解放思想与制度建设论文范文（14篇）

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制度建设论文

本文从梳理教育部文件入手，分析兼职教师在高职院校教育教学中日益重要的作用，并总结出兼职教师管理中存在的问题。提出利用分类管理思想及依托校企合作两个途径，更好地实现兼职教师的有效管理。

20xx年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；20xx年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。

（一）兼职教师的分类。

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。

（二）实施分类管理。

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。

1.校企合作，人才共享。学校可以在校企合作单位聘请兼职教师参与到教育教学工作之中，把自己单位的教师派到企业顶岗实践，将学生安排去参加实习；企业同样可以邀请教师深入企业，参与技术革新、企业文化建设，选派优秀员工到学校参与日常教学和课程改革，吸纳优秀毕业生，为他们提供就业岗位，为学校实训厂房建设出谋划策。通过上述交流沟通，校企之间真正做到了人才共享，资源共享，校企共建，互惠双赢。

2.校企合作，共育英才。在校企合作这个大平台之上，专兼职教师可以最大程度的相互学习、取长补短、共同进步，而最终的受益者就是我们的学生，整体师资水平的提升，势必有助于教学水平的提高，有助于培养高技能应用型人才这个高职教育最终目标的实现。

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随着市场经济的不断发展,国有企业的改革发展也在不断深入,对人才的需要量日益增长,而相应的人力资源的管理也成为了企业发展的关键。建立规范的人力资源制度是人力资源管理的基础性工作,是企业运行的基本保障,是实现企业战略的有效途径。目前,我国国有企业在人力资源制度建设方面还存在着一些不足,只有具有针对性地解决这些问题,才能有效推动国有企业稳定快速发展。

制度一词在《新华字典》中的解释为:要求成员共同遵守的规章或准则。由此可见,制度是针对于组织成员来说的,制度的制定和实施都离不开人。人力资源制度是是企业内部对员工进行规范化人力资源管理的实施法则,反映了本单位人力资源管理的观念、内容、方法。建立规范的人力资源制度,可使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,有助于提升人力资源管理水平和员工工作效率。

2.1制度制定程序不合规。我国《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。我国部分国有企业法律意识不强,在制定涉及劳动者切身利益的制度时,未履行法定的民主决策程序,这样制定的制度从法律意义上是无效的。或者不注意书面材料的保留,在发生劳动争议时企业往往陷于被动。

2.2不能体现以人为本理念。我国国有企业的领导阶层有着比较重的权力意识,内部员工也有一定的等级观念,管理活动往往注重集权和控制,不注重放权与分权,造成形成的管理制度刚性过强,只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”基础上的以人为本管理思想,管理活动僵化,制度越来越复杂,而管理效率反而有所下降。

2.3“拿来主义”盛行。由于管理人员缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他单位管理制度的“拿来主义”十分普遍,管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,导致制度效用不佳。

2.4薪酬激励制度不健全。部分国有企业薪酬分配制度不能与时俱进,薪酬发放仍然搞平均主义,工资收入和个人业绩没有很好地连接起来,分配形式单一,没有多种形式的激励机制,难以形成良性的开发个人潜能和能力的模式。

2.5绩效考核不科学。国有企业绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行打分并综合排序,考核方式严重依赖领导的考评和民主的评议,绩效考核评价指标模糊不清,使考核结果不真实、不准确。

2.6员工的培育被忽视。国有企业存在着培训方法单一,忽视培训效果评估和反馈,重视知识技能培训而忽视“冰山下”素质的培训,职业发展通道设计不畅,对员工的职业规划缺少帮助等问题。

3.1制度制定程序合法。凡是涉及劳动者切身利益的人力资源制度,应当经职工代表大会审议通过,没有建立职工代表大会或者职代会闭幕期间的,应征得超过半数职工所推举的职工代表同意。审议通过后应将制度广泛公示,必要时要求职工阅读后签字确认,确保职工知晓并自觉遵守。同时,企业应注意保存有关程序合法和进行公示的证据,在发生纠纷时有据可查。

3.2保证科学性和合理性。在制定人力资源制度前,要进行充分的调研分析。制度编写完毕后,在一定范围内进行讨论和征求意见,并进行必要的修改完善。有条件的可进行小范围试运行,通过试运行检验制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制度制定时,还应注意在制度中建立监督机制、反馈机制和调整机制。

3.3落实人本管理理念。在人力资源制度建设中,应放弃陈旧落后的管理观念,引用新的方式方法,深入贯彻“以人为本”的管理思想,以激活人的潜能为目标,充分调动员工的工作积极性,实现员工和企业共同发展、成长。

3.4健全薪酬分配制度。企业应当通过工作岗位分析和薪酬调查,建立与劳动力市场机制相适应的薪酬制度,对内应使员工感到公平,对外企业在薪酬方面具有一定竞争力,做到使企业薪酬水平既具有动态激励作用又具有市场竞争力。

3.5构建科学的绩效考核机制。绩效考核机制应有专门制度明确规定,确定具体的可量化的指标,减少主观随意性,增加考核的科学性和严肃性,使员工信服。建立由员工代表、企业工会、上级主管组成监督机制,确保公平公正公开。有条件的话,可以联系激励政策,构建激励性绩效考核机制。

人员均有畅通的职业发展路径。

在越来越激烈的竞争环境下,国有企业必须构建更加适应市场经济的人力资源管理制度,贯彻“以人为本”理念,运用科学的手段开展人力资源管理工作,营造一个和谐积极的企业工作环境,发挥员工潜能,防止人才流失,推动企业向前发展。

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摘要：在实际运行中,已经多次出现了后台监控机由于人为和监控机本身等原因导致瘫痪不能工作,严重影响变电站的整体运行。为防止这种情况发生,一是要制定变电站后台监控机的运行和管理制度并严格执行,对值班人员进行约束,防止利用后台监控机玩游戏、上网,防止私自使用软盘和光盘使监控机感染病毒等。二是加强管理部门的定期和不定期检查,发现问题,立即处理,不留后患。三是设置操作系统和监控软件密码管理办法,只有管理部门和变电站站长掌握密码,普通值班人员不掌握密码,防止随意进入操作系统和启动、停运监控软件,防止使用后台监控机的软、硬件资源并遭到破坏。四是用监控软件封装操作系统,如东方电子生产的df系列自动化系统的后台监控软件具有启动后封装操作系统的功能。监控软件封装操作系统是指当第一次启动后台监控机时,监控机自动启动操作系统后继续启动监控软件,直至启动到监控软件界面,如果停运监控软件,需要输入密码,只有掌握密码的人才能停运监控软件,进入到操作系统。

关键词：电站,自动化,工程科技。

目前,有一些变电站自动化系统的后台监控软件不具备这种功能,应与厂家技术人员共同解决。监控软件封装操作系统功能在防止后台监控机被别人使用和被破坏等方面是十分有效的。在选择后台监控软件时,应注意选择具有这种功能的产品。

由于后台监控机要求实时运行,处理的数据量比较大,响应速度快,而且处在强电磁环境,所以一般普通计算机无法满足要求,在选择时应选择高性能工控机。高性能工控机能够在强电磁环境工作,抗干扰性能强,能够实时运行,硬件设备工作稳定性好,能够满足变电站后台监控系统的要求。目前在一些变电站,由于后台监控机使用商用机、家用机和其它计算机,已经出现后台监控机损坏而不能工作情况。高性能工控机能够保证变电站后台监控系统的安全稳定运行。

在一些变电站中,没有为后台监控机配置不间断电源,使用的是站用变交流电源。使用站用变交流电源存在下列弊端:一是当系统停电时,后台监控机失去电源,不能工作;二是站用变交流电压波动较大,电压质量有时不合格,有时电压高,烧毁计算机,有时电压低,计算机不能工作,不能给后台监控机提供合格的电源;三是当站用变一次熔断器熔断时,后台监控机失去电源;四是当10kv系统接地时,站用变交流电源受到严重的谐波干扰,影响后台监控机的正常工作。所以,综自变电站后台监控系统应配备不间断电源,以防止站用电出现故障时确保监控系统正常工作,特别是在发生事故后可以保证各种信息不至于丢失。但是,配置不间断电源会增加变电站的建设成本,而且,电池的使用寿命也较短,容量也不大,故而可以采用如下方案:配置能将直流逆变成交流的逆变器,以站内直流蓄电池为逆变器的直流电源,逆变成交流后供给后台监控机使用,容量选择1000va左右。配置这种逆变器,不用另外购置直流蓄电池,节省投资,而且变电站蓄电池具有容量大、寿命长、输出稳定等优点。

它将传统的变电站内各种分立的自动装置集成在一个综合系统内实现,并具有运行管理上的功能,包括:制表、分析统计、防误操作、生成实时和历史数据流、安全运行监视、事故顺序记录、事故追忆、实现就地及远方监控并实现信息共享、不重复采集等。

监控系统。监控系统是完成模拟量输入、数字量输入、控制输出等功能的系统,一般具有测量和控制器件,用于站内线路和变压器运行参数的测量、监视,以及断路器、隔离开关、变压器分接头等设备的投切和调整。

保护系统。在综合自动化系统中,继电保护宜相对独立,除输入量和跳闸要独立外,保护的启动、测量和逻辑功能也应独立,此时,保护装置需要通过串行通信接口送出的仅是某些保护动作的指示信号或记录数据;也可通过通信接口实现远方改变保护定值。此外,一般要求的故障录波及测距功能由保护系统附带完成,如有较高要求,则配置专用设备并有相应的通信接口。

断路器闭锁系统。变电站综合自动化系统应具有全方位的防误操作系统,以通过闭锁功能,有效地实现“五防”,从而保证电网和人身的安全。

后台监控机无论使用质量多好的后台计算机,都有可能损坏,所以在变电站新投产时,都应该对后台监控软件进行备份,而且这种备份工作应随变电站设备的变更及时更新。虽然有些厂家备份了某些变电站的后台监控系统软件,但是厂家毕竟是面向全国市场,其备份不太完善、可靠,因此,还是建议继电保护管理部门做好各站后台监控软件的备份工作,并妥善保管,以防不测。后台监控软件的备份可以保存在移动硬盘或者光盘上。

一些变电站的保护监控系统的事故和预警音响信号受后台监控系统的控制,当后台监控机不能工作时,事故和预警音响信号则不能发出,不能提示值班人员处理事故或故障,严重影响变电站的安全运行,对于这种情况,应与厂家联系,共同处理,将保护监控系统的事故和预警音响信号独立出来,不受后台监控系统控制,防止发生后台监控机不工作时发不出保护事故和预警音响信号情况。

目前,综合自动化系统的生产厂家很多,各厂家的软件兼容性较差,然而现行的主要定货规则是:10kv保护与监控系统捆绑销售,即购买谁的10kv保护就得购买谁的后台监控系统。这就造成了一个变电站的保护五花八门,不同厂家的产品接入监控系统时都要进行规约转换或者接口转换。这不仅会造成综合自动化系统运行不可靠,同时还会造成许多应具有的功能不能实现。所以,在综合自动化系统的选型及定货问题上,一个变电站最好选用同一个厂家的产品,这样做的好处在于:同一个厂家的产品的通信规约是一样的,无须增加转换环节;厂家在售后服务上也不会产生互相推诿的现象。

变电站自动化系统在实际运行中出现的一些较为严重的问题,有的自己能够处理,而大部分需要厂家处理,而有的是厂家也无法处理的,而这些问题的存在,不利于变电站的安全、可靠和稳定运行。在选择变电站自动化系统时,应注意上述问题是否存在和变电站自动化系统的整体功能是否完备。变电站自动化系统是变电站的核心,选择一套高质量的变电站自动化系统对于变电站的安全、稳定运行十分重要。

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：本文主要研究绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用，并对薪酬制度的不足之处进行了改进。

：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用。

薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。

2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足。

相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。

2.2绩效考核内容与方式的设置不当。

事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。

2.3绩效考核制度的僵化。

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。

3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化。

事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。

3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度。

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。

3.3实施多元化的薪酬奖励制度。

在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。

在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。

［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［j］.人力资源管理,20xx（08）.

［2］李保萍.事业单位绩效考核机制的构建与创新［j］.产业与科技论坛,20xx（03）.

［3］杨华宏.新常态下健全长沙县政府绩效考核机制的对策研究［j］.法制与社会,20xx（33）.

制度建设论文

论文摘要：由于中小企业的市场地位以及中小企业自身的治理机制特点，导致了中小企业融资难，从长期来看，中小企业发展的市场环境会越来越松，并会得到政府越来越多的扶持，中小企业融资难的状况会进一步得到缓解。但是，目前强化制度建设是解决中小企业融资难的有效途径。

论文关键词：金融制度中小企业融资。

由于中小企业的市场地位以及中小企业自身的治理机制特点，导致了中小企业融资难。近年来，国家采取许多措施改善中小企业的融资环境，但与迅猛发展的中小企业资金需求相比，“融资难”仍然是制约中小企业发展的“瓶颈”。

1．贷款难。

中小企业贷款难是一个客观事实商业银行尤其是国有四大商业银行出于安全性和效益性的考虑，往往将90％的资金集中投向数量不足5％的aa级以上的大型优质企业，中小企业根本无法得到有效的信贷。另外，银行加强了风险管理，对中小企业的贷款请求很少给予积极的考虑。再者，中小型银行尤其是非国有的中小型银行数量不足、运作质量不高，更加堵塞了中小企业的融资渠道，使中小企业贷款难的问题进一步加剧。

2．担保难。

在我国，企业向银行申请贷款必须提供抵押、质押等担保，信用贷款只在极少的场合对极少的企业适用。由于中小企业普遍存在着规模小、资产少、信用低等弱点，导致在寻求担保中遇到一系列不易解决的问题：一是很难找到符合担保条件的担保人；二是银行可以接受的抵押物非常有限，中小企业向银行贷款时，就很难找到能为银行所接受的抵押物；三是办理抵押等担保，环节多、手续多、成本高，导致贷款企业望而却步。

3．上市难。

80年代末90年代初，我国开始建立股票交易的资本市场，这就为资金短缺的企业提供了在股市运作中直接融资的机会。但是，由于入市门槛过高使中小企业很难进入。即使深圳证交所开设的中小企业板，降低了上市门槛，仍然是绝大多数中小企业难以企及的。

4．债券发行难。

除股权融资外，发行债券是企业从资本市场上直接融入资金的另一条重要途径。然而，由于企业债券管理条例和公司法))规定了比较苛刻的发行债券的条件，如“企业规模达到国家规定的要求”、“发行企业债券前连续三年盈利”、“最近三年平均可分配利润足以支付公司债券一年的利息”等，这就使实力较弱的中小企业很难通过发行债券来筹集资金。

5．民间借贷难。

由于国有银行和其他金融机构无法满足中小企业的融资要求，绝大多数中小企业在其发展过程中不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。我国各地尤其是经济发达的东南沿海一带民间借贷市场十分活跃，在一定程度上取代了银行的功能。如温州的“钱会”和石狮市的“十日会”等。

作为中小企业融资最主要渠道的银行不愿意给中小企业贷款，其主要原因足对中小企业贷款的风险与成本高。主要表现在三个方面，一是中小企业不占市场主导地位，处于市场的边缘，容易在竞争中经营状况恶化或倒闭，中小企业的市场风险比大企业大。中小企业规模小，自有资金少，缺乏有效资产作为抵押，难以获得银行的资金支持；二是对中小企业贷款监督成本高。有的中小企业信用观念淡漠，恶意逃废银行债务，使银行的投资风险加大，挫伤银行对企业支持的积极性。同时，中小企业贷款具有额度小、单位分散的特点，与大企业贷款相同的管理和监督环节，中小企业管理和监督费用一般是大企业的5倍；二是中小企业的信用评价体系在我国还没有建立，中小企业本来生存周期就比大企业短，信用与企业的经营状况本身就有很大关系，无法评价与预期企业的经营状况，就无法评价与预期企业的信用。我国中小企业融资难除了由于企业经营风险较大的原因外，更重要的还在于制度原因。

由于我国金融体系中缺乏中小金融机构，现有的金融机构于对自身的经营成本原因，一股不愿意向中小企业提供贷款。加上中小企业(尤其是以知识和智力密集型为特点的高科技中小企业)缺乏银行所必需的抵押物，即使是经营效益比较好，也很难得到贷款。中小企业担保}几构的出现只能对其中经营效益较好、而又缺乏银行所需要的担保和抵押品的中小企业解决贷款问题。对于这类企业无法得到贷款是我国现有的金融制度造成的，担保机构如果能通过有效地审查和反担保方式进行风险控制，就能有效地规避和降低风险，而不会转嫁风险。对于中小企业中普遍存在竞争优势薄弱的现象，通过贷款是无法根本解决的。如果担保机构对这样的企业提供担保，显然要承担相当大的风险。担保机构经营成功与否的关键不仅在于风险的承担能力，而且更重要的是如何能够提高其对风险的鉴别能力、提高如何在大量的中小企业中选择具有良好的发展前景和盈利能力又能够诚实、守信的企业。

1．完善中小企业融资的组织体系。

在目前的金融组织体系中几乎没有为中小企业服务的金融机构。为此我国政府应积极完善金融组织体系，建立中小企业金融机构，规范中小企业融资主渠道。国外的经验和理论都表明，中小银行和金融机构有很强的向中小企业借款的倾向。同时，中小银行和中小金融机构的发展满足不同客户的多样化金融服务的需求，促进了金融业的市场竞争和发展。

2．组建政策性中小银行。

它的主要作用是对需要扶持的中小企业发放免息、贴启、、低息贷款，并向不能从一般金融机构取得足够贷款的中小企业提供融资，中小企业金融机构还可以充分利用高效的金融支持系统，灵活运用各种金融j=具，为中小企业提供结算、汇兑、转账和财务管理等多种服务。

3．组建以中小企业为丰要服务对象的社区银行。

由当地的民营企业家出资，在政府有关部门的帮助和监督下，组建具有现代企业制度的社银行。这些社区银行对当地的民情，生产和企业信用状况非常清楚，可以建立比较灵活的放贷机制。同时加强监管，一旦不良贷款接近社区银行的自有资本，，及时关闭这些社区银行，那就不会出大问题。处于社银行自身利益，他们有足够的激励机制来向中小业放贷。

4．农村信用社、城市信用社、城市合作银行是为中小企业提供融资服务的主渠道。

政府采取多种扶持措施，改善这些银行的资产质量，并加快信用合作社的改造、改组工作，通过法规规定其职能，使其成为中小企业服务的金融机构。

5．建立中小企业投资公司。

它可以分别由政府、银行和中小企业按一定比例共同}}{资，自愿入股成立；其主要业务是为中小企业提供信托、投资、租赁和咨询等服务，办理中小企业信托投资、租赁等服务，办理中小企业信托存款、信托贷款、信托投资、风险投资业务，对濒临破产、倒闭的中小企业收购或协助兼并，推进中小企业资产重组，以优化中小企业结构。

6．建立多层次资本市场，提供资本市场的直接融资服务。

完善的多层次资本市场的标志是：市场细分为多个层次，不同类型的证券、投资者、融资者、中介机构相对分开，各得其所；市场的风险程度、上市条件、监管要求也有差另；市场之间又是连通的，不断发展、经营业绩好的上市企业可从下一级市场上升到上一级市场，最终形成一个“无缝”的市场。

我国多层次的资本市场体系，仅要有证券交易市场，还应该包括场外交易、柜台交易、直接的产权转让等多层次、多形式的资本交易，而证交所内部又细分为包括主板和创业板市场的证券集竞中价交易、大宗交易、非流通股转让等若干平台。

制度建设论文

随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。

1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。

1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。

2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。

一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。

2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。

4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。

人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。

[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[j].经管空间，20xx（3）。

[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[j].企业管理，20xx（9）。

[3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[d].郑州：郑州大学，20xx.

[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[j].人力资源，20xx（9）。

制度建设论文

我国的国有企业在改革开放之后有了极大的发展，因为改革开放带动了社会整体的经济发展步调，随着全社会经济水平的迅速发展和提高，我国的国有企业在经历了九十年代的迷茫徘徊阶段之后，也跟上来改革开放之后社会经济发展的步伐，在经营和运作上取得了十分有益的成绩。国有企业不同于私有企业的地方在于国有企业对于内部控制的重视程度较高，但是我国的国有企业内部控制措施由于发展比较迟缓，与发达国家的企业相比有着明显的不足。本文主要就国有企业的内部控制措施和制度进行探讨，研究国有企业内部控制体系中存在的一些问题和解决办法。

（一）我国国有企业的内部员工缺乏良好的基本素质。

我国的国有企业在很长一段时间是受到了改革开放前的计划经济体制影响的。计划经济体系在特定的时期有着其独有的优越性和适应能力，但是在当下的多元化经济发展时代，计划经济时期留下的一些影响就会为企业的发展带来阻碍。事实上，我国的国有企业就遭遇了这一类的阻碍。计划经济时期残留下来的一些思想观念影响着国有企业某些部门的领导者，导致当下快节奏的工作制度难以被一些员工所适应，而领导者本身也满足于计划经济体制特有的管理方式，喜欢安逸无竞争的平稳状态，没有进取精神。管理者在这种思潮的影响下，就会使得国有企业的内部员工也变得不思进取，满足现状，工作效率也随之变得低下。国有企业中的很多部门并不注重员工的工作能力，这导致部门的运行能力变得孱弱。管理者和领导者由于计划经济时期的思想在人事录取方面不能甄选出有真才实学的员工和有工作能力的员工，这就导致我们国有企业的内部控制体系难以形成一个基本的架构。所以想要解决内部控制体系的问题，首先应该从国有企业的员工录用标准上进行改革。

（二）我国的国有企业在奖惩制度上缺乏公平严格的裁判机制。

一个企业想要好好发展，需要让每一个员工都尽心尽力地工作，为企业的发展付出一份力量。目前我国的一些国有企业内部环境比较恶劣，在事实上鼓励员工出工不出力，对于勤奋肯干的员工没有任何奖励，对于偷懒耍滑的员工也没有任何惩罚，这导致员工整体变得失去干劲，好逸恶劳，长此以往，就算是优秀的员工，也会在这样一个环境中变得失去工作效率，而企业本身的发展前景也就不容乐观了。

（一）在内部控制机制中建立有效的监督体系。

在内部控制体系中，监督体系是一个能够维持内部控制体系持续运转，不被消极懈怠的思想所腐蚀掉的重要管理体系。我国的国有企业有着体量大，部门多的特点。但是目前的情况是很多国有企业中，各个部门之间并没有一个互相监督的意识，也没有相关的内部控制机制去鼓励部门之间互相监督，互相竞争和提升，反而是各个部门之间缺乏有效沟通的情况比较常见。这就导致了我们的国有企业容易在工作中因为部门之间不互相监督，缺乏沟通而出现问题。国有企业应该通过对内部控制体系中的监督体系进行完善，来营造一个企业各部门互相监督，和谐竞争，共同进步的企业文化氛围，及时把各种可能出现的大问题提前在各个部门内部解决掉，这样就能极大地提升国有企业内部控制体系的完善程度，加快国有企业的发展。

（二）国有企业的董事会体系应该与内部控制体系相辅相成。

董事会是国有企业结构组成中的重要部分，通常作为企业运行的大脑中枢而存在。董事会的重要性在一些国有企业的管理架构中还没有得到足够的重视，董事会的管理权限也不足以让国有企业的根本问题通过董事会的商议得到解决。如果能够让国有企业中的董事会体系和内部控制体系相辅相成，由董事会对内部控制体系进行管理，再由内部控制体系来刺激国有企业的发展，就能让企业在遭遇问题的时候获得极大的灵活性和自我调节能力。也就是说，如果董事会能够对国有企业的内部控制体系有着更加直接而高效的管理权以及改革能力，就可以使得企业的内部控制系统能够更加高效率地运行和发展。

（三）建立绩效制度和员工责任体系。

内部控制体系在国有企业内部本身就应该起到一个避免奖惩不公，责任模糊的情况发生的作用，而想要让内部控制体系变得健全，能够成功地避免这样的状况发生，就必须要在公司内部建立一套严格而完善的绩效制度和员工责任体系，来让员工对企业所做的贡献得到回报，同时避免员工因为个人原因对企业的发展造成影响，在工作上提升工作效率减少因为员工犯错造成的损失。这套制度就是内部控制体系中很重要的一个环节，也就是企业内部的奖惩制度。这样的奖惩制度在私有企业中也非常重要，但是对于国有企业而言，这套制度是作为内部控制体系的一部分存在的，其性质和私有企业有所不同。这是因为很多国有企业的运作领域关系重大，员工如果在工作中出错，就会产生极其严重的社会影响和财产损失，有时甚至会造成安全事故，所以国有企业中的员工相较于私企而言，犯错成本平均来看会大很多，所以内部控制体系应该对奖惩机制重点关注，尤其是针对员工的失误率，应该设立一套详尽的规则来尽量使其降低。我国的国有企业在这个方面做得并不好，因此应该针对企业内部的奖惩机制进行改革。

我国的国有企业在内部控制体系的维护和发展上做得不尽人意，这其中有来自历史遗留问题的原因，也有内部控制体系发展时间过短的原因。总而言之，国有企业应该在如今这个迅猛发展的互联网时代乘上科技发展的东风变得更加优秀和稳定，进而促进我国的经济发展。如果我们在国有企业的内部控制体系建设中投入足够的精力，矫正当下存在的种种问题，就能让国有企业得到更快更稳的发展。

[2]闫姣娜.我国企业内部控制体系研究[d].吉林大学,20xx.

制度建设论文

辽宁省河流众多，全省流域面积达50km2以上的河流共有845条，河流长度28560余km，浑河、太子河、清河、大洋河、爱河、鸭绿江等大型河流，以及辽东、辽南、辽西部分中小河流砂石资源非常丰富。由于辽宁省大部分河流属于季节性河流，河道采砂以旱采为主，存在采砂工艺简单、流动性强、破坏力大等特点，加上存在着采砂立法滞后、思想观念不适应、监管能力和执法手段软弱等共性问题，河道采砂管理的任务越来越重，各级管理部门的压力越来越大。多年来，为突出抓好河道砂石资源的可持续利用和河道生态文明建设，辽宁省在理顺河道采砂管理体制和强化采砂管理制度建设方面不断探索，出台了一系列河道采砂管理政策文件，有效推动全省河道采砂管理工作朝规范化和制度化方向开展。

由于目前尚无比较系统的河道采砂管理法律法规体系，仅《中华人民共和国水法》对河道采砂管理作出了原则性规定，且与《中华人民共和国矿产资源法》对采砂管理权的规定存在交叉，导致多年以来水利、国土资源和交通等部门均参与河道采砂管理，在全省不同区域存在不同的管理体制，出现了河道采砂多家发证、多家收费、多头管理状况，导致采砂管理主体不明确、权责不清晰、推诿扯皮等问题发生;在水利行业内部，也存在着省、市、县各自承担的职责不明确、权限不清问题。为有效解决上述问题，20xx年，省编委在充分调研的基础上，下发了《关于调整河道采砂管理职责问题的通知》，明确将全省(不含辽河凌河保护区，下同)河道采砂管理工作统交水利部门负责，实行水利部门发放河道采砂许可证、征收采砂权出让价款，并由水利部门负责管理，有效解决了河道采砂权责不清、多头管理等问题。同年，省编委批复设立了省江河流域管理局和省公安厅江河流域公安局，明确了河道砂石资源监管保护和打击水事违法犯罪活动的职责;此后，全省各地也参照省模式相继成立了市县江河流域管理机构和公安队伍，水利和公安联合巡查、联合执法等机制逐渐在全省范围内得到建立和推广。

2.1谋建章立制，健全采砂管理政策。

20xx年以来，尤其是党的十八大以来，省水利厅加大了河道采砂管理制度建设力度，先后出台了《辽宁省河道采砂管理实施细则》《辽宁省河道采砂权拍卖挂牌出让办法》《辽宁省河道采砂权出让价款征收使用管理办法》和《关于调整河道采砂权出让价款分成体制等征管事项的通知》，开始在全省范围内推行河道采砂规划计划和拍卖挂牌出让等制度。20xx年，针对采砂政策实际执行中遇到的新问题和国家对简政放权的有关要求，又对相关政策进行了修订完善，下放了部分采砂规划计划的审批权限，明确了重点工程用砂和“河道清淤”等程序，20xx年又联合省财政厅出台了《辽宁省河道采砂恢复保证金管理办法(暂行)》，使全省采砂管理制度体系得以基本健全。为增强河道采砂管理的法律保障，积极配合开展《辽宁省河道管理条例》的修订，在《辽宁省河道管理条例》中专设了“河道采砂”章节，明确了河道管理的许可权限和管理权限，理顺了河道管理责、权、利之间的关系，细化了管理要求，加大了处罚打击力度，成为保障辽宁省河道采砂管理开展的“基本法”。

2.2抓贯彻落实，强化制度刚性运行。

河道采砂管理各项制度的有效落实执行是规范采砂管理的关键。省水利厅在指导地方开展采砂许可工作中，严格监督各地贯彻落实河道采砂规划、计划和采砂权公开出让制度，坚持未列入年度采砂计划的河流(河段)禁止一切经营性采砂行为，在保证河道防洪安全、生态安全和供水安全的前提下合理开发河道砂石资源;在全省推行采砂公示牌和有奖举报制度，鼓励社会群众进行采砂监督;积极探索推行采砂前、中、后动态监管和采砂视频监控试点建设等措施，规范了砂场日常运行;在全省建立河道采砂监管巡查制度，明确巡查主体、频次等要求，强化各级管理部门防范非法违规采砂管理能力。省水利厅还加大了采砂管理监督检查和考核力度，制定了河道采砂管理考核激励政策以进一步调动地方采砂管理的积极性，推动河道采砂各项制度刚性运行。

2.3落管理责任，强化采砂监管执法。

在采砂日常管理方面，20xx年以来，省水利厅又先后下发了多个管理文件，推动建立河道、水政、公安“三位一体”巡查防控体系，明确各级河道、水政、江河公安部门及乡镇水利站、村水管员的责任，落实省、市、县、乡、村五级采砂巡查监管队伍和日常管理责任人，实行对采砂日常管理责任人的考核与聘用挂钩;在全省推行采砂公示牌和有奖举报制度，发动和鼓励全社会对河道采砂进行监督。全面推广水利和公安联合巡查、执法模式，在全省范围内持续开展打击非法采砂专项行动，合力打击非法采砂、犯罪活动。据初步统计，20xx—20xx年专项行动期间，全省共打击处理非法采砂案件1101件、扣押设备718台套、行政罚款1644.2万元、刑事查处案件53起，打击力度明显加大，有力地维护了河道采砂管理的正常秩序。

3.1刑事打击非法采砂犯罪难。

由于水法律法规不完善，与《中华人民共和国刑法》缺乏有效衔接，致使在追究非法采砂犯罪嫌疑人责任时，存在定罪难和量刑难的问题。尽管经过近几年不懈努力，全省按“非法采矿罪”探索打击了一批，但由于是新生事物，各地法院在审判时大多判处当事人缓刑，打击震慑效果未充分发挥;对类似已危及河道防洪工程安全又达不到“非法采矿罪”立案标准的非法采砂活动，缺少刑罚的罪名和判例，部分司法机关不愿“冒险”。

3.2河道采砂监管能力有待加强。

一是河道管理范围不明确，与河争地、侵占河道等现象时有发生，不但给河道防洪安全和工程安全带来隐患，也导致管理部门不能依法行使法律法规赋予的管护权力，河道采砂管理和执法难度大。二是河道采砂日常巡查监管任务重，基层管理单位普遍存在采砂监管经费短缺、管理队伍不稳定问题，严重制约了河道采砂日常巡查监管的正常开展。三是对于“昼伏夜出”“蚂蚁搬家”，以及“闪电”“游击”式的盗采活动，取证较难，管理和执法能力有待进一步加强。

4.1加强河道采砂法制建设。

因河道采砂管理所依据的水法律法规不完善，又与《中华人民共和国刑法》缺乏有效衔接，导致在打击河道非法采砂犯罪中定罪难、量刑难。因此，强烈建议国家对《中华人民共和国刑法》第三百四十三条进行修正，单独增设“非法采砂罪”，或出台相关司法解释，从根本上解决打击非法采砂量刑定罪难的问题。

4.2出台指导政策，探索采砂管理措施。

建议国家尽早出台全国性的河道采砂政策，完善监督管理机制，进一步指导各地在探索采取“保证金”“特许经营”措施的规范化和法制化开展。

4.3加大保障力度，切实扭转重建轻管。

建议国家制定出台有关基层河道管理单位和人员编制设置的意见，将基层管理单位运行及人员经费全额纳入财政预算，加大经费投入力度，保障河道采砂日常管理工作正常开展，切实扭转“重建轻管”现象，实现河道采砂长效监管。

河道采砂管理仍将是今后一段时期河道管理工作中的重点和难点，我们要进一步增强对河道采砂管理重要性、复杂性、敏感性和长期性的认识，依法履行管理职责，加强部门沟通合作，强化采砂事中事后监督检查，并通过不断推进河道采砂体制、制度建设和进行持续的创新实践，进一步开拓依法行政、便捷高效的河道采砂管理新局面。

［1］徐勤勤．长江河道采砂管理工作回顾与展望［j］．中国水利，20xx(10)．。

［2］涂剑．坚持依法行政原则提高采砂监管水平［j］．中国水利，20xx(21)．。

我国社会保障制度建设探讨论文

完善的社会保障制度是建立社会主义市场经济体制的前提和保证，为此我们必须充分认识其重要性，充分理解和把握我国社会保障法律制度的基本方针和立法原则。加快我国社会保障法的立法进程，尽快建立起一套完备的社会保障法律制度。

“社会保障”系由英语中“socialsecurity”一词翻译而来的，亦可译为“社会安全”。社会保障制度，是指国家为了保持经济发展和社会稳定，对公民在年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下，由政府和社会依法给予物质帮助，以保障公民的基本生活需要的制度。建立和完善社会主义市场经济体制是我国经济体制改革的目标，而完善的社会保障制度是建立社会主义市场经济体制的前提和保证。因此加强和完善我国社会保障制度具有重大的战略意义。

（一）完善的社会保障制度是维护社会稳定的安全网。没有社会的稳定，就没有经济的发展和社会的进步，而社会保障则是社会稳定的重要防线。完善的社会保障制度通过实现老有所养、病有所医、工伤有保险、灾害有赔偿、失业有救济、残疾有安置、贫困有支援来保障社会成员的基本生活，解除人们的后顾之忧，从而有效地化解有可能发生的各种社会矛盾，实现国家的安定和社会的稳定，从而为经济的发展创造良好稳定的社会环境。

（二）完善的社会保障制度是经济发展的“助推器”和“稳定器”。因为雄厚的社会保障基金能够有力地支撑经济发展，并对经济发展的格局发挥宏观调控的作用。雄厚的社会保障基金占gdp的比重很高，如果通过对债券、房地产、股票、储蓄等进行合理投资能对经济的发展产生巨大的影响，在经济发展低迷的情况下，高额的社会保障基金的投资能支撑经济的发展并带动经济的再次腾飞；另外，社会保障基金的投资在债券、房地产、股票、储蓄等方面调整其投资比例从而对经济格局发挥宏观调控作用是显而易见的。同时从微观经济来看，完善的社会保障制度的建立，可以规范和均衡企业的社会负担，有助于社会主义市场经济微观基础的形成，特别是有助于我国国有企业建立现代企业制度，从而促进经济的稳定增长。

（三）完善的社会保障制度是社会公平的调节器。社会公平，是人类社会发展中产生的一种客观要求。社会公平体现在经济利益方面主要是成员之间没有过分悬殊的贫富差别，即所谓“不患贫，患不均”。在市场经济条件下收入分配机制与竞争机制相联系，必然形成社会成员之间在收入分配方面的不均等，甚至相差十分悬殊，强者成为富翁，弱者陷入困境。为了解决这一社会问题，就需要运用政府的力量对社会经济生活进行干预，通过社会保障措施，通过对社会成员的收入进行必要的再分配调节，将高收入者的一部分收入适当转移给另一部分缺少收入的社会成员，从而在一定程度上缩小社会成员之间的贫富差距，弥补市场经济的缺陷，缓和社会矛盾，以促进社会公平目标的实现。

我国目前存在的社会保障制度大部分是在过去计划经济体制下建立的，在计划经济体制条件下方能发挥其积极作用。但是我国的经济体制正由计划经济向社会主义市场经济转轨；国有企业改革进入攻坚阶段，过去在计划经济体制下形成的社会保障制度，有的是不适应社会主义市场经济的建立和发展的新的客观要求，有的则是其制度本身有严重的不合理或不公平的因素，急需进行改革。其主要表现为：

（一）社会保障制度的立法极不健全。社会主义市场经济应是法治经济，与社会主。

义市场经济相适应的社会保障制度也必然要求法制化。但作为社会保障制度核心内容的社会保险目前还没有建立起统一的、适用范围比较大的社会保险法律制度，社会保险费的征缴、支付、运营、统筹管理极不规范；社会救济、社会福利和优抚安置的立法相当欠缺；社会保障工作在许多方面只能靠政策规定和行政手段推行；国家立法滞后，地方立法分散，统一的社会保障制度被分割。由此导致社会保障的覆盖面小、权威性极差、保障程度低。目前在社会保障方面发生争议，进行仲裁或提起诉讼时，由于立法滞后，仲裁机构和人民法院无法根据有效的法律规定进行仲裁或判决，一定程度上处于无法可依之状态。

（二）现有的社会保障制度的法律法规立法层次低，缺乏较高的法律权威和必要的法律责任制度。社会保障法是我国法律体系中的一个部门法，应该由全国人民代表大会制定社会保障的基本法律。但是，自1979年以来，全国人民代表大会及其常务委员会审议和通过了300多部法律和有关法律问题的决定，却没有一部是专门调整社会保障关系的基本法律；在国务院已经制定的条例中，也极少有属于专门规范社会保障制度的法规。有关社会保障的规定，主要是由相关部委来制定。这种状况与社会保障法所应处的地位是不相符的。另外，我国现存的社会保障法律规范缺乏有效性。完整的法律规范应由假定、处理和制裁构成，无法律责任、无制裁措施的法律规范，则无法发挥其应有的规范和强制功能。在我国已经制定出来的社会保障法律中，比较普遍地存在着缺乏法律责任的现象，无法确保社会保障措施的有效实施。

（三）社会保障的法律实施机制较为薄弱，社会保障法律制度的宣传也极为不够。合法的筹资机制、稳定的保障机制、严格的管理机制、有效的运行机制、有力的监督机制都不够健全。社会保障监督机构没有与管理机构严格划分开来，缺乏对欠缴社会保险费的行为和拖欠离退休人员、失业人员保险金行为的法律制裁措施；非法挪用、挤占保险金的违法甚至犯罪行为得不到及时惩处，保险基金的运营处于不安全状态。另外由于我国许多社会保障法律制度是部门规章或内部规章，而且缺乏必要的公布与宣传，使能接触到的人数相当有限，从而许多当局者对我国的社会保障法律制度不清楚或难以知晓，导致当自己的合法权益遭到侵害时不知如何保护或根本就不知道，造成社会保障法律制度一纸空文之现象泛滥。

（四）我国广大农村地区的社会保障体系尚未建立，长期处于“真空状态”。与发达国家不同，我国人口众多，农业人口比重相当高，占总人口的80％以上，但是农业人口所享受的社会保障支出比例则少得可怜。据统计，1990年全国社会保障支出1103亿元，其中城市社会保障支出977亿元，占支出总数的88。6％，农村支出126亿元，城市人均413元，农村人均14元〈这其中包括农村特困户救济和优抚军烈属等〉，相差近30倍。造成农民没有社会保障的原因是多方面的，既有历史的原因、经济发展水平的原因，也有政策方面的原因，其中政策方面的原因不能不说是目前农村社会保障发展缓慢甚至停滞不前的一个主要原因。以农村养老保险为例，1995年至1998年间是农村养老保险搞得最火热的几年，农民参保的积极性非常高，但是到了2000年参保人数急剧下降，这其中除了农保资金没有得到很好的管理，各级政府对农村社保工作不够重视等因素外，主要是因为1999年国务院有关部门下发了关于目前尚不具备普遍推广农村养老保险的文件，导致农村社保工作大幅度下滑。究其原因还在于对农村和农民利益的忽视和轻视。但是，是不是农民没有获得社会保障的权利呢？答案是否定的。获得社会保障的保护，是宪法赋予农民的一项权利。况且没有我国农民的安居乐业和广大农村地区的稳定，我国现代化建设事业也无法顺利进行。因此，能起社会“稳定器”、“安全网”作用的社会保障体制在我国广大农村的建立势在必行。

（五）我国当前的社会保障制度没有与国际接轨，在对外交流中不断产生障碍与磨擦。我国已正式成为wto的成员，我国的经济发展将越来越与世界经济相联系，经济全球化将在不同的程度上逐步形成。市场经济是法治经济，作为扩大了的市场经济――经济全球化则更应是法治经济，如果在全世界范围内无法形成相对稳定和权威较高的游戏规则〈条约、习惯、惯例等〉，则不能称之为经济全球化，当然wto也没有其存在之可能。能起“稳定器”、“安全网”作用的社会保障制度作为市场经济建立的前提和保障在世界范围内将必然形成，只有这样国际资源特别是人力资源的自由流动方能顺利实现。而我国过去的有关社会保障制度方面的法律在涉外社会保障这一块显然处于空白状态，这将不仅影响我国对外交流的顺利进行，而且从长远来看必将影响我国整个经济的稳定和发展。

社会保障制度是我国社会主义市场经济法律体系的重要组成部分，对社会主义市场经济体制的形成起着重要的促进和保护作用。目前通过立法建立和健全社会保障制度、为社会主义市场经济体制的建立和发展提供良好的法律环境已成为当务之急。

第一、保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。人的需求分为生活的需要，

享受的需要，发展的需要和表现的需要四个层次。第一个层次是：生活的需要即生存权，是人权保障的基础，这是人人都应享受的最基本的权利，社会保障必须满足人们基本的生活需要，这是社会保障法应规定的最基本的内容。《世界人权宣言》、《经济、社会、文化权利国际公约》等人权公约和国际劳工组织的宣言、公约、建议书中，均规定要求各成员国保证公民享受社会保障的权利。社会保障权利已成为人权概念的重要构成内容。中国50年代初建立的社会保险制度的对象仅是城镇部分职工且对部分人的保险福利水平过高，从而造成了劳动者之间实际上的不平等。这种状况已经延续了数十年，因而，重构社会保障法律制度必须考虑满足社会成员基本生活需要的原则。

第二、普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，是各国社会保障立法共同奉行的一条基本原则。所谓普遍性，是指社会保障的对象应包括全体社会成员，凡是国家的公民都应平等地享有社会保障的权利。这一原则不仅要在社会保障项目中的社会福利、社会救助法律、法规中体现，也要在社会保障的其他项目中，如养老保险、医疗保险等保障项目中体现。当前要加快社会保障制度改革和立法进程，落实立法规划，扩大实施范围，力求使每个保障项目覆盖到所有符合条件的公民。而且只有体现了普遍性原则，才能依照“大数法则”筹集和积累雄厚的社会保障基金，更好地发挥出社会保障互助互济的功能和特点。

第三、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。纵观世界各国的社会保障范围，社会保障项目，社会保障待遇水平，无一不受到本国经济发展水平的制约与影响。各国的社会保障制度都有随着本国经济的发展，呈现出社会保障对象的范围由窄到宽，项目由少到多，待遇水平由低到高的共同特点。我国目前仍处于社会主义初级阶段，我们必须充分考虑到我国现阶段的经济发展状况和基本国情，对社会保障项目设置不能过多，范围不能过宽，标准不能过高，保障水平必须与社会主义初级阶段的经济发展水平相适应，并且随经济发展水平的提高而提高。

第四、公平与效率结合原则。社会保障的不同项目体现公平与效率的程度不同。社会救助，优抚安置和部分社会福利事业支出主要由国家财政负担，凡符合条件者可以无偿享受，体现公平原则。社会保险中的主要项目，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，实现社会统筹与个人帐户相结合，由用人单位与职工共同负担，保险对象享受的保障水平既要能保障其基本生活、基本医疗需求、体现社会公平，又要与个人缴费多少挂钩，以激励职工的劳动积极性和提高效率。

第五、城乡有别原则。又称“区别性”原则，所谓区别性，是指针对不同类型的社会成员制定不同的法规和社会保障标准。现阶段我国城乡之间在生产力水平、就业结构，收入水平和消费方式等方面差别很大，决定了我国社会在一段相当长的时期内仍然是二元体制。因而，在保障形式、项目标准以及适用的法律、法规方面要有所区别。当然，我们强调的有所区别并非歧视，与普遍性原则并不矛盾，普遍性原则指的是质上的普遍性，即全体公民都有享受社会保障的权利，而城乡有别原则则强调的是从我国现阶段国情出发，具体问题具体分析，采取不同的对策与措施，而且应该特别强调对乡村之弱势群体给予特别重视与关注。

第一、从立法角度来看，社会保障基本法的制定应提到全国人大立法的议事日程上来。目前，通过立法建立和健全社会保障制度，为社会主义市场经济的建立和发展提供良好的法律环境已成为当务之急。当然由于我国目前城乡存在着二元结构。，基本法的制定应该较粗、较简，然后国务院依据城乡有别原则尽快制定和颁布与该法相配套的一系列条例，从而可以由粗到细，由简到繁，逐步实现社会保障法律制度的科学化、合理化，以保证社会保险工作有法可依。同时，社会保障制度的立法内容应当与其他法律部门的立法内容相衔接，以保证社会保障法律规范的有效实施。例如，社会保险基金被违法挪用、挤占现象较为严重，据统计，截止到3月底，养老和失业两项保险基金被违法挪用、挤占累计达133亿元，其中很大数量是由于地方政府的长官决定而被挪用、挤占的。由于没有相应的法律规范，所以，无法追究挪用、挤占保险基金行为人的法律责任。而且现行的《中华人民共和国刑法》也没有相应的罪名对挪用、挤占社会保险基金的行为加以制裁。为确保社会保险基金的安全，制裁挪用、挤占社会保险基金的违法行为，建议全国人民代表大会常务委员会制定和通过关于制裁挪用、挤占社会保险基金的违法犯罪行为的补充规定。此外，从立法角度，还应特别关注以下几点：

1）应解决社会保险金的支付风险问题和保证社会保险基金的保值增值。导致社会保险金支付风险的主要原因是保险基金收支不平衡，特别是保险费不能及时足额征缴，保险费不能及时足额征缴是收支不平衡的根本原因，如果中央、地方政府拿钱支撑，势必加重其负担。社会保险基金的支付风险问题，其潜在风险并不亚于金融风险，因为社会保险基金的支付风险，所涉及的是百姓的保命钱，严重影响着社会的稳定，因此必须通过立法来解决社会保险费的收缴问题，加大强制收缴社会保险费的力量，对欠缴、拒缴社会保险费的，追究相应的法律责任。这是强化社会保险费的收缴功能，达到社会保险基金收支平衡、防范社会保险基金支付风险的重要法律对策。要从根本上解决社会保险金的支付风险问题，社会保险基金的保值增值也非常重要，如果社会保险基金不能有效的增值，长期下去会加重政府在社会保险方面的财政负担，也会对被保险人未来能够获得的实际社会保障水平产生不利的影响。因此，应当通过立法建立社会保险基金的安全投资机制，如在规范金融秩序的条件下，严格规定社会保险基金的投资方向和各项投资比例的上限，强化投资监管措施，保证社会保险基金的保值与增值。

2）逐步完善农村社会保障法律制度。农村社会保障是我国社会保障体系中最脆弱的环节，但长期以来我国政府一直重视不够，在此有必要单独论述。与发达国家不同，我国人口众多，农业人口比重相当高，而占总人口80%以上的农村人口长期与社会保障无关、处于空白状态，仅靠家庭保险。如果不解决这一部分人的社会保障问题，社会保障制度改革完善的成效很难评判。特别是近年来农民收入的提高和部分农村城市化进程的加快，农民的保障要求提高。外出打工人数的增多又使身处异乡的农村工人的保险问题成为一个新课题，而目前这种保障几乎为零。鉴于我国农村地域的广阔性及地区差异，我国可逐步地、有选择地、低起点地推进农村社会保障。从富裕的、接近城市的农村开始，逐步建立起农村自助性社会组织，在银行中开设储蓄保险账户及商业保险，开办保障养老、医疗、意外伤害等与农村生产方式相联系的基本项目，并给予其较高的税收、政策等方面的优惠以提高农民参与社会保障的积极性。要把农村这一块完全纳入统一的社会保险管理尚需一段相当长的历程，目前仍应以自愿、自助为主，但各级政府一定要积极鼓励和加强引导，切不可损伤广大农民的积极性。

3）适应经济全球化的发展要求，适时对社会保障法律制度作出调整。随着我国加入wto，经济全球化对我国提出的挑战越来越大，我国包括社会保障法律在内的各项立法应不断适应这一要求。经济全球化趋势使各国经济的相互依存、相互影响日益加深，要求各国积极参加国际经济合作，按照平等互利原则处理双边甚至多边的国际经济关系，各国的法律也作出相应的调整。例如，劳动力的跨国流动必然带来劳动者在就业、养老、失业、医疗等方面的社会保障问题，需要通过调整社会保障制度加以解决。近年来，许多国家如德国、法国、意大利、瑞士等，已经采取了签定双边协议的办法，解决劳动者在其他国家从事工作遇到的社会保障问题。德国、美国和韩国也对中国提出了类似的问题，要求中国在这些国家设立的公司为其员工参加所在国的社会保险。还有的国家为了增强本国对劳动力成本较低的其他国家的经济竞争力，采取了削减本国职工工资和福利待遇的做法。我国为了更好的参与世界经济的竞争必然要按国际规则办事，()但我国的调整也一定要从我国国情出发，不可能与西方发达国家一较高低，只能站在一个发展中国家的立场上与国际接轨。

第二、健全社会保障的司法机制。完善的法律制度必然要包涵着健全的司法机制，因为健全的司法机制是解决纠纷的法律武器，为法律制度的健康运行提供最终保障。当然社会保障法律制度也不例外，需要健全的司法机制。笔者建议在人民法院设立劳动和社会保障法庭，专门从事审理劳动和社会保障案件，使当事人的合法权益受到不法伤害时获得有力的司法保护。在条件成熟后，可借鉴国外普遍实行的专门法院审判方式，建立我国专门的劳动和社会保障法院，在审判中充分体现劳动和社会保障事务的特殊性。人民法院对社会保障领域里发生的违法、犯罪案件，应当依法及时审理；对拒不缴纳法定的社会保险费、拒不履行支付保险金义务，不正当使用保险基金、贪污、挪用、侵占保险基金的行为人，应当依法分别追究其刑事责任、行政责任和民事责任。现在，有些地方在人民法院已设立了社会保障法庭，对欠缴社会保险费的企业采取强制的司法措施，追缴社会保险费。充分运用司法机制在保证社会保障法律实施方面具有的强制性和震慑作用。

第三、国家应重视社会保障专业人才的培养工作。无论从社会保障法律制度的立法、司法还是其贯彻执行和广大公民的遵守都离不开社会保障专业人才的辛勤工作，因此，我国必须加强这方面人才的培养工作。可是目前，社会保障法学专业以及涉外社会保障法学专业的研究人员奇缺，学科建设落后，应引起社会各方面的广泛重视。通过多渠道加强这一领域的研究和学科建设，为完善社会保障的法律制度建设提供理论依据已是当务之急。另外，加强对现有社会保障法律制度及政策的宣传也很重要，这一点在广大农村地区显得尤其突出，许多农村的农民想参加社会保障，但由于不知道相关法律与政策或对当前的政策持怀疑态度而望而却步。因此，加强对社会保障制度的宣传也迫在眉睫。

高校制度建设论文

1.管理及服务运行机制有限。

对于民办高校来说，图书馆是教学的辅助单位，一般情况下受到的重视程度不高，行政上的不重视必然导致沟通过程中也存有障碍，学科馆员制度的推进也必然遇见瓶颈。当前民办高校的图书馆中普遍存在共同的特征是：日常分工明确、责任到人、流程较为清晰等优点，但也不可避免的存在着职能某些方面的不够集中的缺点，比如说，本应该依据本校馆内资源的学科化服务在传统的影响下被格式化，因此就出现了管理程序化与分工之间的矛盾，使得工作在开展中受到不少局限。

2.许多民办高校师生对学科馆员制度的了解程度不高。

目前，很多民办高校在进行院系建设时，往往仅仅注重对院系教师力量的充实，却很少关注本校图书馆的作用，有很大一部分师生对图书馆的教学和科研作用都意识不到，仅仅局限地认为图书馆就是用来查阅资料。还有很多民办高校的图书馆虽然建立了学科联系人的模式，但读者与其的互动性仍然有待进一步提高。一部分学科馆员仅仅就是帮助读者提供简单的收集信息或者查阅服务，和学科馆员制度的建立目标还差很大一段距离。同时，在一部分民办高校中，缺少对图书馆学科馆员制度的相关宣传，使得学校中的教师和学生对其了解不深。还有一部分民办高校虽然也做了一定的宣传工作，比如在图书馆主页中设定了一定的介绍，但很少有人关注到这点，因而宣传作用也远远不到。

3.学科馆员的综合素质有待进一步提高。

在办学初期阶段，很多民办高校图书馆聘任了一些已经退休的高职称馆员，涉及多个领域，有的来自公共图书馆，有的来自少儿图书馆。虽然经验丰富，但就学科馆员服务来说，还是难以做到一个学科自身对应的专业图书馆员，且就学科的知识结构方面，虽然馆员的知识层次很高，但面对最新的热点和前沿问题很难把握。同时，还有一部分民办高校在进行图书馆学科馆员制度建设的过程中，不能深刻的认识该项服务，不能充分理解其对学校的发展的综合作用和重要性，这在某种程度上也影响了馆员的'积极性。甚至有部分馆员认为，学科馆员仅仅是承担学科化服务工作的，其他馆员没必要参与这项工作，这样，就使得部室间和馆员间的沟通很少，很难较好的做好协作工作，进而使得部分馆员对工作的开展不采取支持和配合的态度。

二、相应解决措施。

1.完善和健全人才培养制度。

对于民办高校来说，应该从图书馆的内部挑选专业知识过硬，工作素质高的工作人员作为学科馆员，并定期对他们做好培训，帮助他们及时充电。另外，对于学科馆员制度来说，应该多多重视培养具有综合素质高的学科馆员，从而推动馆中人才队伍的优化，使得馆中的整体水平得以提高。学科馆员不仅要充分了解文献资源，还要充实多门学科的知识资源，并关注他们的研究动态及发展趋势，从而让自己的知识资源与岗位着实匹配起来。

2.重视管理，逐步健全学科馆员制度。

要想保证学科馆员的目标顺利实现，离不开完善的管理体制。应该明确学科馆员的岗位责任，通过健全的管理制度加以保障。同时，结合完善的考核机制，选拔优秀人才上岗。并且，根据学科馆员的实际表现进行量化考评，对于考评不合格的学科馆员要进行新的馆员评聘，从而在优胜劣汰的大环境下激发学科馆员的工作激情，让他们的积极性和潜力得以充分发挥。

3.创新学科化服务模式，重视与院系之间的联系。

应该重视学科馆员与教师之间的互动，建立一种新的服务模式，这样一来，学科馆员就可以帮助教师在较短的时间中获取大量的知识信息。而对于教师来说，他们在使用信息的时候，又为学生提供了信息的供应，如此也带动了学生利用图书馆。另外，在互动模式下，教师还可以为图书馆提出一些合理化建议让其效益发挥至最大化。而在教师的一些课题研究中，学科馆员也可以为他们提供最新的研究动态，真正的实现教学和科研的有效结合。让民办高校的图书馆服务也提高到新的层次。

三、结语。

民办高校图书馆为了和高等教育发展的脚步保持同步，需要不断进行改革，创新管理和服务，使其信息资源的利用率能够实现最大化。希望通过建立高校学科馆员制度，能够提升民办高校图书馆的服务层次和能力，开拓图书馆的服务形式和服务领域，实现高校图书馆的长效服务。但在建设中也难免存在不少问题，使得其真正作用难以发挥，因而应该正确分析存在问题，采取合理对策，从而让民办高校图书馆服务提高到新的层次。

高校班主任制度建设论文

我国社会保障制度建设探讨论文

教学目标：

1、知识目标：识记社会保障制度的含义、内容和作用，理解建立社会保障制度的基本原则和重要意义。

2、能力目标：通过本框知识的学习，提高阅读理解、综合分析和认识问题以及理论联系实际的能力。

3、觉悟目标：通过学习逐步增强权利和义务意识、改革意识和国家观念。

教学重点：

教学难点：

教学方法：

引导学生阅读归纳出本框所要学习和掌握的主要内容或知识结构，联系实际综合分析我国社会保障制度的实施情况，在此基础上深刻理解我国建立社会保障制度的原则和意义。

教学手段：

多媒体、实物（城镇职工医疗保险手册和磁卡）。

课时安排：

1课时。

教学过程：

（新课导入）：

作为劳动者，在其一生中会遇到一些风险：如生、老、病、死、伤以及失业等风险。那么承担这些风险，除了依靠个人和家庭的力量外，还必须依靠社会保障制度。社会保障制度既涉及每一个劳动者的切身利益，也关系到改革、发展、稳定的大局。因此，我们党和国家非常重视社会保障工作。在十六大报告中提出要建立健全社会保障体系。在最近召开的十六届三中全会上，又进一步提出要加快建设与经济发展水平相适应的社会保障体系。那么今天我们就学习一些与社会保障相关的基本知识。

（讲授新课）：

我国社会保障制度建设探讨论文

摘要：社会保障的发展和建设中社会保障一体化问题是比较重要的，长期以来我国社会保障制度一直存在比较严重的问题，这样对我国未来社会保障体系的构成和发展都是不利的。长久以来城乡的二元分割结构严重的影响了城乡经济发展和城乡社会保障制度一体化系统的构建。所以，现今社会最重要的建设项目就是社会保障制度一体化政策，文章分别就其意义、内容和表现进行良好的分析，并且根据现今社会保障制度一体化出现的问题进行探究，提出良好的解决建议和良好的策略。

社会保障制度是由城市一直延伸到农村中的，可以良好的体系经济的高速发展和实现的成果，并且可以良好的反应出我国城市化和工业化水平。正确认识社会保障制度一体化的重要性，建立良好的社会保障制度一体化系统，让我国社会保障制度一体化可以健康的发展，提高我国整体经济水平，确保基本民生、维持社会安定、良好的促进社会发展与进步。

一、对社会保障制度一体化的基本含义和主要内容的阐述。

我国社会、经济、政治等方面，通过连接原有的分立的制度体系，在进行一系列的统一制度的管理，这一过程就是一体化的形成。在一体化体系中，最关键的要素就是将各个分立体系之间的制度保持连接，并且将分立式体系根据相关制度的管理进而形成一体化模式。在各个国家和各个地区中，都会有一体化制度的实施内容，并且在同一个地区也会有多种制度的实施的现象。以往的管理制度体系在地方社区和经济行业部门中受着局限性和狭窄性的影响，发展速度比较慢，在我国工业化发展和进步的推动下，我国经济、政治和社会活动逐渐进步，并且发展到全国各个范围中去，我国在不断的发展中推动了各种制度体系的诞生，并且良好的促进我国民族制度的良好发展，将传统狭窄性和局限性的体制完全取提，建立完善的社会保障制度。在各种制度一体化中社会保障制度保障一体化是比较重要的部分，是通过社会工业化发展以来，与经济和政治等方面一体化发展渐渐发展而来。社会保障制度一体化是通过建设跨行业和跨地区的制度体系，让其社会成员能够进行统一化制度，确保统一的保障制度的实施，并且要连接分立的多个社会保障制度与体系，良好的确保社会保障制度的标志性和统一性。

社会保障制度一体化在制度运行上看，表现形式是根据不同层次的制度形成的制度体系。对于社会保障一体化的表现可以分为以下几点，其一，制度的协调性，通过各种不同的.制度之间的连接形成的制度协调性，而协调性一体化是允许存在不同制度的共同存在，并且对于分立体系自身的基础制度也不会受到任何影响，如果在建立制度性的协调机制在各个体系之间，并且对制度性的摩擦进行阻止的话，首先，根据相关项目是否是同一类项目进行分类，在进行制度合作，建立严密的保障体系，将制度中会出现的空缺和重复的现象良好抵制，良好的确保相应对象在同类制度中能够良好的进行转换和运用。最后，要将类型不同的项目制度能够对工作进行互补和配合，让类型不同的制度之间的观念产生互补的效果，将其主要作用良好的发挥出来。第二层次，统一管理体系。对我国社会保障项目进行统一化管理就是统一管理体系，将其良好的效果发挥出来。第三层次，一致性制度，将传统分立的社会保障制度进行良好的改良、创新，为我国的不同制度体系奠定良好的发展基础，良好的创建统一的社会保障制度和体系，制度一致性原则就是将社会保障体系进行一体化程度的提高，并且将其良好的体现出来。第四层次，我国统一性的社会保障水平，保障我国人们根据相同的规定体系，良好的生活和工作，并且要公平对待每一名公民，其提高的社会保障待遇也要保持相同的水平。

其一，社会效益是通过实施一体化体系，并且良好提高社会保障制度整体的过程所实现的结果，也能提高社会保障制度的总体运行效率。社会班长体系中的各个子系统之间的制度协调工作也是通过一体化制度体系进行维系的，让不同的项目和制度都能够进行良好的配合工作，建立严格密切的社会安全系统，让社会保障制度发挥其主要作用，为社会带来良好效益，一体化体系中制度协调也能对我国的社会保障体系运行过程中的宏观效率检修良好提升。其二，我国社会保障待遇对社会成员的基本平等性也是通过一体化的社会保障体系实施的良好成果。在传统的体系运用中都比较杂乱、零散，但是一体化系统却可以将社会保障体系内容，平衡对待我国社会不同类型的人群，良好的维护了社会成员在社会中的权利和待遇，并且促进社会成员待遇水平的平等化管理，将社会保障体系维护社会公平效益的特点良好发挥，所以，实现基本公共服务均衡化的重要途径就是实施社会保障制度一体化系统。其三，社会保障制度的计划性、稳定性和平衡性可以通过一体化制度体系良好的进行增强。社会保障制度能够运用广泛的、长期的公共计划主要是由于一体化系统，并对各个方面的需求与利益进行统筹兼顾，对各个方面的资源进行统一调动，如果出现局部风险可以通过较大范围的制度体系来应对解决，为各个地区和各个领域的平衡发展带来有了条件；也对未来发展进行宏观角度的预测，在未来遇到风险时能够通过长期性的计划和充足的资源储备来面对和解决，进而让社会保障制度在发展中能保持长期稳定的状态。其四，社会保障与经济一体化之间的协调中一体化体系起到了非常重要的作用，在各国经济与政治一体化的必然要求就是社会保障一体化。在长期发展中，在社会政治和经济体系中碎片化的社会保障制度适应不了一体化体系。社会劳动力的流动和区域之间的公平竞争和经济协作是通过社会保障一体化不断发展所推动的。所以，社会保障一体化以良好道德促进社会制度的完善与发展，也能对经济一体化的发展带来大的作用。

要明确一体化体系的建设内容，对社会保障制度的意义也要明确，并且社会保障发展要坚持一体化的基本方向。要对我国社会保障一体化建设的基本原则进行明确和了解，也要明确社会保障一体化的进行过程，一是设计出能够检修全国统一的社会保障制度模式和发展形势。二是将社会保障制度中统筹层次制度良好提升，建设可以增强全国管理制度的体系内容。三是重视各个不同分立社会保障体系之间的管理，提高社会保障制度的协调能力。四是设定制度协调以及管理统一为基本内容，将各类不同水平的社会保障制度良好提高；我国要创建制度统一化、管理统一化，并且统一的水平的社会保障制度内容。要设计可以增强社会保障制度发展的良好策略，要不断的根据社会的发展、创新与进步，设计符合社会要求的、多元化的社会保障制度内容，将制度的统一性和一体化良好的实现。中央政府也要增强对社会保障制度的统筹管理和建设，社会保障一体化建设中起到关键的作用的部分就是中央政府领域，所以，中央政府要加强指导管理，设计完善的、合理的制度内容，并且将社会保障管理体系的重要良好发挥。在建设社会保障制度的一体化时，我国中央政府以及地方政府要时刻保持联系，以良好的态度设计其有关制度，为我国社会保障制度的实施奠定良好的基础。在社会保障一体化体系中需要一些基本社会政策进行保障和配合等，要先对公共服务均等化的社会政策原则进行强调和落实，让所有公民都能享受平等待遇，要建设普惠型的社会保障和服务体系形式，发挥其制度的一体化内容，实现水平一致的目标，实施简单化管理制度模式，并且良好的覆盖到我国各个不同领域与地区，促进社会保障一体化的基础建设，也要研究和实施适应我国国情的制度水平，并且根据我国基本民生问题，良好的促进社会发展的稳定性，将我国公民的公平基础目标良好实现，并且良好的促进社会的和谐发展与进步，在社会竞争激烈的今天，良好的社会保障一体化可以良好的促进我国经济的不断发展，也为我国在市场竞争激烈的形式下，良好发展与进步，并且良好保障人民社会保障待遇的公平性。

四、结语。

我国社会保障制度一体化的主要意义是良好的提高社会保障制度整体的社会效益，能让社会成员在基本社会保障待遇享受平等，可以增强社会保障制度的计划性、稳定性和平衡性，良好的体现社会保障与经济一体化之间的协调性，社会保障制度一体化可以为我国未来发展奠定良好奠定基础。

参考文献：

[2]范兴明.云南省构建城乡社会保障一体化的对策研究[j].云南财经大学,2014(04).

[3]杜晓艳,刘超群.论我国城乡一体化社会保障体系的构建[j].商品与质量,2011(09).

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