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管理小故事
春秋时代，当了30年齐国大臣的晏婴，是位著名的政治家。《左传》中，颇多晏婴的记载，比如说，晏婴经常劝齐景公要爱民，但齐景公却总是扰民。
有一次，齐景公强令民工造大台，闹得齐国民不聊生，众百姓苦不堪言。正巧晏婴出使回来目睹了这一情景，他马上进言齐景公不要造台，齐景公总算同意了。晏婴却不急于回家，而是立即赶到工地，催促民工抓紧干活，稍有懈怠，就以鞭子抽打。晏婴骂累了、打累了，这才回家。他刚离开工地，齐景公的传令官就到了，下令停止施工，民工解散，可以回去和家人团聚了。民工一听此令，齐声欢呼，好像遇到大赦一般，高高兴兴地赶回家去了。
晏婴这样做，是故意把“贤名”让给君王，把“恶名”留给自己。孔子对他大为欣赏，说他既纠正了君王的过失，又使百姓感受到了君王的仁义。
启示：
人无完人，不管做到多高职位的.人，他总有出错的时候。聪明的下属这时候就会为挽回上司的名声而不遗余力。如果犯错的是公司，这样做的结果可能就是保全了公司对外的良好形象，对上司也好，对自己也好，甚至对整个团队的成员来说都是有极大的好处的；于私上司会非常感激你的牺牲，总会找机会投桃报李的。在管理中总充满这样的矛盾，看似付出了很多，实际你收获的更多。
每个人都难免有犯错的时候，巧妙地让别人从尴尬中走出来，是高超的学问，是一种机变的本领。
管理学小故事
亚里士多德是古希腊著名的大哲学家和大教育家，他教学生的方法总是别出心裁。
开学第一天，他对学生们说：“今天，我们只学一样东西，就是把胳膊尽量往前抬，然后再尽量往后甩。”他示范了一下，结果，所有学生都笑了。
“老师，这还用学吗?”一个学生打趣道。
“当然，”亚里士多德很严肃地回答道，“你不要觉得这是件很简单的事，其实它很困难的。”听到这话，学生们笑得更厉害了。
亚里士多德一点也不生气，他宣布说：“这堂课我就教大家好好学这个动作。学会以后，从今天开始，每天你们都要把它做100遍。
10天之后，亚里士多德问：“谁还在坚持做那个甩手动作?”大约80%的`学生举起了手。
20天之后，亚里士多德又问：“谁还在坚持做那个甩手动作?”大约50%的学生举起了手。
3个月之后，亚里士多德又问道：“那个最简单的甩手动作，有谁在坚持做?”这一次，只有一位学生举起了手。他，就是后来成为古希腊另一位大哲学家、大思想家的柏拉图。
人生哲理：
坚持是世界上最简单同时也是最困难的事情，因为人人都能做到，却未必人人都做得到。只有那种即便一件简单事都能坚持做到底的人，才可能有所成就。
班级管理故事
在当今社会中，许多影视网络等媒体中，很多的光彩照人的男明星都是长发，且还有不同的发型，这给正处在青春期高中生起了榜样的作用，很多学生都喜欢留长发，而我们的学校在学生的行为规范中明确要求男同学不能留长发，我班上有几个男同学恰恰就是留长发，这此，我在班上特别强调学校的这条规定，希望他们能自己解决这一问题，但是过了两天，发现还是没动静，依然如故。于是我决定从行为习惯较差的张某同学入手，如果他能剪头发，其它同学就会解决。
第二天，我利用晨会课的时间找张某同学谈心，根据张某同学平常比较散慢，不合群，喜欢独来独往，易与他人抵触的特点，我先从其它方面开始，从学习，生活方面谈，最后引到正题，剪长发，他说是是是，我一定去理。可是过了两天，还是没动静，这时候我还是有点生气，想点名批评，但冷静一想，这样容易引起矛盾，对处理事情解决问题并没帮助。我决定再一次找他谈，让他来说说为什么想留长发。
第二次再找到他时，他已感到我为什么找他，他显得有点不耐烦，我想这样的心态谈话是没有效果的，我决定还是从其它方面入手，先说其它的事情，让他来说一说自己的一些生活，学习上的事情，缓和态度，解除敌对情绪。最后让他说说为什么喜欢留长发的原因，这时我才明白他的理由，他的脑后有一块伤疤想用长发来遮掩，有的同学头发也较长为什么只争对他。我仔细一想，他确实也有道理，爱美是人的天性。用长发来遮掩伤疤，也是合情合理。由于他较为孤癖的性格，把我找他的.谈话理解为只争对他个人，反而引起抵触。这样我想从他入手来解决班能中留长发的问题看来是达不到目的。于是我决定用迂回的办法，我说，不能留长发是学校的规定，不是争对你个人，你想用长发来遮掩伤疤，这也不过分。但你也可以把再修得更短些，这样符合学校的规定，至于第二个理由，如果其它同学如果能剪掉长发，你能做到吗？他迟疑了一下，说行。
当天，我就找到一个表现较好，但头发稍长的同学，让他利用中午时间带头先去理发。当天晚自习的时候我再次找到张某同学，他连忙说老师我明天一定去理发。第二天我发现他的头发确实短得多了。更高兴看到长发的现象在班上消失了。
通过这事情，我想执行学校的规定，管理班级，做学生的思想的工作，不能简单粗暴，要有耐心，循序惭近，要明白学生的心理，这样才能有的放矢，解决实际问题。
管理学小故事
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”
王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国x劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的'。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
经理人员的任务在于知人善任，提供企业一个平衡、密合的工作组织。
管理故事：膨胀
犹太人卡尔・迪罗先生经营着一家五金公司，由于业务拓展的需要，公司招聘一批新员工，在新员工培训的大会上，他给这些新员工讲了这样一个故事：
有一家公司淘汰了一批落后的设备。
董事长说：“这些设备不能扔，找个地方放起来。”于是，专门为这批设备修建了一间仓库。
董事长说：“防火防盗不是小事，找个看门人。”
于是，找了个看门人看管仓库。
董事长说：“看门人没有约束，玩忽职守怎么办？”
于是又派了两个人过去，成立了计划部，一个负责下达任务，一个负责制订计划。
董事长说：“我们必须随时了解工作的绩效。”
于是又派了两个人过去，成立了监督部，一个负责绩效考核，一个负责写总结报告，
董事长说：“不能搞平均主义，收入应拉开差距。”
于是又派了两个人过去，成立了财务部，一个负责计算工时，一个负责发放工资。
董事长说：“管理没有层次，出了岔子谁负责？”
于是又派了四个人过去，成立了管理部，一个负责计划部工作，一个负责监督部工作，一个负责财务部工作，一个总经理―――管理部总经理对董事长负责。
董事长说：“去年仓库的管理成本为35万，这个数字太大了，你们一周内必须想出解决办法。”
于是，一周之后，看门人被解雇了……。
启示：企业的组织机构。
越来越膨胀、制度越来越繁琐、文件越来越多、效率越来越差……很多管理者不仅没有意识到这些问题，反而还陶醉在复杂的事务中沾沾自喜，以为自己正在为“即将到来的成功”而“努力奋斗”；有些人虽然意识到了问题的严重性，可是不知该从何处下手。因此，保持事物的简单化是对付复杂和烦琐的最有效方式，这几乎是所有犹太商人都认可并遵行的准则。
来源：金羊网。
管理学小故事
如何将企业治理好，一直是管理者的一个“研究课题”。有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子.《战国策＆＃8226；燕策一》记载：燕国国君燕昭王（公元前311—前279年)一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才,整天闷闷不乐的。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月,好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候,马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马,你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?”
国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。"果然，没过几天,就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始,像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。"。
燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师,为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍,还有赵国的游说家剧辛等等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国,逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇,将齐国打得只剩下两个小城.管理之道，惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才.只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜.
人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长,进而让整个国家繁荣强盛。
面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。
花匠总是勤于给花草施肥浇水,如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉.
在动物园里的小骆驼问妈妈:“妈妈妈妈，为什么我们的睫毛那么的长？"骆妈妈说:“当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向.”小骆驼又问:“妈妈妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！"骆驼妈妈说：“这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件.”小骆驼又问：“妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚?”
骆驼妈妈说：“那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。"小骆驼高兴坏了：“哗，原来我们这么有用啊！！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？”
无可质疑，每个人的潜能都是无限的，问题的关键在于找到一个能充分发挥潜能的舞台.好的管理者就是能为每一个员工提供这个合适的舞台的人，我们需要细心观察，找到每一个员工的特长,并尽可能地为他们提供适合他们发展的舞台.
一个好领导不一定是业务能力最强的人，但他一定是个懂得惜才、用才的人。
一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，于是庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。"。
晚上,庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。”
庄子的学生听了很疑惑,向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢？"。
庄子回答说：“还是选择有用和无用之间吧，虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不符合人生的规律，但已经可以避免许多争端而足以应付人世了。”
世间并没有一成不变的准则。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显.一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出你意想不到的收益.
聪明的领导人应该学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。
审慎选择适当人选是非常重要的,而这必须靠平日不断地观察，留意每个人的发展动态。在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。
杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息，发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大，忍不住向店主人问是什么原因，主人回答说：“长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢，可是我却不认为她漂亮,所以我让她干粗活;另一个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财.”
以貌取人的领导，最终会伤透下属的心，长期下去，务实之人定然会悄然离别，而花瓶也不可能为你带来效益，最终你就等着关门吧.到时候,不但江山没了，美人也弃你如敝屣,哎，赔了夫人又折兵呀。
作为一个企业的领导人要力争摆脱这种以貌取人的传统方式，对人才的甄别,应从本质上去认识。这样，你才不会错失千里马，朽木当块宝。
恃才傲物，不守规矩的“特殊”员工,会影响企业的整体战斗力.
某知名作家去报社办报，结果没几天自己便主动辞职。这并不是说他没有能力写稿子，而是他的确不懂怎样把报纸办得令读者叫好，他自己也感觉比写小说还累。于是,作家继续拿起他的`笔写小说。
有的人喜欢习文,有的人酷爱练武.一个优秀的领导，应该清楚地了解其下属的所长，让他们各就各位,各司其能.
如同那位作家,报纸没办好，即浪费了自己的时间，也为报纸带来了不必要的经济负担。在这种情况下，老板最理智的办法:就是让这个人回到他该去的地方,做他应该做得好的事情.即使把这个得意之才留下来，也只能是陪了夫人又折兵，不值得。
作为一个管理者，你必须十分明白全体的工作目标,了解团体的需要,并明白个人的工作情形，在适当的时候，做出明确果断的决定，不可受任何人情因素的蒙蔽，如此方能成功。
《明史》记载，有一次明武宗朱厚照南巡,提督江彬随行护驾。江彬素有谋反之心,他率领的将士，都是西北地区的壮汉,身材魁伟，虎背熊腰,力大如牛.兵部尚书乔宇看出他图谋不轨,从江南挑选了一百多个矮小精悍的武林高手随行.
乔宇和江彬相约,让这批江南拳师与西北籍壮汉比武。江彬从京都南下,原本骄横跋扈，不可一世.但因手下与江南拳师较量，屡战屡败，气焰顿时消减，样子十分沮丧，蓄谋篡位的企图也打了折扣。乔宇所用的是“以柔克刚”的策略。
在企业管理中，这一招也是非常有用的。人的性格千奇百怪，这个世界上什么人都有，如果你是一个管理者，而你的团队里恰好就有一些不好管理的人,软硬不吃，你该怎么办呢？其实，以柔克刚就是一个很好的方法.
要知道一个企业解聘一个员工很容易，如果不是太差的企业招进一个员工也不难,可是要找到一个适合的员工就真的非常难，如果因为这样的原因失去了一些好的员工，对企业就是相当大的损失，而且会直接影响整个集体的战斗力.
柔能制刚，弱能制强。（孙子兵法）。
管理小故事
在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，刺的双方无论怎么调整睡姿也睡的不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷的受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。这个故事不禁让我们想到了管理实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑，刺猬理论给了我们最贴切的答案。
心理学家研究表明，领导者要想搞好工作，应该与下属保持较为亲密的关系，这样容易赢得下属的尊重，下属在工作时也愿意从领导的角度出发，替领导考虑，并尽可能的把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在心理距离上。这样可以保持领导的神秘感，而且减少下属或下属与下属之间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。但有以下几种情形还要区别对待。
1、当你只有一个下属的时候。在很多中小型企业的人力资源部、企化部等部门的人员往往都很少。大多数都是一个经理带着一个“兵”。在这个时候往往两者之间的距离很亲近，有种共生或相依为命的感觉。这时的管理通常很简单，不必使用过分复杂的管理技巧和手段。多数时候只要经理吩咐，下属就会照做，但在绩效上的效果通常不会很好，但还可以完成。
因为员工和经理的距离很近，经理通常布置工作后不好意思催促或监督下属工作，即使有时不痛不痒的说了几句，也因为关系亲密被忽略了。所以在这种条件下的管理最应该注意心理距离的问题，在工作中不应经常带有日常的感情，并不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果在加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。
2、当你有几个下属的时候。情况通常会很复杂，假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时。这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。
通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公平和每个红人之间距离的问题。但无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，造成管理的不便。同时又由于大家日常在一起工作，领导也要注意和下属沟通的亲密程度以及次数，但正式的沟通或工作安排则不必要回避。以免引起误会或不必要的猜想。
假如你的下属不经常和你在一起，比如管理销售人员，这就又要复杂一些。这时实际上你对员工的工作情况和思想情况掌握的并不会很多。他们对你感情和距离也难以捉摸。经常会有很大变化，但基本会保持尊敬。他们会因为你无意和他们的闲聊，距离突然拉近。也会因为一次销售的失败，对你、对公司同时失去信心。昨天还兄弟天长地久，今日就离你而去。
所以这种情况，管理者最重要的就是在可以保持规范化管理的前提下和下属保持比较近的心理距离，把握下属的'心理，才能合理的使用管理模式，取得较好的管理绩效。
3、当你的下属有几十个人以上时。这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这时领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护。与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走的近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现的比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，这样很容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。
其实管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。但刺猬理论却给我们提了一个很有意义的提示，无论远近，舒适、温暖就好。
管理小故事
一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草?”陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。”，男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”，陈太太回答：“我的割草工也做了。”，男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”，陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”，男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在陈太太那割草打工吗?为什么还要打这电话?”男孩说：“我只是想知道我做得有多好!”。
【启示】这个故事反映的iso的第一个思想,即以顾客为关注焦点，不断地探询顾客的评价，我们才有可能知道自己的`长处与不足,然后扬长避短，改进自己的工作质量，牢牢的抓住顾客。
这也是质量管理八项原则第6条：“持续改进”思想的实际运用的一个例子。我们每个员工是否也可结合自己的岗位工作，做一些持续改进呢?所有的员工都可以做到让顾客满意。
做质量的大多数时候都是被动的，只是延续出现问题然后再去解决问题的模式，如果能主动查找问题并解决问题那才是完美的质量管理模式。这也就显示出了一个质量管理者的精髓所在。
一切都属于那些天天做好准备的人。不要光想着天上能下钞票雨,那是不可能的,凡事靠脑子去想,用双手去做,把不应该发生的事情,提前预防,把不良的缺憾扼杀在萌芽状态。我们要始终坚信“风险是可以防范的，缺陷是可以预防的”!
管理小故事
青蛙在池塘边开了个诊所，虽然医术一般，但也勤勤恳恳。一天，诊所里来了一只大兔子和一只小兔子。小兔子捂着嘴巴喊痛。青蛙问小兔子是不是牙痛，小兔子说是。青蛙又追问小兔子为什么牙痛。小兔子想了想回答说可能是啃了木头的缘故。青蛙医生马上就给小兔子开了些镇痛的药。又嘱咐小兔子，以后不要再啃坚硬的东西了。旁边的大兔子是陪伴小兔子一起来看医生的，它听到后哈哈大笑。把青蛙笑糊涂了，青蛙忙追问它为什么笑。
大兔子说：“你这个医生呀，只知道其然，不知道其所以然。我们兔子的门牙是会不停地长长的，如果不去磨牙，我们就无法闭嘴。小兔子牙痛，是因为它还不适应磨牙，你只要给它点止痛药就可以了，你让他不要磨牙，那不是害了他吗？我就听说你医术不高，果然是这样呀！要不然你怎么连自己的脚都治不好呢？”公司虽然投入了不少的培训经费，但是培训的课程很多是不能解决实际问题的，大笔的培训经费白白浪费了。后来，我们又访问了hr部门的员工，hr工作者也是一肚子苦水。说自己为了作好培训的需求分析，也动了不少脑筋。但是苦于没有很好的工具与方法，只好发发问卷，根据大家的意见做培训规划。
青蛙无语！
青蛙与兔子的问题，在我们的企业管理中也经常遇到。我们在访谈的过程中，一个部门经理对hr工作不满，对我们说，我就是个病人，hr工作者是个医生，按说医生应该问我有什么反映，然后辅助以一些仪器检测，才给我开药方。现在这些医生省略了检测的'步骤，只是询问我自己身体上的反映，就直接给我开药方，怎么能医治好我的病。
那么，到底如何进行培训的需求分析才能识别出员工真正的培训需求呢？培训的需求应该从几个方面入手：
公司战略重点的转移：公司都处在一个复杂多变的环境中，企业为了生存与发展，必须不断的适应这些变化，在适应变化的过程中，会对员工有新的技能、新的知识的要求，这是培训需求的一个重点。
员工担任现在工作与工作要求之间的差距：经过了20多年的改革开放，大量的企业成长起来，但是，大多数企业中的员工与工作对员工的素质要求是有差距的，这又形成了一个培训的需求。
绩效改进目标：绩效管理作为一种类重要的管理手段，已经为越来越多的企业所使用。当绩效管理完成后，员工的绩效没有达到预期目标的时候，就要进行分析，是因为态度不够端正，还是因为外部原因，还是因为知识与技巧的问题，这就形成了培训的第三个需求。
这三个方面说起来简单，做起来却很复杂，所以，需要借助大量的工具才能将培训的需求分析好。总之，培训需求分析作为hr工作的一项重要职能，需要深层次的挖掘，才能实现公司的目标。
管理小故事
这是一个发生在第二次世界大战中期，美国空军和降落伞制造商之间的真实故事。在当时，降落伞的安全度不够完美，即使经过厂商努力的改善，使得降落伞制造商生产的降落伞的良品率已经达到了99.9%，应该说这个良品率即使现在许多企业也很难达到。
但是美国空军却对此公司说no,他们要求所交降落伞的合格率必须达到100%。于是降落伞制造商的总经理便专程去飞行大队商讨此事，看是否能够降低这个水准?因为厂商认为，能够达到这个程度已接近完美了，没有什么必要再改。当然美国空军一口回绝，因为品质没有折扣。后来，军方要求改变了检查品质的方法。那就是从厂商前一周交货的降落伞中，随机挑出一个，让厂商负责人装备上身后亲自从飞行中的机身跳下。这个方法实施后，不良率立刻变成零。
【启示】日本经营之神松下幸之助有句名言：“对产品来说，不是100分就是0分。”任何产品，只要存在一丝一毫的质量问题，都意味着失败。许多人做事时常有“差不多”的心态，对于领导或是客户所提出的.要求，即使是合理的，也会觉得对方吹毛求疵而心生不满!
对待产品质量应该保持精益求精的态度和严谨细致的工作作风。换位成消费者，如果买回的酵母做的馒头里吃出一根头发，什么滋味?也许我们会认为10万(或10亿)袋酵母里才有一袋里有一根头发无需大惊小怪。但是对我们来说是十万分之一，对于吃到头发的消费者来说就是100%。
试想，如果什么事情只有99.9%的成功率，那么每年有20，000次配错药事件;每年15，000个婴儿出生时会被抱错;每星期有500宗做错手术事件;每小时有20xx封信邮寄错误。看了这些数据，我们肯定都希望全世界所有的人都能在工作中作到100%。因为我们是生产者，同时我们也是消费者。
管理小故事
班干部是班集体的核心力量，是班主任的得力助手级。在班干部的选拔中我采取毛遂自荐，学生推荐的方式。我先公布了班干部应具备的三个条件：一有组织能力；二要心地善良，胸怀开阔；三头脑聪明，思维敏捷，有正义感。很多乐于表现的同学都跃跃欲试，自荐当班长的是易阳同学。她的一番就职演说让同学们心服口服。我心里一亮：有这样一个班长，我可能省不少心啊！果然，第一次入学劳动被她安排的井井有条。还无私地为班级买了一些连我都没有想到的清洁用品，像清洁球，洗衣粉，毛巾等；自习课上，同学们也在她的指挥下井然有序……然而，正当我为有这样的一位得力助手而得意时，同学们却开始陆续打她的小报告了，“老师，易阳不以身作则，上自习时她不让别人说话，她却说；她不让我们吃零食她却吃口香糖，别人指出她还不服，她想管谁就管谁，太霸道了……”我听后火冒三丈，真想立刻叫她到办公室杀一杀她的威风，为什么不以身作则，枉费老师的信任？但想到她几天来的工作热情，其“功德”还是不可磨灭的，她毕竟还是个孩子。于是我把她叫到办公室，语重心长地和她交谈。她真是个聪明又能说会道的孩子，很快意识到了自己的不足，并向我保证以后一定改掉自己的不足，做个称职的班长，我会心地笑了。在同学面前，我又树立起她的威信。同学们又开始接纳她这个班长了。然而，好景不长，没过多久又有同学不服她了。一次早自习，我故意去得比平时早，偷偷地在门口观察，我看到了易阳口里嚼着口香糖，与一个同学在打闹，其他同学都在用不屑的眼神看着她。我一个箭步冲上去，厉声喊道：“你就是这么当班长的啊？在教室吃东西，自习课随便打闹……”一连串的质问，让她面红耳赤，她觉得自己在同学面前太没面子了，便哭着说；“这个班长我不当还不行么！谁能当就谁当吧！”看她那副漫不经心的样子我更是火冒三丈：“你以为你还有资格当这个班长么？没有你我们班跨了不成？”就这样当着全班同学的面我停了她班长之职。
听了韩雪的话我很欣慰，孩子们的心是那么的善良，宽容。于是我又精心准备了和易阳的一次深刻谈话，我向她转达了同学们对她的评价。她很惊讶，她说她原以为同学们都讨厌她了，都在“整她”，可没想到大家还这么认可她。她在我面前哭了，她决心一定要努力改掉自己的不足。我为她擦干眼泪，告诉她一个人难能可贵之处就是知错就改，有勇气证实自己的不足！于是我又精心策划了一个以“批评和自我批评”为主题的班会。让同学们都能勇敢的剖析自己的不足，同学们都直言不讳的剖析了自己。易阳也在我的期待中勇敢的站了起来，哦，她还精心准备了一个发言稿呢，她直言不讳的进行了自我批评，真心诚意的向大家道歉，细心的同学看到了她眼中的泪花，读懂了她的那份真诚！同学们用热烈的掌声表达了对她的谅解。孩子们的这种真诚让我感动。我问同学们可否再给易阳一个机会，重新当我们的班长。同学们齐声回答：“愿意！”就这样她又官复原职了，我不失时机的告诉她一定不能让大家失望，一定要做的比以前更出色！
在我们班级我还特设了一个特殊职位------思想顾问。这个职务自然是韩雪当之无愧了，韩雪也像一个小大人一样向大家表示她愿意解决同学们的思想问题，当好思想顾问！这个班会开的太成功了，它无形当中增强了班集体的凝聚力。从那以后我发现易阳和韩雪两个人特别好。在期末总结的时候，韩雪以绝对优势被同学们评为“三好学生”，易阳也以相当的票数当选为“优秀班干部”。
管理小故事
孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，但是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每一天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好？”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”
现代企业中的领导人，喜欢把一切事揽在身上，事必躬亲，管这管那，从来不放心把一件事交给手下人去做，这样，使得他整天忙忙碌碌不说，还会被公司的大小事务搞得焦头烂额。
其实，一个聪明的领导人，就应是子贱二世，正确地利用部属的力量，发挥团队协作精神，不仅仅能使团队很快成熟起来，同时，也能减轻管理者的`负担。
在公司的管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。
管理者，要管头管脚（指人和资源），但不能从头管到脚。