公司通常有明确的组织结构,由各种职能部门和层级构成。在这里,你可以找到一些有关公司文化和价值观的案例分析。
公司薪酬管理制度
2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖。
薪金与佣金:
见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。
正式销售人员,每月完成业绩(含新签合同和回款额)5万元以上的(含5万元),为a档,工资1200元,享受300元补助;完成业绩10万以上的(含10万)为b档,工资1600元,享受400元补助;完成业绩25万以上的(含25万)为c档,工资2200元,享受500元补助,完成业绩50万以上的(含50万)为d档,工资3000元,享受600元补助;完成业绩200万以上的为e档,工资4000元,补助1000元;完成500万以上的为f档,工资5000元,补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%(注:回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款),不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定,如果出现差错,承担所造成的损失,并且扣发当月工资,如果连续两次失误,承担损失外,警告处分;如全年工作无失误,享受公司的绩效奖,及业务部利润资金。
1、组装梯:
提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)。
毛利润*20%。
(高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目(三菱电梯)。
以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额*8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额*30%;续签的维保合同提成=税后合同额*6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上,信息费500元;
合同额100万元以上,信息费1000元。
注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。
6、奖励政策:
自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施:
个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—20xx元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!
另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。
提成:
1、组装梯:毛利润*12%。
2、项修、改造、杂物梯:毛利润*12%。
3、配套合同*0.8%(三菱)。
4、维修保养新签维保合同=税后*5%。
开拓新的维保市场提成=税后*20%。
续签提成=税后*3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
公司薪酬管理制度
为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。
员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:
(一)、工资。
工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。
1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。
3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。
4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。
(二)、奖金。
奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。
1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。
2、月度全勤奖:
(1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有100元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)。
(2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。
(3)、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。
3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。
4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。
5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。
(三)、以现金形式发放的福利性津贴。
以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。
1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。
2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整;凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。)。
3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。
4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。
5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。
(四)、薪酬构成图。
说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。
公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。
(一)、岗位序列体系:
公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。
公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:
典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列。
总经理总经理营运管理高级系列。
常务副总营运管理高级系列。
营运副总营运管理高级系列。
总监总监各职能部门总监高级系列。
经理经理各部门经理中级系列。
副经理各部门副经理中级系列。
主管主管各部门主管初级系列。
副主管各部门副主管初级系列。
职员管理职员部门员工员级系列。
普通职员员工员级系列。
(二)、其他。
1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。
2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。
3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。
(一)、聘用人员薪酬确定程序。
1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。
2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。
3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。
4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。
(二)、新员工试用期薪酬。
1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:
初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
2、员级新员工试用期薪酬:
员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
(三)、薪酬定级定档其他规定。
1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。
2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:
(2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。
3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。
为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。
(一)、普遍调薪办法。
每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。
(二)、考核调薪。
公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。
1、自主考核调薪:
公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。
2、例行考核调薪调薪:
例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。
(三)、变岗调薪。
1、职务晋升调薪:
员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。
2、岗位薪酬的晋升通道:
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。
3、员工职业发展路径:
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。
(1)、纵向发展:
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
(2)、横向发展:
员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。
4、平。
级调薪:
员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。
5、降职调薪:
属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。
6、合同期满调薪:
合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。
(四)、特殊调薪。
1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。
2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。
(五)、其他。
本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。
高级系列元/正餐,安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定。
中级系列。
初级系列。
员级系列8010030。
附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工;2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工;4、节日津贴根据公司经营状况确定。
1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。
2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。
3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。
4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。
离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。
公司可从员工薪酬内代扣以下款项:
1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;
2、社会保险费应个人缴纳的部分;
3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;
4、违反《劳动合同》的违约金;
5、员工借款;
6、其他多付款项。
1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。
2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。
公司薪酬管理制度
4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。
5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度
1、客观、公平、公正、公开的原则。
2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖。
薪金与佣金:
见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。
1、组装梯:
提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)。
毛利润x20%。
(高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的.配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目(三菱电梯)。
以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额x8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额x30%;续签的维保合同提成=税后合同额x6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上,信息费500元;
合同额100万元以上,信息费1000元。
注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。
6、奖励政策:
自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施:
个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—2000元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!
另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。
提成:
1、组装梯:毛利润x12%。
2、项修、改造、杂物梯:毛利润x12%。
3、配套合同x0.8%(三菱)。
4、维修保养新签维保合同=税后x5%。
开拓新的维保市场提成=税后x20%。
续签提成=税后x3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
公司薪酬管理制度
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级:
高层员工:公司副总经理职位起。
中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工:操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系:
职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门:包括市场营销部的员工。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:
(一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。
(二)绩效薪酬:包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他薪酬:包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金
终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助:包括餐补、通讯补助等。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。
备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为档(元/月),档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月),档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月),档差元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:
(一)薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金,
公司薪酬管理制度
2、岗位工资:根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)。
3、补贴:作为公司给与员工的福利,基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是:午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴:是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是:交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金:是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有:绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
4.协议工资制:是指先确定薪酬额,再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况,一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用,需要适用时由人力资源/行政部申请,公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释:
5.1月度底薪:即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表:
福利项目适用人员标准备注。
午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐。
交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工。
(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批。
5.3年度公司效益奖金:
与公司效益指标的完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金:
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金:
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等,可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金,其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定,人力资源/财务部负责计算并备案。
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定。
总经理岗位的薪酬由董事会确定,其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定:根据公司的聘任、任命文件,由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定:由总经理根据公司销售指标的情况,结合员工本人上一年度的销售业绩,按照公司《岗位工资对照表》确定,确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定:由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求,结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评,确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核,由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定:试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放,具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准,试用期内无浮动工资(绩效)。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期,见习期间采取固定工资,标准为本科生1200(男1200,女1100),专科生(男1100,女1000)。见习期满根据任职的岗位,进入岗位的为期一个月的试用期,工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
公司的薪酬管理制度
实施日期:
1.目的规范公司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的积极性,以配合公司经营管理和发展需要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。
2.薪资方案说明。
2.1.1业绩优先。
在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资,应认真核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励,人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益。
随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到,这种“分享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得一定的利润分享,其对象及分享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理。
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创造效益的才能,达到激励和约束作用。
2.1.4合法性。
合乎劳动法规。
2.2工资要素的内容。
根据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发,可以将工资划分以下要素:
(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。
(2)职务要素:这是工资要素中非常。
公司的薪酬管理制度
第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。
第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理。
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇。
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。
本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司薪酬管理制度
在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;
(2)员工累计工作已满10年不满20年的,年休假10天;
(3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。
员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;
(4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;
(5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。
2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。
二、特别休假
1、婚假
(1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
(2)员工子女结婚可请有薪假3天。
(3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
(1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。
(2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。
3、产假
(1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。
(2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司薪酬管理制度
第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定,结合集团公司实际情况,特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司全体员工。
第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。
(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分,绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。
岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入,中长期激励属于长期收入。
(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬,在岗享受,换岗调整,离岗取消。
绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。
中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。
(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。
第四条新招聘的员工,试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第五条以下情况视为加班:
(一)集团公司出具书面加班通知的;
(二)员工主动加班,事后得到集团公司书面认可的;
(三)员工提出书面加班申请,集团公司批准的。
第六条加班加点工资支付原则。
(一)正常工作日(周一至周五)加班,按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资,不能用补休代替。
(二)休息日(周六与周日)加班,可按同等时间补休,补休时间应安排在当月或次月完成,最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的,按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。
(三)法定节假日加班,按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。
第七条加班工资基数按照标准工资计算,标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。
第八条员工工资执行日薪月结制,月制度工作时间20.83天,月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据),员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。
第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。
第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。
第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日,其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条工资支付时间。
员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付,并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日,应当提前到最近的工作日支付。
第十三条工资支付方式。
工资由集团公司财务部门按规定核定、结算,银行代发,特殊情况下以现金形式发放。
第十四条工资中扣除的费用项目。
(一)代扣代缴个人所得税;
(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;
(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;
(四)缺勤扣发工资;
(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。
第十五条凡涉及扣发工资的,以标准工资为基数扣发。
第十六条旷工、事假。
旷工一日,扣发一日工资;事假期间不计发工资。
第十七条病假。
(二)医疗期满在等待处理结果之前,参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
第十八条工伤。
员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的,应当按照有关规定支付工伤津贴。
第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假。
按照国家相关规定,员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间,标准工资照发。
第二十条按照国家相关规定,员工休上述假和路程假期间,标准工资照发。
第二十一条产假、节育假。
(一)女员工休产假、男员工休护理假期间,工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。
(二)节育假期间待遇按相关规定执行。
第二十二条员工依法参加社会活动期间,标准工资照发。
第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的,应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。
第二十四条其他扣发工资的情况。
违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的,集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下,制定和运行本公司的工资总额管理办法。
第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。
第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况,可以通过一定程序进行调整。
第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》,准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。
第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等,以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。
第三十条集团公司执行工资保密制度,员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员,负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的,视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的,视为失职或不胜任本职工作。
第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务,有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的,视为严重违反集团公司规章制度。
第三十三条员工查询自己的工资,凭工资存折或工资条,先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的,再到人力资源部查询工资标准。
第三十四条本制度未尽事宜,按劳动部门有关文件规定执行。
第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度,制定本单位的薪酬管理制度,并上报集团公司人力资源部审核、备案。
第三十六条本制度从20xx年1月1日起执行,以往相关规定同时废止。
第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司薪酬管理制度
第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司的薪酬管理制度
1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围。
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式。
3.1薪酬构成。
员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利。
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点。
4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值。
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。
5.年度绩效奖金。
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整。
7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:
7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2―3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公开的,人力资源部应对公司员工做好培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的,从部门经理起,对上透明,对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据,如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司工资报酬的申诉,只能“点到点”地按申诉及处理流程进行,不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见,如有违反者,则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的,给予开除。
10.工资的发放。
公司每月20日发放上月工资。
公司的薪酬管理制度
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加,
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的`工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成。
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1计时工资;。
2计件工资;。
3奖金;。
4津贴和补贴;。
5加班加点工资;。
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:
1对已做工作按计时工资标准支付的工资;。
2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。
公司的薪酬管理制度
薪酬管理很多公司都是实行公平,公正,能者多劳的原则,同时对于不同岗位的薪酬如何构建呢?以下整理了详细的公司薪酬管理制度范本,可供参考。
第一章总则。
第一条目的。
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的.70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日。
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条薪资的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;。
2)因工作变动试用期后工资调整的;。
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;。
3.该年度受惩戒处分者;。
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;。
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;。
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
公司的薪酬管理制度
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度。
第二章制定原则。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制。
第六条本制度适用于以下人员:
1、董事长、总经理;
2、副总经理;
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为:年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)。
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;
2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第四章结构工资制。
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式。
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。
一、基础工资=基本工资+岗位工资。
(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)。
(二)岗位工资根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)。
二工龄工资。
1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;
2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;
三绩效工资。
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;
四津贴。
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定;
第十三条关于岗位工资。
一岗位工资标准的确定、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准;
2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;
二员工岗位工资的核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;
2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;
第十四条关于绩效工资。
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;
二人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十五条员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
第五章非正式员工工资制。
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;
第十九条非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为25日。
第二十二条以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;
第二十三条本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度__国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。