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航空制造企业人力资本定价研究论文
设备管控应立足于企业整个生产经营全局，由此决定了这项工作周期长、与各生产经营环节关联度高的特点。因此，航空制造企业应针对设备管理建立完整严密的'组织保障体系，做好人员配置、角色定义，明确相关人员职责，确保每一环节都能得到高效控制，推动企业人员树立“人人有责”观念，使设备管理工作实现由被动接受到主动管理的转变。此外，航空制造企业还应针对设备管理的全过程制定具有可操作性、详实科学的规章制度，用明确具体的制度来规范设备操作、维护等各流程的行为，从而使得设备管理与控制工作有章可循。同时还要注意建立相关激励机制、设立监督考核制度，加强对设备管理工作的监督检查，从而真正保证相关制度的贯彻执行，提高设备管控水平。
3.2做到设备使用科学、维护合理。
在设备使用过程中，应在使用前做好准备工作、缩短准备时间。具体来说，应对设备使用进行流程化科学管理，在设备投入加工生产前，有关技术部门应对设备进行全面检查与验收，检验合格后方能转入生产线使用，而使用单位则应根据设备的功能特点、使用方法实行设备维护，将设备维护责任明确至个人。同时，也应注意对设备的合理维修与保养，避免维修不足和维修过剩情况的发生。针对设备的维修与保养，相关部门应定期编制计划，将该项工作纳入日常管理流程中，对进行设备维修的时间、进度、内容实行科学安排与规划，由此使得设备的生产功能得以最大程度地发挥。
3.3改善技术资料管理，提高信息化管理水平。
为了降低设备管理控制工作的难度，使掌握设备运行状态变得方便可行，航空制造企业应注意对相关技术资料、设备信息管理工作的改善，应针对每个设备建立详细档案，使设备资料信息易于查询，对于重要设备，还应针对其历史操作和运行状态进行详细记录，由此实现对设备相关问题的及时发现与解决，实现设备问题的预防化管理。同时，也要求航空制造企业加快信息化建设。信息化建设是对现代技术设备进行科学管理的必然要求。航空制造企业应以设备为重点，充分利用计算机及其他网络技术对设备的全过程管理进行跟踪、把控，建立设备管理信息系统，对相关信息进行智能处理，从而大大缩短设备信息查询的时间，提高设备管控的工作效率，使得设备管控真正实现科学化和规范化。此外，还应根据设备管理工作的要求进行信息技术模块的研发，做好信息技术方面的配套跟进工作，从而使得设备管控变得更有效率。
4结语。
设备管理与控制对于航空制造企业的健康运行与科学发展具有重要意义，也是反映企业现代化水平的重要依据。当前我国航空制造企业在设备管控方面仍存在管理观念不合理、设备信息沟通不畅、部门职能条款分割、设备使用准备工作不充分等问题。针对这些问题，航空制造企业应给予充分重视，及时制定相关措施进行改进，从全局出发对设备使用维护等过程进行管理，树立科学管理理念，加快企业信息化建设，从而使得设备管理与控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明会单位:上海飞机制造有限公司。
参考文献：
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[4]叶华林.a航空企业精益生产问题研究[d].西南交通大学，2012.
[5]邹国发，苏亮，任卫安，吴红钢.航空复合材料制造数字化设备集成技术[j].南昌航空大学学报(自然科学版)，,04:93~99.
航空制造企业人力资本定价研究论文
1.1数理统计法。
在经济学的相关模型基础上从高校体育场馆收费价格的制定、锻炼者对场馆的使用效用等方面入手,结合高校体育场馆对外开放的特点进行相关改进,以便直观形象地理解对学校体育场馆的管理,使分析更加合理。
1.2专家访谈法。
针对选题的意义、依据以及调查的设计等方面内容咨询了西南科技大学、成都理工大学、西华师范大学等体育场馆管理专家。
1.3文献资料法。
查阅并收集了有关高校体育场馆经营管理、公共产品理论的专著和文献资料,作为研究的基础。
2高校体育场馆对外开放模式。
高校体育场馆的对外开放,既是高校场馆体制改革的深化,也是市场发展的需要。首先,高校体育场馆众多、设施齐全,需要投入大量的人、财、物去管理和维护。其次,随着人们生活水平的提高,对运动场馆的需求逐步增加,消费群体相对活跃。因此,从内因、外因来讲,高校体育场馆的市场化是必然趋势。目前,我国高校体育场馆的经营模式归纳起来主要有以下几种:。
(1)由学校体育主管部门或者相关管理机构为主导,实现体育场馆的经营和管理。目前,这种管理模式是最为普遍的,如北京市高校中采用这一模式的达到了73%[3]。
(2)集体或者个人承包、租赁经营。在保证学校正常教学、训练等活动的前提下,把体育场馆的管理权和使用权适度分离,通过招标、谈判、协商等方式以合同的形式确定责权关系。根据场馆的边际成本大小来制定价格,对外开放。
(3)与相关投资者合作经营。由投资者对场馆进行修缮、维护,在学校的主导下,有条件地承包或者转包。
3影响高校体育场馆开放的主要因素分析。
通过实地调研和对专家的访谈发现:虽然高校体育场馆都有不同程度的开放,但是目前高校体育场馆开放度还不高,主要原因有以下几方面:。
3.1对外开放成本高与管理、维护资金匮乏之间的。
根据实际调查结果来看,体育场馆建设投入了大量人力和财物成本,对外开放对资金的需求更高,很多学校的`体育维持经费很难维持对外开放所带来的高额成本投入,导致了学校体育场馆开放度不高。也有学者研究表明,高校体育场馆维护所产生的费用与场馆开放度成正比[4]。
3.2高校场馆位置、场馆规模对锻炼者的影响。
有研究表明:高校场馆位置、规模对锻炼者有显著影响[5]。锻炼者对学校体育场馆的需求是多样的,首先是对场馆位置需求,地理位置便利的场馆,需求较大。其次是对场馆的种类和开放时间需求具有多样性。由于人们对锻炼的需求会根据自身的不同情况对场馆的种类和开放时间做出相应的安排,这样就使得学校体育场馆的种类和开放时间难以同时兼顾消费者的锻炼需求。
3.3追求利益最大化与维护成本最小化的矛盾。
如果学校体育场馆实行单一的承包经营,投资者往往会追求利益的最大化而过度地开发利用。由于缺乏有效的组织管理,从而使广大的消费者不能从中受益[6]。
3.4专业运营人才缺乏。
高校体育场馆自身的专业性,要求必须要有专业场馆经营、管理、设备维护等专业人才来运营才能使其更好地对外开放。但是,通过调查发现,目前很多场馆的经营、管理人员都是兼职人员,这种管理结构直接影响了场馆的对外开放。
4高校体育场馆对外开放的优化途径。
4.1将社会价值指标纳入高校体育场馆评价体系。
高校体育场馆在满足高校教学、训练等活动的前提下,适当对外开放,有利于促进锻炼者的身心健康,也有利于社会文化建设,最终促进社会和谐发展。高校场馆的对外开放会对每一个锻炼者带来相应的锻炼效用,从长期来看会转化为较大的社会收益,但作为锻炼者个体而言,却不愿意为这种改进支付相应的投入成本。因此,相关部门应该从政策、资金上给高校体育场馆的开放提供保障。
4.2合理制定对外开放的价格。
4.2.1边际成本定价法。
主要是从边际贡献的角度入手,以产品成本变动作为制定价格的基础,只要制定的价格高于变动成本,就会出现边际贡献,也就意味着可以获得边际收益,扣除成本后的收益即为盈利。由于高校体育场馆不是私人产品,按照相关规定不能以营利为目的。所以由市场主导,买卖双方通过价格博弈,来形成价格均衡的情况很难实现。因此,可以通过学校体育场馆对外开放每一单位的成本变化,来确定学校体育场馆对外开放的价格。如图1所示,学校体育场馆对外开放的非盈利点为:定价场馆票价=边际成本曲线与需求曲线的交点。其中:q代表锻炼者人数,p为制定的价格,从图中很明显地看出体育场馆的合理定价平衡点就是o点。
4.2.2竞争导向定价法。
高校体育场馆对于每个锻炼者而言,由于锻炼者的个体差异,锻炼者的喜好、时间安排等不同,有着不同的需求。在边际成本定价中,我们只考虑了高校体育场馆对外开放非盈利的盈亏平衡点。因此,只考虑非盈利平衡的话,还是有可能出现场馆爆满或者场馆利用率不高的情况,从而使定价失去意义。所以还需要根据锻炼者的需求进行差异定价。具体可以从以下几个方面来进行需求差异定价:。
(1)基于锻炼者社会属性的差异定价。
由于锻炼者有不同的社会属性,对场馆的消费水平和锻炼习惯等方面也不相同。因此,我们可以根据锻炼者的社会属性来差异定价,比如根据锻炼者的职业、年龄等差异,学校场馆可以在固定时间对特殊人群免费开放,也可以实行会员与非会员的差别定价。
(2)基于消费者锻炼项目偏好的差别定价。
消费者由于锻炼偏好不同,对场馆需求也不一样,高校不同的场馆有着不同的投入成本。因此可以根据消费者锻炼需求的不同制定不同的收费价格。例如室内与室外运动场实施差别定价。
(3)基于消费者锻炼时间偏好的差别定价。
消费者在不同的时间对场馆有着不同的需求。这种对于时间的偏好主要分为两种,一是基于季节的不同,锻炼者需求不同。二是基于同一季节或者同一锻炼单元不同的时间段,需求不同。因此,不同时间的场馆开放对锻炼者的效用是完全不一样的。比如,在周末、节假日、相对适合某些锻炼的季节或者时间段等锻炼者比较偏好的时段,锻炼者对场馆的需求大,开放场馆的需求价格弹性大,就可以提高价格;反之,当锻炼者对场馆的需求较小时,场馆对外开放的价格弹性相对较小,可以通过阶梯式定价等方式,适当降低门票价格。综上所述,要使高校体育场馆合理对外开放,首先要在对外开放之前,明确其场馆属性,做好市场调研,综合分析后采用不同的收费、定价原则;其次,要加大对体育场馆的投入,积极改进高校体育场馆的硬件设施和软件服务,有针对性地采取相关措施,使高校体育场馆的对外开放价格更加合理。
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要：金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。不可否认的是西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义。通过对金融资产定价理论的发展进行多层面研究，并就其中现金流贴现模型标准金融学定价理论、市场微观结构理论、行为资产定价理论展开发展环节分析，将为我国经济学在资产定价领域的研究提供参考。
关键词：资产定价；发展；理论。
随着西方市场经济体系的不断走向成熟，股票、债券、期货以及各种衍生性金融产品开始渗透在社会经济活动的各个层面。尤其是近50年来，金融衍生性产品与社会经济发展的进程关联更为密切。金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。随着对这一金融学理论的研究越发的深入，金融资产定价在理论和实践层面都获得了巨大的进步。在运用金融资产理论对不同定价理论的适用性研究中发现，金融市场的变迁、整体经济发展趋势、金融制度的微调及投资主体投资行为的改变都将对最终的机制运行结果产生一定的影响，而这些复杂的金融问题，却最终可以简化为一个问题———如何对金融资产进行表述和衡量，即：某项金融资产的内在价值到底是什么？金融资产的价格如何确定？随着我国金融市场的跨越式发展，取得了令世人瞩目的成就。我国用四十年的时间走完了西方国家近百年甚至更长远的路。而在这一过程中不可否认的是，西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义，对金融资产定价理论的发展研究具有重要的时代意义。
航空制造企业人力资本定价研究论文
对于成本控制的方式，我国最早采用的是从苏联引进的定额成本法，关注的焦点一直是产品生产环节的成本控制，以及完工后的成本核算。这种基于事中控制、事后核算的方式已被实践证明它起不到降低成本、提高利润的作用。因此现代的成本控制模式是站在企业长远发展战略这一高度上，进行全过程、全方位、全员成本控制的一种模式，例如目标成本法、全面成本管理、作业成本法等。它们依据现代企业的运作规律，注重整个产品生命周期，以最优的成本对企业经营管理活动实行广义性、动态性、多维性的成本控制。因此，面对存在复杂激烈的外部环境，企业更应注重内部的成本控制问题，对症下药，不断地优化成本控制方式，扩大成本控制范围，建立符合企业经营情况的成本控制体系。
一、前期研究基础。
(1987)提出的作业成本制度（activity-basedcosting,abc）开始，他们提出的成本动因成为全面成本控制的分配基础。在此基础之上，等（1992）从系统上对以作业成本制度为核心的全面成本控制系统设计以及相关的成本划分、成本动因的选择等进行了细节性的研究。他们通过定价和产品组合、改变资源使用、减少作业次数等方式深入地分析了增加目标利润的方法。在我国，20世纪80年代逐渐出现全面成本控制的思想，90年代以后研究者们对全面成本管理的概念、框架体系、方法设计等方面的研究逐渐增多。其中张颖是比较系统地指出了全面成本控制是企业全员的成本控制、全过程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我国的学者也开始探究全面成本控制理论与目标成本管理的结合，李湘琼、孙万岭将目标成本管理与全面成本管理结合起来，提出这样可以实现企业对成本的事前、事中和事后有效控制，提高企业经营效益。随着今年来国内外形势的转变，王福平（）进一步提出了全面成本管理方法的重要意义、现存的问题以及解决的对策。为我国企业构建现代成本控制体系提供了参考意义。
二、案例分析。
（一）公司简介。
1、公司基本情况。ac服饰有限公司（以下简称ac公司），是一家以设计、生产和销售中高档西服、衬衫及系列服饰的现代化企业，是我国西服出口的大企业，出口量名列国内前茅。ac公司秉承着品质至上的经营理念与创新方式，拥有万名高素质员工与先进团队，采用先进的erp管理体系，以品牌为核心竞争力，坚持多元化发展，争做中国第一服饰品牌。
2、公司经营现状。总体而言，ac公司通过艰苦奋斗发生了三大巨变，一是资本积累：从2万元起家到拥有固定资产25亿元；二是品牌建设：从一个加工型企业到创建成国际知名品牌；三是体制改造：从一个乡镇企业转换成现代化大型企业。自从推行全面成本以来，ac公司的发展迈入了一个全新的阶段。从经营理念来看，ac公司坚持以人为本，顾客至上。同时，导入cis工程，实行crm（客户关系管理），建立客户电脑档案，完善客户跟踪服务体系，从而形成了一整套售前、售中、售后的全面服务体系。这为企业树立了良好的形象，带来了稳定的客户市场，是ac公司得以发展的原动力。从销售业绩来看，的销售收入突破20亿大关，在受国际金融危机影响之下，外贸交货值同比增长39%，内销的销售额比上年同期增长35%。尤其在面对各种“洋品牌”、“快时尚”的冲击之下，再次进行变革创新，销售收入近40亿元，成为行业佼佼者。此后销售年收入每年基本以10%~20%的速度稳步增长。从企业发展优势来看，除了保持原先的设备、市场、规模、经验优势外，ac公司坚持品牌战略与产品战略相结合。在品牌方面，以“服装艺术家”为定位，通过平面媒体、网络媒体全方位的宣传，打造名牌效应；在产品方面，继续创新技术，将高新技术与传统技艺相结合，将国际经验与国内创新相结合，提高产品的附加值，全面推动产品战略与服务。综上，我们可以看到，多年来ac公司不断突破自我，持续创新，获得了源源不断的发展动力，这很大程度取决于其实施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制进行深入的探讨。
（二）公司成本控制存在的问题。
1、研发设计阶段的成本控制问题。ac公司在研发设计阶段的成本控制问题可以从两方面来看，一是从根本上没有重视该成本的投入，二是对研发设计成本存在误区。首先，ac公司对于投入成本研发设计新产品的认识不足，只是一味停留在生产阶段的人工与费用支出。公司初创时，公司管理层并未从成本效益原则出发，规划企业的长远发展战略，因此只是一味降低在生产过程的绝对成本，而没有增加在研发设计阶段的成本获取高利润与高收益这一意识。其次，在相关政策推动下，ac公司进一步转型升级，逐渐加强了自主创新能力，增加了这一阶段的投入，但是对其存在以下几点误区：
第一，过分注重创新而未考虑市场需求。产品投入市场产生效益的决定因素是顾客购买。设计团队在设计产品时，过分注重产品的多功能性、创新性，而忽视之后的市场需求度与购买率。这种与市场脱节的研发设计最终造成的是资源浪费，成本提高。
第二，过分关注生产过程的成本，忽视研究开发费用。研发设计成功之后必定会投入生产，考虑后期成本是必要的。但是ac公司的设计团队往往顾此失彼，在研发设计新产品时因过分追求新产品精确度，购买使用率不高但价格高昂的机器设备，有些甚至是一次性的。这种将不必要的生产资料列入采购清单、忽视替代设备的研发设计也会造成巨大的浪费，最后投入产出失调，侵蚀企业利润。
2、采购阶段的成本控制问题。企业的采购成本包括购买价款、相关税费、运输费等等，还涉及相应的采购计划编制费、采购人员管理费等。郑树威（2015）研究发现，企业生产成本中采购成本高达70%，因此，控制物资采购成本是企业长期发展的战略性举措。存在的问题如下：第一，采购成本控制观念落后。ac公司传统的成本控制对于采购成本的认知只是停留在削减费用上，并没有认识到这是个系统的工程。只是一味削减原材料价格，带来的质量风险、技术风险、及时供货风险等随之增加，甚至较大程度的影响企业的正常生产经营，最终违背企业的长期发展战略。第二，忽视供应商管理。ac公司与供应商的谈判集中在利用各种手段压低供应商的价格，获取短期的利润，并未重视与供应商建立起长期合作的关系，忽视供应商管理。
第三，忽视各部门的协作。一直以来，ac公司采购的成本控制落在了采购管理部门身上，并且与库存控制部门、物流管理部门等部门之间的信息无法做到及时的流通。采购成本本身就是从采购到保管这一系列的成本构成，涉及到企业的`每一环节、每一流程、每一部门都应承担起相应的责任，并且每一位员工也是采购成本控制的参与者。
（三）传统成本控制问题的成因分析。
1、成本控制观念落后。ac公司初创时期是以血缘关系为基础，公司的管理层普遍缺乏成本控制的意识，将大部分精力放在生产和市场营销上。在成本控制上只是一味通过最大限度的降低成本，提高产量来实现短期利润，并且大多关注生产过程中的显性成本。他们较少关注产品的供应过程等发生的隐形成本，也较少关注成本效益原则。同时，在传统的成本控制方式下，公司太过关注事中和事后的控制，往往忽视了决定性作用的事前控制。这种错误的“节约成本”观念，带来的是产品质量的低下、物料的浪费、技术的停滞，最终限制了企业的盈利空间，甚至影响了企业的长远发展战略，危害企业的生存。
2、成本控制范围狭窄。在新型城镇化逐渐成熟的今天，交通网络纵横交错，科学技术日新月异，市场的格局也在不断地发生着变化，在研发阶段的设计成本，采购过程的物流成本，客户体验的质量成本逐渐成本主导。而在ac公司传统的成本控制体系中，成本控制的范围只是生产制造过程的材料耗费、工人工资、制造费用、管理成本等，还未形成包括研发设计、采购、售后服务、产品报废等产品生命周期的全过程成本控制。因此在这样的体系之下，成本控制就会陷入单纯为降低成本而降低成本的怪圈，企业的成本得不到完整的计量、核算、分析与改进，进而不利于企业的生产决策与收益的提升。
3、约束监督机制与激励考核制度不健全。全过程的成本控制需要的是全员参与管理，因此明确分工、明晰责任、提高素质、增强认同感贯穿成本控制的始终，而这些只有在健全的激励考核制度之下才能完成。例如在采购阶段，曾出现ac公司的采购员与供应商相互勾结，虚报材料价格，谋取不当利益。这就是因为缺乏有效的控制措施，没有建立起健全的约束监督机制。再例如在生产阶段，ac公司实施的计时工资制度导致的生产效率低下也是因为不合理的绩效考核制度，同样的时间，做的多与做的少的员工工资是相同，这显然是不公平的。因此，在这样的制度之下，员工的积极性无法被充分调动，企业认同感无法真正建立，也就无从谈起成本控制了。
（四）公司全面成本控制的措施。
20，ac公司的管理层逐步意识到传统成本控制已不适应企业的发展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括设置专门的成本控制部门，下设各小组分别负责设计、采购、生产等各过程的成本控制，并将这一全新理念在整个企业进行宣传，加强成本效益、成本竞争的市场认知与员工观念，进而顺利在企业推广。
1、研发设计阶段成本控制措施。ac公司在研发阶段比以往投入了更多的成本，但是从产出效益来看，却是数倍的收益。比如其推出的无粘合衬环保西服、全麻衬工艺的经典手工西服都曾风靡全国，当年度的销售额同比增长达到200%，可见成本控制的成效之大。
2、采购阶段成本控制措施。采购管理部门会先根据采购标准拟定采购计划，审核人员在根据成本指标审核相关费用的开支，并监督成本形成的全过程。之后，采购团队会利用公开招标、谈判、价值工程分析、联合采购等多种形式选择供应商，在保证质量的前提之下降低采购价格，同时利用多种模式货比三家选择数量大价值小的原材料，充分发挥“长尾效应”降低原材料价格。此外，公司也与多家供应商建立互利互惠的战略合作关系，甚至让其参与公司西服的研发设计，供应商就可以因地制宜地提供精确且高质量的面料，最终降低产品的成本。然后，采购管理部门根据实际采购成本与计划采购成本的差异制定采购成本差异表，分析差异的性质与产生的原因，根据考核制度确定相关责任。最后，采购管理部门会根据差异进一步提出修改采购成本标准或者降低采购成本的建议，进一步挖掘企业的潜力，大大降低采购成本。在进行仓库管理时，第一，ac公司合理地划分原材料仓库，充分使用有限空间，减少了搬运浪费，并能及时提供相关物料。第二，引入管理软件，利用计算机优化流程、加强标准化的管控。ac公司在完成了仓储管理与物流配送相结合的运作模式。在仓储管理上由本企业负责，物流配送上外包给合作的物流企业，实现成本的优化。尤其是在库存收发、盘点等方面的管理采用全新的pda扫描，提高了作业的效率；在物料的出入库与配送进行实时监控，并对一些外部设备进行了改进；在库存管理方面设置了安全库存与小库存产品货架，更提出了“零库存经营”的口号，全面提升了库存成本管理的及时性、全面性、科学性。
3、生产阶段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司从领取开始，就制定了相应的限额领料标准，对于领、发原材料都由专人进行严格管理，通过限额领料凭证控制材料耗用量。实现限额领料制度时,利用限额领料单和限额领料卡片反映材料领用限额数量和实际耗用数量，根据差异及时调整生产，同时引入考核制度，做到节约奖励、浪费惩罚，从而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盘点制度。通过定期的实地盘点，确认材料的消耗量与非正常损失，同时根据实际完成的产量计算其完成产量的材料消耗量,再与实际消耗量对比确定材料定额差异来评价工作效果。运用成本分析法，核算并确定成本超支与节约数，将责任具体到每一个人。对于边角料等余料，相应的车间通过再合成加工等手段重复利用，生产出一些辅助产品，从而有效地降低了企业成本。其次，在人员的管理方面，ac公司采用了计件工资制度，从而充分调动了员工的积极性，提高生产效率。此外，ac公司还专门聘请国外服装专家来厂进行现场指导，学习与借鉴其优秀的经验，比如学习日本的目标成本管理、全面质量管理、员工激励制度等。
三、结论。
在国家总体经济转型，各种各样的挑战接踵而至的背景之下，企业面对的市场竞争异常激烈，对于民营制造企业而言更是如此，因此要想在这场生存竞争战中谋求一席之地，做好高品质的成本管理是重中之重，是提高企业市场份额的必由之路，更是提高企业经营效益的根本手段。全面成本控制将成本控制的外延扩展至产品的整个生命周期，内涵深入到产品质量与市场需求，强调全过程的成本控制因此是符合时代特征的有效成本管理方式。
参考文献：
航空制造企业人力资本定价研究论文
在上世纪20年代末开始，金融资产的定价理论体系开始融入不确定性概念以及市场假说，对后续资产定价理论的发展研究产生了极大的影响。不确定性概念的引入直接推动了金融资产定价理论中的风险分析研究的进展。而后至上世纪70年代末，fama在前人的研究基础上，对市场假说理论进行了总结，并归纳出较为系统的金融资产定价的市场假说理论。自此有效市场假说理论得到了快速的发展，其系统内涵和外延也随着研究的不断深入而不断扩大。并在金融资产理论的发展研究中，开始于马科维茨的资产组合理论性结合，共同构筑了现代金融资产定价理论的基石，进而使金融资产定价理论研究更为科学而深刻，促成了金融资产定价理论的质的发展。
2资产定价理论的现金流贴现模型。
上世纪50年代，金融理论的发展仍处在一个“旧时代”，在当时极不受重视，是经济学理论中一个附着领域，其把《证券分析》《公司金融政策》为蓝本，以会计学、法学等学科的系统工具，实现对公司财务报表的分析和对金融资产的定性。这一资产分析模式较为著名的是在1934年所提出的“内在价值”。《证券分析》一书的作者格雷厄姆指出，股票的内在价值将是决定资产公司未来盈利能力的重要判断依据，其“内在价值”基本等同于其未来的盈利能力。这一论断吸引了很多经济学学者的广泛研究，1938年，威廉姆斯对这一“内在价值”理论进行了实践层面的提升，提出了著名的股票“内在价值”公式。在该模式的实践中，虽然可以实现对股票价值的精准判断，但也暴露出一些缺点，如：第一，在该公式下，对未来现金流的有效判断是实现对股票内在价值判断的有效依据。而市场预期的波动导致其未来现金流的判断不够精准，导致最终价值判断失效；第二，公式当中的适当贴现率和资本化比率确定起来也颇为不易，从经济学的角度上，贴现率由风险回报率、风险补偿率构成，同时还涉及到风险补偿的回拨和增益，在市场化预期的大背景下，难以实现有效判断。同时，现金流贴现模型未能有效地建立起风险补偿的确定方法，导致其模型应用中对未来资金流和适当贴息率的难度进一步上升。
3资产定价理论的标准金融学定价理论。
标准金融学定价理论被视为金融革命的产物，其涵盖了均值一方的方差模型、投资组合理论、资本资产定价模型、有效市场理论、期权定价理论以及套利定价理论。是金融学界所公认的资产组合和资本资产定价的理论基石，以理性假设条件下的金融市场的价格发生机制和市场效率为核心研究问题。因标准金融学所包括capm、atp、black—scholes期权定价公式三大金融模型，从一定层面上而言，都是从均衡框架和理性假设出发而导出的经济均衡模型，所以普遍认为标准金融学是建立在有效市场假说的基础上。有效的市场假说意味着市场将具有理性意识和理性能力的内涵，来说明均衡价格所反应的相应的市场信息。为使得这一金融学理论获得更大的发展，广大经济学家为精准地刻画金融市场的价格行为，致力于金融计算方法研究与运用的同时，力求走出过于理想化的标准金融学的一般均衡框架，以接受市场检验的需求，并以此来巩固和捍卫市场分析的有效性和价格均衡模型的基本思想。
4资产定价理论的市场微观结构理论。
市场微观结构理论在上世纪60年代末开始获得了较好的发展，德姆塞茨的《交易成本》一文为市场微观结构理论构建了理论基础，而经历了金融市场的实践和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市场微观结构理论》一书，正式建立了市场微观结构理论的模型框架。市场微观结构理论在其框架内，有意降低capm及emh模式中严苛化的市场和预期，并将吸收交易成本理论、博弈论、信息经济学有效融入，使市场微观结构理论实现对资产交易的过程和结果予以分析，就特定市场的微观结构如何左右和影响金融市场实现过程性分析。而在这一理论发展进程中，在微观结构模式下的价格机制研究大致经历了存货模型和信息模型两个阶段，前者主要是用存货成本作为解释原因，认为交易成本决定了经济行为的报价价差；而后者主要以信息成本作为解释原因，来说明市场经济行为的报价价差，也将市场价格的动态调整、交易策略作出分析和解释。就一定程度上而言，资产定价理论的市场微观结构理论是目前普遍认同的'理论前沿，是金融学中发展最快的学科。其在当前的理论实践中，主要着眼于金融市场微观结构变迁的分析研究。
5资产定价理论的行为资产定价理论。
行为资产定价理论在建立之初就开始了对标准金融学的质疑和批判，并伴随着这一进程不断地丰富和发展起来，其与这一主流经济学的核心争论点为有效的市场假说。在上世纪80年代后开始被经济学界所接受。行为资产定价理论否认了有效市场假说对市场价格最优估计的论断，认为在这一过程中，建立在理性人假定基础上得出的合理证券市场价格只能反映金融市场的基本面。行为资产定价理论更为关注人的价值表现在投资选择和资产定价中的作用。综上所述，在对金融资产定价理论的发展历程及理论实质的分析中，可以发现资本市场的动态均衡和资产价格对信息作出的反应，是实现有效市场假说的前提，与理性人的假说共同构筑了标准金融理论的内涵基础。信息经济学的引入，对emh假说的前提修订，为研究金融信息的微观传递建立了根基。而行为资产定价理论、线性可预测理论也随着金融资产定价理论的论战，获得了在各自模型框架内的研究深入，大量的研究成果开始问世，为金融资产的定价提供了更多维度的认知空间和评价方法，在理论发展与市场检验的互促下更好地服务于金融市场。
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作者：王哲单位：南开大学。
航空制造企业人力资本定价研究论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要:合理定价评审抽取法是建设工程招标投标评标办法的一种。本文对该评标办法维护建设工程招标投标的“公开、公平、公正”原则给予了一定得肯定。同时,着重分析了存在没有体现竞争、容易产生围标现象、中标人诚信度不高、“合理价”难“合理”等问题产生的原因,并提出改进和完善的具体办法。
关键词:合理定价;评审;抽取;问题;思考。
航空制造企业人力资本定价研究论文
在生产加工过程中，各种设备往往彼此孤立，相互间缺乏联系，使得生产流程变得十分冗长，同时也浪费了设备资源，使得设备的潜在产能处于未被充分开发的状态。此外，在设备的使用及后续维修过程中，也缺少必要、连续的信息记录和相关数据库。有关于某一设备的具体资料、维修信息难以完整系统地呈现，使对设备运行状况的掌握抽象化、复杂化，使设备的维修盲目化，由此增加了企业对设备的维护成本，占用了企业资金，不利于企业经济效益的提高。
1.2加工准备时间长，限制设备加工效率。
由于当前航空制造企业在生产加工的流程、路线设置方面的水平仍处于相对落后状态，由此引发了设备的高度自动化与加工工艺方法落后之间的矛盾。这一矛盾常常体现为工艺参数的不合理设置、后期的反复修改而引起的时间浪费，以及在加工生产过程中进行人为干预从而使设备运行效率不佳，并最终使得加工效率降低的现象。加工工艺的落后将为设备加工效率设置“天花板”，从而也会对加工技术的发展形成制约。
1.3在设备管理过程中缺乏科学观念。
在航空制造企业中，设备管理仍旧缺乏足够的重视，在管理机制、手段、认识方面仍有较多不足之处。企业常常只注重对设备使用环节的管理，而缺乏全局把控，由此使得设备的全过程管理被割裂，前后期管理处于脱节状态。同时也缺少各相关部门之间的通力协作，而往往只依靠于某一专业部门，使得部门间条块分割，从而使设备管理陷入较为片面、狭隘的局面。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作者：唐俐作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067刊名：经济师英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分类号：f272.9关键词：激励机制现状激励机制对策企业改革
企业大学人力资本投资的论文经济论文
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业。
前言。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题;二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2．如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
在高中语文教学中，教师需要针对不同的教学目标制定出不同的教学方法。在众多的教育理念中，需求层次理论为教学实践提供了相应的方法指导。笔者从高中语文的教学内容和教学目的出发，通过对学生的学习兴趣、教学方法进行探索，总结出了与以往不同的教学方法和课堂教学机制。下面就结合课堂教学实例，谈谈如何开展兼具学习氛围和学习目的的教学活动。
一、转变教学理念，发挥学生主体作用。
在目前的教学理论当中，对于马斯洛需求层次理论有新的运用和解读。解决学生在学习过程中存在的学习目的不明确、学习方法不科学和学习缺少兴趣等问题，教学设计者可以运用马斯洛需求层次理论对学生的心理状态进行分析，从而探求到学生的需求内容。在教学设计中，通过精彩的教学内容，使学生形成对于需求的向往，最终完成学生学习动力和学习兴趣的培养，使学生明确自身的需求目标。因此，在教学活动当中，教师要转变教学理念，突出学生的“主体”作用。例如，在学习《兰亭集序》这篇文章时，教师要改变传统的逐字逐句讲解方式，为了凸显其课堂主体地位，将学生分成小组，各个小组要在课前做好准备，然后在课堂上充当教师的角色，将《兰亭集序》这部分内容讲解给同学听。这种做法能明显提高学生的课堂参与积极性，各小组成员负责不同的讲解模块，不仅提高了学生的团结协作意识，还有利于实现良好的教学效果。
二、创设学习氛围，加强学生间沟通交流。
为了在课堂上激励学生的语文学习，教师在课堂教学设计中可以采用学习氛围构建的方式来加强学生之间的交流，从而在课堂上确立“文化引领”的教学方式。例如，在教读人教版高中语文《雨巷》这篇课文时，教师可以富有感情地将诗歌朗读一遍，并引导学生在朗读的过程中体会文中传达出的作者既迷惘又期待的'情怀，通过朗读的方式为学生营造在雨巷中徘徊的场景。在情感氛围的烘托下，可以明显感到原本喧闹的课堂逐渐下来，学生显露出迷惘、感伤的神态，在与作者产生情感共鸣的基础上，教师可以鼓励学生谈论自己在听完这篇文章之后的感受，并鼓励学生互相探讨，交流自己的心得体会，从而在良好的学习氛围的作用下，实现教学质量的提高，激发学生的学习兴趣。
三、丰富导入方法，激发学生学习兴趣。
高中时期的语文教学主要是培养学生对于语文学习的兴趣，巩固以往学习过的语文知识，为今后的语文学习打好基础。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初中与高中课程内容的联系。如在语文的重点———文言文的学习当中，学生初中阶段需要掌握的“使动”“意动”的基本概念，不该在高中阶段遗忘。教师教学时应该在新课中努力结合相关内容，使学生在学习新知识的过程中也能巩固学过的知识。对于这一阶段的教学来说，需求层次主要集中在语文兴趣培养和基础知识巩固这两个方面。为了巩固基础知识，教师在教学过程中要注重初高中课程内容的联系。例如，在学习文言文方面的知识时，教师可以在巩固文言文知识的基础上，进一步加强学生对这方面知识的掌握。如在学习《廉颇蔺相如列传》时有“秦王恐其破壁，乃辞谢”这句，其中的“谢”字意为道歉，这一词的意思在初中就接触过，因此，教师会向学生提问这一字的意思，这时可以发现学生踊跃回答，课堂气氛活跃。引导学生从熟悉的知识开始学习，不仅有利于提高学生的学习兴趣，还能保证学生知识学习的连贯性，从而实现良好的教学效果。
四、完善评价体系，提高小组合作效率。
在高中语文教学中，教师应该建立完善的评价体系，对学生的学习情况、知识掌握程度进行全方位的评价。如在评价内容当中，除了对重点语文知识的掌握情况之外，还可以对学生的学习态度、学习方法展开评价。学生也可以进行自我评价活动，鼓励学生在班级同学面前对自身在语文学习方面的表现进行评价。在这个过程中，其他学生可以对其进行补充评价，并且为了实现评价的公正性，教师可以要求学生将评价的原因讲出来。自我评价和互相评价活动，能有效加深学生对自身的了解，并促使学生针对自身存在的不足进行改进，这有利于学生的良好发展以及语文学习成绩的提高。
综上所述，马斯洛的需求层次理论通过对心理的研究，得出了人在不同阶段所需求的内容具有层层递进的形态。在教学活动中，需求层次的理论价值可以体现在激发学生学习兴趣和学习动力当中。高中语文教学的不同阶段，其教学的目的和方法都有所差别，教师可以结合需求层次理论，对不同阶段的学习需求进行认真的分析，掌握学生的学习方向和动力所在，通过合理的教学方法进行学习兴趣激发，从而借助优秀的教学设计进行教学实践，提升学生的学习能力和学习兴趣。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调动员工的积极性。
例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工以此为自豪!最初海尔开始宣传“人人是人才”时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上，在所有员工中传开之后，工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励和更大的上升窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工创造更大的价值。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。