公司是一个由股东投资组建起来的法人实体,它有独立的法律地位和责任。以下是小编为大家搜集的成功公司经营策略范例,仅供参考。
公司薪酬管理制度
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级:
高层员工:公司副总经理职位起。
中层员工:职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工:公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工:操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系:
职能部室:包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门:包括市场营销部的员工。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素:
(一)基本薪酬:包括固定岗位薪酬和定档工资。
(二)绩效薪酬:包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他薪酬:包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异:根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定,以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金
终奖是员工通过努力而取得的薪资单元,由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金,可以月为周期,也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助:包括餐补、通讯补助等。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小,把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中,这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个:a、b、c、d职级,每个职位都被归到相应的职级中,并根据不同职级,确定其薪酬区间。
备注:以上薪酬区间计量单位为元/月,不含终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下:高层员工薪金标准分为档(元/月),档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月),档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月),档差元,初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时,公司设立薪酬与考核委员会,日常办事机构由人力资源部负责,制定员工的考核标准并进行考核,考核结果报总经理批准后执行,对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档,具体以公司文件形式下发。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式:
(一)薪制。适用高层管理人员和关键人才,其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金,
公司薪酬管理制度
(一)坚持效率优先,兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义,工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜,向集团的关键岗位倾斜,对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应,必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成份,对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,在集团效益稳步增长的基础上,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力,采取过渡性措施,确保改革的平稳推进。
公司薪酬管理制度
2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖。
薪金与佣金:
见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。
正式销售人员,每月完成业绩(含新签合同和回款额)5万元以上的(含5万元),为a档,工资1200元,享受300元补助;完成业绩10万以上的(含10万)为b档,工资1600元,享受400元补助;完成业绩25万以上的(含25万)为c档,工资2200元,享受500元补助,完成业绩50万以上的(含50万)为d档,工资3000元,享受600元补助;完成业绩200万以上的为e档,工资4000元,补助1000元;完成500万以上的为f档,工资5000元,补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%(注:回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款),不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定,如果出现差错,承担所造成的损失,并且扣发当月工资,如果连续两次失误,承担损失外,警告处分;如全年工作无失误,享受公司的绩效奖,及业务部利润资金。
1、组装梯:
提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)。
毛利润*20%。
(高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目(三菱电梯)。
以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额*8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额*30%;续签的维保合同提成=税后合同额*6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上,信息费500元;
合同额100万元以上,信息费1000元。
注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。
6、奖励政策:
自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施:
个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—20xx元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!
另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。
提成:
1、组装梯:毛利润*12%。
2、项修、改造、杂物梯:毛利润*12%。
3、配套合同*0.8%(三菱)。
4、维修保养新签维保合同=税后*5%。
开拓新的维保市场提成=税后*20%。
续签提成=税后*3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
公司薪酬管理制度
1、客观、公平、公正、公开的原则。
2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖。
薪金与佣金:
见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。
1、组装梯:
提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)。
毛利润x20%。
(高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)。
2、项修、改造、杂物梯销售。
严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的.配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目(三菱电梯)。
以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养。
新签维保合同提成=税后合同额x8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额x30%;续签的维保合同提成=税后合同额x6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费。
合同额50万元以上,信息费500元;
合同额100万元以上,信息费1000元。
注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。
6、奖励政策:
自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施:
个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—2000元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!
另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。
提成:
1、组装梯:毛利润x12%。
2、项修、改造、杂物梯:毛利润x12%。
3、配套合同x0.8%(三菱)。
4、维修保养新签维保合同=税后x5%。
开拓新的维保市场提成=税后x20%。
续签提成=税后x3%。
不计业务信息费、总经理安排的收款和业务不计算提成。
公司薪酬管理制度
第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的,本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标:不断对员工进行激励和指导,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间,管理者和普通员工之间沟通,及时发现问题,及时解决问题,增强企业的凝聚力,树立良好的团队意识,建立优秀的企业文化氛围,最终实现企业的战略目标。
第三条
第四条公司正式员工的薪资构成方式为:基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中:
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条薪资结构表:说明:
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算,绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增,新入职当年不享受,入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元,以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金,年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条年终奖金:年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪,根据员工实际工作月数核发)
第九条超额奖金:完成年度计划业务指标以外的超额完成部分,根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况,由总经理领导综合行政部提案,报股东会,经董事长签字后方可发放。
第十条考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类:
业绩指标考核:根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准,每季度签一次,分月考核,季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份,被考核人一份,综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核:主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况,以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注:以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核,季度末在统计做一次业绩完成情况考核,以方便员工提成金额的核算。
第九条考核对象
管理指标考核:针对公司全体员工。
业绩考核:融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导,以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条考核方式
1、管理考核:
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同,有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容,形成正常的管理职能,实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核,部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资,并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核:
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》,原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的,必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前,综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条业绩考核标准:
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准:
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务,根据业务量提成奖励,没有实现业务收入的,领取基本工资。
(二)风控部人员考核:
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的,扣发年终奖金,停发该项目的提成奖励,已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条申诉
1、考核结束后,被考核人有权了解自己的考核结果,考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议,应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时,员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内,对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态,不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第九条计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表:
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附:员工按级别及投放金额划分月利率表:
备注:1、上表所列发展基金收入按月领取,每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算,不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放,投放时签署自愿投放确认书由公司存档,若有
需求随时可以提取,每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目,分三种情况:
(4)、公司高管营销,并交由部门经理安排操作的项目,按提成分配方案的常规比例核算,即部门经理(a角)60%,项目经理(b角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目:在确认收取费用并完成项目反担保措施,且及时进行项目资料归档的,可发放应提成奖励额的60%,另外20%在年底时与年终奖金一同发放,剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目:即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目,均按收入的10%进行一次性提成,具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放,原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束,15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施,且项目已归档的,先发放50%的首次计提额,另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出,根据业务收益情况按季发放,年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放:
(1)离职后一个月内项目仍未归档的,不计提成;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的,所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的,除因第(4)条规定离职的,可发放剩余提成。
2、业绩指标统计:
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况,填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成,报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作,如有延误,影响提成发放的,视情节轻重追究有关人员的责任。
第一十五条《项目人员电话补贴标准》,该标准主要项目部实施,标准如下:
第一十六条根据公司发展情况,针对核心管理层,适时实施股权或者期权激励机制,管理层与公司签订协议,明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准;
第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的,以本制度为准。
第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度
为建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性,特制定本制度。
战略性原则:薪酬设计以公司战略为导向机制,与公司战略相配合。
市场竞争原则:员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则:根据员工多承担和公司的.贡献,以及员工的工。
作年限等因素,来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则:公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订,员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较,以保持竞争力。
遵守国家法律原则:公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
xx集团有限公司全部正式员工。
1.员工薪酬由四大部分构成:
1)固定薪酬部分:包括工龄工资、岗位工资和资历工资;。
2)绩效薪酬部分:包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;。
3)附加薪酬部分:包括加班工资和各类津贴;。
4)福利薪酬部分:养老保险、医疗保险及其它福利;。
公司薪酬管理制度
2、岗位工资:根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)。
3、补贴:作为公司给与员工的福利,基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是:午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴:是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是:交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金:是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有:绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
4.协议工资制:是指先确定薪酬额,再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况,一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用,需要适用时由人力资源/行政部申请,公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释:
5.1月度底薪:即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表:
福利项目适用人员标准备注。
午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐。
交通能源津贴公司领导300元/月下班不便或有私家车员工。
(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批。
5.3年度公司效益奖金:
与公司效益指标的完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金:
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩,在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金:
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等,可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金,其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定,人力资源/财务部负责计算并备案。
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定。
总经理岗位的薪酬由董事会确定,其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定:根据公司的聘任、任命文件,由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定:由总经理根据公司销售指标的情况,结合员工本人上一年度的销售业绩,按照公司《岗位工资对照表》确定,确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定:由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求,结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评,确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核,由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定:试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放,具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准,试用期内无浮动工资(绩效)。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期,见习期间采取固定工资,标准为本科生1200(男1200,女1100),专科生(男1100,女1000)。见习期满根据任职的岗位,进入岗位的为期一个月的试用期,工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
公司薪酬管理制度
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的.岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第六条本制度适用于以下人员:
1、董事长、总经理;
2、副总经理;
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为:年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)。
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;
2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式。
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。
一、基础工资=基本工资+岗位工资。
(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)。
(二)岗位工资根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)。
二工龄工资。
1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;
2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;
三绩效工资。
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;
四津贴。
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定;
第十三条关于岗位工资。
一岗位工资标准的确定、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准;
2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;
二员工岗位工资的核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;
2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;
第十四条关于绩效工资。
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;
二人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十五条员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;
第十九条非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;
第二十一条公司每月支薪日为25日。
第二十二条以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;
第二十三条本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度xxx国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。
公司薪酬管理制度
在现在社会,很多情况下我们都会接触到制度,制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?以下是小编整理的公司薪酬管理制度,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司合规的工资分配制度。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的`工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第六条本制度适用于以下人员:
1、董事长、总经理;
2、副总经理;
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为:年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)。
1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;
2、绩效年薪,在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工,需支付风险抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金冲抵;
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式。
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它。
一、基础工资=基本工资+岗位工资。
(一)基本工资参照当地职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,在工资总额中占(35%-45%)。
(二)岗位工资根据职务高低,岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列,具体级别见员工工资标准表,在工资总额中占(30%-40%)。
二工龄工资。
1、按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业服务;
2、工龄工资根据工龄长短,分段制定标准;
三绩效工资。
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外,公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右;
四津贴。
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定;
第十三条关于岗位工资。
一岗位工资标准的确定、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准;
2、公司根据经营状况变化,可以变更岗位工资标准;
二员工岗位工资的核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资级别,经过一年的考核,再作调整;
2、根据岗位变更原则,晋升增薪,降级减薪,工资变更从岗位变更后的1个月起调整;
第十四条关于绩效工资。
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录;
二人事部根据汇总资料,测算考核出各部门员工定量,定性的工作绩效,确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十五条员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定;
第十九条非正式员工不参加绩效考核,相应不支付绩效工资;
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付;
第二十一条公司每月支薪日为25日。
第二十二条以上工资均为含税工资,公司按国家相关法律,为员工代扣代缴个人所得税;
第二十三条本管理办法经董事会批准实施,解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度xxx国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。
公司薪酬管理制度
为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则。
本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
2.3鼓励:是指制定具有上升和下降的动态治理,对一样职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
3、治理机构。
主任:总经理。
成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理。
3.2薪酬委员会职责:
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会,日常薪酬治理由人力资源部负责。
4、制定依据。
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)。
5、岗位职级划分。
5.1公司全部岗位分为六个层级分别为:一层级(a):集团总经理;二层级(b):高管级;三层级(c):经理级;四层级(d):副理级;五层级(e):主管级;六层级(f):专员级。
详细岗位与职级对应见下表:
5.2a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8),d、e岗位层级分为六个级差。详细薪级见:附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成。
根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它。
6.1根本工资:是薪酬的根本组成局部,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2岗位津贴:是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。
6.4加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
6.5各类补贴:
6.5.1特别津贴:是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。
6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6个人相关扣款:
扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成治理规定执行。
7、试用期薪酬。
7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整。
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的'调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。
8.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付时间计算。
a、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除:
a、员工工资个人所得税;
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3各类假别薪酬支付标准。
a、产假:按国家相关规定执行。
b、婚假:按正常出勤结算工资。
c、丧假:按正常出勤结算工资。
d、公假:按正常出勤结算工资。
e、事假:员工事假期间不发放工资。
f、其他假别:根据国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密。
公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时,必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬管理制度
本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围。
本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责。
1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。
2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。
3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。
第四条工资构成与定义。
一、业务人员工资。
1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3.其它奖金:建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资。
1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。
3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义。
2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目。
1.工资收入所得税。
2.社会保险等相关福利个人支付项目。
3.其它必要扣款。
第六条下列情况工资不予扣除。
1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等。
2.因公出差者。
3.奉调参加培训。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情况。
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》。
第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。
(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。
(2)季度内获通报嘉奖两次以上者。
(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。
(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。
2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:
(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者。
(2)季度内通报批评2次以上者。
(3)季度内累计旷工2天以上者。
(4)实施其它对公司发展不利的行为。
3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)。
4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。
第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职。
1.符合以下条件可适当予以晋升。
(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员。
(2)因工作成绩突出被加薪2次以上的。
2.符合以下条件将予以降职。
(1)累计被书面通报批评3次以上者。
(2)连续2次以上降薪者。
(3)季度人事考评成绩低于65分者。
第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。
第十二条关于考核的规定。
1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。
2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。
3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。
4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数。
第十三条职务奖金系数明细(略)。
第十四条以下人员不享有年终奖:
1.月度内旷工1天(含1天)以上者。
2.试用期者。
3.月度通报批评1次以上者。
4.月度内事假3天以上者。
5.有其它不利于公司发展之行为。
6.当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。
2.财务部按照本制度标准进行测算。
3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。
第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3.发放时间:年假前一周。
第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄。
1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。
2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度。
第十八条以下人员不享有年终奖:
1.年度事假超过1个月以上者。
2.年度旷工超过2天以上者。
3.试用期者。
4.年度通报批评3次以上者。
5.年度内工作时间不足6个月的。
6.其它不利于公司发展之行为。
7.年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。
2.财务部按照制定标准进行测算。
3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。
4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。
第二十条目的。
集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神。
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:
1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。
2.探询他人的薪资者,通报批评。
3.吐露本身薪资者,通报批评。
4.评论他人薪资者,予以辞退。
5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
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公司的薪酬管理制度
薪酬管理很多公司都是实行公平,公正,能者多劳的原则,同时对于不同岗位的薪酬如何构建呢?以下整理了详细的公司薪酬管理制度范本,可供参考。
第一章总则。
第一条目的。
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的.70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日。
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条薪资的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;。
2)因工作变动试用期后工资调整的;。
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;。
3.该年度受惩戒处分者;。
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;。
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;。
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
公司薪酬管理制度
在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;
(2)员工累计工作已满10年不满20年的,年休假10天;
(3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。
员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:
(1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;
(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;
(4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;
(5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。
2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。
二、特别休假
1、婚假
(1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
(2)员工子女结婚可请有薪假3天。
(3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
(1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。
(2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。
3、产假
(1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。
(2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。
公司的薪酬管理制度
第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。
第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理。
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇。
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。
本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司的薪酬管理制度
1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围。
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式。
3.1薪酬构成。
员工工资=基础工资+岗位工资绩效工资+福利。
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点。
4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值。
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。
5.年度绩效奖金。
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整。
7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:
7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2―3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。
9.1公司的薪酬制度是公开的,人力资源部应对公司员工做好培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的,从部门经理起,对上透明,对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据,如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司工资报酬的申诉,只能“点到点”地按申诉及处理流程进行,不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见,如有违反者,则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的,给予开除。
10.工资的发放。
公司每月20日发放上月工资。
公司的薪酬管理制度
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加,
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的`工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成。
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1计时工资;。
2计件工资;。
3奖金;。
4津贴和补贴;。
5加班加点工资;。
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:
1对已做工作按计时工资标准支付的工资;。
2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;。
公司薪酬管理制度
第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。
第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章 一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司薪酬管理制度
薪金与佣金:
见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。
正式销售人员,每月完成业绩(含新签合同和回款额)5万元以上的(含5万元),为a档,工资1200元,享受300元补助;完成业绩10万以上的(含10万)为b档,工资1600元,享受400元补助;完成业绩25万以上的(含25万)为c档,工资2200元,享受500元补助,完成业绩50万以上的(含50万)为d档,工资3000元,享受600元补助;完成业绩200万以上的为e档,工资4000元,补助1000元;完成500万以上的为f档,工资5000元,补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%(注:回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款),不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。
技术员的工资根据完成工作的准确率来确定,如果出现差错,承担所造成的损失,并且扣发当月工资,如果连续两次失误,承担损失外,警告处分;如全年工作无失误,享受公司的绩效奖,及业务部利润资金。
1、组装梯:
提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)
毛利润*20%
(高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)
2、项修、改造、杂物梯销售
严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。
3、政府招标项目(三菱电梯)
以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。
4、维修保养
新签维保合同提成=税后合同额*8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额*30%;续签的维保合同 提成=税后合同额*6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。
5、信息费
合同额50万元以上,信息费500元;
合同额100万元以上,信息费1000元。
注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。
6、奖励政策:
自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。
7、处罚措施:
个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—20xx元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!
另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。
提成:
1、组装梯: 毛利润*12%
2、项修、改造、杂物梯:毛利润*12%
3、配套合同*0.8%(三菱)
4、维修保养 新签维保合同=税后*5%
开拓新的维保市场提成=税后*20%
续签提成=税后*3%
不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。