作。

目前，高校基本建设是贪腐现象的重灾区，许多高校校长都是在基建过程中堕落的。这固然与他们的自身素质有关，但是，另一个不可忽视的原因就是财务成本核实制度存在漏洞。按照规定，学校基础设施建设主要通过招标、投标，签订价款合同的形式来进行。但是由于制度建设还存在漏洞，许多学校招投标工作大多只是走走过场，存在许多暗箱操作，从而导致建设成本加大或者工期质量受到影响。通过建立财务成本核实制度可以使财务参与市场及投标方进行考察，从而掌握市场价格及投标方的实力，一方面可以达到降低建设成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同签订关口，合理安排建设资金，防止资金流失。

4.保护高校财产安全。

成本核实制度有利于保护高校财产安全，通过成本核实可以对学校的经济活动进行监督，从而对学校经济活动进行分析，找出学校运行中存在的问题，制止诸如铺张浪费以及管理不完善等问题，从而及时采取措施，把各种问题消灭在萌芽状态，防止国家资产流失。

5.优化学校资源的配置。

我国高校教育资源本来就有十分有限，因此，有必要精打细算，合理配置资源。通过建立成本核实制度，可以及时对管理中的问题进行优化，并且充分挖掘学校内部各种资源，最大限度地发挥资源的潜力，从而为学校的稳定运行、完善管理和收益提升创造良好基础。

三、高校财务成本管理过程中存在的问题。

1.机构设置不合理，增加了成本核实的难度。

目前我国高校不同程度的存在着教学机构设置不合理的问题，例如教学机构设置过于细密，当前，教学院是高校的基本教学、科研和管理单位。但是由于我国分科较细，强调学科之间的相互独立，因此教学院的设置缺少综合性，往往一个专业就设一个教学院，从而导致机构臃肿，不仅增加了学校运行的成本，而且还增加了成本核实的工作量，增加了工作的难度。另外在教育机构的设置上还存在较大的随意性，许多地方院校千方百计地争取升级为高校，因此许多地方高校带有明显的历史遗留痕迹，一些学院往往是由原来的系演变而成的。一些新设置的教学院又缺少相关的完整配套管理措施，这也为成本核实带来了难题。

2.高校行政化现象突出，不利于成本核实。

目前，虽然社会各界广泛要求学校去行政化，但是我国高校的去行政化进展十分缓慢，行政化现象依然非常盛行。这种行政化现象容易导致业务管理与行政管理之间关系的混乱，正常来说学校作为一个教育机构，无疑是一个业务单位，而不是行政组织，因此行政管理理应服从业务管理，但是，由于高校行政化的问题，导致高校教育机构以及相关领导岗位的设置往往更多的是考虑行政管理的要求，而忽视了教学业务管理的要求。目前，我国高校教学机构基本上都是按照行政隶属关系来设置的，而很少体现教学业务活动的规律。

3.会计核算无法适应高校成本核算要求。

会计核算是高校财务工作的基础。由于体制原因，我国高校会计核算较长时期内受行政事业单位会计、预算会计、非营利组织会计等影响，会计核算基础为收付实现制，不核算教学成本，不计提折旧，不遵循配比原则等，这样得出的会计信息无法对高校主体的财务状况、资金情况等进行准确把脉，不利于高校管理和发展，更不能适应经济全球化的'趁势。首先，会计核算难以反映高校真实经济状况。由于会计是收付实现制，只能反映当期的实际收支情况，与权责无法匹配，也不能准确反映高校财务运营状况；会计核算与与预算决算口径不一致，现行预算单位会计制度在会计科目的设置和核算内容上，与部门预算编报口径不一致；一般预算支出科目与行政事业单位科目不一致，导致在编制决算时，高校必须根据会计科目内容合并或拆分，重新计算后得出预算科目；资金支出的明细科目设置较少，特别是科研项目经费，只是笼统入在支出类的教育项目下，经费来源、使用、结余等情况都合计在一起，无法快速区分单个项目的进展情况等。这些核算情况都不利于会计信息的形成,不利于反映真实经济状况。

四、提高高校财务成本核实的措施。

高校需要建立健全学校预算制度，根据学校长期发展的目标，编制预算方案，在预算编制时要全口径、细致化，必须进行科学论证。另外，要强化预算执行的监察，严格按照预算规定执行，如确实需要对预算进行调整，就必须按照严格程序进行审查、研究予以确定，并做好记录工作，明确责任人。

2.健全学院财务管理制度。

经过多年的努力，我国高校已经建立了相关的财务管理制度，例如财务办理办法、票据管理制度、会计档案管理制度、部门经费管理暂行规定等，但是这些现有制度还是存在漏洞，例如，资金风险管理、预算执行的监督与制约、财务风险管理等方面都存在制度空白的问题。这些制度漏洞影响了高校财务成本核实工作的进行。例如针对资金风险管理问题，应该制定现金及存款内部管理制度；针对预算管理的问题，应该制定预算管理制度，加强预算执行的监督与约束，明确经济责任，加强监督考核。

3.改进会计核算内容。

首先要明确收支分类，加强收支管理。收入与支出是高校财务成本核实的主要内容。高校要想做好成本核实工作首先必须做好收入管理，在年初就应该明确学校全年收入目标，并制定相应的评价和奖惩制度。其次优化支出结构，加强预算管理，财务支出要严格按照预算执行，尽量减少变动。另外还需要优化支出结构，把有限的资金用在最需要的地方，减少资源浪费，从而实现学校资源的合理配置，使学校教育教学活动得到优先保障。

4.压缩学校行政开支。

我国高校行政化程度较深，因此日常行政开支比较大，挤占有限的资源。因此加强高校财政财务成本核实必须压缩学校行政支出费用，降低学校运行成本。厉行节俭，反对浪费，严格按照相关标准，开支差旅费、培训费、接待费等。

五、结语。

总之，学校是国家的教育机构，承担着为国家发展培养人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事关重大。财务成本核实是高校管理的重要内容。当前，我国高校发展面临着许多新的挑战。其中财务成本管理问题尤为突出，主要表现为财务管理松弛、成本控制不严格等。从而影响了我国高校的健康发展。因此必须努力推动高校建立健全财务成本核实制度，做好财务成本核算工作，从而降低高校运行成本，优化内部资源的配置，使高校管理规范化和高效化。