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航空制造企业人力资本定价研究论文
在上世纪20年代末开始，金融资产的定价理论体系开始融入不确定性概念以及市场假说，对后续资产定价理论的发展研究产生了极大的影响。不确定性概念的引入直接推动了金融资产定价理论中的风险分析研究的进展。而后至上世纪70年代末，fama在前人的研究基础上，对市场假说理论进行了总结，并归纳出较为系统的金融资产定价的市场假说理论。自此有效市场假说理论得到了快速的发展，其系统内涵和外延也随着研究的不断深入而不断扩大。并在金融资产理论的发展研究中，开始于马科维茨的资产组合理论性结合，共同构筑了现代金融资产定价理论的基石，进而使金融资产定价理论研究更为科学而深刻，促成了金融资产定价理论的质的发展。
2资产定价理论的现金流贴现模型。
上世纪50年代，金融理论的发展仍处在一个“旧时代”，在当时极不受重视，是经济学理论中一个附着领域，其把《证券分析》《公司金融政策》为蓝本，以会计学、法学等学科的系统工具，实现对公司财务报表的分析和对金融资产的定性。这一资产分析模式较为著名的是在1934年所提出的“内在价值”。《证券分析》一书的作者格雷厄姆指出，股票的内在价值将是决定资产公司未来盈利能力的重要判断依据，其“内在价值”基本等同于其未来的盈利能力。这一论断吸引了很多经济学学者的广泛研究，1938年，威廉姆斯对这一“内在价值”理论进行了实践层面的提升，提出了著名的股票“内在价值”公式。在该模式的实践中，虽然可以实现对股票价值的精准判断，但也暴露出一些缺点，如：第一，在该公式下，对未来现金流的有效判断是实现对股票内在价值判断的有效依据。而市场预期的波动导致其未来现金流的判断不够精准，导致最终价值判断失效；第二，公式当中的适当贴现率和资本化比率确定起来也颇为不易，从经济学的角度上，贴现率由风险回报率、风险补偿率构成，同时还涉及到风险补偿的回拨和增益，在市场化预期的大背景下，难以实现有效判断。同时，现金流贴现模型未能有效地建立起风险补偿的确定方法，导致其模型应用中对未来资金流和适当贴息率的难度进一步上升。
3资产定价理论的标准金融学定价理论。
标准金融学定价理论被视为金融革命的产物，其涵盖了均值一方的方差模型、投资组合理论、资本资产定价模型、有效市场理论、期权定价理论以及套利定价理论。是金融学界所公认的资产组合和资本资产定价的理论基石，以理性假设条件下的金融市场的价格发生机制和市场效率为核心研究问题。因标准金融学所包括capm、atp、black—scholes期权定价公式三大金融模型，从一定层面上而言，都是从均衡框架和理性假设出发而导出的经济均衡模型，所以普遍认为标准金融学是建立在有效市场假说的基础上。有效的市场假说意味着市场将具有理性意识和理性能力的内涵，来说明均衡价格所反应的相应的市场信息。为使得这一金融学理论获得更大的发展，广大经济学家为精准地刻画金融市场的价格行为，致力于金融计算方法研究与运用的同时，力求走出过于理想化的标准金融学的一般均衡框架，以接受市场检验的需求，并以此来巩固和捍卫市场分析的有效性和价格均衡模型的基本思想。
4资产定价理论的市场微观结构理论。
市场微观结构理论在上世纪60年代末开始获得了较好的发展，德姆塞茨的《交易成本》一文为市场微观结构理论构建了理论基础，而经历了金融市场的实践和修正之后，在1995年，o．hara所著的《市场微观结构理论》一书，正式建立了市场微观结构理论的模型框架。市场微观结构理论在其框架内，有意降低capm及emh模式中严苛化的市场和预期，并将吸收交易成本理论、博弈论、信息经济学有效融入，使市场微观结构理论实现对资产交易的过程和结果予以分析，就特定市场的微观结构如何左右和影响金融市场实现过程性分析。而在这一理论发展进程中，在微观结构模式下的价格机制研究大致经历了存货模型和信息模型两个阶段，前者主要是用存货成本作为解释原因，认为交易成本决定了经济行为的报价价差；而后者主要以信息成本作为解释原因，来说明市场经济行为的报价价差，也将市场价格的动态调整、交易策略作出分析和解释。就一定程度上而言，资产定价理论的市场微观结构理论是目前普遍认同的'理论前沿，是金融学中发展最快的学科。其在当前的理论实践中，主要着眼于金融市场微观结构变迁的分析研究。
5资产定价理论的行为资产定价理论。
行为资产定价理论在建立之初就开始了对标准金融学的质疑和批判，并伴随着这一进程不断地丰富和发展起来，其与这一主流经济学的核心争论点为有效的市场假说。在上世纪80年代后开始被经济学界所接受。行为资产定价理论否认了有效市场假说对市场价格最优估计的论断，认为在这一过程中，建立在理性人假定基础上得出的合理证券市场价格只能反映金融市场的基本面。行为资产定价理论更为关注人的价值表现在投资选择和资产定价中的作用。综上所述，在对金融资产定价理论的发展历程及理论实质的分析中，可以发现资本市场的动态均衡和资产价格对信息作出的反应，是实现有效市场假说的前提，与理性人的假说共同构筑了标准金融理论的内涵基础。信息经济学的引入，对emh假说的前提修订，为研究金融信息的微观传递建立了根基。而行为资产定价理论、线性可预测理论也随着金融资产定价理论的论战，获得了在各自模型框架内的研究深入，大量的研究成果开始问世，为金融资产的定价提供了更多维度的认知空间和评价方法，在理论发展与市场检验的互促下更好地服务于金融市场。
参考文献。
［1］陈智颖．行为金融学资产定价模型综述［j］．商，2013，（14）：164．。
［5］杨云红．金融经济学［m］．武汉：武汉大学出版社，2005．。
作者：王哲单位：南开大学。
航空制造企业人力资本定价研究论文
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要:合理定价评审抽取法是建设工程招标投标评标办法的一种。本文对该评标办法维护建设工程招标投标的“公开、公平、公正”原则给予了一定得肯定。同时,着重分析了存在没有体现竞争、容易产生围标现象、中标人诚信度不高、“合理价”难“合理”等问题产生的原因,并提出改进和完善的具体办法。
关键词:合理定价;评审;抽取;问题;思考。
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要：作为高新技术的重要组成部分，航空制造相关技术投入大、专业性强，风险也较大，为了在激烈的市场竞争中立足，航空制造设备的创新管理与控制成为企业在市场中取得竞争优势的重要举措之一，因此应加强对航空制造企业设备管理。本文从航空制造企业设备管理存在的问题、对设备进行管理与控制的重要性等方面进行了分析，并就加强设备管理与控制问题提出了具体建议。
关键词：航天航空；企业设备管理与控制；对策分析。
航空制造行业对于整个国民经济的发展具有不可或缺的作用，航空技术水平更反映了一个国家的综合实力，使航空制造企业的科学发展成为推动经济发展、科技水平提高的内在要求。设备的管理与控制便成为使该领域企业实现稳定、创新发展的重要基础。航空制造企业设备多呈现出自动化、精密化、高速化等特点，能否对其进行合理管控，对航空制造企业的发展具有重大影响。
航空制造企业人力资本定价研究论文
设备管控应立足于企业整个生产经营全局，由此决定了这项工作周期长、与各生产经营环节关联度高的特点。因此，航空制造企业应针对设备管理建立完整严密的'组织保障体系，做好人员配置、角色定义，明确相关人员职责，确保每一环节都能得到高效控制，推动企业人员树立“人人有责”观念，使设备管理工作实现由被动接受到主动管理的转变。此外，航空制造企业还应针对设备管理的全过程制定具有可操作性、详实科学的规章制度，用明确具体的制度来规范设备操作、维护等各流程的行为，从而使得设备管理与控制工作有章可循。同时还要注意建立相关激励机制、设立监督考核制度，加强对设备管理工作的监督检查，从而真正保证相关制度的贯彻执行，提高设备管控水平。
3.2做到设备使用科学、维护合理。
在设备使用过程中，应在使用前做好准备工作、缩短准备时间。具体来说，应对设备使用进行流程化科学管理，在设备投入加工生产前，有关技术部门应对设备进行全面检查与验收，检验合格后方能转入生产线使用，而使用单位则应根据设备的功能特点、使用方法实行设备维护，将设备维护责任明确至个人。同时，也应注意对设备的合理维修与保养，避免维修不足和维修过剩情况的发生。针对设备的维修与保养，相关部门应定期编制计划，将该项工作纳入日常管理流程中，对进行设备维修的时间、进度、内容实行科学安排与规划，由此使得设备的生产功能得以最大程度地发挥。
3.3改善技术资料管理，提高信息化管理水平。
为了降低设备管理控制工作的难度，使掌握设备运行状态变得方便可行，航空制造企业应注意对相关技术资料、设备信息管理工作的改善，应针对每个设备建立详细档案，使设备资料信息易于查询，对于重要设备，还应针对其历史操作和运行状态进行详细记录，由此实现对设备相关问题的及时发现与解决，实现设备问题的预防化管理。同时，也要求航空制造企业加快信息化建设。信息化建设是对现代技术设备进行科学管理的必然要求。航空制造企业应以设备为重点，充分利用计算机及其他网络技术对设备的全过程管理进行跟踪、把控，建立设备管理信息系统，对相关信息进行智能处理，从而大大缩短设备信息查询的时间，提高设备管控的工作效率，使得设备管控真正实现科学化和规范化。此外，还应根据设备管理工作的要求进行信息技术模块的研发，做好信息技术方面的配套跟进工作，从而使得设备管控变得更有效率。
4结语。
设备管理与控制对于航空制造企业的健康运行与科学发展具有重要意义，也是反映企业现代化水平的重要依据。当前我国航空制造企业在设备管控方面仍存在管理观念不合理、设备信息沟通不畅、部门职能条款分割、设备使用准备工作不充分等问题。针对这些问题，航空制造企业应给予充分重视，及时制定相关措施进行改进，从全局出发对设备使用维护等过程进行管理，树立科学管理理念，加快企业信息化建设，从而使得设备管理与控制工作真正得到保障、效率得以提升。
作者:杜明会单位:上海飞机制造有限公司。
参考文献：
[1]王静.信息化助力提高航空制造企业设备综合管理水平[a].中国航空学会管理科学分会.中国航空学会管理科学分会学术交流会论文集[c].中国航空学会管理科学分会,:5.
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[5]邹国发，苏亮，任卫安，吴红钢.航空复合材料制造数字化设备集成技术[j].南昌航空大学学报(自然科学版)，,04:93~99.
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源；人力资本；企业管理。
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义。
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变。
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的'基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念。
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训。
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设。
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].
航空制造企业人力资本定价研究论文
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者。
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
国有企业是一个机制。
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的.时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本。
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
航空制造企业人力资本定价研究论文
摘要：金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。不可否认的是西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义。通过对金融资产定价理论的发展进行多层面研究，并就其中现金流贴现模型标准金融学定价理论、市场微观结构理论、行为资产定价理论展开发展环节分析，将为我国经济学在资产定价领域的研究提供参考。
关键词：资产定价；发展；理论。
随着西方市场经济体系的不断走向成熟，股票、债券、期货以及各种衍生性金融产品开始渗透在社会经济活动的各个层面。尤其是近50年来，金融衍生性产品与社会经济发展的进程关联更为密切。金融资产的定价理论体现了市场、投资主体、金融制度的整体协调机制，成为了科学解释金融现象，指导金融市场运作的核心理论之一。随着对这一金融学理论的研究越发的深入，金融资产定价在理论和实践层面都获得了巨大的进步。在运用金融资产理论对不同定价理论的适用性研究中发现，金融市场的变迁、整体经济发展趋势、金融制度的微调及投资主体投资行为的改变都将对最终的机制运行结果产生一定的影响，而这些复杂的金融问题，却最终可以简化为一个问题———如何对金融资产进行表述和衡量，即：某项金融资产的内在价值到底是什么？金融资产的价格如何确定？随着我国金融市场的跨越式发展，取得了令世人瞩目的成就。我国用四十年的时间走完了西方国家近百年甚至更长远的路。而在这一过程中不可否认的是，西方金融市场的运作模式及其核心的金融资产定价模式对我国金融学的发展和现代化金融体系的建设具有积极的借鉴意义，对金融资产定价理论的发展研究具有重要的时代意义。
航空制造企业人力资本定价研究论文
在生产加工过程中，各种设备往往彼此孤立，相互间缺乏联系，使得生产流程变得十分冗长，同时也浪费了设备资源，使得设备的潜在产能处于未被充分开发的状态。此外，在设备的使用及后续维修过程中，也缺少必要、连续的信息记录和相关数据库。有关于某一设备的具体资料、维修信息难以完整系统地呈现，使对设备运行状况的掌握抽象化、复杂化，使设备的维修盲目化，由此增加了企业对设备的维护成本，占用了企业资金，不利于企业经济效益的提高。
1.2加工准备时间长，限制设备加工效率。
由于当前航空制造企业在生产加工的流程、路线设置方面的水平仍处于相对落后状态，由此引发了设备的高度自动化与加工工艺方法落后之间的矛盾。这一矛盾常常体现为工艺参数的不合理设置、后期的反复修改而引起的时间浪费，以及在加工生产过程中进行人为干预从而使设备运行效率不佳，并最终使得加工效率降低的现象。加工工艺的落后将为设备加工效率设置“天花板”，从而也会对加工技术的发展形成制约。
1.3在设备管理过程中缺乏科学观念。
在航空制造企业中，设备管理仍旧缺乏足够的重视，在管理机制、手段、认识方面仍有较多不足之处。企业常常只注重对设备使用环节的管理，而缺乏全局把控，由此使得设备的全过程管理被割裂，前后期管理处于脱节状态。同时也缺少各相关部门之间的通力协作，而往往只依靠于某一专业部门，使得部门间条块分割，从而使设备管理陷入较为片面、狭隘的局面。
航空制造企业人力资本定价研究论文
在企业资产管理中，设备往往在固定资产中占据较大比例，它既是企业生产经营所必须使用的工具，也是反映企业科技实力与现代化发展程度的重要元素。在航空制造企业中，产品生产周期较长，生产过程复杂，其设备通常具有价值高昂、维护复杂的特点，由此使设备成本在生产成本中占有较大比重，从而对企业的提高生产效率、增加利润具有较大影响。
2.2设备管理与控制是保障安全生产、技术研发的内在要求。
据有关统计，在企业的生产事故中，有超过七成的事故是由于设备所具有的不安全因素导致的而在航空制造企业中，设备运转速度高，更对安全生产提出了挑战。此外，设备对航空制造企业的技术研发也具有重大意义，设备管控情况对企业新技术研发进程有直接影响。面临当前激烈的市场竞争现状，企业的高端技术研发时间紧、要求高、任务重，由此对设备管理与控制提出了更高要求。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的薪酬制度，与一般员工的工资制度相区分。
1．公司为什么要设计人力资本薪酬制度？
公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。
公司为什么承认人力资本，并设计人力资本薪酬制度，就是因为：
（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。
（2）不象一般员工，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。
（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本薪酬制度，与一般员工的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。
2．如何设计公司人力资本薪酬制度？
在结构上，公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标，与绩效考核挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。
具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。
但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。
完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。
对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。
公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。
3．公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点？
在公司的人力资本薪酬中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。
年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励薪酬就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。
为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。
职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。
公平的实施公司的人力资本薪酬制度，除了合理的确定薪酬的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在薪酬发放上，激励薪酬可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。
商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。
企业大学人力资本投资的论文经济论文
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是企业投资管理大学论文，请参考！
企业投资管理强化建议。
摘要：随着全球经济一体化发展步伐的加快，我国企业在投资管理的过程中遇到了诸多问题，这些问题在短时间内很难得到根本性的解决，并随着国内外经济环境的变化呈现出复杂化、多元化、危机化的发展趋势。这主要是由于在企业的投资活动中，一方面，随着企业发展与经营规模的扩大，各企业的投资规模逐渐上升，这也是促进我国经济发展与持续增长的主要动力；另一方面，现代企业如何能够根据企业的发展环境和未来的战略发展规划管理好自己的资金，并通过投资活动获得相应的报酬，这已经成为严重影响企业发展的重要因素。因此，加强对现代企业的投资管理，使其更加适应新经济发展的变化趋势、适应市场经济的运行规律，并针对现代企业的投资管理活动中存在的问题做出有效分析，寻求有效的解决对策是目前各企业必须正视的问题。本文将以此作为研究的重点内容。
关键词：企业；投资管理；投资效益；思考。
一、引言。
随着全球经济发展步伐的加快，现代企业的各种投资活动越来越频繁，这不仅为各行各业提供了更多的发展机会，也使各企业面临着诸多的挑战。在激烈的竞争中，各企业必须提升投资管理水平，完善对企业相关管理机制与投资管理制度的建设，唯有如此才能尽量避免企业在投资中出现的亏损问题。随着我国社会主义市场经济的不断发展和经济水平的不断提升，各行各业之间的联系更加紧密，这也为企业的投资提供了更多的机会，更为企业规模的扩张提供了保障。因此，加强企业的投资管理、提高企业的投资管理水平，不仅能提升企业的核心竞争力，更能够促进企业长久发展和经济增长。
二、企业投资的重要意义分析。
一般而言，现代企业的投资主要是促进企业的长远发展和战略目标实现的基本保障。企业根据自身的经营状况，选择明确的投资方向，并制定出合适的投资方案，再对企业的整个投资项目进行有效管理。因此，投资管理是现代企业管理中的重要组成部分，它同企业的长远发展和生存有着最直接的联系，只有加强企业投资管理才能真正促进企业的可持续发展。
（一）投资是企业生产与发展的基本前提企业在发展的过程中，随着规模的壮大，要想进入一个新的行业领域中发展就必须研发新的产品，这就需要企业进行投资，即在企业内部或者企业外部进行投资。通过有效投资，企业能够进一步确认本企业的经营方向，对企业的各项资产进行有效配置，使企业的经营方向与企业的有效资源结合在一起，形成企业全新的、综合的生产能力。因此，企业投资决策是否正确直接关系到企业的兴衰、成败和未来的发展。
（二）投资是企业获得利益的基本前提在投资过程中，企业形成了新的生产与经营活动，并开展具体的生产活动来获取经营利润。例如：企业可以通过购买股票、债券的方式向其他企业进行投资，企业通过获得的利息或者股利获得投资收益，企业还可以通过转让债券来获得资本利益。（三）投资是企业风险控制的重要手段随着企业经营风险的日益增加，企业所面临的风险有来自本行业的风险和来自外部的风险。企业通过投资，实现了经营的多元化，例如：企业可以将资金投放在一些经营风险不太大的产品或者行业中，以此来分散企业的投资风险，从而增强企业资产的安全性。
三、企业投资管理中存在的问题。
（一）企业的投资管理方式还十分滞后在我国经济大环境的影响下，企业在投资管理方面的缺陷越来越明显，再加上社会缺乏对投资管理机制的保障，导致企业的投资管理严重缺乏科学、严谨的制度保障。投资管理方法落后，无法同不断发展的经济形势和环境相适应。例如：有的企业在进行投资时由于缺乏科学的投资战略规划，使得企业的投资陷入风险；还有的企业并未对企业在生产过程中的资金使用情况制定出严格的预算控制制度、未对企业在市场经济环境中存在的各种风险制定出相应的风险预警机制，使得企业的投资方式滞后，这些问题都极易导致企业在投资运行中的失误，从而为企业带来巨大的经济损失。
（二）投资决策存在较强的主观性随着企业的不断经营与发展，企业进行投资决策活动是企业管理中的一项重要活动。要想在激烈的市场竞争中赢得胜利，企业就必须进行科学的、合理的、完善的决策。但是，目前很多企业在实际操作过程中不了解投资方向、对投资项目中的各种资料也未作详细缜密的分析，很多企业的投资决策都是依赖于企业管理者的主观臆断、管理者的经验来完成的。这种未经过科学的投资预测与市场分析的投资决策不仅会对企业的资金正常周转造成严重影响，更会大大增加企业的投资风险，从而为企业的经营带来巨大的经济损失。
（三）对投资缺乏有效的监督企业的投资管理活动不仅要求企业在投资前做好各项准备工作，还要求企业对投资之后的各项活动进行有效管理。但是，就目前很多企业的投资管理现状来看，企业对项目投资前的了解较多，而对于投资之后的管理力度不断减小，后续的跟进管理不能紧跟项目发展与变化的形势。对于企业的每一项投资项目而言，在具体地实施过程中必然会受到经济环境、社会等多方面因素的影响，很多项目都会发生转变，例如：有的项目在投资前，市场发展前景一片光明，但是在实施的过程中由于受到各种因素的影响，这些项目将会变得比较棘手，再加之企业对投资后的项目疏于管理，也不了解项目实施的具体情况，很容易使企业的投资产生亏损，从而增加企业的经济损失。
四、加强企业投资管理的有效措施。
（一）优化企业投资决策企业进行投资决策主要体现企业的根本利益，是企业的管理层独具战略发展眼光的决策，更是现代企业进行财务管理的核心内容。因此，企业必须进行科学的投资决策才能有效降低企业的风险。首先，企业必须从战略投资的角度对投资决策进行指导。现代企业的投资战略对企业的资金合理分配、有效运用、科学决策、企业资金的投入方向、投入资金的额度和重点等起着重要的作用。作为企业进行投资管理的基础环节，需要对企业的投资战略方向进行合理、科学的确定。企业的投资战略方向应与企业的总体战略发展方向保持一致，如果存在不协调、不一致的情况就很容易出现重大的投资失误，从而对企业的发展产生严重影响，危及到企业的生存，严重的还会使企业破产。因此，企业只有在准确地分析内外部环境的基础上才能制定出科学的战略投资方向，使企业在每一阶段的投资都能运行在企业的总体发展规划的轨道上，从而完成好投资管理工作。其次，做好投资可行性分析。为了确保企业投资决策的科学性和合理性，企业在投资前必须做好细致的、科学的投资可行性分析。例如：企业要看投资的项目是否与国家的产业政策、现代企业的制度等要求相吻合；对项目的资金来源、筹资成本、投资回收期、未来现金流量、技术与管理要求、市场的发展前景、潜在的竞争者、产品的替代产品等进行详尽的测算、科学的分析、缜密的论证；企业要根据自身的资金实力和对项目风险与盈利的评估，在结合投资战略的基础上确定是否进行投资、投资多少、何时投资。最后，不断完善企业的法人治理结构，对企业的投资决策行为进一步规范。法人治理结构作为现代企业的核心内容，已逐渐成为人们关注的焦点问题。完善的公司法人治理结构要求企业各自明确权责关系，并产生相互制衡的作用，以便有效地对投资决策行为进行规范。
（二）加强对企业投资项目的跟踪管理要求现代企业必须对投资的项目在实施过程中派遣专业人员、专门机构对其日常活动进行管理和监督，科学而缜密的事中控制是降低投资风险的坚强后盾。首先，企业必须建立一支成熟的投资管理团队，从而提升投资决策的有效性。企业这支睿智的投资管理团队必须具备专业知识，能够吃苦耐劳、重操守、专心创业。团队的负责人还必须具备高度的责任心，能善于总结经验，能深入研究本企业的问题，具有良好的沟通能力和协调能力。企业所拥有的高威望、经验丰富的投资管理团队将在企业股东中产生积极地影响作用，并能达到有效的控制效果。其次，加强对投资项目的跟进管理。这就要求企业对自己投资的项目必须成立专门的投资管理综合部门，对企业的各项投资履行调研、评审、可行性研究和评价、实施过程中的管理、实施过程中的监控等职责。例如：对投资项目的现场调研、对团队业绩奖惩方案的确定、对投资收益的资金管理、对投资项目的档案管理等。
（三）加强对投资风险的控制企业在进行项目投资管理的过程中，一定要对项目投资可能带来的风险进行有效控制，企业必须将风险管理意识始终贯穿于投资项目管理的全过程，并对项目投资进行科学的投资决策，在强化项目跟踪管理的同时加强对项目投资的事后监管力度，将投资风险控制在企业能够接受的范围内，以此来保证企业的资金安全、完整，防止企业资产的流失。首先，加强对投资项目的审计力度。这就要求企业必须定期或不定期对被投资企业的财务状况、经营成果、现金流量等内容进行审计，如果有必要还可以聘请专门的审计机构来完成这项工作。其次，充分利用现代化的信息技术手段加强对投资风险的控制。随着现代信息技术、通讯技术、网路技术的发展，现代企业可以利用信息网络平台，搭建投资管理信息系统平台，对企业的投资项目进行动态化管理。这样能够帮助企业及时收集各种财务数据，帮助企业掌握被投资企业的财务状况，从而实现对投资风险的控制。第三，实行投资责任追究制度。这就要求企业应将企业的各项投资行为与个人的利益挂钩，对于投资产生严重损失的项目一定要追究其职责，并将其建设成为一项长效而持久的机制。
（四）加强对投资后的审计与验收工作一方面，企业要提升投资管理水平，不仅要加强投资前的管理与监督，还必须加强对各个投资项目的定期审计与验收，以此来保证审计验收工作的扎实、有效。另一方面，由于各种不确定性因素的存在，企业对某项目的投资很可能出现审计效果差、资金亏损的问题，面对这些问题，应及时制定解决的措施，以便帮助企业的管理人员制定出科学、可行的决策方案。总之，随着市场经济竞争环境的不断激烈，现代企业要想实现长远发展，就必须高度重视企业的投资管理水平的提升，在企业内部建立合适的企业投资管理机制，从而实现企业整体效益的提升。
参考文献：
[1]张艳娇.浅析企业利用闲置资金理财风险及控制[j]．财经界，（04）.
[2]李勇.企业投资管理面临的问题与应对措施[j]．财经界，（08）.
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等;付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面;邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
2.1管理意识落后，存在盲目激励现象。
目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
从建立激励机制方面看，ge公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司ceo韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%①，他们是顶尖人才;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大;接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，公司会辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
从奖惩并用，引入末位淘汰机制看，韦尔奇奉行自己的活力曲线，每年都要求ge公司的领导对他们的领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的，哪些人是属于中间的.哪些人是属于最差的，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
国有企业人力资本激励机制的研究毕业论文
全面建设小康社会,必须着力提升企业的核心竞争力.企业的'进步和发展有很多途径和方式.文章认为,分配制度及激励机制不尽合理,激励机制未能较好地发挥其应有的作用,是阻碍企业改革和发展的关键.
作者：唐俐作者单位：重庆工商大学会计学院,重庆,400067刊名：经济师英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分类号：f272.9关键词：激励机制现状激励机制对策企业改革