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加强高校后勤队伍建设的思考论文
摘要：供给侧改革是一种通过增加社会供给来拉动经济发展的新型路径，需求侧管理和供给侧管理改革对于如何促进经济增长具有不同的思路。需求侧管理认为产出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消费来提高经济增长。供给侧管理认为市场可以自动调节需求平衡，不需要人为的刺激消费来调节市场需求，需要提高社会生产力来提高经济增长，根本因素是提高全要素生产力。在供给侧改革开展的同时，越来越多的高校进行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服务部门，在高校后勤改革的不断推进下，提高高校后勤的服务质量是改革的发展趋势。因此，努力创新经营机制，提高后勤保障能力，以学生群体为核心，不断拓宽服务市场，与时俱进，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成为后勤保障部门的一项根本性任务。
关键词：供给侧;高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
随着经济的快速发展，为了保障高校师生的生活和教学质量，越来越多的高校后勤管理在不断加强改革，在改革中建立新的系统，摸索出合适的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的运行方式，在后续改革的过程中涌现出各式问题。例如，后勤员工的整体水平不高，运行程序不适合，管理方式不先进等问题。这些问题在无形中不断影响后勤管理的改革进度及服务质量，阻碍改革的推进，造成一定程度的困扰。因此，不断促进高校后勤管理的改革，建立新型的工作体系，提升后勤管理的服务质量是现阶段高校后勤管理工作的主要目标。
加强高校后勤队伍建设的思考论文
高校是莘莘学子勤奋求学，渴望成才的高等学府。探索高校物业管理是物业管理行业的新课题。
就目前物业管理状况而言，高校是物业管理行业的一片净土。高校图书馆的物业管理更是这片净土中的一块处女地。那里没有业主“论坛”、那里没有业主委员会的“硝烟”。开拓高校物业管理市场，是我们物业公司发展又一新的契机。
高校是一个高层次、高学历的上层建筑，每年都有几十万学子怀着对未来的憧憬踏入这扇大门。他们来自五湖四海，随着我国经济的发展，高校为迎接他们，每年都在不断创造良好的环境，让学子们的入驻环境得到改善。我们了解到：近年来高校图书馆的改扩建，职工公寓的新建，学生宿舍的改善、翻新，学生食堂、教工食堂的改造都给我们物业公司带来了商机。原来老气化的物业管理模式已不适应新一代学生的需求。而温馨的服务，科学的管理是探索高校物业管理的新途径。
为探索我们走进了高校，为探索我们访问了教师、学生，你们需要我们提供什么服务？我们能为你们提供些什么服务？我们应该怎样服务？怎样管理？所有的问号让我们确立了高校经营的理念：服务质量是我们的生命线，科学创新的管理是我们的头脑线，学生教师的认同是我们的感情线。根据这个经营理念我们制定了高校物业管理的经营方针与策略和管理模式。我们用这些经营理念、方针与模式终于叩开了高校大门，我们拥有上海复旦大学教师公寓楼、复旦大学理科图书馆和文科图书馆的物业管理权总计3万平方米。这些物业与常规的物业在管理上有以下几个不同：
1.服务对象不同：过去我们服务对象是社会各行各业，不同职业的人，而现在服务对象是老师、是学生，单纯知识型。
2.管理的环境不同：商住环境与图书馆环境不同，人流量大，给保洁与安保增加了工作量。
3.管理的模式不同：商住式小区是封闭式管理，而图书馆是开放式的管理。
4.管理重点不同：商住小区的'管理重点是设施设备的维护与保养及大楼安全，而图书馆则是以消防安全为重点。
根据这些不同，我们对员工进行了专题培训。首先，从礼貌用语开始：“您好！”、“请出示学生证！”、“谢谢！”规范礼貌用语，增加亲和力，让学生与老师认同我们。其次，是做好保洁工作，让老师学生们每天有一个干干净净的学习与工作环境。再从加强夜间闭馆后的消防安全检查入手，注意对书库的保卫和保洁。书库中的有些书籍属绝版，这是国家级的珍贵文献，是业主关心的重点，在操作上用精确的工作流程来加以规范与约束，也是我们在日常培训中三令五申的重要课题。
经过努力，我们所管理的物业协助复旦大学通过了国家教委“211工程”的验收，并得到了部级领导、市领导参观检查工作时的好评。很多学生在校内比较了不同物业公司管理的场所后，公开在网上向校方表扬了我们的物业公司，夸奖我们管理的规范和服务的亲切。
虽然该物业对公司来说只是微利项目，但我们从品牌与市场开发角度考虑这是一个痛苦的原始积累过程。公司毕竟已在高等学府挂出了“由新上海国际物业管理有限公司管理”的招牌。我们要让来过这里的所有人记住我们，也但愿这些学子中未来的成才者能记住公司的标志，想起我们的服务与管理，这也是一种投资，服务投资，感情投资，经过努力，我们相信一定会得到丰厚的回报。
当然我们也清醒地认识到：物业管理公司要生存和发展就必须增加积累、扩大经营规模，还要靠多种经营取得收入，这是当前物业管理公司发展不可忽视的重要资金来源。“一业为主，多元经营”的方针同样也是高校物业拓展的方针，如何针对高校的特点，贯彻多种经营这是我们要继续努力的方向。我们要积极探索，走出一条高校物业管理的新途径。
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加强高校后勤队伍建设的思考论文
高校后勤在社会化改革中的员工、资金不再与高校一体，但是后勤部的资产依据归高校所有，后勤与高校之间的关系定位不清楚。在后勤的资金与人员和高校分割开之后，却将后勤资产不做划分，导致后勤运行在企业管理模式下对自身的认识不足。
1.2后勤管理系统不完善。
一方面高校自己制定学校的具体管理办法，在后勤管理改革独立进行之后，相关的教育部门没有权限管理监督，同时又缺乏合适的社会化监督部门。学校自行成立的监督部门缺乏相关经验及知识，使监督的作用弱化。另一方面，在高校后勤社会化改革后，后勤管理部门被后勤管理所取代。在后勤经营的实际过程中，后勤集团的经营偏向于行政化，导致了部门的经济发展较差，因此员工的服务质量和积极性无法提高。
1.3后勤管理规章制度不健全。
现阶段，后勤管理社会化的学生食堂和学生公寓管理过程中缺乏严格的规章制度，学校通过招投标将学生食堂和学生公寓的的管理和运营权交给中标单位，但是由于没有建立系统严格的规章制度，承包方为了较少成本获取更多的利益，导致服务质量下降背离了高校原来的授权理念。例如出现饭菜质量及卫生的问题，服务态度较差等。在学生公寓的管理方面，问题较为突出的是水电问题，承包方经常为了自身的利益停水停电，给师生的学习和生活带来诸多不便，同时又缺乏相应的措施减少水电的.浪费。
1.4后勤管理人员整体素质不高。
首先，后勤管理缺乏较专业的管理人才，现有的后勤管理人员对现行的运行方式还不够了解，缺乏实际的管理经验。其次，后勤管理人员普遍文化程度较低，在招聘中主要来自学校的工勤人员，缺乏专业的岗位知识，服务的思想跟不上时代潮流。
后勤工作会涉及到高校的各个部门，高效、公正的处理后勤工作至关重要。在工作信息传递的过程中，由于时间等各种原因，导致最后的服务质量下降，对整个后勤团队造成影响。
2建立新型的高校后勤管理模式。
2.1明确划分后勤实体与高校的产权关系。
现代企业制度正常运行的根本要求就是要明确企业的产权关系，在后勤改革过程中，要逐步使后勤集团的资产脱离高校的产权，作为一个独立的企业运行工作。在独立运行之后，首先评估后勤集团的资产，确保后勤集团的正常运作。
在高校后勤改革的推进下，把后勤管理逐步实现企业化管理，从而形成规范的运行体系，使后勤集团适应市场经济的运行方式，进而独立运行，同时学校可以委任分管后勤工作，监督促进后勤工作的服务质量。
2.3提高员工的上进心和积极性。
员工是一个工作团队的核心力量，一个企业的工作态度决定于企业员工的积极性。高校后勤的中高层管理者的学历大部分较高，他们把握企业的发展方向和正确决策，要给与他们充分的发挥空间，让他们把自己的聪明才干都应用到自己的工作岗位上。另外，具体操作的员工大部分都是为了生活质量努力工作，因此要建立完善的薪资结构，实行奖励政策，使员工的努力都得到合理的报酬。
2.4构建畅通的沟通机制和健全的信息系统。
高校后勤的正常运行离不开团队的协调合作，因此后勤管理人员需要及时沟通，掌握后勤管理中的运行情况，确保信息的及时有效，形成高效快捷的信息传递系统。
参考文献：
[2]王华玉.政府推进下的c高校后勤服务社会化改革案例研究[d].电子科技大学,.
[3]蓝远平.高校后勤社会化管理存在的问题及策略[j].统计与管理,,(7).
加强高校后勤队伍建设的思考论文
[摘要]后勤工作是高校工作重要组成部分，加强后勤队伍建设决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。本文针对高校后勤队伍存在的问题，提出了加强高校后勤队伍建设的措施。
后勤工作是高校工作重要组成部分，后勤职工在高校工作中担负着管理育人、服务育人作用。在高校后勤社会化改革、探索新体制、新机制的转折时期，如何建设一支事业心强，遵守纪律、爱护国家财产、技术熟练、具有社会主义道德品质、全心全意为师生员工服务的后勤职工队伍，决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。
近年来，辽宁省高校后勤队伍发生了巨大变化，有些高校已开始从行政管理、教师以及优秀毕业生当中挑选部分人员加入后勤队伍，从而改善了后勤队伍的年龄结构、学历结构和职称结构。但从涵盖理、工、医、农、财经、外语等15所院校在编的1507人后勤队伍现状调查结果来看，仍不能适应当前学校改革发展的需要，“三多三少”不合理结构仍然存在。即“低学历的多，高学历的少；普通工人多，技术人员少；简单劳动者多，人才少”。后勤队伍的状况不容乐观，后勤队伍的建设应引起足够的重视。
1.学历结构偏低、年龄偏大从表1中看出，本科以上学历仅占20.17%，高中以下占63.58%，随着高校发展，后勤管理向着科学化、规范化迈进，利用现代科技手段进行管理，加强后勤信息化建设已成为面临的实际困难；从表2中可以看出，40岁以下占21.51%，40岁以上占78.49%，其中45岁以上占58.2%，在后勤人员只出不进的政策下，再过将有55%的人员退休，高校后勤服务与保障将难以维系。
2.职称结构不合理、工人技师断档从表3、4中可以看出，管理人员高级职称占3.58%，工人技师占9.02%，且工人技师平均年龄56.8岁，且高级工的平均年龄也超过50岁，再过3-5年，80%-90%技师将退休。这样一支队伍中的骨干力量，与日益发展壮大的高校形成巨大反差。
3.存在问题原因。
后勤职工队伍中，由于特殊历史原因，造成的学历层次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以来，压缩后勤规模，后勤职工只出不进，形成自然减员，年龄偏大；长期以来高校对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划，而且没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层；后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识，一些职工文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干，加上后勤工作琐碎、复杂，使从事后勤工作的同志也常常忽视学习和自身素质的提高，缺乏紧迫感和危机感；更有不少人把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问等等，结果造成整体队伍文化素质低，结构不合理。因此，后勤职工队伍建设、调整队伍结构、不断提高职工队伍综合素质、建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤职工队伍是摆在我们面前的重要任务。
三、加强高校后勤队伍建设的措施加强高校后勤队伍建设可以依照以下整体思路稳步进行：通过岗位和编制控制队伍规模；通过培养和引进提高队伍素质；通过事业和政策稳定骨干队伍；通过考核和竞聘优化队伍结构；同时重视技师队伍的梯度建设。
（一）拓宽进人渠道。
人才引进是队伍建设中最重要的组成部分，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀人才加入到后勤队伍中来，使队伍整体素质不断提高，逐步实现人才引进的制度化和规范化。
1.本着公开、公平、公正的原则，公开招聘，严格考核（包括面试、笔试、实际操作、心理测试等）、岗位试用、择优录用岗位需要、专业相关的优秀应届毕业生。
2.积极挖掘具有较丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要工作岗位中来。
3.根据岗位需要，积极培养和引进能够确保学校正常运行的、思想素质好、技术水平高的应用技能型人才，即工人技师。
4.探索建立基地，采取吸引专业对口的院校学生定点到后勤相关岗位实习等措施，经过培养、考察、实践，双向选择，留下表现优秀的毕业生充实到后勤工作一线，不断提高队伍专业化水平，保证队伍来源的基本素质。
（二）加强培训考核。
培训考核的目的是提高工作能力、服务水平和工作业绩，使职工了解和熟悉自己的岗位职责和考核标准。
通过培训考核，不断更新知识，使职工在工作中表现出高昂的工作热情和良好的工作态度、高度的责任心和技能水平，促进队伍整体素质提高，适应学校发展建设的需求。
1.加强基层党团组织建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。加强思想政治工作，强化后勤文化建设，不断增强队伍的凝聚力和战斗力，牢固树立服务意识、育人意识、大局意识和忧患意识，把优秀分子吸引到党团组织中来，发挥模范带动作用。
2.鼓励员工积极参加与工作岗位相关的'学历教育，以适应学校事业发展和岗位的需求，达到提高工作绩效的目的，在职工学习过程中给予一定的支持和鼓励。
3.鼓励员工积极参加专业岗位培训并取得专业技术等级证书，将技术等级与薪酬直接挂钩，促使员工技术不断提高，知识不断更新，服务水平不断改进，以适应新形势的需要。
4.充分挖掘人力资源使用潜力，通过岗位轮换、岗位交叉使用、人力资源共享，团结协作，努力实现一人多职、一职多能，提高工作效率，保证人力资源得到最合理、最充分的使用。
5.明确岗位要求，完善考评办法。建立健全岗位职责，制定岗位说明书，落实全员岗位责任制，对干部按照“德、能、勤、绩、廉”五方面的要求进行考核和评议；对职工进行政治思想、工作表现和业务技能等项考核，实施职工分级考评办法，考核结果与晋升、薪酬挂钩，建立有效的考核监督机制和激励机制。
（三）规范用人管理。
制定合理的人力资源管理办法，建立良好的竞争机制、激励机制和分配机制，激励员工积极主动做好工作，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来。
1.合法用工，分类管理。按照学校人事制度改革的要求，进一步完善用工制度。根据后勤职工队伍庞大、编制多元化的特点，不断完善各类编制人员的管理办法，充分调动每个员工的积极性，激发工作热情，真正以主人翁责任感对待自己的本职工作。
2.改革薪酬，政策激励。积极稳妥地进行薪酬制度的改革，进一步完善岗位绩效工资制度，实行工资分类管理，深化薪酬调整机制和分配激励机制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理办法，是人力资源管理中的一项重要工程。
3.提倡参与，关心成长。加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引导员工更好地工作；充分发扬民主，鼓励员工积极参与管理，大胆提出合理化建议，增强员工的主人翁责任感；重视优秀人才的选拔与培养，树立先进典型，增强后勤队伍的凝聚力。
4.技能型人才的来源和培养模式。高度重视后勤服务保障运行所需技能型人才的引进和培养工作。短期内，高级技工以自我培养为主，技师、高级技师以引进为主。长远看要建立技能型人才梯队，通过培训、培养造就一支综合素质好，技术水平过硬的工人技师队伍。
（四）人员有序流动。
通过加强规范管理，在员工技能及队伍整体素质普遍提高的前提下，按照人力资源共享的原则进行人员调整，促进职工队伍合理、有序流动，确保队伍的活力和战斗力。
1.定岗定编、减员增效。因事设岗，按岗定编，根据后勤服务保障体系和岗位的需要，依照满负荷工作量的原则，科学、合理地进行岗位规划设置，明确岗位职责和岗位定编，实现减员增效。
2.严格考核、竞争上岗。让职工了解本岗位的工作内容、技。
术要求和相关知识。在定岗定编的基础上，逐步完善竞争上岗机制。实行竞争上岗，标准统一公开，人员能进能出。通过落实考核机制，达到提高技能，推动工作，增强服务意识，提高服务质量的目的。
3.择优聘用，有序流动。探索建立优秀人才补充和人员有序流动相结合的人力资源开发机制。在定岗定编、考核的基础上择优聘用，提高引进质量，为后勤的管理和服务工作注入新的活力。
4.措施得当，稳定队伍。对后勤各类骨干，通过事业留人和政策倾斜吸引优秀人才，保持骨干队伍的基本稳定。以后勤精神凝聚人，以教育事业鼓舞人，以多方关怀感动人，以政策突破激励人。充分发挥党政工团组织的作用，建立一支能打硬仗的、稳定的后勤骨干队伍。
在学校的发展建设过程中，加强后勤队伍建设是事业发展的需要，还需要按照专业化服务的要求，调整结构，转变观念，本着科学、精干、高效的原则，为后勤可持续发展，构建满足大学建设需要的后勤服务保障体系和坚实的人力资源基础。
[参考文献]。
[2]孙丰荣.提高后勤队伍素质，推动高校后勤深化改革[j].高等农业教育，，（5）.
[3]刘伟.浅论目前我国高校后勤队伍的素质[j].咸宁学院学报，2006，（4）.
加强高校后勤队伍建设的思考论文
摘要：针对高校后勤管理改革中存在的一些问题进行分析，并指出发展节约型高校后勤部门、提高高校后勤人员职业道德和建设高校后勤数字化管理的必要性及可以采取的措施，为推进高校工作的顺利、高效开展提出一些新思路。
关键词：高校后勤；管理改革；节约。
高校后勤是高校的重要组成部分之一，也是塑造学校形象的窗口，更是从物力支撑，财力保证，人力支持等方面实现高校教书育人、管理育人、服务育人和环境育人的重要阵地。因此，一流的高校需要具备一支一流的后勤团队，而一流的后勤团队需要在实践中不断完善自身的发展。[1]高校后勤部门是一个综合性服务和管理部门，涉及到高校每一个师生的衣、食、住、行、工作、学习和生活环境，其最终的核心工作目标还是为教学服务。目前高校后勤已在精简机构、深化改革、实行公正高效的管理等许多方面上取得了一些成就，但仍存在一些问题，这就需要我们管理人员必须面对现实，正确认识高校后勤管理工作的地位、作用和特点，对当前存在问题进行积极的探索，大胆地实践，促进高校健康发展。现谈谈笔者对本校后勤的一些认识和建议。
近十年来，随着我国教育事业的迅猛发展和高校逐年扩招，广西师范大学（以下简称“我校”）的办学规模迅速扩张，学生人数的大幅增加、基础建设项目增多，设备仪器的更换，加大了学校资源供需压力，水、电、原材料等等相关能源消耗量随之大幅度增加，导致后勤支出部分占整个学校支出的比例逐年增加。高校通过发展节约型后勤部门，让后勤管理逐步走向社会化服务市场，同时加强节约，勤俭办学、杜绝浪费，这既能提高后勤效益，也为高校取得较好的社会效益和经济效益，还能缓解校内各类资源的供求压力。
（1）宣传节约型后勤文化。高校后勤必须以学校为本，以后勤保障服务的根本宗旨为指导，开展形式多样的节约能源资源活动。学生作为学校中最重要的主体部分，应通过加强节约资源的宣传教育，使广大学生认识到能源的重要性和资源紧张的严峻形势，充分调动学生的主观能动性，自觉发挥勤俭节约光荣传统，改正一些浪费能源的习惯，并结合自身在实际管理中的节约型作风，提出对后勤自身工作和全校教职工今后的要求，形成符合我校实际、具有我校特色的后勤节约理念。
（2）注重生活细节。学生饮食属于较大浪费区，因此，无论是食堂管理人员还是食堂的临时工，都时时提醒学生要珍惜粮食，反对浪费，并让他们养成节俭的好习惯。我校于实行了饭后碗筷自觉回收的活动，要求每个用餐者将自己使用过的碗筷放到指定的位置，不仅节省了一定劳动力，同时也改变了过去桌面杂乱的现象，提高了饮食环境。同时还可以在食堂就餐的显眼处张贴有关节约的标语，并于每月更换一次新的标语，使节约意识深入学生心中。学生在就餐时抬眼就能看到“饮水要思源，吃饭当节俭，粒粒盘中餐，皆是辛苦换”等节约的标语，提醒学生克制浪费行为。
（3）实行定额包干。对各级学院单位实行“指标到户、计量收费、节约留用、超用收费”的`管理办法，让顺手关电关水成为一种习惯。对于职工生活用水用电实行一户一表计量收费制。学生宿舍用水用电实行限额配送、超用收费制度。通过制定管理制度，严格执行制定标准和奖罚制度，充分调动全校职工和学生的积极性，增强管理意识和节约意识。
二、提高高校后勤人员职业道德。
社会主义的职业道德是社会主义精神文明的重要组成部分，对高校后勤人员进行职业道德教育，是以人为本，实现科学性、规范性管理的重要体现。其中职业道德培养包括甘当配角的精神境界、任劳任怨的工作态度、勤俭节约的思想作风、严明细致的管理方式、一视同仁的文明风貌等。不断地提高职业道德，能进一步增强工作的自觉性、主动性、约束性，才利于后勤系统职工政治素质与职业信誉的提高，从而更好地做好本职工作。
要求每个后勤人员努力做到“五个必须”：
（1）必须正确认识职业道德是后勤工作的核心，热爱自己的工作岗位，要热爱才能专心，这是搞好高校后勤工作的要求和动力。因此后勤职工不仅需要忠于职守、献身事业，更要充分认识到自身工作的崇高职责和追求目标，要充分认识到为学生服务就是对青年学生的关怀。
（2）团结合作，齐心协力。高校后勤服务广泛，内容多样，管理部门较多，服务对象也不同。在实际工作经常需要多方面联合行动，同时还需要得到广大职工的密切配合，因此要求后勤部门从优质服务这个根本目的出发，要全心全意为教职工和学生服务，做好本职工作，主动经常与教职工、学生沟通交流信息，征求他们的意见，缩短服务者与被服务者之间的心理距离，赢得大家的支持和理解。各部门间还需互助互学，互敬互爱。
（3）提高职业道德。要求后勤人员以身作则，发挥示范作用。高校学生在校三到四年里，几乎每天都与后勤人员打交道，后勤人员要用自己的高尚道德品质和优良的思想作风去熏陶和感染周围的学生，因此在行为举止上，讲求文明礼貌，言词文雅；在仪表上，整洁大方，微笑服务。
（4）勤俭节约是高校后勤职业道德建设的长期要求。古人说：“成由勤俭败由奢。”要让有限的资金发挥最大的作用，更应处处做到节约和节俭。因此，高校后勤人员要在工作中充分发挥有限的人力、物力、财力，做到精打细算，修旧利废，开源节流，杜绝浪费。最大限度做到人尽其责、物尽其用、财尽其力。
（5）遵纪守法，恪守信誉，这是高校后勤职业必备的道德规范。职业道德的秉承和发扬，需要有严格的纪律和法律加以保证；同时，良好的人际关系和经济联系也要靠信誉来维持，在工作中要言而有信，讲实话，办实事，讲实效，守信誉，这样才能得到广大职工和学生们的支持和尊重，有效提高高校后勤人员自身素质。
三、建设高校后勤数字化管理。
高校后勤管理数字化，是指在学校后勤管理、后勤服务的各个层次、各个方面，采用先进的计算机、通信、互联网等信息化技术和产品，充分整合和利用学校内外的信息资源，从而提升自身服务管理水平的过程。
随着学校的发展，后勤在管理的范围和服务的质量上都有了新的要求，原有的简单、粗放的管理方法和手段也已在改革中越来越规范化、科学化，但大量的资料信息来源和更新仍需改进。因此，应用先进的计算机网络技术对后勤服务实行全面的数字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高内部运行效率的有效措施之一，是促进高校又快又好发展的必要条件。
（1）建设新型数字的校园，实现“校园一卡通”。学校逐步完善“数字化校园”的建设，后勤要以“数字化校园”建设为依托，抓住机遇，利用智能化、网络化等信息手段改进工作方式和运作模式，及时了解各类管理信息，提供决策依据，实现精细管理。配合学校“一卡通”建设工程，将校园内的所有消费并入“一卡通”系统，包括缴纳水电费，食堂餐饮，超市消费等。同时结合后勤服务范围，因地制宜新建教室使用查阅系统、学生公寓出入信息管理系统、餐饮物流管理系统以及智能网上报修系统等服务平台。
（2）利用信息管理的系统，实现人力资源优化管理。利用计算机及互联网技术实现对后勤个部门单位和职工的人员信息、绩效考核、工作情况等管理。利用数据库管理建立职工的人员信息，包括每一名后勤员工的基本资料、工作种类和时间、考勤查询等。系统在岗位管理功能方面，涉及了岗位聘任程序和岗位管理模式，明确了岗位设置、岗位职责，为各部门按需设岗、以岗定薪提供了依据，并通过系统自动查询工作完成进度情况，例如教学楼的保洁工作可以通过系统查询是否当天已完成等，节省汇报时间，自动化完成。
（3）建立“一站式客服”，实现物业管理现代化。学校的物业主要包括三个部分：教职工住宅区、学生宿舍区和教学办公区，它直接关系到全校师生“住、教、学”的问题。建立“一站式客户服务”就是利用电话、校园网、学生公寓、教学办公楼等为终端平台，例如教学楼中的仪器设备出现故障后，能及时自动汇报到后勤维修部门，通知维修人员能及时排除故障，保证教学任务正常完成。全方位覆盖学校的每一个角落和每一位师生员工，向广大师生员工提供便捷的物业、饮食、维修等综合服务。
（4）物流及供应链电子化，科学控制成本。长期以来，学校后勤物资的采购、库存、生产、销售等环节的管理远远没有达到自动化的要求，为供应满足学校的需要，利用先进的电子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排运营过程的各个环节、认真权衡成本和减少服务间的矛盾，全面实现成本控制并提升服务水平，以期达到多方满意的结果。
四、结论。
高校后勤管理工作作为学校教学工作和师生活动服务的部门，对于学校科学合理的整体运行起着至关重要的作用。但是由于客观、主观等多种原因，目前高校后勤工作中还存在一些问题需要认真思考和研究解决，应在原有改革的基础上发展节约型高校后勤部门、提高高校后勤人员职业道德和建设高校后勤数字化管理，最大限度地发挥后勤人员的积极性，改进服务态度，提升服务能力，提高工作质量，为学校发展作出应有的贡献。
新建本科院校行政管理人员队伍建设研究的论文
新建本科院校已成为高校的重要组成部分，其内部行政管理水平的提升对中国高校整体办学水平的提升意义重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困难重重，其中行政管理人员队伍建设是关键。通过借助双因素理论的分析框架，提出新建本科院校行政管理人员队伍建设的对策如下：完善保健因素，稳定行政管理人员队伍；加强激励因素，提升行政管理人员水平。
美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了著名的“双因素理论”，即“激励保健理论”，该理论认为影响人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，而激励因素才能够给人们带来满意感。这一理论是当今管理学领域的激励理论的代表之一，已经被广泛运用，对创新高校的内部人力资源管理也有重要的指导意义。
（一）行政管理人员普遍出现职业倦怠。
新建本科院校人员编制不足，行政管理更是人手少、任务重、压力大。许多新建本科院校抢抓国家高校大扩招的机遇不断扩大办学规模，普遍从三五千人扩大到了一万甚至两万人以上。在办学规模翻番的情况下，师生比是办学的硬性指标，教师数量一定要保证，而行政管理人员数量没有标准，因此几乎没有增长，但因为学生和教师数量翻番带来的各项事务性工作也必然大幅度增加，工作压力不断增大。同时，因为不少新建本科院校干部队伍建设缺少规划，制度建设滞后，特别是人力资源管理的理念与方法也较为落后，这带来许多负面影响，如人岗不能相适应、人员内部流动不畅不能人尽其才、绩效考核方法落后不能实现奖优罚劣，导致行政管理人员普遍工作动力不足，职业发展期望渺茫。不管是年龄一般在50岁左右的升本前的老职工，还是年龄一般在35岁左右的升本初期聘用的新职工，都不同程度出现了职业倦怠。
（二）行政管理人员职业发展路径狭窄。
新建本科院校的行政管理人员年龄分化严重，50岁左右和30岁左右的占了绝大多数，其中30岁左右的多是升本初期规模扩招之后录用的。随着规模稳定之后，人员更替日趋缓慢，特别是因为年轻人多，每年退休的人越来越少，同时上升的机会也越来越少。不少具有教授、副教授等高级职称的专业教师也加入到行政管理部门领导的竞聘中来，使本来就有限的中层管理岗位更加稀缺。同时还有一个重要原因就是教育职员制在新建本科院校普遍没有实行，因此行政管理人员只有职务晋升一条发展路径，但处级和科级岗位都很有限，行政人员的发展路径非常狭窄。一大批工作年限在左右的研究生还是普通工作人员的情况在新建本科院校很常见，职业发展受阻不仅影响了工资待遇的增长，也导致了较为严重的职业倦怠或离职现象。
（三）行政管理人员专业发展路径不畅。
自从新建本科院校对行政管理人员的学历要求不断提升之后，新进的人员一般都是硕士，偶尔也有博士（包括一些人通过在职进修获得博士学位）。相对于本科毕业生，硕士、博士专业性比较强，因为毕竟接受了至少6年以上的专业学习与训练。但现实中，新建本科院校在招聘行政管理人员或辅导员（不少行政管理人员是辅导员转岗的）时并没有严格的专业限制，导致行政管理人员队伍专业众多，五花八门。而比较对口的专业，比如行政管理、人力资源管理、高等教育、思想政治教育等专业的人员比例较低，一般不足30%，并且還存在专业与岗位不匹配的情况；另外大量专业不对口的行政管理人员也有专业发展的要求，希望在原有的专业上有提升、有建树，但存在需要阻碍因素。比如读博，许多学校要求行政管理人员要结合工作需要；比如评职称，行政管理人员（“双肩挑”的除外）只能评教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究为主，这就让那些学数学、物理、化学、生物、地理、园林、计算机等学科专业的博士、硕士们非常为难。同时，高校的不少行政管理工作技术含量低，属于简单重复劳动，对不少博士、硕士来说没有挑战性，也很难有成就感。
根据双因素理论，保健因素可以减少工作人员的抱怨，减少消极懈怠和职业倦怠，这也是保证每一个组织正常运转的基本条件，对高校来说也是如此。这些保健因素包括学校的人事管理制度、政策，如绩效考核、薪酬待遇、岗位调整、进修深造、轮岗挂职等；也包括工作条件、工作环境、工作氛围，如上班地点的便捷、办公室的舒适度、办公设备的现代化、校园环境的整洁、同事关系等。而激励因素可以激发工作人员的工作积极性、主动性和创造性，这些因素主要涉及工作本身，包括工作岗位职责、工作的挑战性、工作的成就感、工作成绩的认可、工作的自主性和职权以及职业发展等等。这些因素得不到满足会严重影响工作人员的效率和工作表现。
高校要有一流的管理才能不断提升办学水平，否则再优秀的教师与科研人员也难以有效发挥作用，甚至会不断流失。许多国有企业的衰败就是最好的证明，它们不是缺人才、缺技术、缺品牌，而是缺管理，特别是缺现代人力资源管理的理念与方法。中国高等教育进入大众化阶段以来，高校之间的竞争愈加激烈，而高校的内部管理将发挥重要作用，这就要求高校要加快推进综合改革，积极创新内部管理的体制机制。
保健因素是稳定高校行政管理人员队伍的前提条件，特别是在高校的工资水平普遍低于外资企业、国有企业、大型民营企业的情况下。保健因素旨在给予员工归属感和安全感，也就是使员工愿意留下来工作而不跳槽，因此要体现“以人为本”和“一视同仁”。具体来说，首先，高校要依据现代人力资源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，体现法治性、竞争性和公平性，其中最重要的就是破除编制管理的歧视性和打破绩效考核的平均主义。核心工作是建立体现工作业绩导向的绩效考核和薪酬待遇制度以及职务晋升制度。对于新建本科院校来说，当前人事管理制度改革的两个突破分别是实现编制管理备案制和实行职员制。其次，高校要积极构建安全、稳定和舒适的工作环境，特别是为长途奔波的教职工提供交通班车和临时宿舍。再次，高校要为教职工提供专门餐厅、托儿所、哺乳室、健身房、心理咨询室等，建立提供培训的员工学校和丰富业余生活的俱乐部等，也可以借助自身优势与政府部门共建幼儿园、中小学，方便教职工子女入学。最后，就是针对青年行政管理人员收入低而房价高的现状，积极向政府争取廉租房或者经济适用房，或者提供集体公寓作为过渡。
（二）加强激励因素，提升行政管理人员水平。
激励因素是提升高校行政管理队伍建设水平的关键，也是提升高校内部行政管理水平的重要抓手。现代人力资源管理理论认为一个组织的人力资源利用效果如何，是许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。因此，现代人力资源管理的.核心就是激励，就是充分激发员工的内在动力，就是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。当前新建本科院校的行政管理人员一般都是本科以上学历，其中具有硕士以上学位的工作人员比例越来越高，他们是知识型管理者。对于知识型员工来说，最重要的激励因素是自我实现，即通过工作获得成功和成就感，从而实现自己的价值、赢得应有的社会认可，这些是超越物质需要的更高追求。在高校，普通行政管理人员不仅工资待遇比专业教师低，社会地位和认可度也比专业教师低，而且专业发展和职业选择也比专业教师狭窄很多，他们更需要自我实现的平台和机会。为此，新建本科院校需要不断加强制度性激励，给予行政管理人员更多的工作自主性和工作岗位的选择性。
新建本科院校人事管理部门要对各个行政管理岗位进行职责梳理，编制岗位说明书，特别是要依据工作需要明确学历、专业要求，避免一刀切，特别是本科生能做的工作就不应该非要硕士、博士来做，否则既是人才浪费，也会让招进来的新员工很快就产生厌倦。高校的行政管理岗也要进行轮岗，一方面涉及人财物的关键岗位必须轮岗，一般5年要轮岗一次；另一方面一直从事同样工作，包括从科员晋升为副科長或副主任科员等但工作职责变化不大的工作人员也应该轮岗，轮岗时间可以适当延长，一般8年左右，不超过10年为好。新建本科院校要加强行政管理人员的荣誉体系建设，及时对做出贡献、业绩突出或工作达到一定年限的工作人员给予表彰和奖励，以此激发行政管理人员的荣誉感、责任心和成就感。同时，及时了解行政管理人员的诉求和对高校管理工作的意见建议也是很重要的，一方面体现了高校领导者对普通工作人员的尊重，另一方面可以及时发现问题、解决问题，不断提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人员的专业发展也是自我实现的关键问题，尊重行政管理人员的自我选择和进行适当引导是最好的方法。给予行政管理人员平等的发展权利，在职称评审、进修深造方面给予和专业教师一样的机会，这是新建本科院校当前最好的政策选择。
结语。
当前中国高等教育正处于加快进入普及化阶段，重点大学无论在学科专业建设水平还是在内部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升学科专业水平必须依赖内部行政管理水平的不断提升。在此情形下，不断提升行政管理人员队伍建设水平对于新建本科院校来说更加紧迫和重要。
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高校行政管理效率提升办法论文高校行政管理效能
在市场经济条件下，企业自身的运转与发展需要行政管理手段来控制，主要借助于行政规定、行政命令以及奖惩措施等方式维护正常的秩序，并为企业决策层提供参考信息，进一步作出发展规划与行政决定，保证企业生产经营效益提升。在目前背景下，部分企业在行政管理方面还存在着一些薄弱环节，本文主要针对这一方面进行分析研究。
1当前企业行政管理工作存在的薄弱环节。
1.1企业行政管理体制不够健全。
虽然改革开放几十年来，企业在行政管理方面进行了积极的探究，但是计划经济时代的影响并不是轻而易举就能消除的，在与现代企业制度接轨过程中步子不快、效果不佳。一些企业在行政管理体制设置中，出现了“政府机构模拟化”以及“人浮于事、岗责不清”的情况，或是过于注重表面形式，没有在体制设置中紧扣住企业发展的重点问题，实实在在的效果并不理想，尤其是在遇到突发状况时，整个行政管理体系陷入混乱境地，没有能够起到牵头与协调的作用，制约了企业的良性运转。
1.2企业行政管理体系不够科学。
科学的行政管理体系是企业正常运行的保证，一些企业将精力集中于生产和经营的效能建设上，对行政管理的科学化缺乏研究与落实，主要表现在对企业各部门的职责没有进行明确划分，责任与压力也没有进行有效传递，生产与经营规章制度不完善，甚至出现凭着管理者的`主观意愿进行行政管理，导致企业运行没有迈入“规范、科学、高效”的管理轨道。在这样的管理体系中，负责人对具体事务过问较多，甚至存在谋私情况，无法有效发挥管理团队的作用。
1.3企业行政管理团队不够得力。
一些企业的管理层对行政管理工作不够重视，人员配备存在短板，将其与后勤保证等事务性岗位混为一谈，没有严格按照行政管理岗位的履职要求进行人员招聘，以及安排一些其他部门富余人员从事行政管理工作，导致企业行政管理部门在业务操作中能力不强，具体操作环节没有能够紧贴企业发展实际，甚至与其他部门工作规划出现冲突，降低了企业行政管理效能。
2.1进一步强化企业行政管理科学化进程。
企业的行政管理工作忌讳简单复制政府机构，要立足自身发展实际，对生产经营活动设计出针对性的规章制度，并形成上下联动的有效体系，保证企业运行的每一个环节与角落都能够具有规范的制度约束，以制度作为企业运行的框架。落实到具体行政管理中，要对每一个部门、岗位进行绩效目标定位与考核，推行目标管理制度，通过制度规范企业各部门与岗位的工作流程，进一步完善考核机制，以科学、公正、公平的制度体系激发全体员工干事创业的激情。此外，企业还应当建立起逐级负责的管理机制，依据工作实际需要进行部分工作的授权，各个层级各司其职，明确分工，保证整个企业行政管理机器的良性运转，防止“人治制度”现象的出现，推进企业行政管理效能提升。
2.2进一步完善企业行政管理高效模式。
提高企业行政管理效能，应当紧扣住行政管理模式的优化与创新，这样的模式应当体现“坐标”原则，企业不同管理部门要对自身的职责、目标具有准确定位，行政管理部门应当发挥协调与牵头作用，将企业运行机构有效融合起来。首先要完善企业行政管理构架体系，建立从上而下、政令畅通的传达、贯彻与落实机制，岗位与人员设置与此相对应。其次要完善企业行政管理技术体系，强化人员与岗位职责明确，规范相关管理与控制、监督的流程，进一步提高管理质效。另外还要完善企业行政管理事务体系，为企业行政管理工作提供有效保障。在整个企业管理工作中，行政部门应当充分发挥总牵头与组织实施、推进保障等方面的功能，全力促进企业良性发展。
2.3进一步强化企业行政管理团队培养。
企业行政管理效能提升的基础是拥有一支高素质的专业团队，针对这样的目标，企业在部门设置后招聘人员的环节要严格把关，专门设置与行政管理要求相对应的招聘条件，将一些优秀的行政管理人才吸纳到企业中来，提高岗位职能效益。其次，企业应当强化现有行政人员的培训工作，采取“走出去、请进来”的方式对他们进行培训，重点是强化现代企业管理制度与行政管理履职能力等方面的培训，可以将他们选送到行政管理较好的企业跟班学习，也可以选送到专业院校进行深造，将这些“半路出家”的行政管理人员培养成行家里手。另外，还要完善企业行政管理人员相配套的薪金、晋升等方面考核管理制度，营造良好的工作环境，进一步激发他们工作的激情，保证企业行政管理队伍的稳定与效能的提升。
2.4进一步推进企业行政管理信息化步伐。
现代企业发展呈现出信息化的良好趋势，企业行政管理工作应当立足于信息化的发展实际，制定信息化进程发展规划，并在财力、人员培训方面予以倾斜，以信息化为载体促进企业行政管理效能提升。首先，企业应当运用办公自动化、erp等软件进行网上办公，突破时间与空间的限制，提升工作效率，只要在网络信号覆盖的区域，员工能够用借助于笔记本电脑以及智能手机等进行办公，这样的管理模式能够将行政管理触角延伸到每一个角落，实现随时随地管理的目标，这样的管理模式对于行政管理效能提升以及员工工作效率提高等方面具有积极意义。另外，智能视频会议系统等可视、语音工具能够有效节约时间与行政资源，提高上传下达的效能。远程教育、电子图书馆以及电子博物馆等也能够成为企业行政管理的得力帮手，为企业行政管理效能提升发挥促进作用。
综上所述，针对当前企业行政管理方面存在的不足，应当进行针对性的调整与优化，充分发挥行政管理在提升企业管理与运行成效方面的作用。
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加强高校后勤队伍建设的思考论文
近年来，我国基础设施建设取得了跨越式发展，给美誉为“工程质量安全卫士”的监理行业带来了难得的发展机遇，同时也带来了前所未有的挑战。高、新、尖科学技术的发展，带动和推动了工程建设的飞速前进，作为工程建设整体环节中的重要一环———工程监理，也要与时俱进适应时代发展需要，因此我们必须建设一支高素质、高水平的工程监理队伍。下面就监理队伍建设与人才培养谈几点看法。
1监理队伍的建设。
1)监理人员的择优选择。
人是这支队伍的核心，人员的组成和素质是队伍的关键因素，我们应从人员的择优选择入手。就工程监理主要业务而言，工程监理业务和行业属于智能型的技术咨询服务。监理人员工作不是单纯机械的重复，每天面对不同的场地环境，参差不齐的施工和管理人员，首先要有过硬的技术和良好的职业道德;过硬的技术包括:具有大专以上学历、熟悉工程设计的基本知识、熟悉工程地基处理和地质勘查相关知识、熟悉一定的施工技能、熟悉建筑材料相关知识、熟悉现行的施工规范规程和验收规范规程、具备一定的协调能力;其次要有审时度势的头脑和腿勤、手勤的辛劳，监理人员只有熟悉工地现场，才能有的放矢的进行预控，进行管理;再次要有坚持立场的原则和综合协调的能力，发现隐患，立即要求施工单位进行整改，对整改不到位的坚决不准进入下道工序。基于以上几点，监理人员的选择比较困难，监理人员的产生不能直接从高校招聘录取，从高校招聘录取的人员没有具体工作经验，不利于监理工作的现状和快速开展工作。监理人员应从工程施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取，从施工单位、设计单位、咨询单位招聘录取的人员，已具备一定的专业技能，然后进入不同的监理岗位，通过实地协调管理，运用所学专业知识，不断积累、进步，才能成为一名合格的监理人员。
2)建立科学的管理制度和激励机制。
先进的、科学的管理制度是一个企业在竞争中立于不败之地的基本保证。目前在我国，由于多方面原因造成的.实际状况是监理责任大，待遇低，无职业自豪感，给管理工作带来很大难度，即使这样，我们也应从以下几方面抓好工作。首先，要不断完善管理制度，并使之有效运行，各级各类人员要职责明确，分工合理，保证企业和团队的正常运转。在此基础上，建议实行末位淘汰和降薪降级制度。制定考核细则，每月进行小考核，年终进行综合考核，优胜、先进进行奖励，成绩差者降级降薪，直至末位淘汰。通过考核激发监理人员上进心，让每个人员感受到压力，积极努力工作，完成好自己负责的工作。其次，监理人员的合理组织，优势互补，达到人员的有效利用。一个公司所有人员不可能都是多面手、各方面都很强，要根据监理工程专业特点的不同，对监理人员进行合理配置，进行优化组合，实现优劣互补，达到监理人员素质整体优化、监理人力资源有效利用。
3)提高和稳定监理人员的待遇。
目前我国监理行业的待遇较其他行业还是比较低，还有一些一线监理人员甚至没有“五险一金”，没有特殊环境补贴，没有意外伤害保险。而监理人员工作环境比较艰苦、管理难度大、具体工作量逐渐增加:抽检频率提高、资料整理繁重、旁站项目加多、监理责任加大，而工资待遇没有变化，造成监理人员的无序流动，不利于监理队伍建设。5月1日，《建设工程监理与相关服务收费管理规定》和《建设工程监理与相关服务收费标准》的实行，从法律基础上解决了监理收费低的问题，在一定程度上改善了监理工作环境，但随着国家应付国际金融风暴政策出台，大批工程同时开工，激烈的市场竞争下新的管理规定并没有迸发出应有的活力。只有靠政府部门发挥积极的政策导向，再出台相应的项目监理机构人员配备和工资待遇参照意见，进一步明确一线监理人员工资待遇标准，才有利于监理队伍的建设、监理人才的培养、监理人员的管理。20世纪90年代初期监理从业人员的薪酬待遇大体等于或高于其他行业水平，此后虽然也在逐步提升，但升幅明显不足，至今已落到了全行业的最后，因此要建立稳定的监理队伍，必须要有合理的工资待遇水平，并建立健全监理人员的五险一金和各种特殊环境补贴。
4)监理队伍的职业道德建设。
职业道德建设应以忠诚为本，以企业利益为根，以集体发展为源，去开展教育。具体形式可采取集中培训、会议讲话、案例学习、例会宣传等多种形式进行。主要内容应包括:a．爱岗敬业。监理人员不仅要把监理工作当成是谋生的手段，更是要把监理工作当成自己的事业，要热爱这项工作，忠实履行监理职责，成为社会的有用之才。b．诚实守信。诚实守信是监理从业人员应具备的基本素质，监理人员肩负着为工程质量把关的重大责任，在监理工作中做到诚实守信，摈弃一切弄虚作假等恶劣作风，以优质服务和诚实负责的实际行动赢得社会和业主的信任。c．奉献精神。在我们的监理队伍中要提倡奉献精神，监理工作人员长期在施工现场，工作生活条件比较艰苦，这就要求我们监理人员要具有奉献的精神，能够以特别能战斗、特别能吃苦、特别能忍耐的精神去完成监理工作。职业道德建设工作中，我们要有意识地形成一种氛围，要有带头人，要明确提倡什么，摈弃什么，让监理队伍在潜移默化中形成一种主思路，逐步地贯穿于每一个人的日常行为中。只要我们的监理队伍能吃苦、境界高、肯钻研，就没有胜任不了的监理项目。
2监理人才的培养与管理。
1)能力的培养。
企业人才的培养在企业发展当中占有日益重要的地位，21世纪的人才短缺将是每个企业所面临的现象，我们的监理企业也不例外，如果没有充足且高素质的人才资源做支撑，将无法适应市场变化的需求。监理人才的培养要有相应的成长环境，这就要求监理企业有爱护人才、重视人才的理念和适宜的工资待遇水平，以及能力升、业绩升、工资升的科学管理办法，有了相应的环境还需要具体方法途径，监理人才的培养最有效的办法是对口专业深造学习，而我们的监理人员又不能长期离岗，只能短期集中培训学习。第一，利用冬休时间聘请知名专家集中面授专业知识，提升监理人员理论知识水平;第二，有计划的开展施工现场直观教学，每项新工程开工前，有针对性的对重难点问题的预控措施进行讨论，实际施工中进行提炼，完成后进行总结，在实践中不断积累;第三，职业道德的培养，除对业务水平培养外，监理人员还要有实事求是的工作态度，严谨务实的工作作风，抵御环境诱惑的坚强心态，职业道德的培养通过案例学习、解剖典型案例，提高他们的责任意识，警钟常鸣，保持清醒头脑。
2)理念和方法的培养。
要有好的监理工作理念和工作方法。首先监理人员必须懂得“严格监理与优质服务”的辩证关系，监理人员在做好“三控三管一协调”的同时，必须按监理规范要求先检查施工单位自检体系的运行情况是否正常运转。自检体系不正常，监理再忙再累也是徒劳。同时监理工作要强调事前监理、主动监理，积极为业主和施工单位提供合理化建议，这样才能赢得业主和施工单位的信任，才能有效开展监理工作。其次要注意协调管理的方式方法，不能急于求成，做思想工作是关键，有时一个公正的表扬胜于千言万语，以我们监理的辛劳和负责的态度感动参建各方，以我们监理实际检测数据、工作效果去征服参建各方。目前我国监理还处于施工阶段监理，在政府相关政策调节下监理应尽早介入勘查阶段、设计阶段，这样能更全面的把控工程建设，更有利于工程建设目标的实现。
参考文献:。
［1］gb50319—，建设监理规范［s］．。
高校行政管理中绩效管理论文
摘要：班组在地市供电局中是最基本的组织单元，班组绩效管理是企业绩效管理的重要组成部分，如何通过绩效管理激活员工的积极性，对企业的业绩提升以及持续发展有着重大影响。本文将结合南宁班组绩效管理进行研究，设计出一套适合地市供电局基层班组应用的绩效管理体系。
绩效管理作为企业管理的一个重要工具，经过在供电企业近十年的实践证明，绩效管理在企业中起到很好的导向作用，其应用好坏对企业业绩有着重要影响。对于供电企业而言，生产经营各项任务层层落实之后都必须通过基层班组实施完成。班组绩效的好坏对企业整体绩效有着重大影响。绩效管理虽然在供电局推广已有时间较长，但是更多基于企业内部管理部门、管理所开展。但是，对于供电局基层管理所下属的班组来说，绩效管理还处于起步探索阶段。从近年来基层班组的绩效管理情况来看，还存在诸多问题：一是绩效管理未能结合员工岗位职责明确绩效目标，员工不清楚自己该干什么，导致员工工作上因循守旧、墨守成规，工作缺乏热情和创造力。二是绩效考核体系不科学，无法客观评价班组员工业绩，导致一些班组绩效考核经常出现“轮流坐庄”、“论资排辈”等不良现象，绩效管理粗放和流于形式，既未能充分体现员工在组织目标实现中所做的贡献。三是绩效管理没有形成闭环。部分班组绩效结果没有反馈，班组员工无法指导自身绩效的好坏，不能有效地激励员工体现价值、发现不足。特别是在绩效中反映出来的问题由于没有反馈，没有能够及时改正，问题反复出现，不利于员工自身进步与成长。为解决基层班组现行绩效存在的问题，提高班组工作执行力，必须建立一套科学、全面的绩效考核机制，能够客观评价员工履职能力，体现“干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，激励员工积极进取。
主要分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用与反馈四个环节，主要以绩效合约为载体，以月度为周期开展班组绩效管理。绩效计划制定。班组员工绩效合约内容设计主要承接供电局内部管理要求，涉及指标、任务、基础管理等方面。除此之外，为激励员工积极提升自身综合素质，避免发生违规违纪行为，分别设置了加分项和扣分项。员工岗位指标、任务来源上级分解下达，合约除了明确具体的指标目标值、任务完成标志和时间之外，同时明确了相应的指标、任务加扣分标准，指标考核设置。班组员工绩效合约中的指标主要来源于上级分解下达，根据指标重要程度设置权重。对于重点指标超额完成目标的，给予相应加分，对于没有按期完成的按标准扣分，扣分不设下限，破除“保底”思维。每月进行考核，激励员工做好指标管控。为体现指标中的管理和领导责任，对有上下衔接或左右协同责任关系的指标，实施对直接责任人、技术管理人员直至分局领导的连责考核，并根据指标重要程度分别设定联责标准，实现责任“共担”。任务考核设置。以岗位职责为依据，任务评价主要考虑重要程度、难度系数、角色作用、完成效果等。每月进行汇总统计，通过重点考核工作任务完成数量、质量等解决原绩效存在的过多注重结果而较少考虑工作过程，不能体现员工工作质量与工作数量及员工的勤劳度与考核结果不相对应的问题，突出“员工干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，同时引导员工多做工作。基础类考核设置。主要设为理论考试和实操考试两部分，占权重10%，是为了调动各级岗位人员重学习、重技能提升而设置，考评其一个周期内受教育（包括作为培训师授课）、培训、参加岗位胜任力评价或技能竞赛等相关技术、技能、管理提升的效果。理论部分主要考察员工对岗位业务基础知识、新规章制度、操作技能理论知识掌握程度，每月通过理论测试考核。实操部分主要针对员工实操存在的突出问题，开展相应实操培训，并每季度组织一次内部技能考核，促进员工实操能力提升。加扣分类设置。鼓励员工多学、多做、多方面发展，同时鼓励岗位间相互协助，对协助其他班组做自己职责之外工作的员工给予加分。对明令禁止的违规违纪行为实施提醒性惩处，但对安全、廉洁方面等触及企业管理底线的行为则实行“零容忍”惩处，增强各级员工的底线思维、红线意识。绩效辅导。对于绩效管理来说绩效辅导是很关键的一个环节，但也是最容易忽略的。绩效辅导有助于帮助、支持员工达成所需实现的目标。班组长通过开展绩效辅导，强调重点，帮助员工改进方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可行性偏离，推动员工努力完成目标，同时，员工也可以通过绩效辅导提出实现目标需要的资源和支持绩效考核。每月初，各岗位员工按照绩效合约格式，自行准确、真实、完整地统计本人的上月工作绩效，并在每月3日前经本人签字后，上报绩效合约表至班长或科长审核，班组、科室在每月6号前上报绩效到分局员工绩效管理考核工作办公室，办公室进行核算，拟定最终得a人员名单及二次分配受奖人、受奖金额，报分局绩效考核领导小组审批。分局绩效考核领导小组在每月10号前审批确定后，在分局门户网站公示一天，接受员工的申诉和监督，确保绩效结果的公平、公正。为了确保考核评价公平性，考核结果全部公开，接受所有员工监督。员工对考核结果有异议的，可以提出申诉意见。根据员工绩效评价结果高低进行月度绩效评级。绩效激励与反馈。绩效考核结果与绩效工资挂钩，月度评级从高到底，分为a、b+、b、c、d五个等级，每个班组评a、b+的员工比例分别不超过15%、25%，其他三个等级员工比例不做限制。对于a、b+等级在月度绩效奖励中分别基于1.2、1.1的系数倾斜，对于c、d等级在月度绩效中实行0.5、0系数，相当于扣减50%、100%的月度奖金。对于绩效优秀的员工在培训、休假等方面也给予相应倾斜。绩效结果反馈。班组长负责开展绩效结果反馈工作，每月将绩效结果公示，公布至部门信息发布平台，加大透明度，及时的将员工的考核结果反馈给被考核人，对绩效较差的，由班长、科长或分局领导实施对口面谈辅导机制，指出他的不足、帮助他分析原因、制定改进措施、培训计划等，并加以鼓励，从而增强改进、提高的信心和动力。
三、绩效管理在班组推广应用。
1.绩效管理在班组推广条件。
绩效管理在班组应用涉及每一位班组员工的切身利益，为了能够顺利推广应用应该做好以下几项工作：一是管理方案的公开。必须得让每一位员工充分了解管理的思路、导向、内容、操作方式，特别是绩效管理方案在起草阶段，就应该让员工参与，广泛征求员工的意见建议，这样制定出来的方案才接地气，而且容易得到广大员工的理解与支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持续性。二是操作过程的公开。方案通过后，绩效管理操作的每一个环节都必须依照既定的方案要求执行，而且每一个环节的操作过程、结果都必须公开、透明，接收广大员工的监督。三是结果公开。绩效考核评价的结果必须公开，不仅仅是为了接受广大员工的监督，这既是对业绩好的员工的一种褒扬的方式，也是对业绩落后员工的一种鞭策。
2.绩效方案的应用成效。
近两年来，这一套绩效管理体系在南宁局班组广泛应用推广，从应用前后效果来看，确实对班组员工的执行力、班组文化等方面有起着积极的作用。一是员工执行力明显增强。绩效量化考核，绩效评定结果差异化应用，客观的反映了员工的工作状态和工作绩效。既给员工带来了紧迫感，员工的工作态度、责任心、主动性有了明显的提高，班组员工对学习技能的热情也大大提升。二是员工自我实操技能提升的积极性显著增强。通过绩效以导向，引导员工加强理论与实操能力提升，更好的提升履职能力，在20xx年全局基层班组高技术、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是强化岗位间的相互帮助与相互监督。为提高个人绩效，班组员工除了积极履行岗位职责之外，不少班组员工还积极协助其他岗位员工开展工作，或者主动制止并上报身边的一些违章行为，促进了各班组间相互协作、互相监督。四是形成了追求卓越绩效成绩的文化氛围。在推行新的绩效管理改革中严格按方案计划、按制度规范操作进行，使得绩效规则深入人心，让每个员工的头脑中都有了一个绩效的概念，树立为绩效的提高而努力的意识，在团队当中形成一种人人谈绩效人人追求绩效的良好氛围。
四、小结。
本文从供电局班组管理的现状，论述绩效管理在班组的推广应用的必要性，并结合基层管理需求设计出一套班组绩效管理框架，提出了绩效管理的推广条件，在实际应用中要结合各单位情况，才能更好的提升班组管理水平。
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加强高校80后青年辅导员队伍建设论文
加强辅导员队伍建设是进一步推进大学生思想政治教育工作的'突破口和着力点.文章着重分析了目前环境下加强辅导员队伍建设,必须进一步提高对辅导员队伍建设紧迫性的认识,进一步明确辅导员的角色定位和工作职责;着重探析了构建辅导员队伍建设长效机制的构成因素,提出了完善辅导员队伍长效机制的具体措施.
作者：王金龙作者单位：枣庄学院,山东,枣庄,277100刊名：成人教育pku英文刊名：adulteducation年，卷(期)：“”(11)分类号：g647.17关键词：高校辅导员队伍建设
WTO环境下高校师资队伍建设对策论文
摘要：本文分析了创新创业师资队伍建设面临的现状，探讨了应用型高等院校创新创业型师资队伍建设的必要性，提出了建立有利于师资队伍发展壮大的引导机制、确立合理的创新创业型师资比例的结构机制、建立能发挥教师潜力和作用的“产学研”创业机制等建议。
创新创业师资队伍的建设是应用型高等职业院校发展面临的一项重要任务，是提高教育教学质量、实现院校跨越式发展的一条有效途径。鼓励教师敢于突破常规思维进行创新创业教育、进行有效的教育教学改革，是提高课堂教学效率、培养学生创新创业意识的有效尝试。
一、应用型高校创新创业型师资队伍面临的现状。
我国的高等职业教育最近几年取得了长足的跨越式发展，尤其是应用型高等院校在规模与质量上均取得了很大成就，培养了大批能深入企业一线担当技术重任的人才。高水平的师资队伍是培养高素质创新创业型人才的重要保证，但同时还应该清醒地看到，我们培养的人才质量与建设创新型国家的要求还有一定距离，高职院校的师资队伍建设还面临一些新问题，主要表现在：
1、师资队伍结构比例不合理，创新能力不够强。
从师资队伍的结构比例来看，面临的问题主要有以下几方面：一是师资队伍数量不足。高校规模的扩大使在校生规模急剧扩大，但是师资队伍的扩充相对滞后，使教师不得不疲于应付教学工作，从而影响了教学质量的提高和教师创新创业意识的培养。二是专业学科带头人、骨干教师相对缺乏。师资队伍的年轻化，使得高水平的学科带头人和骨干教师相对缺乏，从而不能适应学科的发展，造成学科梯队、科研团队数量少，部分学科专业整体教学、科研实力较弱，影响了师资队伍创新能力的培养。三是学历结构和年龄结构不合理。近年来高等职业院校为适应高等教育的发展，在较短的时间内大量引进和补充教师，使学历结构和年龄结构不合理，主要表现在师资队伍中的高水平学位率偏低和年轻教师比例过高等方面，进而影响了师资队伍整体创新能力的提高。
2、创新创业教育思想观念不强。
教师受到传统的教育观念、自身能力等多方面因素的制约，创新创业的教育思想不强。主要表现在：一是在平时教学中对学生采用灌输式教学，衡量教学效果的标准主要是看学生对知识掌握的程度和多少，注重对基础知识的传授，忽视了对学生兴趣、思维和创新能力的培养。二是教学内容按照统一的标准和要求，教学忽视学生的多样性和差异性，缺乏对学生主体性和个性化的充分认识，对学生的思维和创新能力培养不够，教学内容陈旧滞后，教学方法不合理。三是部分教师由于课程负担较重、创新训练不够，参与科研项目较少，造成师资队伍创新能力不够，多数教师缺乏创业意识。
3、创新创业的机制不健全，缺乏相应的激励机制。
目前，我国高等职业院校的师资队伍在创新创业师资队伍的建设上缺乏相应的制度保证和政策激励，相对稳定的教学工作使得许多教师缺乏创新意识，更没有去创业的打算。要建立起一支高素质的创新创业师资队伍必须在政策上予以倾斜，建立健全相应的激励机制。
随着高等教育大众化步伐的加快，一方面，高校在促进经济发展、提高全民族素质的积极作用正在稳步显现；另一方面，高校毕业生就业形势变得日趋严峻。在这种形势下，全面开展切实有效的创新创业教育，已成为应用型高校建设发展面临的重要任务。然而如何培养一支具有创新创业能力并能够将之应用于有效教学的师资队伍是高校建设的一项重要工作，同时也是一项社会系统工程。思想是先导，教育是关键，师资是根本，建设一支数量充足、素质优良的创新创业教育师资队伍已成当务之急。
创新创业教育作为一种新的教育理念，它从教育的超前性出发，提出了培养具有开创性个性的一代新人的思想，从而更新了我们的教育观念。目前，由于受到学生就业压力的'影响，很多高等院校开始尝试对学生进行创新创业教育，希望以创新创业教育促进就业来缓解就业压力，因此，创新创业师资队伍的建设已经迫在眉睫。建立一支符合高等职业教育发展要求的师资队伍，对于加强高等职业院校建设，培养社会所需要的人才，促进经济社会快速发展，具有重大意义。
高素质创新创业型师资是应用型高校培养创新创业人才和推动社会进步的重要保证。目前,师资队伍的比例结构、教育方式、教育理念、国家的投入等因素制约了创新创业型师资队伍的建设和发展。因而，立足于学校自身实际情况，鼓励教师在自身的专业领域有所创新，积极去探索创业的新途径，对于提高教学水平、培养一批高素质的有创新创业思想的合格人才具有重要的意义。
应用型本科院校的建设有自身的特色，就在于创新和实践能力的培养上，而培养一支创新创业型师资队伍正是弘扬这一特色的重要力量。
1、建立起一套有利于创新创业师资队伍成长的引导激励机制。
在制度上要保证教师的自我发展与进修，给予政策上的支持与肯定，提高教师的经济收入，吸引学有专长的技术骨干加入学校的教师队伍，认真解决新引进的专业型教师的资格认定和职称聘任的问题，妥善解决从事实践环节教学的教师的职称晋升问题。对于坚持到企业一线进行调查研究、参与项目研发和实习培训的教师，要给予精神上的鼓励和物质上的支持；对于坚持理论联系实际、潜心于应用开发的教师，要给予充分的肯定，对于其所研发的创新成果要给予充分的肯定与重视。
2、在教学部门中确定合理的创新创业型师资比例的结构机制。
合理的创新创业型师资队伍结构，对于提高应用型高等院校的特色教学具有十分重要的作用。
改善师资队伍结构，除了通过从专业部门引进技术骨干之外，还可以通过对青年教师进行定期的创新创业意识培训来实现。学校还要建立设备精良的实验室和实习实训基地，使创业型教师有“用武之地”，将学到的知识应用于实践，从而更好地为教育教学服务。
3、建立能发挥教师潜力和作用的“产学研”创业机制。
要引导青年教师在重视理论进修的同时，重视实际应用的研究，重视将科研成果转化为生产力。要重视发挥教师的潜质和潜力，鼓励他们在专业对口的条件下进行创业。学校要充分利用自己的教育资源、实训基地和社会影响，建立良好的“产学研”创业机制，鼓励一批有素质、能在“产学研”中创造较好效益的教师先富起来。
创新创业师资队伍的建设是实现应用型高等院校发展的内在途径，它推动着应用型大学由知识传授向知识应用转型。创新创业教育师资队伍的建设是时代发展和社会进步的客观要求，应用型大学要保持其应有的引领地位，必须以制度创新为前提，以知识与技术创新为动力，以解决社会发展的关键问题为己任，以培养大批的创业者为目的。然而实现这一目的的根本所在在于培养建立起一支致力于创新创业、敢于突破常规思维、能够将实践中取得的成果应用于教学的师资队伍。应用型大学应通过课程的创新化、知识的资本化、大学的创业化来构建创新创业型大学的教育平台，取得创新创业型大学的市场认可，实现创新创业型大学的梦想。
参考文献：
WTO环境下高校师资队伍建设对策论文
（一）教育理念滞后，功利色彩浓厚由于创新创业教育在我国发展的时间还不长，从大学生到教师乃至高校层面，对创新创业教育都存在着思想认识不到位、培养目标不清晰、定位不明确等诸多问题。有的教师认为创业教育是促进就业的手段，应由就业指导中心、团委、学生会以及辅导员来负责；有的教师认为创业教育就是通过第二课堂开展实践教学，主要以活动、讲座、竞赛等方式来开展，不需要建设专门的师资团队；多数教师更是功利地认为，创业教育就是教会学生如何开店、办企业和做生意，就是培养未来的“老板”和“企业家”，应由经济管理类相关专业的教师负责实施。创业教育被当成是少数创业精英“企业家速成”的教育。创业教育主要局限于操作层面和技能、技巧层面，从而导致创业教育与基础知识学习的脱节。这种认识和实践完全忽略了创新能力和创业能力的深层基础，把创新与创业平庸化为单纯的技巧与操作。显然，这种拔苗助长式的创业教育活动违背了创新创业教育的初衷，没有把创新创业能力即开创性和创造力的培养看成高等教育主流教育体系中的—个部分，在教学管理方面更没有给予充分的重视；不能充分发挥大学生的主体性，激发大学生的创业意识，培育大学生的创业精神，塑造大学生的创业型人格；达不到全面提高大学生创新创业整体素质的教育目标。
（二）创业实践经验不足，与市场严重脱轨创新创业教育是一门实践性很强的学科，它不仅要求授课教师拥有扎实的专业理论知识，更要求授课教师具备丰富的创业实践指导能力。因此，具备企业职业经历和创业实践经历是创业教育教师最重要的素质要求但是，目前在从事创业教育的高校教师中，不管是专职的还是兼职的，有企业从业与管理经历的非常少，有过创业体验的更是凤毛麟角。他们大多不熟悉企业的运作、运营、管理与经营，对在创业过程中所碰到的困难、业务的拓展、各种关系的处理、企业发展规划等实务性的操作更是不精通。由于教师队伍亲身参与创业的实战经历较少，对创业的理解仅停留在理论阶段，照本宣科式的大学生创业能力培养脱离了社会需求，与市场严重脱轨，不能从根本上满足大学生创业的现实需求，不能适应复杂多变的创业环境。
（三）教学方法落后，实效性不强目前大学创业教育课程的设置、教学内容和方法等,还处在探索阶段,甚至在很多高校还是空白。在课程设置方面,兼职课多、专职课少；在师资方面,兼职教师多、有创业经验的权威师资少；在教学内容方面,理论多、实践少；在教学方法上，由于缺少创业实战经验,教师们也无法有针对性地对学生进行指导，总体上还是习惯于“以课本为中心”、“以教师为中心”的灌输式的传统教学方法，新的教学方法只是偶尔使用。这种传统的只注重知识传授的教学方式，不利于培养学生的自主性、主动性、创造性和独立思考问题、敢于挑战权威的优良品质，更不能建立学生市场开拓意识、引导学生发现市场、把握市场机遇的事业敏感性，最终难以培养大学生的创业意识和创业能力。
（一）创新教育理念，把创业教育融入高校人才培养全过程高校创新创业教育教师自身要具备创新精神，要具有前瞻性的创业教育理念、创新人才培养理念，把大学生创业能力培养融入高校人才培养全过程。《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》中明确指出，创新创业教育是适应经济社会和国家发展战略需要而产生的一种教学理念与模式。创新创业教育要面向全体学生，通过融入专业教育来融入人才培养全过程。由此可见，大学生创业能力的培养不应仅仅功利性地停留于眼前的就业、创业难题的破解，更在于一种教育模式和教育理念的发展与创新，在于实现就业指导、创业教育、创新型人才培养的统一和结合。因此，创新创业教育是一项面向全体学生的融入人才培养全过程的系统工程，需要全体师生员工全员参与，而不只是部分教师负责。创新创业教育教师要扭转只针对少数学生的'“精英教育”、以具体创业技能培养为主要目标的功利色彩浓厚的“狭义创业教育”观，树立“广谱式”创新创业教育理念，以全体学生作为创业教育对象，以提高学生创新意识、创业精神与实践能力为根本目标。
（二）塔建培训与实践平台，着力培养“理实一体化”的创业教育师资队伍由于我国高校中现有的创业教育师资队伍大多是从其他专业转行而来的，真正科班出身的很少，特别缺乏创业实践经历。因此，要想提高创业教育的实效性，就必须加强师资队伍的培训工作，着力构建一支高素质、高技能、跨专业、校内外结合、专兼职动态发展的“理实一体化”的创业教育师资队伍。
1.创业教育理论培训。“广谱式”创新创业教育不仅仅是以活动、沙龙、讲座、竞赛等方式开展的第二课堂教学，它还是一项面向全体学生的融入高校人才培养全过程的系统工程，必须以正规教学内容纳入第一课堂教学。创业教育是一个庞杂的系统，它涵括了经济、管理、投资、财务、营销、人力资源、公共关系、技术、心理学等多学科的理论知识。这就要求教师要具备广博而深厚的理论功底、扎实的创业基础知识和高超的创业理论教学水平，是一个“理论型”“、专家型”的学者。职高校创业教育教师必须开展全面的培训。各地应组建省级的“创业教育师资培训中心”，有效整合教师培训资源，充分利用原有的远程教育培训平台，推进教师培训网络联盟计划，构建新型的教师培训体系，提高培训的实效性和针对性。
2.创业教育实践培训。创业教育的特殊性决定了其授课教师不仅仅只是“理论型”、“专家型”的学者，更应该是“创业型学者”或“学者型企业家”，而缺乏企业管理经历和创业体验又恰恰是高校专业教师的“短板”。必须塔建好实践培训平台，完善多渠道的交流机制，“走出去”与“引进来”双管齐下，构建“产学研”一体化的“校企合作”创业实践合作机制，切实加强教师企业实践能力的培训。“走出去”指的是师资培训要走出校门，进入企业。一方面，各高校可以组织教师参加由教育部举办的“创业教育骨干教师培训班”以及团中央致力推广的“kab创业教育培训”等高水准的创业教育培训，创造更多的机会让教师深入企业，参与企业的生产、管理、经营、市场开发、运作与发展等实践工作。另一方面，高校要加强大学生创业园区和创业实训基地的建设，为教师提供更多的创业体验机会，甚至可以鼓励有条件的教师在不影响教学工作的前提下自主创业开办公司，开创一种“干中学、学中教”的新模式。“引进来”是指聘请一批成功的企业家、初创业者、主管企业的政府相关部门官员、企业孵化管理者、风险投资家等作为高水平专业人才担任兼职讲师与创业导师，全程参与创业教育的培训、授课以及指导。
3.创业教育教学方法与授课方式的培训。创业教育与传统的课程教学最大的区别是更加强调学生的主体性与实践性，提倡让学生在“干中学”。教师必须转变思维，改变传统的灌输式的教学方式与方法，将课堂教学与讲座沙龙、创业竞赛、模拟创业等活动方式有机结合，多途径、宽渠道地让学生真正参与创业教育全过程以提高教学的实效性。
（三）完善评价机制，大力激发创业教育教师的主观能动性创新创业教育以培养大学生的创新精神、创业意识、创业素质为目标，这种内化的目标效果很难进行即时、有效的量化测评与考核。此外，大多高校的创业教育教师是专兼职相结合，他们隶属于不同的院系和管理部门，有相当一部分还是外聘的，人员流动性比较大，考核评价不易。再加上不少高校开展创业教育的时间不长，有的还处于试验阶段，组织管理体制还没有真正确立。可见，多数高校创业教育考核评价机制和激励机制还未完善，教师的教学工作缺乏制度保障，这些都阻碍了教师开展教学和研究的主动性、积极性和创造性。如何解决这一问题？笔者认为可以从以下几个方面着手。首先，建立创业教育教学督导制度和工作责任制度，以制度来规范教师的工作和责任，推动教学团队的建立。其次，建立以“学生评教为主、专家评教为次，实践教学为重、辅之理论教学”为核心的创业教育考评机制，将学生的创业素质培养、自主创业率、创业成功率等指标纳入专业人才培养及学生就业评价考核体系，全面、公开、公平、公正地评价教师的创业教学工作，引导教师树立“以学生为主体、以实践教学为本”的教育理念。最后，建立创业教育激励机制，全面贯彻落实教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见中提出的“高校要从讲授考核、职称评定、经费支持等方面给予倾斜支持”政策，对优秀的“理实一体化”创业教育教师给予表扬、奖励与宣传，同时与晋升、待遇等利益直接挂钩，激发其工作的主观能动性。
高校行政管理效率提升办法论文高校行政管理效能
新时期，随着高校教育改革的逐步推进，对高校行政管理效率要求也越来越高。高校行政管理是高校有效运行的关键，对高校培养人才质量、科学研究、服务社会等职能的发挥具有重要的促进作用。随着近年来我国高校招生规模的扩大、教学质量的提高，要求建立高效化的高校行政管理的呼声越来越强烈。
推动高校行政管理体制改革改革，就是“提高行政工作的效率和服务质量”。它能够充分反映出高校管理水平、服务水平和高校形象，是高校良性运转的保障。而且，当前高校都面临着市场化运营的激烈竞争、高校管理制度亟待改革、树立良好高校形象的迫切要求，加快推进高校行政效率改革的步伐显得尤为重要。
1.科学应对高校激烈竞争的需要。随着高校改革的推进和高校扩招的快速发展，高校面临着越来越激烈的竞争。国内高校的数量在增加，然而学生的数量总体呈减少趋势。各个学校都想得到优质的生源，必然产生激烈的.竞争。而且，近年来随着人民经济水平的不断提高，越来越多的人愿意出国留学，也对我国高校的生源提出挑战。无论是国内竞争，还是国外高校的挑战，归根结底是科技水平和管理水平的竞争。这就要求高校在提高自身科学教育水平的基础上，更加注重自身管理水平的不断提高。
2.构建高校科学管理体制的新要求。随着高校竞争加速发展，高效化的管理和运行机制是必然产物。虽然高校在精简机构、转换机制等方面取得了显著成效，但是也出现了一些新问题。比如，针对学校教学活动和特点，专门计算“专业、系部、二级学院、职能部门和学校的生均人才成本，并将预算管理、目标管理、责任会计制度、质量管理、绩效评价等管理理念和方法与人才成本核算制度”结合的体系不完善，对非教学费用使用效率不高，严重影响了教育资源的影响效率。
高校行政管理的服务职能，就是“高校行政职能部门为教学科研服务、为基层服务、为教职工服务、为大学生服务的思想作风和工作态度、工作效率”。但是，当前在我国高校存在管理机构重叠、管理制度不健全、管理人员专业素养不高等，严重影响了高校的行政管理效率。
1.高校管理机构重叠。目前，高校管理多沿用行政管理制度，但是，“市场经济体制的建立和完善，使高等教育的计划性、统一性减弱，市场性、差异性和服务性增强”，这就使原来的管理机构不能适应市场需求，必须增加一些新的管理机构。然而，一些旧的管理部门没有能够及时废除，这就造成管理机构重叠，各个部门之间的权责不够分明、职能交叉，严重影响了高校行政效率。而且，高校管理机构重叠、职位过多，这样就造成互相扯皮的现象，各部门不协调合作，会给高校教育、科研工作带来不利影响。
2.管理制度不健全。在高校推进改革的过程中，一味的追求教学方法和科研工作的改革，忽视了其他各项规章制度的建设。而且，高校领导管理意识薄弱，严重影响了行政管理工作的改革。随着依法治国的全面推进，高校法制化建设也亟待全面加强。综合起来这些问题主要表现为：现存制度不适应激烈竞争的需要;岗位繁多、职责划分不清;监督体系不完善;行政会议多、不宜于教学科研工作;部门之间缺乏有效的协调性;行政人员的绩效考评机制欠缺，法律条规不健全等。
3.工作人员专业素养亟待提高。当前，高校行政管理过程中，普遍存在着服务效率低、态度差、意识淡薄等，甚至还存在着服务收费的现象，这些是由于工作人员自己定位不准确所导致的。行政人员工作过程中，“不是从基层和群众的角度出发，而是从方便自己出发;不是当服务者，而是从官本位思想出发”。而且，他们帮助老师和学生解决问题的时间观念差，不注重服务时效性。常常会出现能马上解决的问题一直拖着不解决，一次能办好的事情让老师和学生跑好几次也办不好。这些问题都是由于行政工作人员专业素养不高、服务意识单薄所致。同时，也导致高校的科研人员更倾向于行政职务。
高效化的行政管理是高校做好教学和科研的关键，这就要求在高校教育改革理念的引导下，加快创新高校行政管理的科学路径，不断提高高校行政管理工作的服务水平。根据高校行政工作存在的问题以及高校行政工作的特点，笔者认为，需要加强以下几个方面的改革：
1.科学设置行政机构，协调行政与学术之间的关系。在高校行政机构改革的过程中，一定要坚持“为教师服务”的理念，切实把教师作为服务主体，在遵循高校发展规律的基础上，合理划分职权范围，及时革除一些陈旧的部门，科学设置社会发展需要的机构，使原来的部门更加精简，关系更加协调，从而达到提高效率的要求。目前，高校存在行政机构领导科研机构的现象，使得学术人员参与学校的决策机会渺茫、范围有限，使相关领域的专家和学术委员会不能充分发挥作用。这也要求加强学术权利在高校发展过程中的地位好作用，使行政与科研工作互相配合、协同发展，不断提高专家学者参与学校管理和发展的积极性。只有设置科学的行政机构，才能使行政管理和学术管理相映生辉，树立起良好的高校形象。
2.探索新型高校管理体制，促进职责统一。在高校管理体制中，只有构建起新型管理体制，才能加强各部门之间的协调合作，提高行政效率和办事能力。根据目前高校管理的困境，应该下放校、院的权利，切实把一部分资源分配、人事任免的权利分散，不断基层自我发展的新动力。加强对行政管理的考核制度建设，激发管理人员对待工作的积极性。充分现代化的技术设备和手段运用到行政管理工作中去，增加决策的合理性和科学性。减少行政管理的不必要环节，加强决策层和基层教师和学生的交流，减少决策环节的失误。转变高校管理机构的用人制度，推行管理目标制度，使高校管理体制更科学、更高效。加强高校师生对行政管理工作的监督力度，不断推进高校的民主建设和依法管理，真正提高行政协调和沟通的效率，从而推进高校行政管理的科学化水平。
高校行政管理初探行政管理论文
当前高校承担图书馆行政管理工作的人员大多不具备行政管理及相关的专业背景，在实际工作中没有组织进行行政管理领域新方法、新知识、新理念的学习，在专业素质上存在一定的局限性。行政管理工作的开展需要工作人员吸纳丰富的管理经验，并根据实际情况合理套用，行政管理人员自身的学识与素养直接影响着高校图书馆行政管理工作开展的水平。为更进一步地提高高校图书馆行政管理工作水平，需要对行政管理的人才培养模式进行优化。例如，高校图书馆可以尝试将企业人才管理模式引入行政管理工作当中，培养或引入一批具有专业技能的行政管理人才，从企业的角度来审视行政管理工作的运行情况，梳理关键环节，制定科学的管理机制，促进行政管理工作水平的提升。
经费的支持是高校图书馆行政管理工作得以顺利开展的重要基础之一，也有研究中将经费视作高校图书馆行政管理工作的命脉。针对当前高校图书馆行政管理工作中普遍存在的经费短缺问题，一方面需要加大对高校图书馆的经费投入力度，可通过设置专项经费的方式，将下拨经费直接作为高校图书馆行政管理经费使用；另一方面则需要重视对经费的利用管理，即要求行政管理人员根据每年度高校图书馆经费的预算情况，对经费的使用及其比例进行合理安排，例如需要按照图书馆图书资源的采集原则，结合以往年度的订购数据以及需求数据，对本年度的图书资源采购方案进行合理设计。同时，还可以在对本图书馆现有藏书结构进行分析的基础之上，评估各个院系读者的需求，确定采购目标，减少采购中间环节不必要的经济损失，将运行经费更多地投入到读者服务、信息推送、信息挖掘以及对外交流等方面，兼顾服务水平的发展。
3.建立健全工作制度，明确管理依据。
建立系统、完备的行政管理制度是图书馆完善行政管理工作、推动业务工作的重要保证。健全的制度源于广泛的参与，管理者在制定各项规章制度的过程中应广泛征询一线工作人员的意见和建议，力使工作流程符合工作实际，人员管理符合工作需要和人性诉求，这有利于规章制度的落实，有利于调动员工参与的积极性。
我国当前高校所处的基本体制环境是以政府为主导，以计划调节为手段的模式，指导性、计划性的管理模式对高校图书馆行政管理产生了非常深远的影响。尤其对于高校图书馆而言，服务作为工作的`核心与基础，将会直接受到高校图书馆行政管理人员素养及其工作积极性的影响，而且，即使行政管理人员的专业素养较高，也不代表能够提供非常满意的读者服务。因此，需要积极转变行政管理的工作模式，参照企业管理模式方面所取得的成功经验，改变自上而下的指令模式，将主动权下放至基层，基层管理者作为服务对象，管理层则为政策层面的服务者，通过这种方式，使基层管理人员在业务工作上更具主动性，同时促进管理流程的优化。
二、结束语。
在现代教育体系不断发展与完善的背景之下，高校图书馆管理工作所面临的发展前景是非常理想与广阔的。为了能够更好地满足现代社会信息化发展的要求，为创新性人才的建设提供必要的资源支持，就需要积极展开对高校图书馆行政管理工作的改革与优化。在理论基础之上丰富实践，以实践反作用于理论的完善，促进行政管理工作水平的不断提升与完善。本文分析指出，高校图书馆行政管理工作必须提高专业性，加强经济支持，健全制度，同时转变工作模式，方能够更好地促进图书馆工作效益的进一步发挥。
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WTO环境下高校师资队伍建设对策论文
摘要：本文简明地阐述了我国的博士后制度，针对高校现有师资的引进及其问题，分析了博士后制度在高校师资队伍建设中的优势和作用，并对如何利用这一平台更好地提高高校师资队伍质量进行了思考，提出了设想。
博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员到这里在规定的期限内从事科学研究工作。
我国博士后制度于1985年正式确立，它是借鉴国外培养优秀人才的经验、结合我国国情创立的一项吸引、培养和使用年轻高级人才的一种有利于人才流动的制度。作为一种培养年轻高层次人才的博士后制度，它为促进我国教育、科技、经济和社会的发展，培养高水平的科研和管理人才，发挥了重要作用。截止12月，我国博士后流动站已达2148个，全国累计招收博士后研究人员70102人，出站40788人，绝大多数都成为本领域、本单位的学术技术带头人和科研教学骨干，许多人已成为教授、研究员、高级工程师和博士生导师，不少人成为科研院所的院所长、企业的总经理或总工程师，有的已经成为两院院士、国内外知名的专家学者。
博士后制度经过20多年的发展，已经从最初的设立宗旨演变成多个职能的载体，它在改善高校师资引进中的问题、促进师资队伍建设方面起着积极作用，出站的博士后约60％进入高校工作，极大地充实了高校的教师队伍，成为高校教学科研的重要力量。
一、现有师资的引进及其问题。
1、留校任教。本校毕业生留校是很多高校普遍采用的一种师资培养方法。这种方法的优势在于对本校毕业生的科研水平以及各方面的表现有着比较充分的认识，同时毕业生来自本校，对学校的情况比较熟悉，能够较快地适应学校各方面的管理模式。但是，这种方法也存在着比较大的弊端。经过长期的历史积淀，学校中各个学科都已形成了各自的特色，本校毕业的学生在这种特色的熏陶之下，不容易开拓视野，在一定程度上阻碍了从其它角度观察问题，在学术上容易陷入“近亲繁殖”的怪圈。另外，毕业生能否留校的关键因素在于其导师是否认可、推荐以及支持，由于这层因素的存在，毕业生和导师之间形成了某种程度的“依附关系”，也不利于改善学缘结构。
2、录用外校毕业生。外校毕业，特别是那些国内著名高校的毕业生来校工作，其优势是非常明显的。外校毕业生可以避免本校毕业生留校可能出现的弊端。但是，外校毕业生需要时间来适应以真正融入到本校工作的风格和氛围当中，这所需的时间可能会比较长，而且往往很难全面了解外来毕业生的综合素质情况。
3、引进国内外高水平人才。引进国内外高水平人才可以在较短的时间内较快地投入到高校相关学科点的建设中，担任学科带头人或学科骨干，提升学校的科研能力，但是引进成本较大。高层次人才的引进必然还要给予一定职务职数的倾斜，这样可能会引起引进人才和本校原有师资之间的攀比。另外，引进人才能否长期安心工作、引进人才的团队合作精神、对于引进人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的风险。
以上高校师资的来源有其积极方面，也有一定的弊病。目前多数高校已经实行了聘用制改革，但是仍然未能真正发挥出改革的效果，聘用制改革仍有待于进一步完善，高校仍缺乏“能进能出”的灵活用人机制。因此，高校引进教师过程中一旦选人不准，尤其是高水平专业人员来校后不能发挥预期作用，且又难以将其清退离校，这种风险将直接影响到人才资源的配置效率以及相关学科建设和未来发展等诸多方面。
如何规避风险，探索师资引进的更有效途径，很多高校都在努力探索着。
博士后制度在缓解我国高层次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相对于国家发展对人才的大量需求，博士后制度还可以发挥更大的作用。博士后制度经过二十多年的发展，其内涵不断丰富，它不仅是年轻高级人才的培养摇篮，也是高校引进优秀师资的人才蓄水池和首选地，在高校的师资队伍建设方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校师资队伍的学缘结构。国外高校一般不直接录用应届博士，应聘者大多数具有博士后经历。我国博士后制度的宗旨是培养高层次创新型人才，博士后的招收要求跨学科，这对人才的成长和创新能力的培养具有重要的意义。鼓励跨学科的培养模式使得博士后很好地避免了“近亲繁殖”，使博士后在流动站期间具有独立的研究思路和研究领域，客观上造就了一支年轻充满活力的研究队伍，这支队伍研究视野宽广，具有很强的创造力。经过博士后阶段的培养，他们博采众长，在学术上获得了深造，提高了创新能力，拓展了学科领域，也积累了一定的教学经验，这对于学校的学科建设以及博士后今后的发展成长都要比毕业后直接留校任教更为有利。高校在引进博士后充实师资队伍的同时，也使师资队伍的学缘结构得到调整，优化了学术生态环境，有利于各学科的健康发展，避免了本校毕业生留校任教产生的问题。
2、降低用人风险，有利于高校师资队伍的稳定健康发展。博士后在流动站二年多时间的教学科研工作中对学校和学院的情况及所从事的学科有了比较全面深入的了解，而学校也通过二年时间的考察对博士后的工作态度、科研水平、科研潜力、团队合作等综合素养有了全面的认识，那些在站表现优良、成绩突出并有志于教师职业的博士后充实到高校的师资队伍，不仅使高校的师资队伍得到扩充，而且确保了优秀青年教师队伍的稳定发展，留校博士后可以立即融入新的工作环境，最大效率地发挥人才的作用。目前，国内许多高校正尝试利用博士后流动站这一平台选留优秀博士后充实到高校师资队伍，降低了直接录用校外毕业生的风险。如果博士后出站时不愿留校任教，学校则充分尊重其择业意愿，按常规办理出站手续。博士后制度的特殊性与灵活性在高校人才引进和管理中体现了优越性，促进了人才的合理流动。
3、有利于高校学科梯队的建设。近年来随着招生规模的扩大和研究领域的拓宽，高校对师资的渴求越发突出，人才队伍建设成为制约高校发展的首要因素，因此，国内各大高校正在展开人才争夺大战，不断有高校到海外高薪招聘学科精英。但由于海内外学术体系和生活环境的不同，海外人才回国后需要一段或长或短的适应期，也有部分海外人才一直无法适应国内环境。而本土培养的博士后，他们不需要适应期，能很快融入环境，快速启动，这在某种程度上使他们具有了一定的优势。他们在专业领域已有一定的学术造诣，年富力强，科研活力旺盛，具有极大的发展潜力，经过实际工作的锻炼，加上一定的培养，可以担任学科带头人、学术带头人或相应研究梯队的重要成员，加强和优化了学术梯队。
总之，博士后制度不仅有利于高校师资队伍质量的提高和队伍结构的改善，有利于师资队伍的稳定健康发展，也有利于高校的学科建设。
1、要适应高等教育的.发展需要培养博士后。近年来，我国经济、社会发展都很快，高等教育的发展突飞猛进，高校中迫切需要更多的博士后人员能补充到高校师资队伍中来。由于现阶段博士后培养的规模和数量有限，显然难以满足日益增长的高校师资队伍数量上的需求，博士后制度应重视高校师资队伍建设的这种客观需要，不仅要依靠国家的投入，而且要充分调动地方政府和高校的积极性，扩大博士后招收规模，不断加大人才储备力度，努力为高校师资队伍建设提供“合格的新鲜血液”。
2、要着眼高校师资队伍建设的素质要求培养博士后。高校教师应该是高端人才聚集的群体，只有这样，建设一流高校才有希望，培养教育出来的学生才有可能成长为有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同时，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解决这一问题的一个途径。高校也因此希望博士后制度不仅能加大博士后的培养力度和规模，更希望从高校师资素质需要出发，让高水平的博士后源源不断充实到高校师资队伍中来。因此，在博士后培养过程中要规范博士后研究人员进站考核，严把博士后进站入口关，并重视开题报告、中期考核、出站考核等环节。合作导师和所在学科点教授应创造机会让博士后参与各类各级科研项目，真正体现在使用中培养、在培养中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期间以科研为主，也应适当安排一定的教学工作及其他社会工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在学科前沿有重点地为高校培养高水平博士后。众所周知，学科发展对高等学校的发展具有战略意义，一所高等学校拥有哪些学科，这些学科各有什么特色，在国内外所占的地位以及是否适应我国教育、科学、社会发展和经济建设的需要，直接关系到学校的性质、任务、办学质量等。学科建设周期很长，关键是要有一批学术骨干，不断推动学科向高水平发展。博士后人员本身专业起点高，加上不同学科领域、不同学派、不同风格的学术思想在流动站里得到广泛的交流与结合,具有培养为学科带头人的优势。同时，博士后多学科的学术背景，又为学术创新和学科新领域的开拓奠定了基础，使他们对交叉学科、新兴学科有更深入的研究，推动了我国交叉学科和新兴学科的发展。因此，博士后制度应站在更高的起点上，对具有扎实基础、自主创新能力强的博士后人员，从学科建设的需要出发，重点指导和培养，为博士后人员未来承担学科带头人的重任奠定基础，使博士后制度不仅能满足高校师资队伍建设的一般性需要，而且还能满足高校学科建设更高层次上的特殊需要，造就新一代学科带头人，使高校学科发展充满生机。
总之，博士后制度是加快高端人才培养和促进高端人才辈出的机制，高校师资队伍建设需要更多更好的这种高端人才，博士后制度的完善和发展必将为高校师资队伍建设做出更加重要的作用。
参考文献：
[1]。
[2]李建华.《中国博士后辉煌二十年》.中国画报出版社,9月。
WTO环境下高校师资队伍建设对策论文
论文摘要：师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。要提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。健全的引进人才体制和完善的自主培养模式推动下，师资队伍建设水平全面提高，学校办学水平也就进一步提升。
师资队伍的建设，是大学发展的关键所在。随着我国高等教育迅猛发展及高等教育改革的进一步深化，目前的教师考核评价体系又较为滞后，教师专业成长和高校自主培养体系尚未完善,是制约高校发展的一大瓶颈。要整体提高师资队伍质量，必须兼顾人才引进与自主培养。
一、健全人才引进机制。
高校引进人才要从学校的学科发展规划出发，从学校的定位出发，立足于学校自身的实际，坚持人才引进为学科建设和发展注入新鲜血液，带动内部人才的提高，以适合的成本引进学校急需专业的人才。
（一）创造适宜的工作环境。
引进人才工作是建立在有利于人才成长的硬环境和软环境基础上。优越的工作环境是吸引并稳定人才的重要保证。先进的实验设备、丰富的图书资料、充实的科研基金和良好的生活条件有力的保障了引进人才的成长，使他们安心工作，充分发挥特长。切实“人才为本”、“百家争鸣”的观念，在政策方针、学术科研上一视同仁。采取破格提升、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等方式，把各种人才的积极性、创造性充分调动起来。
（二）采用多样的聘用方式。
效仿国内外大学的通行做法，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合、固定编制与流动编制相结合、长期聘用与短期聘用相结合的人才引进新机制，采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才，最大限度发挥人才作用，构建开放式人才管理模式，实现人才资源的合理共享，为学校的发展做贡献。
（三）引进人才与学科建设相结合。
学校的整体定位决定着学校的学科建设，学科建设是学校工作的中心、学校建设的核心，是提高教学、科研的重要基础。学科建设的关键是人才。随着我国高等教育规模迅猛发展，人才（师资）数量、质量跟不上高等教育发展的步伐；加之随着科学技术加速发展又产生、形成了新兴学科，新兴学科的建设和发展需要新的师资，这些进一步加剧了人才的紧张和缺乏。高校的人才引进应该与学校整体定位和发展战略机遇结合，要选准重点学科或特色学科，要从学校的学科发展规划出发，立足学科建设，充分发挥引进人才和学科建设相结合，进一步提升学校的办学水平。
（四）强化引进人才的继续教育。
继续教育是专业技术人员拓展知识、提高能力、提升综合素质、实现全面发展的有效手段。为使引进入才的业务素质适应科学技术发展和学校建设发展的需要，学校必须建立和完善引进人才的继续教育制度。继续教育根据引进人才的学科专业和科研特长，兼顾学科建设和学校发展，采用各类培训班、进（研）修班、国内外调研、学术技术讲座（会议）、广播电视教育、网络远程教育和有组织、有计划、有考核的自学等方式进行。通过继续教育来提高引进人才的专业学术水平和教学科研能力，使引进人才始终站在高速发展的科学技术前沿，以此带动学校建设和发展。
（五）落实引进人才的考核。
为了充分发挥引进人才效能，避免优越的学校待遇和长时间的日常工作，使个别人才安于现状、不思进取，学校应建立健全一套人才引进后的考核机制。引进人才应按照公开、公平、竞争、择优的原则，通过公开招聘、严把进口关；建立考核档案，实行年度考核制；根据个人贡献情况，落实奖惩制度。通过一系列的考核充分调动工作积极性，真正做到能者上、庸者下，促使引进人才努力工作，积极进取，从而使学校达到引进入才的预期目的。
二、强化自主培养体制。
在健全人才引进机制的.同时，对现有师资队伍的自主培养也显得尤为重要。长期的培养规划，完善的培养体制，将进一步建设出高素质高水平的师资队伍。
（一）保证培养经费，多渠道多视角地实施教师培养规划。各院校必须根据实际情况，制订多层面的教师培养方案，保证培养经费到位，力争科学合理地使用。选派有发展潜力的中青年骨干教师到有关高校进修学习，在专业理论、专业技能、教学方法等方面接受系统培训。还可通过各种渠道，各种形式定期选派教师进行出国进修、攻读学位等，使教师的专业理论水平和实践能力得到提高。教师还可利用在国外学习的有利条件了解本专业的最新研究成果和学术动态。确保高校教师素质和教学质量的全面提高。
（二）借鉴国外经验、举办教学成果交流。高校应结合我国高等教育发展的状况与特点，积极借鉴国外经验，去探究更有效的教师素质提高方案与策略。当然，高校也要根据实际情况研究我国高等教育自身发展的实际情况，把借鉴与创新结合起来。
（三）苦练教学和科研的基本功是提高青年教师的业务素质的关键。首先，要树立高校青年教师良好的专业态度，即树立良好的教育信念、教学观、学生观和质量观。其次，专业的意识对于初任青年教师来说是十分重要的。高校青年教师虽然在大学时学了一些知识，那也只是从事专业工作的基础，与专业要求还有相当大的距离，需要一个较长时期的积累，当拥有了一定的专业知识后，才能发生质的飞跃，上升而达到大家公认的专业水平。
（四）加强师德建设，树立高校教师良好的人格形象。树立正确的教育观、质量观和人才观，努力提高自身素质，不断适应实施素质教育要求的需要。坚持每周教师政治理论学习，切实做到有计划、有检查、有考核，时间保障，内容落实，形式多样。坚持用身边的典型教育感染身边的教师。要广泛利用广播、电视、新闻、报纸等宣传媒介加大舆论宣传，扩大影响，不断深化教育效果，引导和激励广大教师自觉加强师德修养。
（五）建立教师基本素质评价标准，重视教师素质培养的实践性。学校应注重从教学改革的实际出发设计教师素质培养方案，让教师经过培训，能够在观念上产生一个飞跃，从而初步具备在日常教学中主动利用信息环境的基本能力和意识。将理论知识的讲授与对教师运用理论整合教学资源、进行学科教学实践的长期指导和跟踪相结合，使教师的理论培训与教学实践能力同步提高。
建设一支高质量的教师队伍，关系到学校教育事业的兴衰。师资队伍建设是高校教育发展的基础工作,牵动学校工作的方方面面。高校应紧紧抓住市场经济发展提供的契机，建立合理的人才引进机制，制定一系列优惠政策，尽快的提高教师队伍整体素质。同时，各高校应根据自身建设情况，通过自主培养的方式，不断优化教师队伍知识结构，不断提高教师的学术科研水平。为学校办学质量的不断提高提供可靠的保障。
参考文献。
2周光明.论正确处理师资队伍建设中的五个关系[j].中国保险管理干部学院学报,,(1).
WTO环境下高校师资队伍建设对策论文
［论文摘要］素质教育已经成为我国高等教育的重要发展目标，实施和完善素质教育的基本要求则是加强大学生的体育素质建设。高校体育师资建设是体育素质建设的基本保障。然而，当前我国高等院校体育师资队伍存在诸多问题，应当坚持以人为本、科学发展、协调适应等原则，通过各种途径不断加强高校体育师资队伍建设。
［论文关键词］素质教育体育素质体育师资建设。
随着我国经济社会的不断转型和高等教育的不断发展，素质教育越来成为指导我国高等教育发展，不断实现育人目标现代化，以适应社会发展和国家竞争的战略性教育目标之一。高校体育教育是全面素质教育的重要组成部分，没有体育教育的有力支持，高校人才培育的身体素质将出现短板，培养具有综合能力和竞争意识的社会人才的目标就无法实现。因而，在素质教育的有力导向下，必须不断加强高校体育师资队伍建设，通过各种路径发展体育师资队伍。
近年来我国高校院校的不断扩招、兼并和调整，形成了高等教育发展的新格局，持续的经济增长和社会发展，又对高等教育提出的新的要求和目标。在此形势之下，当前我国高等院校体育师资队伍建设出现了以下问题，亟待解决。
首先，当前高校体育师资力量薄弱，急需扩充师资力量。根据当前学界的研究，随着高等院校学生人数的急剧增加，高等院校的体育师资却没有相应增长，因而普遍出现公共体育教师数量不足、生师比过大的情况，甚至达到了399∶1的程度。生师比过大导致高校体育教师工作量加大，教学任务加重，进而威胁到体育教育本身质量的提高。此外，教育质量的问题还突出表现在体育教学场地、设施和硬件资源的不足上。硬件条件是体育教育的基础，没有足够的体育教育资源，体育教育质量的提升必将难以进行。
其次，当前高校体育教师有效激励制度供给不足。当前，我国处于经济转轨社会转型的关键时期，利益主体不断分化，利益激励亟待规范。在制度激励理论中，个体是追求自我效用最大化的理性经济人，追求自我利益是其行为的根本动力。个人利益有多种形式，其中经济利益是普遍的和基本的形式，其他的利益形式，随着个人价值观和个性特征的不同而不同。据统计，我国现阶段高校体育师资的需求层次中，经济需求仍处于首位，其次是自我实现需要、安全与依附需要、尊重需要。然而针对高校体育教师的有效激励却无法形成有效制度，使得各种制度发挥规范和约束作用，也无法使各种利益激励在个人身上实现整合，这一问题已成为当前我国高校体育教育组织人力资源问题中的根本挑战。
再次，我国高等院校体育教师学历结构不合理，科研能力有限。教师的学历结构和职称结构是决定教师的知识结构、理论水平、科学素质、工作质量，衡量体育教师素质和质量的重要标准之一。当前，高校学生数量的剧增及高等教育的发展对教师提出了很高的要求，但是目前来看，体育教师队伍中以硕士研究生和本科学历居多，研究生比例低于国家标准，尤其是具有博士学位的研究生比例更小，具有高级职称的教师的数量不足。“学缘”结构单一，“近亲化”严重。职称结构不够合理。体育教师学历职称结构的不合理，就突出体现在拥有博士学位的人较低，属于金字塔的顶端。而博士群体恰恰是具有科研能力、发展科研成果的主力军，因而高校体育教师科研能力的不足表现明显，高等院系体育教师撰写论文和承担科研项目在数量和质量方面亟待提高。面对经济社会发展的新趋势和社会对人才的.高层次要求，越加需要科研能力的增长来辅助体育教学质量的提高。因为体育教师科研能力的制约必将影响体育教学理想效果的实现。
二、素质教育目标导向下体育师资建设的原则探析。
一是以人为本原则。培育高校学生综合素质全面发展，加快高校体育师资队伍建设，必须坚持以人为本，以提高体育教学质量为基础，以人才队伍建设为关键，坚持不懈地全面推进高校体育教育。坚持以人为本原则是建设高校体育师资队伍的关键。因此，师资队伍建设应牢固树立人才是第一资源，人才是学校体育发展之本的观念，把坚持以人为本作为建设的核心理念与价值追求。这一方面意味着要促进广大体育教师加强自身修养和职业道德规范教育，增强教学过程中的责任感和职业道德水准，强化体育教师和学生的沟通交流能力；另一方面，也意味着要掌握和了解体育教师的心理状况和各类需求，从个体的需求层次出发，着力于满足体育教师生产发展的各方面需要。
二是科学发展原则。素质教育强调按照教育规律和学生的成长成才需要去进行教育课程的设置、教育计划的确定，这就意味着必须坚持科学发展的原则。科学发展观具有丰富而深刻的内涵，不仅是我国经济社会发展的指导思想，也是高等教育发展的基本理念。科学发展理念的内涵主要有四个方面：发展是科学发展观的第一要义；坚持以人为本，是科学发展观的核心内容；全面协调可持续是科学发展观的基本要求；实行统筹兼顾是科学发展观的根本方法。具体到高等教育中体育师资队伍建设来说，科学发展原则意味着必须尊重体育师资建设和发展的基本规律。这就要求需要全面调查和认真研究当前我国体育师资建设的现状和存在问题，总结和反思体育师资建设中的难题和挑战，学会运用科学方法、理性工具和整体性思维来探索体育师资建设的总体战略和具体步骤。
三是协调适应原则。高等教育的发展立足于国家政治、经济和社会文化环境当中，离不开各方面环境条件的支持。而高等教育的发展也必须与经济社会发展相适应。实施素质教育，促进大学生体育素质的发展是经济社会发展的必然要求。
高校体育师资的建设应当适应经济发展，根据各地不同的经济发展水平来建造发展相适应水平的体育活动设施和场地；体育师资建设应当适应社会发展，将时代发展的理念和社会进步的观念融入体育师资发展的战略规划中来；体育师资建设更应当与综合素质教育中的其他内容紧密协调、相互配合，使得体育素质与大学生的专业学习、课外活动等融入一体，使体育教育成为高校学生日常生活和成长成才过程中不可或缺的一部分。
素质教育视域中的高等教育发展，离不开大学生体育素质的提高，也必须依托于高校体育师资队伍的有力建设和持续发展。当前我国高等院校存在着诸多体育师资建设落后的现状和问题，根据以人为本、科学发展、协调适应的原则，应当从以下途径出发，大力加强高校体育师资队伍建设。
首先，高等教育管理部门应当制定具有针对性的体育师资发展战略规划。战略规划是任何一个教育目标实施的导向和指南，缺乏科学、有效、可实施的战略规划，教育目标就无法完整实现。基于素质教育的导向，体育素质教育必须成为高等教育发展中的重要议题，如何开展体育素质教育，设置体育素质教育的目标应当成为高等教育大发展的关键任务之一。而体育素质教育离不开体育师资队伍的建设，只有体育师资队伍的发展才能为体育素质教育奠定根基。在此认识高度上，中央和地方各级高教管理部门应充分重视体育师资建设，根据我国高等教育发展的基本要求和当地经济社会的发展状况，对体育师资建设的总体目标、分目标、资金投入、实施部门、实现步骤等内容予以明确化，使得体育师资能够得到有序建设、持续发展。
其次，大力加强体育教育的科研能力建设，提升其整体教学和科研素质。加强体育职业教育师资队伍建设，改善师资队伍结构，提高教师队伍素质，是国家体育总局和教育部下达文件的明确要求。根据我国当前体育教师科研能力较低，师资队伍结构不合理的问题，应当大力加强体育教师的科研能力建设。这就要求各高校应逐步建立体育职业教育师资培养培训基地，完善、落实教师进修制度，完善兼职教师聘用制度，支持院校面向社会聘请高技能人才担任专业课教师和实习指导老师。同时，各地方政府和高校应当根据自身条件和办学特色，设置科学合理的体育教育科研能力发展目标，一方面积极促进体育教学水平的不断提高，以及体育教育理念的提升体育教学课程的改革；另一方面应补上科研能力较弱的短板，加大投入引进培育科研人才，积极促进研究型体育教师队伍的建立。
再次，应当优化各项教学制度，设定合理的激励结构促进教师队伍发展。制度建设是体育师资队伍建设的重要内容，也是体育师资建设能够持续进行的必要保障。制度即是所有约束和激励人们行为的一切正式和非正式规则的综合。在正式制度的建设中，高校应当反思现有教学制度中的问题，修改或废除阻碍体育师资建设的落后规则，制定合理的薪酬制度、奖励制度和惩处制度，加强诱导因素、行为导向制度和行为规化制度三者之间的合理协调，通过合理的制度规定为体育教师人力资源队伍的发展奠定基础。在非正式规则的建设中，应当充分调查研究当前高校体育教师中存在的各种心理问题和基本观念，根据马斯洛的需要层次理论来实现和满足高校体育教师的各项需要，同时加强高校体育教师的思想政治教育工作，为体育教学和师资建设塑造一个文明、优良的教育教学环境。
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新时期高校辅导员队伍建设研究论文
现今社会知识全球化和信息全球化，辅导员所面对的是一个高智商而又充满好奇心，思想活跃的大学生群体，滞后的教育理念无疑妨碍了对学生工作的顺利开展。提高思想政治教育工作水平，实现辅导员管理的专业化，学习上级单位和兄弟学校先进的指导思想和教育理念是非常有重要和必要的。建设一个学习型辅导员团队势在必行。每学年抽出一定的时间鼓励辅导员走出去，“拿”进来的方式，学习最先进的教育理念和教育思想，为辅导员队伍的发展提供强有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的辅导员考核、激励机制，是优化辅导员队伍结构，实现人力资源最大效能的重要举措。建立一套行之有效的辅导员考核、激励机制，可以从两个方面进行：一是自上而下的过程，高校落实好上级政策；二是自下而上的过程，高校按照本校辅导员工作、生活的实际。对此要做好三个方面的引导工作：首先，以典型示范人，即奖励在科研、管理、服务几个方面工作中成绩显著、贡献突出的辅导员，激励先进，营造争先创优的氛围；其次，以重点鼓舞人，确定骨干项目，加大项目资助、人才奖励、培训补贴等方面的扶持力度，促进辅导员队伍规模和质量的整体提升；最后，以点面实惠人，即在奖励优秀辅导员的同时，对所有辅导员实施普遍补贴，提高整个辅导员队伍的待遇。
新形势下，高校学生思想政治教育和管理工作显得越来越重要，辅导员作为学生工作的直接主导者，他们的素质能力也就决定着工作的成效，因此，加强辅导员队伍建设具有重要的意义，在方法和途径上今后还要不断地探索和总结，使队伍建设更见成效。