月工作总结是一次及时总结和自我检视的机会,有利于我们在工作中发现问题并及时解决。以下是小编为大家收集的月工作总结范文,供大家参考和借鉴。
绩效考核工作总结
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对(绩效考核管理办法)进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。
拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验(绩效考核管理办法)和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照(绩效考核管理办法)进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,形成(员工季(月)度考评结果评定表)和(绩效面谈记录表),并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。
经过xx年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。
首先,绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。
其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
地完成工作,逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。
最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月度或季度发放,使激励更及时。
绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求xx年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在:
并且人为地去调整考核的结果。
1.项目部考核指标设定过于理想化
参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核,但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。
2.有些指标的可操作性不强
绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。
3.考核指标选取覆盖面不足
某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。
4.指标解释不够清晰
指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。
5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱
有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。
绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观判断,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。
绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。
在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。
新的一年的绩效考核工作即将开始。xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司xx年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解,在自己的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自己的思想意识中,并外化到日常的工作中。
一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在xx年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力。
绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行一定程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的.。通过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。
应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。
xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作内容并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的责任也轻重不同。在xx年的绩效考核中,应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核,实现责权利的统一。
,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,通过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。
xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实提供强有力的支持。
绩效方面工作总结
根据《^v^xx省委xx省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》(x发[20xx]39号)、《xx市财政局关于转发《xx省财政厅关于印发〈xx省预算绩效评价管理办法〉的通知》的通知》(市财绩效〔20xx〕x号)等文件要求,xx县财政局及时开展绩效评价工作。现将我县20xx年绩效评价工作汇报如下:。
(一)推进绩效目标申报全覆盖。
坚持指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配,完成了298个项目预算绩效目标申报,共计xx万元。xx个扶贫资金项目绩效目标申报总计xx万元。
(二)推进项目支出绩效评价。
按照“资金量较大、代表性较强、社会关注度高”的原则,从预算安排项目中选取xx个项目开展支出绩效评价工作,总计评价资金xx万元。
(三)开展扶贫资金项目绩效评价。
开展2019年扶贫资金绩效评价工作,xx个项目总计xx万元。
(四)推进部门整体支出绩效评价。
选择xx个部门(单位)开展部门支出绩效评价,评价财政资金xx万元,涵盖被评价部门(单位)的基本支出和项目支出在内的所有财政资金使用绩效情况。
(五)推进绩效评价结果反馈和应用针对项目支出和部门支出绩效评价中发现的问题,县财政局一一提出整改措施,要求相关单位高度重视绩效评价发现的问题,全面核查,举一反三,完善制度,确保整改到位。
(1)绩效评价范围更广,资金量更大。
20xx年全县绩效评价项目涉及产业类、基础设施类、民生类、等领域,绩效评价范围相比更广,绩效评价金额为xxxx万元,比去年增加了xxxx万元。从绩效评价结果看,被评价项目(部门)总体绩效目标明确,决策依据充分,资金分配合理;财务制度健全,会计核算总体规范、准确,基本达到预期效果。
(二)管理水平有效提高。
通过开展绩效评价,对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判,建立和完善项目投资、资金管理等一系列规章制度,有力地推动各部门、各单位对项目的科学论证与规划,健全项目资金的核算与管理制度,改进资金使用管理方式,促进部门不断完善内部管理,不断提高理财水平。
(一)思想认识尚不到位。
部分部门对绩效评价不了解,对绩效管理的意义认识不清,尤其是对”效”的理解不够,还停留在是否按计划完成任务上,而没有将工作重点放在效益和效果方面。
(二)指标体系未真正建立。
财政支出绩效评价是一项科学的预算管理工作,对其严谨的科学性和工作方法,还处于初始的认识阶段,对最关键环节的指标体系的理解基本上是机械的套用,工作尚处于填表报送的层面。
(三)评价结果的应用制度还未真正建立。
当前财政支出绩效评价停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面,缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等,与财政支出科学化、精细化管理有效衔接的目标还有差距。
(一)进一步加快绩效管理理念转变。
绩效评价作为财政工作一种新的管理方法,打破原有”重投入、轻产出”,”重分配、轻管理”,”重数量、轻质量”的管理模式,财政部门在财政管理中,要把绩效评价贯穿整个预算编制、执行和监督的始终。
(二)进一步推进绩效评价指标体系建设。
财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性及支出效益的多样性,决定了设计一套科学、合理的指标体系,既要通用科比、简单适用,又要易于操作。因此,可按照部门、项目、环节分别建立绩效评价指标。
(三)加快建立绩效评价结果应用制度。
一是按照政府信息公开的有关要求,逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果,加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是建立绩效考核机制,将预算绩效管理纳入部门综合考核评估范围,作为考核问效的重要依据。
绩效考核工作总结
今年以来,xxx根据x年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将20xx年来工作开展情况简要总结如下:
1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,xxx主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。
1.绩效考核工作的开展,是加强xxx干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。
与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中,由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。
1.严格按xxx年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。
3.从xxx和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使xxx的绩效管理工作更上一层楼。
绩效方面工作总结
为了不断加强教师队伍建设,提升办学效益,优化育人环境,我校认真贯彻执行根据《教育法》、《教师法》和《新疆生产建设兵团中小学评价与考试制度改革指导意见》等文件精神,结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》等制度。由于实施绩效管理,极大地提高了广大教师的工作积极性,进一步优化了学校的管理提高了教育质量,为创建疆内教育强校打下了坚实的基础。现将我校绩效管理工作情况总结如下。
xxx学校始建于2002年9月,是兵团示范性高中。学校占地面积万平方米,校舍面积万平方米,绿化面积万平方米。学校现有教职工251人,学校开设57个教学班,学生3432人。作为边境师局的一所高中,学校肩负着维稳兴边的历史使命,办好高中教育对稳定边陲职工队伍,完成戍边伟业有着重要而深远的意义。
开展绩效管理,组织领导是关键。为了使干部职工思想认识上重视绩效考评,我校党政领导多次在干部职工会议上进行强调。为了保证我校绩效管理的长效机制,切实加强对绩效管理的组织领导,我校成立学校绩效考评工作领导小组。各相关部门高度重视此项工作,班子成员分工负责,分管领导具体抓,确保我校的绩效管理工作顺利开展。
针对我校的具体情况,我校制订了校发5号《关于印发的通知》等制度,提出了绩效考评工作目标及工作任务,明确了考核对象、内容、办法和奖惩措施,营造了你追我赶、奋发向上的竞争氛围,形成了分工合作、职责明确、协调运转的良好工作环境,达到了“目标明确、职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”的预定目标,圆满完成了上级的工作任务。
制度建设带有根本性和长期性。要建立绩效管理的长效机制,成为全校干部职工的自觉行动,就必须制订一套真正有效的具有约束力的规章制度,并随着情况的变化不断进行修改、健全、完善和补充,同时还要保证制度的落实要到位,做到横向到边,纵向到底。为此,学校在原有的制度上,结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位(等级)竞聘考核办法》等制度。开展绩效管理工作极大地促进了我校整体工作,强化了教师的育人意识,优化了管理机制,推进了素质教育,各项工作有了质的飞跃。
1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神,遵循“尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;优绩优酬,多劳多得;客观公正,简便易行;激励先进,促进发展”的原则,制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位(等级)竞聘考核办法》等制度。通过教师座谈会、教代会、考核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论,充分保证教师的发言权,努力做到民主集中。经过教职工大会通过,学校考核领导小组集体研究决定,并报师市教育局批准后实施,使绩效考核工作有章可循,按章办事,程序公开,客观公正。
2、对教师的绩效考核主要分为:师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量,主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。
3、对班主任津贴、管理岗位津贴、超课时津贴等实行单项考核,按年度发放津贴。班主任绩效考核由学校考核小组测评,主要考核班主任的班级常规管理、学生教育、学生评价、沟通协调学生家长、协调教育资源等发面。
1、为做好绩效考核工作,学校成立了由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门负责人、教师代表等人组成的领导小组。
2、根据学校各项考核制度,采取自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法,具体细致地考核。教职工自评占10%,教职工互评占30%,学生评占20%,考核小组考评占40%。最后计算个人得分。
3、公示反馈按照《方案》核算出结果后,及时做好公示工作,让每位教师清楚自己的考核情况。
由于实施绩效管理,极大地提高了广大教师的工作积极性,进一步优化了学校的管理提高了教育质量。
一是教研工作。教师参加兵、师团各类比赛,5人获兵团一等奖、6人获二等奖;3人获三等奖;11人获师一等奖、1人获二等奖。
二是科技成果。学校参加兵团、师青少年科技大赛获得好成绩,获兵团一等奖4个、二等奖5个、三等奖4个;师一等奖40个、二等奖5个、三等奖7个。参加全国第四届“飞向北京、飞向太空”青少年航天模型决赛,获二等奖一个、优胜奖一个,参加兵团第四届中小学机器人竞赛,获一等奖1个,参加兵团青少年科技创新大赛,获一等奖1个。王安、哈斯特在参加全国第十三届中小学电脑制作活动中获二等奖,取得高考保送或高考加分资格。三是艺体成果。加自治区滑冰年度总决赛,获6个单项第一;参加自治区百所冰上示范学校速滑比赛,获中学组团体第一;参加全国中学生击剑锦标赛,女子花剑、男子佩剑均获团体第二名。参加兵团第四届航模竞赛,获三等奖2个。
四是教学成果。今年该校参加高考1100人,重点本科上线275人,上线率25%,二本上线人数330人,上线率,三本上线人数289人,上线率,本科上线894人,上线率,专科上线率100%,600分考生4人;在学科竞赛中,共有109人次获奖,其中自治区(兵团)一等奖18人、二等奖34人、三等奖57人,其中,王云开同学获生物奥赛高考加分资格。
八、主要做法与工作亮点加强领导,夯实责任,提高广大教师工作积极性,主要做法:
1、进一步凝聚班子战斗力,统一思想,提高认识,依照绩效管理工作,制定本校实施方案,领导以身作则,既当指挥员,又是战斗员,与广大师生奋战在工作一线。
2、优化管理,狠抓落实,各项工作不留断茬。各职能部门步调一致,依据指标项目开展相应工作,在工作中力求创新有特色,各项工作有计划、落实、检查、评比。
3、优化管理,分工明确,履行职责。本学期我校进一步完善《领导班子成员工作考评细则》,做到各项工作有专人负责,一抓到底。各部门在分管领导的带领下,制定工作目标,做到检查、落实、评比、考评、总结工作。
4、廉政教育行风建设:狠抓行风建设,强化师德师风,推行校务公开,廉洁自律,全体教师为人师表,乐于奉献,无违法乱纪行为发生。
实行绩效管理工作,在很大程度上调动了教职工的工作积极性,增强了教师的工作责任感,强化了教师的育人意识,优化了管理机制,推进了素质教育,各项工作有了质的飞跃。
绩效方面工作总结
20xx年,我局按照《^v^长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》(长县组[20xx]2号)文件精神,结合工作实际,认真制定了20xx年度全员绩效考核实施方案,不断强化工作措施,努力营造考核氛围,基本上实现了考核范围全覆盖,有效地加强了机关作风建设,进一步提高了行政效能。
20xx年初,局党组高度重视,召开局党组会议研究,成立以党组书记任组长,局长任顾问,党组成员任副组长的领导小组,制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室,袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核,每月定期督查、汇总,及时向领导小组提交考核结果进行审定。
局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分,分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作,其中岗位职责考核分值占45%;自身建设考核分值占15%;评议测评分值占35%;其他阶段性工作分值占5%。
1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《20xx年度机关科室基本工作任务考核标准》,制定了各科室考核具体实施细则,组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核,科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。
2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请休假、政务信息完成等。考核办在个人提交《自身素质建设考核自评表》和科室负责人提交《自身素质建设考核测评表》的基础上,采取纪检监察、机关支部、办公室牵头,各科室配合,领导小组不定期抽查、督查和调研的方式,全面掌握各科室和个人工作的整体情况,从而客观、公正地评定《自身素质建设考核汇总表》。
3、评议测评考核。20xx年年底,局机关绩效考核办组织民主评议会,要求全体干职工述职述廉,现场发放测评表,对所有考核人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评,评为优秀的计100分,称职的计90分,基本称职计80分,不称职计60分,并交党组审定。
4、其他阶段性工作主要指阶段性中心工作或主题活动,表现突出的提交局党组讨论审核酌情加分,造成不良影响的酌情扣分。
全员绩效考核分为日常考核和年度考核两部分,在日常考核中,主要进行履行岗位职责考核和自身素质建设考核。在年度考核中,主要进行评议测评考核和其他阶段性工作。在方式上采取以定性考核与定量考核相结合,定量考核是以各科室业务工作任务目标、政务信息、计划生育、新闻宣传等可量化的任务完成情况为内容进行考核;定性考核主要从工作业绩、制度落实、队伍建设、反腐倡廉和精神文明建设等方面进行评价。20xx年12月下旬,考核办通过综合个人履行岗位职责工作情况、自身建设情况、评议测评情况,阶段性重点工作情况,汇总计算出个人年度绩效考核得分,并整理归档,报领导小组审定,确定考核等次。通过采取民主测评、科室互评、服务对象回访等方法,考核办基本上能全方位对全局干部职工的工作实绩、自身建设、服务质量及社会形象做出客观、真实地评价。
绩效方面工作总结
薪酬设计的要点,在于对内具有公平性,对外具有竞争力。建立一套’对内具有公平性,对外具有竞争力’的薪酬体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
许多跨国公司在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
绩效考核工作总结
今年以来,乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下,在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下,认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神,进一步转变干部作风,提升执政效能,强化绩效考核。通过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制,创新管理体制,有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和积极性,机关和干部作风明显改进,执政效能明显提升,服务质量明显提高,履职能力明显增强,保障和改善民生的各项举措更加务实。
乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设,加强绩效考核工作,把它作为加强机关作风建设,转变职能,提高工作效率,完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组,领导小组下设办公室,专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育,提高认识。通过加强学习,教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性,统一思想,提高认识,形成了人人关心、积极参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际,做到了“四个结合”和“四个一起”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来,与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来,与党风廉政建设和反腐败工作结合起来,与纠正部门和行业不正之风工作结合起来,与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能,加强绩效考核与民政业务工作一起部署、一起检查、一起考核、一起落实。四是局党支部多次召开专题会议,学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署,研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。
在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、集体讨论研究的基础上,结合乌苏市民政局实际,制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件,进一步明确了实施提升执政效能,加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施,把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员,将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。
(一)抓学习教育,提高班子和干部队伍的整体素质,打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提,在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新能力上狠下功夫,采取有效措施,长抓不懈。
一是完善了党支部学习制度,并狠抓落实,收到了良好的效果。
二是健全学习制度,精心制订学习计划,确保学习的经常性和连续性,营造了浓厚的学习氛围。
三是注重学习方式的灵活性,坚持集体学习与自学相结合,定期学习与平时学习相结合,理论学习与业务学习相结合,通过撰写学习笔记、心得体会,组织讨论等措施,保证了学习的质量和效果。
四是大力弘扬理论联系实际的学风,紧密结合民政工作实际和自身实际,在学习中增新知,在实践中探新路,在学用结合中创造性地开展工作,不断提高党员干部运用政策的能力、依法行政的能力、组织协调的能力和用创新的办法解决实际问题的能力,努力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效,在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。通过学习,提高了干部的政治素养和理论水平,坚定了理想信念,强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。
(二)抓制度建设,建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际,制定了《乌苏市民政局工作规则》,修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位责任制》、《首问责任制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《责任追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度,用制度管人管事,做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境,有力地促进了效能建设,提高了工作效率。同时,狠抓勤工作,机关上下形成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。
(三)抓依法行政,优化服务环境,打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务,也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展,进一步优化发展环境,着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试,努力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向,自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务,为基层服务,为民政对象服务的工作理念,在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是努力改善服务态度,坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。
(四)抓政务公开,增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等内容,重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开,自觉接受群众和社会的监督。
(五)心系民生,服务群众,切实维护人民群众的根本利益。在工作中,乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点,特别是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障,切实维护了民政对象的合法权益,促进了社会公平,缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理,全市共有城市低保户5302户,10955人,发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户,3890人,发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制,进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗,全市共筛查孤残儿童105名,实际开展手术康复孤残儿童38例,其中脑瘫儿童16例,唇腭裂儿童5例,斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度,完成全市孤残儿童信息建档,全市孤残儿童105名,其中集中供养孤儿8名,社会散养孤儿97名,制定孤儿基本生活发放制度,并按照社会散养孤儿每人600元/月和集中供养孤儿900元/月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度,建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心,并切实发挥作用。九是加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度,按时发放80岁以上老人生活津贴。
(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中,本着群众利益无小事的原则,认真对待来信来访群众,对涉及民政工作和职能的,及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的,及时向群众说明情况,做好解释工作。共接待信访50余人次,认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。
通过扎实有效地开展绩效考核活动,切实调动了干部职工的工作积极性和主动性,机关工作作风明显转变,工作效能显著提高,保证了各项工作规范高效运转。
一是强化了作为意识。 通过开展绩效考核活动,使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部形成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。
二是强化了创新意识。通过开展绩效考核活动,增强了民政干部的进取心,使之树立起良好的创新意识,做到学习上先人一步,思路上高人一筹,工作上快人一拍。
三是强化了效能意识。通过开展绩效考核活动,使民政干部树立了民政工作无小事的思想,努力在提高服务效能上下功夫,努力创建效能型机关、服务型机关。
四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中,我们从为民政对象服务出发,急其所急,想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则,向基层及办事群众做出服务时限承诺,自觉接受群众监督,提高办事效率,树立和维护了民政部门良好的社会形象。
乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩,但是与市委、政府的要求还有一定的差距,主要表现在以下两个方面:
一是绩效考核工作需要进一步巩固完善、积累经验。
二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视,仍然存在满足于现状,得过且过的现象。
狂后我局将进一步加强绩效考核工作,提升执政效能,确保民政工作落到实处。
绩效方面工作总结
绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。
岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。
由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。
总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用pdca循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。
针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。
绩效考核工作总结
江苏省酒类行业协会在江苏省经信委、江苏省民政厅业务指导、监督管理下,在广大会员单位的共同努力下,按照省委、省政府“振兴苏酒”的战略决策、加强行业整合,开启双向服务,协调产销关系,疏通流通渠道,繁荣江苏省酒类市场,为壮大我省酒类行业、发展地方工业,促进全省小康做了一些扎扎实实的工作:
1998年10月,江苏省政府下发了关于“振兴苏酒”的意见,省酒类流通协会就把“振兴苏酒”作为中心工作来抓。近年来,流通协会着力宣传苏酒品牌,利用花车巡游,举办了“振兴苏酒”座谈会、酒文化知识大奖赛、名人、名酒、酒文化联谊会等系列活动,极大地弘扬了苏酒文化。倡导苏商卖苏酒,实行产销对接,举办酒类展销会,高峰论坛等,造就了今天江苏酒业产销两旺局面。
通过行业规范,行业自律来维护酒类市场秩序。近年来,我们在全省开展“江苏省放心酒销售单位”创建活动。有310家企业先后获得“江苏省放心酒销售单位”称号,并在省有关媒体上公示。有131家企业联合签名发出在全省酒类行业中开展“放心酒销售诚信经营”活动的倡议书,在江苏酒类行业规范管理,保证质量,讲究诚信等方面做出表率。
近年来,为企业举办各类培训班,培训人员有600多人,为民营企业培训一批业务骨干力量。
建立信息服务平台。“会刊”已出版47期;“江苏酒类网”网站信息量增加,访问量增多。为省经贸委编辑出版“江苏酒业发展报告”组织“厂商对接会”“银企对接会”“信息员聘任会”等专题交流活动,帮助会员单位创新思维、创新能力、创新举措,改善经营管理,努力为企业提供信息、咨询、培训、经验交流、商品交流等多方面的服务。
经省经信委、省民政厅批准,我会于20xx年更名为江苏省酒类行业协会,并于20xx年1月22日召开成立大会。全面贯彻落实科学发展观,围绕“加强协会建设,服务科学发展”的总要求,着力建设协会工作科学发展的机制体系,着力打造值得会员信赖,引领行业科学发展的新型协会。
坚持行业协会市场化改革方向,努力面向酒类全行业,把生产、流通、营销、科技、配套、酒文化、广告等产业链连接起来,积极拓展服务职能,提高服务质量。
今年上半年流通、白酒、黄酒、啤酒分会和酒类连锁专业委员会,酒文化专业委员会等分支机构,相继召开成立大会,选举产生新的领导班子,健全组织机构,新增酿酒企业会员单位108家,会刊“华夏酒韵”已出刊五期,“江苏酒业”门户网站运行良好。已向有关部门汇报,积极争取政府部门对协会工作的支持。10月28日在宿迁拟组织召开产销对接会,倡导苏商卖苏酒。11月中旬在南京拟组织召开“诚信经营示范”总结交流大会。
省酒协完善组织架构,制定财务管理制度、印章、文件管理等6个制度,按照法定组织程序,履行相关注册登记手续。目前已正常运转。
省酒协被省民政厅授予省级社团先进单位,被省经信委等单位授予社会组织学习实践科学发展观活动“先进单位”称号。
绩效方面工作总结
为解决当前问题(体现当前优先级),提高全体员工的主动性,实现公司既定目标,公司提出了全面推进全体员工绩效管理的绩效管理方法。在公司高层管理人员的带领下,结合公司的管理目标,公司首先在公司中层管理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核总结报告如下:
一、试行绩效考核工作:
20__年9月,结合公司实际情况,在总结年上半年绩效考核存在的问题和不足后,公司试行了新的绩效管理方法。新办法充分结合了各部门的工作职责,更加全面、细致、可操作、实用。
1、绩效考核的具体工作。
新的绩效管理方法是通过三种沟通来实现的:向下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门对部门、同级对同级)、向上沟通(下级对上级)。每月关键绩效指标从三个方面确定:考生的关键职责、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师,知道自己的工作职责,自动取得工作成果,实现个人职业价值;在绩效考核周期内,在计划外增加必须限期完成的非预期(增值)绩效指标,让员工既能获得可能的绩效回报,又能获得非预期的绩效回报,为公司创造显著的价值工作,同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据,让员工通过考核真正实现多劳多得、创造更多价值、分享更多金钱的成就感;新方法确定了考生月初的成绩目标,考生按照计划进行本月的工作,通过计划提升境界,做任何事情都要提前深思熟虑,赢得相应的成绩;提升职场核心竞争力,即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。
2、绩效考核的制度设置。
新办法成立了绩效管理促进与监督小组,每月对各部门形成的kpi指标进行评审、审核、批准、监督、公布、排序和归档、计算、培训和指导;成立绩效管理领导小组,分析、讨论和确定晋升和审核小组提出的问题。这两个小组确保绩效管理的公平、公开、透明和有效。
3、月度绩效会议。
每月初,公司召开上月绩效考核的绩效会议,并公布考核结果,让被考核人认识到自己在考核期间的主要成绩和不足。会议对被考核人提出工作建议,找出问题和改进措施。绩效结果直接决定绩效工资,体现在月薪上,提高了考生的工作积极性和主观能动性,使绩效工资真正对员工起到激励作用,从而提高和增强工作效率。
总的来说,20__第四季度绩效考核取得了令人满意的效果,得到了领导的充分重视,明确了岗位职责,理顺了工作关系,改善了工作中的不规范现象,提高了公司的日常管理水平。同时,通过考试进一步增强了员工的责任感,激发了员工的工作热情。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施。
1、绩效考核试行中还存在细节问题,考生还有很多疑问,比如是否可以根据不同的工作量b设置各部门的绩效系数。
绩效计划任务在约定时间节点部分完成,无论是按完成率计算还是零分计算;如因不可控制的外部因素导致绩效计划任务无法完成,是否认为调整申请已完成;申请调整后的绩效任务分数是否应与原计划绩效相同等。整改措施:公司ceo、ceo继续完善新措施,在全体员工中进行宣传,加强“三种沟通”的沟通,克服误解、沟通不畅等问题。同时,绩效管理促进和监督小组应认真全面履行职责:打击不合规数据回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。
2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。
整改措施:各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时,应履职尽责,对总经理负责,站在企业的高度,坚持原则,做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学,一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”,二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算,一是其计划必须服从公司的年季月目标,二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则,下级必须服从直接上级指令,在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。
3、部分考核小组人员不够专业,对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施:对各专业考核组成员进行培训,并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
20__年,公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容,充分结合生产经营目标任务,不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发,认真做好员工的绩效考核工作,及时收集员工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使公司的绩效管理工作更上一层楼。
绩效考核工作总结
根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案(20xx版)》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》(云卫监督发【20xx】8号)、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求,为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作,掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情况,县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日--7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核,情况如下:
20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇(街道)设立了10个卫生监督协管站,聘任了33名卫生监督协管员,根据协管工作实际需要,7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员,目前共有36名协管员,其中31名为兼职,5名为专职(直接由卫生监督局管理使用)。
10个乡镇(街道)卫生监督协管站必查,在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室(个体医疗机构)、3个学校(幼儿园)、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。
(一)考核内容:辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情况。
(二)考核方法:考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主,以微信发送手机定位巡查图片为辅助,以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准,对各乡镇的卫生所(其它各级医疗机构)、学校(幼儿园)、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查,对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。
1、队伍建设方面:由于各乡镇(街道)协管站刚成立资金短缺,目前还没有挂牌,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的,人员配备、配套设施尚可,协管工作基本能开展。
2、项目实施方面:各乡镇积极收集整理卫生监督协管巡查资料并归档,及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索,积极协助卫生监督局对卫生违法案件的查处,对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。
3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核,共收到卫生监督协管的报送信息29条;医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次;职业卫生巡查16户次;生活饮用水巡查242点次及档案建立9户;学校卫生(包括幼儿园)巡查480户次及学校档案建立62户;公共场所巡查676户次及档案建立52户。
4、打击非法行医:本季度根据各协管站的信息报告,我局在卫生监督协管员的协助下,对所报非法行医信息展开打击非法行医行动,本季度共取缔5户非法行医户,没收药品及相关器械6袋(箱),没收药柜2台,行政罚款23200元,还有各协管站当场取缔游医摊点9个。
1、由于各乡镇(街道)协管站刚成立办公经费短缺,目前还没有挂牌,办公用品(如:电脑、打印机、档案柜等)急需购置,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新,争取年底前落实。
2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时,巡查数据不完全,已按要求责令立即整改。
3、卫生监督协管员监督能力不高,还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度,其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任,暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法,导致监督覆盖率低。
4、打击非法行医任重道远,宣传力度还不够,由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强,协管员巡查难度增高,导致不能及时发现、上报信息。
5、部分协管站档案建立还不规范,工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档,特别是各经营单位分户档案大部分都未建立,即使已建立的,也不符合要求,已下达督导意见书要求及时整改。
6、少数协管站巡查表填写不完整,发现问题无整改意见,已下达督导意见书要求立即整改。
7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符,目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮助原始数据库下载方面的问题,尽快解决上报数据统一。
1、加强培训,提高卫生监督协管员业务能力。
2、强化宣传,进一步加强卫生监督协管信息网络建设,推进卫生监督协管巡查进村、入户,做到不留死角、盲区,提高监督覆盖率。
3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求,进一步规范卫生监督协管巡查工作。
4、加大督导考核力度,促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。
总之为进一步规范公共卫生秩序,预防和减少突发公共卫生事件的发生,杜绝卫生违法行为,保障人民群众的身体健康,我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化,加大宣传力度,加强监督;强化对卫生监督协管员的培训工作,使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用,促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。
xx县卫生健康局卫生监督局
20xx年7月4日
人事绩效工作总结
我们经常遇到类似的问题,招聘广告打了几个礼拜,一直没有招到合适的人;培训工作做了很多的准备,但具体的培训实施总是被一些突发事件所推迟;考核工作只是片面的打了一个考核分,但是绩效沟通却一直因为时间关系没有做……人事部门所开展的所有工作,都足以让hr们忙的燋头烂额,但是最后的绩效却往往被别的部门所左右。
因此,作为公司的hr ,要经常反思两个问题:一个是我们所开展的工作能否为公司产生绩效,带来价值;另一个需要反思的是我们近段时间的工作是否为企业带来了绩效,带来了价值。
我们评价人事部门的工作绩效,不是看部门的人员加了多少班,工作多么的繁琐和辛劳,而是这个部门切实为企业引进了多少人才,组织了哪些精彩的培训或活动,推动了哪些重大事项等等。如果没有这些产生绩效的实际工作,我们就不能阻止别人说人事部门是一个只做一些琐碎事情的可有可无的部门。
为了更形象的说明人事部门的工作绩效问题,我们就以公司人力资源部组织大家到庐山旅游为例,来看看不同的`hr,为企业带来的不同的绩效价值。
b公司的hr,也是非常的高兴,她找到了一个在当地颇有口碑的旅行社,谈一个合理的价格,并签署合同,让旅行社全权负责所有人员的旅游景点门票的购买、观光旅游车的安排、午餐的安排、住宿的安排、人员保险的购买等事项。这位hr同时善于利用组织的力量,她把公司的全体员工按部门分成八个小组,并任命小组中最有威信的人担任组长。在出发之前,她又召集各组的组长开会,将旅游的注意事项,每个景点的人数汇报、晚上住宿房间的安排等事项都与各个组长沟通协调好。旅游过程中,各个组长都尽职尽责,同事们玩的都很尽兴。这位hr呢,也在轻松愉快的氛围中渡过了三天的美好时光。
c公司的hr一直对绩效有着深刻的理解。他认为,公司好不容易举行一次旅游,应该让这次旅游活动为公司产生最大的绩效价值。经过几番思考之后,他突发奇想的为本次旅游设置了一个主题“c公司庐山学习之旅”,并提出“营造新风貌,塑造新团队”的口号。他同样找了一家非常有口碑的旅行社,将所有后顾之忧全都包给了旅行社,然后就开始精心设计起本次异样的旅游活动来。出发前,他组织召开“庐山学习之旅”动员会,借助庐山的历史资源优势,大力宣传庐山历史中的学识气息,比如,古有朱熹讲学的白鹿书院,近有党中央政治会议的庐山遗址,这些都加强了开展本次庐山学习之旅的意义。然后他将全体员工分成八个小组,让大家推举每一个组的旗(公司司旗)手。八名旗手到台以后,分别向大家宣誓保证在整个学习之旅中,保护司旗,负责各自小组成员的安全问题。最后,这位hr隆重地进行了授旗仪式。旗手们从大家的掌声中庄严地接过司旗,同时也接过了一种使命和一种责任。为了更能体现本次活动的主题,这位hr 还在旅途中精心安排了有关公司理念、公司文化及各部门业务知识的抢答题活动,并为获胜人员准备了精美的小礼品。就这样,四个小时的旅途中,大家在愉悦的氛围中接受了一次了最有创意的培训。三天的旅游过的很快,回到公司后,大家久久回味着这次别开生面的学习之旅。
不同的hr ,将相同的工作发挥到了截然不同的境界。a公司的hr虽说为公司省了点钱,自己也苦不堪言,但是所组织的活动对公司来说产生的是负绩效,那位被遗忘的同事估计将将此次旅游人生中最痛苦的回忆;b公司的hr动用了组织的力量,自己非常轻松,玩的也很开心,产生的绩效也非常的不错;c 公司的hr将本次旅游赋予了学习的意义,并提出了响亮的口号,通过授旗仪式,大大增加了员工的荣誉感,并召开的知识问答,将培训跟旅游完美的结合在一起,他为企业产生的绩效价值是最高的,也是最让公司员工难以忘怀的。
a公司的hr,即便他们很累,但他们是不合格的,属于三流从业者;b公司的hr,他们善于组织大家,既轻松自己,又产生良好绩效,属于二流从业者;c公司的hr,将人事工作发挥到极致,属于一流从业者。
绩效工作总结
1、九月份工作完成情况良好,各项工作都有条不紊的进行;。
2、电脑自动报退房系统的试用已逐渐步入正常轨道,但仍须及时发现问题、解决问题;。
3、房务中心月饼销售情况良好,中秋节前仍有空间,须再接再厉。
二、工作中的进步。
三、当前需改进的地方。
1、控制部门办公用品的使用与发放,增加部分物品的循环利用量,最大限度节约成本;。
3、平衡、和谐房务中心内部员工关系,做好管理工作。
四、改进计划。
3、在房务中心文员排班、管理等方面加强动作,培养团队凝聚力,增强团队的纪律性。团队意识,相互协作,自律,这是要重点强调的。
绩效考核工作总结
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段,我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定,假设我们要真正导入绩效管理,单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程,需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”,导致这个结果的原因是多方面的,例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标,或者表格太多,主管们认为,所费的时间及精力,所得到只是少许益处,或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色,与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等,这些原因,都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核,那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步:。
1、慢慢渗入“绩效管理”这个概念,慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”,“考核”这两个字眼,在一定程度上会引起员工的反感,公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理,不是要来考核,而是通过可量化的指标,对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况,使整个公司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益,提出一部分给予员工分享,这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2、部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定,这要切合实际,公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作,并且细化,而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作,不仅要理出自己的工作内容,也要理出与同事之间相衔接的工作关系。
3、在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后,对于个人关键项目作抉择,设置个人关键绩效指标的设置,从而制定出绩效考核表。
4、然后成立考核机构,整合整个领导班子的力量,审查考核表的是否合理,制定考核方案,包括作业流程、适用范围、发展方向、考核的方式,考核结果的运用,考核结果争议解决的作业流程,及指标的调整。在制定考核方案时,指标的制定一定要量化,要科学化,标准化,要具有要切实可行的操作性,不然制定了也等于没有制定。刚开始进行这项管理,考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5、经整个领导班子讨论、审核、进行为期3-6个月的试运行,并根据差异进行试运行方案的修订。试运行期间,试运行期间如员工工资比原来的工资低,那么“无考核”,相当于发放原来的不考核的员工工资,若是比不考核时工资高,那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版,二版修订后,即为终结版,全面开始推行绩效管理。
真正开展这项工作,遇到的问题会比我们原先设想地要多的多,一定要去着手做了,才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题,找到解决问题的方法,解决问题,在这样的良性循环中不断成长,不断成熟,不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事:一家日资企业,他们的工人都是一路小跑的,从来不会像我们大陆的员工,走路松松垮垮的。当一个零件坏掉,他们的维修工马上会想到,这个零件工作了多少小时,在其它的设备是否还存在这个同类型的零件,那么是否也存在这种问题,他会马上召集所有的维修工,找出有这个零件的设备,实施重点检查,如有问题马上换掉,可能换一个零件只需五分钟,而不及时的发现问题造成设备坏掉,维修设备恐怕就要2个小时,这样就会影响产出了。
如果有一天通过绩效管理,我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作能力与工作责任心,那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。
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绩效考核工作总结
20xx年,根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求,在公司领导的高度重视下,用心推进全员绩效考核工作,本着规范管理,加强管控,提高效率的目的,特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将2012年度绩效考核工作开展状况汇报如下:
为了顺利推进绩效考核工作,针对我公司具体状况,在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》,新制度充分结合了各部门的工作职责特点,明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致,可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况。
我公司绩效考核工作,始终本着客观公正的考核原则,实行上级与下级层层考核的方法,实行分数制度,打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中,各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录员工工作中的关键事件,透过记录,更好的发现了工作中的问题,能够及时责成改善,同时也能够及时发现员工的点滴进步,给予认可。在考核过程中,各部门负责人都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,并且严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。
透过考核,充分体现了领导重视,全员参与,真考核,避免走过场,以绩效考核为契机进一步完善了各项制度,明确岗位职责,理顺了工作关系,改善了工作中不规范的现象,同时,进一步增强了职工的职责感,激发了职工的工作热情。
在每月考核结束后,透过公司公示栏公布考核成绩,使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足,提高了干部职工的工作用心性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,绩效考核真正起到了对职工的激励作用,从而改善和提高了工作效率。
总体来说,我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果,在今后的工作中,我公司将再接再厉,进一步修订绩效考核管理制度,及时收集职工的推荐和意见,相互沟通,协调工作,使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后透过,在全公司范围内开始正式的推行。
拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。
从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》,并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正,改过仍不贴合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。
7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每一天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。
经过xx年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。
首先,绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。
其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
地完成工作,逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。
最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,此刻改为月度或季度发放,使激励更及时。
绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求xx年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻:
(一)理解心态方面。
并且人为地去调整考核的结果。
(二)指标方面。
1。项目部考核指标设定过于理想化。
参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往思考的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来思考,的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核,但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。
2。有些指标的可操作性不强。
绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。
3。考核指标选取覆盖面不足。
某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。
4。指标解释不够清晰。
指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。
5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱。
有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。
(三)评分方面。
绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观决定,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。
(四)绩效面谈方面。
绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈资料除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。书村网shucunwang。
在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。
新的一年的绩效考核工作即将开始。xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
(一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中。
绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司xx年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解,在自我的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自我的思想意识中,并外化到日常的工作中。
(二)调整指标,使指标与实际工作更契合。
一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在xx年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮忙其提高制定指标,指标评价标准和目标值的潜力。
(三)严格检查,使绩效面谈发挥作用。
绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行必须程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。
(四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作。
应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考资料,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作状况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。
(五)灵活安排,实行同岗位不一样指标的考核方式。
xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作潜力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作资料并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的职责也轻重不一样。在xx年的绩效考核中,应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核,实现责权利的统一。
(六)落实到位,做好绩效考核结果的使用。
要做好与绩效考核结果相关的各项工作透过对绩效考核结果的运用发挥绩效考核的激励作用激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。
xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实带给强有力的支持。
一、上半年工作状况概述。
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》,指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范,实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核,催交、收集各部门绩效考核汇总,完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份,记录问题点120余条,针对其中存在的问题与相关部门沟通,及时解决。
类定级考试工626人,其中:总务部厨师52人,面点师7人;一建工程公司木工10人,瓦工3人,钢筋工42人,架子工7人,塔吊司机4人;二建工程公司木工5人,瓦工12人,钢筋工14人,塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人,塑焊工35人,水暖工18人,车床工7人,电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况,包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查,同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总,提出推荐改善意见,收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作,其中20个部门参与评选出269个先进班组,个部门中评选出460位先进班长,个部门评选出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来,联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核,包括一建筑工程公司12名,二建筑工程公司12名,金属锰厂80名,镍铁厂19名班长进行民主测评工作,其中103人透过,20人不透过,透过率为83。7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元,其中天元锰业累计借款100万元,华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元,其中。
使用中费用1142507。78元,已下账156717元,待医保中心赔付费用为858185。22元。3/56、其它临时工作:人员招聘,为了满足生产的需求,先后去各乡镇,以及人才交流中心、大学召开专场招聘会,为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查,主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查,使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计,为促进公司各级管理人员廉洁自律,创造风清气正、任人唯贤的工作氛围,杜绝徇私舞弊行为,三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况,并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查,针对五月份超多员工辞职现象,透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因,并分析调查结果,构成。
报告。
并提出合理的改善意见。
二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善,在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核,还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核,导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差,导致考核出现了许多问题。具体表此刻:一,对公司要求的考核率到达50%以上理解有误,认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上,而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则,使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理,严重影响了员工工作的用心性和主动性。二,没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性,报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展,没能客观、公正的对员工进行考核,使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核,旨在透过绩效考核约束员工不良行为,促进员工工作用心性。只有加大考核力度,才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作,而一些部门考核执行力较差,未进行绩效考核或考核力度不够,如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作,勤于和善于与各岗位员工交流,广泛收集和听取问题、推荐,及时掌握员工思想动态,将各层考4/5核者与员工思想统一齐来,共同提升自身素质和专业技能,努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总,将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度,对重点问题要严抓不放,直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则,优化贴合各分厂、部门实际的内部分配。
方案。
2、加强绩效考核的宣传工作,重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用,使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性,在考核过程中,将绩效作为提高部门管理的一种有效手段,而不是为了奖罚而考核。同时,加强员工绩效考核的宣传,让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中,切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作,指导各部门开展优秀评选工作,重点对各部门优秀评选过程的监督,保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作,确保数据的准确性,使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时,用心参加部门培训,提升自我业务素质和贯彻公司执行力,服从领导安排,完成领导布置的其他临时工作,密切配合同事,团结协作,为部门和公司的荣誉努力奋斗。
为加强机关行政效能建设,改善机关作风,提高公务人员的用心性、主动性和创造性,提高办事效率和行政管理水平,根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神,**乡结合实际,全面组织实施绩效考核工作,并取得了明显成效,现将一季度以来绩效考核工作总结如下:
(一)开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施,2014年8月至11月,乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研,就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解,透过调研,为制定。
方案。
打下坚实的基础。
(二)成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导,2013年11月底,乡党委、政府成立了以党委书记任组长,乡长和党务副书记任副组长,涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组,并设立领导小组办公室在乡组织办,明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务,确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案。
在认真调研的基础上,乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责,细化岗位指标,2013年12月10日及时召开动员大会,全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
2013年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿),12月15日至20日,透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式,充分征求意见和推荐,认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐,最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后,自2014年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定:考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人),不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编liuxue86。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计),按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责,并结合出勤和领导交办的工作完成状况,由乡考核组负责组织考核、兑薪,考核分每分值为15元,考核分低于80分以下视为不合格,不得领取考核资金。
(四)全面组织实施。
2014年1月起,乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》,首先明确岗位及岗位职责,由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位,当同一岗位出现3人以上来报名,采取竞争上岗位,对没有人报名的岗位由组织研究决定,对个别的岗位实现轮岗交流任职,全乡16个股级岗位全部调整充实了人员,做到人人有岗位、人人有职责。
2014年4月1日至5日,乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核,并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资,透过公示后报县财政局发放绩效工资,一季度共兑现绩效工资42000元,平均人均兑现1500元,最高绩效工资1700元,最低1200元,绩效工资差距不大,主要原因是一季度很多指标的数据难于计算,扣分和加分难度都很大。
一是考核指标难于细化量化,个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见推荐。
二是全面细化、量化指标,根据指标定分值、定工资;。
三是加强痕迹管理。
推荐:一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员,出台相关的考核资料,由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金,加大奖励的力度。
时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,带给参考和保障。因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成状况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家用心参与,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效,调动了员工的工作用心性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的状况发生。)。
2、个别员工素质低,不能按时准确带给考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能理解,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的带给不给予用心地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作。
计划。
与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作。
计划。
1、明确工作思路,下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的状况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行状况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。
4、用心制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。
(六):
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神,为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效,严格奖惩规定,激励干部在岗尽责、干事创业,结合实际,经局领导班子研究决定,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,现就我局年度考核状况总结如下:
一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作,局党组高度重视,召开多次党组会议,认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》,并结合《年度职责体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神,制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》,由局一把手亲自抓、亲自管。并透过召开全局大会,明确提出,三点要求:一是局机关民主成绩占30%,基层民主评议占30%,领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核,评选2个优秀科室;三是评选结束后,要对优秀公务员和先进科室进行表彰,并对排行靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神,对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数,分别到达24分、24分和28分,更加注重绩效考核,并提出了五个方面、十项资料、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。严格考核程序,采取总结述职、民主评议(分两项资料,机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子群众研究等并对各环节提出明确要求:一是总结述职:科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议:按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定:如评议人未按标准进行打分,则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核:综合季度、半年、年终评价意见,机关和基层民主评议状况,局领导班子群众研究决定考核结果。在科室绩效考核上,采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议,全局干部、3名工勤及镇街代表参加,局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结,并在全局述职,当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份,现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后,收回28份。结合民主评议状况,局领导班子召开会议,根据民主状况及日常表现,最终确定两名同志为我局年度优秀公务员,其他干部均为称职,三名工勤均为合格。对于排行靠后的同志,局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话,提出了不足和整改意见。
绩效工作总结
在领导和们的关怀、帮助、支持下,紧紧围绕本所工作,充分发挥岗位职能,不断改进工作方法,提高工作效率,以“服从领导、团结、认真学习、扎实工作”为准则,始终坚持高标准、严要求,较好地完成了各项工作任务。我始终把学习放在重要位置,努力在提高自身综合素质上下功夫。在政治学习方面,进一步增强了x性,提高了自己政治洞察力,牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观、价值观。
(一)强化形象,提高自身素质。为做好督查工作,我坚持严格要求自己,注重以身作则,以诚待人,一是爱岗敬业讲奉献,我正确认识自身的工作和价值,正确处理苦与乐,得与失、个人利益和集体利益的关系,坚持甘于奉献、诚实敬业,二是锤炼业务讲提高。经过学习和锻炼,自己在文字功夫上取得一定的进步,撰写简报5篇,利用办公室学习资料,细心学习他人长处,改掉自己不足,并虚心向领导、同事请教,在不断学习和探索中使自己在文字材料上有所提高。
(二)严于律已,不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求,始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则,始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中,以制度、纪律规范自己的一切言行,严格遵守机关各项规章制度,尊重领导,团结,谦虚谨慎,主动接受来自各方面的意见,不断改进工作;坚持做到不利于工商形象的事不做,不利于工商形象的话不说,积极维护工商部门的良好形象。
(三)强化职能,做好服务工作。工作中,我注重把握根本,努力提高服务水平。办公室人手少,工作量大,这就需要所有人员团结协作。在这一年里,与同事心往一处想,劲往一处使,不会计较干得多,干得少,只希望把工作x完成。
一年来的工作虽然取得了一定的.成绩,但也存在一些不足,主要是思想解放程度还不够,学习、服务上还不够,和有经验的同事比较还有一定差距,内容上缺少纵深挖掘的延伸。
在今后工作中,我一定发扬吃苦耐劳精神和孜孜不倦的积极精神认真总结经验,克服不足,努力把工作做得更好,以对工作、对事业高度负责的态度,脚踏实地,尽职尽责地做好各项工作,不辜负领导和们对我的期望。
绩效考核工作总结
如今,已然不断成长了起来。思想上,坚决拥护中国共产党的领导,拥护十一届三中全会以来的路线和政策,积极参加学校的政治学习,提高思想觉悟,热爱党的教育事业,自觉遵守《教师法》中的法律法规,认真执行教育方针,努力探索教育教学规律,积极参加教研活动,服从分配,认真完成各项工作,处处以身作则,为人师表,不断提高自己的业务水平。在这两年过程中,我作为一名小学教师,脚踏实地一步步的学习工作。在平时的教学工作中,不断提高自己,认真做到八认真。课前认真钻研教材,设计教案,并且利用网络、书籍以及各种信息渠道拓展教学资源。课堂上运用多种教学方法,调动学生学习的积极性、主动性,活跃课堂气氛,提高教学质量。并认真写好教学计划和班级工作计划,认真学习教学大纲。努力做到“教书”和“育人”,在教予知识的过程中对学生进行情感教育。儿童进入小学之后,绝大部分的时间是在学校度过的,学校是培育学生健全人格,促进其良好的社会适应能力的主要场所,而教师是学校教育的主要推动者。在学生心目中,教师是楷模。在师生互动过程中,努力做到“教书”和“育人”,在教予知识的过程中对学生进行情感教育。儿童进入小学之后,绝大部分的时间是在学校度过的,学校是培育学生健全人格,促进其良好的社会适应能力的主要场所,而教师是学校教育的主要推动者。在学生心目中,教师是楷模。在师生互动过程中,最能发挥潜移默化的影响。在平时对待学生方面,对学生耐心指导,给予适当机会进行鼓励。热爱学生,关心学生学习以及生活,使学生德、智、体等全面发展。并主动与学生家长联系,运用学校、家庭各种因素提高学生的成绩。当然,针对不同性格以及家庭环境的学生要采用不同的教育方法。
这一点,我还必须不断的进行摸索。作为一名教师,面对的是一个班级几十名学生,几个班级几百个学生。在班级教学中,不仅有教师与学生的互动,学生与学生之间也存在着互动,要使整个课堂的互动成为有效教学的积极因素,教师就需要进行有效的班级与课堂管理。因此,作为一名小学教师,要想胜任教学,还必须具备班级与班级组织管理方面的知识,不但要掌握班级中学生整体上各方面的基本情况,也要了解每个学生各方面的具体情况,这样才能在教学中选择最恰当的教学策略进行教学。这也就需要更加努力的工作,更加积极参加素质教育的实践,不断的学习,不断的更新教育理念,不断的提高自己,这样才能给予下一代更好的教育!
预算绩效工作总结
我于20xx年7月12日进入贵公司以来,也有将近半年的时间了,回顾半年来的工作,在公司领导及各位同事的大力支持与帮助下,在思想意识、业务能力等各方面都取得了一定的成绩,在这里表示感谢,所以在个人感觉上像保尔说的话一样“当他回首往事的时候,不会因为觉得自己虚度年华而悔恨……”!
当然,为了更好地做好自己今后的工作,让自己在今后的工作中更加的出色,总结经验、吸取教训,现将20xx年的工作情况总结如下:
一、作为一名预算员,在工程预算这个领域里,我是一个新人,初来乍到对工作环境非常陌生,对所从事行业的认识也比较肤浅,但在公司领导和同事的信任和帮助下,对工作环境、规章制度以及自己的工作有了深刻认识,使我在短时间内迅速融合进了这个大集体,为以后的工作顺利进行有着极大的推动和帮助作用。
二、作为一名预算员,我能严格按照公司及部门的各项规章制度,按时保质地完成公司安排的各项工作。进入公司以来,在领导及同事的支持与帮助下,参与完成了****工程的预算投标工作,独立完成了****住宅楼工程、****商业街工程,**以及其他各项工程的预算和投标工作;积极参与了公司的投标报名及开标工作。通过亲身参与预算工作的整个过程,使自己对预算有了初步的了解,加深了对预算概念的认识,从而对预算这项工作有了更深的了解。
三、服从公司领导的工作安排,积极做好自己份内的工作。在工作中积极参与公司的招投标工作和各项工程的预算工作,合理、科学地利用时间,争分夺秒按时保质的完成了公司安排的各项任务。
四、积极适应和遵守执行公司的各项管理制度的改革,进一步加强工作责任感。今年以来,公司的各项规章制度得到改善或进一步的完善,本人以公司各项现行的规章制度和预算员的职业道德为准则加强工作责任感,及时做好本人的各项工作,为企业做好本人力所能及的服务工作,为企业的辉煌和腾飞贡献自己的一点力量。
五、利用工作之余的休息时间加强学习。平时注意搜寻与预算工作有关现行的定额资料文件及工程的计算规则等资料,并加强学习工程量计算的技巧等业务知识。努力学习计算机知识,积极、认真学习工程预算软件,从而提高自己的工作效率,真正使自己达到事半功倍的效果。
六、通过这一段时间的工作,使自己也接触到了许多各界的人士,在人际交往关系这一方面使自己又得到了很大的提高。
虽然自己对预算的行业有了一定的了解,但是自己对预算这一行业的深入认识还差得远,通过这一段时间的工作发现自己还是存在很多的问题。主要有以下几方面:作为一名预算员,现阶段只能够对一个工程进行初步算量和简单的套项工作,对其他的方面,比如说:算量过程当中出现的一些不常见的经验性质的问题、取费方面等等的一系列问题都很模糊。针对自己的上述问题,需要自己在今后的日子里继续的努力,不断地补充自己,不断地给自己充电,争取使自己对预算有更深的了解和认识,真正的对预算达到精通的地步。
鉴于自己对预算工作的认识相对比较肤浅,不是很彻底不是很精通,因此对自己在今后的工作中提出了几点要求和计划,有助于自己在今后工作中能够顺利的实施。具体要求如下:
1、继续深入的学习预算专业知识,多积累与本专业相关的经验,多查相关的预算资料,做到活学活用,理论联系实际,真正把平时学到的东西 运用到实际的工作当中,能够对预算真正做到精通。
2、明确预算员的岗位职责,按照预算员的岗位职责做好自己的工作。加深对自己所从事岗位的职责的认识,尽快转变自己的观念。
3、作为公司的一名员工,一切以公司的利益为重,做好自己本职工作的同时,不做对公司发展和信誉有损害的事情。
4、加强学习,不断提高自身综合素质。在工作的时间,除了对自己的工作不断地深入学习外,还要不断补充自己的课外知识,充分利用业余的时间,使自己的自身素质和个人修养不断得到提高。
5、在今后的工作中,我一定要发扬本人优点,改正不足,扬长避短,争取更大的成绩,不断地完善自我。
总之,一年的工作也取得了一些成绩,也发现了自己的不足之处。但成绩只能代表过去,最重要的是要发现自己存在的问题并且加以改正。在即将到来的20xx年,我会本做好自己的本职工作,发挥出自己最大的能力,在自己的工作岗位上不断的进步,取得更大的成绩。
xx年我局的预算绩效管理工作,以市财政局提出的:“进一步改进部门预算编制方法,深化推进绩效评价工作”为导向,结合水务行业的特点,选择社会关注度高、具有一定资金规模、体现部门职能特点的重点项目编制绩效目标,组织开展绩效评价,进一步提高财政资金的公共效应。现将有关工作总结如下:
一、加强预算管理,保障重点项目的资金安排
按照、市政府关于贯彻《中共中央、国务院关于加快水利改革发展的决定》的实施意见,本市将继续大力加强农田水利建设、全面加快防汛排涝能力建设、全面推进郊区集约化供水、深化完善水利发展体制机制和全面落实最严格水资源管理制度,2014 年重点保障的项目主要有:
1 、加快农田水利基础设施建设。2014 年农田水利建设要继续抓好以高水平粮田、设施菜田水利配套工程建设、市属农场农田水利建设、低洼圩区建设、中央财政补助的高效节水小型农田重点县建设以及沟通水系工程等农田水利(农村水利)基础设施建设,更新改造老化的灌溉泵站、低压输水管道、衬砌沟渠、涵洞等灌排设施,继续推进农村生活污水处理及中小河道轮疏等相关工作,提高农田灌排能力,为保证粮食和蔬菜生产提供服务。
2 、加强河道水环境建设。中心城区继续以巩固提高完善为目标,以河道疏拓、打通瓶颈等工程为主,推进薄弱段防汛墙改造、截污完善、河道绿化(水生植物)等完善工程, 进一步提高中心城区防汛除涝能力和水环境质量。郊区重点是“一个启动,二个稳步推进,三个加快推进”,即启动水利部中小河流治理重点县综合整治试点工作,稳步推进河道生态治理试点和区管病险水闸除险加固工作,加快推进水利部中小河流治理、界河综合整治和骨干河道综合整治工作。
3 、提高海塘、黄浦江及其上游河道等一线堤防的防御能力。根据《海塘规划(修编)》的要求,结合汛后海塘堤前滩地的实际冲刷情况,对重点区域进行达标和保滩工程建设,确保一线海塘大堤的安全;继续开展黄浦江及上游拦路港、红旗塘等河道的薄弱岸段防汛墙进行专项维修和堤防达标建设,加快对苏州河中上游部分险段的除险改造,加强市管水闸、泵站的维护及更新改造。
4 、推进重点区域、重大项目的配套水利设施建设。根据市政府及市有关主管部门的要求,继续实施上海市太湖流域水环境综合治理项目,推进实施大会展、迪斯尼、商飞总装基地等配套河道水系的整治,同时做好新城新镇、市大型居住区的水系配套工程。
5 、继续实施农用地促淤圈围工程。根据《上海市人民政府办公厅印发关于完善管理运作机制推进本市滩涂造地工作实施意见的通知》的要求,以南汇东滩、横沙六期促淤圈围工程为重点,继续实施农用地促淤圈围工程。
6 、进一步加强水利工程的养护管理。按照分级管理、分级负责的要求,加大对海塘、防汛墙、市管河道、中小河道、小型农田水利等工程设施运行维护经费的保障力度,确保水利工程设施的正常运行。
围绕这六方面的重点工作,2014 年部门预算项目支出总额为337635 万元,包括河道整治、农村水利、海塘堤防泵闸。市财政组织绩效评价的项目预算5.5 亿元,本局自行组织绩效评价的项目预算4.31 亿元,绩效目标申报率达到100% ,绩效目标覆盖率为29% 。同时,对绩效目标进行了分解和指标细化,将目标细化量化到具体标杆值,并对这些项目进行了绩效跟踪。
二、统一部署,确保工作顺利推进
1 、加强制度建设,规范绩效评价管理。根据《上海市财政支出绩效评价管理暂行办法》,结合行业特点,分别制定了《上海市水务局河道整治工程财政支出绩效评价管理办法》等五个管理文件,从组织管理、评价方法、评价步骤、结果应用等方面对绩效评价工作作了具体规定,有利于规范操作,对财政资金的使用作出客观、科学、公平、公正的评价。
2 、如期完成水利专项工程的绩效评价。根据市财政批准的预算,2014 年由我局组织开展绩效评价的水利专项工程的资金规模为4.31 亿元,所对应的'项目七个,分别是:奉贤区庄行镇2011 年低洼圩区改造工程、奉贤区2011 年农村生活污水处理工程、松江区建设河河道整治工程、金山区斜泾港河道生态治理工程、崇明县张网港综合治理工程、崇明界河水闸至庙港北闸段海塘达标工程、2012 年度苏州河堤防专项维修工程。经招标遴选,我局委托上海玄钥管理咨询有限公司等五家具有相应资质的中介服务机构开展了绩效评价,并在年内出具了评价报告,打分结果都在85 分上下,绩效等级为“良”,反映较集中的问题有:工程进度审核不及时,影响了合同的履行和预算执行进度;客观原因造成工程项目实施周期延长,没法按原计划时间尽早发挥公共效益;项目实施单位的内部管理制度还有待健全。根据评价报告反映的问题,我局向以上七个项目的主管单位发出了“绩效评价结果和落实整改工作的通知”,要求在2014 年6 月底以前报送整改工作的落实情况。同时,我局将做好绩效评价的跟踪,确保评价工作取得预期的效果。
3 、对部分出国考察项目开展绩效信息调查
2014 年考察类出国组团十一批,团队总支出212.6 万元(详见《出国考察类项目和资金情况汇总表》)。抽取了三批团组开展了绩效信息调查,情况如下:
(1 )上海市防汛信息中心赴美国、墨西哥做防汛安全与水资源管理考察。代表团前往美国旧金山市政府公共事务委员会了解美国防汛体制、洪水预报、预警系统、防汛风险图、水雨情监测系统、洪水预报系统、数据共享发布、维护整合等方面内容。通过考察,代表团感到在建设技术、建设水平、建设理念上我们与美国的差距并不大,但在城乡建设统一管理、数据统一管理、信息共享上我们还需进一步努力。代表团去墨西哥州水利及公共设施部了解了墨西哥州的防汛、供排水、水资源调度等方面工作,双方对水资源调度和利用、经验和技术等问题开展了广泛的交流,有些做法值得我们借鉴。
(2 )上海市排水管理处赴法国、西班牙做水务考察。代表团前往法国萨德公司了解管道非开挖技术,就管道非开挖养护、评价检测进行交流,深入了解紫外线原位固化法技术在施工中的应用情况、巴黎圣德尼区雨水管修复(膜内衬技术)工程等,为解决上海老城区管道维护困难提供了新思路和技术支撑;代表团在西班牙考察期间,阿夸梅德公司介绍了西班牙水资源管理体制,瓦伦西亚水资源保护工程和流域内水资源环境保护工程实例等,通过参观下水道博物馆,代表团切身了解了现代下水道管理理念,超前的城市规划设计理念,为建设上海城市基础设施、更好合理规划提供了思路。
(3 )上海市水务业务受理中心赴匈牙利、克罗地区做水务业务考察。代表团在考察期间分别拜访了威立雅水处理技术(匈牙利)有限公司、aquaprofit zrt 公司、克罗地区 http://公司,考察以上两国(地区)在涉水事务管理体制、监督及市场运作的理念和流程,以及在发展公用水事业、城市供水、城市水处理、水资源保护、市政污水处理和排放方面的先进做法及经验;讨论供水信息化建设和城市管网档案管理等议题,并实地察看了多瑙河河道、巴拉顿湖、水库泵站等设施,通过考察看到了两国(地区)在城市水务管理上的先进理念和经验,有利于帮助提高上海水务管理和水资源可持续发展的水平。
《出国考察类项目绩效信息情况表》及考察报告附后。
4 、对部分课题研究类项目开展绩效信息调查
2014 年科研课题研究类项目个数有6 个,预算安排支出228.2 万元(详见《课题研究类项目和资金情况汇总表》)。抽取了两个项目开展了绩效信息调查,情况如下:
(1 )海洋资源利用对海洋经济发展影响评价研究. 课题研究形成了1 个总报告和5 个分报告,发表了多篇文章。研究成果从深入分析海洋资源开发利用、海洋经济发展、海洋生态环境保护的辩证逻辑关系入手,研究掌握了当前国际发达国家和国内等沿海强省在海洋资源开发利用和海洋经济发展的最新动态,基本摸清了上海海洋资源的禀赋和开发利用的基本情况,客观评估了上海海洋资源承载能力和开发潜力,梳理总结了近年来上海海洋经济的进展和存在的突出问题,提出了促进上海海洋资源可持续开发利用和海洋经济平稳较快发展的对策建议。
研究成果得到了市海洋局领导和验收评审专家的一致认可,认为课题报告既具有较强的理论研究意义和现实应用价值,所提的各项对策建议有针对性、建设性和可操作性。
研究成果为上海市海洋管理相关部门进行决策和开展实务提供了较好的政策借鉴,得到了较好的应用。
(2 )“上海市农村生活污水处理项目技术评估研究”后评估。项目系统评估了“上海市农村生活污水处理项目技术评估研究”的综合绩效,提出了该项目具有很好的经济、环境和社会效益,肯定了《上海市农村生活污水处理技术管理办法》和《上海市农村生活污水处理系统运行维护管理办法》对规范全是农村生活污水处理工程、改善郊区水环境质量,为今后全市农村生活污水处理项目具有可持续的指导意义。
项目尝试提出的综合绩效考评指标体系,对于进一步开展水务系统科研项目后评估工作,规范科研项目全过程管理,具有较好的参考意义。
《课题研究类项目绩效信息情况表》附后。
三、预算绩效管理工作自我考核情况
对照考核要求,我们对2014 年预算绩效管理工作进行了自我考核,自评结果为90 分,扣分情况如下:
1 、绩效目标覆盖率为29% ,扣4 分;
2 、绩效评价覆盖率为29% ,扣6 分;
扣分总数为10 分。详见《2014 年预算主管部门预算绩效管理工作考核表》。
特此报告。
绩效管理工作总结
今年以来,***根据***20xx年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将***半年来工作开展情况简要总结如下:
1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,***主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。
绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,***于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。
1.绩效考核工作的开展,是加强***干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。
2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中,由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保***各项工作任务圆满完成提供有力保障。
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。
1.严格按***年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好***绩效考核小组交办的各项工作。
3.从***和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使***的绩效管理工作更上一层楼。
绩效考核工作总结
这次培训,主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、及相关操作中应留意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核,通俗地说,是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的员行、工作状况及表现,随时间表予以考核记录,并于届满确定期间,予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最麻烦的问题之一,一个公司要真正开头推行绩效考核这个管理活动,最短需要三年以上,当一个公司的员工队伍慢慢扩大,绩效管理可以实现管理的规范化,落实到量化指标上,成功的绩效考核,可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、训练训练的参考、争论进展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段,我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定,假设我们要真正导入绩效管理,单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程,需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”,导致这个结果的缘由是多方面的,例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标,或者表格太多,主管们认为,所费的时间及精力,所得到只是少许好处,或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时选择实行法官角色,与关心员工进展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公正等等,这些缘由,都将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核,那么我们从现在开头需要预备的工作可以分为以下几步:
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念,慢慢让员工有个心理承受的过程;我们不说是“绩效考核”,“考核”这两个字眼,在确定程度上会引起员工的反感,公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理,不是要来考核,而是通过可量化的指标,对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况,使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益,提出一部分赐予员工共享,这样会略微简洁一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定,这要切合实际,公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作,并且细化,而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门主动对待这项工作,不仅要理出自己的.工作内容,也要理出与同事之间相连接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后,对于个人关键项目作选择,设置个人关键绩效指标的设置,从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构,整合整个领导班子的力气,审查考核表的是否合理,制定考核方案,包括作业流程、适用范围、进展方向、考核的方式,考核结果的运用,考核结果争议解决的作业流程,及指标的调整。在制定考核方案时,指标的制定确定要量化,要科学化,标准化,要具有要切实可行的操作性,不然制定了也等于没有制定。刚开头进行这项管理,考核的额度应不超过员工总工资的20%。
5.经整个领导班子争辩、审核、进行为期3-6个月的试运行,并依据差异进行试运行方案的修订。试运行期间,试运行期间如员工工资比原来的工资低,那么“无考核”,相当于发放原来的不考核的员工工资,若是比不考核时工资高,那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版,二版修订后,即为终结版,全面开头推行绩效管理。
真正开展这项工作,遇到的问题会比我们原先设想地要多的多,确定要去着手做了,才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发觉问题,找到解决问题的方法,解决问题,在这样的良性循环中不断成长,不断成熟,不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事:一家日资企业,他们的工人都是一路小跑的,从来不会像我们大陆的员工,走路松松垮垮的。当一个零件坏掉,他们的修理工立即会想到,这个零件工作了多少小时,在其它的设备是否还存在这个同类型的零件,那么是否也存在这种问题,他会立即召集全部的修理工,找出有这个零件的设备,实施重点检查,如有问题立即换掉,可能换一个零件只需五分钟,而不准时的发觉问题造成设备坏掉,修理设备生怕就要2个小时,这样就会影响产出了。
假如有一天通过绩效管理,我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作力气与工作责任心,那就是绩效管理这项管理活动真正取得了成功。
绩效考核工作总结
根据江苏省信息技术推广应用协会第一届理事会工作报告所提出的对第二届理事会工作要求,江苏省信息技术推广应用协会第二届理事会的工作紧紧围绕发挥协会中介作用,加强与it高技术厂商紧密合作,为企业的信息化建设做好方案论证,技术培训等工作,并利用作为连接厂商和客户的第三方独立公正机构的特点,大力推进信息技术应用,为信息技术创造者和使用者提供更好地服务。
主要工作总结如下:
1、逐步提高会员质量,提升协会在业内影响力
在第一届理事会打开局面的基础上,第二届理事会积极探索信息技术推广应用工作思路,不断提升在业内的影响力。在为应用单位服务过程中,由于我们的工作细致贴切,给应用单位带来了实实在在的帮助,有不少应用单位和信息技术从业人员主动提出希望加入协会,成为协会的会员,同时,为了保证协会工作的有效、及时,在吸收新会员的基础上,我们也清退了部分不热心和不经常参与协会活动的会员,使协会的会员质量有很好的提高。
2、发挥协会中介优势,为应用单位提供咨询服务
随着信息化建设的深入,人们愈来愈认识到信息化对工作的重要性,信息化建设已成为各行各业的工作重点。值此机遇,我们充分发挥协会优势,为社会提供信息咨询服务,并在会员单位的信息化建设工作中做好顾问。
3、利用协会资源,为应用单位提供培训服务支持
江苏省信息技术推广应用协会与江苏省国家税务局合作,承接了江苏省国家税务局系统的信息安全培训项目,经协会协调中国信息安全评测中心及联想网御信息安全有限公司,为江苏省国家税务局系统培训“注册信息安全管理员(cisp)”20人,课程涉及:信息安全保障体系;信息安全管理体系;安全攻防;密码技术;信息安全评测;数据库安全管理;入侵检测等多项信息安全技术,受到国税局和相关厂商的好评。
受江苏省物联再生资源有限公司委托,协会分两次对苏物联的80余位工作人员进行了信息安全知识培训,内容包括:安全基础、操作系统安全、攻防技术、安全架构等。得到了苏物联公司领导的称赞。
4、利用会员单位人才资源,为厂商和客户提供信息调研及技术服务
协会加强与会员单位合作,整合服务单位人力资源优势,为厂商及客户提供信息化服务支持,此举不仅得到厂商和会员单位的认同,也增加了协会的收入,并提升了协会在业内的影响力。
协会为南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金税工程预警监控分析系统》提供相关的技术支持。南京市金税工程监控分析系统是为强化税收征管,根据金税工程网络版本身固有的优势及南京市的实际征管工作模式等实际情况,进一步提高增值税计算机稽核系统发票比对工作效率,缩短发票比对周期的应用系统,该系统具有以下三大预警监控分析功能:即时校验、预比对分析,以及跨地市缺联票比对分析。同时,本系统采用了实时比对、面向基层的运行方式,给基层各岗位随时随地地适时提供预警监控分析数据,便于基层各数据采集岗位有效运用预警系统数据采取有效措施,确保数据采集的全面准确和完整,大大提高效率,补充市局系统的缺陷,同时减轻市局的预警工作量。
受南京晨光高新科技有限公司委托,协会组织相关单位和人员承担了对其新开发的“炉膛检修平台”产品进行强度计算,以保证其产品的质量要求,受到生产方及用户方的一致好评,全年共对其需生产的二十多个产品分别进行了强度计算,解决了企业急需解决的技术难题。
5、加强会员单位横向联合,为it厂商提供市场调研
协会重视会员单位横向合作,并积极牵线搭桥,帮助知名it生产厂商与江苏it企业的合作,整合会员单位人力资源和面向一线市场优势,帮助it厂商对市场做信息调研,此举不仅得到厂商和会员单位的认同,也增加了协会的收入,并提升了协会在业内的影响力。
6、做好信息产品生产厂商与应用单位的桥梁
协会与联想集团合作,在苏州召开了中小企业信息化建设座谈会。联想集团在会上充分展示并讲述了信息化对企业经营及企业管理的重要性,得到与会企业的高度称赞。企业代表们也就联想针对企业应用推出的联想扬天电脑提出了更贴近企业需要的改进建议。这次会议非常有成效,受到了与会各方的认可,作为会议组织者,江苏省信息技术推广应用协会真正起到了生产厂商和应用客户的桥梁作用。
7、支持参与社会公益事业我会积极支持慈善事业和公益活动,向江苏省慈善总会捐赠以帮助农村学校电脑设备,并出资与江苏省电教馆合作开展中学生信息技术应用开发竞赛。
绩效考核工作总结
今年我局在、市政府的坚强、有力的领导下,在市政府绩效办的精心指导下,始终以科学发展观统领工作全局,以深入开展创先争优活动为载体,不断完善绩效评估工作机制,更加注重全局重点工程与重点工作、为民办实事、经济发展、党的建设、机关效能与作风建设。1-7月份以来,全局干部职工紧密的团结在局党组周围,凝心聚力,奋力拼搏,我局绩效评估工作取得了长足进展,现将前几个月的绩效评估工作总结汇报如下:
一、 强化领导、健全机构
从年初工作启动以来,我局党组高度重视绩效评估工
作,站在全局工作的高度进行重新定位,再次对该项工作加强了领导力量,局长亲自挂帅这项工作,由四位副职领导共同具体分管,相关股室负责人为组成人员,各负其责,各司其职。做到让分管领导有任务、相关股室有指标、人人有事做、个个有责任,让工作中我们共同形成了巨大的合力。让行政命令畅通、工作开展有序、深入,不折不扣,做到了有令必行、有禁必止。
二、 依法征收,和-谐征收
我局认真对照绩效评估考核的各项指标,认真按照国务
院《国有土地上房屋征收与补偿条例》的.具体要求,始终坚持依法行政,以人为本指导思想,重点抓好国有土地上房屋征收与补偿工作,积极稳妥的化解房屋征收过程中发生的矛盾和纠纷,使征收对象积极配合征收工作,让征收对象从“要我拆”变成“我要拆”。
三、关注民生,住房保障工作有序推进
保障性住房工程建设是党和政府关注民生和改善民生的一项重大举措。工作的好坏,社会各界特别是社会弱势群体广泛关注工程建设质量和进度。我们作为建设的主体单位,深感责任重大、使命光荣,几年来我们下了大力气做好了保障性住房的建设工作。今年前七个月以来,该项工作正在按原计划进度稳步推进,新园路廉租房、水口山公租房、兰江中学公租房、职业中专公租房项目基本完成土地平整,在6月底已正式施工建设,在今年底可以完成主体工程30%的进度。
今年衡阳市人民政府下达给我市的住房保障责任目标任务是:新增廉租住房120套、工矿棚户区改造611户、公租房300套,年度完成总量均要求在30%以。面临的工作任务是繁重的、压力较大,但是我们的努力攻坚克难,一方面,积极向中央、省、市争取投资补助资金和建设资金,也向本级财政争取配套资金,为住房保障工作的开展找到自己坚强的资金后盾;另一方面,抢抓进度,加快工程施工速度。目前,各项工作进展顺利,预计年底可以完成计划的目标任务。
四、机关作风建设卓有成效,全办工作秩序井然有序。
(一)、在机关行风评议当中,参评股室认真查找自身存在的突出问题,深入剖析存在的原因,对今后的工作提出了自己的具体整改措施和意见,行评小组对全局今后的政风行风工作建立了可操作性的长效机制,切实让行风评议工作深入人心、渗入日常工作,机关作风建设成效明显。
(二)、严肃劳动纪律,启动指纹机考勤。为进一步整顿上下班秩序,严肃劳动纪律,我们再次启动指纹机进行考勤,每月末定期公布考勤结果,对排名靠前的进行年终奖励,对名次靠后的进行经济处罚。通过严格的劳动纪律约束,上下班秩序明显好转。
五、下阶段工作计划
(一)、稳中求快做好征收安置工作,正确运用国家法律、法规,依法做好征收安置工作,坚持以人为本的服务理念,稳妥化解工作矛盾,让老百姓对征收工作做到“我愿意、我配合、我放心”,努力把征收安置工作做成政府放心、服务对象安心、满意的民心工程,把这项工程建成一项作为沟通政府与群众的桥梁和纽带。
(二)、在保障工程质量的前提下提高工程进度。我们将继续加大争资跟项的力度,妥善处理征地工作及周边环境中出现的各种矛盾和问题,全力推进工程建设,以保证工程按时、高质量的完成,让更多的住房困难家庭早日实现“住有所居”的梦想,为建立“和-谐常宁”作出自己的一份贡献。
常宁市房产局
2013年7月25日。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013年绩效考核工作总结。
绩效工作总结
2017年,是培训中心站在新起点的一年,也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言,这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年,这一年里,在上级领导的指导下、周围同事的帮助下,积极工作,努力学习,认真完成了上级和中心领导交办的工作任务,力求尽善尽美。下面,将我一年来的工作情况作一简要总结,具体如下:
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作。
自从事薪酬管理工作以来,我严格遵守岗位保密制度的原则,完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作,并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上,每月从oa中上传当月工资单,让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督,督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励,并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理,经常和同事合作联系,做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐,并分门别类做好统计,随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐,全年每个人每发一分钱都可以有账可寻,如遇职工需要,可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作。
截止2017年底,共有外聘职工195人,其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂,工资结构多样化,不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工,每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算,力求精准,然后积极主动和省人才联系,发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类,与财务处和中洋公司密切联系,保障职工薪酬能准时发放。同时,也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工,认真按照管理办法要求,做好薪酬及绩效考核发放的具体工作,以最准确的数据、最快的速度,将薪酬测算出来到财务处,确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作。
接上级要求,2017年统计清查工作繁重复杂。今年,我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、2010在职津贴补贴清理上报工作、2010年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及2011年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强,数据要求精确,内容繁琐复杂,我加班加点查询各种资料,确定各项数据,明确分类、细致汇总、精益求精,较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资,公积金、个税等测算发放工作。
算并实施,有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作。
平时做好日常工作以外,对于职工工资档案,还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高,要求不能有任何失误,我在做好其他工作的同时,翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库,精确时间、级别等各方面数据,做好工资档案的整理工作。
六、职工保险的缴纳工作。
根据要求,为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险,根据其收入水平为社保局提供数据,并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进,多功能、可持续的发展的培训中心,工作任务繁重,分类也多,每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员,核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法,细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据,并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作。
进行统计并备档。
九、协助完成其他相关人事工作。
人教处日常工作多样化,在平日中,我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划,协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习,并且通过考试的形式检验了学习成果,很好的完成了2017年度各项培训计划的实施。例如在2017年军训会操中,和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作,并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一项细致的工作,关系着职工的切身利益,需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上,我坚持给一片微笑,一声问候,需要我办的事项,及时给予办理,不能办理的事项,做好解释和沟通。2017年,我认真遵守各项规章制度,在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是,工作中仍需继续精进业务,弥补不足,不少地方有待提高增强。在2018年也对自己提出了新的要求和改进:努力学习文件精神,掌握业务知识,提高业务技能,争取在完成基础工作的基础上,能够给领导提供更多更好的合理化建议;虚心接受领导、同事的指导,完善自我,更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。
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