编写计划书可以让我们更好地了解自己、提高自己,并为未来的发展和成长打下坚实的基础。接下来,我们将提供一些实用的计划书范文,帮助大家更好地理解和掌握计划书的写作技巧。
小学教师学期绩效考核制度
1. 教师从试用期开始参加考核,每一学期一次。
2. 教师考核成绩记入学校教师个人业务档案。
3. 教师考核成绩与期末评先进、奖金发放、职级确定挂钩,并起主导作用。
4. 考核总分为100分。考核分95分以上(含95),奖金=奖金标准额度×1.1,94-85(含85)奖金=奖金标准额度×1,84-70(含70)奖金=奖金标准额度×0.8,70分以下不发奖金。
1、 教学成绩(80分)
(1)期中(30分):
合格率得分(10分):实际得分=10×班级合格率
优秀率得分(10分):
一、二年级优秀率为60%(90分为优秀标准)
三、四年级优秀率为50%(85分为优秀标准)
五、六年级优秀率为40%(85分为优秀标准)
达到学校目标,该项得分为10分,每低一个百分点,扣0.5分,直至扣完。
平均分得分(10分):班级平均分比年级平均分低,相差在2分以内
(不含2分)该项为满分。相差2-3(不含3分)分以内扣3分,相差3至4分(不含4分)以内扣5分,相差4(含4分)分以上该项为0分。
(2)期末(50分):
合格率得分(15分):实际得分=15×班级合格率
优秀率得分(15分):
一、二年级优秀率为60%(90分为优秀)
三、四年级优秀率为50%(85分为优秀)
五、六年级优秀率为40%(85分为优秀)
达到学校目标,该项得分为15分,每低一个百分点,扣0.5分,直至扣完。
平均分得分(20分):班级平均分比年级平均分低,相差在2分以内(不含2分)该项为满分。相差2-3(不含3分)分以内扣3分,相差3至4分(不含4分)以内扣5分,相差4到5分(不含5分)以内扣10分,5分(含5分)以上该项为0分。
2、 家长评教20分。实际得分=20×家长满意率
3、 其他加分和扣分项目
有下列情况的,可酌情加分:
(1)教师任教的各班级平均分与兄弟学校相比,超过明显,由行政会议审定适当加分。
该加分项目取消。
(3)语文、数学、外语学科,以期中班级标准分为基数,期末班级标准分每提高一个百分点,加2分。(一个年级本科目为同一教师,该项不算分,该项目考核取消。)
(4)参加市、区一级统考,市级进入前10名,区一级进入前3名。市级前三名分别加15分、12分、10分,以后名次每递减一次,减少1分;区第一名加9分,第二名7分,第三名5分。(市、区排位如都入围,以得最高分为准,但不重复计分)。
(5)班级学稳定生生源率达100%,班主任加5分,配班、语、数、英三科老师均可加分2分,其他学科可加0.5分。(配班与任课不得重复加分)
(6)教师个人或组织学生参加各类校外竞赛或活动,获奖或获得良好社会反响的。
教师个人和学生团体
省一级:一等奖15分;二等奖10分,三等奖8分;市一级:一等奖8分,二等奖6分;区一级:一等奖5分。
学生个人获奖,辅导教师加分
省一级:一等奖12分;二等奖7分,三等奖5分;市一级:一等奖5分,二等奖3分;区一级:一等奖2分。
有下列情况的,要酌情扣分:
(1)教师任教的各班级平均分明显低于兄弟学校,经行政会议审
定,给予适当扣分。
(2)语、数、外学科以期中标准分为基数,期末标准分每降低一个百分点,减2分。
(一个年级本科目为同一教师,该项不算分,该项目考核取消。)
(3)体罚或变相体罚学生,或因个人原因造成教学事故,导致学生转学,学校利益受到损害的,视情节轻重一次扣5分至全部分。
(4)与家长或同事粗言相向,以至发生争吵、打架行为的,视情节轻重一次扣除10分直至全部分数。
(5)正常学生流失在3%内,不扣分。3%以上的每流失一人,班主任扣5分,配班、语、数、英三科老师每人扣2分,其他科任老师每人扣0.5分。
(6)索取家长财物或利用家长关系为个人谋取私利,视情节轻重一次扣10分直至全部分数。
(7)严重违法教师基本行为规范,带来极端不良影响、损害学校利益的,将视情节轻重,由学校行政会议决定予以处罚。
1、没有期中考试的科目,教学成绩部分以期末考试成绩为准。
2、选修课以期末考核为准。
3、一个教师任教多门课程,以各学科权重比例计算后相加为准。语、数、英学科权重为7,其他综合学科权重为4,选修课权重为3。
小学教师学期绩效考核制度
为了进一步加强数字化校园建设,打造数字化网络环境,提高信息技术在学校管理、教育教学的应用水平,全面提高教育教学质量。我们根据学校《教师工作考核方案》,特对教师信息技术应用情况作具体的考核规定。
1、电化教育:
(1)正确使用多媒体进行辅助教学,要有相应的课件和教案。运用课件的课时数应达到15%以上。学科覆盖率为100%。
(2)有效地进行信息技术与学科教学的整合。语文学科每月至少使用一次网络教室,其它学科两月至少使用一次网络教室,并有相应的网络课教案,有使用记载。
(3)班级多媒体设备能正常使用,课堂使用率达80%以上,并有相应的记录。
2、信息技术:
(1)积极参加学校和上级组织的信息技术培训,参与率和合格率为100%。
(2)根据教材的需要,认真制作课件,要有一定数量的自制课件。积极参加上级组织的课件评比,并能获奖。
(3)积极运用网络进行办公。使用网络进行集体备课、教研和班级管理。使用好学校网络资源库,为提高教育教学质量服务。
3、课题研究:
(1)积极参加电教课题研究活动,有记录。
(2)每学期完成一节高质量多媒体教学汇报课,完成一篇高质量的电教论文,并积极参加上级的各项评比活动。
4、设备维护:
(1)班级电教设备摆放位置正确、环境干燥清洁。
(2)节约用电,合理使用电教设备。
(3)屏幕及时收回,洁白无尘。
(4)所有的电教设备借用必须有借用手续,学期结束或使用结束及时归还。
1、成立考核小组。由教导处领导和各年级组长组成。
2、每月对每位教师的信息技术应用情况进行考核。考核结果与月浮动工资挂钩,并及时反馈。
3、采取教师自评、年级组初评和学校评定相结合。
小学教师考核制度
师德师风建设是以教学、科研和校园文化建设等活动为载体的,师德建设应该贯穿于教师教育教学实践活动的始终,只有把它们有机结合起来,才能协调发展,使制度的要求、政策的导向转化为教师个体的自觉行为。为此,我们根据本校实际,建立健全有关规章制度,严格考核,实施监督,有力促进了我校的师德建设。
一、评价内容:
1、忠诚党和人民的教育事业,依法执教。自觉遵守有关法律法规,宣传先进文化,不发表不传播有害学生身心健康和违背国家法律法规的言论。
2、爱岗敬业,把教育作为神圣的事业。甘为人梯,乐于奉献,“静下心来教书,潜下心来育人”。工作期间不做与教育工作无关之事。
3、热爱学生,尊重学生人格。平等、公正对待每位学生,对学生教育做到严而有格、严而有度、严而有恒、严而有方。
4、严谨治学,钻研业务。以优质教育为已任,主动学习,主动发展,求真务实,勇于创新,全面提高教育教学质量。
5、廉洁从教。不乱收费、乱办班,不擅自向学生推销教辅资料及其它商品,不向家长索取钱物,自觉维护教师形象。
6、尊重家长。认真听取和采纳家长的合理意见和建议,妥善处理学校教师和学生家长之间各种关系。
7、自尊自爱,严于律己。做到言不失师风,仪不失师表,行不失师态,树立良好的教师形象。
8、教师间团结合作,互相尊重,与人为善,积极营造和谐氛围。
9、心系学校,顾全大局,发扬主人翁精神,为学校可持续发展做出应有的贡献。
二、组织领导与评价方法:
1、考评组由校党政领导、各部门负责人及教职工代表组成,校长任组长。
2、学年末每位教职工根据自己的岗位职责认真总结一年来在各方面取得的成绩和进步,找出差距和今后努力的方向。
3、设立师德师风举报箱,进行家长、学生评议活动。
4、考评组考核做到公开、公平、公正,对每位教职工客观地给出评语。经认真考核后,按优秀、合格、不合格给出每位教职工的师德师风考核等次,归入个人档案。
三、教职工师德师风评价成绩的作用。
1、教职工的师德师风考评结果,根据奖优罚劣原则,在教职工年终考核、职务晋升、评优评模等各方面得到体现。
2、师德师风考评结果要作为教师聘用的重要依据。师德师风考评不及格者不得聘用。
施工方案优化奖励考核制度
为了鼓励项目部各部室及专业工地全体人员积极探索经营方式优化改进、积极进行设计、施工方案优化,从而节约工程成本,规避项目风险,争取项目部的利益最大化。
二、项目部成本优化实施小组组织机构
组 长:
副组长:
组 员:
三、职责
1.成本优化小组:领导全项目部范围内的成本优化工作并推进公司的成本优化工作;按时编制《项目成本优化实施办法及考核、奖罚制度》,按时编制《项目成本优化建议书》。
2.组长:负责领导和主持项目部成本优化小组的工作;
负责全面推进项目部成本优化工作;
负责项目部成本优化工作的监督实施;
负责成本优化相关管理制度的审批,重大成本优化方案的评审、成功成
本优化方案的推广和对项目成本优化工作的考核。
3.副组长:负责协助组长领导项目部成本优化小组的工作;
负责自己管理范围内的成本优化工作;
负责组织成本优化的建议搜集、可行性核实及成果实施的牵头工作;
负责成本优化成果统计表的审批;
负责成本优化工作的绩效考核;
负责编制《项目成本优化建议书》;
负责按时编制成本优化成果统计表;
负责《项目成本优化实施办法及考核、奖罚制度》的实施;
负责对项目部成本优化工作的整理、汇总、分析并上报公司工作;
负责与公司经营部配合进行设计院的沟通;
负责对成本优化建议的内容进行审核,并选出经济可行的优化成本成果;
负责向公司申报成本优化成果。
负责发起参与同设计院的沟通工作,负责组织有强有力的支持性材料;
负责组织施工优化方案的论证,编写、实施;
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方案优化、合理化建议奖罚考核办法
负责在技术创新上全面配合公司经营部成本优化工作的落实。
负责监督、指导技术人员在编制主要施工技术措施前进行优化方案论证,
并明确出本次方案比以往方案有何改进,突出其科学性。
负责qc小组的组织运行,为项目部成本优化小组提供有力的支持。
7.各专业公司:负责对自己专业公司内成本优化意识培训,提高全员的成本意识; 负责配合支持项目部成本优化小组的工作。
四、施工方案优化
各项目部成本优化实施小组根据施工合同、施工图纸及项目总说明等相关技术资 料,合理安排工期、组织施工,以达到施工方案优化的最终目的。
5.避免项目正在施行的经营、工程施工、物资管理等项目风险。
五、设计优化
项目部组织派专业过硬、现场实践经验丰富的管理人员负责与设计人员沟通,进行辅助设计工作。协助设计工程师进一步优化设计,从而降低施工成本。
1.固定总价合同根据其一次性包死,总价不调整的特点,尽量使设计的工程量绝对减少、避免工程量超出业主的报价清单量。
2.尽量使设计的材料材质不超出投标文件标准,且采购方便。
3.尽量使设备安装时的处理标准降低,节约成本。(如:钢结构的除锈、防腐)。
4.尽量避免设计隐含指定材料及厂家。
六、合理化建议
1.通过自己的积极建议能够避免项目正在施行的经营、工程施工、物资管理等项目风险;
3.通过积极建议及自身努力,能够给项目部创造索赔机会并最终索赔成功的;
4.其它建议能给项目部降低成本的。
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方案优化、合理化建议奖罚考核办法
七、流程
2、对监理、业主或设计院的建议,当对自己的建议的正确性有十足把握时,可以直接对外沟通;当没有十足把握时,则需要和项目部商议讨论。
七、考核办法
1.奖励范围:项目部全体人员(包括施工队人员);
2.奖励时间:当合理建议实行完毕后确实有成效的,则一次性给予奖励;
3.奖励金额:当合理建议被实施后,根据项目部的比较核算,项目部将根据节约额或增加收入额的1~5%(不低于50元)予以奖励。
4.每月底由经营部对建议予以汇总,对符合奖励条件的由项目部归口部室及经营部确认,报项目经理批准后,予以兑现。
八、执行时间
本办法自2015年4月12日起实施。
项目部经营部
2012年4月12日
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1 目的
通过方案优化和论证,做到方案预控,解决项目施工方案中的重难点问题,以最少的投入,实现效益最大化。
2 开工前方案研讨论证
项目开工前,由集团公司或公司总工程师及有关专家到现场,会同项目经理和项目总工,制定项目的总体实施方案(如项目工作目标设定、施工组织方案、施工技术方案及资源配置、临时设施布置等),并形成原则性纪要作为项目组织施工和成本测算的依据。
2.1桥梁工程
钻孔桩能否改为挖孔桩,钻孔桩需要的钻机数量和类型,水中基础是否可以降低水位,水中平台、钢围堰、钢套箱是否可以改为草袋围岩并填土筑岛。墩台身施工是否采用大块钢模、竹胶板还是组合钢模。混凝土的施工采用集中拌合还是分散拌合。预制梁的预制和架设方案(包括架桥机型号的选定)等。现浇梁的支架方案,悬灌梁的挂蓝方案,模具的投入套数,周转材料的投入等。
2.2隧道工程
进洞方案和洞外防护方案,掘进方案(全断面、半断面、长短台阶及分步开挖法),穿过软弱或特殊复杂地段的施工方案。衬砌台车的配置(简易或全液压及长度等),风、水、电的配置等。
2.3路基工程
确定土方机械设备的种类和上场数量。土石方调配方案,软地基处理方案及设备配置等。
2.4临时工程
总体施工平面布置,施工便道的选择,梁场的位置和大小,施工用电的供给,拌合站的位置及生产能力,混凝土的水平、垂直运输方案等。
2.5.1特大桥梁及有复杂施工技术的、深水基础施工的桥梁。
2.5.2软弱围岩类别的隧道。
2.5.3没有同类工程施工技术、经验的工程。
2.5.4工期紧迫,需要超常规投入的重难点项目。
2.5.5铁路既有线施工重大施工封锁方案。
3 过程方案优化论证
由集团公司或公司总工程师及内外部专家在开工前确定的施工方案为原则,在施工过程中一般不得擅自变更。在施工过程中出现新的重大情况(如地质严重不符、不可预见的灾害、发包人工期调整、发生安全质量事故等),应及时调整施工方案,变更方案须按原方案审批权限和程序审批后方可执行,必要时由集团公司或公司组织有关专家及时到现场研讨、核定。在确保安全、质量、工期目标的前提下,鼓励项目部在施工过程中不断总结、改进、优化施工方案和施工工艺,创造更大效益。
小学教师学期绩效考核制度
为进一步加强教学管理,规范教学行为,切实有效地提高各科课堂教学效率,全面提升教师的教学技艺,根据我校的实际情况,对教学实行定量和定性相结合的办法考核,特制定教学考核细则如下:
一、备课(20分)
1.熟悉教学大纲、课程标准和教材,明确教学目标和任务,制订学期教学计划,开学第一周交教务处检查。未按时上交扣2分/份;教学计划质量较差扣1分/份。
2.以课时为单位,编写教案。备课节数不足,少一节扣2分。教学目标要明确,应包含知识目标、能力训练目标、德育目标,少一项扣2分。
3.在钻研课标和教材的基础上,结合学生实际,认真选择教法,精心设计教学程序,突出教学的重点、难点和训练方法。注重双基训练。教学程序不清扣2分/节;教案质量较差扣2分/节。
4.板书设计中心明确、简洁明了、富有创意。无板书扣2分/课。
5.教学有后记。每单元至少有1-2次教学后记,每学期至少有八次教学后记、反思。未写教学后记,扣1分/次。
6.集体备课教案中如没有体现以上1——5点的,则据实扣备课组老师的分,无一课多备的(每学期至少八次),扣2分/次。
7.不及时认真参加集体备课的,扣2分/次。
8.备课确有特色的,经检查人员集体讨论后,可酌情加2――5分。
二、上课(30分)
1.所需用的教具、实验器材等在上课前作好充分准备。
2.教学目的明确,环节安排合理。根据学科特点体现思想教育和科学知识有机结合,能知理动情。
3.发挥教师的主导作用,面向全体学生,充分调动学生的学习积极性和学习兴趣。保持课堂教学良好气氛。
4.坚持启发式教学,注重学法培养,重视自学指导和思维训练。培养学生的创造思维能力和非智力能力,创设愉快教育,落实双基。
5.上课教态亲切,精神饱满,语言规范,板书端正,准时下课不拖堂。
6.应充分运用现代化手段和各种教具,并取得良好的教学效果。
7.缺课扣5分/节。提前下课,迟到、早退扣2分/节。
三、布置与批改作业(20分)
1.作业内容符合教学要求和学生的一般水平,认真选题,精心设计,难易适当。作业量适当,每天各科作业不得超过规定时间(数学30分钟,其他各科15分钟)。
2.按时收发作业,及时认真批改。作业批改应有正误标志,有等级,有批改日期。少一项扣2分。作业批改量:全批全改。
3.作业及批改量:语文每学期大作文不少于6次,每周一次小作文,其它学科按课时数与作业量比例布置:数学1:0.8;英语1:0.6;物理,化学、生物1:0.7;政治、历史、地理1:0.4;每少一次扣0.5分。每学期每月各科练习册必须由老师亲自查阅,每单元不少于2次,否则扣1分/次。
4.及时反馈教学信息,对学生每次作业中出现的问题能及时分析、讲评和纠正。
5.加强作业指导,严格训练学生的良好作业习惯(书写清楚,符合规格)以及改错的习惯。未落实学生纠错的,扣2分。
6.按要求每学期听课节数足。缺一节扣2分;未作分析评价的扣1分/节。(每人每学期听课不少于20节,听课过程要有记录,听课后要提出意见或建议。每次听其他教师的课,都应在响铃前2分钟带凳子进教室。在听课过程中要关闭手机,不与其他教师谈话,不做任何影响学生上课的事)。
四、辅导(10分)
1.按时到班辅导,不迟到、早退、缺席。缺课扣5分/节。迟到、早退扣2分/节。
2.辅导的目的性、针对性强,组织好,纪律好,效果好。纪律差,造成负面影响大的,扣2分/课。
3.加强与班主任、家长联系,共同分析学生现状,商讨辅导计划,落实全员育人制度。
4.以高度负责的态度,耐心细致地给学生解答疑难问题。
5.通过辅导,学困生的成绩有明显的提高,尖子生的特长得到发挥。
五、检测(10分)
1.学校教务处每期组织半期和期末考试,年级安排1至2次学月考试。监考员不得离开课室,不得接、打电话或看其它书籍。违反监考纪律扣2分/次。
2.考试命题要求严格按照大纲、课标要求,讲究科学性、合理性。按基本题、中等题、难度题的比例7:2:1.
3.按时按质完成阅卷任务,三天内完成。未达到要求扣2分/次。及时将成绩登记上册。未登记上册扣2分/次。
4.考查后认真进行质量分析,总结教学经验与教训,制定有效的改进措施。半期、期末要求有试卷分析。缺扣2分/份。及时与成绩异常的学生谈话,帮助分析、提高。
六、实验(10分)
1.理科按教学大纲安排开齐演示实验和分组实验,缺扣2分/次。并指导学生填好实验报告。未及时填写扣2分/次。
2.每门学科都要开展研究性学习,拓展学生的视野,培养学生自主研究学习的良好习惯。
3.每一门学科都要结合学科特点,组织开展内容丰富、形式多样的课外活动。未开展扣2分。
检查时间一般为计划中的周一,特殊情况以教务处通知为准,未在规定时间交齐所有资料的,缺一项扣4分,未在规定时间交任何资料的,得最低分60分。
七、出勤从本学期起,出勤纳入当月考核,期末汇总,纳入期末考核。
1、教师坐班由学校指定专人负责考勤。
2、教师上课或晚上下班由值日教师和学生考勤登记。
八、每个大项,除了明确的扣分外,由考核人员根据检查质量优劣定分。
九、各备课组、教研组严格按上述细则每月对教师进行考核。量化考核每个教研组的前五分之一定为优秀,当月给予评优者通报表扬,并纳入期末考核。
十、凡是上课或者上班迟到、早退、缺席者,当月不能评为优秀。
十一、补助与得分按正比计算(待定)。
小学教师学期绩效考核制度
为了激励实验技术人员积极从事本职工作,不断提高实验教学质量和科研水平,促进实验室建设与发展,现结合我中心具体情况制定本考核制度。
凡从事实验室工作的人员(含实验教师、实验技术人员、实验技术工人和实验室管理人员)都列为本考核办法的适用对象。
实验室人员按德、能、勤、绩三个方面进行全面考核。
德,考核的要点是:政治立场,思想品德,教书育人,因人施教,服务态度,服从调度,团结协作及对待公益事业的态度。
能,主要考核实验技术人员能否圆满完成学校制定的“岗位职责”规定范围内的相应职务的工作要求。综合考核如下四个方面的水平与能力:
(1)实验教学讲课、辅导(指导)、批改实验报告等的水平;
(2)实验教学的准备、开设新实验、编写实验教材、资料等能力;
(3)仪器、设备安装、调试、使用、维护管理、功能开发等能力。
勤,考核的主要内容是事业心、工作主动性、遵守劳动纪律方面。实验室专职人员实行坐班制。
绩,考核的主要内容是实验教师年完成的实验课时数和实验技术人员的实绩。
小学教师考核制度
为确保我校绩效工资制度顺利实施,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[____]15号)和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神,结合我们学校实际,特制定本方案。
一、指导思想。
全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:
尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的`专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
统筹兼顾,适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇,兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜,要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。
三、成立领导小组。
根据上级要求,成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。
组长:程平。
副组长:吴祎张金霞。
成员:学校行政人员和年级长。
四、考核对象。
在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。
五、考核内容。
义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。
(一)师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责,教师对职业的认同感、敬业精神,教师的职业操守和以身作则情况,教师对学生的态度、方式和责任心,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确,教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,不得歧视学力弱生,不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为,不得利用职务之便谋取私利,并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。
(二)、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,()包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,分类考核,承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求,分别进行考核。
1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。
2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容,主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。
六、考核方法。
(一)教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。
(二)学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
(三)班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。
七、考核等次的确定和结果的使用。
(一)学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定;其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀(综合考核分为90—100分)、合格(综合考核分为75—89分)、基本合格(综合考核分为60—74分)和不合格(综合考核分为59分及以下)四个等次,优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格:歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;私自办班或进行有偿家教的;向学生推销、代购教辅资料和其他商品,向学生家长索要或变相索要财物的;旷课或请假超过国家规定的天数的;以非法方式表达诉求的;采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的;出现重大安全责任事故的;有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。
(二)绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工,全额发放基础性绩效工资;对不能履行岗位工作职责,因病事假等离岗超过相关文件规定的,适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行;奖励性绩效工资视考核等次发放,要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配:
1、离岗退养人员;。
2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上;。
3、因工作失职及其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任的;。
4、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的;。
八、奖励性绩效具体项目和各学科工作量系数比例。
(一)奖励性绩效具体项目比例。
班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。
(二)、各学科工作量校正系数指导比例。
1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发[____]112号)执行,即初中教师周课时14—16节,小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时,多出节次按超课时发给津贴。
2、学科工作量校正系数。
小学语文、数学为1.2,其他学科为1。
九、工作要求。
(一)统一思想,提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求,是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视,精心部署,切实做好深入细致的思想政治工作,引导教职工正确对待考核,以考核促进学校发展。
(二)加强领导,明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构,切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会,指导绩效工资方案的施行。
(三)制定方案,认真实施。结合本校实际,科学制定本校绩效考核实施方案,学校绩效考核实施方案须经学校教职工(代表)大会通过后,报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强,办事公正,懂学校管理,熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组:考评组成员原则上由6-7人组成。
1、行政考评组。(张金霞、陈加胜、张远胜、石秋燕、李先平、张远发)。
2、班主任考评组。(张金霞、陈夕信、王杰、陈恢家、徐晚仙、张远志。)。
3、教师考评组。(张金霞、朱瑞丰、陈加胜、张远胜、陈夕信、周光恩、陈细先。)。
考核人员要正确掌握考核标准,公平公正地做好考核工作。
(四)健全制度,完善体系。校绩效工资实施后,要建立考核制度,每年对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,完善考核内容,不断提高绩效考核的科学性,充分发挥绩效考核在加强我区中小学教师队伍建设,促进全面实施素质教育中的重要作用。
小学教师学期绩效考核制度
为了充分调动全校教师教书育人、管理育人、服务育人的积极性,提高我校教育教学质量和办学效益,特制定本条例。
1、评估指标包括“德育工作”占15分;“教学常规”占25分;“教学成果”占20分;“学生评教”占15分;教科研工作15分;“行政评议”占10分等六部分。
1、优职:评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。
2、合格:评估得分在60分以上,能胜任学校各项工作,无违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定的人员。
3、基本合格:评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理意见》规定中三级事故两次以上的人员。
4、不合格:一年来受过党纪、行政处分或出现一级教育教学事故二次以上的人员。
1、师德部分由校评审组针对教师的表现,参照《中小学教师职业道德规范》进行考核,
2、跨年段或跨学科的老师取两年级段或各科的平均值。
3、音、体、美、地方课程等技能学科教师的教学成绩取其学校规定的基准分与学生评教偏差值之和。(见附件)。
4、学校根据评估结果,以每年度为单位发给年度目标考核奖。
5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。
6、本办法由第一届教代会四次会议通过试行。
孙瓦房小学教师校本培训考核制度
为了更好地促进学校教师校本培训工作的顺利开展,保障教师校本培训不断取得新成果,特制订教师校本培训考核制度。
1、严格教师校本培训的各种培训的.考勤。教师按时参加上级及学校组织的校本培训活动,每迟到或旷会一次,学校将按教师日常考勤办法规定进行处理。
2、严格教师校本培训学习情况的检查。学校不定期检查教师的校本培训情况,教师要有校本培训学习目标计划、学习笔记、学习心得、学习阶段性总结等,每缺一项酌情扣除教师的年终量化考核分。
3、严格教师的上岗培训。新毕业分配的教师及新应聘教师,无论其是否已经实习过或培训过,都必须由学校派遣再次参加教师上岗前的培训,并获得岗前培训证,否则不予上岗。新教师没有教师资格证的还必须及时取得社会认证的教师资格证。
4、教师必须修满最低教育学分。学校规定每位教师每学年最低学分必须达到40学分,达不到学分者,年终量化考核要酌情扣分。
必须在最短时间内通过自考或函授等渠道取得相关学历证书。
6、严格教师的校本培训完成情况。教师在校本培训中,不能达到培训要求,将在年终量化时视为不合格教师,年终不能评为优秀教师。
小学教师奖惩考核制度
为了加强教师队伍建设,促进教育教学工作的发展,特制定考核奖惩制度如下:
1、教师要积极参加政治理论学习,并认真记笔记,无故不参加的教师要写出书面检查,连续两次不参加的亮黄牌警告。
2、教师既要教书又要育人,注意学生品行培养,加强班级管理,对由于教师教育不当或未进行教育而使学生在学校、社会造成极坏影响的,该教师要向学校写出书面检查;造成严重后果的,教师要承担相应的经济责任,学年度不参加评先、选优、晋级。
3、未经学校批准,在校外兼课或从事第二职业的,学校停发其工资。
4、要认真备课,及时批改作业,对不备课就讲课、未及时批改作业的教师要提出批评教育。对在考试中弄虚作假影响极坏的教师,要在大会上公开检查,学年度不参加评先、选优、晋级。
5、认真执行课堂教学要求,凡坐着讲课、在课堂上聊天、看小说报刊、使用通讯工具、吸烟、酒后上课、上课会客的教师,如被发现(或群众反映且属实的),取消当节课节工资,并写出书面检查。
6、教师要遵守作息时间和教学时间,迟到、早退、中途离岗3次扣一天出勤奖,压堂、误课、漏课、随意串课的扣一节课节工资。
7、要尊重学生人格,体罚或变相体罚学生,歧视差生、残疾生和困难生的教师,学校要进行严肃的批评教育,造成严重后果的,教师要承担相应的经济责任、下岗或追究法律责任。
8、举止不端、谈吐不雅、行为不轨的教师,要进行批评教育,令其改正。
9、思想不健康、相信伪科学、打卦算命和搞其他封建迷信的教师,要写出书面检查,严重的做下岗处理。
10、对留染怪发、穿奇装异服、过度化妆和过度佩带首饰的教师,限期纠正。
11、对不讲卫生、破坏环境、乱堆、乱贴和随地吐痰、乱扔、乱放垃圾的教师,做出相应的经济处罚。
12、利用职权向学生代收费用和推销商品;乱办班、乱补课和乱售资料;违背上级规定自立项目收取费用或擅自提高收费标准;向学生家长索取或变相索取财物;利用学生家长办私事的;收受学生或家长的馈赠和用学生干私活;在分班、调座、选用学生干部和评先选优中搞不正之风;参加由学生家长支付费用的吃喝玩乐活动的,有上述行为之一的教师,做出批评教育、写出书面检查、令其限期改正,严重者做下岗处理。
13、对有良好的教师职业道德,得到学生、家长、社会三方面一致赞许,结合其他考核,确定各级先进教师。
小学教师考核制度
一、指导思想:
以模范人物为榜样,把师德师风考核过程作为教师不断学习、不断提高、自我约束的过程,激励和发挥全体教师的办学主体作用,继承和发扬师德师风的优良传统,自觉以高度的责任感和敬业精神,努力履行教育教学和科研等岗位职责和任务,提高教师队伍整体素质。
二、要求:
考核工作要坚持实事求是,客观、公正、合理,既重过程又重结果。强调和相信教师的自律和内省,再辅以他律。
三、组织工作:
成立师德师风考核小组。赵惠玲、宋爱梅任组长,崔敬伟任副组长,郝建国、杭亚娟、聂金婷、马龙、张彦娜、孙英超、陶红霞、任组员。
四、程序和办法:
师德师风平时考核与学期末考核相结合,每学期汇总一次,由同行、考核组并吸收学生、家长及社会参与考评,考核小组组织实施,并做好考核记录。对教师的师德师风综合考核分为“优秀、良好、合格、不合格”四个等次,其中优秀等次不得高于参加考核人数的50%,良好等次以上不低于参加考核人数的80%,合格等次占参加考核人数的15%左右。
考核结果向教师本人反馈,在一定范围内公布,并归入教师个人业务档案,作为岗位聘任、技术职务晋升和奖惩的依据。
师德师风优秀:在日常教育、教学活动中认真遵守教师职业道德规范,职业道德考核总分达到98分以上者均视为优秀。
师德师风良好:在日常教育、教学活动中基本按照学校的规章制度去做,较好地完成教育教学任务,职业道德考核总分达到85分以上者均视为合格。
师德师风合格:在日常教育、教学活动中能够按照学校的规章制度去做,职业道德考核总分达到80分以上者均视为合格。
师德师风不合格:教师在工作中出现与师德规范相悖的情况及有下列情况之一者视为师德不合格。
(1)在工作中违反国家法律法规的;。
(2)在教学和科研中失职,造成不良影响,或受到处分的;。
(3)违反学校有关规定,出现有失教师身份的言行,并产生不良影响的;。
(4)体罚学生的;其它严重违反公共道德的行为。
(5)违反新市场小学教师职业道德“十不准”的。
对模范遵守师德师风规范,为学校发展、学科建设和队伍建设作出积极贡献,关心集体、热爱学生、团结同志,积极参与公益活动的教师可推荐、评选“师德标兵”。
员工绩效考核制度方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、
自我鉴定。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月。
工作计划。
任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
小学教师的考核制度知识
教师素质,师德最重要。师德建设决定教师队伍建设的成败,也就决定整个教育事业发展和改革的成败。今天,面对全面建设小康社会的新形势新任务,面对对外开放进一步扩大、社会主义市场经济深入发展的新情况新问题,促进人的全面发展的新目标新要求,我们更应该大力加强师德建设,不断提高教师的师德水平,为教育改革发展提供坚实有力的师德保障。为此,特制定朱山小学师德考核奖惩制度如下:
一、热爱教育是师德的灵魂。
“教师是太阳底下最崇高的职业。”教师的一言一行都应遵从教师职业道德规范。
2、教师不得有违反法律法规、党和国家方针政策及危害青少年身心健康、有损教师形象声誉的言行,不得参与赌博、封建迷信和色情活动,不得将学生带入自己住室内进行作业辅导、补课、谈话、开会,以及娱乐活动等。
3、教师不得在参与各类考试工作中徇私舞弊;不得在申请认定教师资格、申报专业技术职务、评选优秀教师、晋级等活动中弄虚作假。一经发现上述行为,情节较轻者批评教育,重者实行师德一票否决。
4、教师不得敷衍塞责,无教案上课;不得随意停课;不得让学生家长批改家庭作业或学生代改作业。一经发现上述行为,按比例实行师德量化扣分。
5、学校通过师德量化记分,80分以上为合格,80分以下为不合格。不合格者年度考核定为“基本合格”等次。
二、热爱学生是师德的基本要求。
教师只有热爱学生,才能教育好学生,才能使教育发挥最大限度的作用。可以说,热爱学生是教师职业道德的根本。
(一)关心、爱护、教育好每一位学生。
1、以父母、兄弟、朋友之情,尊重每一位学生的人格。
2、不管学生的家庭、社会背景、经济条件,以及学生本人的品行、学业、智力、身体、性格如何,对每一位学生都应倾注爱心,一视同仁。
3、关心每一位学生的思想、道德、行为、心理、智力、能力、身体的全面发展,提高每一位学生的基本素质。
4、坚持正面教育,不偏爱学生,不歧视学生,不简单粗暴对待学生,不讽刺、不挖苦、不侮辱学生,严禁体罚和变相体罚学生(如罚跪、罚自己打自己、罚抄写作业、拉出教室外等)。
5、认真听取学生、家长意见,建立民主、平等、和谐的师生关系。
(二)主动关爱学生、矫正不良行为。
1、任何活动与节假日前都要对学生进行安全教育,并对活动中可能出现的事故采取必要的防范措施。
2、防止发生火灾、水灾,以及触电、溺水等灾害事故,不得组织学生在第一线抗灾救险,要采取紧急措施,保护每一位学生的人身安全,并及时报告有关单位和部门。
3、及时制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为。
4、学生处在险情或者急重病之中,以及处于可能发生严重后果的事故时,现场教师应主动迅速采取措施,救护学生,排除险情,制止事故的发生,实行首视责任制。
5、发现学生违反《中小学生行为规范》和学校有关规章制度的行为,都应主动教育处理。无法处理的应及时报告学校有关处(室)。
三、热爱学校是每一位教师的义务。
(一)关心学校,提出学校改进工作的建议。
1、自觉宣传、维护学校的形象,对外不散布有损于学校声誉的言论,不做有损于学校利益的事,努力为学校增添荣誉。
2、关心学校,向学校提出改进工作的建议,推进学校向前发展。
3、积极参加学校组织的各项活动。
(二)按时上班,工作到位。
1、按工作作息时间表和有关要求上班。
2、认真履行岗位职责,工作主动负责,讲求实效,提高工作质量,完成学校和年级组、教研组下达的各项任务。
3、工作时间不在办公室或走廊上高声谈笑,非工作原因不随意离开办公室串门或做私事。上班时间不带小孩,也不带小孩在工作场所和教学区校园内自由玩耍。严禁在办公室打扑克、麻将、下棋以及网络游戏。
4、值日、值周教师应按时到位,认真履行工作职责,保障学生安全。
5、每周一举行的升旗仪式,以及学校召开的开学、毕业典礼和重要节日的庆祝、纪念性集会,所有教师都必须认真参加,遵守会议纪律。
四、为人师表是师德的核心。
教师是人类灵魂的工程师,"为人师表"是教师最崇高的荣誉,也是教师的神圣天职。孔子说:"其身正,不令而行,其身不正,虽令不从。"。
1、讲究卫生,不随地吐痰、不乱扔果皮、纸屑等。
2、维护教师形象。衣着整洁端庄,与教师职业相称;上班期间,在校园内不穿拖鞋,在非体育运动状态下不得穿背心;女教师可化淡妆,非礼仪需要不佩戴耳环,不染彩发、不染指甲;男教师不留长发,不蓄胡须,不戴戒指。
3、校园内除办公室、会议室、接待室和教职工宿舍外均为禁烟区。学生面前不得抽烟,校内大会议室禁止抽烟。
4、同事之间有意见,不吵不骂,不背后议论,不搬弄是非,通过正常途径交谈解决。不讲不利于团结的话,不做不利于团结的事。
5、不准以任何方式向家长索取钱财物品。
五、教好书是师德的关键。
教师要把自己的学生培养成为全面发展的有用人才,就必须把书教好。这就要求教师要具备渊博知识。常言道:"教师要给学生一杯水,自己必须有一桶水。"就是这个道理。教师还应具备多方面的爱好和才能。因为正在成长中的初中生具有强烈的好奇心和求知欲,他们对任何事物都感兴趣,上至宇宙太空,下至海洋生物,从远古时代到未来世界他们什么都知道,并认为教师什么都知道。这种好奇心加求知欲是发展智力的动力,教师应珍惜它,而不能扼杀。这就要求教师要多才多艺,和学生打成一片,指导学生开展丰富多彩的活动。所以,教师要终身不断学习,不断开拓,更新自己的知识。正如加里宁所概括出的辩证过程:教师一方面要奉献出自己的东西,另一方面又要像海洋一样,从人民中、生活中吸收一切优良的东西,然后把这些优良的东西贡献给学生。
六、育好人是师德的归宿。
教书育人是教师的天职,教书是手段,育人是目的。因此,教师在任何时候都不能忘记,自己不单单是为教书而教书的"教书匠",而应是一个教育家,是人类灵魂的工程师。这个工程师是通过教学活动,在学生心灵上精心施工而产生的,目的在于培养学生的共产主义世界观和道德觉悟。这就要求教师,必须全面贯彻党的教育方针,坚持以德育为首,五育并举,做到既教书又育人。
总之,良好的师德,是一种强有力的教育因素,是教书育人的一种动力。它是教师从事教育劳动时必须遵循的各种道德规范的总和。所以,每个教师都要努力把自己培养成为具有良好师德的人,才能完成"传道授业解惑"这一光荣而伟大的任务,托起明天的太阳!
绩效考核制度与实施方案细则
为了促进各项工作顺利开展,有效评价员工工作业绩,逐步建立完善的激励机制,特制定2015年员工绩效考核管理办法:
一、 适用范围:
本办法适用于郭氏企业全体员工
二、考核原则:
1 公开、公平、公正的原则;
2 动态绩效考核的原则;
3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期:
1 每一个自然月为一个考核周期,员工晋升以三个月为一个周期。
2 管理层增加每季度考核。
四、考核内容:
考核内容:工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1 工作绩效:由上级主管根据员工岗位主要工作内容,提炼关键考核指标(kpi)。 2 工作态度:主要包括:工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、 绩效工资比例:
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例,作为绩效工资考核浮动。
六、 考核方法:
1 每位员工由部门主管直接考评,协调部门主管参评。
2 每月5日前部门主管对员工进行考评,于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3 于10日交财务部计算工资。
七、考核结果
1 考核分数计算:
2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级,依据前期绩效考核结果,由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者,当月薪资体现;不合格者,顺延考核。连续三个月不及格,戒谈并调薪或调岗。
3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4 考核结束后,部门主管要进行绩效面谈,把员工考评得分告知本人,并指出工作的成绩和不足。
八、其他
1 本办法从2015年01月01日起执行。
2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有
郭氏企业
2015年01月01日
一、考核目的
为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。
二、考核范围
本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置
(1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
(2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工
总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求
(一)公司年度经营目标确立
(1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
(2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。
(3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。
(二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点
成。
(2)本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后,经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组,其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
(3)《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整,但必须要在责任书上填写目标调整原因,经总经理审批后,才能正式进行季度目标、任务调整,调整项目不得超过季初的1/3。
(三)《部门月工作计划任务表》实施及要点
(1)各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排,包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标,并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》(详见表三),经分管领导同意、总经理审批后,报公司考核小组。
(2)《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整,但是不得超过月初任务项目的1/3。
(四)《部门周工作计划安排表》实施及要点
(1)各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员,并按照《部门周工作计划安排表》(详见表四)要求填写内容。
(2)每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见,每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则
(一)《中层管理人员绩效考核评分表》(见表五)具体实施办法
(1)考核范围:各部门负责人及部门副职;
(2)考评依据:各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》;
(4)考评程序:每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》(考评结果不计分),然后交由分管领导进行本月综合考评、打分,并及时进行沟通,指出工作中失误和不足,每月30日之前送公司考核小组留存。
(二)《员工绩效考核评分表》(表三)具体实施办法
(1)考核范围:各部门员工(除车间基层操作人员)、车间基层管理人员
(3)考核内容:包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面;
每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则
为了公平、公正评价员工工作业绩,保护员工权益,本考核制度设置了个人绩效申诉体系,具体实施如下:
(4)个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用
为了加强绩效考核的管理,调动中层管理干部和员工的工作积极性,根据奖优罚劣的原则,将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
(一) 半年度考评结果运用
每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现,具体实施如下:
(1)中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提:
每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴
绩效工资=基础工资×10%×计提月数
(2)绩效工资发放细则
每年六月底和十二月底,公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总,算出半年度平均分值,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩,具体如下:
a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且每月考
核分不低于85
分的员工;
奖励标准:绩效工资×(1+50%)
b等(良好员工):考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且每月考核
分不低于75
分的员工;
奖励标准:绩效工资×(1+30%)
c等(合格员工):考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且每月考核
分都不低于65分的员工;
发放标准:绩效工资×100%
d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且每月考核
分都不低于60分的员工;
惩罚标准:绩效工资×(1—30%)
e等(较差员工):年度考核期内,平均分值在59分以下的;
惩罚标准:绩效工资×(1—50%)
(二)年终综合考评
年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分,计算出个人年度平均分,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类,并采取相应的奖惩措施,具体如下:
a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且两次考
核不低于85分的员工;
奖励办法:公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是
技术聘任,成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;
b等(良好员工):年度考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且两次
考核不低于75分的员工。
奖励办法:公司作为核心、技术骨干培养,优先考虑其为公司先进或
者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
c等(合格员工):年度考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且两次
考核不低于65分的员工。
奖励办法:可以参加公司评先或者是技术聘任,可以参与公司整体工资调整。
d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且两次考核
平均分不低于60分的员工。
奖惩办法:各部门负责人应加强对其培训,提高工作技能,对于经培
训后仍不能胜
任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上,或者是降低
该员工一个工
资系数,并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘
任。
e等(较差员工):考核期内,平均分值在59分以下的。
奖惩办法:应当立即调整其到更低级的工作岗位,严重不合格者可以辞退或者降
低其工资两个工资系数,并且不参与公司年底任何奖励、
聘任。
(三)为了维护考核结果公正性,避免公司考核人员考核的随意性,每个等
级的员工应
控制在一定范围之内,其中:
a等(优秀员工)控制在考核人数的10%以内;
b等(良好员工)控制在考核人数的20%以内;
c等(合格员工)控制在考核人数的55%以内;
d等(一般员工)控制在考核人数的20%以内;
e等(较差员工)控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期
每年元月到十二月为一个年度考核周期,上半年是(一、二、三、四、五、
六月),下
半年是(七、八、九、十、十一、十二月);季度分别为:第一季度(一、二、三月份)、第二季度(四、五、六、月份)、第三季度(七、八、九月)、第四季度(十、十一、十二月)。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料,考核小组负责对
各类考核结果
进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核
结果,员工本
人仅能当月查看自己考核资料。
十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。
十二、本考核制度自下发之日起实施,有效期为一个年度考核周期。
第一章 总 则
为贯彻部门工作绩效管理细则要求,全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力,彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面,根据“奖优罚劣,奖勤罚懒,鼓励上进,鞭策落后”的奖惩原则,本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚,奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。
2、本站绩效考核小组成员五人(**、***、***、**、**),负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。
3、本站员工年度绩效平均分为100分。
4、人个绩效平均得分排名前三名,优先参加外出综合培训,推荐公司评先评优,以满足公司战略和员工自身发展的需要。
5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行,原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。
第三章 考核的内容、形式
一、关键考核指标
1、工作作风
1
2、工作业绩
3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况
遵章守纪,尊重领导,服从管理,无违纪现象;讲奉献,责任感强,能及时完成领导交办的各项任务。
二、考核形式
1、每周岗位检查记录
每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。
绩效考核小组定期,主管不定期对本站所有人员(含班组长)进行检查和抽查,并填写扣、加分记录。
2、每月绩效考核小组会议
每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议,对当月所属员工绩准备进行考核。
第四章 处理过程
附件)。
2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。
3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的,按能源保障部相关文件执行。
第五章 申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后,如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。
2、提交申诉
被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。
3
公司员工绩效考核制度方案
为加快推进政府职能转变和管理创新,确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成,按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20__〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20__〕71号)文件要求,结合我县实际,制定本方案。
一、指导思想。
紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务,以深化管理体制改革为目标,以加快发展、提高效能为主线,深入推进政府绩效管理工作,促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效,不断提高执行力和公信力,为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。
二、组织领导。
为确保政府绩效管理工作取得实效,成立我县政府绩效管理工作领导小组,由县委、常务副县长冯立业同志任组长,县委、组织部长钟亚辉同志,县委、县纪委书记王建华同志任副组长,县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办),办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。
三、绩效管理范围。
实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处),县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。
(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)。
1、乡、镇政府:南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。
2、县政府工作部门和单位:县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。
(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)。
规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。
四、绩效管理内容及指标设定。
(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。
1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系,一级指标为2项:经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。
2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系,一级指标为3项:经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。
(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。
指标设置为三级体系,一级指标为1项:古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。
五、绩效指标评估及分值。
(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法,实行百分制评估,运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值,达到及超过标准值的计满分,低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(10分)。设定具体分值,由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法,实行百分制评估,综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。
1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值,达到及超过标准值的计满分,低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、公众评估(30分)。每个季度一评估,对不同满意度的调查结果划分档次,每个档次对应不同分值,将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。
3、领导评估(10分)。设定具体分值,由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。
(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法,实行百分制评估,运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值,达到及超过标准值的计满分,低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估(30分)。设定具体分值,由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。
指标评估和领导评估每月评估一次。
员工绩效考核制度方案
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工的绩效考核制度方案
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
公司绩效考核制度试行方案参考
一般员工的年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为:工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度及方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。
一、目的:
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的.人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织:
1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。
2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行;
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围:
全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况;
4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
七、考核内容:
1、月工资部分:
绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元;
2、年终奖部分:
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例:
特优等:当月绩效基本津贴×150﹪;
优等:当月绩效基本津贴×120﹪;
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
乙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准:总分120分
特优等:当月绩效考核100分以上
丁等:当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法:
1、指标设定:
(1)单位指标:由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
(2)个人指标:部门经理的指标由总经理根据经营目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
一般员工的指标:由部门经理根据部门工作目标,并结合岗位的关键职责共同讨论确认,一般控制在6项内。
3、绩效评估:
直接主管负责绩效评估,评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布:
如:某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数,方法如上 九、绩效面谈:
绩效面谈由直接主管负责,面谈内容:讨论绩效改进、提升的方面;共同制订发展计划;培训或辅导;确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析,并与各部门经理协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一章 总 则
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分,其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注:市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重:
3、考核因素的计算方式:
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法:
(1) 员工每月2日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法:
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,以备查、检索。
第十条:考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序,第一名授予“杰出奖”,并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
(2) 一年内考评2次“低于要求”者,应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;同时,对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后,由行政部负责汇总计算考核奖金,计发当月工资。
第十一条:年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条:公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。
第十三条:本制度由行政部负责解释。
第十四条:本制度自下发之日起执行。
附 件:
附件一:《考评须知》
附件二:《员工月度考核表》
附件三:《客户评价反馈表》
附件四:各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五:各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
绩效考核制度方案
企业管理的范围比较宽泛,一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等,在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况,从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。
目标是企业经营的方向,他来源于企业的战略,因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中,民营企业中的中小型企业的企业管理,战略管理主要体现在老板的思维里面,一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。
战略规划的落地有赖于组织的实施,因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中,我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。
组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期,包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段,将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分,主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建,才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后,才能逐步进入到定制化阶段,但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系,就开始搞一些定制化的人力资源管理,如:领导力培训等等,只能起到舍本逐末的效果,培训效果大打折扣。
在基础的人力资源管理部分,绩效管理主要是通过对员工的绩效评价,达到合理评价员工的绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面,通过对考核结果的分析,发现工作中的不足,从而提升员工的个人绩效,达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善,最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见,绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用,而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。
绩效考核制度方案
为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力,特制订本管理制度。
适用范围。
本规定适用于公司全体员工的绩效考核工作;。
考核内容:
二、考核包括:
(1)日常工作记录:出勤、工作报告、培训学习。
(2)综合考评:包括员工的团队精神、责任心等工作态度、能力、业绩等方面因素;。