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如何成为一个合格的茶艺师
作为一个合格的茶艺师，需要较高的文化修养，行为得体、举止优雅。茶艺师既要非常熟悉茶文化知识，又要掌握熟练基础的泡茶技能。因茶艺表演是茶艺师的一项重要的日常工作，所以对茶艺师而言，无论在外形、举止乃至气质上，都要有很高的规范要求。
茶艺表演是一门高雅的艺术，它不同于一般的演艺表演。它侵润这中国的传统文化，飘逸出中国人所特有的清淡、恬静、明净、自然的人文气息因此，茶艺师不仅讲究外在形象，更应注重内在气质的培养。
要想成为一名优秀的茶艺师，不仅要注意泡茶过程是否完整，动作是否准确到位，而且要加强自身的文化修养，并在茶艺表演的实践中，不断地学习，并加深理解，逐渐形成自己的风格。有关专家认为，初学茶艺者不妨可以从自然和谐、从容优雅等方面着手努力。
有茶艺表演，就有与观众的交流。茶艺师的举止是至关重要的。人的举止表露着人的思想及情感，它包括动作、手势、体态、姿态的和谐美观及表情、眼神、服装、佩饰的自然统一。因为成功的表演，不知是冲泡一杯色、香、味俱佳的好茶的过程，同时表演本身也是一次赏心悦目的.艺术享受。因此，茶艺师必须在平时的训练中全身心的投入，在动作和形体训练的过程中，融入自己的心灵感受，体会茶的纯洁无私和奉献精神。
茶艺师的气质离不开深厚的文化底蕴和完美的艺术造诣。
中国是一个文明古国，有着悠久的历史和灿烂的文化。千百年来，形成了独特的东方文化。中国是茶的故乡，饮茶是中国人的传统习俗。因此，中国的茶艺在其形成和发展过程中，吸取了中国传统文化的营养和精髓，具有鲜明的民族特色。这就要求茶艺师有深厚的文化功底，这样才能表达出茶艺的“精、气、神”。
茶艺表演往往宛如一条清澈的小溪，让观赏者静静地体会出其中的幽香雅韵。如果茶艺师缺乏文化底蕴，只有“形似”，那么观赏者恐怕只能看到几个茶艺表演者在手忙脚乱地“做戏”，不可能得到美的享受，更谈不上美的熏陶。
古往今来，历代名家无不注重品茗环境的选择，企望能有个“景、情、味”叁者的有机结合，从而产生最佳的心境和精神状态。茶好，水灵，具精和正确的泡茶技艺是早就一杯好茶的重要条件，加上有一个清幽的环境，这是已不是单纯的饮茶了，而是一门综合的生活艺术。因此，茶的品饮，品茗环境的营造，都是很重要的。清山秀水、小桥亭榭、琴棋书画、幽居雅室，是茶艺表演最为理想的环境品茗的环境一般由建筑物、园林、摆设、茶具等组成。公共品茗场所，因其层次、格调不一，要求也不一样。对于大众饮茶场所，可用入乡随俗的方式来营造环境，其建筑物不必过于讲究，竹楼、瓦房、木屋、草舍等都可以为公共品茗场所，先决条件是采光好，让人感到明快，室内摆设可以简朴，桌椅板凳，整齐清洁即可。大碗茶也好，壶茶也罢，都应干净卫生，物美价廉。
总之，茶艺要求安静清新、舒适、干净，四周可陈列茶文化的艺术品，或一幅画、一件陶瓷工艺品、一束插花、一套茶具、一个盆景等，这些都应随着主题的不同而布置，或绚丽、或幽雅、或朴实、或宁静，尽可能利用一切有利条件，如阳台、门庭小花园甚至墙角等等，只要布置得当，窗明几净，都能创造出一个良好的茶艺表演和品茗环境。
茶艺表演插花的意境：茶艺表演插花崇幽赏静，清心寡欲，体会天地之道为旨趣，其艺术特质是“清”、“远”，追求恬静、简约、超凡脱俗的纯真之情，其手法以单纯简约和朴实为主，以平实为技法，把握花器一体，达到应情适意的目的。
在花材选择上，应选用时令花木，塬野和高山采来的野花或院子里种植的花均可。花形要小，以体现出谦美的风格。
如何成为一个合格的管理者
管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。下面是小编收集的一些关于如何成为一个合格的管理者，希望对大家有用。
1、共同建设高度认同的企业文化，高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。
2、广开言路，一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。
3、给属下一个上升的空间，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标。
4、组建一个成功的团队，个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的。
5、批判和自我批判同时不断学习一些新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
6、善于授权，管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，只要所带领的团队业绩突出，所培养的干部个个出类拔萃，起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
管理学是从事企业管理的人必须掌握的一门知识，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是指在特定的环境下，管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。
1、走进员工世界，想要企业得到更好的发展，依赖员工的事情就越多。因为员工是企业发展的关键人物。所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法。
2、以身作则，所谓无规矩不成方圆，所以一个企业应该制定规章制度。而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。切记不要认为自己是领导就搞特殊化，认为制度就是来约束员工的，只有管得严厉，员工才会“不偷懒”。
3、关心员工技能发展，企业需要壮大，员工需要成长。管理好人员，并不是把员工放在岗位上，就放任自流。而是应该多搭建一些学习的平台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。
管理的四大基本原理有：1、系统原理：现代管理的任何对象都是一个系统，都必须进行深入细致的系统分析、评价、设计、优化、决策和实施，进行系统管理。2、人本原理：人是管理系统的核心，管理活动应在对人的思想、感情和需要充分条件的基础上，充分发挥人的主动性、创造性和积极性。3、动态相关原理：管理系统及其各要素之间的相互关系是运动变化的，应在动态中把管理工作做好。4、效益原理：良好的经济效益是企业的主要追逐对象，也是企业管理的出发点和归宿点。“管理”一词在古老法文的解释是“领导、执行的艺术”;在拉丁文解释里是“以手领导”。在现代，“管理”可被包括领导和管理所有组织;透过组织、调度和运用各种人力、财务、原料、实体、知识、资产或其它无形资源的活动(包含规划、决策、组织、领导和控制)，以有效率且有效用的方式达成组织目标。
必备知识：
主要课程：
管理学原理、行政学原理、政治学原理、当代中国政治制度、比较政治制度、法学导论、社会学概论、政府经济学、行政组织学、地方政府学、市政学、公共政策、人力资源开发与管理、信息管理概论、管理心理学等。
如何做一个合格的管理者
美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语：bucketsstophere意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力的辩解，一种人在不停地表现。
做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当准备去请教你的上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。
有一些管理者，特别是在公司的中层管理者中比较常见：不大重视部门员工的能力培养，更有甚者，担心有些能力特别出色的员工会“功高盖主”太露锋芒，盖过自己的能力，抢了自己的风头。管理者的工作中应当承担着“员工培养”的使命，要重视机会教育，管理者在发现员工工作方法、作风有问题时，要及时更正并利用好这次机会，教会其正确的工作理念。
教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育。将自己的下属培养起来，无论对公司大局还是对员工的职业生涯都大有裨益，管理者不能只从个人角度出发，只顾个人得失，久而久之反而会失去人心。
在公司文化中不应树立三六九等的观念，无论是对待本部门的员工还是其他部门的员工都应一视同仁。应当树立所有员工都是公司大机器中不可缺少的螺丝钉的观念，缺一不可，无论是员工还是管理者都值得尊重。
公司制度约束每一位员工的行为，不以个人偏好特别优待某些员工。也不能因为工作分工而滋生优越感。在一些企业中的销售部从上到下都有着非凡的优越感，因为他们认为自己部门是为公司创造效益的部门，所以理所应当在公司中趾高气昂。作为公司的高层管理者应当杜绝此类现象，因为如果这种氛围大肆蔓延，会挫伤其他部门员工的积极性。
管理者是公司文化的掌舵人，发现有负面文化在公司中滋生的情况应从源头处杜绝，以身作则，避免公司出现“特权群体”的状况。
一个优秀的管理者的要求：了解下属、用人之长、因材制宜。
管理者更要格外细心，要去研究、深入了解下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去判断每个人的性格、能力特点，要看员工的长处，用人长处。最糟糕的是把人都看成一样甚至盯住员工的短板不放。因为不同的员工有着不同的文化、成长背景。作为管理者应该关注这些细节问题。员工需要管理者的肯定和鼓励，管理者应承担伯乐的角色，每一个员工在不同的领域都有可能成为千里马。
一个成熟的管理者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
管理者为了更好的完成使命，应当树立权威，这与特权不同，权威的树立是严格的践行公司的文化和制度，不破坏公司的规矩。很多管理者为了与下属搞好关系，希望部门氛围一团和气，就忽略了公司既定的制度，时常纵容下属，无视制度条款。
如何成为一名合格的管理者论文
最后，送给所有管理者一句季宁（horold green—— g理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
管理者是指拥有正式的主管职位行使权力，能通过决策等管理工作对组织承担责任、做出贡献的人。一个成功的管理者只 有具备 超过一般人的能力与品质，才能有效地影响或改变被领导者的心理与行为。故要做一名合格的管理者，就必须具有较强的能力与素质。
一、 做一名合格的管理者，首先自己得有很好的素质修养。这主要表现在强健的体魄、抗逆性、自控能力强及热爱学习方面。
一个管理者要具有强健的体魄。因为他要负责指挥、协调组织活动的进行。这就要求他不仅要有足够的心智，还要有强大的体力、充沛的精力。否则，他是无法承受沉重的压力与超负荷地工作的。另外，抗逆能力也是一名合格的管理者（尤其是高级管理者）必不可少的。由于经济全球一体化的加剧，科技革新层出不穷，这就注定企业日常运营中的困难必不可少，再加上企业内的种种矛盾，它们会使管理者忙的焦头烂额。那么没有很好的抗逆性，不能勇敢地、成功地面对它的管理者是首先会被压垮的，所以一名管理者具备抗逆能力就愈显重要了！
再次，管理者的素质修养、自控能力也值得重视。在这个信息交织如网，外加物欲横流的变革年代，要做一名合格的管理者，就必须具有较强的自控能力。只有这样才能静下心来，从日常琐事中脱开身，去思考企业的走向等一系列至关重要的问题。
再一个就是管理者需要有热爱学习的素质。他应该懂得市场经济的基本原理，掌握社会主义市场经济运行的一些规律。应懂得管理的原理、方法和各项专业管理的基本知识。此外，应该学习社会学、经济学、财政金融和外贸等方面的基本知识，了解国内外管理科学发展最新动态。应懂得生产技术与有关自然科学、技术科学的基本知识；掌握本行业的科研与技术发展方向，本企业产品的结构原理、加工制造过程，熟悉产品的性能与用处。应懂得政治学、心理学、行为科学、人文科学等方面的基本知识，以便使自己的管理工作符合政治、政策的要求，可更好地激励员工、协调多方关系，充分调动人的积极性。应能熟练应用现代化的办公设备，及时了解和处理有关信息。
二、做一名合格的管理者，他应有较强的技术能力，包括决策能力、创新能力及业务知识的掌握与应用。
创新能力即在不断变化的环境中，善于扑捉信息，认识问题，分析原因，提出新思想，找出新路子。要有不断探索和创新能力，对做过的工作能及时认真总结经验，吸取教训，善于听取不同意见，从中吸取有用的东西;对新鲜事物要敏感，富有想象力，思路开阔，善于提出新的设想、新的方案，对工作能提出新的目标，鼓舞下属去完成任务。 随后运用决策来判决自己的新方法，新设想。
决策，特别是经营决策正确与否，对企业生产经营效果的影响巨大。企业的领导者决策是多种能力的综合表现。任何正确的决策，都源于细密的调查和准确而有预见的分析判断，来源于丰富的科学知识与实践经验，使集体智慧与领导勇于负责精神的恰当结合。因此，一个管理者，具有高超决策能力对企业的发展是万分重要的.
对于最后一个——专业知识的掌握与应用。这对中层、基层管理者特别重要。特别是基层管理者（一线管理人员），由于他们需要随时协调下属的工作、控制工作的进度、解决下属提出的问题、反映下属的要求。他们对专业知识掌握的好坏直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。而对于高层管理者，虽然他们不需要像基层管理者那样，但是，对专业知识有深一层的了解，可使他们对整个行业情况及企业在整个行业中的地位有一个清晰明了的了解，便于设计出更好的决策方案。
三、合格的管理者要有很强的人际交往能力。
根据明茨伯格的“管理者角色理论”，人际角色直接产生管理者正式权力的基础。管理者在处理与组织成员及其他利益相关者的关系时，他们就扮演人际角色。确切的说他们扮演三种人际角色：挂名首脑角色、领导者角色与联系者角色。
作为单位的领导，管理者必须行使一些具有礼仪性质的职责例如，管理者有时必须出现在社区的集会上，参加社会活动或宴请重要客户等。在这些时候管理者行使的就是挂名首脑的角色。
由于管理者对所在单位的成败负有重要角色，他们必须在工作小组内扮演领导者角色，对于这种角色而言，管理者与员工一起工作并通过员工的努力来确保组织目标的实现。
最后，管理者必须扮演联络者角色。管理者无论是在与组织内的个人和工作小组一起工作时，还是在与外部利益相关者建立良好关系时，都在起着联络者作用。管理者必须对重要的组织内部问题有明锐的洞察力，从而能在组织内外建立关系与网络。
最重要的是，作为一名合格的管理者，用现代观点，他作为一名领导，更多的是靠其内在的影响力。每个成功的管理者都是一个成功的领导者。他身居高位，拥有重权，更重要的是拥有一大批追随者与拥护者，并使组织群体取得良好效绩。如今领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的标准。他们承担、扮演着越来越多的角色，像：“传教士”；“外交家”；“教练、教师”；“戏剧家”；“倾听者”等。这些角色无不需要领导者与群体其的成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的个人影响力才是其中的关键。
就主关而言，管理者是否愿意更大范围地影响他人，是否愿意更多的人追随自己。反映在行动上，是热情的推销自己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追随者与支持者；作为内趋力，是建立在自信心基础上的对领导职责、权利与成就的追求，并且主动提高领导水平与领导艺术，提高组织效率，达到更高的领导效果，从而获得更广泛的影响力。从客观上讲，领导者影响力受到许多因素的影响，这些因素在一定的程度上影响和制约领导者的影响力，如个人的人格品质、价值观念—信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的人格品质无疑会飙升管理者的影响力与个人魅力，从而扩大其追随队伍；拥有良好的知识背景和优秀的从业经验会对影响力产生正面影响；同时从业经验还可使领导者拥有良好的组织内和行业内的人际关系和声望，从而提升领导力。
综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。要作为一名合格的管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务，不断增强工作效率和经济效益。
如何成为一个的管理者
1.坚定目标和方向。有不少的创业者会犯一个错误，什么错误呢？随风倒，今天市场上这个卖的比较好，就赶紧卖这个，明天看那个卖的好，赶紧卖那个，最终啊，哪阵风也赶不上，这就是目标不坚定，方向不明确，还有一些创业者呢，认为自己的资源优势非常的强大，有很多资源可以利用，但是就是不行动，不知道如何选择，最终错过很多的市场机会和机遇。
2.强大的自我约束力。俗话说管人必先管自己，管理者是员工的榜样，你的自我约束力差，不执行公司的各种规章制度，员工的也会跟你一样，员工的眼睛始终都在你身上盯着，也许你的成绩他看不见，但是你的缺点，一定会被员工放大，所以一定要有强大的自我约束力。
3.保持公平公正的处理方式。作为一名优秀的管理者，在处理员工事情时，一定是要有一个公平公正的心态，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，会跟某些员工走得非常近，其他员工就会说，这个领导喜欢这个员工，会给他提供很多的机会，这样就会造成其他员工的误解，对待所有员工，一视同仁，处理问题公平公正，这样才能赢得员工的尊重。
4.坚定的决心。无论是销售政策的执行，还是对员工问题的解决？一定要快刀斩乱麻，决定的事情就要去做，不能优柔寡断，不能让员工感觉到你没有魄力，容易失去员工对你的信任。
5.计划周密。优秀的管理者，应该做好每一天的计划，每一周的计划，每月的计划，计划要做到滴水不漏，详实周密，并且严格按照计划去执行，不能朝令夕改，让员工无所适从。
6.勤于奉献。作为一名管理者，无论是你的工作能力，还是你的工作量，一定要超过员工，不能说员工还没下班，都在加班，你作为一个管理者先跑回家了。
7.凝聚团队精神。作为管理者，要能够观察员工的一举一动，各种细节，对待员工一定要细心，细致，通过解决员工的细节性问题，起到凝聚团队精神的作用。
8.掌握详情。作为管理者，要对你所管理的岗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作为一个管理者应该去做什么，那么在执行过程中，员工肯定就没有信任感。
9.仁爱之心。当员工遇到困难时，作为管理者一定要理解员工的处境，积极帮助员工去解决各种困难。对待消费者也是一样。
10.强烈的责任感。要敢于承担你所处职位的任何责任，不找借口，不做辩解，不能一出现问题就往员工身上推，要多找自身的原因，员工出现问题，首先就是管理者的责任。
11.合作精神。管理者要能够合作所有的人，无论是你的员工，那你的上司，或者是消费者，只有合作才能产生力量，合作才能产生共赢。
12果断。管理者在处理各项决策时，一定要快速果断，抓住各种市场机会和机遇，能够让员工尽快地去执行。
13.善于沟通。优秀的管理者每天都要与员工进行沟通，掌握员工每天的工作情况，以及各个岗位的工作进展，及时发现问题解决问题。
14.激励赞扬。要通过各种手段对员工进行激励，要养成赞扬员工的习惯，让员工感受到一种归属感，感受到公司对他的尊重，这样更能够激发员工的工作激情。
15.敢于冒险。做一个优秀的管理者，要具有敢于冒险的精神，敢于让员工尝试各种新的营销技巧，营销手段，在不确定的市场环境下，要敢于做出决策。
16.创意思维。时刻培养创意性思维，把自己好的创意，想法，贯彻到市场营销活动中去，积极激发员工的创造性，在企业内部，营造创意氛围。
17.学习精神。管理者要不停的学习，充实自己，不仅要向行业内人士学习先进的市场营销经验，同时呢，还要向我们的员工学习市场一线解决问题的技巧和方法，还要向消费者学习，了解消费者的消费心理和习惯,从而做出正确的市场策略。
18.求才若渴。作为管理者，要时刻注意吸纳优秀的人才加盟，通过各种优秀人才，解决自己在市场营销中，在企业管理中出现的短板，使企业能够健康有序地向前发展。
19.知人善任。管理者对员工要有一个详细的了解和认识，了解每个员工的优势劣势，合理地安排在各个岗位上，不仅仅做到一个萝卜一个坑，更要做到每一个坑和这个萝卜都是相匹配的。
如何成为一个合格的IT项目经理
大部分it项目经理管理书籍基本讲解的都是“术”的层面，教给大家一些硬技能。“法”的层面基本都是一些案例，告诉大家一些策略，但是往往还是需要根据自身实际情况去做调整和改善。“术”和“法”只是给了大家最基础的技能保障，但是只有这两者并不一定能把项目做好。结合自身这几年的项目管理，个人认为软技能比硬技能更有难度，更有挑战，也更难掌握，也就是所谓的“道”
工作十年之久，看过许多项目管理以及it项目经理相关的书籍，大多数都只是介绍了项目管理方法论，以及it项目经理必须具备的相关技能，基本讲解的都是“术”的层面，教给大家一些硬技能。“法”的层面基本都是一些案例，告诉大家一些策略，但是往往还是需要根据自身实际情况去做调整和改善。“术”和“法”只是给了大家最基础的技能保障，但是只有这两者并不一定能把项目做好。结合自身这几年的项目管理，个人认为软技能比硬技能更有难度，更有挑战，也更难掌握，也就是所谓的“道”。
为了给大家讲明白“术”，“法”，“道”三者的意思，先举一个例子。80后应该大多数都看过金庸或和古龙的武侠小说，就拿《笑傲江湖》说起，“术”指的是剑招，剑招高超的人最多被称为剑客。“法”指的是武功秘籍，会了剑招在加上一本好的武功秘籍，最终会修炼成高手。“道”指的是意，一旦突破到道的境界，世间万物皆无兵器，最终会被称为世外高人。所以三者之间的差别非常之大。
所以结合这几年的项目实战经验，侧重聊聊it项目经理在“道”的层面如何修炼。主要归纳了三大点：
谈到“牺牲”自己，相信很多人已经很畏惧it项目经理这个职位，其实也并没有那么可怕，这种牺牲只是让你的修为更加高深。让你从普通的it项目管理者踏入到资深的项目管理者行列。
“牺牲”自己的业余时间，付出常人不能所付出的艰辛。
“牺牲”自己的知识，分享给团队，带领团队一起成长。
“牺牲”自己的业绩，不要和下属抢业绩，要懂得成就他人。
“牺牲”自己的双手，少干多思考。
“牺牲”自己的地位，降低姿态与团队达成一片。
“遵守承诺”是一个人的素养和诚信问题，答应的事情我们就要做到，否则就不要答应，这个一直是我所强调的项目管理很重要的一点。也是双方建立信任很重要的一环，要做到遵守承诺，前期必须是在项目启动阶段制定一个合理的项目计划，项目团队，项目节点，输出要素等等。
2.1“遵守”与业务达成的项目时间计划，尽量提前不要推后。
2.2“遵守”与业务达成的项目需求以及范围要求。
2.3“遵守”与项目团队达成一致的项目目标。
2.4“遵守”内心的项目成本与质量要求，不能落差过大。
2.5“遵守”项目过程中的一切项目制度。
“企业文化”是一个企业的灵魂，也是公司所有员工所认可的一种文化，所以作为一个合格的it项目经理，即管事又管团队，在项目的任何阶段都缺少不了沟通，而且这种沟通还是跨团队，跨部门，跨等级，甚至是跨公司之间的沟通。项目过程中沟通往往是最浪费时间的一个环节，也是最重要的，问题最多的一环。
沟通人人都会，但是不同企业，不同人之间的沟通方法就会不一样，这里不会谈形形色色的沟通，因为每个人面临的状况不一样，所以不能瞎说。但是唯独有一样东西大家都比较认可。那就是“企业文化”。一旦大家的沟通遇到障碍，其实多思考下企业文化中蕴含的道理，我们沟通的本质是为什么，一定要找到一条主线让双方可以互相同频，这样才能继续沟通。所以“企业文化”在一家公司里面绝对是万能的。
领导力。
如何做一个合格的管理者
一般来讲，酒店对酒店服务一线的质量监管还是比较重视的，但对于不同的管理者来讲，由于自身各方面素质的差异性，导致监管工作的结果有很大的差异，效果当然也就迥然不同。因此，提高酒店一线监管的质量，成为许多酒店改善质量管理的当务之急。
笔者就当先酒店一线管理常见的问题讲以下几点：
无论哪一级的管理人员，置身酒店服务一线，发现了酒店服务中存在的问题，都应及时纠正，协调各部门，妥善处理一线监管的细节问题，最大限度地满足顾客的需求，让宾客满意。
如：某酒店接待一个大型的宴会，餐厅服务员忙着接待客人，连水都顾不上喝一口了，当终于有机会舒舒气时，总经理出现了，他看到宴会厅忙的不可开交，这个服务员却在这喝水，就要这位餐厅服务员在过失单上签字。因为这个餐厅服务员在一连接待了几桌客人以后，文明用语显得少了，一直挂在脸上的微笑少见了。总经理认为虽然今天来用餐的客人多，但也不能原谅。餐厅酒店服务员虽觉委屈，但也不得不在过失单上签名。
酒店应该严格管理，坚持质量标准，但其时总经理首先应该做的是：通知有关人员采取措施，或增加宴会接待人手，减少顾客用餐时间，或抚慰等候用餐的顾客，以减轻客人等候中的焦躁；提醒餐厅服务员使用敬语，微笑待客，总之，首先要保证顾客获得高质量的接待酒店服务。
维护酒店的质量标准，按设计的酒店服务程序提供酒店服务，防止偏差，这是酒店服务一线监督的主要职责之一。而监督的效果如何，与管理人员有无维护酒店质量标准的强烈意愿有很大关系。
事实上，管理者责任心不强，是导致许多质量事故的直接原因。
酒店会制订各种质量标准，但管理人员应该明白，员工不是按酒店的标准而是按管理人员实际掌握的标准工作的。一旦我们容忍不合格的现象存在，它就永远存在。取法上，仅得其中，降低了标准，员工实际的表现有可能更差。
酒店质量管理应贯彻持续改进的原则。管理人员在一线，既要对员工的工作进行有效的监督，更要给予下属改进工作的切实指导。许多管理人员也常在酒店服务一线巡视，但久在芝兰之室不闻其香，久处鲍鱼之肆不闻其臭，他们已失去敏锐，变得迟钝了。
我曾应邀到酒店暗访。在零点厅用餐时，酒店服务员先给我一本菜单，换去我手中的一本。为什么要换呢？她解释道：“后一本菜单是新的，增加了一些新的菜肴。”一个餐厅使用两种菜单，给顾客的信息是不一致的，显然不恰当。当我们环视餐厅，发现身后有一个长长的衣架，但上面一件衣服都没挂。这个衣架应是给顾客挂衣服的，但顾客都把脱下的外套架在椅背上，不愿让衣服脱离自己的监护。那么，这个衣架就是多余的，放在餐厅里，只会增加餐厅的凌乱。管理人员都已多次来过这个餐厅，这样显而易见的问题为什么长期存在呢？主要原因在于我们失去了敏感，没有意识到这是问题。
酒店服务一线许多具体问题需要立即处理。这些问题处理得怎么样，对员工的工作质量影响甚大。任何事情都不是孤立存在的，而是和其他一些事情息息相关，这就要求管理人员具备系统思考的能力。如果背离系统的原则，就事论事地处理面临的问题，其结果往往不是解决了问题，而只是推迟或转移了问题。例如：某酒店有两位客房酒店服务员，小卢和小郑。这日，小卢负责的客房客人刚走，新入住的客人就来了，小郑见小卢忙不过来，就先去帮小卢“抢房”。这时她负责的客房，有客挂牌要求清扫，见20分钟都没有人来，便向酒店投诉。领班便来查原委，把小郑训斥了一顿：“记着，以后没有命令，不要去帮别人，先管好自己再说。”第二天，情况刚好相反，小郑忙得不可开交，小卢想去帮忙又不敢去，当班的则是另一位领班，要求小卢帮小郑“抢房”，并训斥小卢道：“记着，以后遇到这样的事，不用问马上去帮忙。”
这两位领班都以为自己对问题的处理是正确的，但他们都没有把一线发生的问题放在客房管理系统中分析、处理。这种只见其一，不见其二，就事论事处理问题的做法，只是转移了问题，造成了一线工作的混乱。酒店一线管理中，这种现象并不鲜见。
酒店管理中强调走动式的管理，但更应该研究的是如何走动。有些管理者，置身一线，只是挑下属的毛病，训斥、处罚部属，只是在充当法官的角色。发现问题，处罚违纪的人员，这是必要的，是一线管理的重要内容。但如果认为它是一线管理的全部内容就未必恰当。任何一级的管理者，都是一位领导者。领导者的职责在于引领、指导、推动，让下属把工作做好。管理就是让别人把工作做好的工作。因此，管理者置身一线，发现英雄与英雄故事，及时肯定、表扬，至少与发现问题是同样重要的。即使下属做错了事，作为主管，也首先应扮演教练员的角色，帮助下属找到失误的原因，纠正失误，吸取教训，不再重犯，而不是一罚了事。当然这不是说不要惩罚，必要的时候，也要敢于当法官，以维护法纪的严肃。总之，一个管理者要全面设计与扮演好自己的角色，这对于一线管理的好坏，也是很重要的。
认真设计监管规范，严格按设计的规范对酒店服务一线进行监管，是提高一线监管质量的基本方法。
对过程质量的控制可分三个阶段进行：第一阶段是对过程的设计，解决好影响过程质量的人、设备、材料、方法与环境等问题。而过程设计中的一个重要方面，是对过程监管规范的设计，要确定监管点、监管的方法、质量记录要求等。第二个阶段是在产品提供过程中按设计的规范对过程进行监管，并作好质量记录。第三个阶段是对各种质量信息进行分析统计，为过程的改进提供依据。监管规范设计的好坏，执行严格与否，对于酒店服务一线质量监管的有效性关系重大，应成为提高一线监管质量必须解决好的问题。
如何做一个合格的中层管理者
中层及中层管理者是一种客观存在，是构成事业发展的重要环节。但是，要想成为一名合格的中层管理者，必须具备相应的条件、品德和素质，只有这样，才能担负起时代赋予的重任。
讲政治。自觉同中央保持一致，不折不扣的认真贯彻上级有关指示精神，结合本单位的工作实际，贯彻落实到具体工作中去。
讲正气。“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”。无论在任何时候，都必须树立正气，有正义感，只有这样，才能时刻保持清醒的头脑，自觉抵御歪风邪气。
讲信念。信念是一种理想，一种追求，同时也是一种力量。而对于中层干部来说，共同的理想信念，就是党的宗旨，就是全心全意为人民服务，没有自己特殊的利益。
讲原则。要时刻保持坚定的政治方向和政治立场，在大是大非问题上，做到旗帜鲜明，立场坚定，爱憎分明。
讲团结。要认真贯彻执行民-主集中制原则，班子成员之间要加强沟通，大事讲原则、小事讲风格，维护班子团结，努力形成心齐、气顺、风正、劲足的局面。
讲奉献。要坚持企业的利益高于一切，群众的利益高于一切。正确对待个人的得失，始终把个人利益融入到为人民服务、为企业发展之中，在为党的事业和企业发展的奉献中，实现自己的人生价值。
讲人性。要坚持“以人为本”的科学发展理念，无论是制订工作计划，还是推动工作开展，都要充分考虑员工的需求，体现对员工的人性关怀，创造和-谐的工作环境，激发员工的工作热情。
讲艺术。应该具备一定的艺术修养，具有较为广博的文化知识。要善于运用灵活多样的形式和丰富多彩的内容，体现生动性和趣味性，避免空洞、生涩、教条。
讲方法。应该注重工作方法，学会采用多种方式、多种渠道、多种手段，点燃员工的热情，提高员工的士气，激发团队的潜能，不能靠讲大道理，更不能生搬硬套。
讲程序。应该是“讲政治”、“讲原则”的具体体现。作为一名合格的中层管理者，应该事事处处从大局出发，严格按照党的组织原则办事，搞好工作协调，提高工作效率。
勤于学习，永不自满。面对不断变化的形势和繁重的任务，应当自觉把学习当作一种政治责任、一种精神追求、一种生活态度，具有强烈的求知欲，抓紧和利用一切时间学习，不断提高思维能力、创新能力和驾驭实际工作的水平。
严于律己，以身作则。作为一名中层管理者，应该对自己高标准，严要求，要求群众不做的，自己首先不做，要求群众做到的，自己首先做到。用自己的人格魅力，带动、影响和促进工作的开展。
忠于职守，爱岗敬业。这是对中层管理者起码的要求，也是职业道德的体现。应该有强烈的责任心和使命感；忠于事业、忠于职业、忠于人格；对工作满腔热情，认真负责，严谨细致。
善于吃苦，牺牲自我。“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。克己奉公，先人后己，甘做“老黄牛”、“铺路人”；事事处处以身作则，不计较个人的得失，正确理解组织，正确对待群众。
敢于负责，公平公正。“敢于负责”是一种工作态度，“公平公正”是一种工作原则。中层干部在处理任何事情中，都应该报以积极的态度，坚持做到原则面前“一碗水端平”，不偏不倚，菲薄非厚。
勇于承担，忍让包容。承担是一种勇气，忍让是一种风格。应具备博大的胸怀，自觉承担失误，自觉承担责任，多论别人的成绩，多讲自己的缺点，养成兼听不同声音的习惯，团结和带领部属共同前进。
表达能力。表达能力非常重要，主要包括两个方面：一是语言表达，一是文字表达。通过两种表达，把自己的观点、思路，以及工作取得的成绩，向上级汇报，向下级传达，两者缺一不可。
组织能力。精心培养自己的组织能力，是发挥团队精神的重要手段。要通过自己的精心策划，凝聚不同层次、不同岗位、不同境界的整体作用，实现共同的理想和目标。
协调能力。包括人际关系协调能力和工作协调能力两个方面。熟悉并善于运用各种组织形式, 化解矛盾，凝聚力量，变消极因素为积极因素，充分调动每个人的积极性、创造性。
沟通能力。社会需要沟通，工作需要沟通，思想需要沟通，信息需要沟通。保持平和的心态，倾注真实的情感，采取灵活的方式，运用一定的语言技巧，达到相互理解的目的。
决策能力。不仅是一个认识过程，也是一个行动过程，是一种胆识，也是一种魄力。要求做到目标明确，措施具体；依据充分，科学实际；把握预见，判断准确；沉着冷静，处乱不惊。
执行能力。是能力问题，更是态度问题，前者是保证，后者是关键。要求中层管理者具有强烈的责任心和使命感，思想觉悟要高，精神状态要好，工作作风要实，同时具备高超的执行水平。
创新能力。创新的本质是进取，目的是变革。要在认真总结和吸取前人成果和经验的基础上，打破常规，冲破藩篱，创造性的开展工作，各项工作实现新的突破。
大局意识。就是要认识大局，把握大局，服从和服务大局。要摒弃部门利益、小集体利益的思想，用发展的眼光看问题，不可因小失大，更不能各自为政。任何时候，个人利益要服从大局利益，集体利益要服从整体利益。
责任意识。责任是一种精神，也是一种品格。决定一个人成功的重要因素是责任。只有能够承担责任、善于承担责任、勇于承担责任的人，才是可以信赖的人。
服务意识。生存本身就是一个大的社会系统，相互依存。是否能够为企业、为员工、为客户提供热情、周到、主动的服务，是衡量一名中层管理者的基本标准。
配合意识。配合不仅是一种默契，更是一种风格。要促进事业的发展，不但要搞好核心成员的配合，也要搞好与其他方面的配合。配合就是一种在坚持原则前提下的谅解、宽容、忍让。
人才意识。人才是企业发展的中坚，也是企业的未来。中层管理者应具备战略眼光，重视人才的发现、挖掘、培养、引进和使用，创建人才脱颖而出的机制，搭建人才展示才华的舞台。
整体与局部的关系。整体与局部相互依赖 ，互为存在，没有局部，整体就不能存在，离开了整体，局部也失去了力量。整体对局部发挥支配、决定功能，局部对整体起到支撑、配合作用。因此，处理好整体与局部的关系，就是要一切从整体出发，从大局出发，追求整体的最佳效果；同时，还要重视和发挥局部的积极作用，注意各个局部的特点和要求。
领导与被领导的关系。领导是一个相对的概念。中层管理者在一定范围内是领导，同时也是被领导。要处理好领导与被领导的关系，首先，要做到正确摆位，以“存在决定意识”的哲学观点，不断修正自己的行为；其次，要做到换位思考，经常站在对方的角度想问题，多为自己提出几个“假如”；再次，要做到善于沟通，勤于协调，克服矛盾，消除误会。
上级与下属的关系。同样是一个相对的概念，既是下属的上级，又是上级的下属，在不同的环境中，角色变化是经常的、客观的。当自己成为上级的`时候，面对自己的下属，就应该多从自己同时也是下属的角度出发，理解自己的下属；当自己是下属的时候，也应该多从自己作为上级的角度出发，理解自己的上级。这不仅是一种理解，也是一种艺术。
眼前和长远的关系。眼前利益是现实利益，长远利益是共同利益，二者相互渗透，互为影响。一味的只注重眼前利益，是一种目光短浅的短期行为；一味的只强调长远利益，是一种脱离实际的空想主义。因此，正确处理好眼前利益和长远利益，就是要兼顾眼前利益，着眼长远利益，使之相互作用，相互促进。
个人与组织的关系。个人必须无条件的服从组织，历来是党的组织原则，也是政治纪律。正确处理个人与组织的关系，首先，必须摆正个人在组织中的位置；其次，要坚决执行党的政策和决定。始终把党和人民的根本利益放在高于一切的位置上，个人的意志和行动，必须自觉地服从组织的需要，维护和执行组织的决定。
九十年代中国企业更加重视管理，希望通过加强管理来迅速赶超世界先进水平，但是在进入新世纪中国加入wto后，世界经济一体化的一种表现形式就是国内竞争国际化，国内企业在与跨国公司进行面对面的竞争中发现，双方存在着巨大的差距，特别是在战略层面上的不足显现出中国企业在领导方面严重落后，从而促使国内的管理界和企业界的相关人士开始从理论和实践等多方面认真研究领导的深层次内涵。
面对外界商业环境的快速变化，各家企业开始意识到自己不但要变，而且要快变，也就是快速转型才能适应商业环境的变化。当企业要快速转型时，组织中各个层级都面临着压力。
而作为夹心层，中层管理 者对上他们无法左右组织转型的大方向，只能在既定的转型方向上执行转型的决定和策略，对下必须处理好一些员工在面对快速转型过程的各种焦虑，同时还要带领员工取得高绩效才能保证转型取得实质性的结果。
中国实战派管理类讲师胡斌 老师认为，在国内各大企业培训的过程中，经常听到中层管理者诉苦，所在的企业在快速转型，自己带领的团队员工往往无法达成高绩效，而自己却手足无措。为了帮助企业的中层管理者解决这一难题，胡斌老师专门为中层管理者写过一本书，《如何做一名出色的主管》，该书还被列为“世界500强企业管理培训教程”，受到读者尤其是企业中层管理者的好评。
在快速转型的组织中，想要让员工取得高绩效，中层管理者不但要关注员工所面对的具体问题，还要关注员工的情绪。在组织快速转型过程中，由于工作方向和工作模式等都会发生巨大的变化，因此员工的情绪很容易受到影响，产生焦虑等消极负面的情绪，这些消极负面的情绪会影响员工的工作积极性，对绩效产生消极的影响，因此管理者要关注员工的情绪。
同时组织转型过程中，会出现一些新的工作问题或难题，这些问题如果处理不好，也会影响员工的工作绩效，因此管理者也要关注员工所面临的工作问题。好的管理者需要兼顾“员工产生的情绪”和“员工面临的问题”这两个方面，才能帮助员工在快速转型的组织中，达成高绩效。
其实员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这三种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮遮掩掩，员工就越容易产生误解。
所以，作为中层管理者，还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会，同时在必要时向公司高层来传递员工所关心的问题，让公司高层及时了解员工的动态，保证信息从下到上的及时共享。
在组织快速转型过程中，会涌现出很多新的问题，想要让员工达到高绩效，作为中层管理者，在处理好了员工的情绪之后，还要教会员工一套解决问题的思路和方法，让员工学会自己来解决问题，以便更好地应对组织的快速变化。作为中层管理者，学会处理好团队成员的情绪以及教会团队成员解决问题的思路和方法，就有可能带领团队在组织的快速转型中达成高绩效结果。
如何成为一个的管理者
如果把中层管理者比喻为球场上的教练,那么基层管理人员就可以比喻队长一不但要在场上指挥队友共同进攻,更要身先士率,冲锋陷阵。他们是企业不容忽视的中坚力量，是企业发展的基础，又是企业人才的后备军。无数优秀的管理者，都是从基层做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢?显得尤其重要。以下就我个人的想法对此问题做一下探讨：
一、过硬的专业能力。
基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。
1、具备相适应的专业、技能、理论知识。
2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。
二、优良的品德素质。
1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。
2、具有宽阔的胸怀。
3、具有公正用权意识。
4、具有求真务实作风。
5、具有理智的感情。
优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。
三、相适应的文化素质。
全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。
1、有一定的文化政治理论知识。
2、精通本职的专业知识。
3、有广博的相关学科知识。
四、有强烈的事业心和责任。
事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。
1、有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。
2、有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。
3、有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。
4、有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。
五、有对员工的正确态度和深厚感情。
对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”
1、尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
2、关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。
3、体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。
4、赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。
5、分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。
6、授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。
7、服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。
六、有良好的自身形象。
以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。
1、对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。
2、遵纪守法，严于律己的形象。
3、身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。
4、公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。
5、顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。
七、有胜任本职的管理能力。
管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：
1、运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。
2、发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。
3、严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。
4、做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。”
八、团队建设能力：
基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。
2、善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。
3、善于组合;团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局——强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合……然后，再将他们安排到队中的不同位置。
九、领导力。
基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于：
第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。
第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。
第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。
十、与上司相处的能力。
授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。
第一、让上司知道你每天都有干什么。
这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。
第二、征询他的意见获得支持。
有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。
做为一名旺旺公司的一名员工，希望能与公司共过退，我是个喜欢文学的人，在业余时间我常常投入于书本当中去，偶尔也会提笔发表一上自身的感受及随笔，在此我将我的一些书本积累种想法归纳了一下，我想做为我要向管理这方面不断努力和奋斗。
这是个非常大的问题，有些人天生就不能做管理者，什么事情让他一管，没有问题也变得有问题了。在此，这类人不多谈。
再有，成为一名管理者的人中，我认为做好管理的自身条件是心态问题，并且是一大堆心态的组合，甚至是“系统心态”的问题。
我们的企业大致上有三类：一是资源型[集成型]，二是技术型，三是人力型。第三种是我分的，前两种是张维迎分的，一看他就是的理论家，没有实战经验。虽然，他的资源型好像包括了人力资源型，但是，这完全是两码事，是不能混为一谈的;事实上资源型分为物质资源为主和人力资源为主两个大类，他们的境况可能完全不能用一类管理模型来阐明。在这点上我和亚洲企业教练之父杨思卓有类似的共识，毕竟他也在企业中实战过。但是我也感谢张维迎，因为我也是借了他的肩膀一用。
最难管理的是人力资源为主的公司，比如，大到——大型建设工程公司，小到——服务人员输出……，根本是没有任何物质资源的公司，你按物质资源为主的管理模型一套，准失败：我敢同张维迎仁兄打赌!
相对于中高管理者而言，这样的文章只能在大的方向上有个指引，强调心态。比如：我自己，在任何时候都是在为我自己工作一样，这就是心态。我也能很好地站在对方的角度想问题。而管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。你的“综合外延”大于你领导的团队越多，你的管理越轻松。
如果，你是所谓的管理者代表，而没有管理者能力，或者你有些管理能力，你同样也轻松不了。
也就是说，还是在自己那里下功夫。
如果有些人做我的领导，结果是：我让他多轻松就多轻松，让他难管理就难的不行，原因是我的协调能力大于他的程度根本不可以比拟的。
管理就是让别人去做事，所以，管人，育人，留人达到团结一心，，即企业的目标和员工目标高度统一是管理者的最高境界也是首要解决的问题!
正因为如此，人力资源开发-人事经理在企业中占有越来越重要的位置!
而且，越来越多的企业开始注重以人为本和设立首席知识官正是企业管理有制度管理回归人本管理的标志!
所以,管人是领导者的第一要务!明显地解决问题的方法就是不断地接受新的培训!
如何成为一个合格的结构工程师
这年头的结构工程师，挂靠前景和待遇都是非常好的，最新注册结构工程师挂靠价格也是在19-21万/3年(挂章22-24万)，那么另外一个问题关于结构工程师的就是，如何成为一个合格的结构工程师?这是很多相关人士关心的问题，今天小编就带大家了解下。
一、端正工作态度，这是成为一个合格的结构工程师最基本的要求。
从土木工程、结构工程专业毕业的学生，在建筑设计单位工作必须扎扎实实地先从制图开始。通过制图的过程，逐渐地学习，掌握规范、规程和设计的基本步骤以及计算软件、节点构造，把理论与实践结合起来。学习制图是设计工作的第一步。
要有正确的心态，不要骄傲，要有当徒弟的心态。要努力学习，不贪近利，不要计较金钱，工程也不要计较大小、难易，有小才有大，多锻炼是最重要的。
1.要有坚实的数学力学基础，尤其力学概念要清楚。
数学、力学基础好了，接受新技术新概念的能力就会强，对自己技术进步极为有利。原来在学校中，数学、力学底子不太好怎么办?工作中下功夫学，结合工程应用去学习，有的放矢，事半功倍。
2.要善于总结，能快速、熟练地完成工作。
(1)收集必要的数据，记熟常用数字，钢筋面积，构件种类，大致允许荷载等，各种节点构造记住并明白道理。
(2)学习他人之长，多请教并真正消化。既向设计院的同志请教，也要多请教开发、施工、监理单位的技术人员，学任何东西要多问为什么，真正消化。
(3)注意工程问题、事故的原因分析及处理。
(4)总结工作程序，先做什么，后做什么，要明白哪些环节容易出问题，什么部位的安全度需要特别注意等，每做一个工程要小结一下，成功之点与失误之处。
(5)快速熟练完成工作。善于总结就会取得经验，有利于快速完成工作，提前完成就可腾出时间思考问题，搞创新。
(6)怎样才能快?确定好结构设计方案，必要时先请专业总工审查方案，发现问题早解决，争取不做大的返工，设计时考虑问题要周到，并及时与相关专业沟通，养成良好的工作习惯，不拖拉，熟练才能快，表示方法、设计软件都要用熟。
3.要善于同别的专业、同施工单位、监理单位、建设单位配合协作。
设计是合作的产物，不能只顾自己方便。要善于同别的专业共同配合，要能说服建筑专业修改不合理之处，以保证结构方案尽量合理。
要懂一些施工知识，设计中要考虑施工的方便，要多跑工地。要了解各种建筑用材的性质、特点、优缺点、适用范围及价格。同施工单位、监理单位、建设单位搞好关系，有问题沟通解决。
4.要掌握熟练的施工图技巧和构造知识。
施工图是表达设计意图的依据，图纸的不明确或错误常能造成很大的危害，因此图纸必须明确、简洁、清楚，对计算机绘图不能迷信，图纸要自校。构造节点要明白其道理。要争取用最少的、简洁的图纸表达清楚设计意图，同样内容不重复表达。
5.锻炼自己解决施工中出现问题的能力。
设 计人员常接到工地电话或来人，要求处理墙裂了、混凝土打坏了、强度不足等问题，解决这些问题有的是比较麻烦的，需要经验和理论知识的结合，查明原因是较为 关键的一步。要多去工程现场搞调查研究、多分析，分析原因时往往使用排除法。处理此类问题，制约因素较多，要考虑全面。
6.要灵活处理问题，有创新魄力。
应该有所创新与突破，不怕反对，当然前提是理论功底扎实、实践经验丰富。要多论证，并把不利因素考虑全面。工作要有灵活性、有所创新，首先要钻进去，把规范、规程记熟弄懂，把规范条文的真正含义弄明白，才能灵活运用，否则只会死板教条。
设计时要考虑结构的实际受力情况，要了解施工过程，知道荷载是如何加上去的，是一步步加载还是一次性加到结构构件上的。
7.最重要的一点要保证安全。
工作中要养成细致、严谨、不拖拉的工作习惯，遇到急事不忙不乱，无论什么情况，保证安全最重要，违反工程建设强制性条文和法律法规的事情坚决不能做。
8.设计图纸是最终产品，图面质量非常重要，优美的图纸总会给人以好感。
好的结构工程师要能很好的'配合建筑师的要求，满足他们在功能、立面美观等方面的要求，当然同时必须保证满足工程建设标准强制性条文，保证安全性。
好的结构工程师要熟悉本地区的地基情况，对于上部结构，需对各种结构体系的适用范围、优缺点有明确的了解，并尽可能了解施工可能和材料供应。
怎样才算是一个好的结构方案呢?首先是满足建筑功能的要求;其次结构本身的合理非常重要;第三要有先进性。尽可能采用先进技术，先进技术应是成熟的，否则应充分论证试验;第四，必须考虑经济性。先进技术也不能不顾经济;第五，结构方案要考虑施工方便，材料供应落实。
复杂的结构，大跨度建筑等，结构方案起主导作用，对这类建筑应该在结构方案阶段多花些时间，确定方案后绘图就容易了。
1.数学力学计算不能代表结构设计，电脑不能替代人脑。
不少刚工作的设计人员迷信一体化的设计软件，以为电脑万能，什么都可以算，不注意工程结构概念，只相信电算结果，不注意检验判断结果究竟是否符合实际情况，这是容易出问题的。要掌握最基本的手算估算方法，现在有的设计单位已要求有手算估算的计算书，这是很好的做法。
电算需要人工输入数据，这就有可能出错，软件本身也会存在问题。要锻炼自己利用工程概念对计算结果进行判断分析的能力，判断分析目的是去伪存真，不符合工程实际情况的结果要找出原因，重新计算分析。
当然绝对不是说不要计算，不要准确，准确与“精确”不是一回事。结构设计的依据还是计算，同时结构设计、结构构造与结构计算同样重要。
2.要有整体的概念，要做“结构”工程师而不是“构件”工程师。
有的工程师在搞设计时，只是把建筑物分解为一个个构件，逐一计算，拼凑起来，这是很不够的。必须把结构作为一个整体来看，要明确知道自己所设计的结构，薄弱环节在什么地方，各个构件有多大的安全度等等，做到心中有数。
3.结构设计必须树立经济的观点。
结 构工程师，必须树立经济的概念。不节约就不能称为工程师，外行大量配筋也能造房子。但节约应如何做，就应有整体的概念。在建筑物中，大量应用的构件，万一 坏了不会引起连锁反应的构件，都应力求节约。结构的薄弱环节、关键部位，有时非但不能节约，反而需要加大安全系数。对整个结构的安全有关键影响、施工质量 好坏影响很大的部位与构件都需要特别注意。
五、珍惜设计机遇，锻炼成长为一名合格的结构工程师。
要珍惜每一次设计机遇，不论是大工程还是小工程，要掌握各种各样类型的工程设计，努力扩展自己的“面”，面广了，经验丰富了，解决问题的方法就多了，能承担各种类型的结构设计任务，解决处理各种结构技术问题，才能称得上合格的结构工程师。
通过自己工程经验的不断积累，概念、悟性、判断力和创造力都会不断加强，在工程设计中激发自我挑战感，创造感和乐趣感，在设计实践中不断地探求自然原则，不懈地追求相对的最佳最优，通过反思、比较，充实自己，顺从自然，发展自己的专长，你将会成为一名优秀的结构工程师。
如何成为一个的管理者
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。他们有家人、朋友、喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。反之，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢?”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢?然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路：一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间。如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践;学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁(horoldgreen——g理论的开创者)的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验;这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
如何成为一个的管理者
管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。它包括4个含义：1.管理是为了实现组织未来目标的活动;2.管理的工作本质是协调;3.管理工作存在于组织中;4.管理工作的重点是对人进行管理。管理就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等);执行就是按照计划去做，即实施;检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距;改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定;再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
一个成功的管理者要有特定的品质和特征。
1、对于管理者自身的能力和修养，即要具备基本有效地完成组织目标的管理能力。要具有领导能力，口头交流和表达技巧，书面交流能力，计划和组织能力，搜索信息和分析问题的能力，决策能力等等。
2、沟通永远都是最好的，把你的员工、同时当做最好的朋友，和他们进行心的交流、美得语言是人最宝贵的财富，是人的心灵吐露。同时，好的感觉不是对对方讲好听的，而是从内心发出的语言、是用心在诉说。
3、“无为而治”是中国古代管理思想的最高境界，实质上就是用减少管理来管理，而要在现代企业管理中做到无为而治，一是充分的信任下属、实现择、权、利相统一。
4、一个优秀的管理者，要善于利用给类专家的头脑，在专家工作的基础上作出正确的决策，同时有不能为专家做左右，牢记自己的职责。
5、一个优秀的管理者还要注重培养人才，豁达大度，有容人之量。
6、管理者除了要加强自身的素质和修养外，在管理工作中还要有所忌讳，把不能说的话说出来叫轻率，该说出口的而默不作声，叫做懦怯，不为对方着想叫信口胡云。同时管理者还要于是俱进不断提高自己的能力。
如何成为一个的管理者
明确组织的目标，权利结构和决策机制，明确组织的激励机制，明确组织的内部的信息沟通机制。
经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。
经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系;促使个人付出必要的努力;规定组织的目标。
从经营职能中独立出管理活动;强调教育的必要性;提出管理活动所需的五大职能和十四项管理原则。
行政管理职能。
管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
调动员工的十三条具体原则：让员工体会到成功的喜悦;对员工进行精神和物质奖励;让员工感到自己的重要;要乐于捍卫部署的利益;关心员工的成长;同员工交朋友等。
新型管理者必须善于处理人际关系。
决定工作满意度的六个主要因素：报酬、工作本身、提升、管理、工作组织及工作条件。
不能只关注正式组织，还要看到工人中间还存在非正式组织。企业管理者必须了解非正式组织中的关键领导人物。
管理当局必须采取正确的态度对待非正式组织：首先要正视和重视非正式组织的存在;其次应对非正式组织及其成员的行为进行引导，使之有利于正式组织目标的实现。
企业领导要善于正确处理人际关系，善于听取员工的意见，能够通过提高员工满意度来提高士气，从而提高生产率。
与职工交谈。
强调人力资源的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。
实施合理的、有效的奖励和惩罚制度。
尊重员工、给员工合理的报酬、给员工应得的福利待遇、保障员工的生产安全、给员工适当的休息。只有员工的这些合理的需要不断得到满足，生产效率才能得到长久稳步的提高。
员工的敬业、忠诚、主动性、责任感和忠诚对一个企业的成功至关重要。
人力资源管理。
在管理工作中进行分权与授权，实行参与制和协商式管理，鼓励员工对自己的工作成绩做出自我评价。
决策理论。
企业间的竞争实质是核心竞争力与企业文化的竞争，这些竞争的矛盾和焦点最终都反映到企业的核心人物—企业家身上。
管理就是决策，决策是管理的核心。
决策能力是企业家维持企业生存所必须具备的最起码素质，科学决策是企业家知识素质的综合体现，也是他们的主要工作，决策水平的高低对企业的成败影响巨大。
企业家的决策能力表现在：决策科学化和民主化，遵循科学决策程序，使用定量决策方法，民主决策和专家参与决策;在复杂的决策过程中，要注意理性的市场研究，理智的选择投资机会，充分的可行性研究，投资项目的评估，在多方案中选优。
一个企业的总经理，在指挥企业的生产经营活动时，做出的各种决策，都必须以企业的发展和壮大为目标，否则他将无法使其决策被企业人员所接受，更无法贯彻执行下去。
支持关系理论。
支持关系理论可以简要表述为：领导必须最大限度的保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与成员之间的关系是支持的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种支持关系，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。
支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。
在优秀组织里，其成员并不是只作为单个员工发挥作用，而是作为高效工作集体的一员发挥作用。
以工作集体为管理的基本单元的组织，强调的不是“一对一”的等级层次观念，而是集负责、集体决策和集体利益。这种工作集体不仅存在于企业的高层，同样也适用于企业的中层和基层。
最有效的发挥人的潜力的管理模式，是把所有的员工都组织到一个或多个内聚力强、成绩出色、有效运转和互相协作的工作集体中。
领导人员必须做到，对下属人员采取友好的支持态度，关心他的需要，信任下属人员的能力、诚实、动机等，而不是持怀疑态度;从这种信任感出发，关心下属人员的工作，并寄予高度的期望;对下属人员的工作经常给予指示;在涉及工作和下属人员的利益问题上，要维护他们的要求;促进组织成员之间的沟通，发挥他们的创造力。由于领导者对下属采取信任的态度，反过来又会唤起下属人员对他们采取信任的态度，从而使组织形成密切的合作关系。
对企业来说，其总体目标除了体现员工的利益，还应当反映其他利益相关者的愿望和要求，按照新型管理构建的重叠式工作集体组织能够比较有效地实现上述的和谐一致。
市场营销学是市场经济的产物，是一门如何满足顾客需要、引导消费和繁荣市场的经济管理学科。
在竞争异常激烈的市场中，公司经营的第一条原则就是通过与众不同的方式，不断的满足顾客的需要以支持他们对自己产品的忠诚。
营销者必须知道何时培养大市场;何时专注于现有市场;何时创立新品牌和何时延伸现有品牌;何时在市场渠道中采取“推”的策略，何时采取“拉”的策略;何时保护国内市场;何时进攻性的进入国外市场;何时提供更多的利益;何时降价;何时为销售人员、广告和其他市场工具增加预算;何时削减预算。
领导者一开始成立企业，设立部门时，就要树立比较稳定的、好的环境，营造好的企业价值文化氛围。
企业应根据具体的不同环境来进行管理。没有一成不变的管理，很多情况都在变化，管理方式也应该随着这些变化而改变。
不同员工的文化素质、观点成熟度、个性等方面都存在差异，因此，对于不同的员工，要用不同的沟通方式和激励方式。
经理人员的决策要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有目标值都达到最大。所以，当经理人员要对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先要确定各种影响因素的价值及其相关值。
如何激励员工。
第一：维持因素。维持因素主要包括政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、地位等。维持因素来自工作环境，这类因素的改进能消除人们对工作的不满意，但不能是人们感到满意和受到多少激励，只能保持人多积极性，维持工作现状。
第二：激励因素。这是另一类使职工满意的因素，主要包括成就、认可与赞赏、工作本身、责任、发展、成长与晋升等。激励因素来自工作本身，它能给予人们很大程度的满足感，促进效率的提高，促进人们的进取心，激发人们作出最好的表现，它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，有助于充分、有效、持久的调动他们的积极性。
维持因素是必需的。
企业的管理者应致力于从工作中开发激励因素，提高员工的工作满意度。赫茨伯格提出三条建议：1、工作丰富化，使工作更有兴趣，更富有挑战性，能获得责任感和成就感;2、增加自主权，让员工有更多的机会参与制定有关决策;3、改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计，重激励因素方面。
要调动人多积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所;注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可;注意给人以成长、发展、晋升的机会。
组织与管理：系统方法与权变方法。
权变管理理论认为，没有什么一般的、通用的有效管理模式，而只能针对具体情况的有效管理模式。
管理者应根据组织的具体条件及其面临的外部环境采取相应的组织结构和领导方式，灵活的处理各项具体管理业务，这样的管理者就可以把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况、更加有效。
经理一般担任10种角色，这10种角色可分为三类：第一，人际关系方面的角色，包括挂名首脑、联络者和领导者角色;第二，信息方面的角色，包括信息监督者、信息传播者和发言人的角色;第三，决策方面的角色，包括企业家、故障排除者、资源分配者和谈判人的角色。
经理工作的主要目标是保证他的组织有效率的生产出某些产品或服务;经理必须设计和维持他的组织的业务稳定性;经理必须负责他的组织的战略决策系统，并使他的组织以一种可控制的方式适应于变动的环境;经理必须保证组织为控制它的那些人的目的服务;经理必须在他的组织同其环境之间建立起关键的信息联系;经理必须负责他的组织的等级制度的运行。
管理者需要承担的五项基本责任：明确目标、进行组织、激励和沟通、进行衡量以及培养人才。这五项基本要素形成了每个管理者的工作基础与责任。
管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司的目标，指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。
管理者的眼光、奉献精神和诚实决定了管理的水平。
必须以顾客的价值和顾客的决定为基础，顾客是管理政策和管理战略的出发点，顾客是决定企业宗旨和使命的唯一出发点。
韦尔奇认为，一个强大的企业必须有持续增长的收益和利润，收益的增加来源于源源不断的新主意和产品创新。
尽管每个优秀企业个性不同，但拥有许多共同的品质，也就是八大属性。这八大属性是：崇尚行动——“去干，去做，去试”，不断的尝试去做，而不是只坐在那儿分析问题。
贴近顾客——“优秀的企业实际上和他们的顾客靠的很紧。也就是，其他企业只停留于空谈，而优秀的企业说到做到。”优秀的企业给每一位顾客提供个人化的优质服务。
鼓励创新——优秀的企业鼓励员工的创新行动。
以人促产——人是企业最大的资源和财富，提高生产力要依赖于全公司内部的人心士气。尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键因素。
价值驱动——领导人以言教、身教来竖定原则，树立企业统一的价值观。仅仅让员工加入企业是不够的，要紧的是让员工投入企业所追求的价值目标。
不离本行——脱离本行的多元化和兼并多得不偿失;要做自己内行的事，谨慎从事，以本身的优势拓展市场的企业更易成功。
精兵简政——要求组织简单，人员精简。
宽严并济——对价值观念、原则的事要坚持到底，其他则可容许各部门有较多的自主。
一切成功的企业都有适应其特点的企业文化。
成功者从不墨守成规，而是积极思考，千方百计来对方法和措施予以创造性的改进。成功的领导人能够使自己的设想为他人所信服，并把它当做自己的奋斗目标。杰出的领导人有三个共同的特点：雄心、能力、诚信。
领导者必须营造合作、向上、勇于承担责任、积极主动的企业文化。
6、统合统筹7、不断更新。
随着市场的进一步完善与规范，企业必须越来越依靠一个好的机制，包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理。
如何成为一个的管理者
每一个成熟管理者都有有一个具体的目标,并且愿意为目标努力,这个目标不能订得太高而达不到,它必需适度的激励,同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价,不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的,资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。
二、树立足够的自信。
一个成熟的管理者能接受决策,采取行动实行的责任,他不能故意将困难决策拖到最后才做,也不能请上司代做。从经验中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策,他通常得在资料情报不足的班干部做决定,所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心,寄存器怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定,这会引起更严重的后果。
三、学会从别人那里取得帮助。
管理者是透过别人而使工作完成的人,所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人,所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属,但是许多管理者认为授权是很难做到的事情,人了是怕别人做的没有自己做的好,一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能谦虚的接受别人帮助,同时适当的表达他对别人帮助的感谢。
四、成功的管理者要让员工乐起来。
有一位管理者说过:“要让员工干起来,先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者,要充分尊重每一个员工,为员工的发展和进步提供公正的机遇,为他们的工作与生活提供和谐的环境,让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明,与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来,经常与员工进行座谈沟通,给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感,更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐。怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作,不怕苦和累,最怕管理者不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,待人有亲疏、处事有厚薄,提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开,使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正,虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,员工才能口服心服,干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余,融洽和谐不足。古人说:“欲谋胜败,先谋人和。”
五、成功的管理者要学会激励与控制。
一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己,有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜欢别人奖励,成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作,多数成人都是靠自我激励来完成工作,控制自己的脾气是对管理者的一种挑战,幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂,一个容易发脾气的管理者,最先学习的应该是控制自己的脾气。
六、充分利用时间。
时间是有限的资源,一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中,往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会,最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事,因为紧急有事不见得是重要的事,而重要的事又不见得会是紧争的事。
七、建立并维持和他人友善的关系。
成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上,也许在私人方面彼此并不喜欢,但在工作上一定要相处和谐,并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意见的能力,克服自己的偏见,同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见,并试着去了解他不见得要同意别人,但一定要使别人知道,了解他们的思想,友善的与他人沟通,达到良好的人际关系。
八、树立市场观念,应对市场变化。
第一,要改变观念,面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级,找领导。领导“点头”你就放心办,领导“摇头”你就千万别办,简单得很。可是现在不行了,现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定,没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。
第二,要及时应对市场变化。市场时时在变,甚至瞬息万变。管理者不但要管好企业内部的事,而且要眼观六路,耳听八方,时时注意市场的动向,及时调整自己的经营策略。这样才能确保企业立于不败之地。
通上所述是一个成功管理者应该具备的几点素质,随着的市场千变万化,科技信息的不断发展,只有主动地设定目标,确定自信心,善于思考,及时抓住机会做出判断,相信成功就在眼前,成为一个成功的管理者也会属于你。
如何成为一个合格的或者的Flash制作...
1《跨越鸿沟》(crossingthechasm)。
[美]杰弗里·摩尔(geoffreya.moore)/赵娅/机械工业出版社/-1。
如果说要有一本书既能运用于传统行业，又对互联网行业有所启示，还能真正地运用方法论获得成功，我首推看这本书。《跨越鸿沟》是我从事产品经理以来经常阅读的一本书。全书从产品生命周期的角度，细细阐述了在产品的每个阶段会遇到的机会和风险，跳板和鸿沟。
在历史上又太多的产品无法跨越鸿沟，走到下一个生命周期，而杰佛里·摩尔用自己的经验，搭建了一个基本的框架，可以帮助许多从业人员获得启发。通俗地说，他在做一件好人才做的事情：站在大坑边上，提醒每个经过的人，不要掉进坑里。信任他的人可能因此成功，不相信他的人，大部分都在坑里。
2《大教堂与市集》(thecathedralandthebazaar)。
(美)erics.raymond/卫剑钒/机械工业出版社/-5。
互联网从业人员不了解“开源”和“软件工程”是一件很丢人的事情。想要了解这两点，不如从这本书开始。薄薄的书本只需要花费两个小时就可以读完，但我相信你还会回头再看一遍。
本书主要讨论两种不同的自由软件开发模式︰。
大教堂模式(thecathedralmodel)︰原始码在本模式是公开的，但软件的每个版本开发过程是由一个专属的团队所控管。
市集模式(thebazaarmodel)︰原始码在本模式也是公开的，不过却是放在因特网上供人检视及开发。
软件开发模式或许太枯燥，但更吸引我的是这本书其实讲了另一件事情：如何利用开放的力量把一件事情做好。例如最经典的维基百科和linux其实是市集模式的最佳代表。如何把一群互不认识的人聚在一起贡献自己的力量，如何把这部分力量聚合起来，让所有人都可以使用。
回想前面谈的关于社群的一系列介绍，这本书给出了一种可执行的模式。这种模式真正让人意识到了社群的力量。能在人类社会发展过程中，出现这样一些共享且有价值的东西，是非常值得琢磨的故事。
3《精益创业》(theleanstartup)。
[美]埃里克·莱斯/吴彤/中信出版社/-8。
创业是一件听起来非常酷，做起来却非常难的事情——资金首先是难题;其次是人才;最后是商业模式。其实最奇怪的是，整个创业流程中竟然没有一个团队提到了“用户”或者是“用户价值”这样的说法。埃里克在《精益创业》(theleanstartup)中想要告诉这群充满创业理想，希望像乔布斯一样改变世界的人们，不要进入这样一种创业的误区。
这套“精益创业”的理论中涵盖了创业前期、创业初期和创业转型期等整个过程，他提倡的方法论为互联网创业者们带来了一套可以践行的理论框架，也为投资者如何有效地保证自己的投资回报，选择一个优秀的团队提供了一种思路。
4《我在通用汽车的岁月》(myyearswithgeneralmotors)。
[美]斯隆/刘昕/华夏出版社/2014-1。
任何对于管理感兴趣的人，都至少应该知道这样两个人物：德鲁克和斯隆。斯隆在通用汽车的日子展示了一名合格的职业经理人应该有素质，他的经历让人时常回味许久。如果说德鲁克的一系列著作略显温和，斯隆则显得更专业化和强硬，他所提倡的一系列准则，都非常震撼而实用。
5《免费》(free)。
[美]克里斯·安德森/蒋旭峰、冯斌、璩静/中信出版社/2009-9。
信不信由你，克里斯·安德森这本书最佳的实践应该在中国。对于大多数人来说，免费是一种难以想象的商业模式：都免费了，还怎么赚钱呢?《免费》一书将会解答困惑。
对于互联网从业者来说，免费的模式并不陌生，其实这个模式有一个大前提：边际效益正向增加。
在国外曾激烈讨论过这样一个话题：免费使用产品的人，不是用户，而是商品。
为什么这样说呢?因为免费并不是真正地免费，而是一开始把核心服务的使用成本转移到其他业务上。比如早期游戏是收费模式，后续也改成了免费模式，而维持游戏运营甚至盈利的业务来自于哪儿呢?那就是虚拟道具。
相信读者也会联想到许多国内产品的玩法似曾相似，这就是我说的观点，免费的最佳实践应该在中国。
6《理性乐观派：一部人类经济进步史》(therationaloptimist:howprosperityevolves)。
(美)马特·里德利(mattridley)/闾佳/机械工业出版社。
这本书是我读过一系列讲述“科技如何推动社会进步”中最好且最有诚意的著作。与之类似的还有另一本书叫做《富足》。
两本书都讲到一个有趣的事情：如何解决资源紧缺的情况?比如水资源紧缺，并非是因为真的缺乏这种资源。其实地球70%的面积都富含水资源，如果可以把海水淡化，水资源紧缺将不是影响世界发展的难题。当然，解决问题的前提是“如果可以”，这种“如果可以”并不是靠悲观和节省就能解决的问题，而应该依赖新技术，利用新技术降低海水淡化的成本，这的确是一种思路。
此外还有许多有趣的案例让人从宏观的历史看到更多未来发展的可能，对于互联网从业者来说，这是一种启发式的新观点，对于“想改变世界”的人来说，亦有价值。
7《总开关:信息帝国的兴衰变迁》。
[美]吴修铭/顾佳/中信出版社/-8。
全书阐述了at&t的发展、拆分和再次崛起，谈及美国政府对待通信产业、好莱坞、有线电视及互联网等传媒的态度。
其中颇有一些值得揣摩的“分与合”故事：
阿道夫·朱克与其他人挑战爱迪生电影托拉斯。当托拉斯被限制的时候，朱克则想着让所有电影院接受他打包购买的计划。
戴维·萨诺夫是美国无线电公司总裁，他从贝尔公司手中获得了无线电的业务，并影响整个国家的无线电广播，但他却有意阻碍了调频技术的使用。
联邦通信委员会一开始阻碍新技术发展，后来又为反托拉斯，分解垄断产业做出了行动。
乔布斯曾在iphone首发的现场，邀请google的总裁施密特。可两家公司最后却分道扬镳，各自为阵。
8《总开关》一书，tim虽然谈的是产业整合和分解的历史，但最终想说的却是这样一个观点：对于信息的控制。
他在书中曾写道这样一段话：
“赫胥黎在写作《美丽新世界》6年前，已然窥察到集中管理并机械化生产的文化产业将产生的严重后果。他写道：从堪萨斯到北京旅行必定只需要花上几个小时，不过，要是两地风貌无别，这样的旅行将不再具有任何意义。”
大批量生产且被限制的信息，最终会有什么样的效果呢?大概就是赫胥黎说的“毫无意义”。
9《黑客：计算机革命的英雄》(hackers:heroesofthecomputerrevolution)。
如果说互联网需要有一本有足够多历史的书，那么看这本《黑客》是第一首选。
相比《浪潮之巅》等书讲商业故事，《黑客》这本书是真正从第三方的视角出发，讲那些改变历史的英雄，讲那些一波三折的故事。我常常思考有些企业和个人为什么会成为业界名人，而有些人则默默无闻;一些巨头惺惺相惜，而另一些巨头则对抗激烈。这些故事的背后无非是各种人生际遇作祟。(注：请注明来源于荐书堂,给我们这群爱好读书且愿意分享的书友一些支持，将推荐书单这件有意义的事情持续进行下去)。
如果你只知道iphone和乔布斯，那还不够，这本书会告诉你最早期有一个叫做“家酿俱乐部”的组织，它影响了许多产品的发展。如果要追溯到更早之前，你会看到早期黑客如何利用智慧改变世界——正是如此，所以我们才能享用他们的科技成果。
10《群体的智慧：如何做出最聪明的决策》。
[美]詹姆斯·索罗维基/王宝泉/中信出版社。
最近随着一系列的网络事件，粉丝经济和社群经济等观点开始成为“街货”，似乎人人都可以谈一谈社群的意义和发展。但社群的影响和发展早在之前就已经有大量学者在研究。人本身就是群居动物，所以社群难的不是聚在一起，而是如何壮大并拥有独特的调性。
因此，我推荐《群体的智慧》是希望更多人看到群体在社会各个领域可以发挥的价值和影响。尤其是对于做社区产品的人来说，研究好群体内的决策和在不同场景下的走向，是非常有价值的。本书讲述了大量的案例，涉及多个领域和经典场景的分析，可以认为是极佳的科普作品。
我觉得最重要的事情是，这本书让读者拥有了一个全新的世界观，可以更好地观察世界。
11《自私的基因》(theselfishgene)。
(英)里查德.道金斯/卢允中/吉林人民出版社。
如果你能看到这本书，至少应该庆幸：因为你基因的“自私”，所以你才在重重阻碍下获得了生命。当然需要提及这样一个前提：自私的基因，谈的是基因，而不是个体，与日常所谓的“自私”有相当大的差别。
本书的内容和写作风格非常适合阅读，尤其是一些形象的案例，让人读了欲罢不能，恨不能每一页都认真地琢磨。
大部分人对于人类自身的存在和整个生物世界的存在，视野局限于进化论，但又不知道进化论的本质和衍生的一些现象。如果你好奇自我的存在，除了通读弗洛伊德，还应该看下理查德·道金斯的《自私的基因》。或许在一些聚会上，你可以故作深沉地这样开场：在座的各位都应该为此感到庆幸，因为我们的自私。
《富爸爸穷爸爸》世界畅销的通俗理财读物。
投资理财是生活中重要的一部分，也是现阶段我国公民十分缺乏的一项知识和技能。其实很多人不知道，学会理财，就能为你创造财富，这已经是全世界绝大部分人所公认的真理!那么你，是否是缺乏理财知识人群中的一个呢?如果是，这本《富爸爸穷爸爸》推荐给你：
《富爸爸穷爸爸》是作者根据自身成长经历誊写的一本投资理财书籍。美国作家罗伯特·清崎，因为有两个爸爸，一个是他好朋友的父亲“富爸爸”，高中没毕业却善于投资理财的企业家;另一个“穷爸爸”是他的亲生父亲，一个拥有博士高学历的教育官员。罗伯特·清崎一直遵循着亲身父亲“穷爸爸”的安排，读书，参军......但多年过去了，到头来发现自己什么都没有。目睹辛劳的“穷爸爸”失了业，“富爸爸”则成了夏威夷最富有的人之一后，罗伯特·清崎毅然追寻“富爸爸”的脚步，踏入商界，开办公司，从此登上了致富快车......《富爸爸穷爸爸》就是作者根据自己的真实经历成功经验为大家讲述投资理财的这样一本书，当然，此书更多的还是能给人以思想上面的启发!
据有关数据显示，《富爸爸穷爸爸》4月在美国出版，仅仅半年时间就创下销售100万册的佳绩。发行109个国家和地区，总销量超过2900万册。是一本名副其实的世界级畅销书。中文版于9月面市后，连续18个月蝉联全国图书销售排行榜第1名，连续两年半名列畅销书排行榜前10名......说到底，这是一本为世界人民所认可、所喜爱、所追捧的一本书!
我很喜欢作者罗伯特·清崎附在书上的一句话：世界上绝大多数人奋斗终身却不能致富，因为他们在学校中从未真正学习关于金钱的知识，所以他们只知道为钱而拼命工作，却从不学习如何让钱为自己工作......
罗伯特·清崎在十多年前就看清了我们现在包括以前和未来的许多人的现状：穷人之所以是穷人，是因为他们只知道为了钱而工作，为了钱而为别人工作;而富人之所以是富人，是因为他们知道利用钱来为自己获得更多的钱!
近几年有听到有关《富爸爸穷爸爸》的负面消息说作者罗伯特·清崎的一家公司申请了破产，说《富爸爸穷爸爸》就一大谎言，骗了全世界的人。我只能说“bullshit”，人家公司好你就说他的书是投资理财的圣经，公司申请破产保护(还没倒闭呢)你就说人家是骗人，那《富爸爸穷爸爸》历经十年之久，帮助了那千千万万的人实现了财富的创造的梦想你怎么解释呢?《富脑袋穷脑袋》著者就是一个活生生的草根创业成功的案例之一，本书也是影响了他一生，被他极力推荐的励志书籍之一!
当然了，阅读《富爸爸穷爸爸》的时候也不能盲目，还是有很多地方需要注意的，下面提一些建议：《富爸爸穷爸爸》是19出版的，按照如今经济翻天覆地的变化，里面的一些理论要结合如今的实际情况选择性的接受和运用，否则可能会适合其反;再者，一如既往的，这是一本注重实践的书!
如何成为一个的管理者
中层管理者在公司的管理架构中，起着承上启下的作用，公司的制度和政策、领导的想法和意图都需要中层去有效的传达和贯彻执行。中层管理者的工作是否积极有效会直接影响到公司整体的运营和管理。本文的研究对象为企业中层管理者，将其界定为负责将高层管理者设定的目标、政策转化为可执行的方案与程序，并落实到具体的任务和行动中，让基层管理者及基层员工去负责完成的管理人员。
1优秀的中层管理者必须得到高层领导的信任和认可。
1.1维护领导的威信和尊严是赢得高层领导的信任和认可的首要前提。
赢得高层领导的信任和认可，看起来好像很简单，很多人认为只要自己是专业的、敬业的、业务能力最强的就一定能够得到高层领导的信任，但实际上并非如此。在现实中，很多聪明绝顶、业务精湛的优秀人才并没有真正得到领导的信任，就是因为他们没有真正做到“维护领导的威信和尊严”。儒家思想强调秩序，所谓“君君臣臣，父父子子”，君有君之道，臣有臣之道，这些治国之道，同样适用于公司的管理。这里并不是说夸大和强调阶级思想，而忽视民主意识，而是说任何“道”都一定是有秩序之道，否则，“君臣失位，长幼失序，伦理失常“，社会和公司岂不是要动荡无常?因此，在公司的运营管理中，也应该有一套大家都共同遵守的规则，每一个人都应该知道自己应该怎么履行自己的义务，而每个人只有首先知道了自己的位置，才会知道自己的义务，只有这样才能更加有效地履行自己的义务。
中层管理者需要首先做到维护公司的秩序，维护领导的威信和尊严。对于领导的精神和意图，不做简单的上传下达，而是将积极正面的信息传达给下属，而将负面消极的信息剥离，要学会不出卖领导，把成绩让给领导，把责任留给自己。懂得给领导留面子，坚决执行领导的想法，这些并不是要求中层管理者完全顺从于高层领导，百分之百无质疑地完全按照领导的想法去执行，而是说中层管理者应该具备的对上姿态，明白自己的位置，做到对领导尊重是获取领导信任的首要前提。在维护领导尊严的前提下，中层管理者可以针对领导的想法提出自己的合理的意见，帮助领导更加全面地审视自己的想法，从而做出更加准确合理的决定。
1.2“没有任何借口“的执行力是赢得高层领导信任和认可的基本素质。
要想成为一个优秀的中层管理者，只能做到“维护领导的威信和尊严“是远远不够的，因为领导需要的中层管理者不仅仅是忠诚于自己，还需要他们具有能够帮助自己实现想法，促进公司稳步发展的绝对执行力。因此，赢得领导的认可还需要中层管理者实实在在的、”没有任何借口“的执行力。“没有任何借口”的执行力要求中层管理者想尽一切办法地去实现领导的想法，推动公司的发展与进步。如果说公司的最高领导是公司的“灵魂”，那么具有执行力的中层团队就是“灵魂”的传播者、布道者和实践者，一个公司如果没有极具执行力的中层管理者团队，就像大楼没有了主体框架的支撑，纵有多么完美的设计和想法也是虚空一场。因此，只有具有执行力的中层管理者，才能成为高层领导的左膀右臂，才能帮助高层领导实现公司的宏伟蓝图。
1.3正确的做事方法是赢得高层领导信任和认可的重要因素。
执行力是优秀的中层管理者所必须具备的重要素质，执行力不是仅仅只是为了结果而执行，真正完美的执行力是需要有技巧的。因此，中层管理者在完成高层领导的工作任务时，如果希望“赢得高层领导的信任和支持”，就一定要注意执行的技巧和做事的方法。要学会在执行的过程中，用数字说话;在执行的过程中及时和领导沟通并汇报工作的进展;要比领导多想一点，在希望领导帮助解决问题的时候，一定要给领导多种的备选方案，让领导做选择题，而不是开放式的问答题;要勇于担当，甘愿做坏人，要为领导做得罪人的事情;要学会自己的问题自己解决不要给领导添麻烦。只有这样领导才能真正了解整个执行过程，并能及时地对执行过程进行指导和调整，在与领导的沟通过程中，领导会更加全面地了解中层管理者在整个过程中的付出和担当，从而给予中层管理者更多的认可和信任。
2优秀的中层管理者必须得到同僚的支持和协助。
“赢得高层领导的信任和支持”是中层管理者在公司大展宏图的首要前提，然而中层管理者如果希望在公司里真正做到高效的执行力，就必须得到同僚的支持，只有得到同僚的支持，才能减少摩擦和矛盾，促进工作更加高效的完成。要赢得同僚的支持，中层管理者需要做到以下两点：
2.1从积极的角度正视部门间的矛盾存在，是争取同僚支持和协助的前提。
矛盾无处不在，因此公司部门之间存在矛盾也是非常正常的现象。不同的部门，因为立场角度不同，在工作的过程中，必然会产生摩擦和矛盾，尤其是在公司迅猛发展的过程中，摩擦和矛盾会更加频繁。因此，用积极的眼光来看待部门间的矛盾，正视矛盾的存在，把矛盾看成公司发展过程中的良性冲突，用积极的心态处理部门之间的矛盾，才能正确地处理好工作中的各种矛盾，只有这样才能最大限度地争取同僚的支持。
2.2维护好复杂的人际关系，是争取同僚支持和协助的基础企业也是一个小社会，复杂人际关系需要协调。中层管理者的大部分工作都涉及到协调各个部门的人力和资源，因此不可避免地要跟其他部门同事去打交道。而这种交际关系的最基本要求就是对他人的尊重。尊重别人，先做人，后做事，是一个成功职场人，尤其是中层管理者必备的素质。中层管理者要想顺利地完成高层领导交给的任务，就一定要和其他部门的同事保持顺畅的沟通关系，保持良好的人际关系。要做一个平易近人的人，和别人打交道要轻松自如，要积极营造一种舒适、愉快、友好的沟通氛围;要懂得理解别人、体贴别人，能够设身处地地为别人着想，不让别人紧张、拘束，更不会让别人尴尬难堪;要学会尊重别人、自我克制，不要降低别人的人格，不要伤害别人的自尊心。要明白：人格，对每个人来说，都是最重要、最宝贵的。
“低调做人、高调做事”，在团队中努力维护好各种关系，与不同部门的同事友好相处，团结一切可以团结的力量，凝聚各部门同事的力量，赢得同僚的支持和协助，才能更加顺畅圆满地完成公司高层规划的各项任务。
3优秀的中层管理者还需要得到下属的尊重和拥护。
作为公司承上启下的管理层，中层管理者除了需要得到高层领导的信任和重视、得到同僚的支持和协助之外，更需要得到下属的尊重和拥护。从某种角度来说，中层的执行力实际上是以下属的执行力来体现的。因此，有效地激励下属，赢得下属的人心，所谓“士为知己者死”，就能形成一个和谐的、充满生气的、有效率的团队。
3.1尊重、理解和关心下属是赢得下属尊重和拥护的首要前提。
企业就像一个大家庭，企业的所有者、管理者和员工，大家都应该是平等的，在工作中职位的不同只是扮演的角色不同而已。因此，下属是每一个管理层的工作伙伴，需要管理层的尊重和理解。学会对人才“尊重、尊重、再尊重”，同时以积极的心态、平等的心态、关爱的语言与下属交流，做到关心下属、理解下属，为下属创造优良的工作氛围，下属在公司中找到归属感，就会全力支持领导、认真完成每一项工作任务。
3.2不断激励下属是赢得下属尊重和拥护的重要手段。
激励能够激发人的工作动机，调动人的积极性，它是提高下属工作效率和挖掘潜能的重要手段。不同的激励方式可以起到不同的激励效果，因此，中层管理者应该灵活运用物质激励、感情激励等方式，让下属能够在公司工作的过程中，享受较为充足的物质保障，生活的基本保障是下属能否在公司安心工作的前提。在适度的物质奖励之外，通过不断认可、真诚赞美等感情激励方式，对下属的工作给予肯定和赞许，通过对下属工作的不断认可，激发他们的工作热情。要做到让下属感觉到自己在公司里被重视，让下属拥有归属感，下属才能够在公司里轻松快乐地工作，从而做到拥护和支持领导，竭尽全力完成领导下达的各项任务。
3.3保持积极心态是赢得下属尊重和拥护的人格魅力。
企业中的中层管理者处在比较特殊的位子，在企业中发挥着很重要的作用，是一个企业生存发展的中坚力量。但正是因为中层管理者处在极其特殊的地位，他们上有高层领导，下有基层员工，处于夹层状态，更容易产生消极情绪，从而影响公司的绩效，因此，中层管理者保持积极的心态非常重要。拥有积极心态的管理者能够用积极正面的工作方式来处理工作中遇到的任何困难，排解工作中产生的消极情绪，向同事和下属传达积极信息、传播正能量，从而使得公司上下的沟通渠道处于一种良性积极的状态之中。积极的心态能够感染下属，为下属创造积极快乐的工作氛围，只有这样下属才能和中层管理者一起同舟共济，共同努力完成公司的各项任务。
4结论。
总之，中层管理者作为公司的中坚力量，作为公司承上启下的管理层，其起到的作用并不是简单的上传下达，而是要在承启的过程中，准确理解领导的意图，传达积极内容，剥离消极内容，调动下属的工作积极性，在同僚及下属的协同支持下，贯彻执行公司领导的决策，推动公司上下齐心协力，共同努力实现公司的发展目标。只有做到这些才能成为一个真正优秀的中层管理层。
如何才能成为一个合格的造价工程师
如何才能成为一个合格的造价工程师?这是大家都想知道的。下面应届毕业生考试网小编告诉大家答案，希望对大家有所帮助。
在经济发达国家和地区，工程造价管理活动一直受到政府的高度重视，形成了一种独立的受到社会尊崇的职业。我国通过近几年的改革实践，已意识到建立注册造价工程师制度是与国际惯例靠拢对接的重大举措，是形成完整的建设领域中的职业制度的重要内容。此举无疑是对我国大约80-100万工程造价管理人员的极大鼓舞，可以这样说，在世界上根本找不到哪一个国家或地区能象中国有如此庞大的工程造价专业队伍。
在我国建立造价工程师执业资格制度，不仅解决我国上百万专业人员的技术生命问题，更重要的是填补我国职业系列的空白，提高专业人员素质，振兴建筑业，完善建筑市场体系的重大举措，同时对国际的工程造价管理工作将产生深远的影响。从考试难度方面和实用性来说，建造师是施工管理方面的，涉及面较广，实用性最大，难度较小;造价师是预结算方面的，某些地区要求先考造价员，难度中，实用性较强;建筑师是设计方面的，全国现在注册人数建筑行业最少的人员之一，难度最大。
第一是因为随着中国房地产调控和政府投资驱动型经济增长模式的转变，中国的建设规模将不断萎缩，不会再出现前几年这样疯狂状态，对造价人员的需求将减少。
第二是造价专业本身也会分化：一些大专高职学历层次纷纷开设造价专业，培养技能性人才，强调实用性，而一些大学缩小造价专业规模，只保留一些研究方向的专业，并入建筑系内，它注重研究性，本科学历，培养从事造价理论科研和教学人才。
第三是不管是学什么专业，若从事造价，必须取得造价员或造价师的资格证书，必须参加相应的培训和考核。对造价专业毕业者的要求是一样的，既然如此，还不如学其他专业，还可以多掌握些知识。系统学习建筑方面知识比纯粹学造价专业更重要。
第四是从技术岗位转身造价并不比学造价专业的难，所以，也没必要学造价专业。好的造价师大都是技术出身，先技术后造价是符合造价师成长规律的。没有强大和深厚的技术支撑，造价必然是无水之源，有枯竭之虞。
先在工地做几年技术或管理，对造价师的成长也是有益的，在工地上更容易获得感性认识和实践经验，甚至可以说，工地是一个造价师的必经之地，不提倡跨越，也不可能穿越。当然工地条件艰苦，让许多人望而却步，却恰恰错过了宝贵的从业经历，从而让你在以后展开的造价业务中面对施工单位始终没底气。而如果在施工单位摸爬滚打过几年甚至常年浸淫于此，那情形显然就大不相同。施工单位怎敢欺你!你也不会轻易被忽悠。
以前造价做得好的有那个是学造价专业毕业的?功夫在诗外，造价师的能力和实力并不只是体现在造价专业这几门课程上。一个好的造价师，尤其是从事全过程造价控制的造价师必须懂建筑设计、结构设计等，否则，你如何在设计阶段进行投资控制?你如何优化设计?你如何能提出设计方面的合理化建设性意见?而造价专业是没有建筑设计和结构设计相关课程的，也根本不具备相关能力，所以，我认为学建筑的转做造价比学造价做造价的后劲和潜力要大，并且建筑学科的课程也远比造价专业、深奥和复杂，知识结构更合理。
不管有幸或不幸成为造价专业的学生，如何进行自救?我想可以放弃课本，自己寻找资料，这种研读方法是可取的，也许会有收获，终成正果。老师上课脱离工程实际，枯燥无味且大都无用，学生听课等于是浪费时间。而国内出版有关造价的.书大都是将书改头换面，冷饭新抄，内容重复，可忽略。
当然，不论是什么结局都是市场选择的结果，我们敬畏市场，尊重规律。
其次是造价咨询的需求方普遍有一种“求医心态”，所谓“求医心态”就是病人到医院求医，希望有年纪大的有经验的医生最好是专家给他治疗，若遇见年纪轻的医生，会产生不信任感。这是人之常情，有一定的合理性。造价咨询与医生行业是一样的，越老越吃香，我不明白一些造价咨询单位招聘造价人员要求年龄 35岁以下，真感到不可思议，以为是招聘公关小组啊，35岁以下的造价人员可能刚刚出道。我单位经常要与业主接触，业主是否放心把活给我们做，首先要看那些人做，有时我们派年纪轻的人去洽谈面试，效果极差，业主有种本能的不信任感。后来，我们委派年纪大专业能力强经验丰富些的人，业主显得很高兴满意，并对老总说，某某不能离职，这个项目由他负责才放心。所以造价师的成长不可能一蹴而就，如媳妇熬成婆一样难耐，它有个漫长的成长期，如树木，越是优质的树种，长得越慢。
还有，就是在具体的造价实践中，有经验的人对数据较敏感，也比年纪轻的人更容易发现问题。这也印证了造价师需要积淀和沧桑感。