简历还是淳朴好（优秀17篇）

在撰写个人简历时，应该注意使用简练的语言和准确的词汇，避免拖沓和夸张。接下来是小编为大家搜集的个人简历示范，希望能够对大家的求职申请有所帮助。

简历要个性还是要干净

在蒙特卡洛一家高级餐厅召开的一次业务会议使郭思达彻底了解到，可口可乐修改品牌、重新推出其标志性饮料的决定所产生的影响。

那是1985年。就在会议前几周，可口可乐宣布将以一种味道更甜的新配方取代具有历史的“神秘配方”，这一决定轰动了全美国。可口可乐的忠实消费者对此感到愤怒，但当时首席执行官郭思达并没有料到这股愤怒的狂潮竟蔓延到这个里维埃拉地区的小公国。

餐厅服务员让郭思达点菜后，承诺将给他带来“一样特别的东西”，听上去就像是佳酿葡萄酒。没多久，服务员拿来了一瓶原装口味的可口可乐。可口可乐的常驻历史学家菲尔·穆尼说：“就在那一刻，他意识到市场反应的强烈程度。”

前，郭思达在纽约一个剧场的舞台上向世界媒体揭开了“新可乐”的面纱。时至今日，这可能仍然是美国企业史上最巨大的市场营销灾难。

可口可乐在78天内便收到40万封抗议信件和电话，经此一役，醒悟过来的郭思达终于宣布恢复最初的配方，并重新命名为“经典可乐”。现在读商科的学生已经把这一事件作为反面教材。这次错误给可口可乐留下的阴影至今还是挥之不去。“这就像是一场地震，”饮料业咨询公司bevmark的总裁汤姆·皮尔科回忆道，“我们现在还能感受到余震。”

“新可乐”是对来自主要竞争对手百事可乐日益激烈的竞争所作的一种惊恐的反应。当时百事可乐几乎要将可口可乐从最受美国人喜爱的可乐宝座上推下来。百事可乐在电视广告上显示，消费者参加未标明品牌的可乐口味测试，结果，他们选择了味道更甜的百事可乐。于是郭思达决定，可口可乐必须采取激进的行动收复失地。

可口可乐秘密地研制出一种新的配方，这是对1886年由亚特兰大药剂师约翰·彭伯顿博士发明的可口可乐原始配方的首次重大背离。经过大量测试后发现，与传统的可口可乐和百事可乐相比，消费者更喜欢这一新产品。但是，研究者没有意识到，挑选可乐并不仅仅是口味上的喜好。“我们完全低估了公众与我们品牌之间情感上的联系，”穆尼说道，“这个品牌是美国通俗文化的一部分，而我们突然之间把它拿走了。”

在“新可乐”投放市场后的几天内，公司就受到了消费者的抗议。评论家们把“新可乐”形容为“懦夫喝的可乐”。一位顾客写道：让可乐变味就像是上帝把草地变成了紫色。另一位顾客则抱怨说：“你们带走了我的童年。”一个名为“美国原始可乐饮用者”的团体向可口可乐提起诉讼，并将一箱箱的“新可乐”倒入下水道。消费者开始囤积原始口味的可乐，因为在商店里已经难以买到了。与此同时，一个黑市也逐渐形成。

“在那段时间里，为可口可乐公司工作很不愉快，”穆尼回忆说：“在食品商店里碰到的朋友会问我：‘你们公司是怎么想的？你们怎么能让花了99年建立起的品牌毁于一旦呢？’可见人们觉得这对他们个人也有影响。”

品牌咨询公司interbrand北美运营总裁大卫·马丁表示，这个例子说明公司必须以消费者的眼光看待品牌。“公司可能认为他们拥有自己的品牌，但消费者觉得在这些品牌当中也有他们一份利益，”他说道：“你需要获得他们的允许才能进行改变。”

可口可乐最终“投降”，让消费者欣喜若狂，同时也使公司转危为安。“经典可乐”的销售量猛增，远远超过了以前的水平，顾客忠诚度得到了加强。郭思达不但没被解雇，还在1985年底拿到了500万美元的奖金，作为使公司股价在一年内增长超过1/3的回报。

interbrand的数据显示，今天，市值673.9亿美元的可口可乐仍是全球价值最高的品牌，比名列第二的微软高出60亿美元。

然而，可口可乐的品牌价值正在慢慢减弱，有些人认为“新可乐”难辞其咎。那次失败的经验使可口可乐对于创新显得更为谨慎，并加大对其核心品牌“经典可乐”的投入。但是，随着关注卡路里的消费者转向更为健康的饮品，采用上述品牌战略是否明智正受到质疑。百事领先一步推出瓶装水和果汁，从而使产品呈现多样化。现在，可口可乐正在努力迎头赶上。

马丁说到：“当所有的指标均显示，那些嘶嘶冒泡、焦糖色的可乐饮料正在走下坡路时，他们必须做出一个重大的决定，即是否还让这类产品继续成为核心业务。”

但是，如果可口可乐的首席执行官敢于再度抛弃“神秘配方”，那么他的确是勇气可嘉。

来源：慧聪网。

简历制作是该简单还是详细

许多求职者写简历时旺旺认为“看简历的人会知道我是什么意思的”。但问题在于，大多数情况，第一次看你简历的并不是“人”。许多公司都使用简历扫描软件来筛选分类简历。这些程序并不像人那样能够复杂的分析你的经历和你的特长，它们只会简单的挑选出一些既定的关键词。

即便公司不使用软件进行初步筛选简历，而每天公司的hr会收到无数的简历，如果让hr们一眼相中就需要考究一下了。这就意味着，每次你投简历时，你都需要总结一下描述每个岗位的关键词。

2.简历与岗位描述相匹配。

曾几何时，当你找工作时，你与某个职位具有部分匹配是多么有效的策略啊。现如今，已经不是这样了。如果你与某个要招聘的岗位的匹配程度低于95%，那么这个岗位就不太适合去投简历。因为现在有太多太多的人在找工作，所以招聘方要从收到的简历中，挑选绝对匹配的那个人。

3.简历中使用强有力的案例。

如果有非常之多的人应聘同一个岗位，那公司最终怎么选择入围的人选呢？

怎么写简历更容易接到面试电话？制作一份成功的简历，面试机会大福增加。

作为求职者，要把你的'成就作为强有力的证明，展示在你的简历和求职信中的最前方。每当公司刊登招聘信息后，招聘经理很快就会被无数的简历淹没，这些简历的制作很明显用了很少的时间、很少的努力，甚至是对这个岗位都了解不多。

简历要个性还是要干净

随着大陆时间的飞流，大陆版块也在进行着漂移，自然界也在进行着变化，而每个人也都感觉到了他的变化。

在沙漠的边沿小草小树们正在呼救，但那些贪才的人们并不会去理会它们，而是在继续着自己的发财梦。成车成车的木材运向了别处，而留下的树桩很快就被沙漠所吃掉，小草小树也随之灭亡。这样下去之后人们会被钱和沙子所埋掉。

迷糊中我来到一个地方，看不到任何的绿色，只能看见废弃的城市，天空中黑红的云和一些鸟兽的残骨。我大声的喊“这是什么地方？”空空的，没有人回答我，我心里很压抑，像被千斤巨石压住所带来的那种感觉。在一个破烂的楼中，我看到有几个还可以称的上是人的人（因为可能是饥饿的原因，他们已经变形了）。我问他们这里怎么了，他们并不回答。其中一个人向其他的人说“他就是1前的`人类，是他们把我们害成这样的，我们吃了他。”说着那些人就扑了上来，我吓坏了，我拼命的跑，他们拼命的追。这时一阵风，很大的风吹了过来，我感觉在飞。

突然，我听到鸟儿的叫声，同时还问到了阵阵的花香，睁开眼，我被眼前的事物惊呆了。鸟儿在空中飞，花儿满山遍野，树木十分茂盛，我呢，感觉自然是非常轻松，过去的烦恼都一去不返。正当我沉醉于这迷人的景象时，有一个全身白衣的老人过来了。他告诉我这里是天堂，我问他刚才为什么是另一个景象。他告诉我，由于人类的贪欲，很多动植物灭亡，就造成了像刚才那样的地狱之景。突然我又听见谁喊我，接着美丽的景象都远去了。

当然大家都想要天堂，去一个美丽的地方，那就让我们共同努力打造这个天堂计划吧！

个人简历杀手锏的还是求职信

求职者学会编写求职信能够为你的个人简历获得更大的通过率。编写求职信的'技巧：1）在个人简历中编写求职信时一定要将自己的优势罗列出来让招聘人员看到并且能够在个人简历中找到证实这些优势的依据才能得到最大程度的认可。2）编写求职信与制作个人简历有异曲同工之处就是不能公式化有些求职者为了图懒省事在网络上找出个求职信的范文直接照抄过来。这样的求职信不仅不能够为个人简历加分还有可能引起招聘人员的厌恶。因此在编写求职信时一定要亲力亲为用心打造不要公式化。3）求职者一定要记住但凡是为求职编辑的资料都需要精简。求职信的表达也需要简洁明了最好只用半张纸就可以了。过长的求职信会让招聘人员失去浏览的耐心千万不要编写过于繁复的求职信。（本文由大学生小篇为大家收集）4）言辞真诚是编写求职信最重要的要素之一一定要用最真诚的求职信念感动招聘人员切勿过于虚伪。要知道招聘人员阅人无数虚伪的求职信无法赢得招聘人员的认可。5）最后一定要写出自己想要获得这份工作的原因只有说明原因才能有更大的可能性获得这份工作。

简历要个性还是要干净

简历是大学生向企业展示自己的第一机会。在制作简历时，大学生往往抱着尽善尽美的心态，为了突出自己，就要把简历制作得面面俱到。制作精美、内容详实成了制作简历的心理标准。但在招聘经理面前，这样的简历却华而不实。

点评：大学生缺乏实际经验，其能力高低难以通过简历表现出来，写得再多再详细也是纸上谈兵。对他们而言，简历是要被快速扫描的。

大学生在制作简历时抓住重点，对自己的能力，尤其是企业看重的能力进行表述。简历要个性，注重个人特点与企业文化的契合，忌盲目夸大。此外，不要因为心急而盲目投放简历。若特别青睐某家企业，还可采用一些奇招，譬如通过自己的调查研究撰写一份调查报告或产品建议书。

简历一向只需简单罗列工作经历和值得一提的成就，这种情况近来有所改变。如今，许多雇主要求求职者在简历开头提供一份个人描述。类似的，职位申请表上往往也有个人简介栏，并且当然了，你在招聘网站上的职业总结也能供浏览者更多地了解你。

问题在于，这些个人简介大多毫无个性，只不过是从一堆管理术语中抽取了一些词汇，然后排列组合了一下。每个人都说自己富有激情、认真负责、工作积极、经验丰富，结果相当于什么都没说。领英网站上满是在个人总结中用滥了的词汇。

那么，如何才能写出让人眼前一亮、又不弱智的个人描述？

首先，想一想你要写给谁看。如果你的.个人描述置于简历或申请表之首，那么它的任务就是为你争取到一次面试。thecvhouse创始人珍妮特？莫兰（janetmoran）说：“好好思考个人描述的写作背景、写作目的以及目标读者。别每次都使用同一份个人描述。”

语言咨询机构thewriter的尼克・帕克（nickparker）说，你还要避免写得和别人一样。人们往往会首先思考哪些话写出来会讨招聘者喜欢，因此他们说自己富有激情、富有创意，因为这些都是优点。但你必须记住写作的基本原则，那就是：不要说结论，而要以事实证明。“要让别人相信你很风趣，不要说‘我很风趣’，讲个笑话就行了。”

莫兰补充说，拿不准的时候，你应该这样问自己：“有什么了不起，谁说不行？”你可以用自己的一项成就开头，比如“我在过去两年中让销售额翻了两番”.

然后，你应该说明自己目前在哪居住，有哪方面的经验，希望在哪工作。突出你的专业知识和海外经历。跟新闻一样，越重要的信息越往前放，越不重要的信息越往后放。避免使用行话，因为这或许只是你就职的公司所特有的，外面的人看不懂。

要做到真正令人印象深刻，你必须创造联系、讲故事。帕克说：“你可以这样说，‘无论是早上6点起床晨跑，还是参加手下40人的会议，我的态度始终如一’。选取适用于多个层面的具体事实，营造一种画面感。”

描述业余兴趣爱好可以为个人描述增色，但在这样做的时候要格外小心。读书、烹饪这样的爱好太没个性了，说出来还不如不说。极限运动、环球旅行这样的爱好也已经非常主流了。

不过，另类爱好可能会让人眼前一亮。帕克说：“我收到过一份简历，申请人说自己的爱好是刺绣，并且将针线活与注意力联系起来，说到曾经因为绣错而拆掉1000针。这样的描述非常博人好感、不同寻常、令人印象深刻，并且极具画面感。”

简历要个性还是要干净

上海用人单位的人力资源专家们“诊断”说，其中一个重要原因是大学生们还不会写简历。

在求职过程中，学生的实践经历越来越受到用人单位的重视，但是很多学生却不知道如何在简历中表达这一部分最能展示自己的内容，往往不是面面俱到、偏离主题，就是太过简明、抽象，达不到实际效果。

一家跨国公司在上海企业的人力资源部招募经理倪铮建议，简历中实践经历的表述应尽量翔实，例如在什么公司、什么部门、做什么具体工作、取得哪些成绩等信息均要表述清楚。同时要注意措辞，最好写“参与或协作了什么工作”，如果以“负责什么工作”行文，容易让人怀疑实习经历的真实性。

另一家跨国公司的亚太地区人力资源总监章琦，则为参加用人单位面试的学生推荐了一则“star”技巧，star即situation（背景）、task（任务）、action（行动）、result（结果）四个英文单词的首字母组合。根据这条准则，面试者最好从实习所从事的工作特点、环境；具体做了哪些工作；采取了哪些行动；这些行动是如何帮助你完成任务；结果是怎样等方面充分准备。这些往往是用人单位较感兴趣的。

专家指导说，简历是一种很淳朴的东西，表述要客观实在，要让招聘者一眼就能探索到关键词。在所学课程的表述上，一些看似冠冕堂皇的.学科名称简单罗列，远远不如写明你到底学了哪些知识、掌握了哪些技能的效果好，突出“我会什么”往往比较讨巧。

另外，有关用人单位也表示，如果学生能在简历上明确注明个人的求职意向，把所求具体职位明确定位出来，这种方法他们很欢迎。对于某些学生喜欢在结尾处写类似“错过我将会是你一生的遗憾”这类话，他们觉得是画蛇添足之举，并不可取。

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简历还是淳朴好

一项调查报告显示，有近三分之一的求职者对他们过去的业绩略有夸张，其中超过10%的求职者在他们的教育背景和工作经历中夸大其词，尤其是申请市场营销、高级经理人职位的。

正如那篇报道所写，随着人才市场竞争的加剧，找到一份好工作不易，于是有人在简历上动起了脑筋，轻者“锦上添花”，重者“改头换面”。这类人的动机不难了解，无非就是想在茫茫职海中找到一份满意的工作。虽然求职心切可以理解，但是通过在求职简历上弄虚作假、瞒天过海而达到自己的目的，这种做法确实有些“过”了。

你可以通过自己的学习掌握一些工作技能，你可以通过自己的.不懈努力去找一些相对要求低的工作去积累经验，你还可以把你的个人特长写上满满的一大篇，但是，你却不能这样随心所欲的在简历上作假。你要知道，于人，你这种做法不仅不义，还令人憎恶；于己，中国有很多老话“没有不透风的墙”、“纸总是包不住火”等等早已说得明明白白。

求职简历还是真实的好。一来，自己心理塌实，跟面试的主考官说起话来，可以“心不惊，肉不跳”。二来，对别人也公平，你想想，不能天下的人都做曹操啊，你要工作，别人呢？三来，对你自己有好处，你想想，假如你骗进了一个高高在上的工作，一旦有一天查了出来，还不是摔个“没面目”；当初，你要是真实的写了你的简历，也就不至于此了，即使你的老板（上司）要开你，你也可以理直气壮的跟他据理力争，维护你的正当权益。

言归正传，那些在大大小小的招聘会、单位、公司找工作的毕业生们，写好你们简历的一个最简单、最好的方法就是按照你的真实情况填好你的求职简历。即使，你是你们所在学校所在班级最“差”的。每个人都有他（她）的优点和特长，让别人发现自己身上的闪光点，你就会成功。何必在简历上瞎想，多累（主要是心里累）啊！

不用想着把简历搞得多么花哨，就按你的真实经历写你的个人简历，这是最有个性，也是最好最简单的。你只须记住一条：真实的简历，是你最好的“杀手锏”。

简历要个性还是要干净

同桌的人察觉到我的目光，冲我抱歉一笑：

“丫失恋了，姑娘你不用怕，他就自个儿唱，不闹事儿~”

我笑着摇摇头走过，回到家打开电脑，心有所动想写点什么，

可却不知从何说起，脑海里反复的全是那句不算动听却唱到人心里的：

文档为doc格式。

留学简历重要还是陈述重要

“我要是胖了30斤你还会爱我吗?”

作者：张小娴。

「要是我胖了30斤，你还爱我吗?」女人这么问的时候，你得小心回答。

款款深情地说：「宝贝，我就爱你原本的样子。」满以为她会感动，这答案却会让你死得很惨。什么是原本的样子?她问的不是她的灵魂，也不是她的个性，而是她此时此刻横陈在你面前的肉体。

笑笑说：「那得要看胖在哪里，是不是胖在该胖的地方。」。

这个答案比第一个答案好些，却不算很好，她听完，瞅你一眼，噘噘嘴说：「色鬼!你就不能好好回答我的问题吗?」三十斤啊，岂会那么善解人意都去了该去的地方?脂肪才不是热恋时那个对你百依百顺的男朋友，你想他去哪儿他都听你的。

面对这个问题，最机智的回答是：「那还用说?我掉头就跑!」你会发现，这个答案居然让她笑起来。女人是这世上多么奇异的、教人摸不着头的一个物种?难怪聪明如霍金也说他从来不了解女人。

伦敦帝国理工大学刚刚在英国知名医学期刊《柳叶刀》发表了最新一份研究报告。研究人员在40年间比较了1920万成年男女的体质指数(bmi)变化，中国肥胖人口逼近9000万，已经超越美国，金榜题名，成为全球肥胖人口最多的国家。天哪!美国人可是吃牛排、汉堡包和喝汽水长大的呀。

这接近9000万个胖子里，胖女又比胖男多，男人占4320万，女人占4640万。

谁不爱美食?那你得付出。我每天做运动时想着的是等下可以吃什么，这是我的动力。我努力了，就可以毫无罪疚的吃我喜欢吃的东西、喝我喜欢喝的酒，并且偶尔在饭后来两块厚厚的坚果黑巧克力和一大杯宇治抹茶雪糕。

别忘了只有男人腰上的两团肉才可以称为爱的扶手，那是给女人搭车时抓住当扶手用的，女人腰上那个只能叫肥肉。男人若有一个小肚子，那代表的是温暖可靠老实，冬天可以让你把冻僵了的两只脚丫贴上去呼呼地取暖，女人那圆鼓鼓的肚子是下半身消化循环不好。

男人爱不爱你，不是你胖了几斤或者瘦了几斤，而是多年以后两个人是不是还有说不完的'话题，又是不是依然渴望对方。爱的消逝，几乎都跟体重无关。爱你就爱你原本的样子，也爱你现在和将来的样子，谁不会老?又有谁的青春不会溜走?不爱了，往往不是你变了，而是我变了。

都说理想很丰满，现实很骨感，可有没有想过，爱情必然是肉感的?是两个人终于血肉相连的感觉。深深爱着一个人，嘴里说：「要是你胖了30斤，我掉头就跑!」心里却知道她是你心头的那块肉，虽然没有血缘，却是彼此的血肉和骨头，也是这生这世自己唯一可以选择的亲人。既然是亲人，我们是要一起到老的。

爱一个人，你只要他快乐，问题不是那30斤，而是这30斤把你熬成什么样子，它是否拿走了你的健康?有些事情，明明在自己手里，是可以努力的，只是我们常常战胜不了自己，也从来没有自己以为的那么爱自己。只有当你好好活着，才能够和所爱的人一起老去。日子漫长，青春不再，身边终究还是你，连时间都打败不了我们，那就不要让脂肪把我们打败。

留学简历重要还是陈述重要

第一步最好是先将个人简历制作出来，制作简历能让你对之前的学习工作有一个汇总，大小经历有一个初步分类，比如校内，校外，项目活动，还是志愿者活动。在制作简历是就要边做边想，哪些活动突出你哪方面的经历，比如一个项目活动，突出你的研究能力、沟通能力，领导力等等。在制作简历时想到这些，是为后面制作ps做好铺垫。

着手制作ps前，要再研究一下简历，挑出大概三到四个经历比较合适。在这些经历的描述中，着重描写你做了什么事情，突出细节。或者中间遇到了什么困难，如何解决。而不是一份更长更啰嗦的简历。细节的描写会让你显得更生动，也会让阅读你ps的人印象更深刻，通过你的描述，对你产生一个初步了解。

前面提到你要挑选三到四个经历，那哪些经历应该入选呢？挑选出一些独特的，能突出表现你能力的经历，而这也是最能契合你所申专业的经历。比如所申专业十分注重申请者的组织领导力，那么就着重描写能突出你组织领导力的活动，或者这个活动展现了你很多能力，着重描述组织领导能力。需要提到的是，有些学校会让你提供一篇ps，而有一些会让你提交两道三份essay（以商科为主），每篇essay又各有侧重点，那么也一样需要针对侧重点来进行上述写作的过程。比如说有的essay是要你描述你的longtermgoal和shorttermgoal，有的可能让你描述最大的成就，有的还可能是道德困境等等。

二、其次，挑选出最契合专业的经历之后，该如何组织这些内容呢？

这就是你整篇ps的思路。以什么样的思路来展开这篇ps非常重要，不仅仅是全文整体上的思路，就连句与句之间，段与段之间也一样重要。当然最终的完美之作肯定不是一蹴而就的，需要进行很多次的修改。

通篇思路可以按照时间顺序来写，这样的思路清晰明了，也容易让人理解。除了时间顺序外，也可以根据自己的心路历程安排，例如让你对所申专业产生重大兴趣的一件事也可以放在开篇，先声夺人，但是这就要求有一定的写作技巧，后面的思路要把握好，也不要给人一种虎头蛇尾的感觉。

句与句之间的前后逻辑就是要看前后是否连贯，意思是否冲突，不要给人感觉思维跳跃很大。而段落之间的衔接也是一样，几个经历如何有机联系在一起，给人感觉是一个人的经历，而不是几件事情堆砌在一起。这对于整篇ps的连贯性至关重要。所以ps从初稿到最终定稿一定是经历无数次修改，不仅仅是对文中用词、语法、句式的修改，更是对逻辑的修改。

三、最后，除了能突显自己的傲人经历，ps里还需要哪些内容呢？

ps不仅仅是让你凸显自己的能力，还有更重要的一点是你选择这个专业这个学校的原因，（有一些学校专门叫做stateofpurpose（sp）），以及你未来的学习和职业规划，这些也非常重要，也是学校要求一定要表明的。这部分可以在中间部分有所表露，做好放在最后进行集中说明。

论述选择某个专业的原因，比较普遍的说法就是这所学校这个专业很优秀，教授很厉害，硬件软件名誉都很好。此外，提到教授的时候可以结合自己想研究的方向，对该方向的教授包括他的研究课题多做了解，在ps中展露一点对他研究的兴趣，也可以将自己对这个方向的见解和热忱描述进去。教授看到你对他有兴趣，自然对你也会更有兴趣。未来的学习和职业规划就是描述你今后如何在该校学习，以及毕业后会进行怎样的工作，让人知道你是有自己的规划和目标，有独立想法的。

完成ps初稿后，接下来的工作就是翻来覆去地修改。要想一次成稿，甚至几次就改好基本上是妄想。需要先从文章整体来把握进行修改，行文流畅度，前后逻辑以及各部分比重。整体之后，就是对文章细节的修改了，用词、语法、句式、衔接。总之，最后的版本基本上是你已经看不出什么问题，给别人也看不出太大问题的版本。

简历就要简洁性简历简洁好还是写的多好

各位来宾、各位先生、各位女士,街坊爷们,大家好！

一、婚礼进行第一项:“钟鼎歌秦晋”——。

二、婚礼进行第二项：“天地生日月”——。

三、婚礼进行第三项：“牢记父母恩”——。

四、婚礼进行第四项：“饮水当思源”——。

五、婚礼进行第五项：“鸾凤鸣千古”——。

六、婚礼进行最后一项：“鲤鱼跃龙门”——。

东园桃树西园柳，从今移向一处栽；洞房红纬多谐趣，鱼跃龙门出人才！让我们为幸福的恋人起舞，让我们为快乐的爱侣歌唱，让我们为火热的爱情举杯，让我们为灿烂的明天欢聚一堂！

上联是：吃，吃尽天下美味不要浪费，

下联是：喝，喝尽人间美酒不要喝醉。

横批是赵本山的一句至理名言：吃好喝好！

留学简历重要还是陈述重要

初入职场你是会比较在意公司还是老板呢？或许大家都有各自的理由吧！

笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时，他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题，“在选择新的东家时，我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢？”

当然，最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台，同时有个好上司共事；好比在一个好的大学里求学，学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中，常常进了一家好公司，却发现上司的风格不是自己喜欢的，结果工作起来总是不畅快，而有时遇到了一个好的上司，公司整体大环境却又不好，也导致工作起来前途难料，鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候，我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择，那么就要有选择和判断的依据了。

选择“好公司”的理由。

一般来说，好的公司，意味着公司的品牌，意味着在业内的知名度，美誉度，企业文化，产品/服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。

即使你暂时没有碰到一个理想的顶头上司，或者你和你的上司根本不合拍，但要用动态和前瞻性地眼光来看待和分析。

首先，一般这类型的公司，历史相对比较长，能发展至今日，各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如，人才培养和内部晋升机制，公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许，你因出色表现展示出了工作业绩和潜力，公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定，你的上司他也可能会发生同样的变化。

其次，这些公司对内部管理层的监督和权利制衡机制相对比较好。换句话说，一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属，只要你是态度积极，克尽职守，完成任务，他也不会刻意为难。在你眼里，如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持，而你也能漂亮地完成工作，这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗？只要记住一点，我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多：任何一个上司，他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度，自然有一套考核体系，而且是直观和量化的，你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然，你和他属于这种完全水火不相容的，那就要想办法去中和了。

从长远来说，如果因为你上司的原因，使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住，这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。

如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能，为你以后的发展进行铺垫，那么，选择一个好公司至关重要。

职场上选择“好公司”还是“好上司”

笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时，他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题，“在选择新的东家时，我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢？”

每次听到这个问题，我总会联想到高三的学生在填写毕业志愿的时候经常煞费苦心的问题：是选个好专业，还是挑个好学校。

当然，最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台，同时有个好上司共事；好比在一个好的大学里求学，学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中，常常进了一家好公司，却发现上司的风格不是自己喜欢的，结果工作起来总是不畅快，而有时遇到了一个好的上司，公司整体大环境却又不好，也导致工作起来前途难料，鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候，我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择，那么就要有选择和判断的依据了。

选择“好公司”的理由。

一般来说，好的公司，意味着公司的品牌，意味着在业内的知名度，美誉度，企业文化，产品/服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。

首先，一般这类型的公司，历史相对比较长，能发展至今日，各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如，人才培养和内部晋升机制，公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许，你因出色表现展示出了工作业绩和潜力，公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定，你的上司他也可能会发生同样的变化。

其次，这些公司对内部管理层的监督和权利制衡机制相对比较好。换句话说，一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属，只要你是态度积极，克尽职守，完成任务，他也不会刻意为难。在你眼里，如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持，而你也能漂亮地完成工作，这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗？只要记住一点，我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多：任何一个上司，他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度，自然有一套考核体系，而且是直观和量化的，你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然，你和他属于这种完全水火不相容的，那就要想办法去中和了。

从长远来说，如果因为你上司的原因，使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住，这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。

如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能，为你以后的发展进行铺垫，那么，选择一个好公司至关重要。

选择“好上司”的理由。

一个好的上司，可能就是你的师长，能够给你的职业生涯带来指引，让你工作起来得心印手，少走很多弯路。

如果可供你选择的目标企业范围内，是小规模企业，特别是中小规模的民营私营企业，那么选一个“好上司”可能就更重要，特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说，多数处于成长初期和发展期，因而发展机会也特别的多。

企业成长的背景，在中小规模的民营私营企业中，有很多不乏家族企业的影子，或者有的已经向现代企业转型，但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的'手足，或是配偶等在掌管，虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”，你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的，有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时，老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。

上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误，会给你提供让你自由发挥的舞台。

在与民企老板打交道中，经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好，就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。

如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己，你希望有广阔的舞台，希望有充足的资源支持，那么，你一定要选择一个好的上司。

能够进入好的公司，或者能够遇到好的上司，都是一个人在职业生涯中的幸运，还是那句老话，这个世界没有任何绝对的不变的事情，除了“变化”。所以，职场中的每一次选择，我们首先要知道自己要什么，然后是拿捏有度，作出正确选择。

一个好的上司，可能就是你的师长，能够给你的职业生涯带来指引，让你工作起来得心印手，少走很多弯路。

如果可供你选择的目标企业范围内，是小规模企业，特别是中小规模的民营私营企业，那么选一个“好上司”可能就更重要，特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说，多数处于成长初期和发展期，因而发展机会也特别的多。

企业成长的背景，在中小规模的民营私营企业中，有很多不乏家族企业的影子，或者有的已经向现代企业转型，但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的手足，或是配偶等在掌管，虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”，你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的，有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时，老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。

上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误，会给你提供让你自由发挥的舞台。

在与民企老板打交道中，经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好，就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。

如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己，你希望有广阔的舞台，希望有充足的资源支持，那么，你一定要选择一个好的上司。

能够进入好的公司，或者能够遇到好的上司，都是一个人在职业生涯中的幸运，还是那句老话，这个世界没有任何绝对的不变的事情，除了“变化”。所以，职场中的每一次选择，我们首先要知道自己要什么，然后是拿捏有度，作出正确选择。

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个人简历还是制作比较的精美

简历要个性还是要干净

最缺的就是人才!“外聘招不进，内培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面，待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

什么是人才?答案似乎很简单：德才兼备而已;但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人!

管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导;如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么?才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。

最近重看《潜伏》，除了主人公余则成，给我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。

李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。

无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。

李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。

忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候常常被忽略。

骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异。

在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。

管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。

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简历要个性还是要干净

主持人：人才竞争激烈，为了在众多的求职者中突出自己，有人就在简历上玩花样，用“个性”出奇招。但这会不会把简历弄得太“花哨”？招聘者更愿意看到的是有个性的简历，还是传统简洁干净的简历？“个性”与“干净”如何取舍，让我们来听听管理者和求职者的意见。

huhuaji（网友）：我认为“花哨”只是个人的审美观不同而产生的不同看法。简历做得有魅力，除了能吸引招聘者外，还能突出一个人的性格和审美观。我想招聘者一定喜欢看有个人设计风格、清新流畅而不呆板的简历。

jem（自由策划人）：我是写简历的“老手”了。依我的'经验，简历要个性还是要干净关键是要“对症下药”，比如广告、策划这些本身就很要求创意的行业，能通过简历表现你的个性当然不坏。而如果你是去应聘会计，那还是老老实实地写一份“干净”的简历吧！

黄振贤（人力资源部经理）：曾经有一个广州大学的学生来我们公司应聘，他是学酒店管理的，却用了3d技术来制作他的简历，做得很漂亮，我第一个就拿起他的简历来看。作为一个招聘者，我更喜欢有个性的简历，它们的确抢眼很多，可以帮求职者“sell”到自己。

贾小敏（人力资源管理人员）：喜欢个性的招聘者当然会有，但是在你还没有弄清看你简历的那个人的脾气之前，慎重起见还是按正规、传统的方式写一份“干净”的简历好。尤其是到大公司应聘，一份整洁、清楚的简历是肯定没有错的。

王燕儿（读者）：最讨厌那种卖弄“个性”的简历，又没有内容，还“我，性格开朗，能说会算”什么的，一看就头痛。

bu（读者）：我们首先要清楚的是简历的个性在哪里。只是在形式上玩花样那不叫个性，与众不同的真才实见才应该是你的简历中最光彩照人的地方———有这种“个性”的简历相信没有哪个招聘者不爱。

简历要个性还是要干净

上海用人单位的人力资源专家们“诊断”说，其中一个重要原因是大学生们还不会写简历。

在求职过程中，学生的实践经历越来越受到用人单位的重视，但是很多学生却不知道如何在简历中表达这一部分最能展示自己的内容，往往不是面面俱到、偏离主题，就是太过简明、抽象，达不到实际效果。

一家跨国公司在上海企业的人力资源部招募经理倪铮建议，简历中实践经历的表述应尽量翔实，例如在什么公司、什么部门、做什么具体工作、取得哪些成绩等信息均要表述清楚。同时要注意措辞，最好写“参与或协作了什么工作”，如果以“负责什么工作”行文，容易让人怀疑实习经历的真实性。

另一家跨国公司的亚太地区人力资源总监章琦，则为参加用人单位面试的学生推荐了一则“star”技巧，star即situation（背景）、task（任务）、action（行动）、result（结果）四个英文单词的首字母组合。根据这条准则，面试者最好从实习所从事的工作特点、环境；具体做了哪些工作；采取了哪些行动；这些行动是如何帮助你完成任务；结果是怎样等方面充分准备。这些往往是用人单位较感兴趣的。

专家指导说，简历是一种很淳朴的东西，表述要客观实在，要让招聘者一眼就能探索到关键词。在所学课程的表述上，一些看似冠冕堂皇的学科名称简单罗列，远远不如写明你到底学了哪些知识、掌握了哪些技能的效果好，突出“我会什么”往往比较讨巧。

另外，有关用人单位也表示，如果学生能在简历上明确注明个人的求职意向，把所求具体职位明确定位出来，这种方法他们很欢迎。对于某些学生喜欢在结尾处写类似“错过我将会是你一生的遗憾”这类话，他们觉得是画蛇添足之举，并不可取。

简历要个性还是要干净

最缺的就是人才!“外聘招不进，内培育不出”，这是令众多企业最为焦虑的不安局面，待遇一涨再涨，员工却是人来人往，难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

什么是人才?答案似乎很简单：德才兼备而已;但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人!

管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导;如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么?才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。

最近重看《潜伏》，除了主人公余则成，给我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨干式员工。

李涯在延安做卧底败露，进入军统天津站，基本相当于职场能人跳槽来到新公司。虽然是上面挖来委以重任的角色，但他的到来打乱了原来的利益格局，威胁到了其他同事对升职的心理预期，即使他能够得到老板的信任和充分的授权，但来自同僚的敌意必然让他的工作环境异常的复杂。

无论东方还是西方，无论解放区还是国统区，爱岗敬业努力工作总是老师教育学生、家长培养孩子、领导激励员工的不二法宝。其实所有价值观的教育都是理想教育而非现实教育，所有的成长都是每个人在理想和现实之间通过实践寻找平衡的过程。

李涯相信自己的才能，相信他总会用自己的业绩证明一切，但别人不给他这个机会，入职两年，一事无成，面对同事的敌意，领导的不理解，备受挫折的李涯坐在办公桌前潸然泪下。那个长镜头，让无数在职场拼杀而又总是郁郁不得志的才子们感同身受，想起过去的蹉跎岁月如何能够释怀。

忠于组织，才干卓著，廉洁奉公，睡在办公室，吃在大食堂，除了工作没有任何业余爱好，在任何一个组织中，李涯们都是最理想的员工，但却并不都是每一位领导理想的下属。在任何一个组织中，那些担当领导职务的人大多是因为他们能够给组织带来更多的价值，而不是比其他人更忠实于组织。遇到吴敬中这样的领导是李涯的不幸，他们对员工的评价在于能够给自己而非组织的价值。余则成却洞悉这个职场潜规则，自然会成为领导的心腹。而李涯这样的员工虽然可以成为骨干，但永远不能成为心腹。骨干的意思是，在工作中你会得到充分的授权，承担巨大的责任，但在分享成果的时候常常被忽略。

骨干不能成为心腹来自于他们的价值优越感。由于自身价值的不可替代性，他们拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。他们的价值信条是为岗位负责而不是为老板负责。在一家小作坊或者几十人的小公司里，这两者往往是合一的，而在一家有多个管理层级的大型组织里，二者之间却有微妙的差异。

在一个管理上有问题的组织中，人们最好的趋利避害方法就是以老板为中心。而如李涯那些试图坚持原则，把组织利益放在第一位的骨干员工们往往不能得到领导的赏识，不可避免地受到排挤，只落得在无人的角落暗自垂泪。

管理学家德鲁克说：“组织需要个人为其做出所需要的贡献，个人需要把组织当成自己实现人生目标的工具。他要求能够通过工作在职位上发挥所长建立自己的地位;他要求企业履行社会对个人的承诺，通过升迁机会实现社会正义。”从这个角度来讲，一个规范的企业应当是“骨干”施展才能的舞台，而不应当是“心腹”左右的阵地。老板们如果真心希望企业里能够人才辈出，那就应当重业绩、看能力、亲骨干而远“心腹”，这样才有可能营造出适于人才生存的土壤。