规章制度是组织运作的基础,它为成员提供了明确的行为准则和工作流程。为了帮助大家更好地制定规章制度,小编精选了一些成功的规章制度案例,供大家参考学习。
酒店薪酬福利的管理制度
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过,自20xx年x月x日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构。
员工工资的具体结构如下:
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)。
3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;
4、工龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次,在酒店服务满一年的员工,可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
三、岗位工资等级。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理工作人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定。
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理工作人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定。
1、新招工作人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的工作人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务工作人员,按实习生待遇执行。
六、调薪。
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级,调薪当月正办理离职手续者;
4、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)。
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付。
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的某日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额。
出勤工资=x(出勤天数+应享有有薪假天数)30。
(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限。
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理工作人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上工作人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资。
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数2、月份成本率。
3、月份费用率4、月份利润率或利润总数。
5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)。
酒店工资薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过,自10月1日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
员工工资的具体结构如下:
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;
4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
等级。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)。
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=×(出勤天数+应享有有薪假天数)30(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
1、主管及以下的各级员工等级工资的'确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数。
2、月份成本率。
3、月份费用率。
4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员。
2、部门主管以上级人员。
3、部门领班以上级人员。
4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
五星级酒店薪酬管理制度
酒店作为餐饮服务行业,里面各个阶层的员工很多,如何根据不同的职位制定出相应的薪酬制度呢?根据员工工资结构,以下是详细的酒店薪酬制度 资料:
一、总则
1、本制度经酒店董事会审议通过,自2015年10月1日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下:
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)
3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责 、技能高低,经考核后确定;
4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、调薪
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级的';
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理 制度》执行。
(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。 2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
(三)考核方案(试行)
第一章 总则
第二条 基本原则
二、 本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第四条 工资结构
一、基本工资
2、总监级(含正副职)基本工资占岗位工资的80%,经理级(正、副职)基本工资占岗位工资的占85%,主管级基本工资占岗位工资的90%,领班级(含)以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资
3、主管级(含)以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》;主管级以下人员的工资不进行绩效考核,但需进行工作质量考核,详见《酒店质量管理方案》。
三、 工龄工资
四、 津贴
依据员工岗位、工作性质等因素的不同,享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。
五、 奖金
优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。
六、 年终双薪
依据酒店的经营业绩状况,以员工一个月薪岗位工资额为基数 *年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据,以此激励全体员工努力工作,减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。
七、 月超额奖
第五条 工资体系的确立及变更程序
第六条 最低工资保障
酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。
第二章 工资管理
第一条 岗位工资管理:岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。
一、各岗位上的员工,从聘任的之日起,按所聘任岗位(职务)领取相应的工资。
第二条 工资定级
二、新调入人员根据上述原则聘任后,对应所在岗位工资标准定薪。
三、个别特殊岗位,可执行特聘工资。
第三条 试用期工资标准
第四条 工资调整
三、各职位员工工资不得超出职位工资上限(a档工资)。
第三章 工资支付
第二条 加班工资支付
第三条 特殊情况下的工资支付:
一、员工受降职、降级处分的,重新确定工资标准。
第四条 每月工资代扣费用。
一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。
二、个人所得税:
按国家个人所得税规定标准扣缴,由个人承担,酒店负责代扣代缴。
三、应由个人负担,但酒店已预支的费用。
四、其它扣款(如上月多支付的工资)。
五、其它个人应负担部分。
第五条 其他事项
一、各类假期依据酒店请假办法,决定工资的扣除。
第四章 非正式员工工资制
第一条 临时工工资一律折并为日工资,按实际出勤天数发放。
第二条 实习学生工资
第五章 附则
建立正常的工资增长机制,在酒店经营发展,经济效益提高的基础上,逐步提高员工的工资收入水平,保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力,以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。
酒店薪酬福利的管理制度
为加强公司及其子公司员工福利管理,保障公司员工享受到较为健全的福利政策,明确集团公司及其子公司员工的福利标准,特制订本制度。
第二条:适用范围。
集团公司及其子公司。
第三条:词义解释。
本制度涉及的福利指企业福利,是公司为了提升团队的凝聚力向员工提供的工资和法定福利以外的物质回报,它有别于法定福利(如养老保险、工伤保险、失业保险、带薪休假等,参见集团公司《社会保险制度》和《考勤与假期管理制度》)。
第四条:福利管理职能部门。
二、集团公司人力资源部、办公室和子公司办公室按本制度规定落实各项福利政策。
三、集团公司及其子公司财务部根据本制度规定以及财务管理制度负责福利费用的`核报。
第五条:福利类别及标准。
一、防寒降温。
1、每年夏季7、8、9月公司发给员工降温费,冬季12、1、2月公司发给员工防寒费。
2、防寒降温费计发标准:工作场所未安装空调的员工为80元/人/月,工作场所已安装空调的员工为40元/人/月。
入职半个月以上的新员工按标准计发,入职未满半个月的新员工按标准的一半计发。
二、节日礼金或物品。
1、春节、端午节、中秋节公司发给员工节日礼品,以示慰问。春节等值物品的最高限额为每人300元,端午节、中秋节等值物品的最高限额均为每人200元。试用期员工的最高限额为标准的50%。节日礼品礼金的采购计划与实施由集团公司办公室负责,保管和分发由各公司办公室负责。
2、国际“三八”妇女节,由公司举办庆祝活动,送给礼品,其费用按在册女员工人数、每人100元的标准控制。集团公司庆祝活动的组织与礼品的采购、分发由集团公司办公室负责,各公司则由办公室负责。
三、伤病补贴。
凡公司员工因伤病住院治疗三天以上者(含三天),由公司派员进行探望,并给予100元补贴或等值物品。
集团公司员工因伤病住院治疗,由集团公司人力资源部代表公司领导前往探望;子公司部门经理以上员工在市住院治疗,由集团公司人力资源部与其所属公司共同派员一起探望;[莲山课件]地区公司部门经理以下员工在本市住院治疗,由公司办公室组织探望;外地市公司员工在公司所在地住院治疗,由外地市公司组织探望。
四、婚丧。
1、员工结婚:在职期间依法办理结婚登记的员工,由所属公司发给庆贺金200元。
2、父母、配偶及子女亡故的员工,由所属公司发给慰问金200元或等值物品。
3、庆贺金或慰问金的申办由各公司人力资源主管部门负责。
五、生日祝贺。
员工每年的生日,由公司人力资源主管部门办理祝贺活动。送给礼品,报销费用限额每人30元。
六、免费工作餐。
1、员工在工作日可享受由公司提供的免费工作午餐。
2、晚上加班(含参加公司组织的培训、会议)90分钟以上的员工可享受由公司提供的免费工作晚餐。
七、健康体检。
公司每两年组织全体员工体检一次。体检的申报、安排由集团公司人力资源部负责。
八、帮困。
员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难,公司将视具体情况组织帮困活动。
第六条:本制度由集团公司人力资源部负责修订和解释。
酒店薪酬福利的管理制度
甲方:
法定代表人(主要负责人):
乙方姓名:性别:学历:
证件号码:(身份证/护照/军官证等)。
鉴于甲乙双方已签订劳动合同,建立劳动关系,经双方协商,就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议,以兹共同遵守:(以下薪酬福利待遇均指税前金额)。
第一条试用期间,乙方月薪酬按以下第项执行:
第壹项:人民币:元/月;大写:元/月,第贰项:其它货币。注:以上金额以大写为准。
第二条试用期满后,或无试用期的,乙方经历的在甲方的第一个财务年度内,乙方的薪酬按以下第项执行:
第壹项:人民币元/月;大写:元/月。第贰项:其它货币。第叁项:计件工资,具体实施办法为:。第肆项:年薪计划元/年,大写:元/年,分为如下组成部分:
2、年终奖,甲方将综合考量以下因素后,有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额:
a、公司利润;
b、乙方的考核结果、工作表现;
c、甲方关于年终奖发放的规定或决定;
d、甲乙双方关于年终奖的具体约定,甲方的规定若与双方具体约定冲突的,约定优先,
乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的,甲方将不支付乙方奖金,但双方另有约定的除外。
第伍项:其他工资形式。注:以上金额以大写为准。
第三条甲方为乙方提供自定福利,具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。
第四条若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况,本协议所约定的'薪酬福利待遇全部停止执行,甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。
第五条本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件,双方须严格履行;劳动合同续订的,本协议随续订的劳动合同继续生效,另有规定或约定的除外。
第六条本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的,以本协议为准。
第七条本协议一式三份,甲方两份乙方一份。经双方签字(或盖章)后生效,涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时,应协商确定。协商不一致的,按下列原则处理:
1、以空白者或未经修改者为准;
2、修改经对方签字(或盖章)确认的,以经确认者为准。
甲方:乙方(签字):
签订日期:年月日
星级酒店薪酬管理制度
1、本制度经酒店董事会审议通过,自_年_月_日开始执行。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下:
1、个人工资收入=职务岗位等级工资 店龄津贴 浮动效益工资;
2、职务岗位等级工资含:基本工资 岗位津贴 生活津贴(包括员工中、夜班津贴,独生子女费等) 技术津贴(仅限特殊工种)
3、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;
4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次,在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,店龄工资最高为300元,超出此数,酒店另外补贴)。
5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低,并结合管理质量的优劣而上下浮动,具体方案另拟。
6、每年6月30日前,依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时,一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上),实习 。 期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、调薪(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级的;
4、调薪当月正办理离职手续者;
5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。
(三)下列各项须直接从工资中扣除:1、个人所得调节税;2、社保有关费用;3、超标水电费用等;4、违纪罚款及赔偿费用;5、该月应偿还酒店代垫款项;6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
(五)
1、凡每月发生的.人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明:上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工特别说明:从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全 店。
(三)考核方案(试行)
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见:《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》
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薪酬管理制度
薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节,那么,应如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解,可以阅读以下这篇,从中了解薪酬管理的本质与内容。
第一章总则
一:为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。
二:公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
三:职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
四:公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
一:工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
二:工资总额包括下列六个部分:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴; 5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。
三:计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:
1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。
四:计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:
1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资; 2.按工作任务包干方法支付给职员的工资 3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
五:奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括:
1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.创收奖: 4.节约奖: 5.管理奖; 6.劳动竞赛奖; 7.其他奖金。
六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:
1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
七:加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
八:特殊情况下支付的工资包括:
根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。
九:工资总额不包括下列项目:
1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用; 3.劳动保护的各项支出; 4.出差伙食补助费、误餐补助费; 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬; 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准
一:公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。
二:职员分为下列三娄:
1.高级职员:总经理、副总经理、总监; 2.中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人: 3.一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
三:公司职员的工资级别和工资标准如下:
1.高级职员分为一级和二级。
一级:总经理,标准月薪3000元/月;
二级:副总经理,总监标准月薪2600元/月。
2.中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪2400元/月;
四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪2200元/月。
3.一般职员为五级。
五级:一般职员,标准月薪1500元/月。
四:职员的标准月薪包括下列项目:
1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。
五:职员的标准月薪不包括下列项目:
1.奖金; 2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;
六:公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。
七:公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。
八:公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1.高级顾问:标准月薪1000元;2.专业顾问:标准月薪500元;3.一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300元。
九:公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定
一:享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
二:职员效益工资的评定依据为:
1.任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;2.效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:3.管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。
三:职员效益工资的核发办法如下:
1.享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。 2.享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3.已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。4.已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。
四:职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:
年平均月薪收入 标准月薪的50% 100%=奖励工资比例或奖金比例
五:条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
六:奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:
1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5.总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
七:高级职员的.奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。
八:中级职员的奖金额依下列情况确定:
1.能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2.能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3.超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4.部门负责人完成上述l、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过lo万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
九;公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
一:公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
二:由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
三:部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。
四:总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。
五:公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。
六:非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。
七:公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章 附则
一:本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
二:本办法由总经理办公会负责解释。
三:本办法自发布之日起实施。
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薪酬管理制度
摘要:文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发,正确分析民办高校教师薪酬管理现状,提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才,来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词:民办高校;薪酬设计;激励;改革。
改革开放以来,民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献,它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展,中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下,民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一,在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外,最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为,民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为,薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准,民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准,不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而,民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师,不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别,有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应,在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下,薪酬标准是由单位领导决定,薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识,在不断完善薪酬体系的过程中,未能深刻理解薪酬管理体系的作用,没有充分考虑社会影响因素,而更多地只是考虑自己的利益,以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系,也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体,制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才,这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性,更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才,促进民办高校发展壮大。因此,科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标,遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展,越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学,划分为“三本”大学,认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多,这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低,缺乏科研经费,这一方面是办学经费的不足问题,同时也是缺乏政府的资金扶持。当前,从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量,对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言,确实存在民办高校办学质量要优于公办高校,它们的办学机制灵活,人才培养定位准确,人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识,对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象,以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境,积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助,加大对实验室建设,给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下,面对激烈的市场竞争和外部环境,越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才,给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程,还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上,提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇,以达到促进民办高校教师队伍健康发展,进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献:
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx.。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则,是规范员工言行依据,是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
销售总监。
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理。
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理。
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管。
1、品德好。
2、很强语言驾驭能力。
3、人格魅力。
4、很强组织计划管理能力协调能力。
销售总监销售总监岗位职责。
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能。
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。
大区经理岗位职责:。
1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;。
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;。
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;。
12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;。
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;。
16、负责本区域市场销售人员任用提名;。
17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;。
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;。
19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;。
20、及时对下级工作中争议作出裁决;。
21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:。
1、对所属区域销售工作目标完成负责;。
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;。
3、对所属区域确保经销商信誉负责;。
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;。
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;。
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;。
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;。
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;。
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;。
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;。
2、有向营销总监报告权力;。
3、对筛选客户有建议权;。
4、对重大促销活动有现场指挥权;。
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;。
6、对所属下级工作有监督、检查权;。
7、对所属下级工作争议有裁决权;。
8、对直接下级有奖惩建议权;。
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;。
10、一定范围内经销商授信额度权;。
11、有退货处理权;。
12、一定范围内销售折让权。区域经理。
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。
3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务。
4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。
1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度。
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休,具体参照公司规章制度。
8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:销售工作周报表销售工作月报表。
1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理。
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写。
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序。
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。
原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。
薪酬管理制度
制定完善、高效的薪酬体系,这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:
这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的.金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料,如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,有关高等学府,研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国,这些手段很难奏效,许多企业都不愿公开这些情况。另外,通过新招聘的职工和前来应聘的人员,也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策,不失为来源之一。
经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。
这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性。
企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。
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薪酬管理制度
为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司xx年经营目标的实现,经公司研究决定,xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:
结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。
(一)创产值单位考核的指标。
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标。
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。
2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)。
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。
薪酬管理制度
为增强员工工作积极性,促进公司内部良性竞争,达到全员参与公司管理的目的,特制定本制度。
2、适用范围。
适用于本服装厂全体员工。
3、职责。
行政部负责奖惩内容的核实调查,负责奖惩通报的拟制,并负责档案的'记载。
财务部负责奖惩的实施。
4、文件内容。
员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效,功过反映员工态度、品行和纪律性。
1奖励种类分为:记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
2处罚种类分为:记大过、记小过、记警告、记警示。
3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
奖励细则。
1主人翁奖:具有强烈的公司主人翁意识,能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
2管理创新及合理化建议奖:指对公司经营管理活动提出合理化建议,或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中,并取得出色成效的部门和个人。
3优秀员工奖:年度工作中表现突出,绩效考核优良具有表率作用者。
4公司形象促进奖(此奖项针对部门及个人):公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异,并造成一定社会影响者。
评比办法:
4.优秀员工奖:每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项,根据实际情况决定奖励等级。
3公司优秀员工每名奖金为1000元;连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
处罚细则。
1公司员工,所有a类处罚均为记大过一次。
2b类处罚均为记小过一次。
3c类处罚均为记警告一次。
4d类为警示,每两次警示为警告一次,每两次警告为小过一次,每两次小过为大过一次。
5员工记大过一次,取消年终奖,取消福利升级,工资晋级。
6员工记大过两次,降级一级。
7全年无任何处罚,晋级一级。
8员工全年累积事假不得超过5天。
9员工全年累积病假不得超过8天(市级以上医院证明)。
10事病假超过限制一律按旷工处理。
11确有特殊情况另行处理。
12请假者必须以书面告知,口头传达一律无效。
a类处罚:扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%,当事人记大过一次,同时下调一级工资,取消年终奖,部门其他人员记小过一次。
b类处罚:给予当事人扣除当月状态工资50%,并扣除部门资金30%,当事人记小过一次。
c类处罚:扣除当事人状态工资30%,部门奖金10%,并当事人记警告处分一次。
d类处罚:扣除当事者当月状态工资20%,部门当月奖金5%,并给予警示。
13财务部处罚行为。
a类。
1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。
1未经总经理授权同意私自动用公司印章。
旷工者。
私带货物出库者。
b类。
在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内(含星期天)必须开出增收款发票,30天内必须收到货款。
每月第二周和最后一周,随同资金周报附送银行对帐单。
每周六上午12点前必须提交资金周报。
未按规定严格审核者。
未按三小时答复制答复者。
10未在规定付款期限前付款者,并给公司造成损失者。
11每月7号前未送交报表者(6份)。
12其他由总经理另行规定条款。
13合同审查不严,具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。
14泄漏机密者。
c类。
15当天的报表当天未完成。
16未按规定时限完成报表者。
17上班时间上网,聊天,听音乐或做与本职工作无关者。
18发错货物或打错发货单者。
19私自放无关人员入库者。
10未按规定收发货品者。
11不服从主管安排者。
1322工作环境不整洁者。
d类。
13未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容),可超前,不可滞后。
14迟到早退者(无书面申请一律不算)。
15窜岗者。
16侮辱他人者。
14销售部处罚行为。
a类。
1私自收受现金者。
1未经总经理批准,超越权限,给予折扣者。
1有攻击、侮辱客户行为,或影响恶劣者。
人身攻击以及和营业员发生争吵者。
1有不诚实行为者,弄虚作假者。
有收受回扣,侵害公司利益行为者。
b类。
连续三个月未能完成计划者。
未能在规定的时限内完成对帐者。
未能及时进行营销调节措施者。
10未能及时进行人员调整者。
11未能及时提供相关技术报表者。
12向营业员透露公司相关机密者。
13未能按规定三小时答复制答复者。
14未能按规定处罚下属人员者。
15未能及时调拨货品保证销售者。
16未能及时提供保障服务影响销售者。
c类:
17未按规定外出申报行踪者(走时登记、回时核销,并撰写报告)。
18当天工作内容当天未完成者。
19上班上网,聊天者,或干与本职工作无关者。
10未按规定调拨货品者。
11工作环境不整洁者。
12未能及时提交工作总结或其他安排者。
13不服从主管安排者。
d类。
14未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容)可超前,不可滞后。
15迟到早退者(无书面申请一律不算)。
16窜岗者。
17侮辱他人者。
15货品部处罚行为。
a类。
私受厂商回扣者,损害公司利益者。
泄露公司机密者。
有弄虚作假行为者。
故意将不合格产品混入合格品者。
未经总经理授权,给予厂商承诺者。
b类。
未能按程序工作者。
未能及时调整货品者。
未能按三小时答复制工作者。
出差未按规定汇报汇踪者。
0未及时提交工作总结者。
1检验货品不及时者。
2未按规定时限上货者。
3未按规定及时处理质量问题者。
4发生重大质量事故者。
c类。
5当天工作在当天、在第二天未完成者。
6上班上网、聊天者,或干与工作无关者。
7未按规定程序质检货品者。
8未按规定程序存放货品者。
9不服从主管安排者。
0工作环境不整洁者。
d类。
1未按工作程序工作者(规定时间,规定工作内容),可超前,不可滞后。
2迟到早退者(无书面申请一律不算)。
3窜岗者。
4侮辱他人者。
16行政部处罚行为。
a类。
未能及时处理紧急事件者。
有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。
有不诚实行为,弄虚作假者。
b类。
对其他部门监督不力者。
未能完成规定完成的报表者。
未能及时提供保障,影响工作者。
对违规人员未按规定处罚者。
未能及时协调相关部门工作者。
泄露机密者。
c类。
0未按程序工作者(规定时间,规定内容)。
1上班时间上网,聊天者,或干与已无关工作者。
2挑拨是非者,议论他人者。
3迟到早退者。
4不服从主管安排者。
5工作环境不整洁者。
6未能及时提交工作总结者。
5、引用文件无。
6、记录《奖惩通报》。
7、其它。
本规定由行政部制订并归口管理;
本规定自总经理批复之日起实施。
薪酬管理制度
管理制度具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。下面是小编为大家整理的关于薪酬管理制度的范文,欢迎大家的阅读。
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。
3.工龄工资。
(1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。
2.公司员工岗位工资核定。
3.公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3.公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。
薪酬管理制度
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度
1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。
本制度适用于公司全体营销人员。
4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。
4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。
4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。
4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。
4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
本制度自20xx年xx月xx日颁布执行。
6.1董事长。
6.1.1批准营销部营销薪酬体系。
6.1.2批准营销部激励标准。
6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2总经理。
6.2.1确定营销部营销薪酬体系。
6.2.2确定营销部激励标准。
6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2.4对营销部整体绩效进行评估。
6.3营销部。
6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;
6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。
6.4财务部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.5人力资源部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.6成本审计部。
监督营销部激励的执行。
7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;
7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。
7.2营销部薪酬的设置。
7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;
7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
7.3营销部激励标准的设置。
7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
7.4营销薪酬的执行。
7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
7.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;
7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的`监督;
7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
7.5营销激励标准的执行。
7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。
8.1正激励。
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
8.2负激励。
8.2.1待岗。
8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。
8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。
8.2.2离岗。
8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
9.1销售佣金统计表。
薪酬管理制度
科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责,行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...
行政人事管理制度文件
——科技服务公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
(一)薪资结构
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
(二)公司岗位等级分布
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则
1)新入职员工对档
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档
有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。
(四)绩效工资
1、绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
管理层财务总监、行政总监、物业总监55
员工其他员工73
(五)其他薪资
1、补贴及佣金
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2 发放高温补贴岗位
部门岗位
业务部业务部经理、业务经理
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员
招商部招商经理、招商专员
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒
采购部采购经理、采购专员
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3 通讯补贴标准表
序号职务通讯补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4 交通补贴标准表
序号职务交通补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
4)岗位补贴
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供20xx元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
表5 业务经理佣金标准
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准
月 付50(含)户以内100元/户10%
超出1-25户110元/户
超出26(含)户130元/户
两月付100(含)户以内50元/月6%
超出1-50户60元/户
超出51(含)户80元/户
季 付200 (含)户以内25元/户3%
超出1-100户35元/户
超出101(含)户55元/户
年 付10%
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例
招商经理佣金=每月客户租
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1
维修技工佣金=本月维修收入*30%
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的`佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
翻新师傅70
翻新学徒30
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准
6)学历补贴
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8 学历补贴标准
学历补贴标准
硕士研究生500元/月
本科200元/月
7)工龄补贴
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9 工龄补贴标准
工龄补贴标准
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)奖金
a全勤奖
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励20xx元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
(一)岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:
1、个人所得税;
2、员工个人负担的社会保险部分;
3、员工缺勤应扣除的部分;
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;
6、劳动合同约定的应减发的工资;
7、依法赔偿给公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
薪酬管理制度
第一章:总则第一条:为通过有效的薪资体系设计,激励员工提高功效,稳定员工队伍。
第二条:本规定的执行本着公平、公证、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第一条:各部门部长有对本部门录用,薪资调整的建议权。第二条:财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条:财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条:财务行政部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条:行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其他;
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
第四条:绩效工资按基本工资的30%为基数,依据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定,每年由财务行政部统一组织。每年绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司总经理批准。第五条:通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月工资中调整。
第六条:每到晋升月份的薪资调整,由财务行政部统一报总经理签批执行。
第七条:管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第八条:补贴部分:有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给予补助40、60元。
2、学历,学历补贴分中专、大专、本科以上,每月分别补助5元、10元、15元。
3、工龄,自海益公司成立起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第九条:其它部分,主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第十条:特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期
第一条:外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)
第二条:使用期间不享受所有补贴
第一条:一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条:财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。
第三条:所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报,凡出现越级上报者,财务行政部将对责任主管罚款50元。
第六章有薪假的相关规定
第一条:公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。
第二条:六种假别中,有薪假为:工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条:法定假日包括:春节(3天)、端午节(1天)、五一(3天)、中秋节(1天)、十一(3天)、元旦(1天)
第四条:法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。第五条:事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第一条:各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条:每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤评审并制作工作表,报财务行政部审核。
第三条:每月8日前,财务部审核完毕。
第四条:每月10日财务行政部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
第一条:本制度最终解释权归财务行政部。
第二条:本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件,各系统必须执行。如需修改,必须由财务行政部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。
第三条:此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。
薪酬管理制度
“低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高,提成很低,他的焦点就在底薪部分。底薪很低,而提成很高,他焦点就是提成,他每天想的是:完成业绩就有提成,完不成就没有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少。“优秀的人才最优惠,平庸之人最昂贵。”总之,要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降。
一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”,“降”就要“越少越降”。此外,要制订基本任务值。如以10万元为准,往上的开始高,往下的开始降。很多业务人员缺少目标,甚至根本没有想过这个月要创造多少成果,结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值,等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金。
无论普通业务人员,还是部门领导,都需要经常给他们刺激,才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法,每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月,每个月都有固定的基本任务值,可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。
假设基本任务值是5万元,超过10万元另有奖励的话,当业务人员做到6万元的时候,他会不会想办法努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会,要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然,这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金。
什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员,这个月做了50万元的业绩,给他500元的奖金;如果做了100万元,给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分,每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式,业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩,协助他成交,而且跟着业务人员一起跑,签大单。