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权变理论高校管理论文
在现实环境中权变关系是复杂的、不明显的，由此决定了权变管理的复杂性。高校运用权变管理不能生搬硬套，要根据具体情况具体分析，结合不同的情况特点进行创造性的权变管理。权变管理理论认为管理是动态的，是多种因素共同作用的结果。不同的因素之间存在着差异与联系，因此要采用多维分析的方法，实现合作高效的集体管理。现实环境是复杂多变的，高校管理正处在这样的环境之中，一方面，高校管理受到环境的制约；另一方面，高校管理活动也在影响着环境的变化。
高校的学科建设处在不断变化的内外环境中，是一个内外开放的系统，高校作为一个整体系统，高校学科建设是其中至关重要的一个子系统。高校的学科建设受到多种因素的共同影响，管理者应充分利用权变理论的思想，时刻关注组织和环境的变化，通过改变管理手段、调整政策，决定高校管理活动的持续或终止。高校学科建设具有特殊性，需要关注环境的全局变化，注重培育学科，研究教师的发展特点，帮助教师发挥主观能动性。权变理论在学科建设管理中的运用要求高校集中优势资源，发展重点学科，实现资源的最优化。
权变理论在高校教学质量管理中的`运用有以下两方面：一是专业课程设计。权变理论强调因地制宜，在高校的专业课程管理过程中，可以制定弹性的培养方案，推行更加自由的选课制度，推行分类教学，实行因材施教。二是教学奖惩制度的设计。传统的教学质量管理模式是刚性模式，强调自上而下的管理，忽视了横向的沟通和协调。通过设置以权变理论为基础的教学奖惩制度，激励教师充分发挥主观能动性，教师可以根据自身条件选择在未来的工作中是侧重科学研究或者教学研究。
班级管理是高校管理中具有特殊性的层次机构，具有一定的统一性和标准性，是高校管理的基本层次之一。众多的班级管理活动实践比表明，随着多元化思维的不断深入，班级管理是具有差异性和多样性的活动，不能采用完全统一的管理标准和管理手段，要结合学生群体的特殊性，运用权变管理实现高校的班级活动管理。具体来讲，权变理论在班级管理中的应用打破了统一的管理标准，强调在管理过程中要尊重学生的个性差异，从学生的特点出发，建立灵活高效的管理体系。高校班级管理实践中运用权变理论主要体现在以下三个方面：一是学生沟通中运用权变理论；二是不同特点学生的权变运用；三是同一学生不同时期的权变运用。通过灵活运用权变理论，促进班级管理的长效性与多元化发展，建立和完善班级管理体系。
三、结语。
高校管理不仅是一门科学，更是一门艺术，实现了科学性和艺术性的结合与统一。权变理论在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用发展的眼光看待学校的管理方法，工作目标与组织结构，动态调整高校管理工作。高校管理与权变理论的结合要充分发挥权变理论的作用，系统全面的分析内外部环境特点，利用实证性和多维性的分析方法，了解影响高校管理工作的多方面因素，实现高校管理改革的创新与发展。
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高校行政管理中绩效管理论文
摘要：绩效管理是指为了实现员工和组织共同发展的目的，运用相关绩效指标和方法对员工的工作业绩、态度及能力等进行全面考核及管理的过程。伴随着我国商业银行的快速发展，越来越多的人开始关注先进绩效方法在商业银行员工管理工作中的有效应用。而网络技术的不断应用，也为新形势下商业银行的绩效管理工作提供了发展契机。本次研究结合自身工作经验，总结了当前商业银行的员工绩效管理工作现状、存在问题及发展方向，从而为未来的银行绩效管理工作提供了指导。
关键词：银行；员工；绩效管理。
一、前言。
自美国“科学管理之父”泰勒（taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。
二、我国商业银行绩效管理工作现状。
1.指标现状。
在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。
2.体系现状。
目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。
三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题。
1.技术问题。
互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。
2.制度问题。
目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。
四、新形势下绩效管理工作的发展方向。
1.先进的技术保障。
伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。
2.规范的管理制度。
在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。
3.完善的应用机制。
应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。
五、结束语。
近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。
参考文献:。
权变理论高校管理论文
21世纪是知识经济和信息时代,随着科学技术等的发展,组织所面临的外部环境更加的复杂,组织该如何面对这种迅速的变化,在激烈的竞争中立于不败之地,成为摆在许多企业面前一个很重要的问题。基于此,重新审视权变理论对于提高我国企业的效益和增强管理的有效性具有很大的现实意义。
一、权变管理理论的历史渊源和兴起的原因。
虽然说权变理论是20世纪70年形成,到80年代达到顶峰,但是并不意味着权变理论的原则在这个时候才有的。事实上关于权变理论的管理实践,自古就有之。例如我国著名的大思想家和教育家孔子,曾主张:“因材施教”,并且这一思想对我国现在的教育仍然有很大的影响;在军事上对于权变原则的应用也很多,著名的军事思想家孙武在《孙子虚实篇》写到:“兵无常势,水无常形”,特别强调将领指挥战争要“因势利导,因变制胜”。在国外也有很多关于应用权变原则的鲜活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣诞老人”也有一句名言——为了让每个人都高兴,我会给不同的人不同的帽子。
由此可以看出关于权变理论中权变的原则自古就有之,也许人们在应用的时候是无意识的或者是不自觉地,但毕竟给现在的权变理论的建立奠定了一定的基础。
(二)权变理论产生的背景和原因。
1、上个世纪50、60年代的美国,石油危机、经济动荡和政治的骚动达到了空前的程度,对西方的社会产生了深远的影响,企业所处的环境瞬息万变。但以往的管理理论如科学管理理论、行为科学理论等,主要侧重于研究如何加强组织的内部的管理,对外部环境变化的关注则很少。这些理论在解决企业所面临的瞬息万变的外部环境的时候显得力不从心。这给权变理论的产生提供了一个时代背景,也起了促进的的作用。
2、在20世纪60年代很多的学者发现要找到一个万能的适合任何组织的领导风格类型和领导行为方式都是不现实的。
3、领导风格与有效性之间的关系表明,不同的风格都有不同的适用条件,在一种条件下有效的领导方式,在另一种条件下不见得有效,也就是说领导的有效性有赖于情景因素。
4、行为理论是在世界发展相对平缓且可预测的背景下提出来的,很难反应当今世界变化极快的现实,一些研究者认为有效的领导者应该表现出发展导向的行为。
5、近年来的跨文化研究发现,文化是影响领导行为的一个重要的因素,不同的国家和地区,因为文化的差异会表现出不同的领导行为。
正是在以上原因的作用下,美国的管理学家卢桑斯(fredluthans)于1973年发表了《权变管理理论:走出丛林的道路》一文,三年后又出版了《管理导论:一种权变学说》,这标志着权变理论的形成。这种理论从系统观点来考虑问题,其基本思想是,管理的.方式和技术要随着企业或组织的内外环境、条件的变化而随机应变,没有一成不变、普遍适用的最好的管理理论与管理方法。其主要特点:一是系统性。权变理论认为管理的各种因素之间是相互联系的、统一的整体,考虑问题时不但要了解组织内部的机制,而且要分析组织系统与外部系统的相互作用机制。二是实证性。这就是通过管理实践检验理论,同时把实践研究的结果变成方法,以促进更有效的管理。三是多维性。权变理论认为管理是多种因素交互作用的结果,对不同变量的组合也必须采用多维分析技术,对不同的管理理论加以灵活应用。权变理论力图将各种管理理论统一起来,并将各个管理学派的优点加以综合,构筑通向实践的桥梁。
二、权变理论发展过程中主要的研究成果。
在权变理论的发展过程中出现了很多的理论,如:坦南鲍姆的领带行为联系带模式;菲德勒的随机制宜的领导理论。还有赫塞赫布兰查德所提出的情景领导理论,在此值得特别提一下:这种理论是一个重视下属的权变理论。他们认为下属接纳或者拒绝领导者,直接影响领导的有效性,因为领导者无论做什么其效果都取决于下属的活动,因此领导的风格,领导的行为应当适应下属的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指个体完成某一具体任务的能力和意愿。领导的行为应当随着下属的“成熟”程度作相应的调整。当下属的成熟度较低时易采取集权的领导方式;当下属的成熟度较高时宜采用分权的领导方式来提高下属的积极性和主动性,这样才能进行有效的领导。
另外通过深入的调查我们发现,有两个概念贯穿于大多数理论之中,这就是“任务”和“人员”。这两个概念常常被表达为不同的形式,但其实质意义是相同的。另外人们还经常使用一些中间变量,如工作的结果化程度,群体规范,下属的士气等等。了解这些对于我们更好地应用权变理论很重要。
三、各种领导理论之间的相互关系。
领导理论在20世纪经历了一个不断发展的过程,先后出现了:领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论等。每一种理论的出现都是对前一种理论的借鉴吸收、批判继承的结果,都是适应社会发展的需要,对领导内涵深入认识的结果。由于行为理论同特质理论一样都没有考虑情景的因素,也就只获得了有限的成功,一些研究者认为有效的领导应该表现发展导向的行为,因此权变理论营运而生。这种理论对前两种理论进行了批判地吸收,认为有效的领导不仅取决于领导的特性及其行为,而且取决于被领导者和工作环境,以及三者之间相互作用。从中我们可以看出,领导理论的发展是在批判和继承的关系上螺旋式进行的。同时我们也应该看到在一个企业和组织中,并不是只存在一种领导理论的,很多时候是好几种理论并存的,几种理论并不是截然分开的,应该根据具体的情况,选择合适的领导理论,方能取得理想的效果。
权变管理理论对以前传统的管理理论的认识存在误解:权变理论认为传统理论往往寻求“所有条件下惟一最好的方法”,对此,著名的管理学家孔茨作出了解释,他指出:有经验的管理者都知道在实践中要根据特定的环境来采取相应的管理模式的道理,没有也不可能有一种在任何条件下都适用的最好的方法。具体看一下权变理论所存在的不足:。
虽然权变管理理论看到外部环境的变化对管理理论、方法和技术的影响。但却更多的是强调人对外部环境的被动的适应和顺从。忽视了组织中的人所具有的主观能动性,人毕竟是具有高级智慧的,能够发挥主观能动性,对环境的变化作出一定的预测,从而能有效地避免一些不必要的弯路。
在权变理论的分析中,设定了“环境变量”和“管理变量”等参数,也就是说如果同样的某种环境条件,那么采用某种管理技术和方法比其他方法能更有效地达到目的。但这种分析对现实的分析过于简单,现实的情况要复杂的多。
尽管该理论存在不足,但作为一种后起的理论,其积极意义是不可否认的。
1、使人们关注外在环境的变化。
以往的理论更多的是关注企业内部的管理,而权变的理论则把人们的视角转到了组织的外边,使领导者根据环境的变化适时改变领导模式和策略,从而达成组织的目标。
2、权变理论使管理更加规范化。
正如我们在前面论述权变理论的历史渊源的时候所述,关于权变的原则自古就不缺乏,但人们在应用的时候大都是无意识的。但权变理论的出现使这种权变的原则变成可以被传播、理解和接受的管理理论,也使管理者的管理活动更加有效率。
当然权变理论最大的意义就是它适应了知识经济、信息时代、环境变化日益复杂的大背景,要求管理者保持清醒的头脑,认真分析,灵活决策。
五、权变理论在现在企业中的应用。
(一)权变理论在企业中应用存在的问题。
1、权变管理理论明确要求管理者应根据组织的环境去采取相应的组织结构、领导方式和管理方法。
但是现实中有很多的企业不顾本企业自身的特点,盲目地追赶潮流,大搞企业的流程再造,匆匆忙忙的建立什么学习型组织,甚至有的企业生硬地“造文化”,结果不但没有取得好的效果,反而使企业背上了沉重的经济负担,同当初的初衷相去甚远。
2、权变理论在企业中的应用不足现象。
同上面的现象形成一定对比的是,很多的企业面对外面瞬息万变的环境,却关起门来搞发展,全然不领会外面的世界如何的发展变化,其结果很可能是在激烈的竞争中处于不利的地位。之所以出现这样的现象,除了企业本身的原因外,还因为对管理理论的重视程度不足有很大的关系。这也是本文写作的一个目的,希望同过对权变理论的重新审视能引起更多的组织和学者对该理论的重视。
(二)领导者要在领导活动中锻炼权变能力。
权变行为是一种具体的领导实践活动,权变艺术只有经过较长时期的实践锻炼,才可能被掌握并逐步提高其运用水平。正如詹姆斯库泽斯(jamesm..kouzes)与巴里波斯纳(barry2ner)在《未来领导者七堂课》中所说:“领导者只有以身作则,通过自身的不断锻炼与实践,最终才能将愿景和价值观实现”。掌握权变艺术,纸上谈兵是行不通的,想一蹴而就只会欲速则不达。总之,领导者要根据不同的环境,确立权变的观点,权衡选择自己的领导方式,真正成为一名成功的领导者。
参考文献:。
[1]任浩.公共组织行为学.同济大学出版社,版.
[2]邹文娜、胡晶晶.权变管理理论初探.科技与经济,第19期.
[3]魏延军.权变管理.企业管理出版社,版.
[4]孙耀君.西方管理学名著提要.江西人民出版社.
[5]〔美〕哈罗德孔茨,海因茨韦里克.管理学.北京经济科学出版.
高校信贷资金管理论文
第一条为加强对国家开发银行政策性信贷资金的管理，保证资金安全和有效利用，依据国家法律、法规和《中华人民共和国国家民族事务委员会国家开发银行开发性金融合作协议》，结合国家民委直属单位实际，制定本办法。
第二条国家民委直属单位立足于加快实施《少数民族事业“十一五”规划》、《国家民委“十一五”规划》和各单位“十一五”总体发展规划使用开发银行政策性信贷资金。
第三条国家民委直属单位使用国家开发银行政策性信贷资金原则上采用独立借款模式进行。
第四条国家民委直属单位使用国家开发银行政策性信贷资金坚持规划先行、科学立项、规模适度、积极稳妥的原则。
第二章组织领导。
第五条国家民委成立使用国家开发银行政策性信贷资金领导小组(以下简称“领导小组”)，负责组织领导国家民委直属单位使用国家开发银行政策性信贷资金的管理工作。主要职责是：
(一)负责与国家开发银行商定双方信用合作的重要事项;。
(二)研究落实《合作协议》的措施办法;。
(三)组织审定申贷项目;。
(四)推荐申贷项目;。
(五)协调和处理贷款借人、使用、偿还过程中出现的重大问题;。
(六)指导和监督申贷单位开展工作。
(七)其他需要领导小组决定的重大事项。
领导小组下设办公室，办公室设在规划财务司，负责日常工作。
第六条申贷单位负责本单位使用政策性信贷资金的有关工作。主要职责是：
(一)负责本单位信贷项目申请;。
(三)负责本办理单位信贷资金偿还事宜;。
(四)负责本单位信贷活动其他相关事项。
第三章项目申报与审核。
第七条申贷单位向国家民委提出项目贷款请示，原则上每年在国家民委规定时间内集中申报一次。
第八条申贷单位贷款请示应包括以下基本材料：
(一)借款申请书;。
(二)项目立项批复文件;。
(三)项目可行性研究报告;。
(四)工程初步设计文件及审查结果;。
(五)财务状况报告、项目资本金到位情况及来源;。
(六)项目进度安排、资金使用计划;。
(七)项目申贷种类、规模、期限、放贷起始时间、偿贷资金来源、贷款金额期限;。
(八)其他能够说明项目情况的资料。
第九条领导小组办公室组织有关方面对申贷项目进行审核。主要审核以下内容：
(一)申贷文件的完整性;。
(二)项目申贷的必要性;。
(三)申贷规模的适度性;。
(四)申贷期限的合理性;。
(五)偿贷方案的可靠性;。
(六)用款计划的科学性。
第十条经领导小组审定的申贷项目纳入《国家民委直属单位使用国家开发银行政策性信贷资金申贷项目目录》，以国家民委名义向国家开发银行推荐。
第十一条经国家开发银行审定的项目，国家民委将正式通知申贷单位，由申贷单位向开发银行分支机构办理贷款手续。
第十二条使用国家开发银行政策性信贷资金应严格管理，专款专用，单独核算。
第十三条申贷单位应接受国家开发银行监督，按照国家开发银行的要求及时提供真实准确的相关资料。
第十四条领导小组办公室对申贷单位贷款使用情况以及财务状况、生产经营情况实施监督。申贷单位向领导小组办公室报送借款建设项目季报和年报。申贷单位生产经营、财务状况、贷款项目实施发生重大变化时，应及时报告领导小组办公室。
第十五条使用国家开发银行政策性信贷资金的项目应由领导小组组织有关方面进行中期评估，对项目进展和资金使用情况进行监督检查。
第五章保障措施。
第十六条贷款规模控制。申贷单位应根据单位资产规模、财务收支状况以及取得收益能力合理确定贷款规模并报领导小组核准。领导小组应在申贷单位贷款规模内审定贷款项目，对于超出偿债能力的贷款申请不予核准。
第十七条预算控制。申贷单位要制定切实可行的还本付息计划，并将年度偿贷资金纳入年度支出预算。偿贷资金未落实的，国家民委不予批复年度预算。
第十八条贷款期限控制。申贷单位申请国家开发银行贷款时应综合考虑还款能力，合理确定贷款期限。对于申贷单位期限安排不合理的贷款申请，领导小组不予核准。
第六章附则。
第十九条本办法由国家民委利用国家开发银行政策性信贷资金领导小组负责解释。
第二十条本办法自印发之日起施行。
负激励高校管理的论文
由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。
(一)教师付出与薪酬不成比例。
在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。
(二)激励存在滞后性及短期性。
激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。
(三)激励方式单一。
就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。
(四)职务激励普遍存在。
时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。
在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。
负激励高校管理的论文
摘要：随着我国高等教育的普及和发展，高校在校生人数急剧增长，高校图书馆人力资源短缺与读者服务急剧增长的矛盾日益突出。为了更好发挥高校图书馆的功能，越来越多的高校图书馆招募高校在校学生作为志愿者，高校图书馆志愿者成为保障图书馆资源及服务的新力量。
关键词：图书馆;志愿者;长效性。
一、从管理细节着手促进团队建设的长效性。
图书馆志愿者团队普遍要经历志愿者岗位规划、招募、培训、上岗、总结表彰等几个环节，从这几个环节的管理细节着手，是提升志愿者服务长效性的有效手段。
(一)设置富于挑战性的技术岗位激发志愿者的兴趣。
恰当的岗位设置，是吸引志愿者服务、使其实现长效发展的重要基础。图书馆志愿者开展初期，岗位往往侧重于程式化的基础业务，如借还书、图书上架、排架等业务。近年来，高校图书馆在读书节、好书推荐、读者培训、图书馆宣传等专项活动及对外联络业务中，为志愿者定位了一些新的角色和岗位。这些角色和岗位与简单的程式化业务不同，需要广泛的志愿者团队配合，需要志愿者与读者间的沟通和交流，还需要针对相关的专业知识完成一定的培训和自学，这样的角色显然更加有挑战性，也更加接近志愿者步入社会后真实的职场环境。这些活动充满挑战性，能够充分满足志愿者对于社会实践活动的设想和预期，使志愿者在服务中得到充分的历练和成长。这些有特色的岗位具有相当的挑战性，能够锻炼并提高志愿者的综合能力和素质，将有效改善技术单调性岗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募过程，从根本上把握志愿者团队的质量。
招募过程是控制志愿者质量、挑选真正有志于无偿志愿服务者的关键环节。明确招募标准，是保证志愿者质量的关键。标准要明确所需岗位的工作性质和特点、工作时间。针对创新性岗位的特殊要求，应适当多招募一些志愿者，以确保不会因有人退出而造成人手短缺。如果招募人数不能满足既定的岗位需求，应适当调整岗位，缩减招募人数，确保志愿者质量，促使工作稳定开展。在面试中选择责任心强、有主动服务意识的志愿者，是保证志愿者服务能够长效开展的重要环节。对于未经过深思熟虑抱着凑热闹、打酱油心态的人，应晓以志愿者宗旨，尤其要让志愿者认识到：虽然他们是自愿付出爱心，但并不意味着可以随意行动而不受约束，志愿者必须重承诺、守信用，完成承诺的相关服务。
(三)从技术培训和使命感强化双方面着手，搞好志愿者培训。
加强使命感和责任感教育，是保持志愿者服务长效性的重要策略。由于志愿服务的随意性和无偿性，导致对于志愿者无法用利益来约束和管理，因而只能强化使命和责任感，感化和推动志愿者服务活动持久而良性地开展下去。因此，必须要在培训阶段明确和强调志愿者服务的初衷和使命，使志愿者坚定信念，引导其以“志愿服务主人翁”的精神，负责任地完成预期服务。
(四)从细微处关怀志愿者成长。
关怀志愿者的工作和成长，是确保志愿者工作长效化的有力手段。对于招募、组织、培训好的志愿者团队，在服务过程中，要加强关怀、沟通和指导。当志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者为读者服务时因受到冷遇而郁闷、因工作内容枯燥而失去兴趣、对志愿服务动摇甚至准备打退堂鼓时，要及时给予鼓励、关怀和指导，加强对提升其服务技巧的指导，适时地化解志愿者的心结，帮助解决工作中的不顺，坚定其继续志愿服务的信念，使服务能够长效地进行下去。
二、健全激励机制促进志愿者个人服务意愿的长效性。
由于志愿服务的无偿性，图书馆可以从多个层面采取激励和奖励，激发志愿者的热情。
(一)图书馆层面的有效激励。
作为志愿者服务的对象，图书馆可以利用馆内一些免费资源进行奖励，对优秀志愿者给予一定的激励。比如，可向优秀志愿者提供免费机时、文献检索和索取优惠，享受图书和数据库访问优先权等。让志愿者付出的'辛苦在社会效益的激励中，得到肯定和认同，从而激发志愿者的服务热情。
(二)学校层面的激励。
志愿者及其团队管理及激励应该得到学校的重视，图书馆应当与学生处、团委、院系学生管理者加强横向联系，扩大志愿者服务的影响。在学校的重视和帮助下，建立有关制度，可以将志愿服务作为学生考核、评优的重要指标，甚至可以作为社会实践的重要环节，给予一定学分。参与志愿服务，在践行志愿精神的同时，也有实实在在的收获。
(三)呵护心理，及时给予精神层面的激励。
积极主动地关心志愿者，定期召开志愿者座谈会，进行沟通和交流。为志愿服务活动中遇到的困难和困惑提供帮助、心理上给予开解，从学习、生活等各个层面，关心和温暖志愿者，为志愿者营造一个温暖的团队。适当表彰表现优异的志愿者，给予荣誉和鼓励，让志愿者感受到付出得到认可的成就感，促进志愿服务的持续发展。
高校教育管理论文
在高校的教育教学活动中，教学档案有着不可忽视的重要作用。高校只有在具备了大量的、可靠的教育教学材料，并继承已有的教学成果，借鉴前人优秀的教育经验和教育思想的情况下，才能够有节奏、有秩序、高效率地运行教育教学管理。当然，前人的研究成果和教育教学思想就是源自学校的教学档案。
因此，高校应当充分注重教学档案的重要作用，致力于将教学档案的管理工作渗透到教学管理活动当中，建立并完善教学档案的管理制度。同时，高校教学规划的制定与改进、教材的选取与运用、专业以及专业课程的开设等的依据也是源自教学档案，这些依据将对教学质量的高低和教学活动的成败造成直接影响。总之，高校教学档案是教学管理的重要资源，在教学管理中发挥着不可替代的重要作用和指导意义。
二、管理高校教学档案应该注意的问题。
在这个信息时代，档案管理信息化已经是不可避免的发展趋势，而要推进高校教学档案管理的信息化建设，首先就必须要从思想观念上进行重视。作为高校的档案管理人员，就必须要在更新自己的知识时，树立起良好的服务观念以及开发档案的新观念。高校的教学档案管理必须要树立起良好的服务意识，不能在停留在原来的思想上。为此，高校档案室必须要广大师生对知识以及信息的需求进行调查了解，并根据调查的情况加大相关教学知识、信息的收集、整理等工作力度，积极的为学校的发展贡献自己的力量。同时还必须让档案管理人员逐步的从传统的工作模式过渡到档案信息中心的工作模式上来，并在此过程中提高档案管理人员的现代化意识，促进高校教学档案事业的现代化发展。
（二）改进高校教学档案的收集工作。
高校的综合档案室要对学校的档案工作进行定期的、整体的、系统的监督与指导。作为档案室的工作人员，需要迈出档案室，深入分析学校各教学部门的工作规律，了解他们工作的具体内容，合理把握文件材料归档的范围，并根据分析、了解的结果制定出相应的教学档案的收集计划，力争做到教学档案的收集工作有步骤、有计划、有实效。同时，档案室工作人员还需要对各立档部门的工作动态有一个及时、准确的了解，帮助解决他们的实际困难。另外，教学档案室的工作人员还可以精选出一些收集齐全，工作规范，立卷质量较高的部门，组织其它部门参观学习，互相借鉴，共同提高。
（三）建设高校教学档案管理工作的规范化、标准化、现代化。
近年来，新的教育理念使各高校在办学方式、办学理念以及学科领域的建设等方面都呈现出了多元化的发展特色，这就使得高校的教学档案的种类越来越多，也越来越复杂。因此，在教学档案的产生、整理、收集、利用等运转过程中，应当以档案管理的标准与法规为依据，有效实施科学化的管理，使档案管理工作的每一个方面和每一个环节都能够达到规范化；同时，依据指标体系的要求，对于教学档案相关的支撑材料进行有针对性的、有目的的收集与整理，使其达到规范化、标准化的要求；另外，必须完善工作程序和管理制度，充分发挥教学档案在高校教育管理教学活动教学研究等各项工作中的作用，从而形成具有实用价值的、准确性和权威性较强的信息材料，进而实现高校教学档案管理工作的规范化、标准化和现代化。
（四）加强高校教学档案的信息化人才培养。
档案人才是知识管理型人才。档案信息所具备的知识性与档案管理工作本身的专业性决定了档案管理人员所从事的工作是一种知识性的劳动。档案工作人员的素质会直接的影响到档案信息化建设。高校的档案管理信息化建设具有很强的技术性，这就要求档案管理人员重新审视自己的知识结构，认清自己是否具备运用各种先进的档案管理工具、高效并准确获取各种教学档案信息以及其他的相关的档案管理所需要的的能力。
如今，很多的教学档案管理工作人员都不具备这些综合能力，他们要么是能够运用各种先进的档案管理工具而缺乏档案管理能力，要么就是具备档案管理能力却不具备运用各种先进的档案管理工具的能力。为此，高校必须要为他们创造出一个好的学习环境，鼓励他们参加各种培训，努力的提高自己各方面的能力。同时还必须要注意引进新鲜血液，聘请那些具备良好的的综合素质能力的档案管理工作人才进高校从事教学档案管理工作。
三、高校教学档案信息资源开发利用的途径。
（一）对高校教学档案信息资源的结构进行丰富、改善。
要使得档案信息资源开发利用工作能够顺利有效的开展，就必须要要加强档案的接收和征集工作，并尽可能的扩大档案的接收范围和征集门类，使得档案数量更加充足、内容更加丰富、结构更加的合理。从档案室来说，需要对原有的管理体制进行改善，对单位的档案进行集中统一的管理。对于档案馆来说则需要坚持馆藏教学档案的数量与质量并重的原则，在合理扩大接收范围的同时，还需要对所接收的教学档案的质量进行甄别、控制。
需要对档案补充机制进行完善，要广泛地开展档案征集的工作，必须要想方设法地对散存在社会和个人中的档案资料进行收集。同时还需要对馆藏结构中文书档案占主体的单一局面进行改变，并加强与各个专业档案馆、图书馆、博物馆等之间的联系，以此来促进教学档案资源的共享。
（二）积极拓宽高校教学档案信息资源开发利用的范围。
高校的教学档案管理人员应当树立起竞争的观念、积极服务的理念、市场理念以及协同合作的观念等先进的观念和理念，并以此为基础，做好三方面的工作：一是要切实关注学校以及广大师生对教学档案信息的实际需求，是档案资源能够得到充分的共享；二是要打破教学档案信息资源开发利用的常规范围，利用各种方式有效扩大档案室在学校中的影响力；三是注重开发档案室的新的社会功能，以扩大和提升教学档案信息的开发利用工作对学校发展的积极影响。
（三）加强各种先进信息技术的应用。
高校的档案馆(室)应该积极的根据自身的馆藏特色建立起档案信息数据库。数据库不仅仅是档案信息存储系统，它同时还是对已经数字化的档案信息进行深一层的加工与组合后所形成的专题性的、高层次的'档案信息的科学分类组合。通过建立起相应的数据库后，可以大大的提高查询速度，进而方便用户，同时提高档案信息的管理水平。
在21世纪，将各种资源与信息进行数字化已经成为了现代化建设的主要核心。档案管理现代化，就必须要是实现档案资源的数字化，只有这样才能够让高校的教学档案管理工作与时俱进。要实现档案资源的数字化就必须要建立起相应的规范与标准，同时还需建立起相应的信息平台，只有这样才能够促进档案信息资源的共享与利用，推进高校教学档案管理的现代化进程。
（四）加强建设高校教学档案的现代网络化。
随着不断推进的档案信息化建设进程，教学档案有了新的形式，传统意义上的纸质档案逐渐减少，而以光盘、磁盘为载体的现代化教学档案在整个教学档案材料中所占有的比例越来越大。不管是在内容上，还是在管理的手段、方法上，以往的教学档案管理都无法满足现在的需求。在教育走向现代化的今天，为适应信息时代管理的特点和需要，不仅要实现档案资源的数字化，还要加大档案信息化建设的经费投入，开发或购买教学档案管理系统专用软件，建立教学档案管理信息化服务网络。在教学档案的管理上，充分利用现代信息技术来开发光盘、联网检索和信息查询等服务，充分挖掘信息资源自身的综合性、积累性等优势，使我们所得到的相关信息重新达到优化组合的目的，发挥出更大的利用效益。
四、结语。
现代信息技术正在迅猛发展，这对高校院系级教学档案工作提出了更高的要求。因此，需要高校的教学管理人才积极响应时代的发展，重视提高自身的素质，致力于掌握最新的教学档案管理手段，有效开发、利用教学档案信息，使教务工作切实为高校教育提供高质量服务，使教学档案在学校的发展中起到积极的作用。
高校教育管理论文
摘要：随着教育制度的不断改革，我国高校扩招政策普及到全国各地，同时使高校教育管理工作越来越复杂多变。这不但影响了高校教育者的教育积极性，而且在一定程度上阻碍了高校教育事业发展进程。为了提高高校教育管理，就要采取科学、快速、合理的措施对高校教育管理制度进行创新。本文结合教育管理经验，就高校教育管理制度创新的必要性和实施途径进行了探究。
1．是适应社会竞争力的需要。
就我国自身情况来看，随着各大高校的大规模招生，各高校要转变以往根深蒂固的传统观念，在创新教育观念的指导下运用合理的、科学的、先进的教育理念来提高他们的社会竞争力。换句话说就是，对高校教育管理体制进行创新，不但有利于创新人才的培养，而且还有利于规避致管理分散、混乱和不科学等问题。
随着教育市场竞争日趋激烈，若是高校教育管理不能实现创新发展就很难在竞争中占得先机，也就是说，高校教育管理只有实现了创新才能有效解决在发展过程中遇到的困难，因此，高校教育管理创新必须改变以往的、传统的教育管理模式，才能促进高校的健康、可持续发展，为推动社会进步做出更好的贡献。实施高等教育改革为我国高等教育提供了良好的发展机遇，同时也使我国高等教育受众越来越多。随着高校规模的不断扩大，与之相匹配的教育管理滞后于高等教育改革与发展的速度，这个时候教育改革与发展是教育改革的另一重要方面，特别是对当前不适宜的教育管理模式提出全新的挑战，所以须对高等教育实施教育管理体制的创新。
1．建立校企合作型的课程体系。
高校教育必须坚持“工学结合”的教育理念，大力推行实践能力的培养。充分利用学校和企业的各种教育资源让学生能学好理论知识，在企业的实践中不但能使学生在校期间就能够学到足够的理论知识和职业技能，而且还能够使学生毕业后直接参加到工作中，实现以职业为导向的工作和学习。高校的专业课程要具有静态与动态的'有机统一性，专业课程体系以就业为导向，以岗位要求为依据来满足学生职业生涯和社会经济的发展需要。设计课程体系要尽早让学生进入工作实践，逐步突出核心课程专业设计能力，从岗位需求出发来不断适应市场行业发展的需要。这是当今时代赋予职业教育的使命。
2．适合科学合理的教学体制。
（1）以岗位要求为标准设计课程课程教学目标要明确，在课程改革下逐渐创新教学模式，并努力探索生动活泼的教学方法。采用“教学项目化、实习职场化”的灵活多样的教学方法。结合行业需求开发突出职业岗位能力的“岗位工作过程导向职业能力本位”课程标准，使学生在职业实践活动的基础上增强课程内容与岗位能力要求的相关性，同时要以工作过程为主线，设计教学活动灵活采用情境角色和小组合作形式提升大学生综合素质。（2）与企业共同制订人才培养方案过去，高校不重视建设优质的管理人员队伍，很多管理岗位形同虚设，管理的有效执行更是无从谈起，再加上对现代化技术特别是计算机技术无法熟练运用，整个教育管理队伍素质普遍不高。缺乏对教育管理队伍的合理优化配置无疑将阻碍高校教育管理质量和效率的提高。为此，需要在企业技术人员指导下，建立一支高素质的管理体制创新队伍，开发专业教学标准，形成以能力为本位，把学生观真正落到实处。（3）实现个性化培养全方位提升学生综合职业能力，使学生能应对变化多端的社会，满足学生个性化需要，课程设置必须满足本行岗位所需求的知识和技能，促使高校教育不断适应地方经济行业发展的需要。
（1）调整专业结构，突出高校教育特色高等教育特色应该本着把高等专业建在地方经济增长点之处的原则，从本地产业结构入手，努力实现专业设置突出本土经济特色。（2）建立科学的评估机制教学工作水平评估对我国高等教育的改革与发展以及被评高校的可持续发展起到了积极的推动作用。教育评估要具有调控性和指导性。在新的形势下，开展教学工作水平评估是一种有效的重要手段。通过教育行政的手段加大教学改革力度，从而不断提升教学水平和教学质量，一是建立教学工作水平评估的长效内评机制；二是减评价机制灵活、实效地运用到教学管理和教学运行的实践之中；三是对学校有关教育教学工作进行检查评估，逐步促进教学工作水平持续稳步的提高。
4．高效利用社会师资资源。
教育制度的不断改革与发展促进了教育管理制度的完善与更新，但在实际管理过程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度还不够完善，使高校教育管理制度缺乏，出现低效化、盲目化等现象，不利于教育管理工作本质作用发挥，此外还造成高校教育管理工作过于流于形式主义，不能发挥出应有的作用。要发展高等教育，只有在市场选择和统筹规划的基础上，通过不断地调整，才能形成与地方产业结构相配套，功能、形态能融为一体的高等教育形态格局，从而最大限度地避免高等教育平面专业趋同化等一系列弊端，有效促进地方经济的协调发展。总之，优质的教育管理提升了高校教育水平的不断提升。所以，高校在发展的过程中应该对高校教育管理新体制进行有效的创新，从而促进高校的健康发展。
参考文献：
权变理论高校管理论文
权变管理理论就是把科技期刊的社会环境和管理方法演变成自变量和应变量这样一种权变关系。其基本原理是:如果科技期刊所处的环境是某一特定的自变量，那么科技期刊管理就应采取相对应的应变量。
(一)环境变量和管理变量。
环境变量包括科技期刊的一般外部环境变量、特定外部环境变量和内部环境变量。一般外部环境变量，是指对科技期刊都产生共同影响的外部环境因素，如国家的政治、经济、文化、科技、教育、生产等的方针和政策。特定外部环境变量，是指一般不具有普遍影响力而仅对特定科技期刊产生直接影响的外部环境因素，如相同或相关专业的科技期刊及其读者和作者、相关行业(或学科)的兴盛与否、主办单位及其领导对该刊的态度等。对于某一个特定科技期刊来说，更应重视研究产生直接影响的特定外部环境因素。内部环境变量，是指科技期刊编辑出版的各个要素，可分为科技期刊的工作人员和出版要素两部分。工作人员包括科技期刊编辑、出版、发行各个环节的全体工作者;出版要素包括科技期刊的经费、稿件、设备条件等。
管理变量包括科技期刊管理的理论、方法、技术、技巧等因素。它们的选用都是以有效性为目的，以适用性为前提，并且必须依据特定科技期刊所处的具体环境条件来灵活选择和运用。
(二)自变量和应变量。
一般外部环境变量、特定外部环境变量和科技期刊内部环境变量中的工作人员，都是不可控变量，属于自变量范畴。而科技期刊内部环境变量中的`出版要素和管理因素，则是可控变量，属于应变量范畴。
自变量包括科技期刊的一般外部环境变量、特定外部环境变量和内部环境变量中工作人员的素质水平等。应变量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自变量与应变量是相对的。在一定时期内，一般外部环境变化不大。因此，对于科技期刊来说，研究的重点应在于同类期刊及其读者和作者、相关行业的兴盛与否、主办单位及其领导的态度等。自变量与应变量的关系是:如果科技期刊所处的环境是某一特定的自变量，那么科技期刊的管理因素就应采取相对应的应变量。
对于任何一种科技期刊来说，要寻找一种能适用各种环境条件变化的最佳的管理模式和方法是不现实的。因为科技期刊管理的原理和原则虽然是在科技期刊管理实践中众多特定环境条件下的高度概括、总结、抽象、升华而成的，具有普遍的指导意义，但是把这些管理的原理和原则运用到特定科技期刊的管理实践中去，各种可变因素和条件又会明显地制约着这些原理和原则运用的有效性。
权变理论高校管理论文
二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。
新公共管理理论;困境分析。
二十世纪七十年代开始，一直处在主导地位的公共行政，因外部环境越来越严峻，其呆板的体制已经不能适应新的信息型和知识型社会。新公共管理理论就是在这一背景下诞生的，并很快扩展到了西方各国中。新公共管理不是对已有的公共行政框架的变动，也不是对现行的行政管理体制进行单一的调整和单单为了减少管理的成本和开支，而是对传统的公共管理体制的一次全面的否定和变革。这一次改革打破了上级对下级的单向指控，建立交流互动的模式和平台，渐渐走向了“后官僚组织”的道路。“官僚制”已成为了过去，公共管理不再是单单重视经济和效率，转而重视服务的效果和质量。然而新公共管理理论在实施过程中，仍然是困难重重。
1新公共管理理论的价值取向困境。
新公共管理理论是先进的，但也存在着问题，尤其是在其价值取向方面上，有下面几点不足：
1.1公共性原则受管理主义的制约。
公共性是公共部门之根本，其本质是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的权力为核心，其价值就是为了维护公民的尊严和社会的公正，是以提高公民整体生活水平为目标的。但就管理主义而言，强调的是经济的最大化与效率的最优化，这一工具理性也就造成了政府或企业在公共管理中，其优先考虑的是绩效，偏离公共管理的核心，变化为执行和管理的工具。以经济、效率作为导向，所造成的是以达成目标为目的，忽略其目标的核心意义，就是说，行政管理与社会价值背道而驰，丧失了公共行政管理的意义所在。针对新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“对许多公共组织来说，效率不是追求的唯一目的，还存在其它目标”。实现民主社会价值应是现代政府行政管理的立足点。
1.2公共利益过于表面化。
新公共管理理论倡导是市场化的管理，将公民当作顾客，以顾客的利益为导向，以满足顾客为宗旨。简单来说，就是用顾客与企业的关系取代公民与政府的关系。将公共财物交由市场分配，减少政府的职能。这种以市场做为核心的价值观是不符合逻辑的，过分的选择相信市场，而忽略了市场缺陷。新公共管理理论要求政府进行让步，将其职能交由市场更是不符合现在政务日益增长的走向。再者，从运用到实际上看，将公共部门职责私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共财产的混乱，进而造成管理的复杂。将公共职责市场化有其优点，但不可忽略的是带来的一系列问题和矛盾。
1.3“顾客”与“公民”的矛盾。
政府的权力是公民赋予的，最高权力的掌控者是公民，这是政府与公民两者间的关系。而观之于市场和顾客，市场是基于一个平等交换的概念，双方不存在地位上的差别。将公民比作是顾客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和权利，政府是服务于公民的，但市场不只是服务于顾客。另外，从消费的本质上来说，对于企业出售的产品，顾客只能选择的是买或不买，但对其出售的什么样的产品、产品的价格、服务的内容并不能参与决定，本质上是处于一种被动的地位。而就公共服务管理来说，公民所扮演的并不只是被动的接受或不接受服务，更重要的是扮演着一个参与者，对公共服务的性质和内容起着决定性的作用。把公民当作顾客，以顾客为导向，所造成的是政府对权力的掌控和单向的行使，这与政府存在的本质是相谬的。公民参与政府的决策是行使其权力的重要手段，也是对政府的有力监督。公民与顾客在其本质上就有区别。
1.4“经济人”假设不能照搬。
经济人假设认为：理性行动者是由自利所激励;理性行动者是机会主义的、欺诈的、自我服务的、怠惰的和善于利用他人的;由于这种假设，理性行动者不能被信任。市场中，趋利而避害的“经济人”比比皆是，公共领域中也是如此，追求名声、功绩、财富的行政管理人员也有，我们应该承认这一点，但也不能以偏概全，对政府进行全盘否认。“经济人”假设过于现实，从而忽略了对人性的探讨，悲观的认为利益本身才是人的行为出发点，否定人文因素的存在。对人性的全盘否定是不切实际的，对公共行政管理人员的职业道德和奉献精神否定，不相信他们能立足于公民，为公民着想，为公民造福，认为他们只是追名逐利的官僚。
2对新公共管理价值取向的反思。
新公共管理理论主张缩小政治阶级的差距、权力下放、赋予下级更大的权力、追求平等，破坏了传统的行政管理人员任职制度。所造成的是管理制度更趋于政治个人化，对其所期待的公平、公正并无作用，还会导致政府的腐化，党派的林立。公共管理和私有管理也存在着本质上的区别，公共管理的立足点在于广大公民的利益，是通过整合社会资源，合理分配，为公民营造福利。而私有管理的出发点是为企业本身创造利益，是以扩大企业规模，为企业拥有者创造更大利益为主。这就说明了私有管理的方法和模式不能运用到公共管理上。新公共管理理论对于市场机制太过于信任，将资源分配交由市场，忽略掉了市场经济发展不成熟的表现，削弱了政府的社会责任感，进而破坏了公民与政府的关系，与实现民主的目标背道而驰。
3总结。
新公共管理理论为政府的管理与改革提供了新视角和新方向。总体而言，多方位的思考角度，对于公共行政是十分有益的。然而，我们也应该看到，新公共管理理论在实际的应用中所显现出得不足之处，赞成与批判总是同时存在的，它的科学性、合理性、可行性等，还有待进一步论证。而对于我国而言，当前正面临着政府体制的改革，在改革过程中借鉴新思想、新理论，固然是好的，但新公共管理理论能否成为我国行政管理的新范式，还不能确定。
高校教学管理模式论文
开放式适度分权又适度集权的管理模式，是对校一级管理模式和校、院、系、实验室四级管理模式的`综合发展，突出在集权和分权适度的情况下，符合高校实验室管理四个原则。这种实验室管理模式中有三个模块，分别是教学实验平台、科技创新中心、专业科研实验室。校一级教学实验平台主要服务于普通基础实验教学，科技创新中心服务于综合类实践与创新能力培养，专业科研平台服务于尖端科研实验。三个模块紧密相连，教学实验平台是基础，科技创新中心是抓手，专业科研平台是支撑。这种管理模式下施行实验室主任制，分设基础实验室主任、实验平台主任、专业科研实验室主任。学校分管领导是实验室决策机构，各实验室主任负责本实验室的各项业务的开展，实验管理平台，对各类实验进行协调，并对日常管理起到监督作用。为了让实验室运行更加平稳，实施适度的集权和分权，适当的划分各级的权限和责任范围，这种管理模式中，大实验室中心拥有相对集中的权利，各个创新平台主任直接对中心主任负责，科研实验室主任由院系人员担任，这样就可以有效的推动院系、教研室和实验室的互动。大实验室主任尤其是专业实验室主任在课题经费使用、仪器配备、人员配置方面有一定的决定权，这样有利于不同人员发挥不同的作用，集权和分权都有效适度结合。
参考文献：
[1]邹志宏,吴良,吴文华,陶然,沈雄威.实验开放管理与安全保障[j].实验室研究与探索,(07).
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权变理论高校管理论文
美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。
一、“经济人”假设是科学管理的前提。
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作;多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
二、科学管理理论的主要内容。
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。
三、泰罗理论对现代企业管理的启示。
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。
(一)强调科学用人。
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。
(二)强调劳资双方的沟通和交流。
泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。
(三)注重员工需要的满足。
括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。
加强高校管理论文高校党政管理
要想实现高校后勤行政管理的规范化，学校领导必须高度重视，认识到高校后勤管理规范化的重要性，加强高校后勤队伍建设，提高后勤人员的综合素质。为加强高校后勤队伍建设，一方面学校要成立膳管会领导小组，并以校长为组长，对高校各项后勤工作进行统筹，严格按照后勤人员筛选机制选拔后勤工作人员，并根据学校发展的实际需求设置岗位，实行岗位公开化，采用推荐和自荐相结合的方式，选用具有责任心、事业心和耐心的人才担任后勤工作人员。另一方面学校还要针对后勤各项具体工作制定明确的计划，实现食堂全面工作的制度化和规范化，定期召开后勤行政工作会议，并对各阶段的落实措施进行细致研究。此外，高校后勤工作人员应该不断完善自我，提高自身的安全意识，高校应该对后勤工作人员、设备、保管等管理环节进行细化和监督，及时发现后勤行政管理中存在的问题，并对其进行改进。学校在加强后勤队伍建设的同时，也要不断改善后勤工作人员的福利待遇和生活条件，确保后勤职工能全身心地投入到工作中，提高高校后勤行政管理的水平。
二、增强后勤人员的服务意识。
高校后勤工作人员应该不断增强自身的服务意识，不断完善高校后勤服务质量，规范高校后勤行政管理。高校选择的都是思想政治素质高、吃苦耐劳的职工作为后勤的工作人员，他们都具备一定的.高校后勤管理知识和后勤管理专业技能。高校后勤行政管理人员要认识到自身对学校产生的影响，并做好后勤工作，为学校师生提供良好的后勤服务，全面提高高校后勤服务质量。学校要对后勤人员进行定期培训，转变后勤职工的思想观念，增强后勤人员的服务意识，不断规范高校后勤行政管理，提升高校后勤的核心竞争力，为高校后勤社会化改革奠定坚实的基础，使学校后勤人员在工作中能够严格按照后勤规章管理制度办事，确保食品安全和学生住宿安全。
三、建立科学的后勤行政管理体制。
建立科学的后勤行政管理体制，要提高高校后勤行政管理人员的科学文化素质，加大高校后勤行政管理的力度。要想使学校发展良好，必须在教学和后勤上下功夫，高校后勤行政管理和课堂管理同样重要。高校后勤行政管理不仅是对食堂、宿舍和校园环境的管理问题，还是一个重要的政治问题。高校是为社会培养人才的重要场所，因此，高校后勤行政管理直接关系到社会和学校的稳定发展，科学的高校后勤行政管理制度能在很大程度上促进学校后勤工作的发展，并有效推动高校教育教学活动的开展。高校后勤管理部门还要建立科学的后勤行政管理制度，并在此过程中坚持权、责、利相结合的原则，对高校后勤行政管理科学进行认真学习和研究，将先进的现代科学管理技术和手段运用到其中，促使经济杠杆作用的发挥。采用目标管理的方法，针对学校的规划和实际发展情况，科学合理的制定各阶段的目标，在实践的基础上制定出后勤职工的劳动定额，以此对学校后勤工作人员的业绩进行评估考核，做好后勤工作人员的薪酬管理工作，提高高校后勤工作人员的积极性和主动性。
四、规范后勤行政管理程序。
要想实现高校后勤行政管理的规范化，必须建立一套完善的健全的规章管理制度，在高校后勤行政管理的过程中，学校必须将各方面的设施配置到位，制定严格的操作规程，健全各项管理措施，确保各项设施的安全状况良好。食堂和宿舍配备的各类电器设备和消防设备的安全检查工作要做到位，规范各项管理制度，明确各项操作的规程。学校还应该出台一系列规章制度，规范后勤行政管理的程序，抓紧落实各项目标，促进高校后勤行政管理工作的制度化和规范化。在高校后勤行政管理中，还要注意监督检查信息的实时反馈，及时发现高校后勤工作中存在的问题，针对性的采取有效措施，确保高校后勤能够顺利开展。因此，规范高校后勤行政管理的程序，确保高校后勤工作的每个环节都能顺利开展，才能从根本上实现高校后勤行政管理的科学化、合理化，才能为教师提供良好的工作环境，为学生提供良好的学习环境和生活环境，进而推动学校教育教学工作的开展。
五、总结。
只有实现高校后勤行政管理的规范化，才能促进高校后勤管理的可持续发展。在高校后勤行政管理中，只有通过多方面的配合和努力，才能取得良好的成绩，拓宽高校后勤行政管理的道路，为推进高校基础教育的改革做贡献。
参考文献：
[1]冯锦.浅析如何提高高校行政管理效率[j].中国管理信息化,2011(24).
[2]韦曙和.苏州大学后勤社会化改革的实践与思考[j].大学:学术版,2010(12).
高校教学管理模式论文
中国加人wto给高等教育带来新的机遇和挑战，经济全球化使高等教育国际化成了必然趋势。从20世纪80年代中期开始，我国高等学校开始试行学分制管理，学分制的宗旨是充分调动学生学习的积极性和主动性，充分发挥教师的主导作用，在鼓励学生个性化发展的同时培养学生的创新精神和能力，突出以学生为本的素质教育主题。学分制所具有的动态性、开放性，更能适应教育国际化发展趋势对人才的需要。实行学分制是管理制度的重大改革，要求管理者更新观念，探索更具生机和活力的教学管理体制和运行机制。
一、学分制对教学，理模式的要求。
1.由标准化刚性管理向柔性管理转变。
标准化管理是凭借制度约束、纪律监督、强迫等手段进行的一种刚性管理，是以规章制度为本的管理。这是一种在学年制条件下比较适用的管理模式。学分制条件下，学生的创新性、个性化培养是重点，学分制的动态、开放性以及学分制下学生的流动性，使得完全标准化的管理模式不再适用，标准化的管理应该与柔性管理相结合，相辅相成，并逐步向柔性管理转变。柔性管理以严格的规范管理为基础，突出人的自我管理，尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动。它“以人为本”，强调创新、开放、灵活和竟争。
2.人才培养以多样化和个性化为目标。
学分制比较注重目标管理，以立足于学生的个性差异，尊重学生的个性需求，创造一个有利于学生个性化发展的管理制度，其根本出发点在于鼓励多样化。它具有最大限度地适应学生的个性差异，自由选择的特征。学生能够按照自己的兴趣、爱好、能力、特长以及其他个人因素，自主地选择专业、课程、任课教师、授课时问、修读方式、修课门数等.这使学生有很大的学习自主性。
3.灵活的学制与灵活的选择是核心。
弹性学制给了学生自由学习的空间，能够使学生根据自己的喜好自由地选择学习方式，充分体现了教学管理的灵活性，从而极大地激发了学生的学习热情，使他们能够更好地完成自己的学业。选择制是学分制管理的核心，它包括选课和选择学习进程与方式。其中选课制是在学校规定的范围内自主选择，包括选择课程、上课时间、教师等。这是学分制的主要内容之一。学习方式及进程的选择，使部分学生可以在一定条件下选择适合自己特点的学习方式，如免听、免修、增减选课量等，从而达到加快或减慢学习进程的目的。
4.培养、强化学生的自制与选择能力。
实行学分制后，学生对课程的选择及课余时间的掌握将有更多的主动权。但是，有的学生缺乏自制能力和自我选择能力，使学习计划受到一些影响，质量不易保证。学分制条件下，学生的流动性较大，学校对学生的约束相对减弱，学生的学习过程全靠自己，学生的自由度加大，纪律难以保证，这就容易导致集体荣誉感和社会责任感的缺乏。因此，学分制的教学管理模式要求学生有较强的自主意识和自我约束能力。
二、更新观念，推进教学管理制度的改革。
1.建立学分制条件下教学管理工作的良好运行机制学分制是一种比较灵活的'教学管理制度，它不仅涉及到教学改革的核心内容，而且涉及到整个教育观念、办学体制、管理方式等。新的教学管理运行机制要从人才培养目标和规格出发，明确学生的知识、能力和素质结构，设计相应的课程体系和课程结构，在形成与学分制有关的教学文件、基本制度的基础上，建立联系紧密、信息通畅、高效有序、便利可行的运行机制。
2.与国际接执，采用学分互换制。
高等学校只有互相承认学分，才能为学生提供更多的学习机会和更加灵活的学习途径。因此，必须构建不同类型教育相互沟通、相互衔接的教育体制，使学生实现跨校选课，同时实现不同学校之间学分的认同。要推动各校教学的国际化，提高课程质量，这样高等学校才能实现互相承认学分，采用学分互换才能成为可能。
3.具备良好的教学管理信息系统。
学分制条件下的教学管理存在很多不确定性，它的管理成为一种流动管理，传统的手工管理方式难以适应，必须采用现代化的管理手段。
高校教学管理模式论文
现如今随着高校建设步伐不断加快，高校对实验室的投入力度不断攀升，实验室硬件装备得以更新换代，实验环境不断提升。和不断提升的硬件相比，高校实验室在软件方面即管理和运行机制方面还是延续原来的管理模式，明显是落后于硬件建设的。高校实验室管理是实验室建设的核心和灵魂，所以高校实验室必须走一条软硬件齐头并进的发展模式。
高校教学档案管理论文
［摘要］在越来越激烈的人才竞争中，通过计算机技术进一步地强化职业院校的人事档案管理工作的质量与效率，不仅是今后职业院校人事档案管理工作的重要发展态势，也是国家建设信息化社会的需要。
［关键词］新形势；职业院校；人事档案管理。
随着知识经济的不断兴起，教育事业也在不断发展，职业院校承担着为社会培养职业人才的重大责任。在新形势下职业院校的档案管理工作中，人事档案管理是十分重要的组成部分，也是管理其他档案的基础。本文就当前我国职业院校在人事档案管理工作中存在的主要问题进行阐述，并为此提出具有针对性的建议。
（一）管理人员对人事档案不够重视。
人事档案是个人信息的收集、整理、借阅等多种形式融为一体的档案管理工作，但是在职业院校中我们发现，档案管理工作却不受重视，忽略了档案管理的技术性以及专业性，认为人人都可以胜任档案管理的工作，并没有任何技术可言，所以没有安排专业的人员去管理，这直接造成了工作人员只是对档案进行了简单的保管，并没有施展它应有的作用。同时，信息化的档案管理形式并没有真正落实到职业院校中，一般是由手工完成，这种完成方式对于档案的管理是极其不利的。
（二）人事档案管理不够规范，档案内容不够完整。
随着人事制度的不断改革与发展，很多职业院校开始引进一些高学历的人才，但是这类人才一般的档案资料都是残缺的，有的缺少学历学位证书，有的缺少专业职称材料，有的缺少年度考核资料等等。而部分单位因为人事的调动比较频繁，这就直接导致了档案没有进行及时管理，因此，人事档案工作残缺的现象十分严重。在过去的职业院校的档案收集纯属是被动的，一般人事部门会把聘用的人才通过邮寄的方式派送档案到学校，在派送的过程中就会出现执行不严格或是移送不到位的情况，这就使得档案的内容不够完整。
（三）人事档案管理与人事管理存在脱节问题。
在职业院校中，人事档案管理与人事管理有着十分密切的关系。但是在当今高速发展的社会中，人才的流动十分频繁，擅自调离岗位的人才也越来越多。这些人员并没有清晰的档案资源和组织关系，这就使得转让工作变得异常烦琐，在实际情况中，很多人会选择直接建立新的档案，这就造成了档案的混乱。在职业院校的人事档案管理中这种情况很多，如果人事档案不能为师生提供一个良好的服务，那么档案管理也就变得没有任何价值。
二、新形势下职业院校人事档案管理发展的建议。
（一）完善相关档案资料整理。
在新形势下开展人事档案的管理工作需要的是规范人事档案的管理制度，将档案管理更为标准化，这就要求管理人员对人事档案实施更为简单、协调、有序化的管理，从而提高档案管理的效益。对于档案的收集以及整理的相关行为要明确规范，务必保证档案材料的真实性和有效性，并且要提高管理人员的岗位意识，对于所有的档案资料都要同等重视。
新形势下的档案管理工作不断进行变革，要求全面提高管理者的管理水平以及综合素质。要求管理人员要与时俱进，改革创新，对于档案的管理工作重新进行全面的认识，要充分认识到正确管理方法的重要性。在实际的管理过程中，管理人员除了具备基本的专业知识外，还要具备很强的管理能力与整理资料的能力，并且要对计算机的使用有一定的能力。在做好最基本的收集与整理工作后，要对各个部门进行监督，这是职业院校对档案真实性的需要。
（三）利用现代信息技术收集整理档案。
随着信息化技术在职业院校的不断使用，传统的纸质档案已经逐渐退出历史舞台。运用计算机技术对档案进行整理更加符合当今社会的需要与发展。使用信息化技术可以提高工作的效率以及减少失误，并且可以通过网络，公布一些非保密的档案信息，这样就可以提高档案的利用率。使用信息化技术收集整理档案，不仅是社会发展的需要，也是师生的共同需求。数字化技术所代表的是精细与精准，能够提高建设和完善人事档案的数据库效率，从而提高管理水平与效率。
（四）建立问题反馈机制。
职业院校应该建立专业的工作小组来对档案进行整理，通过把管理过程中出现的问题进行详细的记录，可以通过讨论来提出具有针对性的建议，从而提高管理效率。在长期的管理过程中，要逐步地完善，从而形成一套完整的问题反馈机制。
综上所述，随着职业教育的不断深化与发展，人事档案越来越重要。加强对职业院校的.人事档案的管理工作是院校发展的必然要求，也是社会发展的需要。所以，我们必须不断地运用新型的技术对档案进行实时更新，采取最为合理的方式对人事档案进行管理，从而提高职业院校的人才队伍建设，也在一定程度上提升了学校的教育水平，推动学校的持续稳定发展。
参考文献：
［1］武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径［j］.中国行政管理，2013（6）.
［2］朱莉,张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨［j］.人力资源管理，2014（7）.
［3］李继红,于鲁霞.加强高校人事档案管理实现档案管理现代化［j］.兰台世界，（z2）.